Regímenes Especiales 2014.

CAPITULO I

REGIMEN ESPECIAL LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE

CONSTRUCCION CIVIL

1. Antecedentes en el Perú

En el Perú la actividad de la construcción, se ha convertido en una importante

fuente de empleo directo e indirecto para las personas, y es justamente ello lo

que se pretende regular a través del derecho laboral.

Se comenzó a considerar legalmente las relaciones de trabajo de los obreros

de construcción civil como un régimen especial a partir del D.S del 23 de

octubre de 1942.1

Dicha norma considero entre muchos derechos los siguiente el pago de la

compensación por tiempo de servicios (4.8% del total de salarios pagados). Por

Decreto Supremo del 15 de diciembre de 1946, se dispuso que a partir del 2 de

enero del año siguiente los patronos (empleador), pagaran la indemnización

por tiempo de servicios al termino de las cuarenta y ocho horas de extinguido el

vínculo laboral. Como quedara un remanente del fondo repartido, este sería

destinado, a petición de las organizaciones de estos trabajadores, a la

construcción de su local, lo que efectivamente se dio y que hoy se conoce

como la Federación de trabajadores en construcción civil en Lima.

La Ley N° 25139 dispuso que las gratificaciones por fiestas patrias y navidad

eran equivalentes a treinta días de salario.

Por medio de la Ley N° 24324 del 4 de octubre de 1985, se otorga feriado

obligatorio remunerado para estos trabajadores el día 25 de octubre de cada

año, como Día de los trabajadores de Construcción Civil.

1 Rendón Vásquez, Jorge. Derecho del Trabajo. Relaciones individuales. Editorial Edial. Lima -Perú.

1995. Pág. 576

Asimismo en 1990 se dio la Ley N° 25202, bajo presión de los trabajadores, la

cual creo la “Bolsa de trabajo” que señala para que los empleadores de obras

de construcción civil solicitaran al sindicato de construcción civil el trabajo del

personal obrero de las diversas categorías y especialidades en las obras de

Construcción Civil en proporción al 25 % del total de plazas, el mismo que será

regulado por Decreto Supremo Nº 022-90-TR.

En 1981 mediante Decreto Legislativo se crea el Servicio Nacional de

Capacitación para la Industria de la Construcción (SENCICO), este es

dependiente del ministerio de vivienda. El ámbito del SENCICO alcanza a las

personas naturales o jurídicas que se dediquen a las actividades de la Industria

de la Construcción, señalados en la Gran División cinco de la Clasi ficación

Industrial Internacional Uniforme de las Naciones Unidas (CIIU) (art. 04°) .es

financiado con una aportación del costo tal de cada obra de construcción civil

(art 21°).

2. Régimen de construcción civil

Clasificación Industrial Internacional Uniforme de las Naciones Unidas

(CIIU)

La organización de las Naciones Unidas (ONU), en su accionar de beneficio a

todo los países miembros elabora a través de su departamento en asuntos

sociales y económicos esta clasificación; la misma que se aprobó mediante la

resolución 149 A (VII), de 27 de agosto de 1948.

Este documento ha sufrido una serie de revisiones siendo la cuarta, la última

revisión, la misma que se dio en el 2006. Sobre el mismo el prefacio de dicho

documento menciona lo siguiente “La Clasificación Industrial Internacional

Uniforme de todas las actividades económicas (CIIU) es la clasificación

internacional de referencia de las actividades productivas” (Pág. iii), asimismo

menciona “Desde que se aprobara la versión original de la CIIU en 1948, la

mayoría de los países de todo el mundo vienen utilizando la CIIU como su

clasificación nacional de las actividades económicas o han elaborado

clasificaciones nacionales derivadas de ella” (Pág. iii)

Y sobre la última revisión dicho prefacio desarrolla lo siguiente “La presente

revisión de la CIIU es el resultado de un proceso de examen que duró varios

años y al que hicieron aportaciones muchos expertos en clasificaciones y

usuarios de todo el mundo” (Pág. iii).

Como conclusión nos queda que este documento ha servido de base para la

elaboración de diversas clasificaciones de las actividades económicas de

distintos países.

Clasificación Industrial Internacional Uniforme y el régimen especial de

los trabajadores de Construcción Civil

Como se menciona el propio documento elaborado por las Naciones Unidas,

esta clasificación busca servir de base para la elaboración de clasificaciones de

actividades económicas entre sus países miembros “La CIIU ha proporcionado

orientación a los países para la elaboración de clasificaciones nacionales y se

ha convertido en un instrumento importante para la comparación internacional

de los datos estadísticos sobre las actividades económicas” (Pág. iii).

En ese sentido, la legislación peruana adopta la clasificación establecida por la

Naciones Unidas, y comprende dentro del régimen especial de construcción

civil a todas aquellas que esta menciona; con la excepción establecida en el

artículo 12° del Decreto Legislativo N° 727 que excluye a las obras cuyo

presupuesto total no superen las 50 UIT (S/. 190.000 Ciento noventa mil

nuevos soles).

También quedan excluidos los contratos que se celebran por obra o servicio y

las remuneraciones se podrán fijar libremente, ya sea por jornal, destajo,

rendimiento, tarea u otra modalidad (Art 14° Decreto Legislativo N° 727).

Asimismo se excluyen Las personas naturales que construyan directamente

sus propias unidades de vivienda, siempre que la obra no supere el límite de 50

UIT. (Art. 12° Decreto Legislativo N° 727)

Tribunal Constitucional y Régimen especial laboral de construcción civil

El Tribunal Constitucional en su función de Supremo intérprete de la

Constitución, ha emitido una serie de pronunciamientos concernientes al

régimen especial de Construcción civil.

Nos da unas luces sobre las características del régimen especial laboral en la

Sentencia N° 01807-2010-PA/TC, en su fundamento jurídico 3 “Estos

trabajadores se encuentran sujetos a un contrato de trabajo especial, por las

peculiaridades y particularidades que caracterizan al régimen de construcción

civil”2

Asimismo nos menciona algo, que dentro de la doctrina resulta cuestionable,

pues al ser un régimen especial, este no puede sujetarse a normas del régimen

común, “El Decreto Supremo N. º 003-97-TR le resulte aplicable en forma

supletoria a los trabajadores de construcción civil, siempre que no se oponga a

las peculiaridades y particularidades que caracterizan al régimen” (ff.jj. 3). Eso

se discute mucho en la doctrina pero el TC lo que hace es reconocer que si se

aplica, pero de forma supletoria, cuando no existe regulación particular en la

materia, y siempre y cuando no haya oposición.

Y menciona que “A los trabajadores del régimen de construcción civil también

le resulta aplicable el período de prueba previsto en el Decreto Supremo

N.º 003-97-TR, por cuanto éste le es aplicable a los trabajadores a plazo

determinado que suscriben contratos de trabajo sujetos a modalidad, porque

ambos tipos de trabajadores son eventuales” (ff.jj. 4)

Es decir que el TC menciona que en el régimen especial de construcción civil

también les resulta el plazo aplicable al periodo de prueba (3 meses), del

régimen común, pues ambos son contratos sujetos a modalidad (contrato por

obra o servicio); lo que es contraria a los conceptos desarrollados dentro de la

doctrina, me menciona que al ser un régimen especial y con características de

eventualidad y ubicación relativa, no puede darse.

Nosotros, coincidimos con el pronunciamiento de los magistrados del Tribunal

Constitucional, al ser ambos similares (contrato sujeto a modalidad y contrato

de trabajo del régimen de construcción civil), y al no hallarse ninguna

incompatibilidad les puede ser aplicables normas del régimen común sin ningún

inconveniente.

2 Tribunal Constitucional del Perú. Sentencia N° 01807-2010-PA/TC de setiembre de 2010 recogido del

sitio web www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2010/01837-2010-PA.html

Teniendo en cuenta la clasificación internacional industrial uniforme de las

naciones unidas, la construcción civil se encuentra en la gran división 45, la

cual comprende:

Grupo 451-Preparacion de terreno

Clase 4510-Preparacion de terreno.- Esta clase abarca la demolición y

el derribo de edificios y otras estructuras, la limpieza del terreno de la

construcción y la venta de materiales procedentes de estructuras

demolidas.

Se incluyen la actividad de perforación de prueba, nivelación,

movimiento de tierra, construcción de galerías, de remoción del estéril y

de otro tipo para preparar y aprovechar terrenos y propiedades mineras.

Incluye también drenaje de terrenos de construcción y agrícolas.

Se excluyen la preparación de yacimientos de petróleo y gas (que se alla

en la clase 110) cuando se realizan a cuenta propia

Grupo 452-Construccion de edificios completos y de partes de edificios;

obras de ingeniería civil.

Clase 4520-Construccion de edificios completos y de partes de edificios;

obras de ingeniería civil.- Se incluyen edificios completos residenciales o no

residenciales, por cuenta propia o a cambio de una retribución.

Construcción de todo tipo de edificios residenciales:

Casas familiares

Edificios multifamiliares, edificios de muchos pisos

Construcción de edificios no residenciales:

Edificios destinados a la producción industrial.

Hospitales, escuelas.

Hoteles, tiendas, centros comerciales, restaurantes.

Edificios de aeropuertos

Instalaciones deportivas cubiertas.

Almacenes.

Edificios religiosos.

Construcciones prefabricadas.

Reforma o renovación de estructuras residenciales existentes.

Se Excluye:

Construcciones prefabricadas elaboradas con materia distinta al hormigón.

Obras de ingeniería civil.- Estas comprenden carreteras, calles, puentes,

líneas de ferrocarril, aeropuertos, puertos, sistemas de riego, sistemas de

alcantarillado y líneas eléctricas.

Grupo 453-Acondicionamiento de edificios.

Clase 4530-Acondicionamiento de edificios.- Esta clase abarca todas las

actividades necesarias para habilitar edificios. Dichas actividades suelen

realizarse en la obra, aunque ciertas partes de los trabajos pueden llevarse a

cabo en un taller especializado. Se incluyen actividades como la instalación de

cañerías, sistemas de calefacción, aire acondicionado, antenas, sistemas de

alarma, sistemas eléctricos, asesores, escaleras mecánicas, colocación de

tuberías e instalación de sistemas de refrigeración.

Grupo 454-Terminacion de edificios.

Clase 4540-Terminacion de edificios.-Comprende una gama de actividades

que contribuyen a la terminación o acabado de una obra, como por ejemplo la

de encristalado, revoque, ornamentación, revestimiento de pisos y paredes

pulimiento de fachadas y carpintería final.

Se excluye: La instalación de piezas de carpintería de fabricación propia, la

limpieza de ventanas tanto por dentro como por fuera y de chimeneas. Grupo 455-Alquiler de equipos de construcción y demolición dotados de

operarios

Clase 4550-Terminacion de edificios.- Comprende el alquiler de maquinaria y

equipo de construcción (incluso camines grúa) dotado de operarios. Exclusión: El alquiler de maquinaria y equipo de construcción sin operarios.

3. Trabajadores de Construcción Civil

Se puede mencionar de manera primigenia que el régimen especial de la

construcción civil se caracteriza por la eventualidad de las obras; los periodos

de espera del trabajador para acceder al trabajo son variables y, en muchos

casos, muy largos; de allí las condiciones especiales de este régimen de

trabajo, formado hace más de setenta años.

Concepto de construcción civil

“Proceso que supone el armado de cualquier cosa, desde cosas consideradas

más básicas como ser una casa, edificios, hasta algo más grandilocuente como

es el caso de un rascacielos, un camino y hasta un puente”3

Podemos definirla como aquel procedimiento material que busca crear,

transformar, terminar o destruir alguna edificación u obra, siendo esta

ejecutado por operarios instruidos para tal caso.

A través de la construcción se satisface las necesidades de infraestructura de

la mayoría de las actividades económicas y sociales de una nación.

Pese a ello, la industria de la construcción es, probablemente, una de las

industrias que presenta un menor grado de desarrollo, frente a otras, tales

como la informática o las telecomunicaciones.

Trabajador de construcción civil

Es toda persona física que realiza libremente y de manera eventual o temporal,

una labor de construcción para otra persona jurídica o natural dedicada a tal

actividad, con una relación de dependencia y cambio de una remuneración.

Para Jorge Rendón Trabajador de Construcción Civil “Es toda persona física

que realiza libremente y de manera eventual o temporal, una labor de

construcción para otra persona jurídica o natural dedicada a tal actividad, con

relación de dependencia y a cambio de una remuneración”.

Se considera trabajador del régimen de construcción civil a toda persona

natural que realiza una labor de construcción para otra persona natural o

jurídica dedicada a la actividad de la construcción, con relación de dependencia

y a cambio de una remuneración.

Características del régimen laboral especial de construcción civil

Siendo este un régimen especial, diferente en lo referido, por ejemplo al

régimen privado, posee particulares características.

Sobre ello existe un pronunciamiento del Tribunal Constitucional, que lo que

hace es reconocer lo que se venía desarrollando en la doctrina laboral.

Conforme lo ha señalado el Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en

el Expediente N° 0261-2003-AA/TC4, en el régimen laboral especial de los

trabajadores de construcción civil podemos señalar dos rasgos particulares:

3 Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Ficha de información-Junio 2010. Pág. 20. 4 Tribunal Constitucional del Perú. Sentencia N° 0261-2003-AA/TC de marzo de 2003 recogido del sitio

web www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2003/00261-2003-AA.html

a) Eventualidad.- Dado que la relación laboral no es permanente, esta

relación dura mientras se ejecute la labor para lo cual los trabajadores

han sido contratados o mientras dure la ejecución de la obra.

b) Ubicación relativa.- No existe lugar fijo y permanente donde se realicen

las labores de construcción, desenvolvimiento en diversos sitios, sin

fijeza absoluta.

Vía supletoria.- En todos los aspectos que se desprenden de la relación de

trabajo, y que no hayan sido contemplados por el régimen especial de

construcción civil, se aplicarán las normas del régimen laboral del sector

privado.

Categorías de los trabajadores inmersos en el régimen especial laboral de

construcción civil

Mediante Decreto Supremo del 02 de marzo de 1945, modificado

posteriormente por diversas normas, se establecieron tres categorías de

trabajadores de construcción civil.

Se consideran trabajadores de construcción civil a todos aquellos que realicen

labores propias de esta actividad. En el presente régimen se establecen tres (3)

categorías: Operarios, Oficiales y Peones.

Operario.- Son los albañiles, carpinteros, tierreros, pintores,

electricistas, gasfiteros, plomeros, almaceneros, chóferes, mecánicos,

operadores de mezcladoras de winchas y demás trabajadores

calificados.

Oficiales o ayudantes.- Son los trabajadores que realizan las mismas

actividades que los operarios pero en calidad de ayudantes o auxiliares.

Los guardianes están considerados en esta categoría. Los trabajadores

oficiales son aquellos que no han alcanzado calificación en el tramo de

una especialidad; no pudiendo ejecutar los trabajos que correspondan a

operarios.

Peón.- Son los trabajadores no calificados que se ocupan

indistintamente de diversas tareas de la industria.

Esta clasificación resulta importante a fin de conocer las habilidades y

destrezas de cada trabajador, en base a su calificación y especialización, para

efectos de otorgarle una remuneración.

El tareo

Es el registro semanal, de la asistencia del trabajador al centro laboral, en él se

registran las horas laboradas, horas de descanso médico o feriado que le

correspondan a cada trabajador, así como las horas extras y cualquier otra

ocurrencia que afecte sus ingresos.

Las negociaciones colectivas en el régimen especial laboral de

construcción civil

Este se da entre los representantes de la Cámara Peruana de Construcción-

CAPECO y la comisión negociadora de la Federación de Trabajadores en

Construcción Civil del Perú-FTCCP, en las instalaciones del primero

Dicha negociación se da dentro de los alcances del Texto Único Ordenado del

Decreto Ley Nro. 25593-Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado

por Decreto Supremo Nro. 010-2003-TR y su Reglamento Decreto Supremo

Nro. 011-92-TR

4. El contrato de trabajo

“Por ser un régimen especial, en el sector de construcción civil, el Contrato de

trabajo es colectivo, es decir el que anualmente suscribe CAPECO y la FTCCP,

en representación de los empleadores y trabajadores respectivamente. En este

se dan las condiciones de: Prestación de servicio, subordinación y la

remuneración”5

Sobre el mismo se pronuncia el Tribunal Constitucional en la Sentencia N.°

03637-2010-PA/TC “En un contrato suscrito bajo el régimen de construcción

civil la relación laboral se mantiene mientras dure la obra, salvo que el

trabajador cometa una falta grave” (Ff.jj. 6)

Formalidades

El contrato de trabajo dentro del régimen de construcción civil no requiere de

ninguna formalidad como escrituralidad, comunicación, autorización ni registro

por y ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Extinción del contrato de trabajo

El contrato de trabajo en la construcción civil se extingue por las mismas

causas que afectan la existencia de cualquier otro contrato de trabajo. Así,

recurrimos a la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, para determinar

las causas de extinción.

Despido

Dentro del régimen de construcción civil, la figura del despido reviste

especiales características en comparación al régimen laboral común de la

actividad privada, la cual podemos dividir en dos situaciones:

5 Escuela Nacional Sindical “Pedro Huilca Teccse”. Principales Derechos de los Trabajadores de

Construcción Civil”. Federación de Trabajadores en Construcción Civil del Perú. Lima -Perú. 2007. Pág.

07.

Despido por término de labor o cierre de una obra, deben observarse dos

requisitos:

Debe darse al cierre de la semana laboral, el patrón de una obra solo

podrá darse a los trabajadores de esta, sin aviso previa de despido,

siempre que dicho acto se efectué el día de cierre de la semana laboral.

No requiere de formalidad.

Despido por falta grave

El trabajador de construcción civil puede ser despedido en forma inmediata y

justificada, sin esperar que se concluya la obra, ni que se produzca el cierre de

la semana laboral, si incurre en alguna de las faltas graves tipificadas en la

legislación del régimen laboral común de la actividad privada, es decir en base

a la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Estabilidad laboral

Debido a la particularidad propia de la actividad de la construcción civil, sobre

todo en la temporalidad, ha determinado que la estabilidad en el trabajo sea

relativa, en ese sentido solo se garantiza la estabilidad laboral de los

trabajadores de construcción civil, mientras dure la labor para la que el

trabajador fue contratado.

Esta posición es ratificada por nuestros tribunales en la medida que consideran

que los trabajadores de construcción civil por la naturaleza eventual de su

actividad, no están sujetos a la normas de estabilidad laboral, limitándose ese

derecho por la labor especifica que realizan.

Periodo de prueba

Como consecuencia de la temporalidad de los servicios y de la naturaleza

también temporal de las obras que ejecutan los trabajadores de construcción

civil, no les son aplicables las normas sobre el periodo de prueba del régimen

laboral común.

Debemos tomar en cuenta la sentencia N° 01807-2010-PA/TC que menciona

“A los trabajadores del régimen de construcción civil también le resulta

aplicable el período de prueba previsto en el Decreto Supremo N.º 003-97-TR”

Jornal básico (concepto)

Constituye el jornal básico la que se otorga por desempeñar un puesto de

trabajo, se le da a esta cantidad la calificación de básica porque sirve de base

para los demás pagos complementarios. Esta se computa por días laborados.

Nos dice el profesor Fernández Marcos, “Depende del pacto o convenio

colectivo o bien de disposición legal, esta remuneración básica

consecuentemente excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra

remuneración eventual o permanente, así como asignaciones por variaciones

de precios o por negociación colectiva6”.

La remuneración básica para los trabajadores de construcción civil se creó

mediante Decreto Supremo del 02 de marzo de 1945 la cual estableció el jornal

básico para cada una de las categorías de trabajadores de este régimen.

En tal sentido, la remuneración básica diaria de partida fue, a partir del 01 de

agosto de 1995, de la siguiente forma:

CATEGORIA MONTO

operario S/. 24.23 Oficial S/. 21.81

Peón S/. 19.31

Estas remuneraciones básicas diarias fueron incrementadas, posteriormente,

mediante una serie de resoluciones y/o actas la cuales han aumentado dichos

jornales básicos, como se observa en el cuadro:

CATEGORÍA

Res. Dir. N° 024-2002-DRTPSL-DPSC

(10.04.2002)


(01.03.2003)


(10.10.2003)

2001-2002 2002-2003 2003-2004

JORNAL JORNAL JORNAL

Operario S/ 26.80 S/ 27.39 S/ 29.39

Oficial S/ 24.21 S/ 24.66 S/ 26.26

Peón S/ 21.43 S/ 21.83 S/ 23.33

6 Fernández Marcos, Leodegario. Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Fondo Editorial de la

Universidad Nacional de Educación a Distancia. Buenos Aires -Argentina. 2010. Pág. 321

CATEGORÍA

Acta de Negociación colectiva acumulada de

construcción civil-Expediente Acumulado

N° 38494-DRTPEL-

DPSC-SDNC (09.09.2004)



N° 38494-DRTPEL-

DPSC-SDNC (09.09.2004)



N° 38494-DRTPEL-

DPSC-SDNC (09.09.2004)

2004-2005 2005-2006 2006-2007

JORNAL JORNAL JORNAL

Operario S/ 32.89 S/ 33.59 S/ 35.09

Oficial S/ 28.76 S/ 30.06 S/ 31.36

Peón S/ 25.63 S/ 26.83 S/ 28.03

CATEGORÍA

Acta Final de Negociación Colectiva en Construcción Civil-

Expediente N° 48500-2010-MTPE/2/12.210

(20.07.2010)



(20.07.2011)



(16.08.2012) 2010-2011 2011-2012 2012-2013

JORNAL JORNAL JORNAL Operario S/ 42.80 S/ 45.50 S/ 48.60 Oficial S/ 37.50 S/ 39.50 S/ 41.60 Peón S/ 33.60 S/ 35.30 S/ 37.20

CATEGORÍA

Acta Final de Negociación Colectiva

en Construcción Civil-Expediente N° 029-2013-MTPE/2.14.

(11.07.2013)

Acta Final de Negociación Colectiva en Construcción

Civil-Expediente N° 079-2014-MTPE/2.14.

(17.07.2014)

2013-2014 2014-2015

JORNAL JORNAL Operario S/ 52.10 S/ 55.60 Oficial S/ 44.10 S/ 46.50 Peón S/ 39.40 S/ 41.50

Actualmente, mediante Acta Final de Negociación Colectiva en Construcción

Civil 2014-2015, firmado entre la Cámara de Comercio Peruana de la

Construcción (CAPECO) y los representantes de los Trabajadores de

CATEGORÍA

Acta Final de

Negociación Colectiva de Construcción Civil-Expediente N° 82546-

2007/2/12.210 (25.07.2007)

Acta Final de

Negociación Colectiva de Construcción Civil-

Expediente N° 105463-

2008-MTPE/2/12.210 (08.07.2008)

Acta Final de

Negociación Colectiva de Construcción Civil-Expediente N° 45767-

2009-MTPE/2/12.210 (10.08.2009)

2007-2008 2008-2009 2009-2010

JORNAL JORNAL JORNAL Operario S/ 36.59 S/ 38.79 S/ 40.80 Oficial S/ 32.56 S/ 34.56 S/ 36.10 Peón S/ 29.13 S/ 30 S/ 32.30

Construcción Civil Colectiva en Construcción Civil, Expediente N° 079-2014-

MTPE/1.14., de fecha 17 de julio de 2014, se ha incrementado a partir del 1º de

junio de 2014 los jornales básicos de los trabajadores de construcción civil a

nivel nacional, quedando establecido de la manera antes descrita.

CATEGORIA

Jornada Básica

2013-2014

Incremento

Jornal Vigente Periodo

2014-2015

Operario S/. 52.10 S/. 3.50 S/. 55.60

Oficial S/. 44.10 S/. 2.40 S/. 46.50

Peón S/. 39.40 S/. 2.10 S/. 41.50

De todo lo desarrollado nos queda como conclusión que son los convenios

colectivos, aquellos que han hecho que la remuneración o jornal básico vaya

aumentando año tras año. Ello se despende de una simple comparación de la

jornada básica establecida en 1945 y la que tenemos en la actualidad.

Descansos remunerados (concepto)

Es aquel periodo de inactividad laboral que le corresponde a todo trabajador,

luego de realizada una actividad, esta deberá ser remunerada, es decir ser

considerada, respecto a la remuneración, como un día efectivo de trabajo.

“El sentido del descanso abarca lo físico y social del trabajador, ya que por un

lado el trabajador en el periodo de descanso, recuperara las fuerzas invertidas

o ofrecidas en la realización de la actividad, asimismo se involucra en lo social

porque permitirá al trabajador poder desenvolverse en su grupo social y

disfrutar del tiempo libre con su familia”7

Descanso semanal

El día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de una jornada

ordinaria y se abonara en forma directarectamente proporcional al número de

días efectivamente trabajados.

Como se observa la remuneración del día del descanso semanal obligatorio se

determina según las reglas correspondientes del régimen de la actividad

privada. Sobre el mismo el Decreto Legislativo N° 713, en su articulado primero

menciona “El trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas de descanso

en cada semana, el que se otorgara preferentemente domingo”8

7 Tribunal Constitucional del Perú. Sentencia N° 4635-2004-AA/TC de marzo de 2004 recogido del sitio

web www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2004/4635-2004-AA.html 8 Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo del Perú. Decreto Legislativo 713 “Consolidan la

legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada.

17 de noviembre de 1991. Recogido de su sitio web: http://www.mintra.gob.pe

Descanso en días feriados

Estos descansos responden a una finalidad distinta de la perseguida por los

otros reposos, puesto que no se instituyen para restaurar energías gastadas,

sino que estos descansos deben obligatoriamente cumplirse el día señalado

por ley, dado el motivo de su imposición; una fecha histórica, religiosa o cívica

no puede ser fuera de los días indicados para su celebración.

Los trabajadores de construcción civil tienen derecho a descanso remunerado

en los días feriados establecidos en el Decreto Legislativo N° 713, Ley de

Descansos Remunerados. Estos días son los siguientes:

Año nuevo (01 de enero)

Jueves santo y viernes santo (movibles)

Día del trabajo (01 de mayo)

San Pedro y san Pablo (29 de junio)

Fiestas Patrias (28 y 29 de junio)

Santa Rosa de Lima (30 de agosto)

Combate de Angamos (8 de octubre)

Todos los santos (01 de noviembre)

Navidad del señor (25 de diciembre)

Por Ley N° 24324, se considera feriado el 25 de octubre (Día de los

trabajadores de construcción civil)

Casos de catástrofe

En los casos fortuitos, tales como terremotos, maremotos o aluviones, el

propietario de la obra proporcionara a la empresa o ingeniero constructor, el

jornal que corresponda al día de la catástrofe.

Señala Jorge Blanco “Lo que se pretende es que por estos hechos que

interrumpen el trabajo, el trabajador vea afectado su jornal”9

Trabajo durante el descanso semanal y el día feriado

Trabajo en descanso semanal

Cuando se labore en el día de descanso semanal obligatorio, sin sustituirlo por

otro día en la misma semana, el trabajador tendrá derecho al pago de una

retribución a la labor efectuada más una sobretasa del cien por ciento (100%).

9 Blanco, Jorge. Régimen Laboral de Construcción Civil. Regímenes especiales. Editorial San Marcos.

Lima-Perú. 2010. Pág. 06.

