Reodriguez_et al_2008

5/11/2018 Reodriguez_et al_2008 - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/reodriguezet-al2008 1/16

Clima organizacional y satisfacción laboral como predictores deldesempeño: “evaluación en una empresa pública chilena”.

Andrés A. Rodríguez, María P. Retamal, José N. Lizana, Felipe A. Cornejo.

Universidad de Talca, Chile.

Si bien la relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral ha sido estudiada, su relación con eldesempeño no es del todo clarificadora. Este estudio pretende determinar si existe una relación significativaentre las variables y si el clima organizacional o la satisfacción laboral son predictores significativos deldesempeño y sus dimensiones específicas. El estudio es transversal correlacional, se utilizaron técnicascuantitativas (instrumentos), y cualitativas (focus group confirmatorio), en una muestra de 96 trabajadoresdel Servicio Agrícola Ganadero de la Región del Maule. Los resultados indican que existe una relaciónsignificativa entre las variables y que el desempeño es predicho de mejor forma por el clima y la satisfacciónen conjunto. Considerando las dimensiones del desempeño, sólo el clima predice significativamente elComportamiento Funcionario y las Condiciones Personales, y sólo la satisfacción predice significativamenteel Rendimiento y Productividad.Palabras clave: Clima organizacional, Satisfacción Laboral, Desempeño.

Though the relation between the organizational climate and job satisfaction has been studied, its relation withthe performance is not of the every clearly. The purpose of this study is to determine if exists a significantrelation between the variables and if climate organizational or job satisfaction they are significant predictorsof the job performance and their specific dimensions. The study is sectional correlational, using quantitative(instruments) and qualitative (one focus group) techniques, in 96 workers from the Servicio AgrícolaGanadero’s of Maule’s region. The results showed that exist a significant relation between the variables and

that the job performance is predicted of better way by climate and job satisfaction together. Consideringdimensions of the job performance, only the climate predict significantly Worker Behavior and PersonalConditions, and only the satisfaction predicts significantly Efficiency and Productivity.Keywords: Organizational Climate, Job Satisfaction, Job Performance.

En el último tiempo, la Gestión de RecursosHumanos ha ido tomando importancia para lasorganizaciones, en especial para los servicios públicos,pues resulta ser un área de interés que ayuda a generarventajas competitivas para cualquier organización(Sziklai, 2006). Por esta razón, la realización deinvestigaciones organizacionales, que tomen en cuentavariables como el clima organizacional, la satisfacciónlaboral o el desempeño, toman especial relevancia, puescontribuyen en la detección de necesidades decapacitación o entrenamiento, de tal forma que un buendiagnóstico identificará las variables críticas a potenciaren una determinada organización.

Como señala Silva (1996), muchas veces lasorganizaciones ponen en marcha programas deintervención o capacitaciones, sin analizarconvenientemente todos los elementos importantes quedeben ser mejorados y pasando por alto losantecedentes teóricos o modelos que den cuenta de lacomplejidad de la organización, por ende dichosprogramas fracasan, o tienen un impacto sólo a cortoplazo. Se hace relevante en este sentido realizar estudiosque consideren las variables organizacionales con elrigor metodológico y teórico que esto implica.

El presente estudio se centra en la relación entre tresvariables organizacionales de mucha relevancia: elclima organizacional, la satisfacción laboral y eldesempeño en el trabajo, específicamente en lapredictibilidad del desempeño a partir de clima y lasatisfacción laboral, en una empresa pública chilena.

