DescubreCatalizaEnergíaparaelcambio

delaspersonasydelasorganizaciones

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En Cataliza estamos convencidos de que las personas son la pieza claveque contribuye a la diferenciación y al éxito de las organizaciones. Poresta razón, nuestro valor añadido está en acompañar y fomentar, deuna manera enriquecedora, el desarrollo del potencial individual ycolectivo de las personas en su entorno profesional.

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NuestrasáreasdeintervenciónAcompañamiento individual de mandos y directivos

Metodologías de trabajo:ü coaching,ü shadowing,ü mentoring

Ejemplos:

v Desarrollo del Liderazgo y de las competencias de management,v Gestión de la incertidumbre y del stress frente a situaciones de cambio y/otransformación,…v Evolución profesional: promoción o cambio de función, maternidad y paternidad,transición de responsabilidades,…v Toma de distancia con respecto al día a día profesional y apertura de perspectivas deanálisis y de acción,v Gestión de las relaciones en función de la diversidad de los colaboradores,v…

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NuestrasáreasdeintervenciónAcompañamiento Colectivo

Metodologías de trabajo:ü Coaching y facilitaciónde equipos,ü Formación de habilidades,ü CoDesarrollo Profesional,ü Constelaciones Organizacionales,ü Diálogo Apreciativo…

Ejemplos:

v TransformacionesculturalesyVisióncompartida(reestructuración,reorganización,M&A)…v AlineaciónyCohesióndeequipos,v Gestióndeconflictos,v Despertarlainteligenciacolectiva (trabajocolaborativo,transversalidad,creacióndesinergiasentrecolaboradoresydesarrollocontinuo),v Creatividad,innovaciónycreacióndevalor,v Desarrollodecompetencias:liderazgo,inteligenciaemocional,comunicación,motivación,…v…

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La apertura y la flexibilidad que nos caracterizan nos mueve a estaratentos y en búsqueda constante de herramientas y metodologías deinterés y probado éxito en las empresas.Nuestra visión es ser un socio de confianza de nuestros clientes y co-crear de forma personalizada con cada uno de ellos.

Certificaciones&Partnerships

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ElmodeloArbinger,basadoenestosdoslibros, seenfocaenelCambiodeMentalidadparaconseguirresultados

EXTRA-Ordinarios.

HeconocidoeltrabajodelArbingerInstituteporaños.LasideasdeArbinger sonprofundas,deconsecuenciassignificativasyradicalesparalasorganizaciones. No

podríarecomendarlomáselevadamente.

STEPHENR.COVEY,AUTORLOSSIETEHABITOSDELASPERSONASALTAMENTE

EFECTIVA

Nuestrosprogramasymetodologíasebasanen45añosdeinvestigaciónenlapsicologíadelaconductahumanaylamotivación,yenmásde35añosdeexperienciatrabajandoconorganizacionesdetodoelmundo.

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La mayor parte de la gente, de formanatural, enfoca sus retos y oportunidadescon lo que Arbinger llama una mentalidad“dentro de la caja” (Inward Mindset),centrada en sus objetivos individuales.

Foco en uno mismo

MentalidadDentrodelaCaja(InwardMindset)

MentalidadFueradelaCaja(OutwardMindset)

Foco en lamisión/objetivo

La mentalidad fuera de la caja (OutwardMindset), se centra en los objetivos /resultados de la organización y de todas laspersonas involucradas. Su objetivo es serútil, responsable y tener un impacto real.

Otros

Arbinger supera el conflicto y genera un enfoque de colaboración, influencia yresponsabilidad para conseguir resultados, a través de enseñar a las personas como cambiarsu actitud o mentalidad antes de trabajar en sus comportamientos. Ver más en www.arbinger.es

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Codesarrolloprofesional

Beneficios

ü Desarrollo de la profesión: compartir prácticas, reflexionar de forma profunda y eninteracción entre pares

ü Evolución cultural compartida: aprendizaje de una forma de trabajar colaborativa, ydesarrollo de una solidaridad y de una cultura de transversalidad que influyen en ladinámica del grupo y en el clima de la empresa.

ü Desarrollo de competencias: cada persona descubre sus modelos, sus limitaciones derazonamiento, su progreso en la escucha, en la relación de ayuda, en la visión y análisis delas situaciones, en su liderazgo..

ü Desarrollo de la inteligencia colectiva como una herramienta de crecimiento profesional.

ü Fomentar la autonomía y la responsabilidad en la toma de decisiones: toman distancia,amplían sus perspectivas y opciones y pasan a la acción con el desarrollo de un plan propiocon el que se comprometen.

Aprenderjuntosparacompartirprácticas,desarrollarlacooperaciónypotenciarlainteligencia colectivaenlasorganizaciones.

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CodesarrolloprofesionalMetodología

Se constituye un grupo de pares (de 4 a 8 personas que comparten funciones y/osituaciones profesionales similares, sin relación jerárquica directa), que se reunirá durantevarias sesiones.

