Prejubilación y desvinculación laboral después de los 50...

IMSERSO

SECRETARÍA DE ESTADODE POLÍTICA SOCIALMINISTERIO

DE EDUCACIÓN,POLÍTICA SOCIAL Y DEPORTE

GOBIERNODE ESPAÑA

EDITORIAL

Desde que en 1999 se publicase elnúmero cero del Boletín del Envejeci-miento Perfiles y Tendencias, leshemos venido ofreciendo monográfi-cos de gerontología que considerába-mos que su divulgación podría tenerun interés científico. Casi todos estosmonográficos recogían diferentestemas relativos a las personas quehan sobrepasado su sexta década devida. Rompiendo con esta línea, aun-que no sea de forma muy abrupta, leofrecemos los resultados obtenidosdel estudio cualitativo «Prejubilacióny Desvinculación laboral después delos 50 años. Vivencia del proceso yadaptación al cambio», que, comoindica su título, se centra en un colec-tivo más joven que el que habitual-mente visita nuestras páginas. Eldocumento recoge las experiencias yforma de encarar la situación de ungrupo de personas que han tenidoque cesar su actividad laboral sinhaber alcanzado la edad legal de jubi-

lación, bien por jubilación anticipada,bien por encontrarse en situación dedesempleo.

Si la jubilación a los 65 años es unmomento difícil en la vida de las per-sonas, que requiere movilizar energíaspsicológicas, sociales y familiares, elcese de la actividad laboral antes deesta edad es aún más complejo. Laspersonas en esta situación no sabenmuy bien cuál es el lugar que lescorresponde en la sociedad, pues noles reconoce un rol específico, origi-nándoles una crisis en su identidad.Este estudio pone de relieve los múlti-ples factores que intervienen en el pro-ceso de adaptación y asimilación deeste nuevo período vital. La experien-cia personal de este fenómeno estácondicionada por variables individualesy sociales (estado de salud, cualifica-ción laboral, satisfacción previa con eltrabajo, apoyo familiar, etc.), perotambién por las características estruc-

turales del mercado de trabajo. Delestudio se concluye, pues, que lasdemandas de este colectivo, todavíajoven, requieren unas respuestas porparte de la sociedad diferentes a laspropuestas a las personas de 65 y másaños.

El texto que a continuación le presen-tamos forma parte de una investiga-ción más amplia, «La participaciónsocial de las personas mayores», quese enmarca dentro del Programa deEstudios 2007 del IMSERSO. Si Vd. estáinteresado en ampliar la informaciónsobre este estudio, puede encontrarlocompleto nuestro Portal Mayores(http://www.imsersomayores.csic.es),donde también podrá encontrar otrasinvestigaciones y documentos de inte-rés en el ámbito de la gerontología.

Observatorio

de Personas Mayores

Nº 33 SEPTIEMBRE 2008

Prejubilación y desvinculación laboral despuésde los 50 años.

Vivencia del proceso y adaptación del cambio

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BOLETÍN SOBRE EL ENVEJECIMIENTO PERFILES Y TENDENCIAS

Primera edición: 2008

© IMSERSO, 2008

Edita: Ministerio de Educación, Política Social y DeporteSecretaría de Estado de Política Social, Familia y Atención a la Depedencia y a la DiscapacidadAvda. de la Ilustración c/v Ginzo de Limia, 5828029 Madrid - Tel.: 91 363 89 35

NIPO: 216-08-011-1Depósito Legal: BI-2.528-08

Imprime: Grafo, S.A.

Autora e investigadora principal: M.ª Isabel Martínez Martín.Abay Analistas Económicos y Sociales

Catálogo general de publicaciones oficialeshttp://www.060.es

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1. Introducción .................................................................................................................................... 2

2. Aspectos metodológicos ................................................................................................................ 4

2.1. Marco conceptual ...................................................................................................................... 4

2.2. Objetivo general ........................................................................................................................ 5

2.3. Objetivos específicos .................................................................................................................. 5

2.4. Metodología y muestras.............................................................................................................. 5

3. Prejubilación y desvinculación laboral temprana .......................................................................... 7

3.1. Contexto referencial.................................................................................................................... 7

3.2. La vivencia de la prejubilación...................................................................................................... 9

3.3. Aspectos relevantes en el nivel de satisfacción y en la adaptación a la nueva situación .................. 16

3.4. Problemas y oportunidades para la adaptación al cambio ............................................................ 18

3.5. Proyección social, imagen y demandas ........................................................................................ 20

3.6. Conocimiento y valoración del papel de las asociaciones de prejubilados ...................................... 22

4. Conclusiones .................................................................................................................................... 26

4.1. El contexto referencial ................................................................................................................ 26

4.2. Etapas del proceso de adaptación al cambio ................................................................................ 27

4.3. La vivencia de la prejubilación o desvinculación laboral ................................................................ 28

4.4. Aspectos relevantes en el nivel de satisfacción y en la adaptación a la nueva situación .................. 29

4.5. Problemas y oportunidades asociados a la nueva situación .......................................................... 30

4.6. Imagen y proyección social .......................................................................................................... 30

4.7. Percepción de perfiles de personas prejubiladas .......................................................................... 31

4.8. Demandas de las personas prejubiladas y desvinculadas .............................................................. 31

4.9. El papel de las asociaciones ........................................................................................................ 32

ÍNDICE

PREJUBILACIÓN Y DESVINCULACIÓN LABORALDESPUÉS DE LOS 50 AÑOS

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El presente Informe forma parte de un estudio demayor amplitud, patrocinado y coordinado por elServicio de Estudios y Estadísticas del IMSERSO, cen-trado en la participación social de las personas mayo-res. En dicho estudio se aborda, a través de la revisiónde la literatura y desde una perspectiva teórica ypráctica, la incidencia de la participación social en laspersonas mayores y el concepto de envejecimientoactivo; se desarrolla un sistema de indicadores queaproxima la participación de las personas mayores endistintos ámbitos; y se incluye el análisis cualitativoque aquí se presenta.

En los últimos años las prejubilaciones y, en muchamenor medida, las dificultades de acceso al empleode las personas mayores de 50 años han irrumpidoesporádicamente en el debate social y político.

La utilización de la figura de la prejubilación asociadaa Expedientes de Regulación de Empleo en grandesempresas con una situación económica y financierasaneada y con la finalidad, casi exclusiva, de acelerarla actualización de ciertas cualificaciones y compe-tencias en sus plantillas (incluso a costa de perder elconocimiento acumulado por los/as trabajadores/asde mayor edad), se ha seguido con cierta incompren-sión desde la opinión pública.

La dificultad de acceso al empleo de las personas ma-yores de 50 años es también una de las característi-cas del mercado de trabajo actual. Aunque las tasasde desempleo en los grupos de trabajadores/as demayor edad son inferiores a las de la población engeneral, la salida de la situación de desempleo esmucho más difícil: el porcentaje de personas desem-pleadas de entre 50 y 54 años que lleva más de unaño en desempleo alcanza el 42% (frente al 30% enel total de desempleados/as) y el de personas desem-pleadas de 55 años y más se eleva al 50% (60% en elcaso de las mujeres).

El coste público de las prejubilaciones, las políticasadecuadas para incentivar la contratación de los/as

trabajadores/as de mayor edad y otros aspectos másespecíficos del ámbito de las relaciones laborales re-lacionados con estas situaciones han sido objeto deldebate laboral.

Este análisis aborda ambas realidades desde unaperspectiva diferente: desde la vivencia de los sujetosprotagonistas. Su finalidad principal es conocer me-jor cómo viven la prejubilación, o la desvinculaciónforzosa, las personas afectadas y cómo perciben y va-loran las repercusiones que estos procesos han te-nido y tienen en los distintos ámbitos de su vida.

¿Por qué un análisis de este tipo? La principal aporta-ción de una aproximación como la aquí realizada esprofundizar y dar visibilidad a la dimensión humanade estos procesos. Esta mayor visibilización debe ase-gurar su consideración y presencia en el debate pú-blico; ayudar a diseñar programas de atención alos/as afectados/as más acordes con sus necesidadeseconómicas y emocionales; y contribuir a delimitarcon mayor precisión el coste económico que estosprocesos tienen para la sociedad en su conjunto.

Algunos de los resultados obtenidos en este análisiscontribuirán a tomar conciencia sobre los efectos delas prejubilaciones y de las situaciones de desempleoprolongado en los/as trabajadores/as mayores de 50años. El ámbito de estos efectos se ha mostrado ex-tenso y complejo por su propagación a distintas di-mensiones de la vida de las personas afectadas; por-que su alcance incluye a otras personas del ámbitofamiliar o más cercano; por la perdurabilidad en eltiempo de algunos de los efectos; y, por último, porsu mayor incidencia relativa en los colectivos con me-nores recursos económicos y personales.

Este Informe se ha estructurado en tres apartadosadicionales a este introductorio. El primero de ellosaborda algunos aspectos metodológicos que preten-den facilitar tanto la lectura del Informe como la va-loración de su alcance. El segundo apartado, queconstituye el grueso del trabajo, ahonda en la viven-


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1. Introducción

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cia de la prejubilación y profundiza en los factoresque influyen en el nivel de satisfacción y la adapta-ción al cambio, en los problemas y oportunidadesque dicho cambio genera, y en la proyección social,

la imagen y las demandas de los colectivos de preju-bilados/as y de desempleados/as mayores de 50 añoscon dificultades de acceso al empleo. El último apar-tado recoge las principales conclusiones del análisis.

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2.1. Marco conceptual

A lo largo de este análisis se hace referencia a algu-nos términos que no son usuales para la mayoría dela población, pero cuyo conocimiento se consideraaconsejable para la lectura de este análisis. A conti-nuación se presentan algunos de ellos.

Prejubilación. Este término no existe en el ordena-miento jurídico actual como término legal. Normal-mente hace referencia a la finalización del contratolaboral a una edad determinada, generalmente apartir de los 55 años (aunque hay casos en los que seproduce antes), sin derecho a percibir pensión con-tributiva alguna. En estos casos, se llega a un pactoentre la persona empleada y la empresa para esta-blecer una indemnización para el trabajador/a quese denomina baja incentivada. Y, por lo general, elempleado pasa a cobrar una prestación de desem-pleo o un subsidio pagado por la empresa hasta que,más adelante (normalmente a los 60-61 años),pueda acceder a la prestación contributiva de la jubi-lación.

Jubilación anticipada. Es aquella situación a la quese acogen los/as trabajadores/as a partir de los 60 o61 años y que es anterior a la jubilación ordinariamarcada por la ley para trabajadores/as de 65 años.Se puede acceder a una jubilación anticipada siem-pre que se cumplan algunos requisitos1. En este caso,se tiene derecho a percibir una pensión contributiva,pero con una penalización porcentual (del 8%) porcada año hasta cumplir los 65 años. En algunos ca-

sos, también va acompañada de una indemnizaciónpor parte de la empresa.

Por tanto, aunque en muchos casos se utilizan comosinónimos, los términos prejubilación y jubilación an-ticipada no lo son, ni las situaciones que representanson equivalentes.

Desvinculación laboral. Este término tampoco esaún un concepto usual, aunque sí se utiliza en el ám-bito de las relaciones laborales. En su acepción másamplia la desvinculación laboral hace referencia a lafinalización del vínculo contractual entre el/a emplea-dor/a y el/a empleado/a por cualquiera de las causasposibles que pueden poner fin a dicho vínculo. Sinembargo, en su acepción más generalizada el tér-mino «desvinculación» se tiende a asociar al de des-pido y, aunque tampoco existe una definición oficialdel término, se suele utilizar en algunos convenioscolectivos en sustitución de éste, no siendo un tér-mino que se utilice coloquialmente.

En el ámbito de este análisis el término desvincula-ción laboral se circunscribe a la situación vivida porlas personas de más de 50 años que han perdido suempleo, que están en situación de desempleo y que,aunque buscan de forma activa, encuentran impor-tantes dificultades para acceder a un nuevo empleo.

Por último, cabe señalar también que en el ámbito deeste análisis, y de acuerdo con el carácter de la propiametodología, se hace un uso coloquial del término«activo/a laboral», utilizándose como sinónimo de


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2. Aspectos metodológicos

1 – Jubilación anticipada a los 60 años: quienes tuvieran la condición de Mutualistas el 01 de Enero de 1967 y cumplan determinados re-quisitos relacionados con el plazo de cotización.

– Jubilación anticipada a los 61 años: quienes se encuentren inscritos/as como demandantes de empleo durante un plazo de al menos 6meses, inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud de la prestación, acrediten una contratación o cotización a la Seguridad So-cial de al menos 30 años y que la extinción del contrato de trabajo no se deba a su libre voluntad.

– Jubilación anticipada de aquellos grupos profesionales de naturaleza peligrosa, insalubre y que acuse elevados índices de mortalidad.– Jubilación anticipada a los 64 años: aquellos trabajadores/as pertenecientes a determinadas empresas que en virtud de convenios co-

lectivos o pactos se hayan obligado a sustituirlos, simultáneamente a su cese, por otros trabajadores/as inscritos/as en la oficina de em-pleo, a quienes se contratará como mínimo por un año y sin que pueda tratarse de un contrato a tiempo parcial ni eventual.

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ocupado/a frente a la definición teórica que englobaen dicho término tanto a trabajadores/as ocupa-dos/as como desempleados/as.

2.2. Objetivo general

Conocer cómo viven el hecho de la prejubilación, ode la desvinculación forzosa, las personas afectadas ycómo perciben y valoran las repercusiones que estosprocesos tienen en los distintos ámbitos de su vida,así cómo detectar cuáles son las necesidades y de-mandas emergentes de estos colectivos sociales.

2.3. Objetivos específicos

De manera específica, el estudio cualitativo se hacentrado en la exploración y análisis de los siguientesaspectos:

1. Vivencia del acceso a la prejubilación o desvincu-lación laboral. ¿Como se vivió inicialmente, cómose sintieron y cuáles fueron los factores objetivos ysubjetivos que condicionaron esta vivencia?

2. Nivel de satisfacción con su vida actual. ¿Cómo essu vida ahora y cómo les gustaría que fuera?

3. Cambios determinados por la prejubilación o des-vinculación en los distintos ámbitos de su vida: es-tilo de vida y campos de ocupación e interés; eco-nomía y hábitos de consumo; relaciones familia-res; salud; y otros aspectos emergentes.