Trabajo en día feriado

Cuando se labore en el día feriado, sin sustituirlo por otro día, el trabajador

tendrá derecho al pago de la retribución a la labor efectuada más una

sobretasa del 100%.

Horas extras

Concepto

La jornada laboral ordinaria es de 8 horas diarias, de suerte que toda hora que

se labore por encima de esas 8 horas diarias, es una hora extra, por cuanto

supera a lo que legalmente corresponde, a lo que se entiende como normal o

habitual.

La hora extra por exceder a la jornada laboral legal o contractual, se paga con

un recargo, es decir que se paga más cara que la hora normal, la que

corresponde a la jornada laboral.

En horario partido

En los casos en que se trabaje en 2 medias jornadas, el trabajador que labore

durante las horas intermedias tendrán derecho al pago de una sobretasa del

100% por esas dos horas de labor.

Hasta la décima hora de la jornada y hasta las 11 p.m.

Si la labor extraordinaria no supera las 10 horas, incluida la labor ordinaria y

siempre que estas se ubiquen hasta antes de las 11 p.m., serán remuneradas

con una sobretasa del 60%, sobre el valor de la hora ordinaria.

Después de la décima hora y hasta las 11 p.m.

Si la labor extraordinaria supera las 10 horas, incluida la labor ordinaria, y siempre que estas se ubiquen antes de las 11 p.m., serán remuneradas con

una sobretasa del 100% sobre el valor de la hora ordinaria.

Después de las 11 p.m.

En caso en que la jornada extraordinaria se verifique luego de las 11 p.m., la

remuneración será fijada en forma convencional (Punto 3 del acta del 2 de junio

de 1946 aprobada por el Decreto Supremo del 14 de julio de 1946).

Bonificaciones (concepto)

Bonificación unificada de construcción

La bonificación Unificada de Construcción (BUC) tiene carácter de condición de

trabajo (No constituye remuneración según el artículo 7 de la LPCL) y, de

conformidad con la R.S.D 193-91-1-1SDNEC, se refiere a:

La bonificación por desgaste de herramientas y ropa

La bonificación por alimentación

La bonificación por agua potable la cual reemplaza la compensación por

falta de agua potable y se otorga con prescindencia del hecho de que la

obra cuente o no con agua potable.

La bonificación por especialización para el operario.

Esta bonificación es abonada al trabajador en base el porcentaje del jornal

básico percibido de acuerdo a la categoría a la que pertenezca. Según la

Resolución Directoral N° 155-94-DPSC, estos porcentajes son los siguientes:

Asimismo se debe tener en presente las siguientes características:

Se otorga por el día laborado. Es decir no incluye en el pago de esta

bonificación los días de descanso remunerado.

Para el cálculo de la BUC, no se considera el dominical ni la bonificación

por movilidad.

No es computable para el cálculo de las gratificaciones ordinarias (julio y

diciembre), compensación vacacional, compensación por tiempo de

servicios, asignación por escolaridad ni participación en las utilidades.

Bonificación por movilidad acumulada

Es el monto que perciben los trabajadores de construcción por movilidad

urbana e interurbana para desplazarse desde su vivienda hasta la obra.

Las R.SD. N° 367-85-SD-NEC, R.S.D. N° 232-1SD-NEC y R.D. N° 77787-LIM

(10.07.1987), disponen que se debe pagar a los trabajadores de construcción

civil por concepto de movilidad urbana e interurbana el valor de seis pasajes

urbanos. Esta bonificación tiene algunas precisiones:

El beneficio es idéntico para las tres categorías.

Se otorga, al igual que la BUC, solo por los días laborados

efectivamente.

CATEGORIA PORCENTAJE DEL BUC

Operario 32% del jornal básico Oficial 30% del jornal básico Peón 30% del jornal básico

CATEGORIA BUC

Operario S/. 17.79 ( S/. 17.80) Oficial S/. 13.95 ( S/. 14.00) Peón S/. 12.45 (S/.12.50)

Cuando se labore domingo o feriado la movilidad será de 4 pasajes

urbanos.

Bonificación por altura

La bonificación por trabajo en altura consiste en el pago adicional del 7% de la

remuneración básica.

Todo ello se halla regulado en la R.M. N° 480, R.M. N° 918, R.M. N° 983 y la

R.M. N° 072

Se da por toda labor efectuada a partir del cuarto piso, que comprenda trabajos

de andamio, revoques exteriores de toda clase, revestimiento de cerámica y

otros.

Asimismo comprende a los obreros que realizan labores en fachadas interiores

en las que utilizan andamios, que comparten los riesgos de los trabajadores

que realizan labores desde el exterior.

Cuando no se pueda determinar los 4 pisos, se considera el pago de este

beneficio a partir de los 10 metros, contados desde el suelo.

También se paga esta bonificación por trabajos de tanque elevados en

urbanizaciones a partir de cinco metros de altura.

Año Jornal Diario Bonificación por altura

Operario S/. 55.60 S/. 3.89

Oficial S/. 45.50 S/. 3.18

Peón S/. 41.50 S/. 2.90

La bonificación por altura no es considerada dentro de la remuneración de

referencia para el pago de beneficios sociales, tales como el pago por CTS y

vacaciones.

Asimismo se debe recordar que no corresponde el pago de esta bonificación

para el caso de trabajadores que laboran en la construcción de un edificio por

encima del cuarto piso realizando labores que no importen el peligro de trabajo.

Bonificación por altitud

De conformidad con la R.S.D. N° 058-76-911000 y R.S.D. N° 443-88-4SD/NEC,

cuando se contraten los servicios de trabajadores que habitualmente residen

en ciudades de la costa para que realicen labores en lugares ubicados a partir

de los tres mil metros (3,000) sobre el nivel del mar, se les deberá pagar este

beneficio, en un monto que asciende a S/.1.00 por día laborado.

Pero en el último convenio colectivo para el periodo 2014-2015 se señala, “Los

empleadores convienen elevar el monto de la bonificación por altitud de S/.

1.00 a S/. 1.80 por día laborado a todos los trabajadores de las diversas

categorías”10.

Esta bonificación solo se abonará en tanto el trabajador preste servicios en esa

obra sobre la altitud indicada.

Esta bonificación no será computable para el cálculo de los beneficios sociales

ni para la indemnización del tiempo de servicios.

Año Jornal Diario Bonificación por altitud

Operario S/. 55.60 S/. 1.80

Oficial S/. 45.50 S/. 1.80 Peón S/. 41.50 S/. 1.80

Bonificación por trabajo nocturno

Se considera horario nocturno las labores realizadas a partir de las 11:00 p.m.

hasta las 6:00 a.m.

El horario en trabajo nocturno se pacta, y es retribuido con el equivalente a un

salario básico por jornada de ocho horas con una bonificación del 20%.

La media hora de descanso para tomar refrigerio está incluida dentro de las

ocho horas (R.M. N° 480, R.M. N° 072 y R.D. N° 100-72-DPRTEES)

Año Jornal Diario Bonificación por trabajo nocturno

Operario S/. 55.60 S/. 11.12


Bonificación por contacto directo con el agua

La bonificación por contacto directo con el agua es equivalente al 20% sobre el

salario básico.

En tal sentido, se entiende por contacto directo con el agua a la situación por la

cual el trabajador de construcción civil tenga que ingresar al agua, e incluso

10 Clausula tercera del Convenio Colectivo Firmado entre la COPECO y la FTCCP para el periodo 2014-

2015 vigente desde el 1 de junio de 2014

sumergirse en ella; tal es el caso específico de trabajo en inundaciones, ríos,

lagos, represas y demás que les sean semejantes.

Año Jornal Diario Bonificación por contacto directo con el agua

Operario S/. 55.60 S/. 11.12


Bonificación por aguas servidas

Para una mayor comprensión podemos citar la definición que nos brinda la

ESVAL sobre aguas servidas “Son las aguas residuales domésticas y que son

el resultado de las actividades cotidianas de las personas. Por ejemplo, la que

eliminamos a través de los lavaplatos, artefactos sanitarios, etc.”11.

Mediante convenio colectivo N° 2007-2008; este beneficio se extendió a los

trabajadores que laboran en contacto directo con aguas servidas en los

sistemas de alcantarillado y recolectores, entendiéndose que esta bonificación

es exclusivamente para los trabajadores que laboran en aguas servidas y

sujetas a las mismas condiciones que los que trabajan en contacto directo con

el agua. Este beneficio equivale al 20% del jornal básico.

Año Jornal Diario Bonificación por contacto directo con el agua

Operario S/. 55.60 S/. 11.12


Bonificación por alta especialización Se otorga a los trabajadores operarios que estén debidamente certificados por

el empleador o por institución educativa para realizar trabajos especializados.

Esta bonificación se paga por el día laborado en jornada semanal,

excluyéndose los domingos, feriados o descansos semanales.

Dichos porcentajes a pagar se diferencian en tres escalas:

11 Empresa Sanitaria de Valparaíso. Empresa Chilena dedicada a servicios sanitarios. Tomado de su sitio

web: http://portal.esval.cl/educacion/el-agua/aguas-servidas/; el 15 de noviembre de 2014, a las 17:01

horas.

http://portal.esval.cl/educacion/el-agua/aguas-servidas/

Operario de equipo mediano: Es el trabajador calificado que tiene la

capacidad de operar equipos de menor capacidad y tamaño, con productividad.

Efectúa trabajos en todas las áreas de construcción civil, además posee

conocimientos básicos para el cuidado y mantenimiento del equipo a su cargo.

Operario de equipo pesado: Es el trabajador calificado que tiene la capacidad

de operar equipos de mayor capacidad y tamaño con productividad, siguiendo

normas iguales al operario de equipo mediano.

Operario electromecánico: Es el trabajador calificado en una especialidad del

ramo, el cual organiza, selecciona y ejecuta los diferentes trabajos de

instalaciones eléctricas y mecánicas para industrias, centros mineros, entre

otros. Realiza dispositivos mecánicos accionados por la corriente eléctrica,

conexión de accesorios tableros, motores, bombas, reductores, compresoras,

entre otros.

TIPO DE EQUIPO BONIFICACIÓN POR ALTA ESPECIALIZACIÓN

Equipo mediano 8%

Equipo pesado 10%

Electromecánico 15% TIPO DE EQUIPO BONIFICACIÓN POR ALTA ESPECIALIZACIÓN

Equipo mediano S/. 4.44

Equipo pesado S/. 5.56

Electromecánico S/. 8.34

Asimismo a partir del acuerdo colectivo del periodo 2013-2014, se incluye a los

topógrafos dentro de los alcances del BAE, siendo su monto equivalente al 9%

de su jornal básico.

Bonificación por riesgo de trabajo bajo la cota cero

Conforme se establece en el acuerdo colectivo para el periodo 2013-2014, los

trabajadores del presente régimen especial, que laboren en un nivel inferior del

segundo sótano o cinco metros por debajo del suelo, tendrán derecho a una

bonificación por riesgo de trabajo equivalente a S/. 1.90 soles diarios, cuyo

pago se dará mientras el trabajador continúe realizando las obras en el nivel en

mención.

Año Jornal Diario Bonificación por altitud

Operario S/. 55.60 S/. 1.90


5. Asignaciones

Asignación por escolaridad

Es equivalente a treinta jornales básicos al año, por cada hijo menor de 18

años, que curse estudios en nivel inicial, primaria o secundaria.

Para acreditar ello, el trabajador podrá hacerlo con las partidas de nacimiento y

el documento otorgado por la autoridad de educación correspondiente.

Mediante convenio colectivo de construcción civil del periodo 2006-2007, las

partes acordaron en hacer extensiva esta bonificación a los hijos de los

trabajadores que cursen estudios técnicos o superiores, hasta los 21 años de

edad.

Para el cálculo de esta asignación se tendrán en cuenta los periodos de

descanso médico del trabajador, debidamente certificados, con un límite que no

supere los sesenta días al año. (Convenio Colectivo 2004-2005)

Esta asignación se abona al trabajador desde su ingreso a la obra, de tal

manera que se paga a razón de un dozavo de 30 jornales, por cada hijo en la

última semana de cada mes calendario.

Remuneración mensual básica

Escolaridad por mes

Escolaridad anual

Operario S/. 1668 S/. 139 S/. 1668 Oficial S/. 1395 S/. 116.25 S/. 1395

Peón S/. 1245 S/. 103.75 S/. 1245

Por fallecimiento o sepelio

El trabajador que falleciera durante la vigencia del contrato de trabajo tendrá

derecho a que el empleador haga entrega a sus familiares que acrediten los

gastos de sepelio por concepto mortuorio, la suma equivalente a 1 UIT (S/

3.800), está siempre y cuando el costo de la obra sea igual o sobrepase los

350 UIT (S/. 630.000)

6. Gratificación por fiestas patrias y navidad

De conformidad con la Resolución Directoral N° 777-87-DR-LIM, los

trabajadores de construcción civil tienen derecho al pago de lo siguiente:

Por fiestas patrias (Julio): 40 jornales básicos, si es que el trabajador laboró

en una misma obra los 7 meses anteriores. Y se abona a razón de un sétimo

(1/7) por cada mes calendario completo de labor contando desde enero hasta

julio.

Por navidad (diciembre): 40 jornales básicos, siempre y cuando el trabajador

haya laborado cinco meses anteriores a las fiestas de navidad y se paga en

razón de un quinto (1/5) por cada mes calendario completo de labor contando

desde agosto hasta diciembre.

En caso que el trabajador hace cesado antes de cumplir un mes calendario,

percibirá tantas partes (treintavos) de los sétimos y quintos del monto de cada

una de las gratificaciones, como días haya laborado.

Fiestas patrias

Categoría Jornal básico

Por 7 meses 40 jornadas

Gratificación

Mensual Diario

Operario S/. 55.60 S/. 2.224 S/. 317.71 S/. 10.59 Oficial S/. 46.50 S/. 1860 S/. 265.71 S/. 8.85 Peón S/. 41.50 S/. 1660 S/. 237.14 S/. 7.90

Navidad

Categoría Jornal básico

Por 5 meses 40 jornadas

Gratificación

Mensual Diario

Operario S/. 55.60 S/. 2.224 S/. 444.8 S/. 14.82 Oficial S/. 46.50 S/. 1860 S/. 372 S/. 12.40 Peón S/. 41.50 S/. 1660 S/. 332 S/. 11.06

El trabajador solo podrá recibir gratificaciones en una obra, de lo contrario, el

monto cobrado excesivamente, será descontado de su liquidación.

7. Vacaciones

Para el MinTrabajo de Colombia “Las vacaciones son una prestación social que

consiste en el descanso remunerado al que tiene derecho todo trabajador que

hubiere prestado sus servicios a un empleador, durante un año calendario”12.

En el caso peruano, los trabajadores de construcción civil, tienen derecho a 30

días calendario de descanso vacacional, por cada año de trabajo para el mismo

empleador, siempre y cuando cumplan con los requisitos establecidos en el

Decreto Legislativo N° 713 como son:

Cumplir con el record de 260 días efectivos de labor si la jornada es de

seis días a la semana o con 210 días de labor efectivo, si la jornada

fuera de cinco días.

Para el efecto se consideran días efectivos:

La jornada mínima de cuatro horas

12 República de Colombia. Ministerio de Trabajo. Concepto tomado de su portal web:

http://www.mintrabajo.gov.co; el 15 de noviembre de 2014, a las 20:29 horas.

http://www.mintrabajo.gov.co/

La jornada cumplida en un día de descanso

Las inasistencias por enfermedad común, accidentes de trabajo o

enfermedad siempre y cuando no superen los sesenta días por

año (Acta de Negociación Colectiva acumulada de construcción

civil del 9 de setiembre de 200).

Descanso por parto.

El permiso sindical.

Los días de huelga, salvo que haya sido declara ilegal

Compensación vacacional

El pago compensatorio del descanso físico vacacional, cuando no se ha

alcanzado el derecho al descanso físico, dependerá de la motivación del cese

(despido o renuncia) y del tiempo de servicio así se presentan dos casos:

Si el trabajador fue despedido:

Si es hasta antes o el mismo día seis de labor efectiva el trabajador no

tendrá derecho a percibir compensación vacacional.

Después del día seis de labor efectiva, el trabajador percibirá como

compensación vacacional un monto equivalente al 10% de todas las

jornadas básicas ganadas durante su periodo de trabajo.

Si el trabajador es despedido el mismo día 18 de labor efectiva, o

después de este, le corresponderá una compensación vacacional a dos

jornales y medio.

Si el trabajador renuncia:

Si el trabajador renuncia antes de los 18 días efectivos de labor, no

le corresponderá derecho a la compensación vacacional.

Si el trabajador renuncia coincidentemente el día 18 de labor

efectiva, tendrá derecho a una compensación equivalente a dos jornales

y medio.

Si renuncia después de 18 días de labor efectiva, el trabajador tendrá

derecho a un compensación equivalente al 10% de todos las jornadas

básicas ganadas durante su periodo de trabajo.

“Para el cálculo se la compensación se tomara en cuenta el jornal básico más

la bonificación por alza de transporte, excluyéndose las horas extras y la

remuneración dominical (Resolución Ministerial N° 918 del 6 de agosto de

1965)

Asimismo si el trabajador comete falta grave debidamente comprobada,

perderá su derecho al pago de compensación vacacional.

Compensación por tiempo de servicios

La compensación por tiempo de servicios es un beneficio social que adquieren

las personas que por diversas razones han dejado de laborar en la empresa.

Algunos autores consideran a la compensación por tiempo de servicios como

un seguro de desempleo para los trabajadores

Es un beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en

el trabajo y de promoción del trabajador y de su familia. (Art. 1° T.U.O de la

Ley CTS Decreto Legislativo N° 650)

La compensación por tiempo de servicios para los trabajadores de construcción

civil es equivalente al 15% de las remuneraciones básicas percibidas por el

trabajador durante el tiempo de servicios que laboro para un mismo empleador.

(Decreto Supremo N° 012-0T)

Para el cálculo de estas también se cuentan las horas extras, las cuales son

computadas como horas simples y no con sobretasa, se excluye los salarios

dominicales, los días feriados y las faltas. (R.M. N° 480)

A partir del 01 de junio de 1990 por R.S.D. 450-90-2SD-NEC, se estableció que

para el cálculo de la CTS se determina aplicando el último jornal vigente a la

fecha de cese del trabajador.

Debe recalcarse que el 15% en mención está conformado por un 12% que

corresponde realmente al CTS y por un 3% que es una sustitución de la

participación de las utilidades.

El pago de la CTS debe efectuarse dentro de las 48 horas siguientes al cese

del trabajador.

El pago de la CTS obliga a los que construyan para sí (propietarios) o para

otros (contratistas), quienes son responsables solidariamente del pago.

Las empresas constructoras presentaran ante la Autoridad Administrativa de

Trabajo (AAT), cuando la obra llega a las 2/3 de su avance general, una carta

fianza garantizando el abono de la CTS.

En caso de obras públicas, la entidad licitante comunicara a la A.A.T. cuando el

avance llegue a las 2/3 partes y en el caso de obras privadas el municipio que

haya otorgado la licencia está obligado a efectuar esta comunicación

Obligaciones del empleador

Al establecerse un vínculo de sujeción entre el empleador y el trabajador,

devenido del contrato de trabajo, el primero se obliga a respetar los derechos

de sus trabajadores y garantizarles un trabajo decente en condiciones de salud

y seguridad.

Asimismo el empleador se somete al imperio de la Constitución, los tratados

internacionales, los convenios de la OIT, la Ley, los convenios colectivos, etc.;

que reconocen derechos inherentes a los trabajadores comprendidos en este

régimen.

Planillas y boletas de pago

La regulación de las obligaciones referidas a las planillas y boletas de pago en

el sistema laboral de construcción civil son similares de la actividad privada

cuya normatividad ha hecho las siguientes precisiones:

A la terminación del contrato, el contratista o subcontratista entregara al

propietario de la obra una copia certificada de la planilla de pago

correspondiente a la obra y los duplicados de las boletas de pago (art

17° del Decreto Supremo N° 001-98-TR)

Los empleadores deberán registrar a sus trabajadores en las planillas,

dentro de las 72 horas de ingresados a prestar sus servicios,

independientemente de que se trate de un contrato por tiempo

indeterminado sujeto a modalidad o a tiempo parcial. (Art. 3° del Decreto

Supremo N° 001-98-TR)

8. Condiciones de trabajo y otros beneficios

Refrigerio

Los empleadores tienen la obligación de proporcionar a sus trabajadores

durante los turnos corridos un refrigerio consistente en dos sándwiches y un

cuarto de litro de leche por cada turno (R.M. N° 480-64 y R.M. N° 072-67-TR)

Agua potable

Por Resolución Ministerial N° 910 del 06 de agosto de 1965, señala que las

empresas constructoras tienen la obligación de proporcionar a los trabajadores

agua potable en los lugares donde se realiza la construcción.

Sin embargo es importante mencionar que la omisión a esta obligación fue

compensada con la BUC, aunque esta última se da haya o no agua potable.

Botiquín de primeros auxilios, duchas y servicios higiénicos

Es una obligación de los empleadores contar con un botiquín para atender a los

obreros que eventualmente sufran de accidentes y que no revistan de

gravedad.

Además se dispone la existencia de duchas y servicios higiénicos, este

beneficio se regulo en el Pacto de 1948 ratificado por Decreto Supremo del 14

de julio de 1946.

Asimismo el artículo 45° de la R.S. 021-83-TR que aprobó las normas básicas

de seguridad e higiene en obras ratificando lo anterior señalo, “toda obra

deberá contar con un botiquín de primeros auxilios”.

Trabajadores destacados

Los empleadores cuando contraten a personal para prestar servicios fuera del

lugar o circunscripción de donde domicilien, deberán señalar en el contrato de

trabajo los medios de movilidad, alojamiento y alimentación que otorgaran

(Decreto Supremo de 14 de julio de 1946 y R.S.D. N° 16 del 05 de abril de

1972).

Uniforme de trabajo

Conforme lo señala la R.S.D. N° 450-90-2SD-NEC del 25 de junio de 1990, los

empleadores de obras de construcción que en su conjunto necesiten de más

de 20 trabajadores deberán entregarles uniformes para la prestación de

trabajo.

En tal sentido, de acuerdo al convenio colectivo de construcción civil para el

periodo 2006-2007, se precisa que cuando la obra pública o privada requiera

de 20 o más trabajadores, los empleadores deberán entregar al inicio de sus

relación laboral a cada uno de sus trabajadores dos uniformes consistentes en

overoles tipo estándar, sin que exista obligación del trabajador de devolverlos

al término de la relación laboral.

Instalaciones provisionales

Se establece que el empleador destinara un ambiente protegido para facilitar el

cambio de vestimenta de los trabajadores.

Certificado de trabajo

Los empleadores, al cese de la relación laboral, deben otorgar a sus

trabajadores un certificado de trabajo, en el que se debe señalar la ocupación

desempeñada y el jornal recibido, de modo tal que ello sirva de pauta al

trabajador para obtener una remuneración similar al ser contratado

nuevamente (Decreto Supremo del 21 de julio de 1946).

Carnet sindical

Con la finalidad de una mejor identificación de los trabajadores, la Asociación

de Ingenieros Constructores del Perú y el Sindicato de Trabajadores en

Construcción Civil de Lima y Balnearios acordaron otorgar a obreros en la

industria de la construcción y miembros del sindicato un carnet sindical.

(Acuerdo del 5 de abril de 1948).

Imposibilidad de despedir a trabajadores enfermos

Los trabajadores enfermos no pueden ser despedidos sino más bien

reemplazados por otros a juicio de los empleadores, el reemplazante puede ser

separado o volver a su anterior ocupación, cuando el reemplazado se reintegre

a sus labores (D.S. N° 02DT del 28 de abril de 1954)

Licencia sindical

El empleador solo está obligado a conceder licencia sindical a los dirigentes

para asistir a actos de concurrencia obligatoria, del tiempo de licencia se

entenderá como laborado, siempre y cuando no excedan los 30 días por año

calendario por cada dirigente.

Licencia para asistir al Congreso que cada dos años organiza la Federación de

Trabajadores de Construcción Civil del Perú: 5 días como máximo, para los

delegados de provincia se considerará el tiempo de viaje.

9. Permisos

Para atención en el EsSalud

Cuando el trabajador requiera ser atendido en el IPSS, percibirá el importe

proporcional a las horas dejadas de laborar, incluyendo el tiempo empleado en

regresar a la obra, siempre que siga el siguiente procedimiento:

Recabar el permiso escrito de su principal, el mismo día, que asistirá al

IPSS (hoy EsSalud).

Recabar del IPSS, la tarjeta de asistencia (ficha de cita)

Regresar al centro de trabajo el mismo día del permiso y presentar la

tarjeta de asistencia a su principal, si el trabajador concurre al IPSS a

partir de las 3 p.m. no será necesario que regrese a su centro de trabajo.

Facilidades para cursos

Las empresas constructoras e ingenieros darán las facilidades necesarias a los

trabajadores que asistan a cursos teóricos o prácticos que dicte el Servicio

Nacional de Capacitación para la Industria de la Construcción (SENCICO),

dentro del horario que señales dicha entidad (R.S. N°531-81-91100 del 24 de

julio de 1981).

En el último Convenio Colectivo para el periodo 2014-2015, se estableció que

se destinara el 20% del monto total recaudado por aportes al SENCICO de las

empresas constructoras, será destinado al Programa de Certificación

Ocupacional y de Competencias (COCO); y, que con cargo a los mismos

aportes, el subsidio en los cursos de capacitación de los trabajadores

operativos de la construcción civil sea el equivalente al 90 % de su costo.

Protección personal

De acuerdo a la naturaleza del trabajo se otorgará a los trabajadores la

protección necesaria para el cabal desempeño de su labor, así se ha prescrito

lo siguiente (R.S. N° 021-83-TR y R.M. N° 072):

Otorgar cuando sea indispensable a los trabajadores de construcción

civil de cascos, máscaras, lentes, guantes, botas y mandiles.

Proveer de gafas de seguridad a personas que laboran en el manejo de

disco de corte de sierra o circular o de cinta, y los trabajos de picado.

Se proporcionara botas de jebe al personal que trabaja sobre concreto

fresco, barro y otras operaciones en contacto directo con el agua.

Se proporcionara guantes de jebe al personal que manipule mezclas de

cemento y/o cal.

Se proveerá de medios de protección para los odios en los lugares

donde la intensidad del ruido o la vibración pueden ser perjudiciales para

la salud.

10. Descuentos y aportaciones

Descuentos al trabajador

Aporte pensionario

Al sistema nacional de pensiones

Los trabajadores de construcción civil tienen calidad de asegurados

obligatorios (necesariamente deben aportar al sistema de pensiones).

Los descuentos para asegurados obligatorios es del trece por ciento

(13%) de la remuneración asegurable (entendida esta como el total del

de las rentas provenientes del trabajador de construcción civil)

Dada la naturaleza eventual de la relación laboral de los trabajadores de

construcción civil, la relación de dependencia de los trabajadores sólo se

mantiene hasta la culminación de las obras, motivo por el cual la ONP,

mediante, Resolución Jefatural Nº 161-2001-JEFATURA/ONP

(05.09.2001), exonera a los trabajadores de Construcción Civil del

procedimiento de Inscripción y Permanencia en el Sistema Nacional de

Pensiones.

