PROGRAMA EMPRESARIAL DE PROMOCIÓN …pactodeproductividad.com/inclusion/wp-content/... · cada los...

PROGRAMA EMPRESARIAL DE PROMOCIÓN LABORAL PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD

“PACTO DE PRODUCTIVIDAD”

Documento de soporte conceptual, metodológico y práctico sobre

Diagnóstico y plan de ajuste empresarial para facilitar los procesos de inclusión laboral de las personas con discapacidad.

Elaborado por: Flor Esperanza Rodríguez Ferro Terapeuta Ocupacional. Especialista en administración de salud ocupacional Magíster en discapacidad e inclusión social Instructora certificada en la Clasificación Internacional del Funcionamiento, la Discapacidad y la Salud –CIF- OPS-OMS Consultora Local Programa Pacto de Productividad (Bogotá 2011)

Equipo Consultor: María del Pilar Duque - Consultora Local Medellín. Zoraida Santacruz - Consultora Local Cali. Beatriz Lee - Consultora Local Pereira. Patricia Téllez - Consultora Local Bogotá 2010.

Coordinado por: Alejandra Consuelo León Rodríguez Directora General

Bogotá - Colombia 2011

2

TABLA DE CONTENIDO

1. PRESENTACIÓN ...................................................................................................................... 3

2. INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................... 5

3. CONTEXTUALIZACIÓN INTERNACIONAL Y NACIONAL ...................................................... 6

4. OBJETIVO ................................................................................................................................ 10

5. METODOLOGÍA ....................................................................................................................... 10

6. OPERACIONALIZACIÓN DEL PROCESO PARA CONSTRUIR UN DIAGNÓSTICO Y PLAN DE AJUSTE EMPRESARIAL ......................................................................................................... 10

6.1 PROCESO PARA CONSTRUIR UN DIAGNOSTICO DE FACILITADORES, BARRERAS .. 11

Y PLAN DE AJUSTE EMPRESARIAL ........................................................................................... 11

6.2 PASOS PARA CONSTRUIR UN DIAGNOSTICO DE FACILITADORES, BARRERAS ....... 11

Y PLAN DE AJUSTE EMPRESARIAL ........................................................................................... 11

7. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................................................................ 61

8. BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................ 62

3

1. PRESENTACIÓN

El Programa Empresarial de Promoción Laboral para Personas con discapacidad “Pacto de Productividad”, es una iniciativa promovida y financiada por el Banco Interamericano de Desarrollo BID, la Fundación Corona, la Fundación Saldarriaga Concha, la Agencia Presidencial para la Acción Social y la Cooperación Internacional y el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA. El fin del Programa es mejorar las oportunidades de empleo para las personas con discapacidad, contribuyendo de esa forma a su inclusión económica y social. Su propósito es generar un modelo que permita cualificar y encadenar la oferta de servicios relacionados con la inclusión laboral de las personas con discapacidad.

Su inicio data de septiembre de 2009, con acciones simultáneas en las ciudades de Bogotá, Medellín, Cali y Pereira con el apoyo de las Cajas de Compensación Familiar Cafam, Comfenalco - Antioquia, Comfandi y Comfamiliar – Risaralda, respectivamente.

Relacionado con lo anterior, el Programa está organizado en cuatro componentes que se ejecutan en forma simultánea y que se concentran en las distintas poblaciones objetivo; estos componentes son:

Componente I “Movilización del sector empresarial”: asesorar, capacitar y acompañar a empresas para que adelanten procesos de inclusión laboral de personas con discapacidad.

• Componente II “Fortalecimiento de las instituciones de inclusión laboral: formar y asesorar a las Instituciones que intervienen en los procesos de inclusión laboral de personas con discapacidad para que cualifiquen sus servicios y mejoren su impacto social

• Componente III “Capacitación para la inclusión laboral”: promover que los Centros de formación para el trabajo del SENA garanticen condiciones de equiparación de oportunidades que respondan a las necesidades de las personas con discapacidad.

• Componente IV “Articulación y difusión del Programa”: crear canales y estrategias que articulen a los actores involucrados en la inclusión laboral, creando dinámicas que validen el modelo a implementar

Así, al interior del Componente I, el proceso de intervención directa en el sector empresarial ha estado soportado por el trabajo, saber y experticia de las diferentes consultorías contratadas para tal fin.

El mismo, ha implicado la construcción y desarrollo de un proceso organizado, coherente y sistemático al interior de cada empresa para facilitar la inclusión laboral de las personas con discapacidad, el cual consta de:

4

a) Diagnóstico de las condiciones de la empresa en términos de barreras y

facilitadores para la inclusión laboral de personas con discapacidad y un plan de ajustes razonables que faciliten los procesos de vinculación laboral.

b) Identificación de las oportunidades laborales para personas con discapacidad en los diferentes niveles de la pirámide ocupacional y análisis de puestos de trabajo concertados con la empresa.

c) Capacitación a los recursos humano de la empresa para preparar el ambiente laboral y facilitar los procesos de selección, inducción y contratación.

d) Acompañamiento en los procesos de selección y vinculación de los trabadores con discapacidad.

e) Seguimiento al desempeño laboral de los trabajadores con discapacidad y el entorno laboral durante los primeros seis meses.

El presente documento “Diagnóstico y plan de ajuste empresarial para facilitar los procesos de inclusión laboral de las personas con discapacidad. Programa Pacto de Productividad, recopila el soporte conceptual, metodológico y de aplicación de cada los pasos que se siguen para las dos fases iníciales (1 y 2) y ha sido diseñado por el equipo de Consultoras delegadas para este fin.

Este documento se constituye en la guía que el Programa Pacto de Productividad podrá utilizar en los procesos de transferencia de conocimiento con las Instituciones de Inclusión laboral que prestan servicios similares, contribuyendo así al desarrollo de capacidad instalada en cada ciudad y su réplica en otras ciudades del país1.

Es de resaltar que además de los referentes nacionales, este documento toma como directrices la Clasificación Internacional del Funcionamiento, la Discapacidad y la Salud CIF y de la Convención sobre los Derechos Humanos de las Personas con discapacidad de la ONU, entre otros.

1 Programa de inclusión laboral productiva para Personas con discapacidad (CO-M1033), Plan Operativo.

5

2. INTRODUCCIÓN

Las Personas con discapacidad, las instituciones de formación para el trabajo, las instituciones de inclusión laboral, el sector empresarial, y las cajas de compensación familiar, son los principales interlocutores de un escenario que busca la articulación de esfuerzos mediante el desempeño de roles y tareas específicas, que apuntan a mejorar las oportunidades de empleo para las personas con discapacidad y por lo tanto su inclusión laboral y social. Este esfuerzo se verá reflejado en el incremento del Producto Interno Bruto PIB del país, que según datos del Banco Mundial se ve afectado entre un 5.35% y el 6.97% por la no inclusión al mercado laboral de estas poblaciones.

Por lo anterior, este documento recoge la sistematización de las consultorías llevadas a cabo, así como de los roles asumidos para tal fin. El proceso se inició de manera conjunta y consensuada, acciones encaminadas al diseño del proceso, los formatos de soporte y las herramientas cualicuantitativas necesarias para desarrollar todas y cada una de las acciones propias del proceso Estos fueron socializados, retroalimentados y validados con las Coordinadoras Locales y la Dirección del Programa.

Para garantizar criterios de validez y confiabilidad en el proceso, el mismo fue aplicado a 31 empresas en las cuatro ciudades seleccionadas a manera de prueba piloto; con el fin de identificar aspectos a mejorar tanto en el proceso como en sus herramientas de soporte aplicadas en el trabajo de campo. Una vez desarrollada esta prueba piloto, nuevamente el equipo de consultoras se reunió para hacer los ajustes correspondientes y fijar así los criterios adicionales que se debían acordar con los empresarios, como la lista de documentos a consultar y el cronograma de actividades con fechas preestablecidas por cada paso. Con el objetivo específico de garantizar durante todo el tiempo un trabajo concertado con los actores que en materia de inclusión laboral desarrollan un rol fundamental al ser la fuente de oferta y demanda de empleo.

Así, este documento refleja no solo lo anteriormente descrito sino el acompañamiento que desde la Dirección del Programa se ha dado durante el proceso, para conocer y actualizar los diferentes programas, servicios y avances relacionados con la inclusión laboral de cada grupo de personas con discapacidad, acciones que adicionalmente han implicado desde el rol de las consultoras el uso de diferentes estrategias para enriquecer sus conocimientos con relación a las personas con discapacidad y a los procesos de inclusión laboral que se han venido adelantando en cada una de las ciudades referidas como por ejemplo: visita a las Asociaciones de personas con discapacidad, a empresas que

6

tienen contratadas personas con discapacidad, entidades de rehabilitación y gremios entre otros.

Con base en lo expuesto hasta aquí y posterior a haber aplicado este proceso en un total de 31empresas, en las cuatro ciudades, las consultoras iniciaron la sistematización del proceso implementado; esto con el fin de soportar la generación de conocimiento que se ha dado al interior del proyecto y sus respectivas consultorías como respuesta al país y a las necesidades que se han identificado en los diferentes actores que en materia de inclusión laboral se han reconocido.

La estructura interna de este documento presenta el soporte conceptual metodológico y práctico que se sigue para la realización de los siguientes productos al interior de las empresas vinculadas al Programa Pacto de Productividad.:

• Diagnóstico de las condiciones de la empresa para la inclusión laboral de

personas con discapacidad, • Identificación de las oportunidades laborales para los diferentes grupos de

personas con discapacidad, • Análisis de puestos de trabajo y • Plan de ajustes razonables que se le presenta a cada empresa.