4. Problemas y oportunidades vividas en la adapta-ción a dicho cambio. ¿Cuáles han sido y son losmayores obstáculos, y cuáles los recursos moviliza-dos para su superación y adaptación al cambio?

5. Su identidad. ¿Cómo se ven a sí mismos, cómo sesienten vistos por el resto de la sociedad?

6. Percepción y valoración de la actuación de las Ad-ministraciones Públicas por parte de estos colecti-vos (a nivel jurídico, social, de comunicación…)

2.4. Metodología y muestra

La metodología se ha basado en la técnica cualitativa,recurriéndose al Grupo de Discusión y las Historias deVida como herramientas más idóneas para la explora-

ción de las situaciones objeto de análisis desde el puntode vista de las propias personas afectadas. La técnicadel Grupo de Discusión se orienta a explorar el discursosocial para poder analizar cuáles son los principalesconsensos sobre los que se articula tanto la interaccióncomo el propio discurso de las personas prejubiladas odesvinculadas. De forma complementaria, las Historiasde Vida resultan útiles para profundizar en la explora-ción de la perspectiva de la propia persona, ver cómo sesignifican en su relato biográfico los distintos aspectosde la vivencia de la prejubilación o desvinculación ycómo afectan a su microcosmos personal, (qué obje-tos, espacios, personas y acontecimientos de su historiapersonal). Es decir, permite realizar un encuadre deanálisis que tenga en cuenta la perspectiva del sujetono sólo coyunturalmente sino evolutivamente.

Se han realizado 3 Grupos de Discusión y 4 Historiasde Vida con arreglo a las siguientes característicasmuestrales.

2.4.1. Grupos de Discusión

– GD.1. Personas de 50-65 años prejubiladas queestén en situación de desempleo de larga dura-ción, procedentes de niveles de cualificación pro-fesional media-alta y residentes en la ciudad deMadrid.

– GD.2. Personas de 50-65 años prejubiladas o queestén en situación de desempleo de larga dura-ción, procedentes de niveles de cualificación bajosy residentes en la ciudad de Madrid. 50% hom-bres, 50% mujeres.

– GD.3. Personas prejubiladas, de 50-65 años preju-biladas o que estén en situación de desempleo delarga duración, procedentes de niveles de cualifi-cación bajos y residentes en un área de ámbito ru-ral. Este grupo de discusión fue realizado en la lo-calidad de Ponteareas (Pontevedra) con participa-ción de personas residentes en el mismo municipioy en otros colindantes.

Con la elección del lugar de realización, discrimi-nando entre rural y urbano, se ha atendido a un do-ble orden de objetivos:

– Por una parte, los dos grupos realizados en Ma-drid han permitido explorar y analizar las diferen-

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cias de discurso que pudieran darse por la dife-rencia de nivel socio-profesional (medio-alto/bajo) de las personas prejubiladas que com-parten un mismo entorno (urbano) en su vivenciadel proceso de prejubilación o desvinculación delempleo.

– Por otra, la realización del grupo de discusión dePonteareas (rural) ha sido muy útil para poder ob-servar aquellas diferencias con el discurso de losgrupos de Madrid, que pudieran estar determina-das por vivir el final de la vida laboral y el paso a laprejubilación en un entorno rural. Ésto planteó uncierto reto metodológico en la investigación, puesen el ámbito rural no es fácil encontrar personasprejubiladas o desvinculadas que hayan estadoocupadas en actividades industriales y que vivie-sen, mientras eran laboralmente activas, en lamisma población en la que actualmente residen.La elección de este municipio gallego, respondepues a que se sitúa en una zona residencial ruralque, al estar en proximidad al cinturón industrialde Porriño-Vigo, concilia las dos variables queorientaban el diseño del grupo: contar con perso-nas que hubieran trabajado en sectores industria-les y que hubiesen vivido en el mismo entornorural tanto su vida laboral como su prejubilación/desvinculación.

El haber orientado la configuración de los grupos entorno a personas prejubiladas con una cierta antigüe-dad en esta situación se justifica por la convenienciade propiciar una situación grupal de cierta homoge-neidad, que permita generar discursos sobre la basecompartida de ser personas que puedan dar cuentatanto del choque y la dificultades vividas inicialmente

como de las estrategias y recursos movilizados parala adaptación al cambio.

En la selección de los participantes en los grupos seha respetado el equilibrio de representatividad porsexo en un 40%-60%.

2.4.2. Historias de vida

Se han realizado 4 entrevistas personales en profun-didad con la siguiente configuración muestral:

a. Dos personas recientemente prejubiladas: unamujer procedente de un nivel de cualificación pro-fesional medio-alto y un hombre procedente deun nivel de cualificación profesional bajo.

b. Dos entrevistas a personas que llevaban prejubila-das más de 3 años: una mujer procedente de unnivel de cualificación profesional bajo y una mujerprocedente de un nivel de cualificación profesio-nal medio-alto.

La discriminación por sexo y por nivel de proximidad delmomento de la prejubilación ha permitido una explora-ción de los aspectos diferenciales emergentes determi-nados por estas variables, así como preservar la realiza-ción de los grupos de discusión para focalizar el análisisen el discurso de las personas prejubiladas de más largatrayectoria, es decir, de aquellas que pueden darcuenta tanto de la experiencia del cambio de vida expe-rimentado como del proceso de adaptación al mismo.

Tantos los Grupos de Discusión como las Historias deVida se han registrado en audio para su posteriortrascripción y análisis.


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3.1. Contexto referencial

En la actualidad y desde hace algunas décadas es-tamos asistiendo a un cambio acelerado y pro-fundo en la formas de relación y producción de lasociedad postindustrial. Las variables económicasinvaden e interfieren en otros territorios de la so-ciedad. Es decir, las dimensiones humana, social,de bagaje, de experiencia de vida y laboral pierdenterreno frente a las del «coste económico», preva-leciendo esta última cada vez más sobre las prime-ras.

Esta situación se ha visto incrementada por el nota-ble impulso que ha tenido la revolución tecnológico-científica en nuestro tiempo, que se ha incorporadode forma rápida, a la vez que masiva, en la sociedad yen la empresa. Las nuevas tecnologías, sobre todo enel mundo de las telecomunicaciones, han revolucio-nando y reformulado tanto la cultura social como lacultura del mundo del trabajo.

En el término de muy pocos años, el mercado de tra-bajo en nuestro país está asistiendo a un fuerte pro-ceso de:

a. Fusiones y adquisiciones de empresas en diversossectores económicos.

b. La desaparición y/o reconversión de sectores eco-nómicos de actividad tradicional –astilleros, mine-ría, producción agrícola, etc–.

c. Deslocalizaciones, no sólo de grandes empresasmultinacionales sino también de medianas em-presas, provocadas por la búsqueda en otros paí-ses de mano de obra más barata y con menos de-rechos adquiridos.

La incorporación de estrategias de flexibilidad, en lapolítica de desarrollo de las empresas, genera cam-bios significativos en sus trabajadores/as, tanto desdeel punto de vista de la dotación numérica de las plan-tillas y de los niveles salariales como de los aspectosfuncionales del desempeño de las tareas.

Esta política de flexibilización puede aplicarse tantohacia dentro de la propia empresa –disponibilidad dela persona para responder a las fluctuaciones de lademanda–, como hacia fuera –externalización deservicios–. Ambas acarrean consecuencias distintas alas personas trabajadoras, ya que en la mayoría delos casos se produce una devaluación de su posicio-namiento, y su valor como mano de obra se resigni-fica en un mercado altamente competitivo. No obs-tante, la implicación de estos planteamientos serámuy diferente según sea el lugar ocupado en la ca-dena de mando: gestión, producción, tipo de em-presa y posibilidad de representación colectiva, desindicalización, etc. La conjunción de todos estos ele-mentos ha provocado un giro de gran magnitud ysentido en el ámbito del trabajo. Se han introducidonuevos modelos de organización del trabajo y la de-manda se ha dirigido a nuevas cualificaciones profe-sionales. Todo ello ha propiciado no sólo un cambiocualitativo en la composición de las plantillas sinotambién, en algunos casos, una importante reduc-ción de las mismas.

Coincidente con los valores de la cultura de nuestrotiempo, la edad pasa a considerarse un handicap im-portante para ocupar determinados puestos y reali-zar determinadas tareas así como para incorporarseal empleo. En el tema de la edad en el imaginario co-lectivo subyace la idea de la imposibilidad y/o dificul-tades de reciclaje que presentan las personas madu-ras y esto se suele utilizar de manera indiscriminadacomo criterio y/o justificación de despidos y regulari-zaciones masivas de empleo.

Al no contemplarse como viable su reciclaje, setiende a expulsar del proceso productivo a las perso-nas trabajadoras de mayor edad. En la actualidad laconsideración de trabajadores/as de mayor edadafecta cada vez a personas más jóvenes. Algunaspersonas de ellas se encuentran con 50 años en suplenitud de madurez profesional y, en cambio, se veninmersas en un proceso de regulación de empleo oen la categoría de «desvinculación» (como ya se ha

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3. Prejubilación y desvinculaciónlaboral temprana

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comentado, en el marco de este estudio, esta cate-goría alude a la situación de las personas desemplea-das de más de 50 años con un difícil acceso al em-pleo). A los estereotipos de los trabajadores/as demayor edad se suma el ahorro de costes a medioplazo que implica la reducción del peso relativo en laplantilla de las remuneraciones más altas.

La realización del presente estudio ha permitido de-tectar un segmento de las personas prejubiladas ydesvinculadas que iniciaron y desarrollaron su vida la-boral dentro de un marco en el que el trabajo era es-table y que antes de concluir su vida laboral se venafectadas por un cambio radical en las leyes a las queestaban habituadas, asistiendo con ello a una preca-rización del mercado de trabajo.

Las categorías que han utilizado y están utilizando ungran número de empresas para disminuir su númerode empleados son: las de «prejubilación» y la de«desvinculación temprana». El término de «prejubi-lado/a» es, para las personas afectadas por esta si-tuación, aún un concepto en construcción con unsignificado un tanto confuso y ambiguo, sin una fi-gura nítida que lo sustente de forma clara social y ju-rídicamente.

Desde el discurso grupal se utiliza como equivalenteel eufemismo «jubilación anticipada» para denomi-nar a la prejubilación, aunque este último término re-mite más a una decisión de la propia persona intere-sada, a una posible incapacidad física y/o a la perte-nencia a un colectivo específico.

La prejubilación, por tanto, se compara y mide deforma automática con los parámetros de la jubila-ción, ante la cual aparecen importantes desventajasya que la jubilación ofrece beneficios sociales, econó-micos, de salud, de ocio, de formación y de reconoci-miento social que ya son conocidos, y que permane-cen aún vedados para las personas prejubiladas.Además, mientras que la jubilación supone haberculminado la participación en el mundo del trabajo,la prejubilación y la desvinculación suponen una ex-clusión del mismo.

El término «jubilación forzosa» se aplica en los casosde reestructuración sectorial, deslocalización, cierrede la empresa, quiebra, etc.

En el caso de reestructuración sectorial, en ocasio-nes, desde las empresas, la regulación de empleo sedisfraza bajo una falsa voluntariedad por parte deltrabajador/a; cuando, en realidad, la persona intere-sada percibe que no tiene otras alternativas posibles.La no aceptación del expediente de regulación impli-caría consecuencias muy negativas como pérdida depoder, de responsabilidades, de categoría, de perso-nal a cargo, e incluso, obligación de desplazamientogeográfico o posible disminución de sueldo.

«Dicen que es voluntario, pero no es volunta-rio porque te trasladan, te putean» (Grupo deAlta Cualificación)

De esta forma, de no asumir ese enfoque «volunta-rio», se temen represalias por parte de la empresa yse corre el riesgo de que las medidas que se puedanimplementar no sólo quiten privilegios sino que afec-ten a la negociación que, al ser tardía, resultaría me-nos ventajosa para la persona trabajadora.

«cuando te dicen hay que adherirse al expe-diente, qué es, haz lo que quieras porque comono te vayas, la has cagado...te sientes coaccio-nada» (Mujer sector Medios de Comunicación)

«Lo de la voluntariedad es relativo, porque sitú decides que no te prejubilas, te cambian depuesto, te dan puestos peores» (Mujer sectorbanca)

Por otra parte, el clima laboral, especialmente en lasgrandes empresas, se torna más exigente y alta-mente competitivo –incluso hostil– como consecuen-cia del reciclaje tecnológico y las nuevas formas degestión impuestas. La incorporación de personal jo-ven de alta cualificación, con menos experiencia ycon otra cultura empresarial, provoca un choque ge-neracional y una filosofía de trabajo diferente. Estasituación afecta significativamente a la persona tra-bajadora afectada por el proceso de regularización.

«El mundo laboral que has vivido ha desapare-cido. Los mandos son totalmente distintos»(Grupo Alta Cualificación)

Se percibe que el entorno laboral próximo de perte-nencia se desestructura y/o desaparece ya que tanto


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dirigentes como compañeros/as se encuentran tam-bién sujetos a la regulación de empleo. El propio tra-bajo, que hasta ese momento se sentían capaces derealizar, se torna amenazante y, de cara al futuro,surge la duda sobre si podrán asumirlo con la mismaeficacia y rendimiento.

Todos estos aspectos se articulan ejerciendo unafuerte presión que obliga a aceptar la salida laboralanticipada.

El término «desvinculación» se tiende a asociar al dedespido y aunque tampoco existe una definición ofi-cial del término se suele utilizar en algunos convenioscolectivos en sustitución de éste, no siendo un tér-mino que se utilice coloquialmente.

La situación de prejubilación o desvinculación afectaen menor medida, y hablando en términos genera-les, cuanto más cerca de la edad de jubilación se en-cuentre la persona trabajadora. Si, además, la em-presa colabora en los aspectos económicos hasta quese alcance la edad de jubilación, existen menos ries-gos de sufrir grandes alteraciones en su estilo devida. En cambio, les resulta más difícil asimilar la pre-jubilación a aquellas personas trabajadoras que, pordistintas circunstancias, y especialmente económi-cas, no pueden mantener su nivel de vida.