Al sistema privado de pensiones

Las pensiones en este régimen se distribuyen de la siguiente manera:

Fondo de pensiones a cargo de trabajador (11% de la remuneración

asegurable, esto comprende 10% + 1% de aporte complementario-Ley

N° 27252 “Ley de Jubilación Anticipada para trabajadores de riesgo en el

Sistema Privado de Pensiones”13)

CONAFOVICER

El Comité Nacional de Administración del Fondo para la Construcción de

Viviendas y Centros Recreacionales para los Trabajadores de Construcción

Civil del Perú-CONAFOVICER, es un organismo de derecho privado que

nace en 1977 mediante Resolución Suprema N° 266-77/VC.

Están obligados al pago del aporte al CONAFOVICER, los trabajadores de

construcción civil, esto es, toda persona física que realiza libremente y de

manera eventual o temporal una labor de construcción para otra persona

jurídica o natural dedicada a dicha actividad, en relación de dependencia y a

cambio de una remuneración.

Actualmente el porcentaje al cual asciende el importe a pagar por este

concepto es de dos por ciento del jornal básico.

La retención realizada por el empleador por concepto del CONAFOVICER

deberá ser pagada dentro de los 15 días siguientes al mes de realizada la

retención. El pago de esta contribución deberá efectuarse en cualquier

agencia del Banco de la Nación.

Contribución a favor de la Federación de Trabajadores de

Construcción Civil

El aporte de los trabajadores de Construcción Civil a favor de la Federación

de Trabajadores de Construcción Civil del Perú, a que se refiere el artículo

4° de la Resolución Directoral N° 100-72-DPRTESS del 13 de abril de 1972,

equivale a tres veces el monto del aumento del jornal básico y el incremento

13 Por medio de esta Ley se le otorga un beneficio extraordinario denominado “Bono de Reconocimiento

Complementario”, el mismo que se calculara en función a la edad, los años de aportación al SPP, los años

laborados, en el caso de los trabajadores de construcción civil para adquirir este beneficio se debe cumplir

los 50 años de edad.

sobre el BUC todo ello correspondiente únicamente al día 1 de junio de

cada año (Acta de Negociación Colectiva para el periodo 2004-2005)

Categorías Aumento del Jornal Básico

Aumento del BUC Contribución a favor de la FTCCP

Operario S/. 3.50 S/. 0.00 S/. 10.5 Oficial S/. 2.40 S/. 0.00 S/. 7.20 Peón S/. 2.10 S/. 0.00 S/. 6.30

El descuento se efectúa por planilla de pago en cada centro de trabajo. Las

empresas constructoras depositan en el Banco de la Nación dentro del

plazo de diez (10) días posteriores, el monto de los descuentos realizados

(R.D. N° 100-71-DPRESTESS del 13 de abril de 1972 y R.S.D. N° 193-91-

1SD-NEC del 19 de junio de 1991)

Aportes del empleador

Contratación del ESSALUD+Vida

Los empleadores contrataran la póliza de Seguro ESSALUD+Vida para

cada uno de sus trabajadores con contrato vigente y pagaran la suma de S/.

5.00 soles mensuales por este concepto siempre y cuando la obra sea

mayor a las 50 UIT (Acta de Convenio Colectivo para el Periodo 2014-2015)

Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo

El Seguro Complementario de Trabajo en Riesgo fue creado mediante la

Ley Nº 26790 y otorga cobertura por accidente de trabajo y enfermedades

profesionales a los afiliados regulares del Seguro Social de Salud, y que

laboran en un centro de trabajo en el que la entidad empleadora realiza

actividades de riesgo, como es el caso de la construcción civil.

La actividad de construcción civil se encuentra considerada como una

actividad de riesgo, de acuerdo con el Anexo 5 de la Ley Nº 26790, Ley de

Modernización de la Seguridad Social y el Decreto Supremo Nº 003-98-SA.

Este seguro comprende las siguientes coberturas

Seguro de salud por trabajo de riesgo

Tiene por objetivo cubrir las prestaciones de asistencia y atención

medicofarmacológica, hospitalaria y quirúrgica, cualquiera fuera el nivel

de complejidad de la lesión, hasta la recuperación total del asegurado.

Cobertura de invalidez y sepelio por trabajo de riesgo

Tiene por finalidad otorgar pensiones de invalidez total o parcial temporal

o permanente, o de sobrevivientes así como la de cubrir los gastos de

sepelio.

SENCICO

Están obligadas al aporte al Servicio Nacional de Capacitación para la

Industria de la Construcción (SENCICO), las personas naturales y jurídicas

que construyan para sí o para terceros dentro de las actividades

comprendidas en la Gran División 45 de la CIIU de las Naciones Unidas.

(Art. 5° del Decreto Supremo N° 032-2001-MTC).

El aporte a favor del SENCICO establecido por el Art. 21° del Decreto

Legislativo N° 147 se aplicara a la base imponible (renta neta del contratista

o subcontratista), la tasa actual es del 0.2%.

Las personas naturales o jurídicas deberán efectuar el pago del aporte al

SENCICO en el Banco de la Nación o en las entidades bancarias

autorizadas por la SUNAT, teniendo en cuenta su último digito del número

de RUC. Asimismo la SUNAT, es el ente encargado de fiscalizar los aportes

al SENCICO.

Seguridad en los centros de trabajo

En relación al tema de la Seguridad en el Trabajo, encontramos una

regulación genérica establecida en la Ley Nº 29783 y el Decreto Supremo

Nº 005-2012-TR y en las normas especiales sectoriales del sector de la

construcción: la norma G. 050, la Norma Técnica de Edificaciones E-120,

que regula la seguridad durante la construcción. En tal sentido encontramos

entre los principales requerimientos que exige la A.A.T. los siguientes:

La elaboración de un plan de seguridad y obra, el mismo que deberá

garantizar la integridad física y salud de los trabajadores sea éstos.

Este plan deberá estar colocado en un lugar visible.

Que la obra cuente con un supervisor.

La conformación de un comité de seguridad, y de acuerdo a la

cantidad de trabajadores, se deberá contar con un ingeniero

responsable cuando se trate hasta 20 trabajadores, si es de 20 a 100

con un represéntate de los trabajadores y un ingeniero responsable y

si es más de 100 se debe contar con un ingeniero especialista en

seguridad, un ingeniero responsable y un representante de los

trabajadores.

Un registro de accidentes e incidentes en el que deberá constar las

investigaciones realizadas y medidas correctivas impuestas.

Jubilación en el régimen de Construcción civil

Los trabajadores de construcción civil se encuentran bajo el régimen de la

jubilación anticipada para afiliados que realizan labores de riesgo para la

vida y la salud.

Este régimen se estableció con la finalidad de que las personas que

realizan este tipo de trabajo puedan jubilarse a una edad más temprana.

Dentro de los requisitos que se exigen tenemos:

El contar con veinte (20) años completos de aportación al sistema

administrado por la ONP o al Sistema Privado de Pensiones con

anterioridad al 31.12.2004

El afiliado debe tener 50 años de edad.

Tasa de aporte completarlo

Lo que busca esta es reducir la cantidad de años que son exigidos para

la jubilación (Decreto Supremo Nº 094-2002-EF), ahora de acuerdo con

la normativa se establece que dicha tasa equivale al 2 % de la

remuneración, de este el 1% deberá ser pagado por el trabajador y el

otro 1% por el empleador. Esto solo funcionara en el Sistema Privado de

Pensiones.

Según el Decreto Supremo Nº 094-2002-EF, 36 meses consecutivos de

aportación de dicha tasa, contara como un año legal para efectos de los

requisitos que se plantean para la jubilación.

Registro Nacional de Empresas Contratistas y Subcontratistas de

Construcción Civil

Están obligados a inscribirse en el RENECOSUCC las empresas

contratistas y subcontratistas que brinden ocupación a trabajadores de la

industria de construcción civil (Decreto Supremo Nº 004-2007-TR14).

El RENECOSUCC se encuentra a cargo de la Dirección de Promoción del

Empleo y Formación Profesional del Ministerio de Trabajo y Promoción del

Empleo.

14 Decreto que Crea el Registro Nacional de Empresas Contratistas y Subcontratistas de Construcción

Civil

Se excluye, en tal sentido, de la obligación de la inscripción del registro a

las empresas contratistas y subcontratistas de construcción civil de

inversión limitada, es decir, aquellas que ejecuten obras cuyo valor

particular no excedan las cincuenta (50) UIT´s o las personas naturales que

construyan directamente sus propias unidades de vivienda en la medida

que no excedan del monto señalado

Para la inscripción en dicha entidad se deberá presentar una solicitud ante

la Autoridad Administrativa de Trabajo donde se realizan las obras..

En la medida que la solicitud sea declarada procedente se emitirá una

constancia de inscripción, la que tendrá una vigencia de dos (2) años, a

cuyo vencimiento quedará automáticamente dejada sin efecto. Antes del

vencimiento de la inscripción en este registro, las empresas contratistas o

subcontratistas de construcción civil podrán solicitar su renovación.

El Registro Nacional de Empresas Contratistas y Subcontratistas de

Construcción Civil - RENECOSUCC, ha sido derogado mediante la Única

Disposición complementaria derogatoria del Decreto Supremo Nº 008-2013-

TR (Decreto que regula el Registro de Obras de Construccion).

CAPITULO II

REGIMEN ESPECIAL LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL

REGIMEN AGRARIO Y AGRICOLA

La agricultura está influenciada por la diversidad climática, la distribución de los

suelos y el relieve de nuestro territorio. Es la actividad económica en la que

participan la mayor cantidad de peruanos que pertenecen a la PEA. En esta

actividad el hombre utiliza dos recursos naturales fundamentales: Los suelos y

El agua.

1. Antecedentes en el Perú

La agricultura ha sido una actividad económica tradicional del periodo

prehispánico, donde se cultivó de forma intensa productos como el maíz y la

papa. Los pobladores incaicos se adaptaron a los condiciones del ambiente, y

modificaron asimismo su ambiente en beneficio del colectivo, asimismo

domesticaron llamas, alpacas y cuyes.

Con la llegada de los invasores españoles en el siglo XVI la agricultura fue

desplazada por la minería, debido a la visión mercantilista imperante en

Europa, introdujeron el ganado vacuno y ovino.

Con la republica no se vio mayor cambio en el estilo de las actividades

económicas en el Perú y por el contrario, se intensifico la modalidad extractiva

de recursos minerales con fines de exportación, como por ejemplo en 1830 el

guano y luego en 1860 el salitre que trajo consigo la guerra del pacifico.

Hoy en día tampoco se ve mayores esfuerzos por mejorar, incentivar e

incrementar la producción agrícola en el país, más aún seguimos siendo un

país fuente de riqueza mineral para las grandes industrias europeas.

Sobre el mismo Jose Carlos Mariátegui La Chira diría en sus 7 Ensayos de la

Interpretación de la Realidad Nacional “El problema agrario, que la República

no ha podido hasta ahora resolver, domina todos los problemas de la nuestra.

Sobre una economía semifeudal no pueden prosperar ni funcionar instituciones

democráticas y liberales”. Sabias palabras del amauta del Perú.

2. Régimen agrícola o agrario

Concepto de agricultura

Es una de las actividades del sector primario de cada nación, siendo el recurso

más importante con el que cuenta el hombre para su subsistencia; una porción

de los productos agrícolas es consumida de manera directa y otra es

proporcionada a la industria para obtención de alimentos derivados, materiales

textiles, químicos o manufactureros.

Podemos definirla como aquella actividad productiva que trabaja la tierra

técnicamente, es la labranza o cultivo de la tierra destinada a la producción de

alimentos de consumo directo o que serán utilizados para la industria.

Trabajador agrícola

Se define trabajador agrícola en el Reglamento como una persona empleada

en la agricultura, en la ganadería, en un huerto o en explotación agrícola.

Podemos mencionar al trabajador cuya función es trabajar, tratar y hacer

producir la tierra.

Ámbito de aplicación

Están comprendidas en los alcances de esta ley las personas naturales o

jurídicas que desarrollen cultivos y/o crianzas, con excepción de la industria

forestal15

También se hallan comprendidas en este régimen las personas jurídicas que

realicen actividad agroindustrial, siempre que utilicen principalmente productos

agropecuarios16, fuera de Lima o la Provincia Constitucional del Callao.

La agroindustria es aquella actividad productiva dedicada a la transformación

primaria de productos agropecuarios, efectuada directamente por el propio

productor o por empresa distinta del mismo (Decreto Supremo N° 002-98-AG).

La aplicación de este régimen es transitorio porque solo estará vigente hasta el

31 de diciembre de 202117. (Ley N° 28810, que prorrogo la vigencia del

régimen laboral agrario hasta ese año)

15 La industria maderera es el sector de la actividad industrial que se ocupa del procesamiento de

la madera, desde su plantación hasta su transformación en objetos de uso práctico, pasando por la

extracción, corte, almacenamiento o tratamiento bioquímico y moldeo. El producto final de esta actividad

puede ser la fabricación de mobiliario, materiales de construcción o la obtención de celulosa para la

fabricación de papel, entre otros derivados de la madera. 16 Estos son el café, el algodón, el algodón tangüís, la pima, la quinua, la kiwicha y demás productos que

son tratados y exportados.

Acogimiento al régimen laboral agrario

Para que las empresas pertenecientes a la actividad agraria se acojan a los

beneficios del régimen laboral agrario, deben presentar ante la SUNAT una

declaración jurada anual en la que se señale que la actividad principal a la que

se dedican se encuentra en el ámbito de aplicación de la Ley agraria.

Asimismo la SUNAT, mediante Resolución de Superintendencia N° 007-

2003/SUNAT (10/01/2003), aprobó la nueva versión del formulario N° 4888,

formato que debe ser utilizado para efectos del acogimiento al régimen agrario.

Contrato laboral

Respecto a la contratación laboral el empleador del régimen agrario puede

celebrar contratos de trabajo modales o indeterminados.

Ahora si se trata de un contrato modal (contrato por temporada) deben de

observarse las características establecidas en el LCPL, no obstante de ello,

deberá seguirse un procedimiento especial para poder realizar el registro de los

contratos a plazo temporal celebrados con sus trabajadores.

Los contratos del régimen especial agrícola, deben ser presentados el último

día hábil de cada semestre calendario, ante el Ministerio de Trabajo y

Promoción del Empleo (MTPE).

Contrato a tiempo indeterminado

De conformidad con lo establecido en el artículo 4° del Decreto N° 003-97-TR

(Ley de Productividad y Competitividad Laboral), los contratos a plazo

indeterminado pueden celebrarse en forma verbal o escrita y no se exige

ninguna formalidad para su celebración.

En ese sentido, los empleadores agrarios que celebren contratos a tiempo

indeterminado no tienen la obligación de realizar ningún trámite ante la

Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT).

Contrato modal o a plazo determinado

Para la formalización de los contratos de trabajo a tiempo determinado (a plazo

fijo) los empleadores deberán celebrarlos por escrito y presentarlos a Ministerio

de Trabajo y Promoción del Empleo, tomando en cuenta el siguiente

procedimiento:

17 El periodo anterior de los beneficios de esta Ley era de enero de 1997 hasta el 31 de diciembre de 2001

(Decreto Ley N° 885).

Presentación y registro

De acuerdo al reglamento, el empleador deberá presentar el último día

hábil de cada semestre calendario, ante la ATT de su jurisdicción, la

solicitud de registro, adjuntando lo siguiente:

Tres ejemplares de los contratos sujetos a modalidad.

Una copia del Registro Único de Contribuyentes (RUC) de los

empleadores.

Copia simple de la solicitud que se presentó ante la SUNAT, a

efectos de su acogimiento al régimen laboral especial agrícola.

Mediante la Resolución Ministerial N° 192-2008-TR, se establecieron

modificación al Texto Único Ordenado de Procedimientos

Administrativos (TUPA) del Ministerio de Trabajo y Promoción del

Empleo, las que tenían como fin facilitar el registro de tales contratos a

través del portal web del MTPE.

Asimismo mediante la Ley N° 27360 se refiere a los contratos sujetos a

modalidad señalando, “En este caso la duración de los contratos

dependerá de la actividad agraria por desarrollar” (Art.7°).

Exoneración del pago de tasas administrativas

Aún se mantiene la exoneración del pago de tasas administrativas para el

registro de los contratos sujetos a modalidad, siempre que los empleadores

presenten los contratos al finalizar cada semestre.

Periodo-Semestre Plazo máximo

Enero-Junio Hasta el 30 de Junio

Julio-Diciembre Hasta el 31 de diciembre

Si son presentados de forma extemporánea, los empleadores deberán pagar

una tasa al Banco de la Nación equivalente al 0.32% de la UIT18, es decir s/.12.

36.

Permanencia en el régimen

Los trabajadores que se encontrasen laborando a la fecha de la entrada en

vigencia de la Ley N° 27360 (Ley que aprueba las normas de promoción del

sector agrario), esto es, a partir del 1 de noviembre de 2001, podrán acogerse

al régimen de contratación laboral establecido en esta norma previo acuerdo

con el empleador.

18 De conformidad con lo establecido en el Decreto Supremo N°304-2013-EF, el monto de 1 UIT es

equivalente a S/. 3.800

Registro del trabajador agrícola en la planilla electrónica

A partir del 1 de enero de 2008, los empleadores del régimen laboral agrario,

deben de registrar a sus trabajadores a través del PDT-601-Planilla

Electrónica19.

Al momento de registrar al trabajador agrario, el empleador deberá señalar el

rubro, código 64: Trabajador agrario dependiente o el código 65: trabajador

actividad acuícola, según corresponda.

Jornada laboral

El empleador sujeto al régimen de la actividad especial agrícola, debe de

respetar los parámetros mínimos establecidos en la Constitución, los tratados

internacionales y la ley, esto es que una jornada laboral no supere las ocho

horas diarias y los cuarenta y ocho semanales.

Sin embargo debido a la situación particular del régimen agrario, la norma

permite que los empleadores puedan establecer jornadas atípicas, siempre y

cuando estas no sobrepasen las horas los límites máximos previstos,

otorgándose pagos por sobretiempo cuando supere dicho límite

Refrigerio

El empleador agrario debe exhibir el horario de trabajo, en el cual conste el

refrigerio, el cual no puede tener una duración inferior a cuarenta y cinco (45)

minutos.

Remuneración

El trabajador agrario debe recibir una remuneración diaria mínima de S/. 21. 46,

soles suma que comprende el pago, que comprende el pago de la CTS y las

gratificaciones legales (Fiestas Patrias y Navidad del Señor).

Descanso vacacional

El descanso vacacional para el régimen laboral agrario, a diferencia del

régimen laboral común, es de quince días calendario por cada año de servicios,

salvo acuerdo entre el trabajador y el empleador para un periodo mayor.

En caso de que se pacte un periodo vacacional se recomienda la celebración

por escrito del contrato.

19 Es el documento llevado a través de medios electrónicos presentado mensualmente a través del medio

informático desarrollado por la SUNAT, en el que se encuentra información de los trabajadores,

pensionistas prestadores de servicios, esta estuvo vigente y se usa en declaraciones juradas hasta el

periodo de diciembre de 2012. Tomado del sitio web de la Superintendencia Nacional de Administración

Tributaria (SUNAT), de su sitio web http://orientacion.sunat.gob.pe/ , el día 27 de noviembre de 2014 a

las 19:53 horas.

http://orientacion.sunat.gob.pe/

Tal descanso, en nuestra opinión resulta injusta y carente de razonabilidad,

pues al igual que cualquier otro trabajador del régimen especial o común este

realiza labores que generan para su un desgaste y no resultaría prudente dar

únicamente 15 días calendarios, eso por un lado y por el otro dicho periodo

resulta beneficioso para el empleador pues le permite contar con más días

efectivos de trabajo, lo cual repercute en una mayor productividad y

competitividad para la empresa.

Protección contra el despido arbitrario

Teniendo en cuenta de que el trabajador agrario percibe una remuneración o

jornal diario, en caso sea despedido en forma injustificada tiene derecho a

quince remuneraciones diarias por cada año completo de servicios con un

máximo de 180 remuneraciones diarias.

Remuneración diaria Indemnización por cada año

S/. 21.46 soles S/. 321.9 soles

Al igual que en el caso del descanso, continuamos con la línea, de que los

beneficios y derechos en favor del trabajador agrícola son ínfimas en

comparación con los demás regímenes, más esperamos una “lege ferenda”

que mejore la situación actual de lo trabajadores sometidos a este régimen.

3. Seguridad social

En lo referido a la seguridad social, las normas que regulan la actividad agraria

establecieron un tratamiento distinto respecto a la aportación que realiza el

empleador

Seguro de salud agrario

Los empleadores del régimen agrario deben aportar el 4% de la remuneración

asegurable que perciba el trabajador agrario a EsSalud, por concepto de

seguro de salud agrario, esto es S/ 22.00 nuevos soles.

El seguro social agrario cubre las prestaciones de salud y económicas del

afiliado como sus derechohabientes. Los trabajadores y sus

derechohabientes20 (estos son a quienes también alcanza el seguro), siempre

que cuenten con tres meses consecutivos de aportación o cuatro no

consecutivos en un plazo de doce meses calendarios.

20 . La (el) cónyuge ó concubina (o), Hijos menores de edad, Hijos mayores de edad incapacitados en

forma total y permanente para el trabajo y la Madre gestante de hijo extramatrimonial, referencia tomada

de la página web de EsSalud http://www.essalud.gob.pe/seguro-regular el día 22 de noviembre de 2014

siendo las 21:29 horas.

http://www.essalud.gob.pe/seguro-regular

Sistema pensionario

En materia pensionaria, los empleadores del régimen agrario, deben retener

por Sistema Nacional de Pensiones (SNP) o Sistema Privado de Pensiones

(SPP) al igual que el régimen laboral común.

Supuestos de incorporación

El nuevo trabajador agrario, dentro de los diez días siguientes a su ingreso,

deberá comunicar a su empleador, su decisión de:

Incorporarse al sistema privado de pensiones en cuyo caso informara

también cuál es la administradora privada de pensiones (AFP) elegida o,

Incorporarse al sistema nacional de pensiones.

Supuestos de permanencia

El trabajador agrario en cualquier momento durante la vigencia de la relación

laboral, podrá comunicar a su empleador la decisión de:

En el caso de estar afiliado al SPP, solicitar su traslado a otra AFP, en

cuyo caso informara cual es la AFP elegida o,

En el caso de estar afiliado al SNP, solicitar su traslado al SPP, en cuyo

caso informara cual es la AFP elegida.

Seguridad y salud en el trabajo

El empleador agrario, al igual que su par del régimen común, de cumplir las

obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo establecida por las

normas que regulan dicha materia esto es el Decreto Supremo N° 009-2005-TR

(Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo y su modificatoria aprobada

por Decreto Supremo N° 007-2007-TR).

Así, entre las principales obligaciones podemos citar, las que serán fiscalizadas

por el MTPE:

Elaboración del reglamento interno de trabajo.

Conformación del comité de seguridad

Elaboración de registros de seguridad y salud en el trabajo.

Contar con un botiquín de primeros auxilios.

Además los empleadores agrarios deberán adoptar las medidas de prevención

de riesgo que protejan la salud y seguridad de los trabajadores, tales como la

fumigación de zona agrícolas que sean necesarias, en la cual se le deberá

otorgar equipos de protección, cuando realiza el sembrío o la cosecha, la

indumentaria apropiada para evitar las heridas punzocortantes; la capacitación

necesaria para realizar la cosecha, etc.

Extinción del vínculo laboral

En el régimen laboral agrario se aplican las mismas causales por las que se

extingue la relación laboral en el régimen laboral privado, es decir las

contempladas en el artículo 25° del Decreto Supremo 003-97-TR, TUO de la

Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

CAPITULO III

REGIMEN ESPECIAL DE LAS MYPE

1. INTRODUCCIÓN

Uno de los grandes problemas de nuestro país es el desempleo y el

subempleo.

Si a ello le agregamos que el sector de la micro y pequeña empresa es el gran

empleador, concluimos que donde debería hacerse ajustes en materia de

empleo sería en dicho sector, para promover el empleo, por un lado, y

formalizarlo, por el otro.

Por ello, como una forma de atenuar la informalidad en el sector de las micro y

pequeñas empresas, se ha creado un régimen laboral y previsional especial.

2. EVOLUCIÓN EN LA LEGISLACIÓN PERUANA

-El régimen de las MYPE fue creado en el año 2003, mediante la Ley Nº 28015,

con la finalidad de promover la formalización de los trabajadores de las micro y

pequeñas empresas. Dicho régimen fue establecido de manera temporal y con

menores beneficios laborales para los trabajadores de microempresas,

dejándose de lado a las pequeñas empresas, a quienes les eran aplicables los

beneficios del régimen laboral común.

-La Ley N°28015 del 03 de julio del 2003 iba a durar solo 5 años, es decir,

hasta el 2008, pero se vio modificada por la Ley N° 28851 del 26 de julio del

2006, la cual prorrogó su aplicación 5 años más, o sea, hasta el 2013. Otra

modificación que sufrió fue con la Ley N° 29034 del 10 de junio de 2007, así

también por el Decreto Leg. N° 1086, denominada Ley de Promoción de la

Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y

del Acceso al Empleo Decente, Ley MYPE, y su reglamento el D.S. N° 008-

2008-TR del 30 de setiembre de 2008. A través del Decreto Legislativo N° 1086

y su Reglamento aprobado por el Decreto Supremo N° 008-2008-TR y

modificado por el Decreto Supremo N° 024-2009-PRODUCE, se diseñó un

régimen laboral especial para las MYPE (incluyendo régimen de salud y

pensiones) pensando en las características y la realidad de ellas, y por lo

mismo presenta ventajas sustanciales en comparación con el régimen laboral

general o común.

-Finalmente la Ley 30056 (incorpora medianas empresas- MIPYME), publicada

el 02 de julio del 2013, ha modificado al T.U.O. Ley de Promoción de la

Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y

del Acceso al Empleo Decente, Ley MYPE, modificando diversas leyes para la

inversión, impulsar el desarrollo productivo y el crecimiento empresarial.

-La Novena Disposición Complementaria Final de la Ley Nº 30056, dispuso que

mediante decreto supremo refrendado por el Ministro de la Producción, se

promulgue el Texto Único Ordenado de la Ley de Impulso al Desarrollo

Productivo y al Crecimiento Empresarial y sus modificatorias, el Decreto

Supremo N° 013-2013-PRODUCE, promulgado el 28 de diciembre del 2013;

debiendo integrar lo dispuesto en la Ley Nº 28015, Ley de Promoción y

Formalización de la Micro y Pequeña Empresa, el Decreto Legislativo Nº 1086

y las Leyes Nº 29034, N° 29566, N° 29903 y N° 30056. Este decreto supremo

derogó el Decreto Supremo N° 007-2008-TR (Ex Ley MYPE).

3. DEFINICIÓN DE MYPE

La Micro y Pequeña Empresa es la unidad económica constituida por una

persona natural o jurídica, bajo cualquier forma de organización o gestión

empresarial contemplada en la legislación vigente, que tiene como objeto

desarrollar actividades de extracción, transformación, producción,

comercialización de bienes o prestación de servicios21.