Existen muchas definiciones del concepto de climaorganizacional (Peiró, 1985; Salgado, Remeiseiro &Iglesias, 1996; Furnham, 2001; Boada, Vallejos &Agulló, 2004; Peraza & García, 2004; Rodríguez, 2004;Patterson, et al., 2005; Reza & Jahandari, 2005; Martin& Cullen, 2006); muchas de estas definiciones derivandel enfoque teórico que presenten los autores respecto

al concepto (clima como variable dependiente,independiente, mediadora, etc).Para la presente investigación se ha tomado la

definición de Litwin & Stringer (1968), la cual señalaque el clima organizacional es una propiedad delambiente organizacional descrita por sus miembros. Eneste sentido, el clima organizacional se origina productode efectos subjetivos percibidos del sistema formal, delestilo informal de los administradores y de factoresorganizacionales. Estos factores, afectarían las



ANDRÉS A. RODRÍGUEZ, MARÍA P. RETAMAL, JOSÉ N. LIZANA, FELIPE A. CORNEJO.

2

actitudes, creencias, valores y motivación de laspersonas de la organización.

Respecto a la segunda variable en estudio,satisfacción laboral, cabe destacar que ha sidoconsiderada como un estado emocional o afectivo de losindividuos hacia su trabajo (Davis & Newstrom, 1999),

también ha sido definida como cogniciones oevaluaciones perceptuales de un individuo hacia sutrabajo (Alfaro & Vecino, 1999). Pero hoy en día, lasatisfacción laboral se considera una actitud o conjuntode actitudes hacia el trabajo (Peiró, 1985; Gamero,2003; Alcover, Martínez & Rodríguez, 2004).

Para la presente investigación se toma a lasatisfacción laboral como una actitud que tienen losindividuos hacia su trabajo u organización, ya sea haciaaspectos generales de éste (trabajo en general) o haciaaspectos específicos (sueldo, compañeros, supervisión,etc), (Peiró, 1985).

La tercera variable del estudio es el desempeñoorganizacional, no existe consenso entre los autoresrespecto a los factores que involucra dicha variable

(Salgado, 2006). Ha sido relacionado con dimensionesfinancieras, con el posicionamiento y adaptación a loscambios en el mercado, con los márgenes promedios deganancia organizacional, con el rendimiento en base alcapital empleado, con el crecimiento en las ventas, etc.(Kangis & Williams, 2000). Asimismo, hay quienes loconsideran en base a metas logradas y recursos que seutilizan para lograrlas (De Juan, 2004), y quienescentran la atención en la inestabilidad económica (Fey& Beamish, 2001). Otros se han dedicado a estudiar eldesempeño midiendo indicadores de eficiencia yeficacia, o considerando índices de absentismo yrotación en la organización (Brutus & Gorriti, 2005).

Según Patterson, Warr & West (2004), el consideraral desempeño como una medida económica (enfoque

económico), es la visión que predomina hasta el día dehoy, es decir, en la mayoría de los estudios que buscandeterminar la relación entre el desempeño y otrasvariables organizacionales, éste ha sido visto desde unenfoque económico, mientras que el desempeño medidodesde variables más subjetivas ha sido poco estudiado.

Para la presente investigación, el desempeño seconsidera como una medida de qué tan bien ejecuta unapersona su rol en el trabajo. Este rol puede medirsecomo un índice de resultado (productividad), ycomparando las conductas de las personas frente a lasexpectativas de la organización (como es el caso de laevaluación de desempeño), (Pritchard, 1992).

Ahora se indagará en la relación entre las variables deinterés.

Relación entre clima organizacional satisfacciónlaboral.

No se ha podido establecer causalidad en la relaciónentre ambas variables (Silva, 1996; Chiang, 2004). Sinembargo, se ha ahondado en la relación medianteestudios correlacionales, y se ha encontrado que existeuna relación significativa y positiva entre el climaorganizacional y la satisfacción laboral (Salinas, Laguna

& Mendoza, 1994; Salgado, Remeseiro & Iglesias,1996; Silva, 1996; Parker et al., 2003; Chiang, 2004;Patterson, Warr & West, 2004; Griffith, 2006; Schulte,Ostroff & Kinicki, 2006). Las relaciones encontradas ensu mayoría son de tamaño moderado (correlacionesentre 0,5 y 0,7).