«Depende de cómo puedas negociar, a vecesse pierden un montón de cosas..., como porejemplo que te prejubilen a los 61 años y si túno te pagas la jubilación hasta los 65 pierdesporque al final te descuentan esos 4 años quete faltan y se te reducen mucho los ingre-sos...» (Grupo Baja Cualificación)

Asimismo, se verían perjudicadas aquellas personastrabajadoras que desean incorporarse al mercado la-boral pero tendrían que hacerlo aceptando ingresosinferiores a los percibidos hasta ahora. Además, sucotización a la Seguridad Social se reduce, ya que ac-tualmente la cuantía que la persona trabajadora per-cibirá en el momento de la jubilación se determinasobre la base de los últimos 15 años cotizados. Estecálculo suele generar sentimientos de malestar, de in-seguridad e injusticia.

3.2. La vivencia de la prejubilación

3.2.1. Etapas en la vivenciade la prejubilación

La regularización y el cese del empleo suelen signifi-car una ruptura muy drástica y profunda en la vida delas personas trabajadoras, incluso en aquéllas que es-taban informadas o que podían prever esta situaciónpor pertenecer a empresas con una larga trayectoriade Expedientes de Regulación de Empleo.

El cese de la actividad laboral, muy especialmente enedades tempranas, no sólo afecta al trabajador/a quese prejubila sino que también afecta a su entorno fa-miliar más próximo y al ámbito social en que la per-sona se sustenta y desarrolla.

Se ha encontrado que un segmento importante de laspersonas participantes aún no ha asimilado estos cam-bios sino que, dependiendo de su situación personal,se sienten aún sorprendidas de su cambio de status,percibiéndose muchas de ellas como víctimas y sin de-masiados recursos para adaptarse a su nueva situación.

El acceso a la prejubilación supone un proceso mar-cado por diferentes etapas de afrontamiento de lamisma, condicionado por el nivel de preparacióny/o conocimiento del momento en que se va a pro-ducir.

Las diferentes etapas por las que atraviesa la personaprejubilada y que se han detectado desde el discursogrupal son:

a) Inicial: suele ser generalmente un momento deimpacto, vivido en menor grado por aquellos tra-bajadores/as que lo estaban esperando y mástraumático para aquellas personas a las que se lespresenta de forma inesperada.

b) De asimilación: supone un reconocimiento de lanueva situación en la que se halla inmersa y laaceptación de la pérdida de empleo.

c) De proyección al futuro: subyace la movilizaciónde diferentes estrategias para enfrentar, dar sen-tido y cargar de valores a esta nueva etapa de lavida que tienen por delante.

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En la etapa inicial, la prejubilación supone una rup-tura, un cambio radical en su estilo de vida, en su co-tidianidad y tiene consecuencias no sólo para símismo/a sino para su entorno más directo, familia,amistades, relaciones sociales, etc.

«Al principio es un poco raro, estás un pocodesconcertado, sabes que entras en otra etapay te agobias un poco...no sabes lo que se teviene encima...» (Grupo Baja Cualificación)

Existen dos aspectos que tienden a agravar esta sen-sación de malestar y que se concentran en dos su-puestos:

– cuando supone una merma significativa en la si-tuación económica.

– cuando la edad del acceso a la prejubilación esmuy temprana.

El mayor impacto se produce en las personas trabaja-doras con edades más jóvenes y, por tanto, más ale-jadas de la edad asociada con la jubilación y su con-texto referencial.

«... con 50 años me echaron a la calle y pasépor una gran depresión porque te encuentrasen tu casa inútil...sin saber qué hacer y muertode asco» (Hombre Baja Cualificación)

«...aún te quedan 13 ó 14 años, que son mu-chos años... y es como si te asomaras a un pre-cipicio, a un precipicio, y no sabes qué hacer, sitirarte en paracaídas, porque además te tienesque tirar, porque te están empujando paraque te tires...» (Mujer sector Medios de Co-municación)

En la etapa de asimilación-adaptación, se produceuna adecuación al cambio, lo que conlleva la idea deun duelo por la etapa que se deja atrás ligada a su ex-periencia laboral. El duelo implica la elaboración deesta pérdida y es en un momento posterior cuandose realiza un aprendizaje a la nueva situación vitalque debe afrontar la persona prejubilada.

La elaboración de duelo y la superación del mismo vaa depender de multiplicidad de factores: psicológi-cos, económicos, sociales, de edad, de formación,

salud, etc., y de cómo se combinen estas variables encada situación personal.

«El tema más importante es ver cómo se di-giere…llevas toda la vida trabajando...y dices¿ahora qué hago?» (Grupo Alta Cualificación)

«A mi me ha dado una depresión, he salido delbache hace unos 4 años, estaba loco por traba-jar… ahora ya no.» (Grupo Baja Cualificación)

Hay un momento de negociación, de lucha con unomismo/a y de necesidad de adoptar una postura frentea la situación que se les plantea: elegir entre dejar quete invada el desánimo, la depresión, la desvalorización ohacerla frente y lanzarse a vivir la nueva situación, posi-tivizándola, recuperando el tiempo dedicado al trabajoen una nueva manera de vivir éste para uno mismo/a ysu entorno. En la etapa de proyección hacia el futuro, elcambio de actitud se suele sustentar básicamente en losrecursos, en las habilidades personales y las expectati-vas que dispone cada individuo en particular.

En los grupos se ha detectado que las personas preju-biladas una vez pasado el primer impacto puedenmostrar dos actitudes básicas:

– Una actitud más participativa que se correspondecon posiciones más abiertas, vitales y entusiastas, loque supone un mayor nivel de integración familiar,social y comunitaria. Estas personas intentan recupe-rar lo perdido, aprenden a experimentar el placer de«no hacer nada» y a poder disfrutar de otra situaciónen la que el trabajo no es el centro de su vida.

«Yo siempre quise hacer un curso de arte,pero no tenía tiempo para dedicarle. Con eltrabajo que tenía...Ahora los niños están ma-yores y puedo hacer lo que tengo pendiente»(Mujer Alta Cualificación)

– Una actitud más individualista, cerrada, nega-tiva y con signos de alta insatisfacción, lo que ge-nera muchas dificultades para revertir la nueva si-tuación planteada y para crear una alternativa di-ferente y novedosa de vida.

«Ahora tienes todo el tiempo libre y no sabesqué hacer...Todos los días son iguales…» (Gru-po Baja Cualificación)


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Todas las etapas vinculadas a la prejubilación tomancomo referente a la jubilación ya que no existe en elimaginario social una figura propia semejante a la depersona jubilada, es decir, con connotaciones y valo-res específicos. Las personas jubiladas son reconoci-das como colectivo a nivel social, jurídico e institucio-nal y su imagen está socialmente aceptada. En cam-bio, las personas prejubiladas no poseen una imagentan definida y connotada de significados positivos,capaz de securizar y arropar a las personas que estánen esta situación.

La jubilación, a diferencia de la prejubilación, es unaetapa conocida, previsible y ubicada en un período detiempo determinado, actualmente en torno a los 65años; esto contribuye a que las personas trabajadorasasuman esta etapa de una forma más natural. Sin em-bargo, la prejubilación se suele impregnar de un ca-rácter más arbitrario e imprevisible, aumentando asísus dificultades para una adecuada asimilación.

La prejubilación a una edad temprana, que en la ac-tualidad tiende a adelantarse cada vez más, pro-mueve la aparición negativa del fantasma «vejez pre-matura», así como sus consecuencias, especialmentela incertidumbre con respecto al futuro.

3.2.2. Factores que incidenen la vivencia de la prejubilación

Las verbalizaciones mencionadas en los grupos enrelación a la prejubilación tienen un sentido amplio yremiten a multiplicidad de términos de signo contra-rio tales como: liberación, sorpresa, inquietud, re-chazo, temor, impotencia, desconcierto, inutilidad.La prejubilación se convierte, así, en un territorioque genera una oscilación de sentimientos y sensa-ciones ambivalentes entre la liberación y la pérdidadel rol laboral; entre la situación anterior de activocomo trabajador/a y la posterior, más pasiva, de jubi-lado/a. Sentimientos contrapuestos que pueden serexperimentados por una misma persona según la si-tuación particular y la fase del proceso en la que seencuentre.

Son muchos los factores que puedan condicionareste importante cambio en el ciclo vital y que influ-yen en la vivencia de la prejubilación: el tipo de tra-

bajo que se ha realizado; el nivel de ingresos; la situa-ción de salud en la que ha quedado la persona; yotros factores psicológicos, físicos y sociales.

Desde el discurso de las personas afectadas por estasituación, la vivencia de aceptación y/o de rechazo dela prejubilación está sobre todo relacionada con elgrado de preparación previa y de conciencia alcan-zado por la persona trabajadora en su cese laboral yen su cambio de status vital.

El nivel de preparación previo, a su vez, va a estarcondicionado por distintos factores que se interrela-cionan mutuamente y se combinan de manera singu-lar en cada persona, lo que va a repercutir en laforma en que se reacomode a su nueva vida. Los di-ferentes factores que intervienen en este procesoson: la existencia de Expedientes de Regulación deEmpleo previos, la relación con el trabajo y con la em-presa, la edad, el nivel de cualificación, el entorno fa-miliar y social y el ámbito urbano o rural.

a) La existencia de Expedientesde Regulación de Empleo previos

Las personas trabajadoras que han desarrollado suactividad laboral en grandes empresas –banca, tele-fonía, televisión...– han tenido, en general, una ma-yor proximidad y conocimiento de las regulacionesde empleo llevadas a cabo por estas empresas, por loque han logrado un aprendizaje por intermediaciónde terceros, ya que han venido presenciando las pre-jubilaciones tanto de superiores como de compañe-ros/as.

Por tanto, la vivencia de este colectivo suele ser me-nos traumática porque proviene de una regulaciónanunciada y con la tranquilidad relativa de que lasnegociaciones con la empresa se han logrado de ma-nera colectiva y, en la medida que cuentan con lafuerza y la representatividad de los sindicatos, con elmenor perjuicio para las personas trabajadoras.

«...sabes que te va a tocar a ti en uno o dosaños más..., te vas haciendo a la idea…»(Grupo de Alta Cualificación)

En cambio, la vivencia de las personas trabajadorasde pequeñas o medianas empresas suele ser más

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traumática porque, en general, la salida laboral noestá tan regularizada ni tienen el apoyo sindical co-lectivo necesario para defender mejor sus intereses.

b) La relación con el trabajo

Otro factor importante a tener en cuenta en estaetapa de ruptura laboral es la vinculación de cadapersona con el trabajo y las expectativas que tengacon respecto al mismo.

El trabajo constituye un ámbito existencial en el quese construye y perfila parte de la identidad personal ysocial de la persona. Es un factor preferente en la de-terminación del status y es también un elementoprioritario en la organización del tiempo y un facilita-dor de la socialización e integración social. Con lapérdida del empleo existe el riesgo de que fracasenlos modos de socialización vinculados a él y las for-mas de integración que genera.

Se han detectado tres actitudes generales respecto alvínculo establecido con el trabajo y en todas ellas sepercibe un cierto sentimiento de frustración:

– Satisfactoria: Para estas personas, el trabajo esuna fuente de enriquecimiento y desarrollo perso-nal, de reto, de relaciones, de formación e infor-mación continuas. El cese de la actividad ha impli-cado una brusca ruptura, y puede haber signifi-cado un corte abrupto de su desarrollo profesio-nal. Además, la decepción de no haber podidotransmitir su experiencia acumulada a lo largo desu carrera laboral puede aumentar su sensación deinutilidad. El trabajo garantizaba además de unagratificación, un equilibrio en sus vidas.

«A la gente joven hay que dejarle la antorcha.Me hubiera gustado que aprendieran de miexperiencia porque después de veintitantosaños en la empresa me fui y mi experiencia nose la pude dejar a nadie...Nadie me preguntóni me dijo “cuéntanos”... Y yo soy de las quecreen que el trabajo enriquece al ser humano,no veo el trabajo como un castigo» (Prejubi-lada sector Medios de Comunicación)

– De apego. Estas personas presentan una gran di-ficultad para la adaptación a la prejubilación laspersonas que han sido afectadas en edades tem-

pranas y las que han sobredimensionado el valordel trabajo, que lo han convertido en el «leitmotif»de sus vidas. Es decir, como persona prejubiladasiente que su vida ha perdido sentido y debilitadosu identidad en tanto ha basado su status, sus rela-ciones personales, su vida social en torno al trabajoy no sabe qué hacer con el tiempo libre del queahora dispone ni con el futuro que se le presenta.

«Yo lo he llevado bien, pero conozco compa-ñeros que han necesitado de asistencia psico-lógica por causa de la depresión, porque diceque la persona no se encuentra útil, que no seencuentra recompensado socialmente. Resu-miendo, él decía que le habían robado el fu-turo...» (Grupo de Alta Cualificación)

«...te levantas a las 5 de la mañana, comosiempre te has levantado, pero ahora no sabesqué hacer, trabajabas 12 horas... tenías tus re-laciones, tus reuniones, era director comercial.Y al prejubilarte sientes que la actividad propiade una persona la pierdes. El Estado no debe-ría permitir este tipo de regulaciones...»(Grupo de Alta Cualificación)

– Insatisfactoria. Para las personas trabajadoraspara quienes el trabajo ha sido una fuente de es-trés, de frustración y de escasa o nula realizaciónpersonal, la salida del mercado laboral es larga-mente esperada, y suele resultar liberadora aun-que las posibilidades de readaptación posteriorvan a depender de sus capacidades, intereses, redsocial, personalidad, familia e ingresos.

«Para mí ha sido un alivio. Estaba deseandodejar el estrés de cada día» (Hombre Baja Cua-lificación)

c) La relación con la empresa

Con la excepción de aquellos trabajadores/as que sehan acogido a una jubilación anticipada por elecciónpropia, sin presiones por parte de la empresa, debidoa que han estimado tener una larga trayectoria labo-ral –unos 35-40 años-, la vivencia de la prejubilación,en relación a la empresa, es de fuerte malestar. Es de-cir, aún en aquellas situaciones en las que la personatrabajadora ha cesado su vida laboral obteniendobuenas condiciones económicas para enfrentar su fu-turo, predomina el sentimiento de haber sido defrau-


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dada por la empresa, tratada de forma injusta y des-leal, de no haber sido consultada ni preparada previa-mente. Se tiene la creencia de que en la regulaciónempresarial han prevalecido los criterios utilitarios, decarácter económico, tecnológico, o de gestión sobrelos recursos humanos, sociales y profesionales.