A partir de ahora para condensar estos cuatro productos, la forma de referirse respecto a este proceso a lo largo del mismo será: “Diagnóstico y plan de ajuste empresarial”. Es de precisar que cada uno de los anexos y sus soportes documentales son el resultado del trabajo concertado de las cuatro consultoras que han venido realizando el ejercicio práctico en cada ciudad; por esta razón, este documento se encuentra cualificado por el saber y el hacer de estos profesionales, así como por las Coordinadoras Locales y la Directora del Programa; el mismo, se constituye en un insumo más para la construcción del Modelo de inclusión laboral que está construyendo el Programa Pacto de Productividad.

3. CONTEXTUALIZACIÓN INTERNACIONAL Y NACIONAL

Según el último informe mundial de discapacidad2, más de mil millones de personas viven en todo el mundo con alguna forma de discapacidad; de ellas, casi 200 millones experimentan dificultades considerables en su funcionamiento. En los años futuros, la discapacidad será un motivo de preocupación aun mayor,

2 Organización Mundial de la salud, Banco Mundial. Informe Mundial sobre la Discapacidad. Resúmen. Ginebra, 2011

7

pues su prevalencia está aumentando. Ello se debe a que la población está envejeciendo y el riesgo de discapacidad es superior entre los adultos mayores, y también al aumento mundial de enfermedades crónicas tales como la diabetes, las enfermedades cardiovasculares, el cáncer y los trastornos de la salud mental.

En todo el mundo, las personas con discapacidad tienen pobres resultados académicos, una menor participación económica y unas tasas de pobreza más altas que las personas sin discapacidad. En parte, ello es consecuencia de los obstáculos que entorpecen el acceso de las personas con discapacidad a servicios que muchos de nosotros consideramos obvios, en particular la salud, la educación, el empleo, el transporte, o la información. Esas dificultades se exacerban en las comunidades menos favorecidas. Relacionado con esto, la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD), aprobada por las Naciones Unidas en el año 2006, pretende promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales por todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente a la naturaleza humana. El informe mundial retoma los datos de la Encuesta Mundial de Salud3, donde se estima que cerca de 785 millones de personas (15,6%) de 15 años y más viven con una discapacidad, mientras que el proyecto sobre la Carga Mundial de Morbilidad estima una cifra próxima a los 975 millones (19,4%). La Encuesta Mundial de Salud señala que, del total estimado de personas con discapacidad, 110 millones (2,2%) tienen dificultades muy significativas de funcionamiento, mientras que la Carga Mundial de Morbilidad cifra en 190 millones (3,8%) las personas con una discapacidad grave (el equivalente a la discapacidad asociada a afecciones tales como la tetraplejia, depresión grave o ceguera). Solo la Carga Mundial de Morbilidad mide las discapacidades infantiles (0-14 años), con una estimación de 95 millones de niños (5,1%), 13 millones de los cuales (0,7%) tienen discapacidad grave. Relacionado con lo anterior, los obstáculos discapacitantes así llamados en el informe y que para el contexto del Programa Pacto de Productividad han sido contextualizados desde la Clasificación CIF como barreras para la inclusión laboral de forma particular de las personas con discapacidad, precisa que tanto desde la Convención como desde la CIF, estos obstáculos o barreras se relacionan con:

a) “Políticas y normas insuficientes. La formulación de políticas no siempre

tiene en cuenta las necesidades de las personas con discapacidad, o bien no se hacen cumplir las políticas y normas existentes. Por ejemplo, en lo

3 World Health Survey. Geneva, World Health Organization, 2002–2004 (http://www.who.int/health-info/ survey/en/, accessed 9 December 2009). En: Organización Mundial de la salud, banco Mundial. Informe Mundial sobre la Discapacidad. Resúmen. Ginebra, 2011

8

referente a las políticas educativas inclusivas, una revisión de 28 países que participaron en la Iniciativa Vía Rápida de Educación para Todos comprobó que 18 de ellos proporcionaban muy poca información sobre las estrategias propuestas para incluir a los niños con discapacidad en las escuelas, o no mencionaban en absoluto la discapacidad o la inclusión. Un déficit habitual en las políticas educativas es la falta de incentivos económicos y de otro tipo orientados a que los niños con discapacidad acudan a la escuela, así como la falta de servicios de apoyo y protección social para los niños con discapacidad y sus familias.

b) Actitudes negativas. Las creencias y prejuicios constituyen obstáculos para la educación, el empleo, la atención de salud y la participación social. Por ejemplo, las actitudes de los maestros, administradores escolares, otros niños e incluso familiares influyen en la inclusión de los niños con discapacidad en las escuelas convencionales. Los conceptos erróneos de los empleadores de que las personas con discapacidad son menos productivas que sus homólogos sin discapacidad, junto con el desconocimiento de los ajustes disponibles para llegar a acuerdos, limitan las oportunidades de empleo. Aquí, es importante precisar, que el documento generado desde Pacto de Productividad en materia de barreras para la inclusión laboral indagó al respecto y los resultados particulares del proceso denotaron la presencia de este tipo de barreras en las cuatro ciudades donde se adelanta actualmente el Programa.

c) Prestación insuficiente de servicios. Las personas con discapacidad son particularmente vulnerables a las deficiencias que presentan los servicios tales como la atención de salud, la rehabilitación y la asistencia y apoyo. Según los datos de cuatro países de África meridional, solo el 26-55% de las personas recibía la rehabilitación médica que necesitaba; el 17-37% recibía los dispositivos auxiliares que necesitaba; el 5-23% recibía la formación profesional que necesitaba, y el 5-24% recibía los servicios de bienestar social que necesitaba (7.10). Una investigación realizada en los estados indios de Uttar Pradesh y Tamil Nadu comprobó que, después del costo, la falta de servicios en la zona era la segunda razón más frecuente por la que las personas no acudían a los centros de salud.

d) Falta de accesibilidad. Esta es otra de las barreras referidas en el informe mundial. Al respecto, se enuncia que muchos edificios (incluidos los lugares públicos) y sistemas de transporte y de información no son accesibles a todas las personas. La falta de acceso al transporte es un motivo habitual que desalienta a las personas con discapacidad a buscar trabajo o que les impide acceder a la atención de salud. Los informes de los países que tienen leyes sobre la accesibilidad, aun en el caso de que estas tengan una antigüedad de 20-40 años, confirman un bajo nivel de cumplimiento (19.22). Se dispone de poca información en formatos accesibles, y no se satisfacen muchas necesidades de comunicación de las personas con discapacidad.

9

Consecuencias de estas barreras entre otras, se traducen a nivel productivo en la menor participación económica, mayor probabilidad de desempleo e ingresos menores al resto de la población cuando se logra tener un empleo. Al respecto el informe referido hasta aquí precisa que un estudio reciente de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE)4 comprobó que, en 27 países, las personas con discapacidad en edad de trabajar, en comparación con sus homólogas, es decir personas sin discapacidad, experimentaban desventajas significativas en el mercado laboral y tenían peores oportunidades de empleo. En promedio, su tasa de empleo (44%) era ligeramente superior a la mitad de la de las personas sin discapacidad (75%). La tasa de inactividad era unas 2,5 veces mayor entre las personas sin discapacidad (49% y 20%, respectivamente). A nivel nacional, datos ya referidos en el Documento denominado “Estudio Diagnóstico sobre barreras para la inclusión laboral”5, exponen a manera de resumen que la información del Registro de Localización y Caracterización de Personas con Discapacidad a marzo de 2010 y del Censo DANE 2005, refirió como cerca de 2’650.000 personas presentaron algún tipo de discapacidad; es decir, por cada 100 colombianos 6.3 tienen limitaciones permanentes (6.5 hombres y 6.1 mujeres), lo que representa un incremento notable frente a la prevalencia del 1.8% según el Censo del año 1993.6 En concordancia con lo anterior, la situación laboral de las personas, permitió identificar que el 37.7% de las personas registradas requiere ayuda de otra persona. De ellos, el 26% son personas entre los 15 y 44 años de edad (edad productiva) y el 42% son mayores de 60 años. En estos hogares la situación es más crítica porque hay dos personas por fuera de cualquier posibilidad de ingresos económicos. El 45% de personas registradas son de estrato 1 y el 35% son del estrato 2. De las personas registradas, el 30.8% están con incapacidad permanente para trabajar (sin pensión); el 23.9% realizan oficios del hogar y el 15.5% están trabajando. De estos últimos, el 26.2% lo hacen en el sector de los servicios y el 25.2% en el agrícola. El 35,1% de las personas con discapacidad no tienen acceso a agua potable7.

Como se aprecia, la problemática en materia de discapacidad, de las personas que presentan esta condición o condiciones y su impacto en la vida productiva y

4 Sickness, disability and work: breaking the barriers. A synthesis of findings across OECD countries. Paris,Organisation for Economic Co-operation and Development, 2010. En: Organización Mundial de la salud, banco Mundial. Informe Mundial sobre la Discapacidad. Resumen. Ginebra, 2011 5 Pacto de Productividad. ESTUDIO DIAGNÓSTICO SOBRE BARRERAS PARA LA INCLUSIÓN LABORAL. Bogotá, Colombia, 2010 6 Departamento Administrativo Nacional de Estadística DANE. Serie de boletines informativos. Disponible en www.dane.gov.co. Consultado. Junio de 2010. En: Pacto de Productividad. ESTUDIO DIAGNÓSTICO SOBRE BARRERAS PARA LA INCLUSIÓN LABORAL. Bogotá, Colombia, 2010 7 Op.cit. pág, 8

10

económica son de importancia mundial, con un impacto negativo no solo para las personas, sino, para los procesos productivos y para la riqueza de cualquier nación en el mundo. Por tanto, el reconocimiento de la discapacidad y de las potencialidades o nivel de funcionamiento que presentan las mismas personas se convierten en elementos de análisis, formación e intervención desde programas que promuevan la inclusión social de las mismas. Así, un diagnóstico empresarial parte no solo de estas consideraciones, si no, de la consideración de las diferentes barreras que pueden estar o no presentes en una empresa, organización o entidad; de allí la importancia de desarrollar el segundo producto documental soporte al modelo que actualmente construye el Programa Pacto de Productividad en Colombia.