En cada sesión, un participante adopta la posición de cliente y presenta al grupo unproblema, una preocupación o un proyecto; una situación profesional real para la cualquiere ampliar su visión o encontrar una manera para actuar mejor. Los demásparticipantes se convierten entonces en consultores y tendrán el desafío de conseguiraportar una ayuda útil al cliente.

Este enfoque conlleva:

1. Partir del terreno y no de conceptos oteorías.

2. Crear una fuerte implicación de losparticipantes que los convierte enactores del aprendizaje individual ycolectivo.

3. Tratar problemas reales e importantes,con una aplicación útil inmediata.

4. Orientarse a la toma de decisiones y ala acción.

5. Elaborar nuevas visiones que puedenllevar a nuevas opciones.

Es un acompañamiento profesional destinado a que el propio equipo mejore sudesempeño. A través de distintos métodos, el equipo gana conciencia de sus recursos ynecesidades, trabaja en la definición de los objetivos colectivos e individuales y define unplan de acción.

A quien va dirigido?

! Grupos que quieran transformarse en equipos (con alta confianza, objetivos comunes, interdependientes, positivos y eficientes).

Qué es el Coaching de equipos

interdependientes, positivos y eficientes).

! Equipos que quieran desarrollar su potencial y alcanzar un máximo rendimiento, incrementando su cohesión, comunicación y sinergia.

Tipología de equipos:• Comités de dirección

• Departamentales (ventas, marketing, RH, etc.)

• Transversales (multifuncionales y multiculturales)

• Temporales (por proyectos) vs. Permanentes 7

Nuestro Modelo de equipoLencioni, Patrick: “Las 5 disfunciones de un equipo”

Resultados

Responsabilidad

Concentrarse en

Aceptar

ConseguirCompromiso

Conflicto

Confianza

Conseguir

Dominar

Crear

Beneficios esperablesLos procesos de coaching de equipos sirven para los siguientes objetivos:

! Cohesionar y desarrollar mayor responsabilidad como equipo.

! Alineamiento del equipo hacia unos mismos objetivos, mediante mejoras sosteniblesen las relaciones y en las comunicaciones.

! Desarrollar un poderoso sentido de espíritu de equipo que mejora el clima de laorganización, la productividad y la retención de los individuos.organización, la productividad y la retención de los individuos.

! Mayor cooperación interdepartamental gracias a la reducción de los “compartimentosestancos” y a la disolución de las “líneas amarillas” entre departamentos.

! Desarrollo de habilidades constructivas para el conflicto, llevándolo a una resoluciónmás rápida y a resultados más productivos.

! Incrementar la positividad en el ambiente del equipo de trabajo, lo que provocaproductividad sostenida.

! La capacidad de aumentar el potencial creativo de la organización o equipo.

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AmaraAcompañamos los procesos de transformación en la organizaciones y a las personas en trabajarsus objetivos de conciliación y progreso profesional en el periodo de maternidad y paternidad.

Beneficios

ü Fomentar la autoestima de las mujeres y algunos hombres en periodo de maternidad,facilitando su progreso profesional. Retener y fidelizar el talento durante esta etapa.

ü Dar herramientas a las personas en período de maternidad y paternidad para tomardecisiones en cuanto a progreso profesional, conciliación y organización positivos para laorganización.Mejorar el rendimiento y lamotivación de los participantes.

ü Fomentar y acompañar espacios de diálogo entre la empresa y los hombres y mujeres enperíodo de maternidad. Propiciar un clima de trabajomás favorable.

ü Acompañar a las organizaciones en ser un referente en cuanto al cuidado del talentofemenino y en algunos casos masculino en período de maternidad y paternidad.

ü Reforzar la imagen y reputación de la compañía como empleador (RSC), mejorando lapercepción de la marca en el mercado de trabajo, y dentro de la propia compañía.

Un enfoque dirigido a hombres y mujeres con hijos con el

Maternidad,paternidadytrabajo.

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AmaraAlgunas precisiones:ü A corto plazo, Amara es un revulsivo en sus vidas, hacia un mayor control y autoestima,

mejorando el impacto y la productividad.ü A largo plazo, las organizaciones se desarrollan hacia modelos de liderazgo que aumentan los

beneficios y el impacto en el mundo.

AMARA cuenta con herramientas específicas para customizar las necesidades de cadaorganización y persona a su camino personal y profesional en la etapa de maternidad ypaternidad, respetando cada opción personal y de empresa.

Empresas que ya han descubierto Amara:ü Aguas de Barcelona. Consciencia del propio poder personal para hacer cambios: mayor

visibilidad, asertividad y caminos depromoción profesional.ü Deutsche Bank. Mayor consciencia de la importancia del diálogo entre jefe y reporte durante

el período de maternidad y paternidad. Reflexión sobre las opciones de teletrabajo. Mayorautoestima y reafirmación del poder personal y la aportación de cada persona en el éxito dela compañía.