«... yo no sé en otros sitios, yo sé que en [nom-bre de la empresa] es un tema sobre todo polí-tico, entonces para la política no cuentan laspersonas, cuentan los objetivos. No te ha pre-parado para esto, porque cuando te hacen uncontrato fijo te lo hacen hasta los sesenta ycinco, no te dicen que es posible que vaya ahaber un Expediente de Regulación de Em-pleo a los cincuenta y dos!!» (Prejubilada deMedios de Comunicación)

En los relatos pormenorizados de las personas parti-cipantes y/o entrevistadas, especialmente aquéllasque fueron empleadas de las grandes empresas, po-demos encontrar algunos claros ejemplos de la faltade escrúpulos que han percibido los trabajadores/asrespecto a la aplicación de medidas para reducirplantilla y/o llevar a cabo el relevo generacional.

«De pronto te encuentras que los mandos yano son los mismos, han cambiado, ellos no sa-ben lo que tú has hecho... Por lo general, to-dos nos hemos dejado la piel por la empresa,la hemos querido como si fuera algo nuestro yde pronto y porrazo te dicen “oye ahí te que-das…“» (Grupo de Alta Cualificación)

«Para ellos ya no eres una persona útil, eresuna persona viciada, con vicios que tienen queerradicar..., por higiene mental decidí que es-taba de acuerdo en irme porque no era salu-dable quedarme… pero, es que por mi parteno había nada que decidir, ellos ya habían de-cidido todo...» (Grupo de Alta Cualificación)

Las quejas de las personas prejubiladas ponen de re-lieve tanto el momento vital en el que se ha produ-cido el cese laboral como la forma en que éste se hagestionado:

a. En relación con el momento vital, las personasmás jóvenes -alrededor de los 50 años- y las per-

sonas trabajadoras que creen que aún tienen mu-cho capital que ofrecer sienten que, de un mo-mento a otro, se les ha expulsado del mercadotruncándoles de forma abrupta su vida laboral.

b. En relación con la forma, se menciona la falta dehumanidad y de respeto, pero sobre todo la expe-riencia resulta especialmente dolorosa entreaquellas personas que han tenido una trayectorialaboral más estable, que han estado ligadas a unaúnica empresa y que sienten que han contribuidoa su crecimiento. Esto mismo lo manifiestan laspersonas que han sido cesadas con escasas o nu-las posibilidades de negociación, y quienes consi-deran que han sido tratadas injustamente por unafalta de reconocimiento y de aprovechamiento dela experiencia adquirida.

Así, las personas trabajadoras más cualificadas expre-san sentimientos de desilusión porque se les devalúaen su rol de trabajadores/as experimentados/as.

«Las empresas ni siquiera han rentabilizado elgasto que han invertido en formación» (GrupoAlta Cualificación)

«¿Mis sentimientos respecto a la empresa?...¡De rechazo total! Me han tratado como unobjeto... has pasado allí ¡tantos años de tuvida! y se deshacen de ti cuando realmente es-tás en plena madurez tanto personal comoprofesional. Y realmente tienen problemascon la gente nueva que contratan porque sí,tienen muchos conocimientos académicos,pero no tienen ni idea del sector, les falta tuexperiencia...» (Prejubilada sector de banca)

Las personas más fuertes psicológicamente, másconcienciadas y/o con más recursos personales sue-len encajar mejor este modo de actuar de la empresay lo interpretan como un error estratégico que, en elfuturo, puede ocasionarle serias consecuencias al te-jido empresarial para su buen desenvolvimiento y de-sarrollo.

«Es un mal para el país, un mal para la socie-dad si su mejor activo lo mandan a casa. Lo es-tamos viendo en distintos medios de comuni-cación las medidas políticas que tienen que to-

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mar en otros países de la Unión Europea, enFrancia y Alemania quieren retrasar la edad dejubilación e incentivar el trabajo a mayores de55 años para que vuelvan a la actividad labo-ral...» (Grupo Alta Cualificación)

En cambio, las que psicológicamente se encuentranen una situación más débil, con menos recursos per-sonales y económicos, encajan peor esta situaciónpor lo que suelen mostrar una actitud más próxima alabatimiento, a la inseguridad y a la resignación. Sue-len ser más proclives a presentar signos de depresión,problemas de salud y de relaciones.

Asimismo, se sienten más desvalidas las personasque no han tenido una entidad –sindicato–que les re-presente y/o convenios colectivos que regularicen yque defiendan sus intereses.

d) La edad con que se abandona el empleo

Es una de las variables que más impacto tiene en lavivencia de la situación entre las personas consulta-das, tanto desde el punto de vista económico comodel emocional.

Por una parte, la edad determina de forma significa-tiva su horizonte económico. Cuanto más cerca de laedad de jubilación se encuentre la persona trabaja-dora, más fácil le resultará aceptar la prejubilación,siempre y cuando reciba una cantidad próxima a susingresos anteriores, o que la posible reducción de losmismos no afecte de forma significativa a su calidadde vida. La prejubilación en edades tempranas sueleoriginar una disminución de ingresos debida tanto ala congelación del salario como al pago de las cotiza-ciones sociales.

«...ahora no quedas mal, pero el sueldo se re-duce bastante, el sueldo se queda práctica-mente fijo durante 13 ó 14 años, y con lo quetengo que pagar a la Seguridad Social, que melo pago yo…» (Mujer sector banca)

Como ventaja, las personas que se prejubilan con unbuen sueldo y buen estado de salud tienen la sensa-ción de un mejor aprovechamiento del tiempo libre,comparando su situación con la de las personas jubi-ladas propiamente dichas.

«yo veo que sí que hay diferencias en estos 10años arriba, años abajo, entre la prejubilaciónnuestra y la real (65 años), hay mucha varia-ción en tu vida los hijos ya se van de casa, lamujer deja de trabajar y tú aún estás bien desalud...» (Grupo Alta Cualificación)

Por otra parte, la edad temprana de prejubilaciónprovoca un efecto negativo sobre el estado anímico yla autoestima del trabajador/a, que suele vivir la sa-lida del mercado laboral como la finalización de sucarrera profesional y un impedimento para reciclarseen otro trabajo.

«Hoy en día con 52 años no encuentras nin-gún trabajo y todavía eres joven para dejar detrabajar» (Grupo Baja Cualificación)

f) La relación con la familia

Ante la ruptura laboral es frecuente que la personapierda confianza en sí misma, en cuyo caso tiende abuscar refugio y ayuda en el círculo familiar:

– La vivencia es positiva cuando la familiar ayuda asuperar la etapa de trauma inicial y a generar nue-vos proyectos de vida.

– La vivencia es negativa cuando la familia no operacomo continente afectivo sino que tiende a au-mentar el impacto emocional vivido por la personaprejubilada.

Cabe señalar una diferencia significativa en la viven-cia de la prejubilación entre el papel de los hombres ylas mujeres. Los hombres, en la mayoría de los casos,al cesar su actividad tienden a percibir una pérdidarelativamente mayor de su identidad, construida ge-neralmente en relación al trabajo y, por tanto, elapoyo familiar resulta de gran valor. Necesitan sobretodo ese refuerzo afectivo quienes han sobredimen-sionado su rol laboral en detrimento del familiar y re-lacional.

Los hombres se suelen ver obligados a realizar unaprendizaje de un nuevo rol, especialmente dentrodel ámbito de la casa, ámbito que les es extraño, yaque lo identifican principalmente con un espacioque ha sido asignado tradicionalmente a las muje-res.


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«Estar tanto tiempo en casa es una prueba desi la familia te quiere o no...» (Grupo Alta Cua-lificación)

En esta nueva situación, algunos hombres modificansu rol y se dedican a tareas no realizadas hasta esemomento en el hogar, con los hijos/as, etc. Pero lesdisgusta y temen ocupar un lugar considerado pocomasculino debido a la falta de valorización que otor-gan al trabajo realizado dentro del ámbito privado.

Ante este nuevo rol se sienten indefensos y, aunquetienen la intención de incorporarse a la nueva situa-ción, no desean sentir una posible presión por partede su familia.

«Yo estoy dispuesto a colaborar, pero no megusta que me manden hacer las cosas»(Grupo Baja Cualificación)

Otros hombres presentan más dificultades para inte-grarse en las actividades cotidianas de la vida domés-tica, por lo que suelen quedar al margen. Su vivenciasuele estar connotada por la sensación de estorbo,inutilidad, acrecentando así su soledad y el riesgo deaislamiento.

«Hay dos status: el que trabaja fuera y el de lareina de la casa, mal llamado así. Ese es el con-flicto: tú apareces de pronto en un sitio endonde tú no tienes que estar. Y eres un bultoen medio del pasillo» (Grupo de Baja Cualifi-cación)

Por su parte, las mujeres, en general, tienen más asu-mida la contingencia y la asignación del espacio do-méstico como parte de su rol social, por lo que la pér-dida del trabajo no supone cuestionar su identidadpersonal con la misma intensidad que en el caso delos hombres, aunque sí muestran la dificultad decambio de rol. Tampoco manifiestan una devaluacióntan marcada como los hombres de su imagen, por loque el tránsito le resulta menos dificultoso, debido aque su identidad permanece más sólida.

Las mujeres que han trabajado fuera del hogar deforma continuada y retornan a éste tienen tambiénque readaptarse de nuevo a estar más tiempo en él ya las tareas domésticas, produciéndose un nuevo

aprendizaje de los tiempos ligados al espacio domés-tico.

El impacto del cese laboral es también vivido de ma-nera distinta por las mujeres debido a que su trayec-toria laboral se caracteriza por la consecución de unadoble jornada, laboral y doméstica, por lo que su si-tuación productiva deja de ser efectiva en el plano re-tributivo.

«Yo creo que el hombre se ve más inútil en lacasa, no sabe qué hacer, en cambio las mujeressiempre encontramos cualquier cosa para ha-cer, tenemos más recursos. El hombre como nolo ha hecho (…), lo tienes que mandar porquede él no sale» (Grupo de Baja Cualificación)

Las mujeres esperan que sus parejas se incorporen ala actividad doméstica sin que éstos lo signifiquencomo una concesión hacia ellas mismas.

«Ellos te dicen, “te he puesto la lavadora”, “tehe hecho la comida”... ¿Cómo que” te he he-cho”? Como si me hiciera un favor a mí,cuando tú estas trabajando no le dices te hehecho...» (Grupo de Baja Cualificación)

Otras mujeres reconocen haber vivenciado la prejubi-lación como un retroceso y una pérdida de un rolconquistado, viviendo el retorno al hogar y a las ta-reas propias del mismo con una cierta sensación dedesánimo, abatimiento y como una limitación.

«Antes me arreglaba más, iba más a la pelu-quería, me maquillaba y estaba informadadesde por la mañana de lo que pasaba en elmundo» (Grupo Baja Cualificación)

«Al principio me costó hacerme a la idea deestar todo el día en casa, la casa se me caía en-cima...» (Mujer sector banca)

g) Las relaciones sociales y de amistad

A nivel social y de amistades, suelen generarse situa-ciones semejantes a las ocurridas en el ámbito de lafamilia. De esta manera, si las relaciones sociales ycon amistades se formaron y consolidaron sobre labase de aspectos que trascienden lo meramente la-

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boral, la adaptación a la nueva situación se suele rea-lizar sostenida y/ o apoyada por la continuidad de es-tos vínculos.

«Yo me sigo viendo con algunas de mis com-pañeras porque hacemos viajes por la em-presa y seguimos algún contacto, pero conotras las he perdido definitivamente» (Mujerdel sector de Telecomunicaciones )

En cambio, si estas relaciones han estado basadas entorno al trabajo exclusivamente, la salida de éstesuele implicar, en la mayoría de los casos, un distan-ciamiento del entorno social conocido, y, en conse-cuencia, una sensación de vacío, de una gran pér-dida. Del mismo modo, en este tipo de personas pre-jubiladas se suele observar una gran dificultad paraacoplarse a la vida diaria del hogar, de la familia, loque no favorece la buena adaptación al nuevo status.

«Al prejubilado lo ves al año siguiente enveje-cido 4 años porque se siente inútil, piensa queno sirve absolutamente para nada, antes traíadinero a la casa y ahora trae la prejubilación...otros dicen: yo sigo trabajando porque si voypara casa la mujer te dice que estás estor-bando…» (Grupo de Alta Cualificación)

La disminución de los ingresos del prejubilado/a va aafectar y condicionar también de manera significa-tiva sus posibilidades de continuar con el estilo devida social que solía llevar o va a tener que adecuarloen función de su nueva economía.

«Con los amigos...sí los sigues viendo, pero nopuedes ir a los lugares de siempre, o vas me-nos porque no puedes seguir el mismo tren devida que llevabas» (Grupo Rural)

3.3. Aspectos relevantes en el nivelde satisfacción y en laadaptación a la nueva situación

3.3.1. Papel que juega el entornofamiliar y social

Cuando el cese laboral afecta a un trabajador/a queha construido sus relaciones familiares a través de só-

lidos lazos afectivos, y en los principios del respeto, lacomunicación y la complicidad entre sus miembros,la adaptación que implica todo proceso de prejubila-ción y desvinculación puede asumirse con naturali-dad y comprensión no sólo por la persona interesadasino también por el grupo familiar.

En estos casos, la familia opera como un fuerteapoyo que contiene y facilita la integración de la di-versidad de emociones y situaciones que el propioproceso genera.

«Si siempre has estado tú ayudándoles, ahoraellos intentan ayudarte a ti. Tienes un mes,dos meses...que te chirrían un poco los engra-najes, pero luego vas cogiendo la situación yves lo que tienes que hacer» (Grupo Baja Cua-lificación)

En cambio, cuando el cese laboral se presenta en unapersona que no lo esperaba, suele producirse unefecto negativo como, por ejemplo, el cambio del ca-rácter, susceptibilidad, irritación, y, si sus relacionesmás íntimas son de por sí conflictivas o de indiferen-cia, el tener más tiempo disponible suele agudizar elconflicto. La familia, en este caso, no suele ayudar ala adaptación, no cumple con el papel de minimizarel cambio sino que lo aumenta. El malhumor cons-tante de la persona, las separaciones, la falta de res-peto por parte de la pareja y de los hijos/as, parecenser las consecuencias más frecuentes mencionadasen los grupos

«…es que de pronto tantas horas en casa... sino se llevaban bien eso, puede ser el motivode algunas separaciones. Yo lo que sé es quedesde que cerró la empresa ya se han roto dosparejas...» (Grupo rural)

«Estás más nervioso y ante cualquier problemi-lla con los niños saltas, parece que estás máscabreado, ahora estás todo el día en casa... yyo no sé qué hacer, me aburro, me cabreo con-migo mismo...» (Grupo Baja Cualificación)

3.3.2. Importancia del estado de salud

El estado de salud es una variable importante ya queinfluye de manera notoria, y en diversos sentidos,


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tanto en la vivencia del cese laboral como en el pro-ceso de adaptación y la creación de proyectos de vidapara la prejubilación.

