Regulaciones de Ley en las Contrataciones

Laborales.

Febrero de 2014

Aspectos Legales

I.- El Contrato de Prestación de Servicios y El Contrato Individual de Trabajo

En El Salvador es de uso común la modalidad de Contrato De Prestación de Servicios, sobre la modalidad de Contrato Individual de Trabajo, con el objeto “lícito” de manejar de manera más conveniente el tema de las responsabilidades patronales.

Es pertinente hacer notar que el plazo de duración no es la distinción o especificación que determina ni las responsabilidades para el patrono, ni los derechos del contratista, sino las condiciones y circunstancias de la actividad que la persona realiza para la empresa.

En ese orden un contrato no se entenderá permanente o indefinido, si las condiciones objetivas de la contratación hacen susceptibles las labores a realizar de ser calificadas como temporales, o bien si para la contratación se tomaron en cuenta circunstancias o acontecimientos que impliquen la terminación progresiva de la actividades a realizar por el empleado.

Así mismo, manejo administrativo del contrato de un trabajador, tiene trascendentales repercusiones tanto en la sede extrajudicial, que es el Ministerio de Trabajo, como en la sede Judicial, en caso de conflictos.

El Ministerio de Trabajo sanciona al Patrono con una multa de USD 1.00 a USD 57.14, por cada infracción a la ley en una relación contractual.

II.- Ministerio de Trabajo y Etapa Judicial

Referente al Ministerio, su principal función es de la asesorar al Trabajador en la protección de sus derechos y manejar la Conciliación con el Patrono, como acto previo a la etapa judicial del caso.

En otras palabras, ante el Ministerio se sigue la etapa extrajudicial, en la cual, las partes, empleado (demandante) y patrono (demandado) tratan de ponerse de acuerdo y suscribir un arreglo pacífico que ponga fin al conflicto.

Si no es posible conciliar, el caso se cierra y queda expedita la opción de continuar el reclamo del trabajador en la sede judicial, en los distintos tribunales de lo laboral, en donde la carga de la prueba se traslada al empleador, por el principio de REVERSION DE LA CARGA DE LA PRUEBA.

Código de TrabajoDisposiciones respecto al Contrato Individual de Trabajo

Art. 17.- Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su denominación, es aquél por virtud del cual una o varias personas se obligan a ejecutar una obra, o a prestar un servicio, a uno o varios patronos, institución, entidad o comunidad de cualquier clase, bajo la dependencia de éstos y mediante un salario.

Art. 18.- Sin perjuicio de lo que este Código dispone para los casos de excepción, el contrato individual de trabajo, así como su modificación o prórroga, deberá constar por escrito, en tres ejemplares; cada parte contratante conservará uno de éstos y el patrono remitirá el tercero a la Dirección General de Trabajo, dentro de los ocho días siguientes al de su celebración, modificación o prórroga. La omisión de las anteriores formalidades no afectará la validez del contrato.

El contrato escrito es una garantía en favor del trabajador, y su falta será imputable al patrono. Art. 19.- El contrato de trabajo se probará con el documento respectivo y, en caso de no existir el documento, con cualquier clase de prueba.

Art. 20.- Se presume la existencia del contrato individual de trabajo, por el hecho de que una persona preste sus servicios a otra por más de dos días consecutivos. Probada la subordinación también se presume el contrato, aunque fueren por menor tiempo los servicios prestados.

Código de Trabajo

Art. 23.- El contrato escrito contendrá:

1) Generales de cada contratante; 2) Documentos de identidad personal de los contratantes; o dos testigos que también firmarán el contrato; 3) El trabajo que bajo la dependencia del patrono, se desempeñará, procurando determinarlo con la mayor precisión posible; 4) El plazo del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido; en el primer caso deberá hacerse constar la circunstancia o acontecimiento que motivan el contrato a plazo; 5) La fecha en que se iniciará el trabajo. Cuando la prestación de los servicios haya precedido al otorgamiento por escrito del contrato, se hará constar la fecha en que el trabajador inició la prestación de servicios; 6) El lugar o lugares en que habrá de prestarse los servicios y en que deberá habitar el trabajador, si el patrono se obliga a proporcionarle alojamiento. 7) El horario de trabajo; 8) El salario que recibirá el trabajador por sus servicios; 9) Forma, período y lugar de pago; 10) La cantidad, calidad y estado de las herramientas y materiales proporcionados por el patrono; 11) Nombre y apellido de las personas que dependan económicamente del trabajador; 12) Las demás estipulaciones en que convengan las partes; 13) Lugar y fecha de la celebración del contrato; y 14) Firma de los contratantes.