Hoy en día, los autores coinciden en señalar queambos constructos son independientes entre sí, y que elconstructo de clima organizacional es descriptivo, esdecir, una descripción que hacen los miembros de suorganización, siendo la organización la unidad deanálisis en el estudio del clima, mientras que lasatisfacción laboral obedece a una evaluación que haceun individuo de su trabajo, teniendo un componenteafectivo, y siendo el individuo, la unidad de análisis enel caso de la satisfacción (Silva, 1996).

Finalmente, Schratz (1993), a través de metaanálisisencontró que existen dimensiones de climaorganizacional y satisfacción laboral que se hanrelacionado más históricamente entre sí, de manerapositiva y significativa. Las dimensiones de clima

organizacional que más se han relacionado consatisfacción laboral son: apoyo de supervisión,recompensas, presión, responsabilidad (autonomíaindividual en el trabajo), relaciones interpersonales(calidez), riesgo en la toma de decisiones, y lascompetencias del empleado.

Las dimensiones de satisfacción laboral que más sehan relacionado con el clima organizacional son: lasatisfacción general, y con aspectos específicos: sueldo,supervisión, compañeros, ascensos.

Relación entre clima organizacional y desempeñoorganizacional.

Según Silva (1996), hablar de la influencia del clima

sobre el desempeño implica considerar tanto lasrepercusiones del clima sobre las actitudes ycomportamientos, como en el desempeñoorganizacional, ya que en las percepciones que formanlos individuos de su ambiente de trabajo juegan unpapel importante la manera en que está estructurada latarea, el sistema de recompensas establecido, el modoen que las decisiones se controlan, el tipo decomunicación, etc. Pero los individuos tienen tambiénexpectativas y necesidades. Su conjunción produceactitudes positivas o negativas que repercutirán en susconductas.

Así han surgido numerosos modelos teóricos quebuscan graficar la mediación de las actitudes en eltrabajo, en especial de la satisfacción laboral en larelación entre el clima y desempeño (Kopelman, Brief & Guzzo, 1990; Parker et al., 2003). Desde esta visiónla satisfacción laboral debiera tener un efecto másdirecto sobre el desempeño mientras que el climatendría un efecto más bien indirecto, mediado por lasactitudes.

Los autores suelen ser cautos cuando se trata deexpresar el valor predictivo que el clima tiene sobre eldesempeño. Por ejemplo, Silva (1996), señala que elclima es simplemente una herramienta útil para




3

comprender y mejorar el desempeño, por lo tanto losautores en general hablan del impacto potencial delclima en el desempeño como un determinante indirectode éste, sin establecer relación causal entre ambasvariables, sino considerándolo como un predictor.(Silva, 1996; Burton & Lauridsen, 2004).

Algunos meta-análisis al respecto, han revelado quedentro de las dimensiones de clima que más se hanrelacionado con los desempeños y rendimientos en eltrabajo se encuentran: los estilos de supervisión, apoyo,riesgo y toma de decisiones, recompensas, relacionesentre compañeros y estructura (Schratz, 1993).

Relación entre satisfacción laboral y desempeñoorganizacional.

Los autores señalan que la relación entre lasatisfacción laboral y el desempeño es más clara ydirecta que la relación entre el clima y el desempeño,siendo la satisfacción un importante predictor deldesempeño (Kopelman, Brief & Guzzo, 1990; Parker et

al., 2003, Patterson, Warr & West, 2004; Griffith,2006). Se ha encontrado una relación significativa ynegativa entre la satisfacción laboral y aspectos deldesempeño como el abstentismo y la rotación en eltrabajo y positiva y significativa con el rendimiento yproductividad (Saari & Judge, 2004); Patterson, Warr &West (2004), señalan que la satisfacción laboral se harelacionado más con el desempeño, cuando éste esmedido a través de aspectos económicos, siendo lasatisfacción laboral un predictor de este tipo dedesempeño. Salinas, Laguna & Mendoza (1994),señalan que los modelos de satisfacción como porejemplo, el modelo de Vroom, enfatizan que losindividuos están satisfechos con su trabajo hasta elgrado en que les permita obtener lo que desean, y su

desempeño será eficiente cuando los conduzca a lasatisfacción de sus necesidades.