Si el estado de salud es delicado por una enfermedadcrónica que afecte el rendimiento laboral, puede serun motivo para anhelar el adelanto de la jubilación, yla prejubilación puede llegar a vivirse de manera libe-radora, ya que el trabajo podría representar un límiteo un agravante de la mala salud del trabajador/atanto desde el punto de vista físico como psicológico. En caso de alguna enfermedad, el cese de la activi-dad puede percibirse como la posibilidad de aumen-tar la calidad de vida, pero esta opción va a dependerde la situación económica en la que quede la personatrabajadora.

«Tuve que dejar de trabajar a los 59 años. Soyautónoma y tuve que dejarlo porque tenía os-teoporosis y no podía seguir trabajando comopeluquera. Ahora mismo no tengo nada –nin-guna paga–, y a mi marido lo operaron y estáprejubilado desde los 55 años, tiene una mi-nusvalía, lo operaron de la espalda...» (GrupoBaja Cualificación)

En cambio, si se produce un problema de salud deforma inesperada y se convierte en causa de cese in-voluntario puede amplificar aún más el sentimientode impotencia y de pérdida que suelen experimentaralgunos prejubilados/as. La siguiente verbalización esun claro ejemplo:

«A mi me han operado dos veces de la columnay no puedo hacer prácticamente nada, la piernaderecha me ha quedado un poco gilipollas y en-tonces sencillamente es eso, que no puedes ha-cer todo aquello que quieres... Yo me considerouna persona joven y, de pronto, me encuentroen esta situación. Yo ¡en mi vida he estado debaja! ¡Y de golpe y porrazo te dicen que nopuedes trabajar más! y el médico cuando te vete dice “Usted ya no vale para trabajar”. Se teviene el mundo encima» (Grupo Rural)

3.3.3. El nivel de cualificación

Las personas de alta cualificación que han logradodesarrollar una carrera profesional más o menos

acorde con sus expectativas, que han ocupado pues-tos directivos y de responsabilidad, que se encontra-ban más satisfechos con su vida laboral, suelen mos-trar una mayor adaptación al cambio, son más per-meables a otros estímulos y a otros campos de inte-rés fuera del mundo estrictamente laboral, porquecuentan con más recursos simbólicos y concretospara afrontar la nueva situación que se les presenta.Suelen ser personas más proclives a crear y/o recupe-rar proyectos pendientes y a realizarlos una vez supe-rado el shock inicial provocado por el cese; se hallanmás preparadas para enfrentar los problemas y bus-car una solución a los mismos.

Las personas de menor cualificación, con una trayec-toria laboral menos plena y satisfactoria, manifesta-ron una mayor dependencia del trabajo en tanto éstegarantizaba sus ingresos y manifestaron también unmundo más limitado en cuanto a intereses y aficio-nes.

3.3.4. Ámbito residencial rural ourbano

Las personas trabajadoras del ámbito rural se hallan,en general, mejor adaptadas para enfrentar la etapade prejubilación.

Desde el análisis del discurso de los grupos, se ha ob-servado que la identidad de las mujeres en el ámbitorural no parece construirse tanto en torno al trabajoremunerado como en el ámbito urbano y, además, lavida laboral de estas mujeres ha sido más corta y dis-continua que la de los hombres participantes.

También se ha observado que existe una mayor difi-cultad en general para expresarse a nivel grupal porparte de este colectivo, vinculada quizás a una mayordificultad de expresión vinculada al idioma o a unaposible modalidad de comunicación y estilo de vidarural. Dichos aspectos determinan posiblemente unperfil más reservado que el urbano en cuanto a la ex-presividad de sus emociones ya que las consideranpertenecientes más al ámbito privado que al públicoy, por tanto, se percibe una tendencia a evitar com-partir aspectos de la vida íntima personal y familiar.

Por otra parte, se advirtió un mayor nivel de resigna-ción en su tránsito a la nueva situación, porque, aun-

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que este pasaje haya sido en sí mismo traumático, suaceptación es más acentuada y determinada por lasescasas alternativas de empleo que ofrece en la ac-tualidad el ámbito rural para estos/as trabajado-res/as. Como compensación de la situación asumidaposeen un menor nivel de frustración porque la faltade oportunidades no genera retos laborales, y el con-texto social es en general menos exigente y más co-munitario que en las ciudades, lo que facilita un me-jor acoplamiento. Es frecuente encontrar alguna acti-vidad alternativa a la que han perdido, el desempeñode tareas rurales permite llenar el vacío dejado por elcese de la actividad laboral.

«...pienso que en la ciudad lo tienes que vivirmucho peor. Si tienes un terreno alrededor dela casa, puedes ocupar el tiempo haciendo co-sas que igual no has hecho en tu vida comoplantar, limpiar el terreno, criar unos bichos.La gente coge automáticamente otra formade vivir, otra manera inteligente…» (GrupoRural)

3.4. Problemas y oportunidadespara la adaptación al cambio

3.4.1. Problemas derivadosde la situación

Los problemas que causa la pérdida del empleo pue-den generar un bloqueo tal en la persona que le im-pida desarrollar estrategias y acciones que posibilitenla adaptación.

«Te echan a la calle y te indemnizan, pero esque a nuestra edad ya no es sólo tener dinerosino el hecho de que tienes una vida social (enel trabajo)...tus hijas están estudiando, tu mu-jer trabajando y tu llegas a tu casa y erescomo una planta» (Grupo de Baja Cualifica-ción)

Se tiene el sentimiento de que no solamente sepierde el trabajo sino también las referencias que or-ganizaban su vida cotidiana.

Los mayores obstáculos se presentan en aquellas per-sonas que han estado centradas excesivamente en su

rol laboral, que no han desarrollado otros campos deinterés y preocupación, por lo que al llegarles lanueva situación se encuentran con recursos muy limi-tados.

Los problemas conyugales pueden aumentar y sepuede perder autoridad frente a los hijos/as ya que elpapel de proveedor/a se debilita y debe sustentarseen otros factores como la complicidad, el compartirmomentos cotidianos más frecuentemente, partici-par más en las tareas del hogar –la compra, hacer re-cados–, etc.

Les cuesta enfrentarse a la nueva situación porque noencuentran parámetros de referencia. Hasta el mo-mento habían tenido un marco –el del trabajo– yahora están frente a otra realidad que es nueva y re-quiere de creatividad, de imaginación, pero aún care-cen de suficientes elementos simbólicos en los queapoyarse; de un espejo donde mirarse y desde allí po-der construir su futuro.

Se detectan problemas en relación a como ocupar eltiempo libre. El contar de un día para otro con untiempo que hasta ahora había estado cautivo por eltrabajo, va a generar distintas respuestas por partede las personas prejubiladas. Se perciben dos actitu-des diferentes reactivas y contrapuestas: paralizacióny sensación de inutilidad o activación y sensación dehiperactividad

El tiempo libre se vivencia mayoritariamente como unshock al que se tiene que enfrentar de forma indivi-dual cada prejubilado/a.

Por un lado, están las personas que se paralizan por-que no saben qué hacer con ese tiempo del que ac-tualmente disponen, que se presenta sin limitacionesy se les viene encima, generalmente acompañado desensación de vacío.

«Todos los días son lunes, ya no hay el lunes, elmartes...» (Grupo Baja Cualificación)

Por otro lado, se encuentran las personas que recibenel tiempo libre con ansiedad y alegría, y comienzandesde el primer momento del cese a realizar compul-sivamente lo que tenían aplazado: su finalidad es lle-nar el tiempo del que disponen.


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«Al principio te apuntas a todo, quieres hacerlo que siempre has querido y no podías»(Grupo Alta Cualificación)

Entre estas dos posturas extremas se hallan los quevan asimilando el tiempo libre de una forma mástranquila, pausada y van buscando distintas manerasde encontrar una salida satisfactoria.

«Primero parecen unas vacaciones y luego vasviendo lo que de verdad te apetece hacer»(Grupo Alta Cualificación)

Las mujeres se encuentran en una situación más ven-tajosa en relación al tiempo libre por haber compati-bilizado en largos períodos de su vida varias tareas deámbitos dispares y de forma simultánea, por lo quese acomodan más fácilmente a la nueva situación,mientras que los hombres sienten una sensación dedesconcierto y les preocupa cómo llenar su tiempo.

Es frecuente un aumento de la preocupación por lasalud, cualquier dolencia, puede cobrar dimensionesexcesivas y ser vivenciada de manera exagerada. Eneste colectivo suele ser constante la aparición de sín-tomas hipocondríacos que revelan una cierta sensa-ción de fragilidad en torno a la salud/enfermedad yun temor a verse dependiente de otras personas.

La falta de preparación aparece como un problema tí-pico de la persona a la hora de enfrentar su nueva situa-ción, como ya se ha mencionado a lo largo de este estu-dio, siendo ésta una de sus principales demandas. Enmuchos de los intentos individuales y previos de prepa-rar el proceso de inactividad laboral se imaginaron esce-narios con posibles recursos para llenar el tiempo libre,pero en el momento que se produjo la prejubilación, és-tos resultaron inadecuados por carecer de actualidad.

«Mientras estaba en activo iba guardando ar-tículos y revistas para el momento en que mejubilara...y ahora me encuentro que todo loque guarde está caducado, ya no sirve» (Gru-po Alta Cualificación)

3.4.2. Oportunidades

Ante los problemas detectados por las personas par-ticipantes surgen espontáneamente formas de re-

convertir los aspectos negativos en oportunidades, esdecir, en un cambio de actitudes y de filosofía de vidapara poder afrontarla de manera positiva.

Respecto a la salud, se percibe un cambio de actitudque se manifiesta en un énfasis en la prevención, loque provoca una mayor frecuencia de visitas médicasy una mayor realización de actividades deportivasque no pudieron practicarse mientras el trabajo ocu-paba la mayor parte de su tiempo.

Salvo casos puntuales en los que el paso a la inactivi-dad ha originado trastornos en la salud –por ejem-plo, depresión, ansiedad, trastornos del sueño, de laalimentación–, la mayoría de los/as participantes quellevan un tiempo prejubilados/as manifestó habermejorado su estado de salud. Ahora tienen la posibi-lidad de cuidarse, han reducido el estrés, descansanmás, se alimentan mejor, han incorporado nuevoshábitos saludables para estar en forma o han aumen-tado el tiempo dedicado a ellos/as –deportes, cami-natas, baile, senderismo–.

«Yo he descubierto el golf y la verdad que es-toy encantado, no lo conocía, trabajando notenía tiempo de nada, tuve la suerte de queme prejubilé y empecé a dar a las bolas y me dicuenta que me encanta…» (Grupo Alta Cuali-ficación)

«Con la ausencia del estrés típico del trabajoganas en salud..., ahora ni siquiera tengo co-lesterol...» (Grupo de Alta Cualificación)

El tema de la salud mental en estos segmentos ad-quiere visibilidad, aunque la posibilidad de mejorarlasuele contemplarse sólo como una alternativa en si-tuaciones muy extremas: fuertes depresiones, inten-sos estados de ansiedad, o síntomas considerados in-controlables por la propia persona o por su entorno.Esto puede entenderse debido a que generacional-mente no es un colectivo acostumbrado a contem-plar la posibilidad de acudir a un terapeuta ni a seguirmodelos de intervención que les ayude a enfrentar lasituación que se les presenta.

Es un momento en el que se acepta la necesidad deconsultar al médico y, en algunos casos, al psiquiatraporque se perciben como un apoyo imprescindible,

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además del que se pueda recibir por otras vías comolas familiares, sociales, de asociaciones, etc.

En este colectivo, se ha detectado el surgimiento deun subgrupo que podría representar un factor decambio social importante. Hasta el momento no exis-tía un grupo con una edad inferior a la de la jubila-ción que contara con tiempo liberado, inquietudes yrecursos económicos suficientes como para dedicarloal desarrollo personal y social.

En un futuro se podrían constituir como colectivo dereferencia, con suficiente presencia para poder seremulado por otros segmentos de la sociedad. En estesentido se podrían considerar pionero por ofrecer uncampo de apertura y un aporte a la sociedad.

Sería una respuesta imaginativa y espiritual que su-pondría una evolución y un cambio de valores en laforma de obtener calidad de vida en una culturacomo la nuestra, tan dominada por el trabajo.

3.5. Proyección social, imageny demandas

3.5.1. Proyección social

La imagen del prejubilado/a tiene una proyección di-cotómica:

a. Para la sociedad en general y para el entorno pró-ximo del prejubilado/a, su situación puede constituirun paradigma ideal de calidad de vida y, por tanto,ser motivo de envidia y/o de un status deseado.

b. Mientras que, internamente, la propia personaprejubilada puede vivenciarse a sí misma de ma-nera ambivalente: como viviendo una situación deprivilegio, de libertad, de goce coincidente con laimagen social aspiracional proyectada o de unamanera desvalorizada, culpabilizada, vergonzanteque hay que ocultar o justificar.

“Mi entorno lo ve como algo bueno, no lo vencomo algo malo... Sienten mucha envidiacuando ven lo bien que vives” (Mujer sectorbanca)

«Para mí fue muy traumático... me siento queestoy haciendo mal a la sociedad, que me con-

sidero un vago, con las ganas que tengo dehacer cosas…» (Hombre sector Medios de Co-municación)

Las personas prejubiladas suelen experimentar, engeneral, un sentimiento de aislamiento, de orfandadya que encuentran que su situación actual no tieneantecedentes en la historia de las relaciones labora-les, ni en su status social ni de ciudadanía. Alguna deestas personas percibe, además, que esta situaciónserá, a la larga, insostenible tanto para el Estadocomo para las empresas. Por otra parte, las recientesnoticias acerca de las propuestas políticas que hablande retrasar más que de adelantar la edad de jubila-ción les llevan a enfrentar unas perspectivas de fu-turo en las que se verá reforzado ese sentimiento de«soledad», de «aislamiento social», y de falta de re-presentatividad que la mayoría de las personas preju-biladas acusa y denuncia.