ü Otsuka, Gaes, Oysho. Mejora significativa del impacto de la comunicación, liderazgo y tomade decisiones referentes a conciliación, relación con los jefes…

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The Leadership CircleTM

Llevandoelliderazgoanuevasalturas.

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“The Leadership CircleTM”esuninnovador360°quemideelestilodeliderazgoparasabersies“creativo”o“reactivo”.

ü SIMPLE Y POTENTE: mide las dos principalesdimensiones del liderazgo, Competencias Creativas yTendencias Reactivas. Sencillo de hacer, sencillo deinterpretar. Al ser muy visual, muestra desde elsegundo 1, donde puedes actuar y cómo, para mejorartu liderazgo.

ü MAS EFICIENTE: a diferencia de otras evaluaciones quemiden sólo competencias, Leadership Circle Profilerevela a los líderes y managers lo que hacen, por quélo hacen y qué acciones pueden tomar para llevar suliderazgo a más alto nivel. Permite una evaluaciónindividual (LCP) y grupal o de equipo (LCS).

ü CONECTADO A RESULTADOS: cuanto más creativo sea el perfil, mejores resultadoscuantitativos y cualitativos de la persona y de la organización.

CompetenciasCreativas

TendenciasReactivas

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The Leadership CircleTM

LCP:Unaevaluacióndeliderazgoindividual360° quecultivauncambiodedentrohaciafuera.

AYUDA A CAMBIAR PATRONES DECOMPORTAMIENTO Y PENSAMIENTO, PORUNOS NUEVOS QUE PRODUCEN RESULTADOSMÁS POSITIVOSü Enfoca el desarrollo en competencias claveü Identifica las fortalezas sobre las cuales

construirü Muestra el impacto de tu estilo de liderazgo

en otrosü Ponede manifiesto los gaps en concienciaü Conecta patrones de pensamiento con

comportamientosü Reduce probabilidades de “desviarse” de lo

importante

ü MUESTRA LA CULTURA ACTUAL EIDEAL EN EL EQUIPO: puedeutilizarse para un equipo o para laorganización entera

ü PERMITE UNA CONVERSACIONPOTENTE ENTRE EL EQUIPO:mirando a los gaps, la conversaciónse abre alrededor de una foto quedescribe al equipo en su conjunto,no es personal

ü AYUDA A ALINEAR EL “CÓMO”QUEREMOS LIDERAR Y QUÉQUEREMOS HACER PRIMERO

LCS:The Leadership CultureSurvey TMesunaradiografíamuypotentedelaculturadelequipoodelaorganización.

www.theleadershipcircle.com

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Diálogoapreciativo

Beneficios

ü Construye relaciones positivas, un espíritu decomunidad y una responsabilidad compartida.

ü Permite a las personas ser escuchadas yparticipar de forma significativa.

ü Impulsa a las personas a compartir sus sueños ysu visión de futuro.

ü Da pistas de acción para construir el futurocolectivamente.

ü Ajuda a les personas a ser positivas y a dotarlasde recursos.

«Cadaempresa,hombre,sistematienealgunacosaquefuncionabien,queledavida,eficaciayasegurasuséxitos.»

Motivación,alineamientodevaloresyvisión,compromisoindividualycolectivo.

Los Diálogos Apreciativos (Appreciative Inquiry) son la búsqueda co-evolutiva de lomejor de las personas, sus organizaciones, y el entorno en el que se encuentran. Estametodología de desarrollo de la organización y de los equipos se inicia con eldescubrimiento de lo positivo y lo que ya funciona en la empresa.

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Diálogoapreciativo

Metodología

La metodología consiste en varias fases que se desarrollan en el tiempo (3 a 6 meses):ü Definir orientaciones positivas, atractivas y validadas por el mayor número de

personas para preparar un futuro deseado (fase «Definición»).ü Descubrir las fortalezas y los éxitos de los profesionales y de la organización para

actuar en el sentido de las orientaciones definidas (fase «Descubrimiento»).ü Construir una visión de futuro (fase «Sueño») respectuosa con el presente y los

individuos y portadora de evoluciones deseables.ü Elaborar propuestas de alto impacto que permitiran convertir esta visión en realidad

(fase de «Diseño»).ü Poner en marcha las propuestas con personas motivadas y obtener los beneficios de

dichas acciones (fase «Despliegue»).

Toda organización puede escoger entre:ü Orientar sumovimiento hacia una resolución de problemas que lleva al colectivo al análisis

de sus causas para encontrar soluciones: la organización es un problema a resolver.ü Orientar su movimiento hacia el análisis de las razones de su éxito, sus fortalezas, sus

triumfos, para dibujar el futuro deseado por el colectivo: la organización es una entidad aexplorar.

ReferenciasClientesCataliza

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Graciasporsuatención

info@cataliza.orgwww.cataliza.org