Ing. Alexandra Vaca Eco. Diego López

Ing. Gustavo Peralta Ing. Verónica Sánchez

Ing. Paulina Cedeño Ing. Patricio Morales

Presentación de

COMPETENCIAS

Las organizaciones son...

AGREGAN VALOR A UN PRODUCTO O PROCESO

Redes de personascon competencias que...

Conductas laborales necesarias para hacer un trabajo efectivo (Woodruffe, 1993)

Capacidad real del individuo para dominar el conjunto de tareas que configuran la función en concreto (Reis, 1994)

Capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado (Mertens, 1996)

Todo atributo personal relacionado al trabajo, conocimiento, experiencia, habilidades y valores que llevan a una persona a desempeñarse bien en su trabajo (Roberts, 1997)

Repertorios de comportamientos observables que algunas personas dominan mejor que otras y que los hace eficaces en una situación determinada (Levy-Leboyer, 1997)

Diferentes Conceptos de Competencia

Saber actuar y reaccionar en forma responsable y validada en un contexto profesional particular, es decir:

Competencia

Saber

Movilizar

Integrar

y

Transferir

Recursos

(Conocimientos,

Habilidades, y

Actitudes)

Para Resolver

problemas en un

contexto laboral

particular,

cumpliendo

estándares o

criterios de calidad

EXISTEN TRES TIPOS DE COMPETENCIAS:

Adquiridas en la Educación Básica (Matemáticas, Lenguaje, Escritura, Física)

BÁSICAS:

+ - *GENÉRICAS:

Desempeños comunes a diferentes ocupaciones

ESPECÍFICAS:

Conocimientos técnicos de una ocupacion específica

TIPOS DE COMPETENCIASEnfoque Conductista:

Actitudes, Conducta, ValoresPreferencias. Afán de logro, preocupación por la calidad, orientación al cliente.

PERSONALES:

TECNICAS:

Uso de herramientas, lectura de instrumentos, operación de sistemas de fabricación y control.

TIPOS DE COMPETENCIASEnfoque Bunk:

COMPETENCIA TECNICA:Dominio experto de tareas, conocimientos y destrezas enel ámbito del trabajo.

COMPETENCIA METODOLOGICA:Sabe reaccionar, resuelve situacionesemergentes en el trabajo y encuentranuevas vías de solución.

COMPETENCIA SOCIAL: Colabora proactivamente conotros en su grupo, se comunicaefectivamente.

COMPETENCIA PARTICIPATIVA:Sabe organizarse decidir, participaen la organización de su trabajo ysu entorno; esta dispuesto aaceptar nuevas responsabilidades.

COMPRENSION Y COMPETENCIAS

CONOCIMIENTOSHABILIDADES

COMPRENSIONCOMPETENCIAS

ACTITUDES

Para que el profesional desarrolle las Buenas Prácticas, es decir, los comportamientos observables asociados a una competencia (hacer), es necesaria la presencia de los cinco componentes de la competencia:

• saber (conocimientos)• saber hacer (habilidades)• saber ser (actitudes)• querer hacer (motivación)• poder hacer (aptitud profesional y medios)

El desarrollo de las competencias

Antes de la vida laboral (Formación)

Durante la vida laboral (Educación continua) Mediante la vida laboral (Ejercicio profesional)  (Levy-Leboyer)

DESEMPEÑO LABORAL

Competencia técnica

Motivación

Obstáculos

¿ Sabehacerlo ?

Rendimientoreal

¿ Quierehacerlo ?

¿ Puedehacerlo ?

Capacitación

EquipamientoSist. ApoyoCultura org.

Des. PersonalIncentivos

D. Organizac.

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ANALISIS DEL TRABAJO: TRADICIONAL Y POR COMPETENCIAS

ANALISIS TRADICIONAL

ANALISIS PORCOMPETENCIAS

SE CENTRA ENLO QUE HACE

SE CENTRA EN LO QUE LOGRA

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ORGANIZACIONES COMPETENTES:ANTES: AHORA:

JERARQUICA TRABAJO NACE CON TRABAJS.

ENTENDIMIENTO LIMITADO PARTICIPACION

AMBIENTE ESTAB LE AMBIENTE CAMBIANTE

TRABAJO SUPERVISADO TRAB. AUTO-EVALUADO

PENSAMIENTO SEPARADO ACCION SOLUCION PROBLEMAS

INDIVIDUOS ADAPTADOS A MAQS. ADAPTACION A REQUERIMIENTOS

PERFILES HOMOGENEOS HABILIDADES HETEROGENEAS

CAPACITACION INICIAL MAS EXPER. FORMACION CONTINUA

CLASIFICACIONES RIGIDAS CLASIF. AMPLIAS Y FLEXIBLES

“Una persona competente es una persona que sabe actuar de manera pertinente en un contexto particular, eligiendo y movilizando un equipamiento doble de recursos:

• Recursos personales (conocimientos, saber hacer, cualidades, cultura, recursos emocionales...)

•Recursos de redes (bancos de datos, redes documentales, redes de experiencia especializada, ...)

(Guy Le Boterf, 2000)

Una persona competente

Desempeño y Competencias

Competencias Básicas

Competencias

Técnicas (Específicas)

CompetenciasTransversales

Desempeño

• Leer• Escribir• Habilidades Numéricas• Etc.

• Comunicación• Trabajo en Equipo• Adaptabilidad• Etc.

• Operar una Máquina• Llenar un Formulario• Análisis financiero• Etc.