Del análisis de sus discursos se infiere que la situaciónde prejubilación genera en algunos segmentos de lamuestra una mayor sensibilización hacia los temassociales y políticos. Es decir, aparece como un colec-tivo emergente, que está adquiriendo sensibilidadsocial, sobre todo, en referencia a su temática y atodo lo que le concierne.

3.5.2. Necesidades y demandasemergentes de estos colectivos

Como se ha mencionado, la jubilación suele identifi-carse con la última etapa de la vida –la vejez–, encambio la prejubilación, que comienza a producirsecada vez a edades más tempranas, no admite unavinculación tan estrecha.

La edad inferior a la considerada estándar para reti-rarse es un indicador que permite replantear nuevasexpectativas con respecto al futuro ya que, al prejubi-larse, la persona percibe que le queda un amplio es-pectro de tiempo y que puede dedicarlo a otras acti-vidades distintas al trabajo.

Es necesario mencionar una diferencia significativaentre las personas prejubiladas y las desvinculadas,en relación a su imagen y su repercusión social.Como ya se ha comentado las personas prejubiladasreconocen que su identidad está en construcción, sin


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embargo, a diferencia de las personas desvinculadastienen un pre-status que les confiere cierta posiciónde fuerza y de colectivo social. Es decir, se encuen-tran en una situación vital más desahogada y claraque las personas desvinculadas, lo que les permiteposicionarse frente a las instituciones y formular de-mandas concretas. En este sentido, tienden a recla-mar un lugar en la sociedad como «activos libera-dos».

En cambio, las personas desvinculadas se muestranmás inhibidas a la hora de expresar sus demandasporque parten de una imagen social negativa, aso-ciada básicamente a la falta de trabajo, y a una edadconsiderada inadecuada tanto para quedar en el de-sempleo como para acceder al empleo. Se perciben así mismas y son percibidas por el resto de la sociedadcomo «activos marginados por la edad».

«Tengo 56 años, he trabajado desde los 14,llevo 38 años trabajando y ahora soy prescin-dible...me indemnizan pero me dejan en el de-sempleo» (Hombre Grupo Baja Cualificación)

«Yo después de estar toda mi vida trabajandome encuentro en el desempleo, llamas a lostrabajos y te dicen que con la edad que tengoque adónde voy. Estuve un mes y pico traba-jando en un sitio y luego te dicen que no das elperfil y te vuelves a encontrar en la puñeteracalle» (Mujer Grupo Baja Cualificación)

«Yo tengo 50 años. Trabajé en seguros mu-chos años, y ahora estoy en el desempleo...es-toy en el desempleo pero sin cobrar desem-pleo, claro, y sin empleo» (Mujer Grupo Rural)

Las personas prejubiladas manifiestan demandas deíndole estatal, institucional, económicas, formativas,etc:

1. A nivel de Estado y de Instituciones Públicas, sedemanda poder tener una identidad jurídica y so-cial clara, definida y especifica, semejante a la quetienen otros colectivos: los jubilados/as, las perso-nas identificadas con determinadas incapacidadeslaborales, con temas concretos de salud, de de-pendencia, etc., que tienen tanto derechos comoobligaciones propias reconocidas y respetadas.

Se solicitan instituciones que aglutinen las de-mandas de las personas prejubiladas y que seancapaces de ofrecer una respuesta social, a seme-janza de la que ofrece el IMSERSO a los jubila-dos/as.En cuanto a programas y dispositivos de apoyo, seperciben carencias. No se considera que haya ac-tualmente ninguna opción válida para su colec-tivo, ya que las alternativas existentes parecencentrarse en el ámbito privado y se resuelven demanera individual.Otra demanda significativa es la de que se incen-tive la inserción laboral. Así como se favorece a lasempresas por incorporar gente joven, que tambiénse haga con la gente de cierta edad ya que son ca-paces de aportar conocimientos y experiencias.

«Igual que favorecen de los 20 años a los de25, hacer lo mismo para gente de 55 años ymás, buscar la forma de que sigas trabajando»(Grupo Rural)

Las asociaciones pueden ser un lugar muy apro-piado para ambos sexos, pero podrían ofrecer enmayor medida un apoyo vincular al hombre, quese encuentra más desprotegido a nivel de la crea-ción de nuevas relaciones; brindarle una identi-dad en positivo; y mejorar su salud desde la aper-tura a un ámbito de proyección social.

2. A nivel económico, se solicita la supresión de losdescuentos que se les aplican a algunos prejubila-dos/as por los años que les falta para la edad re-querida para jubilarse, es decir 65 años. Asumireste gasto implica, para el segmento menos favo-recido, una merma considerable en sus ingresosmensuales y un efecto negativo tanto sobre el de-senvolvimiento de su vida diaria como de cara a lacreación de proyectos de futuro.

«En mi caso, la empresa me paga, pero a los62 años la Administración me dice: por estos 3años que te faltan te quito un 24%, y un 8%por año ¡es una barbaridad!...» (Grupo AltaCualificación)

Se solicitan también planes de reconversión espe-cíficos para las personas prejubiladas y desvincu-ladas, similares a los de las empresas, o ayudaseconómicas para quienes desean permanecer enactivo.

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Las personas que han visto reducido su nivel derenta demandan las mismas condiciones/ventajasque reciben las jubiladas a nivel de transporte, deviajes, de entradas a sitios público, etc.

3. A nivel formativo, algunas personas prejubiladas,que se ajustan sobre todo al perfil de alta cualifi-cación y que tienen un vínculo satisfactorio con eltrabajo, expresan la demanda de ser recicladasporque quieren seguir trabajando y desempeñaruna función productiva.

«No digo buscar trabajo en una empresa, peroquizás la posibilidad de ser autónomo, porquesabes que una empresa no te va a coger peroque el Estado te facilite ese pase» (Grupo BajaCualificación)

Se solicitan también cursos de formación para to-dos los niveles de cualificación de la muestra,aunque en los trabajadores/as de perfil medio-alto se detecta una mayor demanda de formacióngratuita en actividades de ocio: fotografía, pin-tura, cultura general, gimnasia, etc. Así como for-mación específica gratuita para las personas pre-jubiladas que no puedan asumir un compromisoeconómico.

«Por ejemplo los cursos que hay para mujeresrurales nunca son gratis, todos se pagan»(Grupo Rural)

En general, las personas prejubiladas de alta cuali-ficación creen que todavía no les ha llegado lahora de retirarse, y que tienen aún mucho poraprender y que aportar a las nuevas generacionesde trabajadores/as.

4. A nivel social, emerge la demanda de formas es-pecíficas de preparación para que la persona pre-jubilada pueda enfrentar esta etapa de su vida deforma menos traumática, dándole herramientasde afrontamiento y una salida adecuada desde elpunto de vista emocional, familiar y social.

«Entiendo que se nos tendría que haber pre-parado. Así como hay puestos de responsabili-dad que exigen una preparación previa parapoder afrontarlos, lo mismo este tema. Haymucha gente que se ve desbordada» (GrupoBaja Cualificación)

Se solicita también que se les brinde la oportuni-dad de sentirse útiles socialmente, la posibilidadde incorporarse a algunas actividades de carácteraltruista, de voluntariado, según el nivel de cono-cimiento, la experiencia y el dominio del tema.

«Por ejemplo dar clases a colectivos desfavore-cidos, de esta manera sentirías que aportasalgo. Porque en la sociedad que yo he cono-cido, los mayores eran los sabios y los escu-chábamos...» (Grupo Alta Cualificación)

Por último, las demandas específicas de las perso-nas desvinculadas suelen girar más en torno a laforma de reincorporarse al empleo, por lo que seprivilegian los aspectos formativos, de reciclaje, y lasayudas económicas de distintas instituciones, etc.

3.6. Conocimiento y valoracióndel papel de las asociacionesde prejubilados

A excepción de dos personas participantes en el estu-dio que eran sindicalistas, y que demostraron teneruna percepción de conjunto de la problemática porparticipar en la Asociación de Prejubilados/as promo-cionada por el sindicato, el resto de participantes nomanifestó tener conocimiento de la existencia de nin-guna asociación que tienda a aglutinar este colectivo.

La mayoría de las personas participantes que asisten aalgún tipo de espacio destinado al ocio, lo han hechoen asociaciones creadas para sus empleados/as por lapropia empresa y/o por sus trabajadores/as, y no sonasociaciones exclusivas de personas prejubiladas.

No obstante, se considera que las asociaciones depersonas prejubiladas pueden tener un importantefuturo porque permiten una interrelación entre per-sonas afines y pueden representar una vía idóneapara focalizar las inquietudes y los deseos de las per-sonas que se encuentran en una misma situación.

Entre los/as participantes que manifestaron una con-ciencia social más elevada y/o se identificaron conuna alta participación sindical, las asociaciones depersonas prejubiladas se perfilaron como una opciónválida y muy valorada por su capacidad para proyec-tarse como grupo de pertenencia. La posibilidad de


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tener una asociación propia parece que sería bien re-cibida por este colectivo en su conjunto ya que deter-minaría que la imagen del prejubilado/a cobraría re-levancia jurídica y social.

Ahora bien, existe cierto segmento de persona preju-biladas que manifiesta cierta desconfianza, escepti-cismo o desinterés por cualquier asociación en la queintervengan los sindicatos porque entienden que es-tos pueden tener una conducta sesgada política-mente y/u orientada por intereses particulares.

«De los sindicatos ni hablar, todos hemos sa-lido escaldados. En nuestra empresa han lle-vado mal las negociaciones. Y tenemos ejem-plos de los que utilizan los sindicatos para me-drar, ocupar puestos y no cumplir objetivos...»(Grupo Alta Cualificación)

Asimismo, algunos/as participantes consideran que siestas asociaciones de personas prejubiladas se consti-tuyen –desde los sindicatos, empresas o institucio-nes– con el mismo modelo que para la gente que estáen activo, la posibilidad de que fracasen es alta. Estasasociaciones deberían basarse en un cambio de filo-sofía de vida, deberían aportar alternativas creativas,imaginativas, partiendo de las inquietudes, demandasy de los intereses específicos de este colectivo.

«Yo no conozco ninguna asociación, hay algu-nos sindicatos que han intentado hacer la aso-ciación de prejubilados, pero al final creo queno funcionan» (Grupo Alta Cualificación)

«La única asociación que existe es la de UGT,creada por el sindicato, no hay otra...» (Sindi-calista Grupo Baja Cualificación)

Asimismo, y desde la propia experiencia de las perso-nas trabajadoras, no se percibe de forma clara y ní-tida donde tienen que acudir para resolver y/o gestio-nar su problemática, la tendencia es dirigirse al IM-SERSO como referente habitual.

3.7. Percepción de perfilesde personas prejubiladas

Desde el análisis del discurso grupal, puede obser-varse que los perfiles de personas prejubiladas se

constituyen en base a tipologías que, sobre todo, sonactitudinales. Es decir, la identidad de las personasprejubiladas se construye muy desde el sujeto, desdecómo enfrenta y se adapta a este cambio. Se identifi-can los siguientes perfiles:

1. Las personas que perciben la prejubilacióncomo una oportunidad de desarrollar otrosproyectos alternativos de interés

a) Positivizan el cambio de la situación de activo apasivo, creando nuevos proyectos y/o recupe-rando los aplazados.

«Es lo que precisamente gana uno en esta his-toria, que es lo que yo decía antes, a partir delos 55 años a disfrutar...» (Grupo Alta Cualifi-cación)

b) Presentan un nivel de cualificación alto.

«Te planteas gestionar el tiempo de otra ma-nera, ya no te encuentras en una dinámica es-tresante porque ha cambiado tu situación. Notienes que esperar los fines de semana parapoder salir. Ahora te puedes ir a Segovia,Ávila... en cualquier momento…» (Grupo AltaCualificación)

Sus ingresos no sufren mermas significativas,lo que les permite seguir con un estilo de vidaparecido al actual y no perder el entorno socialal que estaban acostumbrados.

«Es el momento de ver la segunda parte de lavida, con recursos económicos, eso es impor-tantísimo, tener salud y un duro, tienes unosaños para hacer lo que no has podido realizarantes...» (Grupo Alta Cualificación)

2. Las personas que se refugian en la familia

a) Compensan las carencias del mundo laboralcon la afectividad que reciben del entorno fa-miliar.

«...los hijos siempre te están pidiendo que leshagas cosas y así estás entretenido» (GrupoAlta y Baja Cualificación)

b) Sustituyen las tareas propias por otras de ca-rácter más personal/familiar.

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«Estás todo el día enredado con lo que temandan que hagas.» (Grupo Baja Cualifica-ción)

c) Incentivan los lazos familiares.

«Yo, al día de hoy, tengo más vida social con lafamilia, ¿primos? debo tener unos… 45 y losestoy viendo casi todos los fines de semana.Antes veía a los primos sólo en bodas o bauti-zos y ahora los ves prácticamente a diario...»(Grupo Rural)

d) Dedican más tiempo a sus mayores.

«Ahora veo mucho más a mi padre. Comotengo más tiempo puedo pasarme más a me-nudo» (Grupo Baja Cualificación)

3. Las personas que emprenden

a) Son personas autónomas o desvinculadas quedesean reciclarse y establecerse por cuentapropia, pero que, para ello, demandan ayudaso subvenciones estatales como las grandesempresas demandan planes de reconversión.

«Es que con 55 y pico de años no te cogen enninguna empresa, y por tu cuenta necesitas al-guna ayuda para salir adelante...» (Grupo BajaCualificación)

b) Son personas con iniciativa y empuje que si-guen viviendo el trabajo como una fuente im-prescindible de ingresos a la vez que un reto yun desafío profesional.

«Yo, que me he quedado sin trabajo porqueme quitaron la licencia del bar, no sé si buscarun trabajo de camarero o abrir un negocio pormi cuenta...» (Grupo Baja Cualificación)

4. Las personas que perciben la prejubilacióncomo una perdida de calidad de vida

a) Tienen dificultades para visualizar alternativasde ocio y/o de integración social, y suelen pade-cer una merma considerable en sus ingresos.