4. OBJETIVO Presentar el proceso para construir un diagnóstico de facilitadores y barreras, así como de plan de ajuste empresarial, para la inclusión laboral de las personas con discapacidad.

5. METODOLOGÍA

La construcción de este documento se caracteriza por ser fruto de las competencias personales y profesionales de un grupo de consultoras, que mediante sus saberes y ejercicio profesional en el proceso de inclusión laboral de personas con discapacidad han permitido el trabajo práctico en cuatro ciudades de Colombia. Este proceso, se vio acompañado desde la dirección del programa, así como por profesionales que desde su rol como coordinadoras locales han brindado su saber y experiencia en materia de inclusión laboral.

6. OPERACIONALIZACIÓN DEL PROCESO PARA CONSTRUIR UN DIAGNÓSTICO Y PLAN

DE AJUSTE EMPRESARIAL La gráfica uno, expone la operacionalización del proceso seguido mediante la identificación de cada uno de los pasos seguidos para desarrollar el proceso diagnóstico en las empresas vinculadas del Programa Pacto de Productividad.

11

Diagnóstico y plan de ajuste empresarial

Grafica 1. Operacionalización del proceso para construir un Diagnóstico y plan de

ajuste empresarial. Fuente: Rodríguez, FE. 2011.

6.1 PROCESO PARA CONSTRUIR UN DIAGNOSTICO DE FACILITADORES, BARRERAS Y PLAN DE AJUSTE EMPRESARIAL

A continuación se expone el procedimiento sugerido como insumo al modelo que actualmente se construye desde el Programa Pacto de Productividad, para llevar a cabo los diferentes diagnósticos empresariales, así como los planes de mejora derivados de los mismos. Este se ilustra tanto conceptual como gráficamente para una mayor comprensión de quienes hagan lectura de este documento.

6.2 PASOS PARA CONSTRUIR UN DIAGNOSTICO DE FACILITADORES, BARRERAS

Y PLAN DE AJUSTE EMPRESARIAL

Los pasos expuestos son la guía recomendada para dar cumplimiento al proceso aquí propuesto. Los mismos se expresan en orden secuencial y el cumplimiento de uno por uno o de varios de forma simultánea obedecerá a las características de la organización o empresa, agilidad en la consecución, envío y procesamiento de la información, así como en la aplicación de los diferentes anexos presentados que han de contar con el aval de la organización o empresa para ser aplicados.

Presentación del proceso

Plan de trabajo

Recolección de información

Análisis de la

informaciónElaboración y presentación

del diagnóstico

Plan de ajuste

empresarial

12

Para dar desarrollo a este primer paso, se parte de un momento previo que implica un acercamiento a la empresa para que abran las puertas al tema de inclusión y luego se permita presentar el proceso para hacer el diagnóstico. Una vez se ha dado este momento preliminar, se da inicio al desarrollo del proceso orientado al diagnóstico y plan de ajuste empresarial, para lo cual se expone a manera de flujograma la ruta a seguir con el apoyo y orientación de la empresa.

Esta ruta, se expone en el anexo 1 y precisa las actividades o acciones a desarrollar al interior de la empresa. Así, se parte de:

a) Explicar que la presentación de este proceso, con su paso a paso se soporta

en referentes nacionales e internacionales que permiten argumentar el diagnóstico obtenido y el plan de ajuste sugerido como aporte de Pacto de Productividad.

b) Explicar que al hablar de barreras y facilitadores, se hace uso específico como referente conceptual de la Clasificación Internacional del Funcionamiento, la discapacidad y la salud –CIF-.

c) Exponer que para el proceso se sigue un paso a paso.

Paso 1

Presentación del proceso

13

Anexo 1. Ruta del proceso

Fuente: Duque,M; Lee, B; Rodríguez, F; Santacruz, Z. Equipo de Consultoras. Programa Pacto de Productividad. Bogotá, Colombia, 2011

Con base en lo anterior, exponer en este primer paso los referentes conceptuales tendidos en cuenta, demandan retomar varios contenidos temáticos.

La Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad8; documento que destaca la “visibilidad” que ameritan las personas con discapacidad como grupo ciudadano en el sistema de protección de Derechos Humanos de Naciones Unidas. La misma precisa que la discapacidad se comporta como una cuestión de Derechos Humanos. Específicamente, en lo relacionado con trabajo y empleo, la Convención establece la responsabilidad de los Estados partes para reconocer el derecho de las personas con discapacidad a trabajar en igualdad de condiciones con las demás;

8 Organización de la Naciones Unidas. Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. 2008. Disponible enhttp://www.un.org. Consultada en Mayo de 2010

Plan de trabajo

Recolección información

Entrevista Observación Revisión

documental Otros:

Encuesta

Análisis información

Elaboración y presentación diagnóstico

Plan de mejora

Identificación y estudio de puestos de trabajo

14

ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado, en un mercado y un entorno laboral que sean abiertos, inclusivos y accesibles. Los Estados partes salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, adoptando medidas pertinentes, incluida la promulgación de legislación. Esto mediante el desarrollo de 12 literales específicos que salvaguardan los derechos de las personas a nivel de empleo en condiciones de equidad, igualdad y protección ante cualquier forma de explotación o discriminación

Otro referente para este primer paso, se relaciona con expuesto por la Organización Internacional del trabajo (OIT) en su documento titulado “El Derecho al Trabajo Decente de las Personas con Discapacidad”. En el mismo, se destaca que el trabajo decente, como tal parte del enfoque de derechos y se muestra la relación del trabajo y la inclusión con pronunciamientos existentes desde la OIT, en especial: el Convenio sobre la readaptación profesional y el empleo (personas inválidas) (No. 159) de 1983, la Recomendación sobre el desarrollo de recursos humanos (No. 195) de 2004 y el Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la gestión de la discapacidad en el lugar de trabajo de 2001.

En este orden de ideas, aportes conceptuales como los generados por Luis Fernando Astorga, en su texto titulado “Realidad cotidiana de millones de personas con discapacidad en América Latina y El Caribe”9, soportan en conjunto la relevancia de este primer paso donde se busca presentar un proceso encaminado al diagnóstico empresarial y plan de ajuste de la forma más cimentada posible e interrelacionada con la realidad cotidiana de las personas con discapacidad en el mundo y en Colombia. Astorga, específicamente expone la importancia del empleo para el logro de la independencia y el desarrollo en las personas con discapacidad. Precisa sobre la falta de acceso al trabajo y el desempleo que enfrentan las personas con discapacidad y se traducen los diferentes aspectos o limitaciones que enfrentan las personas como barreras.

Con relación a lo anterior, para exponer cómo el diagnóstico obtenido hablará de barreras y facilitadores, se hace necesario explicar que el referente específico es la Clasificación Internacional del Funcionamiento, la Discapacidad y la Salud CIF (OMS, 2001) donde se definen los componentes de la salud y algunos componentes “relacionados con la salud” del “bienestar” (como educación, trabajo, recreación, entre otros). Por tanto, los dominios o capítulos incluidos en la CIF en este primer paso son asumidos para dar inicio al diagnóstico. Para efectos de este documento de aquí en adelante, se denominarán exclusivamente capítulos. Estos son:

9Astorga, L. Discapacidad y Empleo. Disponible en: http://www.iadb.org. Consultada en febrero de 2010

15

• Productos y tecnología: Se refiere a los productos, instrumentos, equipos o

tecnología adaptada o diseñada específicamente para mejorar el funcionamiento de una persona con discapacidad, que a su vez se divide en:

o Productos y tecnología para la movilidad y transporte. o Diseño, construcción y tecnología arquitectónica. o Productos y tecnología para la comunicación. o Productos y tecnología para la educación. o Productos y tecnología para el empleo

• Entorno natural y cambios en el entorno derivados de la actividad humana:

relacionado con los elementos animados e inanimados del entorno natural o físico, así como sobre los componentes de ese entorno que han sido modificados por el hombre y también sobre las características de las poblaciones humanas de ese entorno. Se divide en:

o Entorno natural (geografía incluye relieve, hidrografía, clima). o Entorno derivado de la actividad humana (luz, sonido, vibración y

cualidad del aire).

• Apoyo y relaciones: hace referencia a la cantidad de apoyo tanto físico como emocional que proporcionan personas o animales a las otras personas.

• Actitudes: hace referencia a las consecuencias observables de las costumbres,

prácticas, ideologías, valores, normas, creencias reales y creencias religiosas que influyen en el comportamiento y la vida social de la persona en todos los ámbitos. Se dividen en actitudes de:

o Conocidos, compañeros, colegas y miembros de la comunidad. o Personas en cargos de autoridad. o Personas en cargos subordinados.

• Servicios, sistemas y políticas: trata sobre los servicios, sistemas y políticas

establecidas por el gobierno u otras autoridades en el ámbito local, regional, nacional e internacional en este caso para el tema del empleo.10

10Organización Mundial de la Salud (OMS). Clasificación Internacional del Funcionamiento, la Discapacidad y la Salud –CIF-. Ginebra, 2011

16

Construir un plan de trabajo, demanda el trabajo conjunto entre la empresa y la persona delegada por la misma como facilitador del proceso, preferiblemente del nivel directivo para que atienda todas las acciones relacionadas con la inclusión laboral y Pacto de Productividad.