Cuando no supieren o no pudieren firmar, se hará mención de esta circunstancia, se estampará la impresión digital del pulgar de la mano derecha y a falta de éste, la de cualquier dedo y firmará otro a su ruego.

Código de Trabajo

Art. 24.- En los contratos individuales de trabajo se entenderán incluidos los derechos y obligaciones correspondientes, emanados de las distintas fuentes de derecho laboral, tales como:

a) Los establecidos en este Código, leyes y reglamentos de trabajo; b) Los establecidos en los reglamentos internos de trabajo; c) Los consignados en los contratos y convenciones colectivos de trabajo; ch) Los que surgen del arreglo directo o del avenimiento ante el Director General de Trabajo, en los conflictos colectivos de carácter económico; d) Los que resulten del laudo arbitral pronunciado en los conflictos a que se refiere el literal anterior; y e) Los consagrados por la costumbre de empresa.

Art. 25.- Los contratos relativos a labores que por su naturaleza sean permanentes en la empresa, se consideran celebrados por tiempo indefinido, aunque en ellos señale plazo para su terminación. La estipulación de plazo sólo tendrá validez en los casos siguientes:

a) Cuando por las circunstancias objetivas que motivaron el contrato, las labores a realizarse puedan ser calificadas de transitorias, temporales o eventuales; y b) Siempre que para contratar se hayan tomado en cuenta circunstancias o acontecimientos que traigan como consecuencia la terminación total o parcial de las labores, de manera integral o sucesivas.

A falta de estipulación, en el caso de los literales anteriores, el contrato se presume celebrado por tiempo indefinido.(1)

Código de Trabajo

Disposiciones respecto al proceso judicial

Art. 382.- Interpuesta la demanda el proceso será impulsado de oficio.

Art. 383.- La modificación y ampliación de la demanda únicamente se permitirá por una sola vez y hasta antes de la hora señalada por el juez para la audiencia conciliatoria. En este caso se dejará sin efecto el señalamiento de dicha audiencia y se citará nuevamente a las partes.

Art. 385.- Admitida la demanda, el juez citará inmediatamente a conciliación a ambas partes, tomando en cuenta la distancia del lugar en que deba ser citado el demandado.

Art. 389.- La conciliación no podrá ser nunca en menoscabo de los derechos consagrados a favor de los trabajadores en las leyes, ni tendrá tampoco por resultado el someter la controversia a árbitros.

Art. 390.- Los arreglos conciliatorios a que llegaren las partes, producirán los mismos efectos que las sentencias ejecutoriadas y se harán cumplir en la misma forma que éstas.

Art. 391.- Si las partes se avinieren totalmente en la audiencia conciliatoria, se pondrá fin al conflicto; salvo que el avenimiento consistiere en el reinstalo del trabajador a sus labores, en cuyo caso el juez señalará el lugar, día y hora en que debe reanudarse.

Si sólo se hubiere logrado conciliación parcial, el proceso se continuará sobre los puntos en que no hubo avenimiento.

Art. 392.- Si en la audiencia conciliatoria no se lograre avenimiento, el demandado deberá contestar la demanda.

Si sólo se lograre conciliación parcial, el demandado deberá contestar sobre los puntos en que no hubo avenimiento.

Art. 413.- La falta del contrato escrito será imputable al patrono y, en caso de conflicto, una vez probada la existencia del contrato de trabajo, sin perjuicio de lo dispuesto en el Art. 21, se presumirán ciertas las estipulaciones y condiciones de trabajo alegadas por el trabajador en su demanda y que deberían haber constado en dicho contrato.