Así, pueden ser consideradas como microempresas las sociedades anónimas

cerradas, las empresas individuales de responsabilidad limitada, las personas

naturales con negocio, entre otras.

21 Artículo 2 de la Ley N° 28015.

4. CARACTERÍSTICAS DE LA MYPE

Las características han variado con la modificación reciente de la Ley 30056,

sin embargo es importante conocer cuáles fueron hasta antes de la entrada en

vigencia de esta ley.

-EMPRESAS CONSTITUIDAS HASTA EL 02.07.2013.

Las MYPE debían reunir las siguientes características concurrentes:

Las microempresas deben tener un máximo de 10 trabajadores y ventas

anuales no mayores a 150 UIT (S/.570.000)

Las pequeñas empresas podrán tener hasta un máximo de 100

trabajadores y ventas anuales no mayores a 1,700 UIT (S/.6’460.000)22.

-EMPRESAS CONSTITUIDAS DESDE EL 03.07.2013

Las micro, pequeñas y medianas empresas deben ubicarse en alguna de las

siguientes categorías empresariales, establecidas en función de sus niveles de

ventas anuales:

Microempresa: ventas anuales hasta el monto máximo de 150

Unidades Impositivas Tributarias (UIT) (S/.570.000).

Pequeña empresa: ventas anuales superiores a 150 UIT y hasta el

monto máximo de 1700 Unidades Impositivas Tributarias (UIT)

(S/.6’460.000)23.

Mediana empresa: ventas anuales superiores a 1700 UIT y hasta el

monto máximo de 2300 UIT.

El incremento en el monto máximo de ventas anuales señalado para la micro,

pequeña y mediana empresa podrá ser determinado por decreto supremo

refrendado por el Ministro de Economía y Finanzas y el Ministro de la

Producción cada dos (2) años.

Las entidades públicas y privadas promoverán la uniformidad de los criterios de

medición a fin de construir una base de datos homogénea que permita dar

22 Texto Único Ordenado de la Ley de Impulso al Desarrollo Productivo y al Crecimiento Empresarial aprobado por Decreto Supremo N° 013-2013- PRODUCE, publicado el 28.12.2013. 23 Para el año 2014, la UIT está S/. 3,800 por lo que ventas anuales superiores a S/. 570,000 nuevos soles y hasta el monto máximo de S/. 6, 460,000 nuevos soles para calificar como pequeña empresa.

coherencia al diseño y aplicación de las políticas públicas de promoción y

formalización del sector24.

5. REGULACIÓN DE DERECHOS Y BENEFICIOS LABORALES

El régimen laboral especial establecido en el Decreto Legislativo Nº 1086 no

será aplicable a los trabajadores que cesen con posterioridad a su entrada en

vigencia y vuelvan a ser contratados inmediatamente por el mismo empleador,

bajo cualquier modalidad, salvo que haya transcurrido un (1) año desde el

cese.

6. RÉGIMEN ELABORAL ESPECIAL DE LA MICRO Y PEQUEÑA EMPRESA

El régimen laboral especial está constituido por los beneficios laborales

contemplados en la Ley de las MYPE y se aplica solo a la micro y pequeña

empresa que cumpla con las características establecidas y que se encuentren

debidamente registradas en el REMYPE.

El conductor de la microempresa accede a los beneficios del régimen especial

de salud y del sistema de pensiones sociales.

Se crea el Régimen Laboral Especial dirigido a fomentar la formalización y

desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa, y mejorar las condiciones de

disfrute efectivo de los derechos de naturaleza laboral de los trabajadores de

las mismas.

El Régimen Laboral Especial comprende:

Remuneración

Jornada de trabajo de ocho (8) horas

horario de trabajo y trabajo en sobre tiempo

descanso semanal

descanso vacacional

descanso por días feriados

protección contra el despido injustificado

PARA LA PEQUEÑA EMPRESA:

Los trabajadores de la Pequeña Empresa tienen derecho a un Seguro

Complementario de Trabajo de Riesgo a cargo de su empleador, cuando

corresponda, de acuerdo a lo dispuesto en la Ley Nº 26790, Ley de

Modernización de la Seguridad Social en Salud, modificatorias y normas

reglamentarias; y a un seguro de vida a cargo de su empleador, de acuerdo a

24 Artículo 11 de la Ley Nº 30056.

lo dispuesto en el Decreto Legislativo Nº 688, Ley de Consolidación de

Beneficios Sociales, y modificatorias.

Para la Pequeña Empresa, los derechos colectivos continuarán regulándose

por las normas del Régimen General de la actividad privada. Asimismo, el

derecho a participar en las utilidades, de acuerdo con el Decreto Legislativo Nº

892 y su Reglamento, sólo corresponde a los trabajadores de la pequeña

empresa.

Los trabajadores de la pequeña empresa tendrán derecho, además, a la

compensación por tiempo de servicios, con arreglo a las normas del régimen

común, computada a razón de quince (15) remuneraciones diarias por año

completo de servicios, hasta alcanzar un máximo de noventa (90)

remuneraciones diarias.

Adicionalmente, los trabajadores de la pequeña empresa tendrán derecho a

percibir dos gratificaciones en el año con ocasión de las Fiestas Patrias y la

Navidad, siempre que cumplan con lo dispuesto en la normativa

correspondiente, en lo que les sea aplicable. El monto de las gratificaciones es

equivalente a media remuneración cada una. Los trabajadores y la Micro y

Pequeña Empresa comprendidas en el Régimen Laboral Especial podrán

pactar mejores condiciones laborales, respetando los derechos reconocidos en

el presente artículo.

7. DERECHOS LABORALES DE LOS TRABAJADORES DE LA MYPE POR EL

T.U.O. LEY DEL IMPULSO AL DESARROLLO PRODUCTIVO Y AL

CRECIMIENTO EMPRESARIAL

A continuación desarrollaremos cada beneficio laboral:

A) REMUNERACIÓN MINIMA:

Los trabajadores de la microempresa comprendidos en la presente Ley

tienen derecho a percibir por lo menos la Remuneración Mínima Vital. Con

acuerdo del Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo podrá

establecerse, mediante Decreto Supremo, una remuneración mensual

menor25.

25 Artículo 45 de la Ley N° 28015, sustituido por el artículo 7 del Decreto Legislativo N° 1086.

B) JORNADA DE TRABAJO:

En materia de jornada de trabajo, horario de trabajo, trabajo en sobretiempo

de los trabajadores de la Microempresa, es aplicable lo previsto por el

Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, Texto Único Ordenado del Decreto

Legislativo Nº 854, Ley de Jornada de Trabajo Horario y Trabajo en Sobre

Tiempo, modificado por la Ley Nº 27671; o norma que lo sustituya.

HORARIO NOCTURNO:

En los Centros de trabajo cuya jornada laboral se desarrolle habitualmente

en horario nocturno, no se aplicará la sobretasa del 35%26.

C) DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y FERIADOS

El descanso semanal obligatorio y el descanso en días feriados se rigen por

las normas del régimen laboral común de la actividad privada27.

D) VACACIONES ANUALES

El trabajador de la Micro y Pequeña Empresa que cumpla el récord

establecido en el artículo 10 del Decreto Legislativo Nº 713, Ley de

Consolidación de Descansos Remunerados de los Trabajadores sujetos al

Régimen Laboral de la Actividad Privada, tendrá derecho como mínimo, a

quince (15) días calendario de descanso por cada año completo de

servicios. En ambos casos rige lo dispuesto en el Decreto Legislativo Nº

713 en lo que le sea aplicable28.

E) DERECHOS COLECTIVOS

Se regirán bajo las normas del régimen laboral común: Decreto Supremo Nº

010-2003-TR (TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo) y

Decreto Supremo Nº 011-92-TR (Reglamento de la Ley de Relaciones

Colectivas de Trabajo).

8. DERECHOS APLICABLES A LA MICROEMPRESA

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO INJUSTIFICADO

El importe de la indemnización por despido injustificado para el trabajador de

la microempresa es equivalente a diez (10) remuneraciones diarias por cada

año completo de servicios con un máximo de noventa (90) remuneraciones

26 Artículo 46 de la Ley N° 28015. 27 Artículo 47º de la Ley N° 28015. 28 Artículo 48 de la Ley N° 28015, sustituido por el artículo 7 del Decreto Legislativo N° 1086.

diarias. En el caso del trabajador de la pequeña empresa, la indemnización

por despido injustificado es equivalente a veinte (20) remuneraciones diarias

por cada año completo de servicios con un máximo de ciento veinte (120)

remuneraciones diarias. En ambos casos, las fracciones de año se abonan

por dozavos29.

El monto de la indemnización por despido injustificado aplicable en la

Microempresa equivale a diez (10) remuneraciones diarias por cada año

completo de servicios, hasta un máximo de noventa remuneraciones (90)

diarias, lo cual significa aproximadamente un 25% de lo que le corresponde a

un trabajador sujeto al régimen laboral común, que es de una remuneración y

media (1.5) ordinaria mensual.

Finalmente, los trabajadores que laboran en las Micro Empresas se

encuentran excluidos de los siguientes beneficios del régimen laboral común,

como podemos observar:

-Seguro de Vida (Decreto Legislativo Nº 688).

-Participación en las utilidades de la empresa.

-Compensación por tiempo de servicios (CTS).

-Gratificaciones legales de fiestas patrias y navidad.

9. DERECHOS APLICABLES A LA PEQUEÑA EMPRESA

Constituyen beneficios aplicables a la Pequeña Empresa los siguientes:

SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO (SCTR)

A cargo de su empleador, según lo dispuesto por la Ley Nº 26790, en la

cual señala que las empresas que en sus actividades cotidianas realizan

labores de alto riesgo deberán otorgar a sus trabajadores una protección

adicional (cobertura por accidente de trabajo y enfermedad profesional) a la

cobertura otorgada por EsSalud. Estas labores de riesgo se encuentran

señaladas en el Anexo 5 del Decreto Supremo Nº 009-97-SA.

PARTICIPACIÓN EN UTILIDADES

De acuerdo al régimen general establecido en el Decreto Legislativo Nº 892.

De acuerdo a lo prescrito por el Decreto Legislativo Nº 892, se encuentran

obligadas a repartir utilidades aquellas empresas que desarrollan

actividades generadoras de rentas de tercera categoría.

29 Artículo 49 de la Ley N° 28015, sustituido por el artículo 7 del Decreto Legislativo N° 1086.

Tienen derecho a participar en las utilidades todos los trabajadores que

hayan cumplido las jornadas máximas de trabajo establecidas en la

empresa, sea a plazo indefinido o sujetos a modalidad.

COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS):

Con arreglo a las normas del régimen laboral común, a razón de quince (15)

remuneraciones diarias por año completo de servicios hasta un tope

máximo de noventa (90) remuneraciones diarias.

GRATIFICACIONES

Las gratificaciones por Navidad están reguladas por la Ley N° 27735 y su

reglamento el Decreto Supremo N°005-2002-TR modificado por el Decreto

Supremo N° 017-2002-TR. Asimismo, de manera temporal por la Ley Nº

29351 y su reglamento el Decreto Supremo Nº 007-2009-TR. Según

Señalan las referidas normas tienen derecho a gozar de la gratificación por

Navidad, todos aquellos trabajadores que se encuentren sujetos al régimen

laboral de la actividad privada y los socios-trabajadores de las cooperativas

de trabajadores. Esta gratificación se otorga cualquiera que sea la

modalidad del contrato de trabajo y el tiempo de prestación de servicios del

trabajador.

EL MONTO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO INJUSTIFICADO

Equivale a veinte (20) remuneraciones diarias por cada año completo de

servicios, con un tope de ciento veinte (120) remuneraciones diarias,

abonándose las fracciones de año por dozavos.

Finalmente, los beneficios antes citados son susceptibles de mejora mediante

convenio colectivo, convenio individual o decisión unilateral del empleador.

10. NATURALEZA Y PERMANENCIA EN EL RÉGIMEN LABORAL ESPECIAL

En el Decreto Supremo 013-2013 se establece:

Artículo 51- El presente Régimen Laboral Especial es de naturaleza

permanente y únicamente aplicable a la micro y pequeña empresa. La

microempresa que durante dos (2) años calendario consecutivos supere el

nivel de ventas establecido en la presente Ley, podrá conservar por un (1) año

calendario adicional el mismo régimen laboral. En el caso de las pequeñas

empresas, de superar durante dos (2) años consecutivos el nivel de ventas

establecido en la presente Ley, podrán conservar durante tres (3) años

adicionales el mismo régimen laboral.

Luego de este período, la empresa pasará definitivamente al régimen laboral

que le corresponda30.

11. FISCALIZACIÓN DE LAS MICROEMPRESAS

En el Decreto Supremo 013-2013 se establece:

Artículo 57.- La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral y los

Gobiernos Regionales (**) realizan el servicio inspectivo, estableciendo metas

de inspección anual no menores al veinte por ciento (20%) de las

microempresas, a efectos de cumplir con las disposiciones del régimen

especial establecidas en la presente Ley.

La determinación del incumplimiento de alguna de las condiciones indicadas,

dará lugar a que se considere a la microempresa y a los trabajadores de ésta

excluidos del régimen especial y generará el cumplimiento del íntegro de los

derechos contemplados en la legislación laboral y de las obligaciones

administrativas conforme se hayan generado.

Debe establecerse inspecciones informativas a efecto de difundir la legislación

establecida en la presente norma.

Descentralización del servicio inspectivo

La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral y los Gobiernos

Regionales adoptan las medidas técnicas, normativas, operativas y

administrativas necesarias para fortalecer y cumplir efectivamente el servicio

inspectivo y fiscalizador de los derechos reconocidos en el presente régimen

laboral especial.

La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral celebrará convenios de

cooperación, colaboración o delegación con entidades y organismos públicos

para el adecuado cumplimiento de lo previsto en el régimen especial creado

por la presente norma31.

Beneficios de las empresas comprendidas en el régimen especial

A efectos de contratar con el Estado y participar en los Programas de

Promoción del mismo, las microempresas deberán acreditar el cumplimiento de

las normas laborales de su régimen especial o de las del régimen general,

según sea el caso, sin perjuicio de otras exigencias que pudieran establecerse

normativamente32.

30 Artículo 11 de la Ley Nº 30056. 31 Artículo 54 de la Ley N° 28015) 32 Artículo 55 de la Ley N° 28015

Disposición complementaria al régimen laboral

Para el caso de las microempresas que no se hayan constituido en personas

jurídicas en las que laboren parientes consanguíneos hasta el segundo grado o

el cónyuge del titular o propietario persona natural, es aplicable lo previsto en la

segunda disposición complementaria de la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral, Decreto Supremo Nº 003-97-TR. Los trabajadores con

relaciones laborales existentes al momento de la entrada en vigencia del

régimen especial, mantienen los derechos nacidos de sus relaciones

laborales33.

Indemnización especial

En caso de que un trabajador que goza de los derechos del régimen general

sea despedido con la finalidad exclusiva de ser reemplazado por otro dentro del

régimen especial, tendrá derecho al pago de una indemnización especial

equivalente a dos (02) remuneraciones mensuales por cada año laborado, las

fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. El

plazo para accionar por la causal señalada caduca a los treinta (30) días de

producido el despido, correspondiéndole al trabajador la carga de la prueba

respecto a tal finalidad del despido.

La causal especial e indemnización mencionadas dejan a salvo las demás

causales previstas en el régimen laboral general así como su indemnización

correspondiente34.

Sector Agrario

El régimen laboral especial no es aplicable a la micro y pequeña empresa

sujetas a otros regímenes laborales especiales, con excepción de la

microempresa sujeta al Régimen Especial

Agrario de la Ley Nº 27360, Ley de Promoción del Sector Agrario, la cual puede

optar por acogerse al régimen laboral especial de las MYPE, de salud y

pensiones, en tanto se trate de trabajadores contratados con posterioridad al 1

de octubre de 2008, fecha en la cual entró en vigencia del Decreto Legislativo

N° 1086.

33 Artículo 56 de la Ley N° 28015 34 Artículo 57 de la Ley N° 28015

Las pequeñas empresas del sector agrario, en cambio, solo se rigen

exclusivamente por la Ley Nº 27360 y su norma reglamentaria, y no pueden

acceder a los beneficios de la Ley de las MYPE.

MICRO EMPRESA PEQUEÑA EMPRESA

Remuneración Mínima Vital (RMV) Remuneración Mínima Vital (RMV)

Jornada de trabajo de 8 horas Jornada de trabajo de 8 horas

Descanso semanal y en días feriados Descanso semanal y en días feriados

Remuneración por trabajo en

sobretiempo

Remuneración por trabajo en sobretiempo

Descanso vacacional de 15 días

calendarios

Descanso vacacional de 15 días calendarios

Cobertura de seguridad social en

salud a través del SIS (SEGURO

INTEGRAL DE SALUD)

Cobertura de seguridad social en salud a través

del ESSALUD

Cobertura Previsional Cobertura Previsional

Indemnización por despido de 10 días

de remuneración por año de

servicios (con un tope de 90 días de

remuneración)

Indemnización por despido de 20 días de

remuneración por año de servicios (con un

tope de 120 días de remuneración)

Cobertura de Seguro de Vida y Seguro

Complementario de trabajo de Riesgo (SCTR)

Derecho a percibir 2 gratificaciones al año

(Fiestas Patrias y Navidad)

Derecho a participar en las utilidades de la

empresa

Derecho a la Compensación por Tiempo de

Servicios (CTS) equivalente a 15 días de

remuneración por año de servicio con tope de

90 días de remuneración.

Derechos colectivos según las normas del

Régimen General de la actividad privada.

ACTUALMENTE Incluye Para diferenciar el Régimen Laboral común con el

Régimen laboral especial aplicados a las MYPE se presenta el siguiente cuadro

los siguientes derechos:

RÉGIMEN LABORAL COMÚN - LEY MYPE (DEC. LEG. 1086)

RÉGIMEN LABORAL COMÚN RÉGIMEN LABORAL ESPECIAL

JORNADA DE TRABAJO

Para varones y mujeres mayores de edad,

como máximo 48 horas por semana IDEM.

SOBRETIEMPO

Las dos primeras horas, un sobrecargo no

menor del 25% del valor de la hora de trabajo

y 35% las horas restantes

IDEM.

TRABAJO

NOCTURNO (10.00PM A 6.00AM)

Se aplica sobrecargo del 35% de la

Remuneración

Solo empresas que realicen este trabajo

en forma esporádica

DESCANSO SEMANAL

OBLIGATORIO

Mínimo 24 horas consecutivas de descanso

en cada semana, preferentemente el día

domingo

IDEM

DESCANSO VACACIONAL

El trabajador que cumpla con una jornada

ordinaria mínima de 4 horas, tiene derecho a

30 días calendarios por cada año completo

de servicios

15 días por cada año completo de

servicios. Se aplica tanto a Micro como

a la Pequeña Empresa

DESPIDO

INJUSTIFICADO

1 y 1/2 remuneración mensual por año

completo de servicios, con un máximo de 12

remuneraciones mensuales

Para la micro empresa es 10

remuneraciones diarias por cada año

completo de servicios hasta 90

remuneraciones diarias. Para la

pequeña empresa es 20

remuneraciones diarias por cada año

completo de servicios hasta 120

remuneraciones diarias

SEGURO SOCIAL DE

SALUD

Asegurados regulares

Para la Microempresa, sistema

semicontributivo. La Pequeña empresa:

asegurados regulares

RÉGIMEN

PENSIONARIO

Obligatorio

Obligatorio para las Pequeñas

Empresas, opcional para las

Microempresas

GRATIFICACIONES

Una remuneración por Fiestas Patrias y por

Navidad

Sólo se aplica a las pequeñas

empresas. No se aplica a las

Microempresas

CTS

Se aplica CTS

Sólo se aplica a las pequeñas

empresas. No se aplica a las

Microempresas

CAPITULO IV


MINEROS

1. INTRODUCCIÓN

Una de las actividades económicas que mayores beneficios económicos

importa para el país lo constituye sin duda la actividad minera y de allí, la

importancia en todo, los niveles que merece su tratamiento.

La labor realizada por sus trabajadores no solo se limita a un aspecto

remunerativo sino que se orienta a una regulación exhaustiva de las

condiciones de trabajo y que atienden a circunstancias especiales de la

actividad.

Los trabajadores mineros se encuentran regulados por la LPCL y su

Reglamento, es decir, tienen derecho a los beneficios laborales contemplados

en el régimen laboral común de la actividad privada, tales como CTS,

vacaciones y gratificaciones legales.

Sin embargo, gozan de determinados beneficios y obligaciones especiales que

los diferencia del régimen laboral común, principalmente en materia de

seguridad social y seguridad y salud en el trabajo.

2. ACTIVIDADES MINERAS

Las actividades mineras son las realizadas en los emplazamientos de

superficie o subterráneos en los que se llevan a cabo labores de exploración,

desarrollo, preparación y explotación subterránea, a cielo abierto y placeres de

minerales metálicos; preparación mecánica incluida la trituración y molienda;

clasificación de no metálicos; concentración; lixiviación o el lavado metalúrgico

del material extraído metálico y no metálico; fundición y refinación.

3. CONTRATO DE TRABAJO

La normatividad legal que regula actividad minera no establece una forma

especial de contratación. En consecuencia, debemos ceñirnos a lo dispuesto

en el Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto

Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO.- es un

contrato que se puede celebrar en forma verbal o escrita y no tiene

fecha de término, no se registra ante la Autoridad Administrativa de

Trabajo, (Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo o Direcciones

Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo, según corresponda),

esta modalidad es la regla.

CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD.- este contrato

debe ser por escrito (por triplicado) y debe registrarse ante Autoridad

Administrativa de Trabajo, (Ministerio de Trabajo y Promoción del

Empleo o Direcciones Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo,

según corresponda), dentro de los (15) días naturales de su celebración.

En estos contratos debe establecerse su duración, y las causas

objetivas determinantes de la contratación, así como las demás

condiciones de la relación laboral, esta modalidad es la excepción.

4. INGRESO MÍNIMO MINERO

Considerándose que la actividad minera requiere de personal calificado, el

mismo que realiza sus labores bajo condiciones especiales, es que se prevé el

establecimiento de un ingreso mínimo minero.

Así, de conformidad con el Decreto Supremo Nº 030-89-TR, a partir del 1º de

agosto de 1989, los trabajadores al servicio de la actividad minera tienen

derecho a percibir como contraprestación a las labores realizadas, el

denominado “ingreso mínimo minero”, que no podrá ser inferior al monto que

resulte de aplicar un 25 % adicional al ingreso mínimo legal vigente en la

oportunidad de pago. El referido 25 % tendrá las mismas características de la

denominada “bonificación suplementaria”.

En tal sentido, actualmente la remuneración del trabajador minero no podrá ser

inferior a S/.937.50.

Asimismo, el artículo 2º de la citada norma establece que tienen derecho a

percibir el ingreso mínimo minero, los trabajadores empleados y obreros de la

actividad minera, incluido el personal que labora a través de contratistas y

subcontratistas.

4.1. ESTRUCTURA

De conformidad con la Resolución Ministerial Nº 091-92-TR, la

remuneración mínima vital absorbe en su composición al Ingreso mínimo

legal, a la bonificación por movilidad y a la bonificación supletoria adicional.

4.2. DÍA DEL TRABAJADOR MINERO

El Decreto Legislativo N° 713 (08/11/1991), norma que regula los

descansos remunerados, establece que serán considerados como feriados

no laborales los declarados por el Gobierno, así como los establecidos por

convenio colectivo.

Es así, que para el sector minero se considera el día 5 de diciembre de

cada año como Día del Trabajador Minero, debiendo ser remunerado y

considerado como base de cálculo para el pago de los beneficios sociales.

5. LOS TRABAJADORES

El Decreto Supremo Nº 055-89-TR establece que los trabajadores

comprendidos en la actividad minera son:

• Los trabajadores que prestan servicios en la minería metálica.

• Los trabajadores metalúrgicos que laboren en empresas dedicadas a la

actividad minero-metalúrgica, regidos por el Decreto Legislativo Nº 109 – Ley

General de Minería.

Quedan excluidos de los alcances a que se refiere el párrafo anterior, los

trabajadores que prestan servicios en las oficinas administrativas ubicadas en

localidades distintas a las unidades vinculadas con el proceso de exploración y

explotación minera.

6. COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS

La compensación por tiempo de servicio (CTS) tiene por objetivo reconocer la

labor realizada por el trabajador frente a su empleador durante la vigencia del

vínculo laboral contraído y además, tiene la calidad de beneficio social de

previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción

del trabajador y su familia.

La CTS se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral y su

abono se deposita en la institución bancaria y/o financiera elegida por el

trabajador, teniendo la misma el carácter de cancelatorio en cuanto a su pago.

El régimen de la compensación por tiempo de servicio se encuentra regulado

por el Decreto Supremo Nº 001-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto

Legislativo Nº650, y su Reglamento el Decreto Supremo Nº 004-97-TR.

7. JORNADAS ACUMULATIVAS

Conforme lo señala el artículo 4° del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, en los

centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos, acumulativos o

atípicos de jornadas de trabajo y descanso, en razón de la naturaleza especial

de las actividades de la empresa, el promedio de horas trabajadas en el

periodo correspondiente no puede superar los máximos legales.

Asimismo, se señala en el artículo 9° del Decreto Supremo Nº 008-2002-TR

que el establecimiento de la jornada ordinaria máxima diaria o semanal no

impide el ejercicio de la facultad del empleador de fijar jornadas alternativas,

acumulativas o atípicas, siempre que resulte necesario en razón de la

naturaleza especial de las labores de la empresa.

En este caso, el promedio de horas trabajadas en el ciclo o periodo

correspondiente no podrá exceder de los límites máximos previstos por la Ley.

Para establecer el promedio respectivo deberá dividirse el total de horas

laboradas entre el número de días del ciclo o periodo completo, incluyendo los

días de descanso.

En conclusión, de conformidad con el artículo 2° del Decreto Legislativo Nº 713,

cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable, el

empleador podrá establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas

de trabajo y descansos respetando la debida proporción, o designar como día

de descanso uno distinto al domingo, determinando el día en que los

trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio en forma individual o

colectiva.

8. RELACIONES COLECTIVAS

En caso se haga necesaria la suscripción de convenios colectivos y para velar

por los derechos de sindicalización de los trabajadores, se deberá tener

presente lo dispuesto en el Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, Texto Único

Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y lo dispuesto en su

Reglamento, Decreto Supremo Nº 011-92-TR.

9. DESCANSOS REMUNERADOS

A los efectos del goce de los descansos semanales obligatorios y de los días

declarados feriados no laborables (como es el caso el día del trabajador

minero), el pago de las remuneraciones por dichos días, se tendrá en cuenta

las normas contenidas en el Decreto Legislativo Nº 713, y el Decreto Supremo

Nº 12-92-TR.

El Decreto Legislativo Nº 713 expresa que los trabajadores tienen derecho a

percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria

correspondiente a un día de trabajo, y su abono se hará en forma directamente

proporcional al número de días efectivamente trabajados.

Asimismo, indica que el trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin

descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la

labor efectuada, con una sobretasa de 100 %.

El Reglamento del Decreto Legislativo Nº 713, aprobado por Decreto Supremo

Nº 012-92-TR, establece que no se considera feriado no laborable cuando el

turno de trabajo se inicie en día laborable y concluya en el feriado no laborable.