Competencias para adquirir nuevos conocimientos

CompetenciasLaborales

Competencia general para el trabajo

Entender la complejidad

Identificar oportunidades

Hacer redes (networking)

Formar parte de un equipo de trabajo

Adaptabilidad a situaciones de cambio

Apertura al aprendizaje

Planear el propio desarrollo profesional

Competencia generalpara el trabajo

Identificar fuentes de información

Procesar grandes volúmenes de

información compleja con rapidez

Clasificar información significativa

Aprender a aprender

Competencias para adquirirNuevos Conocimientos

Objetivos:

Alinear el desarrollo de las personas con los objetivos estratégicos del negocio

Definir las conductas de éxito requeridas para cada posición

Determinar la brecha entre el desempeño actual y el requerido acorde a las definiciones estratégicas de la empresa

Gestión por Competencias

Gestión del desarrollo del capital intelectual:

Identificar quienes producen resultados

sobresalientes Cómo lo hacen Orientar su desarrollo Motivarlos Retenerlos

Gestión por Competencias

COMPETENCIASConocimientos

Habilidades

Mot

ivos

Actitu

des

ValoresRasgos de

Personalidad

Permiten focalizar de manera individual y grupal en aquellos comportamientos que producen éxito

Traducen las características de los talentos o personas con performance sobresaliente en descriptores objetivos.

Permiten alinear las herramientas de RR.HH.: seleccionar, desarrollar, evaluar y remunerar a las personas por competencias

Porqué definir Competencias?

El ciclo deGestión por

Competencias

Visión, MisiónValores

Definición de competencias

Establecimientodel gap de

Performance

Detección deNecesidades de Desarrollo

Diseño y Delivery del

Plan de Desarrollo

Implementaciónde Improve

CoreCompetencies

Objetivos Estratégicos

Vis

ible

No

vis

ible

Skills

Conocimientos

Se desarrollan

a través del

Entrenamiento

Core personality

Más difíciles

de desarrollar

Autoconcepto

Rasgos

Motivos

El modelo del Iceberg

Intención

Motivaciones Rasgos de personalidad Conocimientos Autoimagen

Indicadores conductuales

Acción

Modelo Causal del Desempeño

RENDIMIENTO LABORAL

Resultados

Clusters de Competencias

Clusters

Competencias de Estrategia Competencias de Logro y Acción Competencias Cognitivas Competencias Interpersonales Competencias Gerenciales Competencias de Gestión Competencias de Eficacia Personal

Definición:

Es la habilidad de involucrarse en el negocio del cliente para ofrecerle soluciones a problemas actuales y/o futuros con una perspectiva de largo plazo.

Construcción de Relacionesde Negocios

Ejemplo de una Competencia

Trabaja para satisfacer las necesidades actuales del cliente conuna perspectiva de largo plazo con el objeto de lograr una relaciónduradera. Resuelve eficazmente la mayor parte de las problemáticaso demandas actuales planteadas por el cliente.

Es capaz de identificar no solo las necesidaes actuales delcliente sino tambien las futuras.

Busca información acerca de necesidades del cliente y comparadichas necesidades con productos o servicios disponibles o customizados para hallar la solución más adecuada.

Se involucra íntimamente en el proceso de toma de decisionesdel cliente y puede empujarlo a afrontar cuestiones difíciles.

Construye una relación beneficiosa para el cliente y la propiaorganización, asumiendo riesgos de negocios conjuntos a cortoy largo plazo.

2

3

1

4

5

Indicadores Conductuales

Fases del Proceso

Fase 1:

Definir las competencias.

Fase 2:

Diseñar los indicadores conductuales para cada una de las competencias.

Fase 3:

Establecer los indicadores conductuales que definen los grados de cada posición.

Fases del Proceso

Fase 4:

Determinar los grados entre el desempeño actual y el requerido para cada posición de modo de alinear los requerimeintos individual con los objetivos estratégicos

Fase 5:

Categorizar a la población involucrada en La evaluación según los grados obtenidos

Fases del Proceso

Fase 7:

Elaborar el diseño preliminar del programa decapacitación y desarrollo.

Fase 6:

Proveer feedback individual sobre los resultados.

Fases del Proceso

Fase 8:

Consensuar con cada uno de los participantes de esta intervención las acciones de capacitación y desarrollo sugeridas.

Fases del Proceso

NUEVAS CARACTERISTICAS DEL TRABAJO

LA CUALIFICACION INTELECTUAL ES LA PRINCIPAL FUENTE DE COMPETENCIA.

CAPACIDAD ANALITICA: INTERPRETACION, INTUICION COMPRENSION DE TENDENCIAS

REDUCCION DE LAS FRONTERAS ENTRE TRABAJO MANUALE INTELECTUAL, ENTRE ESPACIO PROFESIONAL Y ESPACIODOMESTICO.

LA FORMACION MAS QUE TRANSMITIR INFORMACIONES DEBETRANSMITIR CAPACIDAD DE RACIOCINIO

COMPETENCIAS PARA EL SIGLO XXI

Vinculadas con el pensarLectura, Escritura y Matemáticas Habilidades para prevenir y resolver problemas y

tomar decisionesFlexibilidad Mental. Pensamiento reflexivo. Sentido de Anticipación. Actitudes Creativas.

Relacionadas con la formación técnica:

Cultivo de actitudes científicas (asombro, curiosidad, análisis, investigación). Conocimiento de la cultura tecnológica (informática, redes, video). Capacidad de buscar, obtener y manejar informaciòn Inherentes al desempeño social Seguridad de si mismo. Autoestima. Búsqueda de desafíos. Habilidad para trabajar en grupo, para negociar, saber escuchar y comunicarse con los demás.

GRACIAS