Para destruir la anterior presunción, serán admisibles todos los medios de prueba.

Código de Trabajo

Código de Trabajo

Art. 414.- Si el patrono fuere el demandado y no concurriere a la audiencia conciliatoria sin justa causa o concurriendo manifestare que no está dispuesto a conciliar, se presumirán ciertas, salvo pruebas en contrario, las acciones u omisiones que se le imputen en la demanda.

En los juicios de reclamo de indemnización por despido de hecho, también tendrá lugar la presunción a que se refiere el inciso anterior cuando, concurriendo el patrono a la audiencia conciliatoria, se limitare a negar el despido o no se aviniere al reinstalo que el trabajador le solicite o que, con anuencia de éste, le proponga el juez.

En el caso de la parte final del inciso primero del Art. 391, si el trabajador manifestare que se presentó oportunamente al lugar de trabajo y que no pudo reanudar sus servicios por causa imputable al patrono o a sus representantes, se llevará adelante el juicio, previa resolución del juez. En este caso, el término para contestar la demanda se contará a partir del día siguiente al de la notificación de dicha resolución al patrono y, probada oportunamente esa manifestación del trabajador, se presumirá legalmente el despido.

Para que tenga lugar lo dispuesto en los incisos primero y segundo de este artículo, será necesario que la demanda se presente dentro de los quince días hábiles siguientes a aquél en que ocurrieron los hechos que la hubieren motivado y que en autos llegue a establecerse, por lo menos, la relación de trabajo.

Las presunciones a que se refiere este artículo no tendrán lugar cuando el trabajador no comparezca a la audiencia conciliatoria; no acepte el reinstalo ofrecido por el patrono en dicha audiencia, si se trata de reclamo de indemnización por despido, o no acepte la medida equitativa propuesta por el juez, a la cual esté anuente el patrono.

Observaciones necesarias

I.- Sobre como finalizar un contrato

Cuando la terminación es normal, es decir, por vencimiento del plazo, entonces debe dejarse constancia y finiquito que al empleado se le cancelo conforme la ley.

Cuando la terminación es anticipada a la fecha de vencimiento, por ley, debe seguirse el debido proceso a favor del derecho defensa del empleado, lo que significa que se le debe garantizar su derecho de audiencia, como así mismo, deben dejarse documentados en debida forma y con la redacción apropiada, los llamados de atención y las amonestaciones.

El art. 50, del Código de Trabajo establece las causales de terminación del Contrato sin responsabilidad del Patrono.

II.- Sobre el manejo de la etapa judicial

Siempre debe presentarse a la etapa conciliatoria previa, como a la etapa judicial presentando la documentación probatoria pertinente.

Dilatar un proceso laboral, en el que no se tienen las pruebas contundentes necesarias, solo incrementará la indemnización que se deberá pagar al empleado, por salarios caídos.

Conforme la Ley y la práctica, no concurrir a la sede judicial otorga certeza de que lo reclamado por el empleado al demandante es cierto, debido a que en el derecho laboral rigen primordialmente dos principios:

1.- La reversión de la carga de la pruebaQuien esta obligado a probar es el patrono.

2.- El Induvio pro reoLa ley debe interpretarse y aplicarse de la manera más favorable al empleado.

Reformas importantes

En abril de 2013, entro en vigencia la LEY GENERAL DE PREVENCIÓN DE RIESGOS EN LOS LUGARES DE TRABAJO y sus CINCO reglamentos, por la cual, las empresas con 15 o más trabajadores, tienen la obligación de tener un Comité de Seguridad y Salud Ocupacional en los lugares de trabajo, anualmente.

Dicho comité es seleccionado internamente en la empresa, pero se debe presentar solicitud de aprobación al el Ministerio de Trabajo, pues es el encargado del cumplimiento de la referida ley, so pena de la imposición de la multa respectiva.

En cuanto a las infracciones de la ley, a partir de los artículos 77 y siguientes, las mismas se clasifican en Leves, graves y muy graves, cuya sanción va de los 4 a los 28 salarios mínimos.

PREGUNTAS Y

RESPUESTAS