Es importante mencionar una disposición aplicable a los trabajadores bajo el

ámbito privado y por ende, a los trabajadores mineros, que es la referida a la

coincidencia del Día del Trabajo (1 de mayo) con el día de descanso semanal

obligatorio, situación ante la cual se debe pagar al trabajador un día de

remuneración por el citado feriado con independencia de la remuneración por

el día de descanso semanal.

10. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

De conformidad con el Decreto Supremo Nº 014-92-EM, son obligaciones de

los titulares de actividad minera (del empleador) proporcionar a sus

trabajadores que laboren en zonas alejadas de las poblaciones y a los

familiares de estos:

a. Facilidades de vivienda, bajo cualquiera de las siguientes modalidades:

Viviendas adecuadas, al trabajador y sus familiares

Facilidades de vivienda, exclusivamente para los trabajadores

bajo un sistema que permita un número de días de trabajo por

otros de descanso en un centro poblado.

b. Escuelas y su funcionamiento

c. Instalaciones adecuadas para la recreación

d. Servicios de asistencia social; y,

e. Asistencia médica y hospitalaria gratuita, en la medida que estas

prestaciones no sean cubiertas por las entidades de Essalud.

Se debe tener presente que tendrán derecho a estos beneficios los familiares y

dependientes de los trabajadores, siempre que estos dependan

económicamente de ellos, residan en el centro de trabajo y se encuentren

debidamente censados por el empleador.

Los empleadores podrán cumplir con las obligaciones anteriormente señaladas,

desarrollando proyectos urbanos que tengan características, trazos y

equipamiento urbano. Cuando efectúen estos desarrollos en zonas alejadas,

obtendrán las facilidades a que se refiere el artículo 208° de la norma en

mención35.

Se considera zona alejada aquella que se encuentre a más de treinta

kilómetros de distancia o más de sesenta minutos de recorrido en vehículo a

velocidad normal o segura de la población más próxima.

Los titulares de actividad minera podrán propiciar programas de edificación de

vivienda en las poblaciones cercanas a sus campamentos, en las que sus

trabajadores y familias residan permanentemente con la finalidad de adquirirlas

en propiedad mediante las facilidades económicas y financieras que pudieran

establecerse. Los programas de vivienda propia deberán ser aprobados por la

Dirección General de Minería.

Los beneficios de bienestar y seguridad establecidas serán otorgados por el

empleador a sus trabajadores, solo mientras el contrato de trabajo se

encuentre vigente.

El plazo para la desocupación de la vivienda será de treinta días.

11. SEGURIDAD SOCIAL

De igual forma que el régimen laboral común, los trabajadores de la actividad

minera se encuentran regulados por las disposiciones de la Ley de

Modernización de la Seguridad Social, Ley Nº 26790 y su Reglamento el

Decreto Supremo Nº009-97-SA.

En tal sentido, el titular de la actividad minera (empleador) efectuará la

aportación del 9 % de las remuneraciones mensuales percibidas por sus

trabajadores, las mismas que se abonarán mediante la presentación del

Programa de Declaración Telemática – PDT Remuneraciones.

En consecuencia, tanto el trabajador minero como sus familiares dependientes

(debidamente declarados), tendrán derecho de gozar de las prestaciones

médicas y económicas que brinde Essalud.

35 Art. 208 del D.S. N° 014-92 EM: “Las instituciones financieras de fomento a la construcción otorgarán créditos a los titulares de actividades mineras a fin de que cumplan con sus

programas de viviendas”.

12. SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO

Siendo la actividad minera una de alto riesgo para la salud e integridad de sus

trabajadores (actividades de alto riesgo señaladas en el Anexo N°5 del Decreto

Supremo Nº 009-97-SA, Reglamento de la Ley de Modernización de la

Seguridad Social), se hace necesario y obligatorio que el empleador minero

contrate el Seguro complementario de trabajo de riesgo.

A efectos de establecer los lineamientos de la norma en mención, se considera

centro de trabajo al establecimiento de la entidad empleadora en la que se

ubican las unidades de producción en donde se realizan las actividades de

riesgo inherentes a la actividad descrita en el Anexo 5 del Decreto Supremo Nº

009-97-SA. Incluye a las unidades administrativas y de servicios que, por su

proximidad a las unidades de producción, exponen al personal al riesgo de

accidente de trabajo o enfermedad profesional propio de la actividad

productiva.

Cuando por la dimensión del centro de trabajo las unidades administrativas o

de servicios se encuentren alejadas de las unidades de producción por una

distancia tal que evidencie que los trabajadores de dichas unidades

administrativas o de servicios no se encuentren expuestos al riesgo de

accidentes de trabajo o enfermedad profesional, propios de la actividad

desarrollada por la entidad empleadora; esta podría decidir, bajo su

responsabilidad, la no contratación del Seguro Complementario de Riesgo para

dichos trabajadores.

12.1. COBERTURA DE SEGURO

El seguro complementario de trabajo de riesgo otorga al trabajador

empleado u obrero cobertura por accidente de trabajo y por enfermedad.

Este seguro otorga al trabajador accidentado o enfermo de las siguientes

coberturas:

12.1.1. COBERTURA DE SALUD POR TRABAJO DE RIESGO

Tiene por objetivo cubrir las prestaciones de asistencia y asesoramiento

preventivo promocional en salud ocupacional; atención médica

farmacológica, hospitalaria y quirúrgica cualquiera fuere el nivel de

complejidad de la lesión, hasta la recuperación total del asegurado, o en

su defecto la declaratoria de invalidez permanente total, o parcial o el

fallecimiento; aparatos ortopédico y prótesis; rehabilitación y

readaptación laboral que podrá ser contratada libremente con Essalud o

una Entidad Prestadora de Salud – EPS – y que no incluye los subsidios

económicos tales como: incapacidad temporal, maternidad, lactancia

que son de cargo de Essalud.

12.1.2. COBERTURA DE INVALIDEZ Y SEPELIO POR

TRABAJO DE RIESGO

Tiene por finalidad otorgar las pensiones de invalidez total o parcial,

temporal o permanente, o de sobrevivientes así como la de cubrir los

gastos de sepelio; la misma que podrá ser contratada con la Oficina

Nacional Previsional –ONP–, o mediante una compañía de seguros a

través de Essalud o la EPS.

El derecho a las pensiones de invalidez del seguro complementario de

trabajo de riesgo se inicia una vez vencido el período máximo de

subsidio por incapacidad temporal cubierto por ESSALUD (11 meses y

10 días consecutivos, conforme lo dispone el artículo 15° del

Reglamento de la Ley N°26790, Decreto Supremo N°009-97-SA).

12.2. APORTACIÓN

De conformidad con lo antes expresado, la tasa de aportación para el

seguro complementario de trabajo de riesgo, para los trabajadores mineros

es:

Tasa básica de aportación general 0.53 % tasa adicional de aportación por

actividad económica y nivel de riesgo

Secc.

Descripción

de actividad

económica

Nivel de

riesgo

Tasa adicional

Cotización

total

C

Explotación de

minas y

canteras

IV

1.02 %

1.55 %

Dicha cotización total de aportación 1.55 %, no incluye el IGV. Asimismo,

existen descuentos y recargos en la tasa de aportación al seguro

complementario de trabajo de riesgo, conforme establecemos a continuación:

Descuentos y recargos en la tasa de aportación al S.C.T.R.

a. Descuento por número de trabajadores

Nº de trabajadores

inscritos

Descuento automático (*)

De 100 a 300 5 %

De 301 a 500 10 %

De 501 a 1,000 15 %

De 1,001 a 2,000 20 %

De 2,001 a 3,000 25 %

Más de 3,000 35 %

(*) Los descuentos se efectuarán por el número de trabajadores asegurados

de la empresa.

b. Recargos y descuentos por cumplimiento de medidas de higiene y

seguridad industrial

Nivel 1

Empresas que no

alcanzan a cumplir con

la totalidad de sus

obligaciones en materia

Recargo

10 % de higiene y

seguridad industrial.

Nivel 2

Empresas que cumplen

con la totalidad de sus

obligaciones en materia

de higiene y seguridad

industrial.

Sin recargo ni descuento

Nivel 3

Empresas que superan

las obligaciones exigidas

por la normatividad

vigente.

Descuento 20 %

c. Recargo o descuento anual según tasa de riesgo

Tasa de riesgo Nº días perdidos x 100

Tasa de riesgo: Indica el total de los días perdidos (incapacidad

temporal) por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales por

cada cien trabajadores de la entidad empleadora.

Días perdidos: Total de días de incapacidad temporal (descansos

médicos) en un año por accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales.

Nº de trabajadores: Será el promedio de trabajadores sujetos a

cotización en cada uno de los periodos de pago durante el año

analizado.

Tasa adicional de recargo o descuento: Será la cotización equivalente

a la tasa de riesgo, establecida con la fórmula precedente y sustituirá a

la tasa adicional por riesgo presunto establecida a la suscripción del

contrato.

12.3. INSCRIPCIÓN EN EL REGISTRO DE ENTIDADES EMPLEADORES

QUE DESARROLLAN ACTIVIDADES DE ALTO RIESGO

Los empleadores de la actividad minera, deberán inscribirse en el registro de

entidades empleadoras a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción Social

dentro del plazo de quince (15) días hábiles de iniciadas sus actividades.

Nº trabajadores

A efectos de la inscripción en el registro correspondiente, los empleadores

presentarán una solicitud dirigida a la Subdirección de Registros Generales y

Pericias del Ministerio de Trabajo y Promoción Social o la dependencia que

haga sus veces, indicando lo siguiente:

• Nombre o razón social de la entidad o empleador;

• Domicilio del centro de trabajo en el que se realizan las actividades de alto

riesgo;

• Actividad productiva de alto riesgo que desarrolla.

Por último, a la indicada solicitud se deberá adjuntar la copia simple del

Registro Único de Contribuyente (RUC). (Artículo 1°, 2° y 3° de la Resolución

Ministerial N°090-TR/DM)

13. SEGURIDAD EN MINERÍA

Se entiende por seguridad en minería, al conjunto de normas de orden técnico,

legal y social, cuyo fin es la protección de la vida humana, la promoción de la

salud y la seguridad, así como la prevención de accidentes e incidentes,

relacionados a las actividades mineras. (Decreto Supremo Nº 055-2010-EM,

Reglamento de Seguridad y Salud Ocupacional en Minería).

14. FORMAS DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

En el régimen laboral minero, las causales por las que se extingue la relación

laboral son las mismas que en el régimen laboral privado, es decir, las

contempladas en la LPCL.

CAPITULO V


HOGAR

1. INTRODUCCIÓN

Para que sean considerados dentro de este régimen especial; El Estado

reconoce como trabajadores del Hogar los que efectúan labores de aseo,

cocina, lavado, asistencia, cuidado de niños y demás propias de la

conservación de una residencia o casa habitación y del desenvolvimiento de la

vida de un hogar, que no importen lucro o negocio para el empleador o sus

familiares y siempre que laboren una jornada mínima de 4 horas diarias.

Al respecto, la Resolución de Superintendencia N° 191-2005/SUNAT

(01/10/2005),

en adelante la Resolución, estableció que no se consideraría como

trabajadores del hogar a los familiares del empleador o de su cónyuge, hasta el

cuarto grado de consanguinidad o hasta el segundo grado de afinidad, es decir,

no podrían ser considerados como trabajadores del hogar los padres,

hermanos, cuñados, primos del empleador por citar algunos ejemplos.

2. MODALIDADES DEL REGIMEN

Se consideran dos tipos:

a) Modalidad “cama afuera”.- Servicios prestados por trabajador que no vive

en el hogar. Con lo cual este último no se encontrará obligado a brindarle

hospedaje ni facilidades para su educación.

b) Modalidad “cama adentro”.- Servicios prestados por un trabajador que

vive en el hogar.

3. OBLIGACIONES DE LAS PARTES DENTRO DE LA RELACIÓN LABORAL

Los trabajadores del hogar están obligados a prestar sus servicios con

diligencia y a guardar reserva sobre la vida e incidentes en el hogar, salvo

exigencia de la ley.


El contrato de trabajo para la prestación de servicios en el hogar será

celebrado en forma verbal o escrita.

Luego de haber descrito las formalidades que deben cumplirse para el registro

de los trabajadores del hogar así como lo referido a su contratación y los

beneficios sociales a los que tienen derecho, es importante precisar que

también le serán aplicables a estos trabajadores las disposiciones del régimen

laboral de la actividad privada en tanto no se oponga a lo establecido en la Ley

y su Reglamento.

El trabajador del hogar tiene derecho a la educación, por lo que el empleador

deberá brindarle las facilidades del caso para poder garantizar su asistencia

regular a su centro de estudios fuera de la jornada de trabajo.

Tratándose de trabajadores del hogar adolescentes, el empleador,

conjuntamente con los padres o parientes, deberán proporcionarle al trabajador

todas las facilidades para garantizar su asistencia a la escuela.

Así también, los trabajadores del hogar que sean víctimas de hostigamiento

sexual tendrán derecho a acogerse a las acciones establecidas en la Ley de

Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, Ley Nº 27942.

A) Jornada De Trabajo

Los trabajadores del hogar bajo la modalidad de “cama adentro” no podrán

laborar más de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) horas semanales

efectivas de trabajo, correspondiéndoles el descanso en todo el tiempo restante

a la prestación de la jornada máxima diaria o semanal. Tratándose de

trabajadores del hogar adolescentes, el tiempo de descanso es de doce (12)

horas diarias continuas.

B) Remuneración

La remuneración de los trabajadores del hogar, en cualquiera de sus

modalidades, será determinada por acuerdo entre las partes, con lo cual a

diferencia del régimen laboral común de la actividad privada, no estaría sujeta a

la Remuneración Mínima Vital (RMV), Cabe anotar que la alimentación y el

alojamiento que brinden los empleadores a los trabajadores del hogar bajo la

modalidad de “cama adentro”, no serán considerados como parte integrante de

la remuneración.

La remuneración convenida con el trabajador del hogar será pagada por

periodos mensuales, quincenales o semanales, según lo acuerden las partes. A

falta de acuerdo, se entenderá que la remuneración ha sido pactada con una

periodicidad mensual.

5. BENEFICIOS LABORALES

A) Compensación por tiempo de servicios

La CTS es equivalente a quince (15) días de remuneración por cada año de

servicios prestados o la parte proporcional de dicha cantidad por la fracción de

un año. Este beneficio será cancelado directamente por el empleador al

trabajador al finalizar la relación laboral dentro de cuarenta y ocho (48) horas o

al finalizar cada año de servicios, con carácter cancelatorio.

A efectos del cálculo de la CTS deberá tomarse en consideración la

remuneración mensual percibida en el mes calendario anterior al del cese.

Si la CTS es cancelada anualmente, se tomará en consideración la

remuneración del mes de diciembre del año correspondiente. Las fracciones de

año se calculan por dozavos o treintavos, según correspondan.

B) Gratificaciones

Los trabajadores del hogar tienen derecho a una gratificación por Fiestas

Patrias y a otra por Navidad, equivalentes a media remuneración (50%). El

pago debe efectuarse en la primera quincena de los meses de julio y diciembre.

C) Descanso Semanal

Los trabajadores del hogar al igual que un trabajador del régimen laboral

común tienen derecho a veinticuatro (24) horas continuas de descanso

semanal.

D) Días Feriados No Laborables

Los trabajadores del hogar tienen derecho al descanso remunerado en los días

feriados al igual que los trabajadores del régimen laboral común, de

conformidad con lo establecido en el Decreto Legislativo N° 713.

Sin embargo, y previo acuerdo, el empleador podrá compensar el día de

descanso trabajado mediante el pago de un equivalente al 50% de la

remuneración, adicional a la remuneración del día laborado.

E) Vacaciones

Los trabajadores del hogar tienen derecho a un descanso anual remunerado de

quince (15) días luego de un año continuo de servicios, que serán pagados en

un monto equivalente a la remuneración que percibe en dinero al momento de

iniciarse el descanso vacacional.

6. SEGURIDAD SOCIAL

Los trabajadores del hogar son asegurados obligatorios de los regímenes de

seguridad social al igual que los trabajadores del régimen laboral común de la

actividad privada. En ese sentido, corresponderá al empleador asegurar al

trabajador, ya sea en EsSalud o en una Empresa Prestadora de Salud (EPS).

Respecto al régimen pensionario del trabajador del hogar, este se encuentra en

libertad de optar por el Sistema Nacional de Pensiones (SNP) o por el Sistema

Privado de Pensiones (SPP). Es importante precisar que la Ley establece que

los aportes y retenciones por seguridad social deberán ser realizados sobre la

RMV vigente, aun cuando el trabajador del hogar perciba una remuneración

inferior.

7. EXTINCIÓN DEL VINCULO LABORAL

Los trabajadores del hogar al igual que el régimen común pueden renunciar al

empleo. Para dicho efecto, deberán comunicar dicha decisión al empleador con

una anticipación de quince (15) días. Cabe precisar que el empleador podrá

exonerarlos de este plazo.

De otro lado, el empleador tiene la facultad de separar del empleo al trabajador

sin expresión de causa, cumpliendo con un preaviso de quince (15) días o

pagándole una indemnización equivalente a la remuneración total de quince

(15) días si deseara prescindir de este preaviso.

Asimismo, el contrato de trabajo puede extinguirse por muerte de una de las

partes, por mutuo acuerdo, por jubilación del trabajador o por incurrir en falta

grave.

CAPITULO VI

REGIMEN ESPECIAL LABORAL DEL TRABAJADOR

PORTUARIO

1. INTRODUCCIÓN

Se entiende por trabajo portuario a la actividad económica que comprende el

conjunto de labores efectuadas en los puertos privados de uso público y en los

puertos públicos de la República, para realizar las faenas de carga, descarga,

estiba, desestiba, trasbordo y/o movilización de mercancías, desde o hacia

naves mercantes, entre bodegas de la nave y en bahía, incluyendo el

consolidado y desconsolidado de contenedores, efectuados dentro del área

operativa de cada puerto.

2. RELACION LABORAL

a) Empleador

El empleador es una persona jurídica con licencia para operar como empresa

de estiba o desestiba o cooperativa de trabajadores de estiba o desestiba, en

un puerto determinado, lo que la faculta a contratar trabajadores portuarios.

b) Trabajador

El trabajador portuario es la persona natural debidamente capacitada que bajo

relación de subordinación respecto del empleador portuario, realiza un servicio

específico destinado a la ejecución de labores propias del trabajo portuario,

tales como, estibador, tarjador, winchero, gruero, portalonero, levantador de

costado de nave y/o las demás especialidades que según las particularidades

de cada puerto se establezcan.

c) Prestación

La prestación del trabajador portuario consiste en el trabajo de manipulación,

de carga y descarga de mercancías y demás faenas que se ejecutan en los

puertos marítimos, fluviales y lacustres de la República. Las labores que realiza

el trabajador portuario es personal, subordinada y remunerada.

Es personal porque lo realiza sin valerse de sustitutos o auxiliares a su cargo, y

es subordinada, porque lo ejecuta bajo la dirección y dentro del ámbito de

organización del empleador portuario.

En ese sentido, el régimen laboral portuario comprende las relaciones laborales

que mantienen los trabajadores portuarios con las empresas y/o cooperativas

de estiba y desestiba, consistentes en prestaciones personales, subordinadas y

remuneradas en uno o más puertos. Cabe precisar, que en lo no previsto por

estas normas se aplicará el régimen común, en cuanto fuera aplicable.

3. OPERACIONES

El trabajo portuario se realiza dentro del área operativa de cada puerto, por

especialidades y siguiendo las instrucciones del empleador, y comprende las

siguientes operaciones:

A) Estiba o carga.- Colocación conveniente y en forma ordenada de la carga a

bordo de la nave de acuerdo a las instrucciones proporcionadas por el

empleador.

B) Desestiba o descarga.- El retiro conveniente y en forma ordenada de la

carga que se encuentra a bordo de una nave según las instrucciones del

empleador.

C) Movilización de carga.- Cualquier movimiento de carga, sea a bordo del

buque, en bahía, en el muelle o en otra área operativa del puerto. Incluye la

colocación de carga en contenedores u otro tipo de embalajes y su retiro, y

también el trasbordo de carga de un buque a otro buque.

D) Tarja.- Conteo y registro de la mercancía que se carga o descarga,

debiendo anotarse la información que en cada caso se requiera, y

fundamentalmente: tipo de mercancía, cantidad, marcas y estado y condición

exterior del embalaje y si se separó para inventario.

4. ESPECIALIDADES

Los trabajadores portuarios podrán cumplir cualquiera de las siguientes

especialidades:

A) Estibador

Especialidad que comprende la ejecución de todas las tareas, labores y

funciones ordinarias del trabajo portuario en las operaciones de carga o estiba,

descarga o desestiba y movilización de carga, así como las que usualmente

ejecutan aquellos trabajadores que en determinados puertos de la República,

de acuerdo a los usos y costumbres de los mismos se les denomina: lanchero,

muellano, estibador de nave, maniobrista, capataz de maniobra, carreros,

capataz de carreros, capataz de ribera, levantadores de carga u otra

denominación que involucre la ejecución de trabajo similar.

B) Capataz de estiba

Es el estibador que por su experiencia es responsable de supervisar a las

cuadrillas de trabajadores nombrados por los empleadores para laborar en la

nave para que ejecuten el plan de trabajo dispuesto por el jefe de cubierta.

Ejerce control disciplinario del personal a su cargo y verifica el cumplimiento de

las normas de seguridad industrial.

C) Gruero-winchero

Especialidad que comprende la operación de grúas, winches, aparejos y otros

aparatos de la propia nave durante las operaciones de carga, descarga y

movilización de carga.

D) Portalonero

Especialidad que consiste en asistir al gruero-winchero cuando las condiciones

de visibilidad sobre cubierta impidan al gruero-winchero realizar su labor sin

asistencia.

E) Elevadorista

Especialidad que comprende el manejo de elevadores en el muelle u otra área

operativa del puerto, así como en las bodegas del buque.

F) Tarjador

Especialidad que consiste en el conteo de la mercancía que se carga o

descarga, de productos recibidos en muros al costado de la nave, o a bordo,

según corresponda, y que se ejecuta al costado del buque. Comprende

además la obligación de escribir en la nota de tarja toda la información a

verificar, especialmente, el tipo de mercancía, cantidad, marcas, estado y

condición exterior del embalaje y si esta fue separada para inventario, otros

documentos que correspondan al detalle de las cargas de toda índole,

manipuladas o movilizadas por su cuadrilla.

Dicha nota de tarja debe ser suscrita por el tarjador. También, debe verificar la

correcta remisión de los embarques al puerto de su destino y de las descargas

a los lugares de almacenamiento designados o de forzoso e inmediato

despacho; así como la movilización de contenedores vacíos y del equipaje no

acompañado.

Se ha establecido que, de acuerdo al trabajo operativo que se requiera en cada

puerto de la República, se conformará una comisión que considerará

especialidades portuarias distintas a las señaladas en el presente numeral.


A) FORMA DE CONTRATACIÓN LABORAL

El trabajador portuario está vinculado al empleador portuario mediante contrato

de naturaleza indeterminada y discontinua, el cual queda perfeccionado con el

nombramiento. Dicha forma de contratación se justifica en el tipo de prestación

llevada a cabo por este trabajador. El contrato de trabajo es uno intermitente.

Cuando la temporalidad del servicio así lo permita, las partes podrán celebrar

cualquiera de los contratos de trabajo sujetos a modalidad establecidos en el

régimen general.

Padrón único

El control mensual de las labores realizadas por el trabajador portuario se

realiza a través de un padrón único en el cual deberá consignarse el número de

turnos que viene laborando cada trabajador en dicho mes.

Dicho padrón deberá estar a disposición de los empleadores portuarios en

forma permanente, a través de medios electrónicos o en forma directa, de

manera tal que puedan conocer el número de turnos que vienen

desempeñando, y de esta manera se evite la nombrada de un trabajador que

supere los veintiséis (26) turnos al mes. Al final de cada mes deberá remitirse a

la Autoridad Administrativa de Trabajo copia del referido padrón.

Formato Único de Nombrada

El Formato Único de Nombrada es el documento que acredita la contratación

de personal para la prestación de servicios específicos en los turnos

expresamente establecidos. Este documento lo extiende el empleador en

original y tres copias, conservando el empleador el original en el lugar de

trabajo.

Una copia se entregará a la entidad administradora del puerto, otra a la

Autoridad Administrativa de Trabajo y la última se proporcionará a la cuadrilla

de trabajadores nombrados.

El Formato Único de Nombrada deberá contener la siguiente información:

Nombre del trabajador portuario.

Número del documento nacional de identidad o documento similar vigente.

Número de registro.

Especialidad.

Puerto.

Día, horario, turno y jornada de trabajo en que se efectuarán las labores.

Lugar de ejecución de labores.

Nombre, dirección y RUC del empleador.

Nombre y ubicación de la nave en puerto.

B) Límite respecto al nombramiento

Está prohibido el nombramiento de un trabajador cuando este haya acumulado

durante el mes correspondiente veintiséis (26) turnos laborales efectivos, para

cuyo efecto la empresa administradora del puerto llevará un control mensual.

C) Jornada de trabajo

Las labores portuarias se realizan en cada puerto hasta en tres turnos diarios.

Se entiende como jornada a cada turno de trabajo para el cual es nombrado el

trabajador portuario. En consecuencia, ningún trabajador portuario podrá

laborar más de dos jornadas consecutivas, sea para una o más empresas, ni

más de veintiséis turnos al mes.

El empleador podrá establecer, de acuerdo a sus necesidades operativas, el

inicio y el término de cada turno de trabajo. El número máximo de horas

ordinarias de trabajo que pueden ser laboradas por un trabajador portuario será

de 48 horas semanales, salvo que realice horas extras en cuyo caso se aplican

las disposiciones del régimen laboral común.

D) Remuneración

Los derechos laborales se calculan y abonan por jornada o destajo. Los pagos

se efectúan semanalmente. El abono de la remuneración y beneficios sociales

se efectuarán semanalmente y en forma cancelatoria de acuerdo a los

siguientes porcentajes:

E) Labores en días feriados

En caso de que el trabajador labore en día feriado no laborable, el empleador

deberá abonar una sobretasa del 100% por los turnos laborados en el

respectivo feriado, al igual que en el régimen laboral común.

6. SEGURIDAD SOCIAL

Los trabajadores portuarios son afiliados regulares para la aplicación de la Ley

de Modernización de la Seguridad Social en Salud, Ley Nº 26790, sus normas

reglamentarias, complementarias o sustitutorias. A efectos del Régimen de

Pensiones, el trabajador portuario tiene la calidad de asegurado obligatorio del

Sistema Nacional de Pensiones o del Sistema Privado de Pensiones, según

sea el caso.

A) Prestaciones médicas y económicas a cargo de EsSalud

A diferencia del régimen laboral común, considerando la pluralidad de

empleadores del trabajador portuario y la naturaleza discontinua de sus

servicios, las prestaciones de salud y prestaciones económicas (subsidios) le

serán otorgadas al trabajador portuario sin exigirse el requisito de la

continuidad laboral, a menos que hayan transcurrido más de tres meses sin

prestar labor alguna. A efectos de acceder a las prestaciones antes señaladas,

durante el periodo de los tres (3) meses, se considerará que el trabajador

portuario se encuentra en baja temporal.