El plan de trabajo se traduce en el planteamiento específico de acciones como:

a. Programar las visitas a corto y mediano plazo que posibilitaran el trabajo

interno en la empresa por parte de Pacto de Productividad. b. Definir las fechas en las cuales se hará llegar por parte de la empresa y de

Pacto de Productividad la información y sus soportes que sean requeridos de parte y parte para desarrollar el diagnóstico.

c. Establecer las reuniones intermedias que se consideren de parte y parte según el avance del proceso, para analizar aspectos a mejorar o a replantear.

d. Considerar y dejar por escrito las orientaciones y recomendaciones que la empresa considere pertinente respecto a permisos requeridos, autorizaciones para entrada y salida de equipos como máquina fotográfica por ejemplo, puestos de trabajo potenciales, áreas de la empresa susceptibles de recorrer o no, según sea el caso y las características del proceso productivo.

e. Proyectar fechas para presentar avances, recibir retroalimentaciones y f. Proyectar fechas de socialización final con entrega de soportes.

Evidencia de lo anterior, es el registro del acta de reunión en la cual se consignan los compromisos adquiridos y las visitas programadas

Paso 2

Plan de trabajo

17

La recolección de la información, debe realizarse utilizando un proceso planeado en la descripción de este proceso para que de forma coherente se puedan obtener resultados que contribuyan favorablemente al logro de los objetivos propuestos.

Si en el proceso planteado aquí, la obtención y recolección de la información no se realiza sistemáticamente siguiendo un proceso ordenado y coherente, el mismo no será relevante y por lo tanto no podrá reflejar la realidad de la empresa en materia de facilitadores y barreras para desarrollar el proceso de inclusión laboral de personas con discapacidad.

Una vez identificadas las necesidades de información se pueden realizar las siguientes actividades: la primera, se refiere a la selección de los instrumentos de medición y/o técnicas de recolección de información; la segunda se relaciona con la aplicación de estos instrumentos y la tercera se relaciona con la preparación o codificación de la información obtenida en busca de facilitar su análisis.

Relacionado con el propósito de Pacto de Productividad, las fuentes de información necesarias a utilizar en este paso, tienen en cuenta tanto el uso de información primaria, como de secundaria. Lo característico de estos dos procedimientos es que la información primaria, es aquella que el facilitador de Pacto de Productividad recoge directamente mediante un contacto inmediato. La información secundaria, es aquella que se recoge a partir de documentos aportados por la empresa, información disponible en página web y portales entre otros.

Las fuentes de información utilizadas en este paso tres son: entrevista, observación, revisión documental, encuesta y la identificación y profundización en el estudio de los puestos de trabajo. Es de precisar que una acción es identificar todos los puestos de trabajo de la empresa y otra, es profundizar en el estudio y

Paso 3

Recolección de información

18

conocimiento de aquellos que se puedan adaptar a las personas con discapacidad. A continuación se describen cada una de las fuentes de información referidas.

a) Entrevista semi estructurada

Esta entrevista es una forma de búsqueda de la información pertinente para el objetivo del diagnóstico, iniciando por la comprensión del contexto y funcionamiento general de la empresa a través de la comunicación verbal con personas claves que puedan explicar del proceso que se desarrolla en la organización y su direccionamiento estratégico.

Es importante identificar las expectativas y motivaciones de los directivos frente a la vinculación laboral de personas con discapacidad dentro de la organización, si han tenido o no experiencias en este sentido y sus resultados.

De manera más específica se debe indagar sobre los procesos de gestión humana para identificar facilitadores y barreras en el reclutamiento, selección, inducción, entrenamiento y capacitación. Informarse por ejemplo del tipo de pruebas que se realizan para proveer los ajustes necesarios dependiendo del tipo de discapacidad, formas y estructuras de las entrevistas o pruebas de trabajo específicas. El intercambio de información también debe estar dirigido a identificar las percepciones de jefes y posibles compañeros frente al trabajo de personas con discapacidad y su integración en la cultura de la empresa. De manera verbal se puede conocer aspectos relevantes de la organización del trabajo importantes a tener en cuenta en la inclusión laboral de las personas con discapacidad como horarios de trabajo, clima laboral, entre otros. Finalmente para la identificación preliminar de puestos de trabajo se debe entrevistar personal de recursos humanos, nómina o jefes de área en cuanto a las oportunidades laborales que ofrece la empresa, las vacantes disponibles y las características de la contratación.

b) Observación

Después de un primer contacto verbal con personas claves de la organización, es necesario hacer una observación del proceso y de las instalaciones mediante una inspección en la empresa que permitirá complementar la información verbal obtenida con respecto al funcionamiento interno, así como para identificar las condiciones físicas de accesibilidad de las áreas y de los puestos de trabajo. Es

19

necesario también observar las características del entorno para acceder a la sede considerando la movilidad y el transporte.

La inspección inicial debe complementarse con otros medios de recolección de la información como son los registros fotográficos y/o fílmicos si la empresa lo permite. Igualmente se podría complementar la observación con la toma de medidas para identificar el ancho de los accesos, pasillos y áreas de circulación, las alturas de comandos y planos de trabajo, características de escaleras, rampas y otras formas de circulación vertical, entre otras. En este orden de ideas el Anexo 2, expone la lista de chequeo a utilizar en esta fuente de recolección de información. La especificidad y profundidad en la información dependerá de los hallazgos encontrados a nivel macro versus las oportunidades laborales ofrecidas por la empresa para población con discapacidad, lo cual se podrá precisar con mayor detalle en los análisis de los puestos de trabajo. A nivel físico, esta herramienta de recolección de información se expone en el anexo 2, el cual a manera de lista de chequeo permite el diligenciamiento mediante la observación e indagación de factores físicos, de accesibilidad y de uso de tecnología en la empresa desde la perspectiva de facilitadores y barreras.

c) Revisión documental

Analizar documentos de la empresa es otra fuente de información secundaria importante que complementa las entrevistas, la observación del proceso y las instalaciones. Se propone la revisión inicial de la página web de la empresa de manera previa a la visita para llegar con un conocimiento general de la organización que facilite la comunicación con la persona contacto. Por este medio se pueden obtener datos básicos de la empresa, el direccionamiento estratégico (misión, visión, valores), los productos o servicios que presta, entre otros. En la visita a la empresa se puede identificar si la empresa tiene documentación mediante sistemas de gestión lo que facilitaría su consulta permitiendo la ampliación de información pertinente para el diagnóstico como los macro procesos, el organigrama, la descripción procesos específicos como los del área de gestión humana, manuales de funciones y/o perfiles de puestos, entre otros. La información de las condiciones del trabajo se puede encontrar en documentos como el panorama de riesgos o matriz de identificación de peligros y planes de emergencia.

20

d) Encuesta

Una encuesta es un estudio observacional en el cual el consultor no modifica el entorno ni controla el proceso que está en observación (como sí lo hace en un experimento). Los datos se obtienen a partir de realizar un conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a una muestra representativa o al conjunto total de la población, en este caso de la empresa, entidad u organización vinculada al Programa Pacto de Productividad, con el fin de conocer estados de opinión, características o hechos específicos, en este caso de percepción ante la discapacidad, sus tipos, personas que la viven y la percepción ante procesos de inclusión laboral de las mismas a corto, mediano o largo plazo. Esta información, por ejemplo posibilitará su posterior análisis e interpretación para el dominio o capitulo denominado actitudes o para el de apoyo y relaciones. Para ampliar la información obtenida, se puede hacer uso de otros métodos como registros fotográficos y/o fílmicos, reuniones con grupos de personas a nivel directivo, de mandos medios y compañeros entre otros. Esta herramienta de recolección de información, se expone en el anexo 3, donde se observa la encuesta que ha de aplicarse en las diferentes empresas y que a manera de practicidad permite su diligenciamiento mediante la respuesta a preguntas cerradas para facilitar el proceso de codificación y posterior análisis de datos.

e) Identificación y profundización en los puestos de trabajo

Teniendo en cuenta que el objetivo del empleo es suministrar a la organización en cada momento que se necesite las personas necesarias en calidad y cantidad para desarrollar de una manera óptima los procesos de producción y servicio, el proceso de inclusión de personas con discapacidad exige darle importancia a la identificación de posibles puestos de trabajo que son potenciales para adaptarse a las personas con discapacidad. La identificación de los puestos de trabajo, desde una perspectiva de integración socio laboral y de inclusión, es fundamental a la hora de lograr un mayor conocimiento del mundo del trabajo. Ello permitirá entre otras cosas, comparar los requerimientos del puesto de trabajo o actividad productiva con las características, habilidades y conocimientos de aquellas personas que se encuentran en proceso de orientación y/o colocación selectiva (persona con discapacidad como futuro trabajador).

21

El puesto de trabajo, se define como la unidad de trabajo que incluye todas las funciones y responsabilidades que, en determinadas condiciones de trabajo y producción, generalmente establecidas por la empresa o el medio, constituyen la labor regular de una persona. Un puesto exige el servicio de un trabajador tiempo completo o parcial, consiste en un trabajo que utiliza habilidades y conocimientos afines entre sí y tiene campo y propósitos definidos. Esto se suma a factores de tipo personal relacionados con: La formación y experiencia requerida para el puesto, las habilidades y características personales requeridas, así como las competencias que en el mundo laboral son exigidas actualmente. Por esta razón, este paso implica dos momentos:

• Identificar el número total de puestos de trabajo de la empresa • Identificar y profundizar en el estudio de los puestos de trabajo

considerados como aquellos que se adaptan o adaptarían a las personas a las personas con discapacidad.