Relación entre clima organizacional, satisfacciónlaboral y desempeño organizacional.

Los primeros modelos que consideran estas tresvariables, como el de Litwin & Stringer (1968), oLawler, Hall & Oldman (1974), señalan que lasvariables de estructura organizacional y deprocedimientos organizacionales, tendrían un efectodirecto sobre el clima organizacional, el cual afectaría lamotivación, y las conductas y resultadosorganizacionales, entre los cuales se encontraría lasatisfacción laboral y el desempeño. Estas últimasvariables tendrían por ende una relación indirecta conlas variables estructurales y procesales. Sin embargo losmodelos más actuales basados en evidencia empíricacomo el de Kopelman, Brief & Guzzo (1990), señalanque la satisfacción laboral media la relación entre climay desempeño, lo mismo que el modelo de Parker et al.(2003), este último resultó de una investigaciónmetaanalítica de 121 muestras, y señala que lasactitudes hacia el trabajo especialmente la satisfacción

laboral, en conjunto con la motivación median larelación entre el clima y el desempeño.

Existe evidencia contradictoria sobre la relación entrelas tres variables, por ejemplo Patterson, Warr & West(2004), encontraron en una investigación de 42industrias que el clima organizacional influye en el

desempeño a través de la satisfacción, la que puedeutilizarse como predictor de la productividad, siendo lasatisfacción laboral un mediador en la relación clima ydesempeño, pero Griffith (2006), encontró en unainstitución educativa de carácter público que lasatisfacción laboral no mediaba la relación entre elclima organizacional y la satisfacción laboral.

Como se ha dicho, la mayoría de los teóricos hanpredicho que las reacciones afectivas mediarían larelación entre el clima y el desempeño, por lo tanto lasatisfacción laboral al ser de connotación más bienafectiva y una actitud, debiera ser un mediador de larelación entre el clima y desempeño y por ende tener unefecto más directo sobre el desempeño que el clima.Este último, por lo tanto tendría un efecto más bien

indirecto en el desempeño, así, la satisfacción debieraser un mejor predictor del desempeño que el clima. Porlo anterior, resulta relevante comprobar esto en unestudio en una empresa pública, pero además, tambiénes importante considerar otros aspectos del desempeño,no tan sólo económicos, que son los que más evidencianla mediación de la satisfacción laboral, sino tambiénconsiderar aspectos normativos, como la conductafuncionaria y otras dimensiones del desempeño, queayuden a identificar un efecto diferencial que puedatener el clima y la satisfacción como predictores de losdistintos aspectos del desempeño.

Objetivos

Objetivo General

Identificar la relación entre Clima Organizacional,Satisfacción Laboral y Desempeño Organizacional enlos trabajadores del Servicio Agrícola Ganadero.

Objetivos específicos

Determinar si existe relación entre las dimensiones deClima Organizacional y Satisfacción Laboral.

Detectar si existe relación entre las dimensiones deClima Organizacional y el Desempeño Organizacional.

Identificar si existe relación entre las dimensiones deSatisfacción Laboral y el Desempeño Organizacional.

Determinar si la Satisfacción Laboral es un mejorpredictor del Desempeño Organizacional que el ClimaOrganizacional.

Determinar si el Clima Organizacional y laSatisfacción Laboral, son predictores significativos delas dimensiones específicas del Desempeño.

Hipótesis

H1: Existe una relación significativa entre dimensiones




4

de Clima Organizacional y Satisfacción Laboral. H2: Existe una relación significativa entre dimensionesde Clima Organizacional y Desempeño Organizacional.

H3: Existe una relación significativa entre dimensionesde Satisfacción Laboral y Desempeño Organizacional.

H4: La Satisfacción laboral es mejor predictor del

Desempeño Organizacional, que el ClimaOrganizacional.