«Ya no sales con los amigos de antes porque nopuedes seguir el ritmo, tienes menos dineroque antes» (Mujer Grupo Baja Cualificación)

b) Tienden a reducir actividades, con el consi-guiente riesgo de quedar aisladas y depri-mirse.

«Yo pase una depresión muy grande, tuve queir al psiquiatra, pero de ese bache ya he sa-lido» (Grupo Baja Cualificación)

c) Carecen de ilusión y perciben el tiempo consensación de monotonía.

«La gente tiende a deprimirse porque todoslos días son lo mismos, cuando estás traba-jando cuentas los días hasta el viernes y el sá-bado es una ilusión para ti» (Grupo Baja Cuali-ficación)

d) No han desarrollado una relación familiar sa-tisfactoria, es decir, lazos de complicidad ca-paz de procurarles un sostén emocional esti-mulante y fructífero en esta nueva etapa.

«Hay muchos que se separan o que la mujerestá todo el día mandándote hacer cosas»(Hombre Grupo Baja Cualificación)

5. Las personas que viven en un entorno ruraly pueden encajar la prejubilación en uncontexto comunitario

a) Debido al espacio más compartido, las relacio-nes sociales son más accesibles.

«Pasear con la mujer, te encuentras en el barcon los amigos o simplemente por la callecuando vas a comprar algo» (Grupo Rural)

b) Pueden realizar tareas alternativas como ocu-parse de trabajos vinculados con su entorno.

«En la ciudad lo tienes mucho peor, aquísiempre tienes algo que hacer, cojo la má-quina y corto un montón de hierba» (GrupoRural)

6. Las personas que no se desvinculan de laempresa y continúan visitando a antiguoscompañeros/as e incluso ofreciendo consejospuntuales

a) Mantienen una conducta de apego al trabajo yno se resignan a perder su rol laboral, desarro-


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llando una actitud de negación de su situaciónreal. Es un perfil muy minoritario.

«Todas las semanas voy a [nombre de la em-presa] y mis compañeros me siguen llamandopara consultarme cosas porque no sabencómo resolver determinados contratos... peroes que yo casi nací en [nombre de la empresa].

Es verdad que muchos otros no van, pero yosigo yendo» (Hombre del sector de medios decomunicación]

«A mí no me afectó porque yo he seguido ha-ciendo exactamente lo mismo que estaba ha-ciendo antes como delegado sindical» (Hom-bre Sindicalista)

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4.1. El contexto referencial

El contexto histórico, social y cultural en el que se haproducido el fenómeno de las prejubilaciones y/o delas desvinculaciones de los trabajadores/as se revelacomo global, complejo y novedoso para las personasafectadas.

Se detectan dos ejes de significación que permitenencuadrar este fenómeno y entre los que se posicio-nan los segmentos estudiados: el grado de compren-sión acerca de la situación que les afecta y el nivel deimplicación con dicha problemática.

Desde la perspectiva del primer eje de análisis, elgrado de comprensión acerca de la situación que lesafecta, entre las personas entrevistadas se advierteuna diferencia significativa de conocimientos y/o deconciencia acerca de las causas estructurales quemotivaron su prejubilación o desvinculación tem-prana de la empresa.

Por una parte, las actuales prejubilaciones y/o desvin-culaciones se perciben significativamente determina-das, a nivel estructural, por los profundos cambiosque los avances en los sistemas de información, tele-comunicación y gestión han producido en el ámbitolaboral. Estos cambios en las formas de producción ygestión generan, a su vez, cambios en el trabajo, enla cualificación laboral y en las modalidades de rela-ción entre la persona trabajadora y la empresa.

Una consecuencia significativa de estos cambios es elprogresivo desplazamiento de los factores humanos(experiencia, vínculo personalizado con la em-presa,…) frente a la prevalencia de criterios mera-mente utilitarios (coste económico de las plantillas,rendimiento, competitividad interna entre compañe-ros de trabajo…).

Por otra parte, el mercado laboral en España está ex-perimentando, en los últimos años, un creciente pro-

ceso de fusiones, deslocalizaciones y reconversionessectoriales. Vinculado a ésto, se observa una cre-ciente tendencia a la flexibilización de plantillas quetiene como consecuencia general el debilitamientodel vínculo de la empresa con el trabajador/a. Un de-bilitamiento que se orienta, desde la óptica empresa-rial, a sustituir gastos fijos (contratos indefinidos) porgastos variables (contratos temporales) y reducir elcoste de los despidos.

Desde la perspectiva de las personas empleadas quellegan a la edad madura, esta creciente flexibilizaciónsupone una devaluación de la experiencia como prin-cipal anclaje de su valía profesional. También suponeenfrentar un clima laboral en el que ingresan nuevasgeneraciones capacitadas bajo una filosofía del tra-bajo más individualista y competitiva y con diferentespremisas en cuanto a la gestión y a la utilización deherramientas.

En el caso de las personas prejubiladas y desvincula-das se aprecia que, muchas de ellas, han accedido asu actual situación en condiciones económicas pocosatisfactorias y/o se han visto involucradas en despi-dos involuntarios o de consentimiento forzado. Ellodetermina que vivan su situación como víctimas im-potentes de estos cambios del sistema productivo ydel nuevo rumbo que está tomando la economíamundial.

Quienes expresan un malestar más sentido son aque-llas personas que, al contar con una más larga trayec-toria laboral en la misma empresa, tienen como refe-rente una vivencia de estabilidad laboral más asen-tada y han construido un vínculo más personal en larelación con el trabajo.

Desde la perspectiva del segundo eje, las personasque mostraron un mayor nivel de implicación con laproblemática asociada a la prejubilación y desvincu-lación temprana fueron aquéllas con un mayor nivelde cualificación, así como aquéllas que pasaron a la


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4. Conclusiones

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situación de inactividad como consecuencia de losExpedientes de Regulación de Empleo. Entre ellas, lasmás sensibilizadas con las causas estructurales de susituación son las que desempeñaron algún cargo sin-dical dentro de su empresa.

4.2. Etapas del procesode adaptación al cambio

El acceso a la prejubilación supone un proceso mar-cado por diferentes etapas necesarias para afrontarla nueva situación vital. Desde el discurso grupal lasetapas detectadas, y que suelen atravesar las perso-nas prejubiladas, son básicamente tres: inicial, de asi-milación y de proyección al futuro.

En la etapa inicial, el cese laboral provoca un shock,una quiebra de la identidad de la persona construidaen buena medida sobre su relación con el trabajo.Ello puede convertirse en un proceso vital muy trau-mático si este profundo malestar inicial se cronificaen el tiempo.

Los factores que de modo más decisivo juegan en elagravamiento de este trauma, son: a) la forma enque se produjo su cese laboral, de manera voluntariao involuntaria; b) el modo previsto o imprevisto; c) laedad, considerando que se genera un mayor impactocuanto más joven es la persona en el momento delcese y; d) el grado de reducción de su nivel de ingre-sos.

En la etapa de asimilación, se atraviesa por una situa-ción de duelo, que es necesaria para poder elaborarlo que significa la pérdida del estatus laboral y lo queesto conlleva a nivel psicosocial, económico y de rela-ciones personales/familiares.

En la tercera etapa de proyección hacia el futuro, laspersonas prejubiladas se enfrentan al reto de incor-porar nuevos roles, muy distintos a los que veníanejerciendo en el mundo del trabajo. Aquí se observaque interviene, como factor decisivo, la capacidad decada persona para poder asimilar este cambio. Lospropios recursos y habilidades personales/socialesdesarrollados durante su vida activa juegan un papelmuy importante. Asimismo, resulta también determi-

nante el modo en que reaccione el entorno familiar ysocial ante la nueva situación de uno de sus miem-bros.

Respecto a las expectativas de futuro, detectamosdos actitudes básicas: una participativa y otra indivi-dualista. La actitud participativa y entusiasta contri-buye a generar una respuesta que facilita la integra-ción familiar, social y comunitaria. La actitud indivi-dualista está marcada por la insatisfacción y tiende adificultar la creación de una alternativa potencial-mente superadora.

Todas las etapas asociadas a la prejubilación tienencomo referente a la jubilación porque es la represen-tación institucional que más se aproxima a su situa-ción de pasividad laboral.

En cambio, los términos lingüísticos prejubilación ydesvinculación, son conceptos de uso reciente entanto no aparecen en el imaginario social como figu-ras con significados propios, precisos y consolidados,tal como aparece la jubilación.

Este déficit de identidad social que la situación deprejubilación comporta, les induce a tomar comomodelo de referencia al colectivo de las personas ju-biladas. Pero, frente a éste, el colectivo de prejubila-dos/as se sitúa en una posición ambivalente porque,por una parte, no desean ser asimilados/as a un seg-mento social relacionado con la vejez, ni a la inactivi-dad, aunque sí desearían poder contar con las venta-jas sociales que estos perciben: dotación de serviciosy programas sociales específicos.

El pase a la categoría de prejubilado/a o desvincu-lado/a se realiza a edades cada vez más tempranas,mientras que la edad de jubilación permanece esta-ble o incluso con tendencia a elevarse de 65 a 70años. Ello determina un contexto en el que el colec-tivo que está prejubilado o desvinculado se percibesocialmente aislado por ser mayores para reincorpo-rarse al empleo, y demasiado jóvenes para integrarseen el colectivo de los que están jubilados/as.

No obstante, resulta preciso destacar que la mayoríade las personas prejubiladas participantes en este es-tudio no cambiarían su situación actual una vez que

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se han adaptado a ella y logran descubrir los benefi-cios que les aporta frente a su situación anterior. Re-conocen las ventajas que supone la disponibilidad detiempo libre, potenciación de las relaciones familiaresy sociales, así como el acceso a diversidad de activi-dades postergadas durante su vida laboral. Así comola posibilidad de una mayor dedicación al cuidadopersonal en sentido amplio.

No ocurre lo mismo entre las personas desvinculadas,pues en su caso la permanencia en esta nueva situa-ción que se les presenta está fuertemente marcadapor la carencia económica, y la necesidad de reincor-porarse al medio laboral por imperativo de subsisten-cia en el presente.

4.3. La vivencia de la prejubilación odesvinculación laboral

La prejubilación suele provocar múltiples sentimien-tos, incluso de signo contrario, que pueden ser viven-ciados por una misma persona según sea su biografíapersonal y la fase del proceso en que se encuentre.

Los factores que inciden en la vivencia del proceso decambio son múltiples, entre ellos se mencionan: lascondiciones que determinaron su salida del empleo,la relación que cada persona haya tenido con su tra-bajo y la empresa, las razones del cese, la edad enque se produce, el nivel de cualificación laboral, suentorno familiar y social, así como el ámbito geográ-fico del que proceda, ya sea urbano o rural.

En cuanto a las condiciones en las que se produjo elcese de actividad laboral, las personas trabajadorasde grandes empresas suelen vivir el cese laboral demanera menos impactante que los de la pequeña ymediana empresa. Ello se explica porque, en estoscasos, es más frecuente que se trate de un ceseanunciado, por lo cual, su salida laboral se halla res-paldada y pactada por una negociación colectiva pre-via que amortigua el choque inicial.

En cuanto a la relación con el trabajo, el trauma serámás fuerte y es más difícil su adaptación al cambio siel trabajo representaba una parte muy significativade la existencia de la persona; si ha sido el centro al-rededor del cual se había construido su identidad; y si

éste se había constituido como el principal ámbito desocialización, desarrollo y valoración personal.

Dado que el trabajo constituye también un factor im-portante en la organización y distribución del tiempoen la vida cotidiana, la salida del empleo suele deses-tructurar el estilo de vida de las personas y abre un«vacío», lo que supone un reto para una nueva distri-bución del tiempo libre actual.

Así, quienes habían sobredimensionado la importan-cia del trabajo sienten, al cesar éste, que se devalúasu identidad personal y social y experimentan unasensación de vacío y desorientación.

Asimismo, reconocen haber vivido una sensación defrustración quienes habiendo hecho una carrera pro-fesional satisfactoria (generalmente asociada al nivelde cualificación alto de la muestra) no se les tienenen cuenta ni se les demanda que transmitan los co-nocimientos y experiencia adquirida en la empresa.

En los casos en que el cese de la actividad ha estadodeterminado por causas ajenas a la voluntad de laempresa bien por enfermedad o muerte del empre-sario/a, quiebras y/o crisis del sector, las personas exempleadas suelen manifestar una sensación de pesa-dumbre y/o resignación.

En definitiva, cuanto más ajena, involuntaria, injustae inexplicable se considere la causa de la finalizacióndel contrato de trabajo (deslocalización, empresasque sigan obteniendo grandes beneficios, la sustitu-ción por ingreso de trabajadores/as con menos expe-riencia y derechos adquiridos, etc.) mayor será la sen-sación de impotencia o enfado que experimente lapersona trabajadora al ser prejubilada.

Este cambio radical de vida es, lógicamente, mejoraceptado por quienes, no depositaron solamente enel trabajo sus expectativas de realización personal,sino que, por el contrario, su vida laboral estuvo sig-nificativamente marcada por el estrés, la insatisfac-ción o el conflicto.

En cuanto a la relación con la empresa, con excepciónde las personas trabajadoras que han podido elegir deforma voluntaria la salida del mercado laboral, el restode trabajadores/as prejubilados/as y/o desvinculados


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manifiestan un cierto descontento tanto por el mo-mento vital en que se ha producido el cese, como porla forma en que lo han gestionado las empresas.

En relación con la forma en que se ha interrumpidosienten una gran impotencia y decepción quienes nohan logrado buenas condiciones económicas en sudespido y/o no se les ha preparado o reconocido deninguna manera su buen desempeño profesional ysu aportación personal al crecimiento de la empresa. La edad en la que se produce la prejubilación o des-vinculación es otro factor que incide de manera signi-ficativa en la vida de este colectivo. Le resultará másfácil aceptar la nueva situación a las personas traba-jadoras con edades más próximas a la edad de jubila-ción, ya que supone estar más preparado mental-mente para el cese laboral. Por otra parte, juega a sufavor el contar con una situación económica más cer-cana a la de su condición de jubilado/a.

Es habitual que la prejubilación o desvinculación enedades tempranas –en torno a los 50 años– suelaacarrear una disminución de ingresos económicos.Porque, incluso quienes mejores condiciones econó-micas han alcanzado, ven estabilizados sus ingresosmensuales y, además, asumen parcialmente el pagode su cotización a la Seguridad Social hasta alcanzarla edad de jubilación.