Relacionado con lo anterior, estudiar el puesto a profundidad busca correlacionar las demandas del puesto seleccionado con las competencias laborales que se proyectan son necesarias para un desempeño en el mismo; es decir aquellas asociadas a la productividad y la competitividad. Las competencias Laborales, pueden ser: generales, que son aquellas que se aplican a cualquier clase de trabajo y sector económico, mientras que las específicas se relacionan con el saber propio de una ocupación; unas y otras se enmarcan en la política de “Articulación de la Educación con el Mundo Productivo11”. En este documento, las Competencias Laborales Generales, se definen como aquellas que se utilizan en cualquier espacio laboral y que preparan para cualquier clase de trabajo, independientemente de su nivel o actividad; ellas permiten que “las personas se formen para superar dificultades, organizar y mantener en marcha iniciativas propias y colectivas, saber manejar y conseguir recursos, trabajar con otros, tener sentido de responsabilidad personal, colectiva y social, obtener los mejores resultados y, algo esencial, seguir aprendiendo12.

El anexo 4 expone el formato definido para llevar a cabo la respectiva identificación y registro de información en lo relacionado con puestos de trabajo. El mismo guarda concordancia con los estándares nacionales definidos desde la

11

MINISTERIO DE EDUCACION NACIONAL, REPUBLICA DE COLOMBIA. Articulación de la educación con el mundo productivo. Competencias laborales generales. Aportes para la construcción de currículos pertinentes. Serie guías No. 21. Bogotá, Colombia. 2009

12

Ibid, pág. 5-12

22

Clasificación Nacional de Ocupaciones SENA13, mapa funcional, descomposición de la actividad y competencias generales identificadas como parámetro de selección y adaptación del puesto a una persona con discapacidad.

Anexo 2. Lista de chequeo para recolección de información mediante observación

Programa Pacto de Productividad

Lista de chequeo-inspección accesibilidad

Productos y tecnología para la movilidad y el transporte

SI NO Observaciones

¿Hay transporte público accesible para llegar a la empresa?

¿Cerca a la empresa se encuentra una estación de servicio del transporte masivo?

¿Cerca a la empresa se encuentra una parada de bus?

¿La empresa dispone de servicio de transporte? ¿Las vías cercanas para llegar a la empresa son accesibles?

Productos y tecnología para la comunicación SI NO Observaciones

¿Hay presencia de ruido en las áreas de trabajo, que obstaculizan la recepción adecuada de la información?

¿Se da la información de manera verbal? ¿Se usa correo electrónico como medio de comunicación?

¿Se da información de forma escrita ¿Se usa altavoz en la empresa? Productos y tecnología para la educación y la adquisición de conocimientos

SI NO Observaciones

¿Para las capacitaciones s se hace uso de medios audiovisuales?

¿Las capacitaciones brindadas son teóricas, sin apoyos didácticos?

¿Durante las capacitaciones se hace demostraciones y entrenamiento de tipo práctico?

Productos y tecnología para el empleo / Equipamiento ámbito laboral

SI NO Observaciones

13

ORGANIZACIÓN DE ESTADOS IBEROAMERICANOS PARA LA EDUCACIÓN, LA CIENCIA Y LA CULTURA. Clasificación Nacional de Ocupaciones C.N.O. Una herramienta para gestión de empleo y formación. Disponible en http://www.oei.org.co/oeivirt/fp/cuad2a03.htm. Consultada en octubre de 2011

23

¿La empresa cuenta con equipos apropiados para el desempeño de las funciones del trabajador?

¿Cada trabajador cuenta con su equipo y herramientas, para el desempeño de su labor?

¿Se utiliza tecnología avanzada? ¿El equipamiento de los puestos de trabajo, ofrecen riesgo para el trabajador?

Diseño, construcción y tecnología arquitectónica (incluye señalización)

SI NO Observaciones

¿La entrada principal a la empresa se encuentra al mismo nivel de la calle?

¿El ancho de la puerta principal es mayor o igual a 90 cms?

¿Las puertas de acceso abren a 90º ? ¿La altura de las manillas está entre 95 y 110cm de altura?

¿Las manillas las puede manipular una persona con poca fuerza o con dificultades de agarre?

¿Existen obstáculos para ingresar por la puerta como rejas o rieles inferiores, tapete o, escalón?

¿Hay espacio antes y después de la puerta para maniobrar una silla de ruedas?

¿El tiempo de apertura de las puertas con sensores permite el ingreso de personas con movilidad reducida?

¿Los sensores de las puertas están a una altura que considere las personas en silla de ruedas, o personas de talla baja?

¿Las salidas de emergencia tienen un recorrido libre de obstáculos?

¿Los timbres y citófonos están situados entre 90 y 120 cm del suelo?

¿Los timbres y citófonos están suficientemente iluminados y contrastados con la pared o superficie donde están ubicados?

¿Hay puertas giratorias o tipo vaivén en áreas comunes?

¿En los pasillos de circulación hay presencia de rejillas en los pisos?

¿El sistema de alarma es sonoro? ¿El sistema de alarma utiliza luz? ¿Hay elementos sobresalientes (ubicados a alturas medias) en las áreas de circulación?

24

¿El ascensor cuenta con alarma sonora? ¿El ascensor cuenta con alarma visual? ¿El panel de control del ascensor se encuentra ubicado entre 90 y 1.20 centímetros?

¿Si hay presencia de escalones aislados son fácilmente perceptibles por cambio de textura o color?

¿En la zona próxima al inicio y al final de la escalera se encuentra localizada una franja de textura y color diferente que permita el reconocimiento de esta área?

¿Los pisos son de carácter antideslizantes? ¿En el piso se detecta algún elemento que se pueda convertir en un obstáculo, donde las personas puedan tropezarse y perder el equilibrio?

¿Son adecuadas las escaleras ( ancho mínimo 120cms, peldaños con la misma altura entre 15 y 18cm, con pasamanos, banda antideslizante)

¿Si existen rampas, presentan un pendiente adecuada entre 8% y 10% dependiendo de la longitud?

¿Existe al menos un baño accesible (ingreso y circulación interior con silla de ruedas, pudiendo llegar al lavamanos y trasladarse a inodoro, con barras de apoyo)?

Fuente: Duque, M; Lee, B; Rodríguez, F; Santacruz, Z. Equipo de Consultoras. Programa Pacto de Productividad. Bogotá, Colombia, 2011

25

Anexo 3. Encuesta de percepción Programa Pacto de Productividad

ENCUESTA DE PERCEPCIÓN

Con base en la importancia de incluir personas con discapacidad en cualquier organización de este país, el Programa Pacto de Productividad se ha permitido construir esta breve encuesta, con el ánimo de identificar variables relacionadas con el conocimiento y percepción del tema Le pedimos por favor responda, marcando con una (X) aquella opción que considere más pertinente y ajustada a su opinión.

1. Sabe usted que es la discapacidad

SI ____ NO ____

2. Conoce personas con discapacidad SI ____ NO ____

De qué tipo (marque con una X)

Física ____ Cognitivo-intelectual ____ Auditiva ____ Visual ____ Sordo-ceguera ____ Mental ____ Ninguna ____

3. Una persona con discapacidad tiene las habilidades y competencias para ser

productivas laboralmente

SI ____ SI en ciertas empresas ____ SI en esta empresa pero con adaptaciones especiales o apoyos ____ NO ____

26

4. Si en esta empresa trabajaran personas con discapacidad se requerirían ajustes o modificaciones en (marque con una X las que considere o conozca)

Las actitudes o sentimientos existentes ____ En el acceso a la empresa ____ En el acceso a la planta ____ En el acceso a los pasillos, corredores, baños, restaurante ____ En el lugar de trabajo ____ En los procesos de selección ____ En las máquinas, equipos y herramientas ____ En las políticas de la organización ____ En los medios, sistemas y formas de comunicación ____ Asignar personas que le brinden apoyo a la persona con discapacidad ____

5. ¿Qué tipo de personas con discapacidad cree Usted que podrían trabajar en

esta empresa u organización?

Física ____ Cognitiva-intelectual ____ Auditiva ____ Visual ____ Sordo-ceguera ____ Mental ____ Ninguna ____

6. Si aquí trabajaran personas con algún tipo de discapacidad ¿cuál sería su reacción inicial?

Ninguna ____ Temor ____ Prevención ____ De rechazo ____ De apoyo ____

GRACIAS POR SU COLABORACIÓN


27

Anexo 4. Formato para Identificación y profundización en los puestos de trabajo Programa Pacto de Productividad

FORMATO PARA IDENTIFICACIÓN DEPUESTOS DE TRABAJO

Fecha: Nombre del cargo o puesto de trabajo: Código C.N.O. Área desempeño: Área ocupacional: Campo ocupacional: Jerarquía: Nivel de cualificación SENA: 0____ A ____ B__ C ____ D ___ Descripción: Nivel en la pirámide ocupacional: Mando Medio Área, departamento o sección: Cargo del jefe inmediato: 1. Requisitos mínimos para el ingreso 1.1. Edad: 1.2. Sexo: 1.3. Escolaridad exigida 1.4. Experiencia: 1.5. Formación para el trabajo: 1.6. Entrenamiento: 1.7. Disponibilidad: 1.8. Exámenes o pruebas específicas realizadas por la empresa para el puesto: 1.9. Otros: 2. Organización del tiempo de trabajo: (Horarios, Turnos, Rotación y horas extras) 3. CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO DE TRABAJO 3.1. Objetivo del cargo, puesto de trabajo u oficio 3.2. Descomposición de la actividad laboral (desglose de lo general a lo particular) 3.2.1. Mapa Funcional:

28

3.2.2. Funciones periódicas o esporádicas (que no son rutinarias) 3.3. Descripción de recursos materiales Equipos Máquinas Herramientas Materiales de consumo Accesorios Elementos de protección 3.4. Funciones del trabajador / relaciones con datos, personas y cosas Relación con datos