Transcurrido dicho plazo se le considerará cesado y con derecho de cobertura

por desempleo, de cumplir con las condiciones necesarias. Las prestaciones

económicas se otorgan desde el primer día de incapacidad laboral y son

abonadas por los empleadores a quienes el trabajador estuviera prestando el

servicio al momento de la ocurrencia del hecho generador de las prestaciones

económicas, sin perjuicio de solicitar el reembolso de los subsidios de acuerdo

a las normas generales establecidas.

Si cuando ocurriera el hecho, el trabajador no se encontrara prestando labor

efectiva para ningún empleador, EsSalud deberá asumir directamente el pago

de los subsidios correspondientes. De ser necesaria la acreditación de las

aportaciones sociales, bastará con la sola presentación de las anteriores

boletas de pago expedidas por los empleadores portuarios.

B) Sistema Nacional o Privado de Pensiones

La afiliación al sistema pensionario de un trabajador portuario es obligatoria, y

se aplican las mismas disposiciones que a un trabajador del régimen laboral

privado.

7. SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO (SCTR)

La actividad del trabajador portuario es considerada como actividad de riesgo,

por lo que el empleador deberá realizar un aporte adicional que cubra salud y

pensiones, ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad

profesional.

8. FORMAS DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

Las formas de extinción de la relación laboral para el caso de los trabajadores

portuarios son las mismas que se aplican para los trabajadores del régimen

laboral común, es decir, las contempladas en el TUO de la Ley de

Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).

CAPITULO VII

REGIMEN ESPECIAL LABORAL DE LOS TRABAJADORES

PESQUEROS

1. RELACION LABORAL

A) Armador.- Al empleador con embarcaciones de pesca de mayor escala a

que se refiere el artículo 20° de la Ley General de Pesca (Decreto Ley N.°

25977) y el artículo 30° de su Reglamento (aprobado por Decreto Supremo N.°

012-2001-PE).

B) Trabajador Pesquero.- Al trabajador que labora bajo relación de

dependencia a cargo del armador y que se encuentra inscrito en el registro de

trabajadores.

C) Prestación De Trabajo.- A diferencia del régimen laboral común, en el

trabajo pesquero se establecen determinadas pautas para la ejecución de las

tareas asignadas al pescador. Así, la prestación ordinaria que impone el

contrato de trabajo pesquero comprende lo establecido por las disposiciones

pertinentes del Ministerio de Pesquería.

2. MODALIDADES DEL TRABAJO

A efectos de desarrollar las obligaciones laborales que se generan en el

régimen laboral pesquero es importante describir cada una de modalidades de

trabajo que comprende la actividad pesquera. Así tenemos:

a) Pesca de consumo humano directo: Es la pesca de cerco, boliche o caña,

pesca de arrastre y la pesca marítima costera. En esta modalidad, los

pescadores laboran en forma permanente y/o temporal para su empleador

principal o armador pesquero, a cambio de una remuneración.

b) Pesca artesanal: Están comprendidas en esta modalidad las personas

naturales que habitualmente extraen recursos hidrobiológicos de aguas

marinas o continentales, con el uso de embarcaciones pesqueras artesanales o

arte de pesca o sin utilizar estas embarcaciones, y cuyo producto extraído se

destina preferentemente al consumo humano directo. Los ingresos de este tipo

de pescadores, al tratarse de labores independientes, no constituyen renta de

quinta categoría a efectos del Impuesto a la Renta.

c) Procesadores pesqueros artesanales: Están comprendidos en esta

modalidad las personas naturales que realizan el procesamiento de los

recursos hidrobiológicos empleando instalaciones y técnicas simples con

predominio de trabajo manual, para la obtención de productos elaborados y

preservados en condiciones aptas de sanidad y calidad sin alterar las

condiciones del medio ambiente y salud humana. Los ingresos de este

personal no constituyen renta de quinta categoría a efectos del Impuesto a la

Renta, debido a las labores independientes que realizan.

d) Armadores artesanales: Esta modalidad está conformada por la persona

natural propietaria o poseedora de una o más embarcaciones pesqueras

artesanales.

e) Comercializadores pesqueros: Esta modalidad está conformada por la

persona natural o jurídica o cualquier otra entidad, que en los puntos de

desembarque o en los lugares de expendio de los recursos pesqueros frescos,

congelados o procesados, se dedica a la compraventa de dichos productos

hidrobiológicos, extraídos o procesados por los pescadores y procesadores

pesqueros artesanales independientes.

3. CONTRATACIÓN LABORAL

La naturaleza del trabajo pesquero es intermitente. Esto quiere decir, que

durante el vínculo laboral se presentan labores permanentes pero discontinuas.

En efecto, en épocas de veda (suspensión oficial de la pesca) normalmente el

vínculo laboral entre un empleador y trabajador pesquero se suspende,

reanudándose las labores una vez superada la veda.

De esta manera, en el contrato de trabajo de los pescadores de consumo

directo, un pescador se obliga a cambio de una remuneración a laborar como

tal, en una embarcación y en época de suspensión oficial de pesca, si la

hubiere, otros trabajos que señale el armador o empresa, relacionados con la

referida embarcación.

Ahora bien, respecto a la formalidad que deben seguir los contratos de trabajo

celebrados con los trabajadores pesqueros, teniendo en cuenta la naturaleza

de la actividad pesquera (temporal y discontinua), la relación laboral se

perfecciona por el simple consentimiento de las partes, no siendo necesaria la

formalidad escrita.

Sin embargo, nada impide que los empleadores celebren un contrato de trabajo

por escrito, para lo cual deberán seguir el procedimiento establecido en el

Decreto Supremo N° 003-97-TR, TUO de la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral (LPCL), y el trámite establecido en el TUPA del

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). En tal sentido, tenemos

que las modalidades de contratación más utilizadas en la actividad pesquera,

son los contratos de obra o servicio (para reparación de embarcaciones por

ejemplo) y los de naturaleza intermitente.

Suspensión del contrato de trabajo pesquero

En el régimen laboral pesquero se han establecido determinadas causales por

las que suspende el contrato de trabajo, siendo estas las siguientes:

a) Por incapacidad temporal para el trabajo, ocasionada por accidente de

trabajo o cualquier otro estado mórbido que le impida al pescador

desempeñarse en sus labores.

b) Para prestar servicio militar obligatorio, siempre que su reincorporación al

trabajo tenga lugar dentro de cuarenta días, contados desde la fecha en que

fue licenciado.

c) Por el tiempo que el pescador se encuentre detenido por orden de una

autoridad siempre que no exceda de sesenta días, salvo falta grave cometida

en agravio del armador o empresa.

d) Por el tiempo que se suspenda la pesca por motivo de veda, si la hubiere, u

otra medida dispuesta por el Ministerio de Pesquería.

e) Por el tiempo que dure el permiso sin goce de haber, que puedan obtener

los pescadores. Los permisos se concederán por asuntos de índole familiar,

personal o relacionados con la actividad profesional.

f) Por reparaciones no programadas de las embarcaciones.

4. LAS REMUNERACIONES

La remuneración del trabajador pesquero comprende:

a) Una participación por producción que, según el tipo de pesca a que esté

destinada la respectiva embarcación, se pagará según los sistemas de uso,

sea por unidad de peso (según la especie), por unidad de pesca (según

especie o tamaño), por porcentaje sobre el precio de venta del producto o por

la cantidad de pescado que llega al puerto.

b) Una bonificación por especialización, a los trabajadores pesqueros que

ejecuten trabajos especializados.

El monto de la participación por pesca, el sistema y la forma de dicha

participación se fijará por convenio de partes, distribuyéndose entre los

integrantes de la respectiva dotación, según las pautas legales y

convencionales vigentes.

La bonificación por especialización es fijada por convenio de partes y se

abonará a los motoristas durante once meses del año y al tripulante cocinero

durante los meses de pesca.

Los pescadores que ejecuten una labor de remolque o travesía en cualquier

época del año, se les abonará la remuneración que corresponda de acuerdo a

convenio de partes.

Es importante señalar que el control de los sistemas que se utilice para

determinar el peso, calidad y tamaño del producto de la pesca, según el

sistema y forma de pago de la remuneración, será efectuado por el Ministerio

de Pesquería, según sus disposiciones legales pertinentes.

A) Forma de pago

Debido a la naturaleza de las labores que realizan los trabajadores pesqueros,

las remuneraciones serán abonadas en forma semanal por el armador o

empresa pesquera, a través del patrón6, para su distribución entre los

miembros de la tripulación, contra la firma de la documentación

correspondiente.

Por excepción, a los pescadores de altura se les pagará a la conclusión de

cada viaje de pesca, siempre a través del patrón.

A efectos del pago de las remuneraciones, en caso de que el pescado se

encuentre en mal estado o no reúna óptimas condiciones para el consumo

humano directo, o cuando exista probada imposibilidad de recepción o exceso

de pesca, que no puedan ser absorbidos por el mercado o las plantas de

almacenamiento, el producto de la pesca será destinado a las plantas de harina

y aceite de pescado, debiendo en estos casos percibir la tripulación un importe

que se fijará por convenio de partes.

La calificación sobre el estado del producto de la pesca y/o su exceso será

efectuada por el Ministerio de Pesquería o en su defecto por la autoridad

marítima del lugar, al momento de la llegada de la embarcación, debiendo

entregar una constancia que certifique la calidad del producto al patrón o

delegado.

B) Protección de la remuneración pesquera

Al igual que en el régimen laboral común y con algunas precisiones, las

remuneraciones otorgadas a los trabajadores pesqueros solo podrán estar

afectas a los siguientes descuentos y deducciones:

a) Las que correspondan conforme a las leyes tributarias y sociales.

b) Las ordenadas judicialmente.

c) Las que correspondan a cuotas y aportes fijados por pactos colectivos.

d) Los que procedan, previo acuerdo, para el pago de deudas contraídas con la

empresa pesquera.

C) Remuneración computable

Será considerada como remuneración computable a efectos del cálculo de los

beneficios compensatorios y sociales, todo lo que percibe el trabajador

pescador como contraprestación por los servicios prestados, fijado por la

normativa legal, convencional o consuetudinaria correspondiente.

5. JORNADA LABORAL

Como ya señalamos, la jornada laboral del trabajador pesquero se da en

temporada de pesca, cuya duración será la que se requiera para la ejecución

de las tareas, establecidas por la Ley General de Pesquería.

Durante la ejecución de la faena de pesca, o de cualquier otra labor a bordo

que les fuera encomendada a los trabajadores pesqueros, el armador o la

empresa pesquera entregarán una asignación diaria, que será determinada por

convenio de partes, a razón de cada integrante de la dotación. Esta suma es

incrementada hasta en un 50% cuando la jornada pesquera se prolongue por

más de dieciocho horas consecutivas y siempre que no se complete una

jornada adicional que dé lugar a un nuevo pago por el mismo concepto. Esto

quiere decir que, considerando la naturaleza de la actividad pesquera,

normalmente se cumple una jornada acumulativa y rotativa que supera las

ocho horas diarias. Sin embargo, al igual que el régimen laboral común y otros

regímenes laborales especiales, está sujeta a la jornada máxima legal, esto es,

cuarenta y ocho horas semanales.

6. BENEFICIOS LABORALES

6.1. Compensación por Tiempo de Servicios

La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) solo podrá ser retirada por el

trabajador cuando se produzca su cese definitivo en la actividad pesquera.

Para tal efecto, el trabajador deberá cumplir con presentar a la institución

bancaria, respectiva, la constancia emitida por la CBSSP certificando dicha

situación. Esta institución está autorizada a requerir la documentación

correspondiente que, a su criterio, acredite el cese definitivo en la actividad

pesquera.

Asimismo, el trabajador podrá efectuar retiros parciales de libre disposición con

cargo a su depósito de CTS e intereses acumulados, siempre que no excedan

del 50% de estos. En ningún caso, los retiros podrán exceder en su conjunto

del 50% del total de la CTS depositada y sus intereses, computada desde el

inicio de los depósitos. El cálculo se efectuará a la fecha en que el trabajador

solicite a la institución bancaria respectiva el retiro parcial.

6.2. Gratificaciones

En el régimen laboral común, la oportunidad de pago de las gratificaciones es

en la primera quincena de julio y en la primera quincena de diciembre de cada

año, sea para el pago de la gratificación de Fiestas Patrias o de Navidad,

respectivamente.

En el régimen laboral pesquero el pago es mensual y proporcional a la

remuneración computable (16.66%), lo cual permite una mayor liquidez al

trabajador pesquero. Respecto a este beneficio, el trabajador pescador podrá

disponer libremente de los depósitos correspondientes a las gratificaciones

legales (Fiestas Patrias y Navidad).

6.3. Vacaciones

Al igual que el régimen laboral común, el trabajador pesquero gozará

obligatoriamente de un mes de vacaciones durante el año. El mes de

vacaciones coincidirá con el de la suspensión oficial de la pesca si la hubiere o,

en su defecto, será señalada por el armador o empresa pesquera.

También, por convenio de partes, se podrá otorgar vacaciones en forma

fraccionada, siempre que la suma de las fracciones alcance a un mes de

descanso al año.

Cuando no fuere posible que la tripulación tuviere el descanso vacacional, el

armador o la empresa pesquera podrán convenir la continuación de la pesca,

pagándoles en este caso el doble de la remuneración ordinaria que les

corresponda.

En el régimen laboral pesquero el pago es mensual y proporcional a la

remuneración computable (8.33%), lo cual permite una mayor liquidez al

trabajador pesquero.

6.4. Oportunidad y forma de pago

El pago de los beneficios compensatorios y sociales de los trabajadores

pesqueros se efectuará mediante depósitos mensuales y con efectos

cancelatorios, con base en las siguientes reglas:

a) Dentro de los cinco (5) días hábiles de iniciada la prestación de servicios, el

trabajador deberá comunicar a su empleador (armador pesquero o empresa

pesquera) el nombre de la institución bancaria elegida y los números de las

cuentas respectivas. En el caso que no lo hiciera, el empleador efectuará los

pagos respectivos en la institución bancaria de su elección, bajo la modalidad

de depósito a plazo fijo por el periodo más largo permitido.

b) Luego, el trabajador pesquero deberá abrir dos (2) cuentas en la institución

bancaria de su elección, con el objeto de recibir por separado el pago de la

CTS, de un lado, y de las vacaciones y gratificaciones, de otro.

c) El empleador pesquero, dentro de los cinco (5) días hábiles del mes

siguiente, deberá depositar el monto correspondiente a los beneficios

compensatorios y sociales del trabajador, devengados en el mes anterior, en

cada una de las cuentas correspondientes. Para tal efecto, la CBSSP deberá

señalar los periodos semanales que deben ser cancelados en cada

oportunidad.

7. DERECHOS LABORALES DEL TRABAJADOR PESQUERO

Como señalamos en párrafos anteriores, debido a la naturaleza de la actividad

pesquera los trabajadores pesqueros requieren ser capacitados en forma

permanente y contar con determinados equipos e implementos para poder

realizar la labor pesquera. Además, existe una política de promoción y

reubicación de los trabajadores pesqueros que no se da en el régimen laboral

común.

7.1. Capacitación

Los trabajadores pesqueros tienen derecho a seguir los cursos de capacitación

y perfeccionamiento que organice el Ministerio de Pesquería, debiendo el

armador o empresa otorgarle no menos de ocho días de licencia con goce de

haber.

Dichos cursos se seguirán de preferencia durante el tiempo que no sea posible

realizar faenas de pesca o suspensión del trabajo pesquero, por causas de

fuerza mayor o en la oportunidad que señale el Ministerio de Pesquería.

7.2. Viáticos

Cuando los pescadores se encuentren en un puerto distinto al de su base de

operaciones y deban, por indicación del armador o empresa, permanecer en

aquel, recibirán los viáticos que correspondan según convenio de partes.

Asimismo, a los motoristas que en época de suspensión oficial de pesca o por

paralización de la embarcación deban permanecer a bordo, en puerto distinto

(que se encuentre a más de 50 km. de distancia por carretera) al de su base de

operaciones, deberá abonárseles los viáticos y estadía que correspondan,

según convenio de partes.

Cuando la distancia sea menor a 50 km, la empresa cubrirá los gastos de

movilidad, según acuerdo de partes.

7.3. Reparación por pérdida de pertenencias

El armador o empresa pesquera deberá indemnizar al trabajador pesquero

cuando se produzcan contingencias marítimas que signifiquen pérdidas de sus

pertenencias. El monto por reparación será el que acuerden las partes.

7.4. Licencias

Los trabajadores pesqueros tendrán derecho a que se les conceda licencia con

goce de haber, por tres días consecutivos, en caso de fallecimiento de su

cónyuge, padres o hijos. En forma excepcional, el armador o la empresa

pesquera podrá otorgar un mayor número de días sin goce de remuneración

por tal concepto, cuando las circunstancias especiales, debidamente

justificadas, lo requieran.

8. EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

El cese de los trabajadores pesqueros es efectuado directamente por el

armador o la empresa pesquera; la de los motoristas y tripulantes es realizada

también por el armador o la empresa pesquera, previo informe escrito del

patrón y del delegado.

En ambos, casos, de ser procedentes, se tendrá en cuenta la resolución o el

informe de la Marina.

Es importante señalar que la terminación del contrato de trabajo del patrón no

dará lugar a la terminación de los contratos de trabajo pesquero de los demás

pescadores de la dotación de la embarcación.

8.1. Causales

Constituyen causales de despido indirecto del trabajador pesquero:

a) El cambio unilateral de pescador por el armador, a otra embarcación, que

determine condiciones de trabajo ostensiblemente inferior para el pescador.

b) La reiterada falta de pago oportuno de las remuneraciones, por tres veces

consecutivas o no consecutivas dentro del término de sesenta días anteriores a

la reclamación.

Respecto a estas causales, es importante señalar que no se ha establecido el

Procedimiento para su imputación, por lo que consideramos que deberá

aplicarse el establecido en el artículo 30 de la LPCL, aplicable al régimen

laboral común. Finalmente, las causales de despido justificado contempladas

en la LPCL son aplicables en forma supletoria también al régimen laboral

pesquero.

9. SEGURIDAD SOCIAL

Se ha dictado la Ley Nº 30003 (22.03.2013), Ley que Regula el Régimen

Especial de Seguridad Social para los trabajadores y Pensionistas Pesqueros,

norma cuya finalidad es facilitar el acceso de los trabajadores y pensionistas

pesqueros a la seguridad social y disponer medidas extraordinarias para los

trabajadores pesqueros y pensionistas comprendidos en la Resolución SBS

14707-2010, que declara la disolución de la Caja de Beneficios y Seguridad

Social del Pescador.

Siendo sus objetivos:

- Garantizar el acceso a la seguridad social en pensiones a los trabajadores

pesqueros, permitiéndoles elegir libremente el ingreso a otro régimen

previsional, sea el Régimen Especial de Pensiones para Trabajadores

Pesqueros (REP) o el Sistema Privado de Administración de Fondos de

Pensiones (SPP).

- Garantizar el aseguramiento de los trabajadores pesqueros y sus

derechohabientes, así como de los pensionistas comprendidos en la

declaración de disolución y liquidación de la CBSSP, como afiliados regulares

del Régimen Contributivo de la Seguridad Social en Salud en ESSALUD.

- Otorgar una prestación económica de manera periódica con carácter

permanente, denominada “Transferencia Directa al Ex pescador” (TDEP), a los

pensionistas comprendidos en la declaración de disolución y liquidación de la

CBSSP y a los trabajadores pesqueros que tenían expedito el derecho a una

pensión al momento de la declaración de disolución y liquidación de dicha caja.

Recordemos, la Caja de Beneficios y Seguridad Social del Pescador (CBSSP)

era la entidad encargada de recaudar, depositar y pagar los beneficios

compensatorios y sociales de los trabajadores pesqueros, en sus diversas

modalidades. Sin embargo, mediante la Ley N° 27766, tal entidad fue

declarada en emergencia, disponiéndose su reestructuración integral.

9.1. Régimen especial de Pensiones para los Trabajadores Pesqueros

(REP)

Esta Ley ha creado el Régimen Especial de Pensiones para los Trabajadores

Pesqueros (REP), cuyos beneficios tendrán en cuenta la estacionalidad y el

riesgo propio de la actividad pesquera en el país, los aportes que efectúen los

trabajadores pesqueros y armadores y el cumplimiento de los requisitos

señalados en los artículos siguientes. El REP es administrado por la Oficina de

Normalización Previsional (ONP).

Los aportes al REP son de cargo de los trabajadores pesqueros y los

armadores: 8% del monto de su remuneración asegurable en caso de los

primeros y 5% del monto de la remuneración asegurable en el caso de los

segundos. En ambos casos corresponde al armador, bajo responsabilidad,

retener y pagar los aportes. Los referidos aportes se encuentran comprendidos

dentro de los alcances del Código Tributario, para todos sus efectos. Se

considera remuneración asegurable a la suma de todos los ingresos percibidos

por el trabajador pesquero, incluyendo su participación en la pesca capturada y

las bonificaciones por especialidad.

La pensión de jubilación en el REP se otorga a los trabajadores pesqueros

cuando cumplan con los requisitos siguientes:

- Haber cumplido cincuenta y cinco (55) años de edad.

- Estar registrado como trabajador pesquero en el Ministerio de la Producción y

acreditar cuando menos veinticinco (25) años de trabajo en la pesca.

- Haber acumulado, durante el período de aportaciones, trescientas setenta y

cinco (375) semanas contributivas.

Para ello la Ley ha regulado:

- Los trabajadores pesqueros comprendidos en este régimen previsional.

- Padrón de beneficiarios

- Planes de pensiones para los trabajadores pesqueros

- Aporte al REP

- Prestaciones:

Requisitos para obtener el derecho a la pensión de jubilación en el REP

Pensión de invalidez en el REP

Pensiones de sobrevivencia en el REP

9.2. Sistema Privado de Pensiones (SPP)

En caso de que el trabajador pesquero opte por incorporarse al SPP, se aplican

las reglas especiales que se dispongan reglamentariamente en consideración

con la estacionalidad y el riesgo propio de la actividad pesquera en el país,

pudiendo ser el pago de los aportes en forma anual.

Los trabajadores pesqueros efectúan un aporte al SPP equivalente al 8% del

monto de su remuneración asegurable, más la prima del seguro de invalidez,

sobrevivencia y gastos de sepelio y la comisión respectiva que establezca la

Administradora Privada de Fondo de Pensiones (AFP) elegida libremente por el

trabajador. El armador efectúa un aporte equivalente al 5% de la remuneración

asegurable. Corresponde al armador retener y pagar ambos aportes. Para

estos efectos, se considera remuneración asegurable a la suma de todos los

ingresos percibidos por el trabajador pesquero, incluyendo su participación en

la pesca capturada y las bonificaciones por especialidad.

La pensión de jubilación será otorgada a los trabajadores pesqueros cuando

cumplan cincuenta y cinco (55) años de edad.


- Condiciones de acceso al SPP

- Aporte al SPP

- Requisitos para la pensión de jubilación dentro del SPP

- Pensión de Rescate Complementaria

- Requisitos y características de la Pensión de Rescate Complementaria

9.3. Transferencia Directa al Trabajador (TDEP)

La Transferencia Directa al Trabajador (TDEP) es un beneficio económico que

se otorga a los pensionistas comprendidos en la declaración de disolución y

liquidación de la CBSSP incluidos en los listados que se hagan conforme con

esta ley.

Dicho beneficio será el equivalente a la pensión que percibían a través de la

CBSSP con el tope equivalente a S/. 660.00. Se paga a razón de 14 veces por

año calendario, las que incluyen una adicional en julio y diciembre,

respectivamente, equivalente al 100% cada una de lo que se percibe en forma

mensual.


- Cálculo y pago de la Transferencia Directa al Ex pescador

- Requisitos para la percepción de la TDEP

- Pago de la TDEP por derecho de sobrevivencia

- Cancelación de la TDEP

9.4. Seguro Social de Salud

Se consideran asegurados regulares a:

Los beneficiarios de la Transferencia Directa al Trabajador (TDEP). Para estos

efectos, la ONP retiene y paga el 4% de la TDEP efectivamente percibida en

cada mes por el beneficiario por concepto de aporte a ESSALUD.

Los trabajadores pesqueros a filiados al REP o al SPP. El armador aporta a

ESSALUD el 9% de la remuneración mensual asegurable devengado del

trabajador pesquero. En ningún caso, la remuneración asegurable puede ser

menor que el equivalente a 4,4 RMV vigente el último día del mes por el que el

armador declara y paga las aportaciones del trabajador pesquero.

En el caso de los pensionistas del REP, dicho aporte es equivalente al 4% del

valor de la pensión, y la retención y el pago están a cargo de la ONP.

9.5. Fondo Extraordinario del Pescador (FEP)

Se ha creado el Fondo Extraordinario del Pescador (FEP), cuyo objeto es

financiar la Pensión de Rescate Complementaria (PRC), la TDEP y el REP

establecidos por la presente Ley.

Para ello se crea a cargo de los armadores de embarcaciones pesqueras de

mayor escala, un aporte obligatorio a favor del Fondo Extraordinario del

Pescador (FEP), equivalente a US$ 1,40 dólares americanos por Tonelada

Métrica de los recursos hidrobiológicos capturados y destinados al consumo

humano indirecto o directo, el cual debe ser cancelado en moneda nacional, al

tipo de cambio venta publicado por la SBS, vigente a la fecha de pago del

aporte.

La recaudación de dicho aporte está a cargo de la SUNAT, Dichos aportes se

rigen por las normas del Código Tributario.


- Fondo Extraordinario del Pescador

- Empresas industriales agentes de retención

- Remisión de información

- Creación de aporte a cargo de empresas industriales pesqueras

- Recursos del FEP

- Transferencia de los recursos del FEP al FCR

CAPITULO VIII

REGIMEN ESPECIAL LABORAL DE LOS ARTISTAS

1. DEFINICIÓN DEL TÉRMINO

Proveniente de la raíz latina “ars” (arte) podemos definir a un artista como la

persona dedicada a cualquier actividad relacionada con la creación artística, la

práctica de las artes, y/o demostrar un arte.

En nuestra legislación nacional podemos mencionar la definición que hace la

Ley Nº 28131 en su artículo 2 al delimitarlo como:

Toda persona natural que representa o realiza una obra artística, con texto o

sin él, utilizando su cuerpo o habilidades, con o sin instrumentos, que se

exhiba o muestre al público, resultando una interpretación y/o ejecución que

puede ser difundida por cualquier medio de comunicación o fijada en soporte

adecuado, creado o por crearse

En la legislación internacional, podemos mencionar a la española exactamente

al Real Decreto Legislativo 1-1996 en su Artículo 105, donde menciona:

Se entiende por artista intérprete o ejecutante a la persona que represente,

cante, lea, recite, interprete o ejecute en cualquier forma una obra. El director

de escena y el director de orquesta tendrán los derechos reconocidos a los

artistas en este título.