Por otra parte, estas prejubilaciones tempranas sue-len tener lugar cuando las personas afectadas toda-vía tienen hijos/as a su cargo o están estudiando en launiversidad, con el nivel de gastos extra que ellocomporta.

La familia resulta un factor crítico y decisivo. En gene-ral, según hayan sido sus lazos personales previos almomento del cese, puede cumplir una función posi-tiva brindando estabilidad o cumplir con una funciónnegativa reforzando la inestabilidad emocional de lapersona afectada.

El papel que juega la familia es muy positivo cuando,ante el cese de la vida laboral, arropa y ayuda a lapersona prejubilada o desvinculada a superar elfuerte impacto inicial, y en la búsqueda de nuevasformas de vida. El papel de la familia es negativocuando no funciona como apoyo y refugio sino quees un factor que agudiza el impacto emocional.

De los discursos emergentes en los grupos e historiasde vida se infiere que los hombres suelen ser los másafectados por el cambio, y los que más suelen verseen la situación de tener que aprender nuevos roles,especialmente en el hogar.

Las mujeres pueden vivir también como un retrocesosu retorno al hogar, pero su readaptación suele sermenos traumática que la de los hombres porque du-rante su vida laboral ya han estado inmersas en unadinámica de doble jornada: laboral y doméstica.

Cuando las relaciones sociales y de amistad que setenían mientras eran laboralmente activos/as esta-ban sostenidas por lazos afectivos y afinidades perso-nales, los vínculos establecidos no suelen modificarsey pueden servir de apoyo para superar el momento.

Por el contrario, si estas relaciones han girado exclu-sivamente en torno al trabajo, el pase del trabaja-dor/a a la condición de prejubilado/a o desvincu-lado/a suele generar un aislamiento, una importantedisminución de su actividad social.

Por otra parte, la merma de los ingresos puede resul-tar un freno para continuar con el estilo de vida exi-gido por ciertas relaciones sociales y/o para crear nue-vas, sobre todo si éstas generan gastos difíciles deasumir para la persona prejubilada o desvinculada.

4.4. Aspectos relevantes en el nivelde satisfacción y en laadaptación a la nueva situación

Los aspectos más relevantes que influyen en el nivelde satisfacción y adaptación a la nueva situación son:el papel del entorno familiar, la importancia de la sa-lud, el nivel de cualificación y el tipo de ámbito ur-bano o rural en el que se vive su actual situación.

La familia va a operar como apoyo en caso de ha-berse establecido previamente al cese laboral unabuena comunicación y una sólida relación entre susmiembros. Por el contrario, si la relación es de indife-rencia o conflicto, la familia no solo no mitiga los pro-blemas que suscita el cambio de situación sino quepuede agravarlos e incluso producir separacionesmatrimoniales.

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La salud juega un papel importante en la aceptaciónde la nueva situación. Si la salud es delicada comoconsecuencia de una enfermedad crónica que influyeen el rendimiento laboral y se desarrolla mientras lapersona está en activo, la prejubilación se acepta demejor forma que si los problemas de salud surgen demanera sorpresiva y son, en sí mismos, la causa delcese laboral.

El nivel de cualificación es otro factor que puede in-fluir en la forma en que se adapta la persona prejubi-lada o desvinculada a su nueva situación. Una altacualificación parece permitir una mayor facilidadpara encontrar otros estímulos fuera del trabajo y/o arecuperar proyectos pendientes de realización quesuplan al laboral. Una baja cualificación se vincula, engeneral, más a una trayectoria profesional más pre-caria, menos satisfactoria y más dependiente de losingresos que genera el trabajo.

Las personas prejubiladas del ámbito rural se hallancon mejores recursos que las del urbano, en lamisma condición social, para afrontar el cambio devida que se les presenta. Las personas del ámbitorural manifiestan, por un lado, un mayor grado deresignación al cese laboral y al mismo tiempo unmenor nivel de frustración ya que, en su entornoresidencial, tienen mayores posibilidades de activi-dades alternativas. Por otra parte, suelen encontrartareas comunitarias que les integran a nivel social,desempeñando trabajos no remunerados pero queles hacen sentirse útiles y gratificados por prestaruna ayuda a familiares o amistades y ocuparse deotras actividades como pueden ser trabajos enhuertas, cuidado de animales, producción artesa-nal, etc.

4.5. Problemas y oportunidadesasociados a la nueva situación

Los problemas a los que deben hacer frente las per-sonas prejubiladas o desvinculadas en edades tem-pranas pueden producir bloqueos que dificulten suasimilación y acomodación. Se pierden, junto con eltrabajo, las coordenadas en las que se desarrollabasu vida, y es necesario un reajuste a otros niveles,como el familiar, social y la ocupación del tiempolibre.

Las oportunidades sólo se perciben si la persona pre-jubilada es capaz de revertir los aspectos negativosen positivos, creando nuevas actitudes vitales.

Cuando la persona está más preparada, el cambiomismo es afrontado dando relieve a lo que repre-senta de «oportunidad», y cuando está menos pre-parada para el cese laboral, cobran relevancia los as-pectos problemáticos.

En relación a la familia, deben asumir un rol dife-rente, permaneciendo más tiempo en casa y refor-mulando los vínculos con su pareja e hijos/as. El ma-yor tiempo de permanencia en el hogar lleva a po-tenciales conflictos en la distribución de los tiempos ylas tareas, y también a una intensificación de la rela-ción familiar que exige un re-aprendizaje de los rolesy de los patrones de interacción establecidos.

A nivel social, también deben adecuarse a su nuevostatus y generar otras relaciones a partir de interesesdistintos de los vinculados al mundo del trabajo.

Con relación al tiempo liberado, pueden producirsedos situaciones. O bien la de un vacío paralizador(«no saber qué hacer con tu vida») o bien una viven-cia de completitud, de realización a través de activi-dades que el individuo asume como oportunidadesde desarrollo personal o incremento de su calidad devida: («hacer aquello que mejor me sienta», «haceraquello que no siempre he podido hacer»).

Otro de los aspectos problemáticos que surgen enesta etapa es el aumento de preocupación por la sa-lud. Un aspecto que resulta preocupante es todo lorelativo a la emergencia o cronificación de patologíasque limitan la calidad de vida.

Esta mayor preocupación por la salud abre un campode oportunidades en tanto se convierte en una víapara cultivar la autoestima a través del propiocuerpo, y ganar calidad de vida, ya que mantenersefísica y mentalmente activo es igual que mantenerseen un estado saludable.

4.6. Imagen y proyección social

La persona prejubilada tiene una imagen de sí mismay una proyección social ambivalente.


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Desde la mirada de los otros, su situación puede re-sultar un modelo aspiracional de vida: alguien «libe-rado» del trabajo. Pero para la propia persona afec-tada, la visión positiva de su situación es frecuente-mente algo que debe conquistar y afirmar en un con-texto social en el que el trabajo constituye el ele-mento que estructura la vida social y personal de lossujetos con los que convive. Si no lo consigue, la ima-gen que tenga de sí misma, tiende a estar marcadapor sentimientos de exclusión o culpa.

De los dos targets estudiados, prejubilación y desvin-culación, esta última representa a un colectivo menosvisible socialmente, con menores anclajes y recursospara construir una imagen social y de sí mismos posi-tiva. Más que «liberados/as del trabajo» son «margi-nados/as laborales».

Este déficit de status social de las personas desvincu-ladas, se manifiesta en un mayor grado de inhibiciónque las personas prejubiladas a expresar demandasconcretas de derechos y ventajas para su propia si-tuación, pues, precisamente, carecen de una identi-dad de pertenencia desde la que plantearlas.

4.7. Percepción de perfilesde personas prejubiladas

Se han detectado diversas tipologías de las personasprejubiladas que se identifican con las siguientes acti-tudes y perfiles:

a. Las personas que perciben la prejubilación comouna oportunidad de desarrollar otros proyectos al-ternativos de interés: crean nuevos proyectos ysuelen recuperar los que tienen pendientes. Sue-len presentar además un nivel de cualificación altae ingresos similares a los que percibían en activo.

b. Las que se refugian en la familia: sustituyen las ta-reas propias de la actividad laboral por otras decarácter más familiar: promueven los lazos fami-liares y se ocupan de la familia y de las personasmayores.

c. Las personas prejubiladas emprendedoras: perfilque afecta también a las desvinculadas, pone derelieve la necesidad de ayudas o subvenciones porparte de la administración para mantenerse acti-vas.

d. Las que perciben la prejubilación como una pér-dida de calidad de vida: debido a la merma de susingresos, disminuyen sus actividades de ocio ytienden a aislarse perdiendo interés por nuevas al-ternativas que reemplacen las anteriores.

e. Las que viven en un entorno rural: tienen la facili-dad de integrarse en actividades comunitarias oparticulares.

f. Las que no se desvinculan de la empresa manifies-tan una actitud de apego a la empresa y no renun-cian a continuar la relación con excompañeros/asy a ofrecer sus consejos. Es un perfil muy minorita-rio.

4.8. Demandas de las personasprejubiladas y desvinculadas

Las personas prejubiladas expresan amplias deman-das que incluyen varios niveles: estatal, institucional,económico, de ocio y formativo.

A nivel estatal y de instituciones públicas: 1) consoli-dar una identidad jurídica a semejanza de la de laspersonas jubiladas para obtener un reconocimientosocial, 2) crear asociaciones que nucleen sus deman-das, 3) promover programas y dispositivos de apoyo.4) incentivar distintas formas de incorporación labo-ral.

A nivel económico: 1) eliminar los descuentos que seaplican a algunos prejubilados/as para poder alcanzarla jubilación, 2) creación de planes de reconversióncomo los que se utilizan a nivel de empresa 3) obtenerel mismo tratamiento recibido por las personas jubila-das respecto a transporte, viajes, entradas, etc.

A nivel formativo: 1) poder reciclarse para seguir enactivo, 2) talleres y cursos gratuitos para cubrir losmomentos de ocio, 3) cursillos de formación específi-cos que les capaciten para poder implementar sunueva formas de vida.

A nivel social: 1) favorecer el desarrollo de asociacio-nes específicas para promover la participación activade las personas prejubiladas, 2) generar actividadesde carácter altruista como el voluntariado para ha-cerles sentir personas integradas y válidas ante la so-ciedad.

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Las demandas de las personas desvinculadas seorientan especialmente hacia cursos de formación,reciclaje y fundamentalmente a ayudas económicas.

4.9 El papel de las asociaciones

El movimiento asociativo entre personas prejubiladasaún es emergente, y poco conocido, pero se consi-dera necesario y muy oportuno para facilitar el pro-ceso de adaptación al cambio y vehicular las deman-das de este colectivo.

La única asociación mencionada en las dinámicas ycasi siempre por parte de los sindicalistas es la asocia-ción de prejubilados de UGT. La imagen de la misma,de pioneros en la creación de un espacio destinado aeste colectivo, puede verse empañada por una ciertadesconfianza hacia los sindicatos, basada en malasexperiencias pasadas y algunas actuaciones percibi-

das como tendenciosas cuando estaban en activo ydurante el proceso de su cese laboral.

Si bien no emerge como demanda espontánea, lacreación de espacios asociativos para prejubilados/asse valora como algo que puede contribuir a dar visibi-lidad social a este colectivo.

Para que dicho espacio asociativo resulte motivante yatractivo, se ha de cuidar el dotarle de una imagenespecífica, claramente desmarcada de las vinculacio-nes a la tercera edad. Es decir, un espacio propio y di-ferente del que representa el espacio corporativo yaexistente de las personas jubiladas (programas departicipación social del IMSERSO)

En definitiva, el éxito de estas agrupaciones depen-derá que se formen sobre el conocimiento de las ne-cesidades, sensibilidades y demandas concretas delas propias personas afectadas.


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0. Las percepciones sociales sobre las per-sonas mayores. Actitudes. Recomenda-ciones de la Royal Commission on LongTerm Care del Reino Unido. Normativa.Proyectos.

1. El envejecimiento demográfico en Espa-ña: balance de un siglo. El nuevo Planespañol de I+D y el envejecimiento.

2. Dependencia y atención sociosanitaria.

3. La soledad de las personas mayores.

4. y 5. La OMS ante la II Asamblea Mun-dial del Envejecimiento: Salud y enve-jecimiento. Un documento para el de-bate.

6. La mejora de la calidad de vida de laspersonas mayores dependientes.

7. Naciones Unidas y envejecimiento.

8. Servicios Sociales para personas mayo-res en España. Enero 2002.

9. Envejecer en femenino. Algunas carac-terísticas de las mujeres mayores en Es-paña.

10. La protección social a las personas ma-yores dependientes en Francia.

11. Envejecimiento en el mundo rural: Ne-cesidades singulares, políticas especí-ficas.

12. Mejorar la calidad de vida de las per-sonas mayores con productos ade-cuados.

13. Una visión psicosocial de la dependen-cia. Desafiando la perspectiva tradi-cional.

14. Los mayores en la Encuesta sobre Dis-capacidades, Deficiencias y Estado deSalud, 1999.

15. Proporcionar una Asistencia Sanitaria y

Social integrada a las Personas Mayo-res: Perspectiva Europea.

16. Presente y futuro del cuidado de de-pendientes en España y Alemania.

17. Participación de las personas mayoreseuropeas en el trabajo de voluntariado.

18. y 19. Redes y programas europeos deinvestigación.

20. Las consecuencias del envejecimientode la población.

21. Envejecer en el Siglo XXI.

22. Servicios Sociales para personas mayo-res en España.

23. La situación de los Sistemas de Forma-ción y Cualificación en la atención a losmayores dependientes.

24. Trabajar con personas mayores: Refle-xiones desde la Bioética.

25. Servicio de Ayuda a Domicilio (SAD): Susituación actual.

26. Envejecimiento de las personas con dis-capacidad intelectual.

27. Uso del tiempo entre las personas ma-yores.

28. La atención a las personas mayores ensituación de dependencia en su últimoperíodo de vida. Retos y apuntes parauna reflexión del Estado.

29. Redes y Programas Europeos de In-vestigación.

30. El proyecto SHARE: la Encuesta de Sa-lud, Envejecimiento y Jubilación deEuropa.

31. Maltrato hacia personas mayores en elámbito comunitario.

32. Servicios Sociales para personas mayo-res en España. Enero 2007.

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