Relación con personas

Relación con cosas

Sintetizar Aconsejar / Orientar Organizar Coordinar Negociar Trabajar con

precisión

Analizar Instruir Operar –controlar Recopilar Supervisar Conducir – operar Calcular Entretener Manipular Copiar Persuadir Atender Comparar Hablar Alimentar –

extraer

Servir Indicar

Ayudar Recibir CONDICIONES AMBIENTALES (PRESENCIA DE FACTORES DE RIESGO)

29

4. COMPETENCIAS LABORALES GENERALES INTELECTUALES Atención Memoria Concentración Solución de problemas Toma de decisiones Creatividad PERSONALES Ética Adaptación al cambio INTERPERSONALES Comunicación Trabajo en Equipo Liderazgo Manejo de conflictos Adaptación Productividad ORGANIZACIONALES Gestión de la información Orientación al servicio Gestión y manejo del recurso Responsabilidad ambiental TECNOLOGICAS Uso de herramientas informáticas Identificar, transformar e innovar procedimientos Crear,adaptar,manejar,transferir tecnologías EMPRESARIALES Y DE EMPRENDIMIENTO

Consecución de recursos

Capacidad de asumir riesgos Identificación de oportunidades Mercadeo y ventas Elaboración de planes de creación 5. Competencias Laborales Específicas: 7. PERSONAS CON DISCAPACIDAD QUE PUEDEN DESEMPEÑAR EL CARGO: TIPOS Y GRADOS Fuente: Duque, M; Lee, B; Rodríguez, F; Santacruz, Z. Equipo de Consultoras. Programa Pacto de Productividad. Bogotá, Colombia, 2011

31

El análisis de la información tiene como objetivo obtener ideas relevantes de las distintas fuentes de información expuestas en el paso 3; permite expresar el contenido sin ambigüedades, con el propósito de almacenar y recuperar la información contenida.

El análisis de información forma parte del proceso de adquisición y apropiación de los conocimientos latentes acumulados en distintas fuentes de información. El análisis busca identificar la información “útil'', es decir, aquella que interesa al usuario, a partir de una gran cantidad de datos. El mismo está relacionado con lo que se denomina actualmente knowledge discovery in databases (KDD) y data mining (DM). La hipótesis común es que los datos almacenados constituyen un yacimiento del cual hay que extraer y procesar la información para que ésta sea “útil'' (desde un punto de vista económico, científico o tecnológico). El valor de la información “bruta'' resulta de la capacidad que se tenga para procesarla y producir una información “elaborada'', es decir, de nivel más elevado y potencialmente útil para la toma de decisiones en un determinado campo de actividades, pero que estaba implícita, no manifiesta, en los datos14.

14Bassi A, Atkinson J, Ferreira A, Pierrel JM, Toussaint Y, Polanco X, et al. Informe de avance Proyecto

ECOS/CONICYT C 97E04: Análisis de Información Científico y Técnica: El Proyecto Anistec [monografía en Internet]. Disponible en: http://www.e-global.es/tribunalarb006.htm. Consultado en octubre de 2011.

Paso 4

Análisis de la información

32

Así, con el apoyo de la Guía para el Diagnóstico basada en la CIF, expuesta como anexo 5 se procede a identificar y valorar de forma cualitativa y cuantitativa las barreras y facilitadores en cada dominio o capítulo referido en el paso 1. Mediante el análisis que debe llevar a cabo Pacto de Productividad la información recolectada en cada una de las fuentes de información descrita en el paso 3 con sus respectivos instrumentos, es codificada y procesada para facilitar la posterior argumentación y exposición del diagnóstico final a la empresa. Esta identificación cualitativa de barreras y facilitadores se constituye en el insumo para construir el diagnóstico general para la inclusión laboral de personas con discapacidad en la empresa, proceso que se socializará mediante una presentación a los directivos para su retroalimentación, junto con la identificación preliminar de cargos a analizar. Como se refería anteriormente, el anexo 5 (Guía –CIF- para Valoración final de barreras y facilitadores) presenta la guía a utilizar en este paso con los criterios cualitativos. La misma, se complementa con el anexo 6, donde se incorporan elementos asumidos desde la clasificación CIF con el fin de presentar un análisis de información mixto; es decir, donde desde Pacto de Productividad se valora cada uno de los factores o categorías definidas con el fin de poder llegar a un diagnóstico gráfico que posibilite una mayor compresión de lo construido. Así, el anexo 6 (Guía de valores cuantitativos para valorar barreras y facilitadores, según capítulos de la CIF), expone los valores cuantitativos que se han de considerar para tal efecto y muestra a manera de ejemplo la proyección gráfica que se espera del paso 4 descrito hasta aquí.

33

Anexo 5. Guía –CIF- para Valoración final de barreras y facilitadores Programa Pacto de Productividad

GUIA PARA VALORACION FINAL DE BARRERAS Y FACILITADORES POR CAPITULOS

CALIFICACION FACTORES AMBIENTALES CONTEXTUALES - BARRERAS / FACILITADORES B F

IDENTIFICACION DE BARRERA O FACILITADOR

CALIFICADORES CUANTITATIVOS

1. PRODUCTOS Y TECNOLOGIA

Productos y tecnología para movilidad y transporte personal Productos y tecnologías para la comunicación Productos y tecnologías para la educación Productos y tecnologías para el empleo Diseño, construcción, materiales de construcción (incluye señalización)

2. ENTORNO NATURAL Y CAMBIOS

EN EL ENTORNO DERIVADOS DE LA

ACTIVIDAD HUMANA

Geografía física Luz Sonido Vibración

Cualidad del aire

3. APOYO Y RELACIONES

Conocidos compañeros colegas vecinos y miembros de la comunidad Personas en cargos de autoridad Personas en cargos subordinados

4. ACTITUDES

Actitudes individuales de compañeros colegas vecinos y comunidad Actitudes individuales de personas con cargos de autoridad Actitudes individuales de personas con cargos subordinados

5. SERVICIOS, SISTEMAS

LABORALES Y DE EMPLEO

Servicios, sistemas y políticas laborales y de empleo

Fuente: Duque, M; Lee, B; Rodríguez, FE; Santacruz, Z. Equipo de Consultoras. Programa Pacto de Productividad. Bogotá, Colombia, 2011

34

Anexo 6. Guía de valores cuantitativos para valorar barreras y facilitadores, según capítulos de la CIF


GUIA PARA VALORACION CUANTITATIVA DE BARRERAS Y FACILITADORES POR

CAPITULOS

Barreras No hay barrera (ninguna, insignificante) 0-4% 0 Barrera ligera (poca, escasa, ..) 5-24% 1 Barrera moderada (media, regular,..) 25-49% 2 Barrera grave (mucha, extrema, ..) 50-95% 3 Barrera completa (total, ..) 96-100% 4

Facilitadores

No hay facilitador (ninguna, insignificante) 0-4% 0+ Facilitador ligero (poca, escasa, ..) 5-24% 1+ Facilitador moderado (media, regular,..) 25-49% 2+ Facilitador grave (mucha, extrema, ..) 50-95% 3+ Facilitador completo (total, ..) 96-100% 4+

Esta graduación se puede representar de manera gráfica. BARRERAS POR EMPRESA Completa 4

Grave 3 Moderado 2

Ligera 1

No hay 0

Productos y

tecnología

Entorno Natural

y derivados actividad humana

Apoyo y Relaciones Actitudes

Servicios sistemas empleo

35

FACILITADORES POR EMPRESA Completo 4+

Grave 3+

Moderado 2+

Ligero 1+

No hay 0+

Productos y

tecnología

Entorno Natural

y derivados actividad humana

Apoyo y relaciones Actitudes

Servicios sistemas empleo

Fuente: Duque, M; Lee, B; Rodríguez, FE; Santacruz, Z. Equipo de Consultoras. Programa Pacto de Productividad. Bogotá, Colombia, 2011

36

Terminada la recolección y análisis de la información se va construyendo el documento con los resultados del diagnóstico inicialmente con una presentación en PowerPoint para la reunión con directivas de la empresa, donde se espera la retroalimentación frente a los hallazgos iníciales y el proceso realizado hasta el momento. El documento definitivo cuando se complete el proceso será el informe final que se entregará con los resultados del análisis de los puestos de trabajo definidos por la empresa. Ahora bien, este paso es flexible en la medida en que si a lo largo del proceso se ha recibido una retroalimentación constante, en esta reunión se podrá entregar el informe final. Así, el anexo 7 presenta el esquema de contenido general y especifico del informe a presentar. Este se complementa con el uso de la plantilla en formato PowerPoint definida para tal efecto que es presentada en el anexo 8 con el fin de facilitar una mayor ilustración al lector sobre el proceso descrito.

Paso 5

Elaboración y presentacion

del diagnóstico

37

Anexo 7. Elementos del informe final: Diagnóstico de facilitadores y barreras en empresa


TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCION

1. OBJETIVOS 1.1 OBJETIVO GENERAL 1.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

2. GENERALIDADES DE LA EMPRESA 3. PROCESO PARA LA CONSTRUCCION DEL DIAGNOSTICO DE FACILITAODRES Y

BARRERAS 4. DIAGNÓSTICO DE FACILITADORES Y BARRERAS PARA INCLUSIÓN LABORAL DE

PERSONAS CON DISCAPACIDAD 4.1 ANALISIS Y PRESENTACION DE RESULTADOS

4.1.1 PRODUCTOS Y TECNOLOGIA 4.1.2 ENTORNO NATURAL Y CAMBIOS EN EL ENTORNO DERIVADOS DE LA

ACTIVIDAD HUMANA 4.1.3 APOYO Y RELACIONES 4.1.4 ACTITUDES 4.1.5 SISTEMAS, SERVICIOS Y POLÍTICAS

5. VALORACION DE LAS BARRERAS ENCONTRADAS EN LA EMPRESA 6. PLAN DE AJUSTE EMPRESARIAL 7. RELACION DE PUESTOS DE TRABAJO Y TIPOS DE DISCAPACIDAD


38

Anexo 8. Patrón final de diapositivas: Diagnostico de facilitadores y barreras empresariales


Diapositiva 1

Diagnóstico para la

inclusión laboral de

personas con discapacidad

en :

39

Diapositiva 2

Contenido

� Objetivo general y específicos� Generalidades de la empresa� Proceso para el diagnóstico� Diagnostico de facilitadores y barreras� Plan de ajuste empresarial� Relación de puestos de trabajo vs tipo de discapacidad

40

Diapositiva 3

Objetivos General

�Asesorar a las empresas vinculadas al Programa Pacto de Productividadpara generar y mejorar prácticas internas que faciliten la inclusión laboralde personas con discapacidad.