2. EL ARTISTA EN LA LEGISLACIÓN NACIONAL

2.1. Decreto ley 19479 (1972): Régimen especial del artista

Es el primero que se refiere de manera expresa en relación a los derechos y

tratamiento de los artistas. Fue promulgado el 25 de julio de 1972, durante el

Gobierno Revolucionario de las Fuerzas Armadas, comandada por el general

Juan Velasco Alvarado.

Incluía en la categoría de artistas a actores, cantantes, músicos, bailarines,

mimos, titiriteros y otras personas que declamen, reciten, interpreten o ejecuten

en cualquier forma una obra literaria o artística; artistas de circo, de variedades

y de otros espectáculos de entretenimiento o diversión; y directores de escena .

Respecto al contrato de trabajo mencionaba que debía ser por escrito y

contener Los datos de las partes contratantes, la clase de servicio o actividad,

el lugar de trabajo, el número de presentaciones; el tiempo de trabajo; la

duración del contrato, el monto de la remuneración (con el día y lugar de pago)

y el día de descanso semanal, si hubiera lugar a éste.

Respecto a la jornada diaria máxima, aquí se incluirá también el tiempo

destinado a ensayos y caracterización y la duración de la presentación o

actuación no será más por de cuatro horas y media al día.

Otro punto a destacar es la creación del Fondo de Derechos Sociales del

Artista como dependencia del Seguro Social del Empleado, con la finalidad de

pagar a los artistas remuneraciones vacacionales y compensación por tiempo

de servicios.

Todos los derechos consignados tenían el carácter de irrenunciables.

2.2. Decreto Supremo N° 010-73-TR: Disposiciones para la Administración

del Fondo de Derechos Sociales del Artista

Describe más a fondo el Fondo de Derechos Sociales del Artista. Menciona

sus funciones, el registro y matriculación de trabajadores y empleadores, la

recaudación, inversión y administración de dichos fondos recaudados, y

también de su distribución en el pago de remuneraciones vacacionales y

compensación por tiempo de servicios

Una novedad que menciona es que los artistas extranjeros tienen iguales

derechos que los peruanos, siempre que en sus países de origen se otorgue al

artista peruano derechos similares a los que dicha norma establece

2. 3. Decreto Supremo N° 013-87-ED: Dispositivo de Promoción al artista

nacional garantizando su derecho a la seguridad social

Buscaba promover la participación del artista nacional a fin de asegurarle

fuentes de trabajo, garantizando también su derecho a la seguridad social

Para ello estableció la mayor participación de artistas peruanos en

espectáculos artístico en local público presentaciones en radio fusión sonora y

televisión y en cines

El artista era asegurado obligatorio de los Regímenes de Prestaciones de

Salud y Pensiones del Instituto Peruano de Seguridad Social. Pero para ello

debía acreditar cuando menos una semana de trabajo durante los tres meses

anteriores a la fecha de la contingencia.

Además menciona que si laboraba los días 1 de enero, 1 de mayo, 28 y 29 de

julio, 31 de octubre y 25 de diciembre, percibirá una remuneración adicional

equivalente a un día de trabajo; tal remuneración se duplicará cuando las

antedichas fechas coincidan con su día de descanso semanal.

2. 4. Resolución Suprema N° 084-89-TR: Normas relacionadas a la

Prestación Laboral de los Artistas

Mencionaba los requisitos que deben cumplir los artistas con el fin de poder

acceder a los servicios de salud del Instituto Peruano de Seguridad Social.

Entre ellos están:

Boleta de Pago; Copia del contrato de trabajo, debidamente registrado ante la

Autoridad Administrativa de Trabajo; o, Declaración jurada simple del

empleador.

Se computará como mínimo seis días laborados, aunque éstos no fueren

consecutivos, en el lapso de noventa días anteriores a la fecha de la

contingencia

2. 5. Ley Nº 28131: Ley del artista, intérprete y ejecutante

Establece una nueva normativa en relación a los derechos y beneficios del

artista, además de dar una definición más amplia. En lo que respecta al

régimen laboral, regula las actividades artísticas, audiovisuales, circenses y

taurinas, de los artistas extranjeros y también sobre la jornada de trabajo

contrato y remuneración

2. 6. Decreto Supremo N° 058-2004-PCM: Reglamento de la Ley del artista,

intérprete y ejecutante

Complementa diversos puntos sobre los derechos morales, patrimoniales y

laborales que consigna la ley Nº 28131. Detalla el tema de la subsidiariedad en

favor del cumplimiento del contrato trabajo y del fondo de derechos sociales.

3. RÉGIMEN LABORAL:

3. 1. ALCANCES DE PROTECCCION

A) Tipos de artistas

Lo encontramos en la Ley Nº 28131:

1. Artistas netos:

Actor; banderillero; cantante; coreógrafo; danzarín; director de obras

escénicas, teatrales, cinematográficas, televisivas y similares; director de

orquesta o conjunto musical; doblador de acción; doblador de voz;

imitador y el que realiza obras artísticas con similar modalidad; intérprete

y ejecutante de obra artística que actúa en circos y espectáculos

similares; intérprete y ejecutante de obras de folclor; mago; matador;

mentalista; mimo; modelo de artistas de las artes plásticas, de obra

publicitaria, de pasarela, en espectáculos escénicos, teatrales,

cinematográficos, televisivos; músico; novillero; parodista; picador;

prestidigitador; recitador o declamador; rejoneador; titiritero o

marionetista; ventrílocuo; entre otros.

2. Trabajadores relacionados al espectáculo artístico:

Apuntador o teleprontista; asistente de dirección; camarógrafo; director

de fotografía; editor de sonidos y de imágenes; escenógrafo; jefe de

escena; maquillador de caracterización; realizador de efectos especiales

y luminotécnico en obras escénicas, teatrales, cinematográficas,

televisivas y similares; técnicos de variedades, circo y espectáculos

similares, tramoyista; entre otros.

B) Artistas extranjeros

Tienen los mismos tratos de los artistas nacionales, por lo que están sujetos a

las disposiciones de la Ley Nº 28131

3.2. Espectáculos artísticos

A) Espectáculos Artísticos y producciones audiovisuales:

Debe estar conformado como mínimo por un 80% de artistas nacionales,

quienes percibirán no menos del 60% del total de la planilla de sueldos

y salarios de artistas. Esto también afecta al trabajador técnico

vinculado al del evento o producción

Lo mencionado anteriormente se exceptúa cuando se trate de: Elenco

extranjero organizado fuera del país, siempre que su actuación

constituya la unidad del espectáculo y esté debidamente acreditado

como espectáculo cultural, según lo estipula el artículo 24 de la presente

ley

B) Espectáculos circenses:

El ingreso de todo el elenco se da, por un plazo máximo de 90 días,

pero esto podrá ser prorrogado por igual período. Para ello se

incorporará al elenco artístico como mínimo, el 30% de artistas

nacionales y el 15% de técnicos nacionales

C) En publicidad comercial:

Esta podrá ser realizada por empresas peruanas o extranjeras. La

publicidad comercial que se haga en el país se realizará conforme a las

proporciones establecidas en el artículo 25 de la presente Ley.

En el caso de las actividades mencionadas, los empleadores de artistas

y trabajadores técnicos comprendidos están obligados a registrar en sus

planillas de remuneraciones distinguiendo a dichos trabajadores según

su categoría. Consignara a los nacionales o extranjeros, viendo su

condición laboral (si tienen contrato a tiempo indeterminado o sujeto a

modalidad)

Para determinar las remuneraciones, el cálculo del porcentaje se

efectuará en forma diferenciada entre artistas y técnicos comprendidos

en la Ley, sobre el total de las remuneraciones a pagarse por la

actividad artística a realizarse.

D) Espectáculos taurinos:

La regla es que debe participar por lo menos un matador nacional.

E) Requisitos del artista extranjero:

Lo encontramos en el artículo 29 de la presente ley donde menciona:

a) El Contrato de trabajo debe ser puesto en conocimiento del

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo suscrito antes de su

ingreso al país;

b) Pase Intersindical extendido por el sindicato peruano que agrupe a los

artistas de la especialidad o género que cultiva el artista extranjero;

c) Visa que corresponde al Artista (presentación previa del contrato ante

el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y el Pase Intersindical)

El artículo 16 del reglamento de dicha ley nos menciona dos supuestos

relacionados a su estadía en el país:

Si la presentación artística a ser desarrollada en el territorio

nacional excede los tres meses en el año, el contrato de trabajo y

sus modificaciones deberá ser autorizado por la Autoridad

Administrativa de Trabajo, siguiendo, para tal efecto, el

procedimiento establecido en el Decreto Legislativo Nº 689, Ley

de Contratación de Extranjeros, y su Reglamento aprobado por

Decreto Supremo Nº 014-92-TR.

Si la presentación artística no excede de tres meses en el año,

bastará el registro del contrato de trabajo ante la Autoridad

Administrativa del Trabajo

3.3. Jornada laboral

Serán de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales como máximo

(incluirá también el tiempo destinado a ensayos, caracterización y actividades

preparatorias cuando éstos sean necesarios para prestar el trabajo.)

Se puede establecer por convenio o decisión unilateral del empleador

En caso de jornada menor a las máximas ordinarias se establece por convenio

o decisión unilateral del empleador

Son de aplicación las disposiciones establecidas en el Texto Único Ordenado

del Decreto Legislativo Nº 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo

en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo Nº 007-2002-TR; y su

reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 008-2002-TR, en lo que

no se opongan a la Ley. Asimismo, es de aplicación supletoria, y en lo que no

se oponga a la Ley y al presente reglamento, el Decreto Legislativo Nº 713,

Legislación sobre Descansos Remunerados de los Trabajadores Sujetos al

Régimen de la Actividad Privada.

3.4. Remuneración:

El artículo 32 menciona que debe ser equitativa y suficiente como retribución

por su trabajo.

La acción para cobrar las remuneraciones y los beneficios sociales, prescribe

conforme a las disposiciones sobre la materia dispuesta por el régimen laboral

común.

3.5. Artista menor de edad

Tiene los mismos derechos y beneficios sociales del adulto.

El artículo 33 del reglamento establece tres aspectos a tomar en cuenta sobre

los menores artistas y sus actividades:

a) No perjudique la salud o desarrollo del menor.

b) No entorpezca su desarrollo educativo.

c) No afecte la moral y buenas costumbres.

3.6. Compensación por tiempo de servicios

El artículo 34 de la ley nos menciona:

“El empleador que contrate artista y/o trabajador vinculado a la actividad

artística abonará mensualmente al Fondo de Derechos Sociales del Artista una

suma igual a dos dozavos de las remuneraciones que les pague, de los que

uno corresponderá a una remuneración vacacional y otro a compensación por

tiempo de servicios. El pago se hará en el tipo de moneda establecido en el

correspondiente contrato de trabajo”.

En su respectivo reglamento menciona que se entregara cuando éste decida

retirarse de la actividad artística., pero que el trabajador tiene la facultad de

retirarlo hasta un 50% de su compensación por tiempo de servicios cuando

todavía esta laborando dentro de la actividad artística.

El trabajador hará el cobro dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes en

que hace de conocimiento, mediante Carta Notarial, dirigida al Fondo de

Derechos Sociales del Artista, su decisión de retirarse de la actividad artística.

3.7. Vacaciones

Este sale del Fondo de Derechos Sociales del Artista, acumulándose los

aportes por este beneficio en la cuenta individual del trabajador durante un

período de doce meses, los mismos que se computarán desde el 1 de

noviembre del año en que se solicita el beneficio al 31 de octubre del año

siguiente.

3.8. Gratificación

Los artistas perciben las gratificaciones de julio y diciembre durante la

quincena de los citados meses bajo los alcances del régimen laboral común.

Para ello, el empleador abonará mensualmente al Fondo de Derechos Sociales

del Artista, un sexto de la remuneración percibida por el artista y/o el

trabajador técnico vinculado a la actividad artística. Se entrega a partir del 15

de diciembre de cada año, quien además se encargara de su pago. Se

entiende que el pago de las gratificaciones no lo hace efectivo directamente el

empleador sino el Fondo de Derechos Sociales del Artista.

3.9. La Formalidad del Contrato

A) Contenido:

Según el artículo 40 de la presente ley:

Para realizar la labor artística bajo contrato laboral, previamente debe

suscribirse contrato, cualquiera sea la duración del servicio. En contrato,

entre otros, deben consignarse los siguientes datos:

a) Nombres, real y artístico, documento de identidad y domicilio del

artista en el país;

b) Nombre del representante legal, domicilio del empleador y número de

su inscripción en el Fondo de Derechos Sociales del Artista;

c) Labor que desempeñará el artista, precisando el número y lugar de

las presentaciones;

d) Remuneración, lugar y fecha del pago;

e) Fechas de inicio y conclusión del contrato;

f) Firma de los contratantes

B) Cláusula de exclusividad:

Citamos el artículo 41 de la ley:

El artista se compromete a limitar sus actividades artísticas,

restringiéndolas a determinados medios o especialidades, a cambio de

una adecuada remuneración compensatoria, por un período no mayor a

un año, renovable.

C) La Subsidiariedad:

En caso de incumplimiento del contrato laboral por parte del empleador,

el reglamento, en su artículo 12 nos aclara este punto con la

subsidiariedad, que abarca no solo al empleador sino a otras personas

relacionadas con él como el organizador, productor y presentador

Podemos mencionar dos vías en concordancia con el artículo

mencionado:

a) Emplazamiento extrajudicial

El empleador, podrá ser emplazado por el trabajador artista y/o

técnico vinculado a la actividad artística, incluido en el ámbito de

la Ley, a través de carta simple con cargo u otra comunicación

que acredite la recepción de la misma, en la que se requerirá el

cumplimiento de sus obligaciones, otorgándole un plazo no mayor

de seis días naturales. Podrá emplazar al organizador, productor

y presentador por igual procedimiento, en forma subsidiaria

b) Emplazamiento judicial

Al interponerse una demanda judicial contra el empleador, podrá

comprenderse en dicho acto al organizador, productor y

presentador, en caso los hubiere, a fin que respondan

subsidiariamente

3.10. Pensiones y Protección a la Salud

El artículo 23 del reglamento menciona:

“Éste puede optar entre el sistema de pensiones administrado por Oficina de

Normalización Previsional (ONP), o por, el Sistema Privado de Administración

de Fondos de Pensiones, rigiéndose por sus respectivas normas.Por concepto

de vacaciones y gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, se encuentran

afectos a toda contribución social o tributo dispuesto en el régimen general.”

3.11. Fondo de Derechos Sociales del artista

A) Naturaleza Jurídica:

El Fondo de Derechos Sociales del Artista al que se refiere la Ley tiene

naturaleza privada, siendo administrado por el Seguro Social de Salud –

ESSALUD.

Su objeto es abonar a sus afiliados, la remuneración vacacional

acumulada, la compensación por tiempo de servicios y las

gratificaciones (Fiestas Patrias y Navidad.)

El Fondo de Derechos Sociales del Artista está compuesto por un

patrimonio individual y uno común:

Forman parte del Patrimonio Individual: comprenden aportaciones por

concepto de vacaciones, la Compensación por Tiempo de Servicios y

gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad; los intereses que generen

los depósitos de las aportaciones al Fondo en las entidades financieras,

entre otros.

Tiene la naturaleza de intangible.

Forman parte del Fondo Común: los intereses por concepto de pago

extemporáneo de las aportaciones al Fondo, los beneficios prescritos,

las donaciones o legados que reciba el Fondo. El Fondo Común será

aplicado a los gastos administrativos que demanden la administración y

recaudación por parte del Ente Administrador del Fondo.

B) Inscripción: el artista se inscribe ante el Ente Administrador Del Fondo

De Derechos Sociales del Artista, dentro de los 10 días calendario

siguiente al inicio de sus actividades. El empleador debe comunicar al

Fondo De Derechos Sociales del Artista, el inicio y cese de actividades

de los trabajadores.

El artista extranjero tiene el derecho a su filiación, pero se exceptúa

cuando su permanencia en el país no supere los 20 días calendario, en

cuyo caso, será de cargo del empleador sufragar los gastos de atención

médica que el artista extranjero requiera, según el artículo 39 de la ley

del artista.

C) Aportes: Es obligación del empleador y subsidiariamente del

organizador, productor y presentador el pago de los aportes al Fondo. el

monto será de dos dozavos de la remuneración que se les pague ( que

cubrirá el pago de vacaciones y CTS) y un sexto de la remuneración

para el pago de las gratificaciones

D) Derechos del trabajador respecto al fondo

El artista podrá solicitar al Fondo de Derechos Sociales del Artista el

estado de su cuenta individual a fin de verificar los pagos que se hayan

registrado en dicha cuenta.

El Fondo pagará a los trabajadores los derechos que les corresponden

en forma personal. Si el artista no pudiese concurrir personalmente a las

oficinas del Fondo, podrá otorgar poder para efectuar el cobro de los

derechos que le correspondan, a cualquier persona u organización

gremial que lo represente

CAPITULO IX


ADOLESCENTES


Para poder definirlo primero tenemos que conocer el significado de ser

adolecentes. La Real Academia de la Lengua Española nos señala que es la

etapa que sucede a la niñez y que transcurre desde la pubertad hasta el

completo desarrollo del organismo, entendida como la transformación del

infante antes de llegar a la adultez.

La Organización Mundial de la Salud, menciona que es el período

comprendido entre los 10 y 19 años, donde se notan grandes cambios físicos

(aparatos reproductores), cambios emocionales en su manera de comportarse

y vivir, además de tener capacidad para tomar decisiones y labores de adultos

En relación entonces al trabajador adolescente, el portal del Ministerio De

Trabajo Y Seguridad Social de Costa Rica nos da la siguiente definición:

“Es toda actividad realizada por personas mayores de 15 años y menores de

18 años de edad quienes están bajo un Régimen Especial de Protección, que

les garantiza plena igualdad de oportunidades, de remuneración y trato en

materia de empleo y ocupación.”

2. LOS TRABAJADORES ADOLESCENTES EN LA LEGISLACIÓN

NACIONAL

2.1. Convenio N° 138 (1973)

Es muchos de los convenios que dio la Organización Internacional Del

Trabajo en relación a la materia, que el Perú ratifico el 13 de noviembre de

2002 Dividida en 18 artículos, menciona a edad mínima de trabajo es de

dieciséis años, siempre que garanticen la salud, la seguridad y la moralidad

de los adolescentes, y que hayan recibido instrucción o formación profesional

adecuada y específica en la rama de actividad que le corresponderá. En caso

de adolecentes de trece a quince años de edad en trabajos ligeros, el artículo

4 menciona que debe tener los siguientes requisitos:

a) no sean susceptibles de perjudicar su salud o desarrollo

b) no sean de tal naturaleza que puedan perjudicar su asistencia a la escuela,

su participación en programas de orientación o formación profesional

aprobados por la autoridad competente o el aprovechamiento de la enseñanza

que reciben.

Era labor de los países miembros modificar y delimitare parte su normativa en

concordancia a los fines de este convenio, tales como:

La abolición efectiva del trabajo de los niños y

Fijación de la edad mínima de admisión al empleo o trabajo que haga

posible el más completo desarrollo físico y mental de los menores.

2.2. Convenio N° 182 (1999)

Tiene por finalidad adoptar nuevos instrumentos para la prohibición y la

eliminación de las peores formas de trabajo infantil, que los define en su

artículo 1:

1. Todas las formas de esclavitud o las prácticas análogas a la esclavitud,

como la venta y la trata de niños, la servidumbre por deudas y la

condición de siervo, y el trabajo forzoso u obligatorio, incluido el

reclutamiento forzoso u obligatorio de niños para utilizarlos en conflictos

armados;

2. La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la prostitución, la

producción de pornografía o actuaciones pornográficas;

3. La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la realización de

actividades ilícitas, en particular la producción y el tráfico de

estupefacientes, tal como se definen en los tratados internacionales

pertinentes.

4. El trabajo que, por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a

cabo, es probable que dañe la salud, la seguridad o la moralidad de los

niños.

Ante ellos los países miembros deben elaborar planes y medidas para

combatir estar prácticas que afectan los derechos de los adolescentes.

2.3. Ley Nº 27337 Ley que aprueba el nuevo Código de los Niños y

Adolescentes

Publicada el 7 de agosto de 2000, establece la regulación del estado en

relación al niño y adolescente en cuanto hablamos de sus derechos deberes,

protección entre otros. Pues dentro encontramos lo relacionado al derecho de

trabajo, según el artículo 22 donde este recibirá una protección especial por

parte del estado, siempre que este no importe riesgo o peligro, no haya

exportación económica y no sea nocivo para su salud, desarrollo físico, mental

espíritus, social y moral. En tanto el artículo 19 menciona las modalidades y

horarios especiales para los adolescentes trabajadores en relación a la

asistencia a sus centros educativos.

2.4. Decreto Supremo Nº 009-2005-TR

Establece los parámetros y medidas para la seguridad social y salud del

trabajador a través de la creación de políticas nacionales en materia de

seguridad y salud en el trabajo. En cuanto a los trabajadores adolescentes el

empleador no les debe poner en actividades insalubres o peligrosas, que

afecten su normal desarrollo físico y mental.

Además antes de desempeñar los adolescentes sus actividades, se debe

evaluar la naturaleza, el grado y la duración de la exposición al riesgo del

trabajo, con el objeto de adoptar las medidas preventivas, en conjunto de

practicar los exámenes médicos antes, durante y al término de la relación

laboral.

3. RÉGIMEN LABORAL

3.1. Edad mínima

Ante lo mencionado por la normativa nacional e internacional, podemos

dividirlo en los siguientes puntos:

Edades Actividades

17años Labores de pesca industrial

16 años Labores industriales, comerciales o mineras

15 años Labores agrícolas no industriales

14 años Para las demás modalidades de trabajo

12 años Labores no perjudiquen la salud o el desarrollo del adolescente,

ni interfieran o limiten sus asistencias a los centros educativos y

permitan su participación en programas de orientación o

formación profesional.

3.2. La Autorización

Se debe contar con la autorización de sus padres o responsables, la cual se

presumirá cuando el adolescente habite con ellos, salvo manifestación expresa

que señale lo contrario.

No rige en el caso de los trabajadores familiares no remunerados, pues en este

caso el responsable de la familia inscribirá directamente al trabajador

adolescente en el registro municipal correspondiente.

En caso de adolescentes que deseen trabajar de manera dependiente,

además de contar con la edad mínima requerida y la autorización de sus

padres, deben contar con la autorización especial de determinadas entidades

como:

a) El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, para trabajos por

cuenta ajena o que se presten en relación de dependencia.

b) Los municipios distritales y provinciales dentro de sus jurisdicciones,

para trabajadores domésticos, por cuenta propia o que se realicen en

forma independiente y dentro de su jurisdicción.

c) Los jueces del niño y del adolescente, en los casos de trabajo nocturno.

Estas entidades deben ver situaciones como:

Que el trabajo no perturbe la asistencia regular del adolescente a la

escuela.

Que el adolescente obtenga un certificado médico que acredite su

capacidad física, mental y emocional para realizar las labores por las

cuales será contratado.

Que el adolescente cuente con la autorización respectiva

Jornada laboral

3.3. Horario de trabajo

Este no puede exceder si el trabajador adolescente tuviera:

15 a 17 años: 6 horas diarias o 36 semanales

12 a 14 años: 4 horas diarias o 24 semanales

Los adolescentes que trabajan en el servicio doméstico que desempeñan

trabajo familiar no remunerado tienen derecho a un descanso de doce (12)

horas diarias continuas.

Además los empleadores están en la obligación de proporcionar todas las

facilidades a los adolescentes para garantizar su asistencia regular a la

escuela, según lo menciona el artículo 19 de su código.

3.4. Remuneración

Los adolescentes que realicen una jornada completa deberán percibir una

remuneración ascendente a la RMV y no podrán percibir remuneraciones

inferiores a la de los demás trabajadores de su misma categoría por trabajos

similares

3.5. Actividades prohibidas

Están comprendido en el Decreto Supremo Nº 007-2006-MIMDES, donde lo

podemos dividir en dos grandes grupos:

Trabajos peligrosos por su naturaleza:

Que puedan afectar su salud o integridad física directamente por las labores

propias de estos trabajos, como:

Trabajos en minas de oro u otros en explotación de canteras, trabajo

subterráneo y excavaciones.

Trabajos en los que se utilice maquinarias y herramientas de tipo manual

o mecánico y equipos especializados y que requiere capacitación y

experiencia;

Trabajos que impliquen el contacto y/o exposición con productos y

sustancias químicas peligrosas.

Trabajos en horarios nocturnos entre 19.00 horas y 7.00 horas.

Trabajos en alta mar, bajo el agua referido a las actividades desarrollada

y asociadas a la pesca industrial y artesanal

Trabajos en sistemas de generación, transmisión y distribución de

energía eléctrica, que implique contacto directo con electricidad; como la

instalación, reparación y mantenimiento de instalaciones eléctricas.

Trabajos con exposición a ruidos continuos e intermitentes superiores a

60decibeles o a ruido de impacto.

Trabajos con exposición a radiaciones ionizantes y no ionizantes; la

exposición puede ser directa o indirecta (trabajos en laboratorio de rayos

X, aeropuertos, hospitales, fábricas de iluminación y similares)

Trabajos en producción, reparto o venta exclusiva de bebidas

alcohólicas en establecimiento de consumo inmediato.

Trabajos realizados en ambientes nocivos como (centros nocturnos,

prostíbulos, salas de juego de azar, salas o lugares de espectáculos

obscenos)

Trabajos en levantamiento y traslado manual de carga, que exceda los

límites permitidos (estibadores, desestibadores, transportistas)

Trabajos recolectando y seleccionando basura

Trabajos peligrosos por sus condiciones

Debido a su actividad laboral pueden determinar perjuicio para su desarrollo

integral, donde encontramos:

Trabajos en jornadas extensas, por encima de las seis horas diarias

actividad laboral que se realiza con ausencia de medidas de higiene

como de condiciones de seguridad.

El trabajo que, por su horario, distancia o exigencias, impida la

asistencia al centro educativo, socializarse entre pares o comunicarse

con su familia de origen.

Los trabajos en los que las y los adolescentes estén expuestos a abusos

de orden físico, psicológico o sexual.

Trabajos en ambientes de espectáculos, tales como circos, ambientes

de grabación o similares, cuando expongan a los adolescentes a riesgos

para su integridad física, psicológica y moral.

3.6. Contratación laboral

Se aplica lo dispuesto para los trabajadores del régimen general, en

concordancia con el Decreto Supremo N° 003-97-TR.

3.7. Vacaciones

El Código de los Niños y Adolescentes señala que los adolescentes

trabajadores tendrán derecho a vacaciones remuneradas pagadas durante los

meses de vacaciones escolares.

3.8. Sistema de Salud y pensiones

Los empleadores que hayan celebrado contratos de trabajo con adolescentes

se encuentran obligados a aportar por ellos a la Seguridad Social en Salud

(EsSalud).

En lo que respecta al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR),

los empleadores que realicen actividades de riesgo deberán aportar al referido

seguro por aquellos trabajadores que presten servicios dentro de dicha

actividad.

Sobre al sistema pensionario, el Código de los Niños y Adolescentes no obliga

a los trabajadores adolescentes a aportar al referido sistema, tampoco existe

una norma expresa que los excluya de tal obligación

3.9. Extinción de la relación laboral

Son las mismas que se aplican para los trabajadores del régimen laboral

común.