Objetivos Específicos

� Generar un Diagnóstico de facilitadores y barreras mediante el uso dediferentes herramientas para la recolección y análisis de la información.

• Identificar y analizar los puestos de trabajo que se consideren viablespara las personas con discapacidad.

• Proponer un plan de ajuste a corto mediano y largo plazo, para que laempresa se prepare para la inclusión de personas con discapacidad.

41

Diapositiva 4

Generalidades de la empresa

42

Diapositiva 5

Compromiso empresa

Plan de trabajo

Recolección información

Entrevista ObservaciónRevisión

documentalOtros:

EncuestaIdentificación y análisis puestos

Análisis información

Elaboración y presentación diagnóstico

Propuesta ajustes razonables

43

Diapositiva 6

Factores Ambientales

Para el desarrollo de este Diagnóstico, se identificaron los factores ambientales queconstituyen el entorno físico, social y actitudinal en que las personas viven yconducen sus vidas, en línea con algunos de los capítulos o metodología desistematización planteada por la Clasificación Internacional del Funcionamiento, la

Discapacidady la Salud (CIF).

Estos factores externos a las personas pueden ser considerados facilitadores si tieneuna influencia positiva o barreras si la influencia es negativa en el desempeño delindividuo como miembro de la sociedad.

Los facilitadores mejoran el funcionamiento y reducen la discapacidad, mientras quelas barreras limitan el funcionamiento y generan discapacidad

44

Diapositiva 7

CAPITULOS FACILITADORES O BARRERAS

Productos y tecnología

Productos y tecnologías para la movilidad y el transporte

Productos y tecnologías para la comunicación

Productos y tecnologías para la educación / adquisición de conocimientos

Productos y tecnología para el empleo/ equipamiento ámbito laboral

Diseño, construcción y tecnología arquitectónica (incluye señalización)

Entorno natural y cambios en el entorno

derivados de la actividad humana

Geografía física: incluye relieve, hidrografía

Luz (Iluminación natural o artificial); Sonido (incluye intensidad, cualidad); Vibración;Cualidad del aire

Apoyo, relaciones

Conocidos, compañeros, colegas y miembros de la comunidad

Personas en cargos de autoridad

Personas en cargos subordinados

4. ActitudesAmigos, compañeros, familiares….

5. Servicios, Sistemas y políticas

Barreras generadas por los servicios, sistemas o políticas de empleo.

Factores Ambientales

45

Diapositiva 8

Hallazgos según Factores Ambientales

Capítulo: PRODUCTOS Y TECNOLOGÍA

Dominio: Relacionadas con la movilidad y el transporte

Facilitadores:

Barreras:

46

Diapositiva 9

Capítulo: PRODUCTOS Y TECNOLOGÍA

Dominio: Diseño, construcción y tecnología arquitectónica (incluye señalización)

Facilitadores:

Barreras:


47

Diapositiva 10

Capítulo: ENTORNO NATURAL Y CAMBIOS EN EL ENTORNO DERIVADOS DE LA ACTIVIDAD HUMANA

Dominios: •Geografía física: incluye relieve, hidrografía.•Luz; Sonido; Vibración; Cualidad del aire

Facilitadores:

Barreras:


48

Diapositiva 11

Capítulo: APOYO, RELACIONES Y ACTITUDES

Dominios: •Conocidos, compañeros, colegas y miembros de la comunidad•Personas en cargos de autoridad•Personas en cargos subordinados

Facilitadores:

Barreras:


49

Diapositiva 12

Capítulo: SISTEMAS, SERVICIOS Y POLITICAS

Dominio: Barreras generadas por los servicios, sistemas o políticas de empleo.

Facilitadores:

Barreras:


50

Diapositiva 13

0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4

Movilidad y transporte

Para la comunicación

Para la educación

Para el empleo

Tecnología arquitectonica

Geografia física

Luz

Sonido

Vibración

Cualidad del aire

Actitudes compañeros colegas vecinos y comunidad

Actitudes personas con cargos de autoridad

Actitudes personas con cargos subordinados

Servicios, sistemas y políticas laborales y de empleo

1

1

1

1

1

2

2

2

4

Barrera leve

BarreraModerada

BarreraCompleta

51

Diapositiva 14

Recomendaciones generales:A nivel de productos y tecnologíaEntorno natural y entorno derivados de la actividad humanaApoyo relaciones y actitudesServicios, sistemas y políticas

Por tipo de discapacidad:AuditivaFísicaVisualCognitiva

Por puesto de trabajo.

PROPUESTA PLAN DE AJUSTE

EMPRESARIAL

52

Diapositiva 15

Cargos en la Pirámide Ocupacional

.

ALTA GERENCIA

(0)

GERENCIA MEDIA (A)

TECNICO MANDO MEDIO (B)

TRABAJADORES CALIFICADOS (C )

SEMI Y NO CALIFICADOS (D )

ALTA GERENCIA

(0)

GERENCIA MEDIA (A)

TECNICO MANDO MEDIO (B)

TRABAJADORES CALIFICADOS (C )

SEMI Y NO CALIFICADOS (D )

53

Diapositiva 16

Plan de ajuste empresarial

54

Diapositiva 17

Socios del Programa

Socios Financiadores:

Socios Regionales:

55

Diapositiva 18

Muchas Gracias “por hacer parte de este Pacto”

Mayores informes:www.pactodeproductividad.comNombre de la Coordinadora Local:Nombre de la Consultora:Teléfonos: Correo Electrónico:

• Es de especificar que este patrón es flexible y que dependiendo de la empresa, el contexto y el equipo consultor puede ampliarse con la presentación de más información o gráficas que propicien una mejor comprensión del diagnóstico generado, si así se llega a considerar.

Fuente: Duque, M; Lee, B; Rodríguez, FE; Santacruz, Z. Equipo de Consultoras. Programa de Pacto. Bogotá, Colombia, 2011

56

El paso final del proceso de inclusión laboral de personas con discapacidad, consiste en presentar de manera estructurada la propuesta de plan de ajuste empresarial. El mismo, hace parte integral del informe final y expresa los aspectos a mejorar según los calificadores asignados a los facilitadores y barreras, incluye por tanto los ajustes razonables identificados desde Pacto de Productividad para proponerlos a la empresa y que serán estudiados por la misma para su implementación. El plan de ajuste empresarial, se concibe la Convención de los derechos de las personas con discapacidad y que son definidos en el artículo 22 como:

“Por “ajustes razonables” se entenderán las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales;”

Relacionado con lo anterior, el anexo 9, expone la matriz en Excel donde se registran los ajustes considerados. Este plan de ajustes, se basa en los aportes de Pacto de Productividad y en referentes dados respecto a lo que significa un plan de ajustes. Este se define como la capacidad que tendrá una empresa de detectar puntos débiles de la empresa y de esta manera atacar las debilidades y plantear posibles soluciones al problema. El mismo, no es un fin o una solución, sencillamente es un mecanismo para identificar riesgos e incertidumbre al interior de la empresa y al estar consientes de ellos trabajar en soluciones que generen mejores resultados.

Paso 6

Plan de ajuste empresarial

57

El anexo 9 expone de manera detallada el plan de ajuste empresarial referido. El mismo contiene como elementos importantes los siguientes:

• Capítulo valorado • Situación inicial / hallazgo barrera • Tipo de discapacidad • Oportunidad de mejora • Aplicabilidad en términos de si es o no posible • Periodo de tiempo en el que se considera deseable hacer el ajuste; es decir a corto plazo (3 meses), mediano plazo (6 meses) y largo plazo (1 año)

Es de precisar, que esta matriz también contiene ajustes específicos para aquellos puestos seleccionados como potenciales y adaptables para los diferentes tipos de discapacidad. Relacionado con lo anterior, estos ajustes se complementan con el anexo 10, que reúne de manera particular recomendaciones dadas desde Pacto de Productividad desde la perspectiva de gestión humana para la inclusión de personas con discapacidad.

58

Anexo 9. Matriz para el plan de ajuste empresarial Programa Pacto de Productividad

Fuente: Duque, M; Lee, B; Rodríguez, FE; Santacruz, Z. Equipo de Consultoras. Programa de Pacto. Bogotá, Colombia, 2011

CapítuloSituación inicial / hallazgo barrera

Tipo de discapacidad

Ajuste (describir)

Oportunidad de mejora

Aplicable si o no

Deseable

1. Productos y Tecnología

1.1 Movilidad y transporte personal

1.3 Para la educación1.4 Para el empleo

2. ENTORNO NATURAL Y CAMBIOS EN EL ENTORNO DERIVADOS DE LA ACTIVIDAD HUMANA

2.1 Luz y cualidad del aire

3. APOYO Y RELACIONES

Conocidos compañeros colegas vecinos y miembros comunidad

4. ACTITUDES

Conocidos compañeros colegas vecinos y miembros comunidad

5.SERVICIOS, SISTEMAS Y POLITICAS

6.AJUSTES POR PUESTOS ESPECIFICOS

1.5 Diseño, construcción, materiales de construcción y tecnología arquitectonica

(incluye señalización)

1.2 Para la comunicación

59

Anexo 10. Recomendaciones generales en los procesos de gestión humana Para la inclusión laboral de personas con discapacidad


Para la inclusión laboral de personas con discapacidad, se debe realizar una sensibilización previa, mediante talleres y socialización de experiencias exitosas de otras empresas, con los directivos, cargos de autoridad y colaboradores de la compañía, con el fin de contribuir a eliminar posibles barreras actitudinales, por desconocimiento en el manejo de la comunicación y desempeño de esta población. A continuación se dan unas sugerencias que pueden aplicarse en las diferentes etapas del proceso de gestión humana (reclutamiento, selección, contratación, inducción y entrenamiento), según la discapacidad que tengan las personas a vincular: • Personas con discapacidad física

En general hay que velar por facilitar las condiciones de accesibilidad en los diferentes espacios donde se realizan las diferentes actividades.