CAPITULO X

REGIMEN ESPECIAL LABORAL DE LAS TRABAJADORAS

GESTANTES


La gestación es el estado fisiológico de la mujer que se inicia con

la fecundación y termina con el parto esto implica medidas de necesarias

para su desarrollo y adecuación de quienes pasan por esta etapa.

Ahora referido a las trabajadoras gestantes, ellas por su condición descrita

merecen la protección y medidas que no imposibiliten el desarrollo del feto-

embrión y que tampoco trasgredan sus derechos sociales y laborales

2. LA TRABAJADORA GESTANTE EN LA LEGISLACIÓN NACIONAL

2.1. Ley Nº 28048 Ley de Protección a favor de la Mujer Gestante que

realiza labores que pongan en riesgo su salud y/o el desarrollo normal del

embrión y el feto

Es una de las primeras que define los derechos de las madres gestantes en su

centro de labores y que esto permita el desarrollo normal del embrión-feto

durante la gestación.

2.2. Decreto Supremo Nº 009-2004-TR Normas Reglamentarias a la Ley

Nº 28048

Complementa lo ya tratado en la ley Nº 28048 donde menciona acerca de los

riesgos generados por las condiciones de trabajo durante el período de

gestación, La asignación de labores distintas, certificado médico que acredite

los riesgos para el embrión-feto y del retorno a la labor inicial.

2.3. Ley Nº 27409 Ley que otorga permiso por lactancia materna

Esta ley otorga el permiso de lactancia como derecho de la madre gestante,

estableciendo sus horarios y plazos.

2.4. Ley Nº 26644 Precisan el goce del derecho de descanso pre-natal y

post-natal de la trabajadora gestante

Establece el derecho de la trabajadora gestante de gozar de 45 días de

descanso pre-natal y 45 días de descanso post-natal.

2.5. Resolución Ministerial N° 374-2008-TR listado de los agentes que

generan riesgos para la salud de la mujer gestante y/o el desarrollo

normal del embrión y el feto

Establece:

El listado de los agentes ya sean físicos, químicos, biológicos,

ergonómicos y psicosociales que generan riesgos para la salud de la

mujer gestante y/o el desarrollo normal del embrión y el feto con sus

correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia y

los

El listado de actividades, procesos, operaciones o labores, equipos o

productos de alto riesgo; y, los lineamientos para que las empresas

puedan realizar la evaluación de sus riesgos

3. RÉGIMEN LABORAL

3.1. Riesgo de la salud para la madre gestante y/o el desarrollo de su feto

Hay situaciones relacionadas a las condiciones de trabajo y/o derivados de

cambios fisiológicos en la mujer gestante que ponen en riesgo su propia salud

y, asimismo, pueden afectar el normal desarrollo del concebido. Para ello

citamos el artículo 1 del Decreto Supremo Nº 009-2004-TR :

a) Riesgos generados por las condiciones de trabajo durante el periodo de

gestación

Exposición a agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y

psicosociales, procedimientos o condiciones de trabajo peligrosas,

debido al lugar donde desarrolla las labores propias de su puesto de

trabajo.

Manipulación de sustancias peligrosas necesarias para la realización de

las labores propias de su puesto de trabajo.

b) Riesgos adicionales derivados de cambios fisiológicos en la mujer

gestante

Deterioro del estado de salud de la mujer unido al estado de gestación,

que le impide desarrollar sus labores en su puesto de trabajo, sin

constituir incapacidad temporal para el trabajo.

Deterioro del estado de salud o condición física generada por el

embarazo, que impide a la mujer gestante desarrollar labores en su

puesto de trabajo, sin constituir incapacidad temporal para el trabajo.

3.2. La Solicitud y el Certificado Medico

Es necesario adjuntar a la solicitud dirigida al empleador el certificado médico

que deberá contener la siguiente información según el artículo 7 del Decreto

Supremo Nº 009-2004-TR:

a) Riesgos generados por las condiciones de trabajo durante el periodo de

gestación

Acreditación del estado de la mujer gestante

Tiempo de estado de gestación.

b) Riesgos adicionales derivados de cambios fisiológicos en la mujer

gestante

Acreditación del estado de la mujer gestante

Tiempo de estado de gestación.

Labores que la mujer gestante no puede realizar asi como el tiempo que

debe mantenerse la medida.

Con la acreditación del estado de gestación en el certificado médico, el

empleador debe proceder a la modificación de las labores, en aplicación de lo

previsto en la evaluación de riesgos comunicada a la trabajadora, donde

constarán las medidas preventivas a tomar en tal caso. De no haber realizado

la evaluación de riesgos, el empleador deberá aplicar directamente el listado de

riesgo que es emitido por la Autoridad Administrativa de Trabajo.

3.3. Derechos

Los cambios que afecte el empleador respecto al estado gestante de la

trabajadora, no afecta sus derechos laborales, económicos o profesionales

En caso de que la trabajadora haya sido cambiada a un puesto de trabajo de

una categoría o grupo ocupacional superior al de su puesto de origen, tendrá

derecho a recibir los montos adicionales por desempeñar ese puesto.

Esta retornara a su puesto habitual, en las condiciones originales, dentro del

plazo de 15 días naturales contados desde la conclusión de la situación que dio

origen al cambio de labores, o, en su defecto, con posterioridad al parto o al

término del descanso posnatal.

Si en el caso se vence el plazo y la trabajadora siga laborando en la misma

actividad a la que fue cambiada, se desnaturalizará la relación laboral y se

entenderá que ostenta dicho cargo y condición remunerativa.

3.4. Reasignación al trabajo

Respecto a este tema, el artículo 9 Decreto Supremo Nº 009-2004-TR del el

empleador tiene la obligación de:

Efectuar cambios en la manera de realizar las mismas labores, sin

modificación del puesto de trabajo.

Si esta la medida no fuera posible, por imposibilidad técnica u objetiva,

o no resultara razonable o suficiente para controlar los riesgos

existentes, el empleador deberá modificar las labores a través de un

cambio de puesto de trabajo a un puesto similar en atención a su

categoría ocupacional.

Si no fuera posible asignar labores que no pongan en riesgo su salud y/o

el desarrollo normal del embrión y el feto dentro de la categoría

ocupacional de la trabajadora, se le asignará labores en un puesto de

trabajo perteneciente a una categoría ocupacional distinta, sea esta

inferior o superior.

3.5. Descanso pre y posnatal

La trabajadora gozara de 45 días de descanso prenatal y 45 días de descanso

posnatal. El goce de descanso prenatal podrá ser diferido, parcial o totalmente,

y acumulado por el posnatal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión

deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de dos

meses a la fecha probable del parto, acompañada del informe médico que

certifique que la postergación del descanso prenatal no afectará en modo

alguno a la trabajadora gestante o al concebido.

En el caso de nacimiento múltiple, el descanso posnatal se extenderá por

treinta días naturales adicionales.

En los casos en que se produzca adelanto del alumbramiento respecto de la

fecha probable del parto fijada para establecer el inicio del descanso prenatal,

los días de adelanto se acumularán al descanso posnatal. Si el alumbramiento

se produjera después de la fecha probable de parto, los días de retraso serán

considerados como descanso médico por incapacidad temporal para el trabajo

y pagados como tales.

3.6. Subsidio de maternidad

Según la Ley Nº 26790, Ley De Modernización de la Seguridad Social en

Salud, tienen derecho a recibir una cantidad dineraria que se otorga a las

madres que dan a luz, durante el periodo de descanso pre y post natal,

destinado a cubrir a través de prestaciones económicas el dicho tiempo. Para

ello la haber estado afiliadas al tiempo de la concepción y tener tres (3) meses

de aportación consecutivos o cuatro (4) no consecutivos dentro de los seis (6)

meses calendario anteriores al mes en que se inicia el goce del subsidio

En efecto, para que la madre pueda tener derecho al subsidio por descanso pre

y posnatal, deberá cumplir:

a) Ser afiliada regular de régimen contributivo de EsSalud.

b) Haber estado afiliada al tiempo de la concepción. Para este supuesto

EsSalud toma en consideración el último día de menstruación.

c) Tener tres aportes consecutivos o cuatro no consecutivos dentro de los

seis meses anteriores al goce del subsidio.

El monto del subsidio equivale al promedio diario de las remuneraciones de los

doce (12) últimos meses anteriores al inicio de la prestación multiplicado por el

número de días de goce de la prestación. Si el total de los meses de afiliación

es menor a doce (12), el promedio se determinará en función al tiempo de

aportación del afiliado regular en actividad. Se otorga por 90 días, pudiendo

éstos distribuirse en los períodos inmediatamente anteriores o posteriores al

parto, conforme lo elija la madre, a condición que durante esos periodos no

realice trabajo remunerado.

El subsidio por maternidad se extenderá por 30 días adicionales en los casos

de nacimiento múltiple.

3.7. Subsidio por lactancia

En concordancia con la ley la Ley Nº 26790, es el monto de dinero que se

otorga a las madres aseguradas con la finalidad de contribuir con el cuidado del

recién nacido; no obstante, también podrá ser otorgado al padre en caso del

fallecimiento de la madre o a la entidad que estuviere a cargo del nacido, en

caso de que se compruebe su abandono.

Los requisitos para tener el derecho de lactancia son:

Tener tres meses de aportación consecutiva o cuatro no consecutivos

dentro de los seis meses calendarios anteriores al mes en que se

produjo el alumbramiento

Si no es asegurada titular, es condición que haya sido inscrita en el

Seguro Social de Salud (EsSalud).

Que el lactante haya nacido vivo lo que se acredita con la partida de

nacimiento

Mediante Acuerdo Nº 66-27-ESSALUD-2003, se ha establecido que el subsidio

por lactancia será equivalente a S/. 820.00. Este subsidio se otorgará en la

forma, plazos y condiciones establecidos por las normas vigentes, expedidas

por la Gerencia General y su monto podrá ser modificado por Acuerdo de

Consejo Directivo, a propuesta de la Gerencia General.

En caso de parto múltiple, se reconoce un subsidio adicional por cada hijo.

Entonces se debe entender que se otorgará S/. 820.00 nuevos soles por cada

hijo.

3.8. Permiso por lactancia

En concordancia con la ley Nº 27240 y tras el término del periodo posnatal, la

trabajadora tiene derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna,

hasta que su hijo tenga un año de edad.

En caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará

una hora más al día. Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos

iguales y será otorgado dentro de su jornada laboral, en ningún caso será

materia de descuento.

La madre trabajadora y su empleador podrán convenir el horario en que se

ejercerá el derecho

CAPITULO XI


DISCAPACITADOS


En términos generales la Discapacidad se relaciona con las deficiencias,

limitaciones y restricciones de la actividad humana.

La Organización Mundial De La Salud (OMS) menciona:

“Son problemas que afectan a una estructura o función corporal; las

limitaciones de la actividad son dificultades para ejecutar acciones o tareas, y

las restricciones de la participación son problemas para participar en

situaciones vitales.”

En la legislación nacional lo encontramos en el artículo 2 de la Nueva Ley

General De La Persona Con Discapacidad

“La persona con discapacidad es aquella que tiene una o más deficiencias

físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que, al

interactuar con diversas barreras actitudinales y del entorno, no ejerza o pueda

verse impedida en el ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y efectiva

en la sociedad, en igualdad de condiciones que las demás.”

La ley N° 22.431 Sistema de protección integral de los discapacitados de

argentina nos menciona en términos simples:

“Discapacitada a toda persona que padezca una alteración funcional

permanente o prolongada, física o mental, que en relación a su edad y medio

social implique desventajas considerables para su integración familiar, social,

educacional o laboral.”

Por lo expuesto vemos que es necesario la protección adecuada y especial por

parte del estado

2. LOS TRABAJADORES DISCAPACITADOS EN LA LEGISLACIÓN

NACIONAL

2.1. Ley N° 27050 (06/01/1999) Ley General de la Persona con

Discapacidad

Publicada el 6 de enero de 1999, establece el régimen legal en relación al

cuidado, protección y derechos del as personas con discapacidad. Menciona

la creación del Consejo Nacional de Integración de la Persona con

Discapacidad, el registro y certificación de la discapacidad, del acceso a

necesidades como la salud y la educación y también del fomento de empleo,

además de sus beneficios y derechos en el ámbito laboral.

2.2. Decreto Supremo N° 003-2000-PROMUDEH Reglamento de la Ley

General de la Persona con Discapacidad Régimen laboral

Complementa algunos puntos ya tocados en la ley N° 27050 tales como la

estructura de la CONADIS, de la y registro de la discapacidad, la suda

educación y el fomento de empleo. Este último punto estará regulado por el

Consejo Nacional en conjunto con el Ministerio de Trabajo y Promoción Social

programas y servicios de capacitación y empleo para que se considere una

participación no menor del 2% del total de beneficiarios en favor de las

personas con discapacidad. Un caso lo vemos en los Gobiernos Regionales y

las Municipalidades, que contengan personas con discapacidad no menor al

tres por ciento (3%) de la totalidad de su personal.

2.3. Decreto Supremo Nº 007-2008-MIMDES Plan de Igualdad de

Oportunidades para las Personas con Discapacidad 2009 – 2018

Su finalidad en relación a su artículo 1 es que está orientado a contribuir a

mejorar la calidad de vida de la población con discapacidad por medio de la

prevención, atención preferente, adopción de medidas de discriminación

positiva y el fortalecimiento y la ampliación de los servicios existentes. En

relación a la materia laboral, busca fomentar el trabajo (Como la creación de

MYPES), además de dar mediadas de protección en sus centros de labores, su

el fortalecimiento de empresas promocionales, formación laboral en personas

discapacitadas y la búsqueda de inserción en diferentes actividades laborales

2.4. Ley Nº 29973 Nueva Ley General De La Persona Con Discapacidad

Publicado el 13 de diciembre de 2012, mejora varios aspectos ya tocados en

Ley N° 27050, estableciendo mayores derechos y facultades a las personas

con discapacidad. En lo que respecta al ámbito de trabajo establece en su

artículo 49 que las entidades públicas están obligadas a contratar personas

con discapacidad en una proporción no inferior al 5% de la totalidad de su

personal, y los empleadores privados con más de cincuenta trabajadores en

una proporción no inferior al 3%. Otros puntos importantes a destacar:

Ajustes razonables: comprenden la adaptación de las herramientas de

trabajo, las maquinarias y el entorno de trabajo, así como la introducción

de ajustes en la organización del trabajo y los horarios, en función de las

necesidades del trabajador con discapacidad.

Readaptación y rehabilitación profesional: dirigidos a la obtención, el

progreso y la conservación del empleo.

Conservación del empleo: Se garantiza la reintegración al trabajo de

la persona con discapacidad por accidente o enfermedad. Este tiene

derecho a conservar su puesto de trabajo, cuan do realizados los

ajustes razonables correspondientes, esta no es determinante para el

desempeño de sus tareas. Caso contrario, dicho personal es transferido

a un puesto que sea compatible con sus capacidades y aptitudes

Regula también a la estructura y funciones de la CONADIS como el órgano

especializado en cuestiones relativas a la discapacidad y del SINAPEDIS como

encargado de asegurar el cumplimiento de las políticas públicas que orientan la

intervención del Estado en materia de discapacidad

2.5. Decreto Supremo Nº 002-2014-MIMP reglamento de la Ley Nº 29973

Contempla diferentes puntos relacionados a los derechos y beneficios de la

personas discapacitada en relación a principios constitucionales. Sobre el

trabajo y el empleo señala medidas de accesibilidad y promoción en activadas

laborales, como su Incorporación en programas de formación laboral,

actualización, colocación y empleo, la Bonificación en los concursos públicos

de mérito y la cuota de empleados en el sector público y privado.

3. RÉGIMEN LABORAL

3.1. Inscripción en el CONADIS

Para estar dentro de la CONADIS y según el artículo 72 del reglamento de la

nueva ley de la persona con discapacidad se necesita:

a) Solicitud de la persona con discapacidad o de representante legal,

padres, curadores o tutores, dirigida al Presidente del CONADIS.

b) Exhibir el Documento Nacional de Identidad – DNI del solicitante y del

representante legal, padres, curadores o tutores, y presentar copia

simple de los mismos; los menores de edad que no cuenten con DNI

deben presentar su partida de nacimiento.

c) Exhibir el Certificado de Discapacidad original y presentar copia simple.

d) Una fotografía reciente a color, en fondo blanco

En cuanto a la obtención del certificado de discapacidad, este será otorgado

por todos los hospitales de los ministerios de Salud, de Defensa y del Interior y

el Seguro Social de Salud (EsSalud). Siendo de carácter gratuito

3.2. Contratación laboral

En cuanto a la contratación, le es aplicable lo establecido por el Decreto

Supremo N° 003-97-TR.

3.3. Derechos y beneficios

Este goza de todos los beneficios y derechos que dispone la legislación laboral

del régimen privado común

3.4. Beneficios tributarios

En concordancia al inciso z del artículo 37 del TUO de la Ley del Impuesto a la

Renta y el Decreto Supremo N° 219-2007-EF, los que generen rentas de

tercera categoría que empleen personas con discapacidad tendrán derecho a

una deducción adicional sobre las remuneraciones que les paguen, según lo

muestra el siguiente cuadro:

La Resolución de Superintendencia N° 296-2004/SUNAT, publicada el 4 de

diciembre de 2004, se ha establecido el procedimiento que deben seguir los

empleadores para determinar el porcentaje de deducción adicional.

El porcentaje de personas que laboran para el generador de rentas de tercera

categoría debe calcularse por cada ejercicio gravable, de la siguiente manera:

a) Se determinará el número de trabajadores que, tengan vínculo de

dependencia con el generador de rentas de tercera categoría, bajo

Porcentaje de personas con

discapacidad que laboran

para el generador de rentas de

tercera categoría

(sobre el total de trabajadores)

Porcentaje de deducción adicional

aplicable a las

remuneraciones pagadas por cada

persona

con discapacidad

Hasta 30%

50%

Más de 30%

80%

cualquier modalidad de contratación, y se sumará los resultados

mensuales.

b) En el caso de que empleador inició o reinició actividades en el ejercicio,

se determinará el número de trabajadores desde el inicio o reinicio de

sus actividades. Pero si hizo sus actividades en el mismo ejercicio, se

determinará el número de trabajadores de los meses en que realizó

actividades

c) Se determinará el número de trabajadores discapacitados que, en cada

mes del ejercicio, ha tenido vínculo de dependencia con el generador de

rentas de tercera categoría, bajo cualquier modalidad de contratación y

se sumarán los resultados mensuales. Si el empleador inició o reinició

actividades en el ejercicio, determinará el número de trabajadores

discapacitados desde el inicio o reinicio de sus actividades. Pero si lo

hizo en el mismo ejercicio, se determinará el número de trabajadores

discapacitados de los meses en que realizó actividades.

d) El monto obtenido en el inciso b) se dividirá entre el monto obtenido en

el inciso a) y se multiplicará por 100. El resultado constituye el

porcentaje d trabajadores discapacitados del ejercicio. El porcentaje de

deducción adicional aplicable en el ejercicio se aplicará sobre la

remuneración que, en el ejercicio, haya percibido cada trabajador

discapacitado. El monto adicional deducible no podrá exceder de

24remuneraciones mínimas vitales en el ejercicio, por cada trabajador

discapacitado. Si son trabajadores discapacitados con menos de 1 de

relación laboral, el monto adicional deducible no podrá exceder de 2

remuneraciones mínimas vitales por cada por mes laborado, porcada

persona con discapacidad.

Cabe precisar que todo esto rige para personas con discapacidad que se

encuentren trabajando al 1 de enero de 2005 o que sean contratadas a partir

de esa fecha.

3.5. Extinción de la relación laboral

Son las aplicables a los trabajadores del régimen laboral de la actividad

privada.

3.6. El Plan de igualdad de oportunidades

Ya mencionado anteriormente y regido por el Decreto Supremo Nº 007-2008-

MIMDES, tiene entre algunos puntos a destacar:

A) Medidas de protección en el ámbito laboral:

Busca promover que los centros de trabajo tengan acciones preventivas a

fin de evitar accidentes de trabajo y problemas de tipo medio ambiental.,

para lo cual se deben hacer las siguientes actividades:

Reestructuración de normas sobre Seguridad e Higiene laboral

Elaboración de programas de prevención de accidentes laborales

Inspección en el Centro Laboral: Organización de operativos de

Inspección.

Promoción de Dispositivos Normativos de prevención

Determinación de actividades laborales generadoras de discapacidad

B) Fortalecimiento de las Empresas Promocionales de Personas con

Discapacidad:

Busca Implementación de los beneficios de acreditación, requisitos y

funcionamientos de las Empresas Promocionales, la coordinación para el

establecimiento de beneficios administrativos y capacitación y asesoría

Técnica a Empresas y nuevos emprendimientos Promocionales.

C) Formación Laboral de las Personas con Discapacidad:

Busca promover la realización de programas de formación y capacitación

laboral de manera descentralizada tales como estudios de la formación

según tipo de discapacidad que favorezca la empleabilidad, capacitación

por especialistas de los programas sociales respecto al desarrollo de

capacidades de las personas con Discapacidad y desarrollo de acciones

que permitan la participación de personas con discapacidad en los Centros

de Formación Profesional.

D) Fomentar la inserción laboral de las Personas con Discapacidad:

Busca promover y establecer líneas de acción para el cumplimiento de la

normatividad respecto de la contratación de personas con discapacidad.

E) Facultad sancionadora frente a casos de discriminación de las

Personas con Discapacidad:

Busca fortalecer la legislación anti discriminación y la capacidad de sanción

del MTPE ante casos de discriminación contra las personas con

discapacidad a través de la normativa en contra de la discriminación: y de

diseñar estrategias de comunicación para la difusión de la legislación anti-

discriminación.

CAPITULO XII

REGIMEN ESPECIAL LABORAL DEL TRABAJADOR CON

VIH/SIDA


Hablar del sida es hablar de una realidad cercana a nosotros y que quienes la

viven sufre todo tipo de indiferencias y prejuicios

La Organización Mundial De La Salud (OMS) menciona sobre ella:

“El virus de la inmunodeficiencia humana de la salud infecta a las células del

sistema inmunitario, alterando o anulando su función. La infección produce un

deterioro progresivo del sistema inmunitario, con la consiguiente

"inmunodeficiencia". Se considera que el sistema inmunitario es deficiente

cuando deja de poder cumplir su función de lucha contra las infecciones y

enfermedades.”

Sobre ella se han creado mitos y verdades, pero lo que si es cierto es que la

ciencia trabaja en su erradicación y detener su avance al sistema inmunitarios

de las personas. Pues ante ello son muchos los que hoy lucha contra ella, pero

que también buscan mantener una vida normal como todos nosotros, como

tener un trabajo y que este no le pese el tener esta enfermedad.

2. EL TRABAJADOR CON VIH/SIDA EN LA LEGISLACIÓN NACIONAL

2.1. Ley N° 26626

Publicada el 20 de julio de 1996, establece los parámetros del Plan Nacional

de Lucha contra el virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH), el Síndrome de

Inmunodeficiencia Adquirida (SIDA) y las enfermedades de Transmisión Sexual

(ETS). En su artículo 6 menciona que las personas con VIH/SIDA pueden

seguir laborando mientras estén aptas para desempeñar sus obligaciones, por

lo que es nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminación por ser

portador del VIH/SIDA.

2.2. Decreto Supremo Nº 004‐97‐SA Reglamento De La Ley Contrasida

Complementa algunos puntos referidos a la acreditación de la enfermedad, el

órgano competente el diagnóstico, además de la protección de sus derechos

laborales y sociales.

2.3. Repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT sobre el VIH/SIDA

y el mundo del trabajo

La OIT, en conjunto con el Programa Conjunto de las Naciones Unidas sobre

el VIH y SIDA (ONUSIDA) elaboro este Repertorio con el objetivo de la

promoción del trabajo decente, estableciendo una serie de medidas s para la

prevención, la gestión y atenuación de los sus efectos en el mundo del trabajo,

la asistencia y apoyo a los trabajadores para lograr la erradicación del rechazo

y la discriminación contra la persona real o supuestamente con VIH-positiva.

Establece que los gobiernos deben contar con directrices y órganos

competentes para el logro de estos fines, incluyendo la protección a los

trabajadores informales y el niño que trabaja porque sus padres sufran estas

enfermedades.

Por su parte el empleador debe aplicar unas normas apropiadas que impidan

la propagación de la infección en el lugar de trabajo y protejan a todos los

trabajadores contra la discriminación basada en el VIH/SIDA, respaldar

programas en el lugar de trabajo a fin de informar, educar y adiestrar a los

trabajadores en materia de prevención, atención y asistencia con respecto al

VIH/SIDA y evitar prácticas de discriminación a través de Procedimientos

disciplinarios y de reclamación.

2.4. Resolución Ministerial Nº 376-2008-TR Medidas Nacionales Frente al

VIH y Sida en el Lugar de trabajo

En concordancia con anteriores normativas mencionadas y los convenidos de

la OIT sobre la discriminación de trabajo y la situación laboral de personas con

VIH, es que establece las funciones medidas que el ministerio de trabajo y

promoción del empleo debe tomar para p proteger los derechos aborales de

estas personas. Entre su funciones esta la promoción de políticas encaminadas

a la confidencialidad, la no discriminación, la asistencia médica y las

infracciones a los empleadores que incurran contra lo mencionado en dicha

resolución

3. RÉGIMEN LABORAL

3.1. Derechos

En conformidad con la normativa nacional e internacional, destacamos los

siguientes:

a) No ser discriminado en el centro de trabajo.

b) Gozar de apoyo y asistencia respecto a la seguridad social.

c) Que no se exija la prueba del VIH o la exhibición del resultado de esta,

al momento de contratar, durante la relación laboral o como requisito

para continuar en el trabajo.

d) A la confidencialidad sobre su estado de salud, en caso de que se

conozca.

e) Tener adecuada protección contra el despido que tenga por única causa

su estado de salud; por lo que nos encontramos con un despido es

nulo,

f) Acceder a las prestaciones económicas y de salud vigentes en el Seguro

Complementario de Trabajo de Riesgo, en los casos que la infección por

VIH/sida sea considerada como enfermedad profesional y haya sido

adquirida como consecuencia de la actividad laboral de alto riesgo.

3.2. Obligaciones del empleador

Lo podemos encontrar en la Resolución Ministerial Nº 376-2008-TR, entre los

que destacamos:

a) Promover el desarrollo e implementación de políticas y programas sobre

VIH y SIDA en el lugar de trabajo destinada a ejecutar acciones

permanentes para prevenir y controlar su progresión.

b) Proteger los derechos laborales, así como erradicar el rechazo, estigma

y la discriminación de las personas real o supuestamente VIH-positivas.

c) Garantizar la seguridad y salud en el trabajo, para la protección de los

trabajadores en torno al VIH y SIDA.

d) Establecer procedimientos a los que puedan recurrir los trabajadores y

sus representantes en los reclamos vinculados con el trabajo,

estableciendo como falta laboral todo acto discriminatorio de un

trabajador real o supuestamente VIH-positivo

3.3. Beneficios laborales

Tendrán los mismos derechos y obligaciones de cualquier trabajador sujeto al

régimen laboral común de la actividad privada.

Regímenes Especiales 2014.

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