• Personas con discapacidad auditiva Tener en cuenta el sistema de comunicación que usa el colaborador, así: − Si es una persona que usa el español, se debe hablar de frente a él, para que

pueda leer los labios, hablar de manera clara y bien vocalizada, brindar la información de manera sencilla y completa. Preguntar directamente a la persona si se le debe hablar un poco más fuerte y bien modulado. Al momento de hacer reuniones, hacerlas en grupos pequeños y sentarse en círculo para facilitar la lectura de labios, para las personas que tienen esta habilidad, si es un proceso de formación o capacitación que la persona con discapacidad auditiva se ubique al frente del expositor.

− Si es una persona usuaria de la lengua de señas, se le debe garantizar el acompañamiento de un intérprete calificado en lengua de señas en todo el proceso de gestión humana.

En el caso de las personas con discapacidad auditiva que manejan lenguaje de señas, es importante que los compañeros más cercanos, puedan acceder a una capacitación básica de lengua de señas.

60

Para la aplicación de pruebas psicométricas, en lo posible utilizar pruebas de lápiz y papel, fáciles de traducir a otro idioma, como lo es la lengua de señas. Apoyar los procesos de Capacitación con el uso de multimedia, que incluyan imágenes o fotos y tenga mensaje escrito o texto. Para los apoyos usados en el proceso de inducción corporativa como videos institucionales, se sugiere que contengan audio y subtitulaje con un tamaño de fuente grande y con contraste.

• Personas con discapacidad visual:

En general se debe facilitar las condiciones de accesibilidad en los diferentes espacios donde se realizan las actividades de selección, es importante brindar información del sitio donde se encuentra, si hay barreras físicas que pueden ocasionar accidentes, ejemplo: estantes a mediana altura, cables en el piso entre otros. Respecto a la aplicación de pruebas psicométricas, proporcionar una persona que lea la prueba a la persona ciega y escriba las respuestas. En otros casos se puede realizar en un computador con lector de pantalla que permite mayor independencia, si el lector de pantalla no está descargado hacerlo con anterioridad a la prueba. En el proceso de inducción y entrenamiento en el puesto de trabajo, acompañar los desplazamientos al puesto de trabajo y a las zonas comunes como baños y comedor, señalando verbalmente, la ruta, obstáculos y giros, para facilitar los procesos de elaboración de mapas mentales por parte del candidato. Reconocimiento de las diferentes áreas de la empresa, con el objetivo de que pueda tener puntos de referencia para ubicarse y poderse desplazarse independientemente. Para la persona con discapacidad visual ser muy preciso en las indicaciones que se dan, realizando una descripción verbal de lo que se requiere, con la adecuada orientación espacial.

• Personas con discapacidad cognitiva:

La comunicación para brindar información e impartir instrucciones debe darse de manera clara y completa, verificando que la persona haya comprendido la información y añadir información visual o ejemplos concretos. Acompañar la entrevista inicialmente con personal experto en esta clase de discapacidad, con el fin de ayudar a orientar la entrevista en el caso en que el nivel del lenguaje no sea comprensible para el candidato. No se recomienda la aplicación de pruebas psicométricas, se debe dar mayor importancia y profundidad a la entrevista personal y a las competencias en el hacer que tenga la persona.

61

Apoyar los procesos de capacitación con el uso de multimedia, que incluyan imágenes o fotos y tenga mensaje escrito o texto.

OBSERVACION Para la población con cualquier tipo de discapacidad las técnicas de simulación y desempeño, se convierten en una forma de evaluar a la persona más por lo que sabe hacer, que por lo que dice saber hacer. La aplicación de estas, pueden dar una idea más clara al seleccionador de las capacidades reales del candidato.

Finalmente con base en todos los pasos expuestos, se ha construye un diagnóstico empresarial que ameritará como acciones complementarias el respectivo seguimiento a la inclusión efectiva de las personas con discapacidad.

62

7. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Este documento se convierte en una guía y aporte que desde Pacto de Productividad se presenta y entrega a las Instituciones de Inclusión laboral que prestan servicios similares, contribuyendo así al desarrollo de capacidad instalada en cada ciudad donde hasta ahora se ha impacto con el proceso ya conocido. Al ser una guía demanda de las instituciones, no solo su conocimiento, sino, su apropiación y adaptabilidad acorde a la realidad y contexto en la que se encuentre inmersa la institución y los actores con los cuales se establezcan las diferentes alianzas estratégicas. Exige por tanto de los profesionales el más alto compromiso y conocimiento de los diferentes estándares o avances internacionales y nacionales que desde perspectiva de derechos hacen de Colombia un país cambiante frente a la realidad de la discapacidad, su comprensión y por tanto de la inclusión verdadera que esperan las personas con discapacidad como respuesta social ante la misma.

Al ser un documento que hace parte de un contexto igualmente cambiante, se hace necesaria su contante revisión y porque no, ajuste acorde a lo que en Colombia se desarrolle, a la manera en que el mismo proceso de Pacto de Productividad trascienda y acorde a las respuestas generadas desde las instituciones y su capacidad instalada para la inclusión laboral de las personas con discapacidad. El mismo, es un medio y busca como fin una mejor sociedad; incluyente y con acciones responsables, medibles y evaluables en materia de inclusión.

63

8. BIBLIOGRAFÍA

ASTORGA, L. Discapacidad y Empleo. Disponible en: http://www.iadb.org. Consultada en febrero de 2010 BASSI A, ATKINSON J, FERREIRA A, PIERREL JM, TOUSSAINT Y, POLANCO X, et al. Informe de avance Proyecto ECOS/CONICYT C 97E04: Análisis de Información Científico y Técnica: El Proyecto Anistec [monografía en Internet]. Disponible en: http://www.e-global.es/tribunalarb006.htm. Consultado en octubre de 2011. Consultoría en herramientas para la productividad y la competitividad, sector comercio, servicios y turismo. Presentación disponible en: http://www.slideshare.net/jcfdezmx2/plan-de-mejora-216033. Consultada Noviembre de 2011. DE PARADA, Y; MORENO A. Serie Aprender a Investigar. Modulo Tres: recolección de información. Instituto Colombiano para el Fomento de la Educación Superior ICFES. Tercera edición. Bogotá, Colombia, 1999. DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO NACIONAL DE ESTADÍSTICA DANE. Serie de boletines informativos. Disponible en www.dane.gov.co. Consultado. Junio de 2010. En: Pacto de Productividad. ESTUDIO DIAGNÓSTICO SOBRE BARRERAS PARA LA INCLUSIÓN LABORAL. Bogotá, Colombia, 2010 MINISTERIO DE EDUCACION NACIONAL, REPUBLICA DE COLOMBIA. Articulación de la educación con el mundo productivo. Competencias laborales generales. Aportes para la construcción de currículos pertinentes. Serie guías No. 21. Bogotá, Colombia. 2009 ORGANIZACIÓN DE ESTADOS IBEROAMERICANOS PARA LA EDUCACIÓN, LA CIENCIA Y LA CULTURA. Clasificación Nacional de Ocupaciones C.N.O. Una herramienta para gestión de empleo y formación. Disponible en http://www.oei.org.co/oeivirt/fp/cuad2a03.htm. Consultada en octubre de 2011 ORGANIZACIÓN DE LA NACIONES UNIDAS. Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. 2008. Disponible en http://www.un.org. Consultada en Mayo de 2010 ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD (OMS). Clasificación Internacional del Funcionamiento, la Discapacidad y la Salud –CIF-. Ginebra, 2011 ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD, BANCO MUNDIAL. Informe Mundial sobre la Discapacidad. Resumen. Ginebra, 2011

64

PACTO DE PRODUCTIVIDAD. Estudio Diagnóstico Sobre Barreras para la Inclusión Laboral. Bogotá, Colombia, 2010. Programa De Inserción Laboral Productiva Para Personas Con Discapacidad (CO-M1033), Plan Operativo. SICKNESS, DISABILITY AND WORK: breaking the barriers. A synthesis of findings across OECD countries. Paris, OrganisationforEconomic Co-operation and Development, 2010. En: Organización Mundial de la salud, banco Mundial. Informe Mundial sobre la Discapacidad. Resumen. Ginebra, 2011. WORLD HEALTH SURVEY. Geneva, World Health Organization, 2002–2004 (http://www.who.int/health-info/ survey/en/, accessed 9 December 2009). En: Organización Mundial de la salud, banco Mundial. Informe Mundial sobre la Discapacidad. Resumen. Ginebra, 2011.

PROGRAMA EMPRESARIAL DE PROMOCIÓN …pactodeproductividad.com/inclusion/wp-content/... · cada los...

Documents

Transcript of PROGRAMA EMPRESARIAL DE PROMOCIÓN …pactodeproductividad.com/inclusion/wp-content/... · cada los...