Método

Para realizar este estudio se utilizó metodologíamixta: cuantitativa (mediante instrumentos demedición), y cualitativa (mediante focus group).Además se utilizó un diseño no experimental siendo elestudio transversal correlacional.

Muestra

La muestra corresponde a 96 trabajadores delServicio Agrícola Ganadero de la Región del Maule,

pertenecientes a todas las oficinas de la región(Dirección Regional, Oficina Talca, Oficina Curicó,Oficina Linares, Oficina Cauquenes y Oficina Parral) ya todos los niveles jerárquicos (jefes de oficina,profesionales técnicos, supervisores, profesionales deapoyo, administrativos y secretarios). El 56.3% de losparticipantes es de sexo masculino, mientras que el43.7% de sexo femenino, siendo el promedio de edad41.5 años. Para el focus group se utilizó una muestra de12 funcionarios de todas las oficinas del SAG en laRegión del Maule.

Técnicas de recolección de datos

Se utilizaron los siguientes instrumentos de

medición:

OCQ de Litwin y Stringer para medir climaorganizacional, el cual posee 50 ítems y mide 9dimensiones: Estructura, Recompensas,

Responsabilidad, Calidez, Apoyo, Conflicto, Identidad,

Normas, y Riesgo. Además, es posible obtener un índice

de clima general. La confiabilidad de este instrumentoobtenida en este estudio es de α = 0.855.

JDI creado por Smith, Kendall & Hulin (1969), yvalidado en Chile por Castro & Paredes (2006), esteinstrumento mide satisfacción laboral y posee 72 ítems,mide 5 dimensiones: satisfacción con el trabajo, con la

supervisión, con los compañeros de trabajo, con el

sueldo y con las oportunidades de ascenso. Laconfiabilidad de este instrumento obtenida en esteestudio es de α = 0.925.

JIG creado por Iroson, Brannick, Smith, Gibson &Paul (1989), y validado en Chile por Castro & Paredes(2006), el cual mide la satisfacción con el trabajo en

general y posee 18 ítems. La confiabilidad de esteinstrumento obtenida en este estudio es de α = 0.880.

Para medir el desempeño se utilizó el Cuestionario dedesempeño y precalificación del SAG, Chile, creado porla misma empresa, el cual mide 3 dimensiones:Comportamiento Funcionario (que mide la conducta delos individuos en cuanto al cumplimiento de las normasy obligaciones de trabajo) , Condiciones Personales (que

mide como se comportan los individuos en susrelaciones interpersonales en el trabajo y como secomunican con los demás), y Rendimiento y

Productividad (que mide el cumplimiento de metas ytareas de trabajo en base a los recursos asignados a lostrabajadores para cumplir tales tareas).

Además, para el focus group se confeccionó unapauta guía semiestructurada de preguntas, con el fin deconocer la opinión de los trabajadores sobre lasvariables del estudio y si perciben relación entre ellas.

Procedimiento

Se solicitó el consentimiento de la DirecciónRegional del SAG para aplicar los instrumentos de

medición, los cuales fueron entregados a losparticipantes pidiéndoles su apoyo voluntario yexplicándoles los objetivos de la investigación.Posteriormente, se solicitó a la Encargada de RecursosHumanos los informes de evaluación de desempeño delos funcionarios. Luego se realizó el focus group, cuyosparticipantes se citaron a través de la Encargada deRecursos Humanos con previa anticipación yexplicación de los procedimientos a seguir.

Plan de análisis

Para el análisis de los datos se utilizó el programaestadístico SPSS 15.0 para Windows. Primero se hizoanálisis paramétrico, obteniendo las correlaciones de

pearson entre las variables. Posteriormente se realizaronanálisis Multivariados (Regresión Lineal Múltiple,basado en modelos stepwise, paso a paso), con el fin dedeterminar si las variables independientes (clima ysatisfacción), predicen significativamente ladependiente (desempeño), y qué variable tiene mayorpoder predictivo en la ecuación del modelo. Además, serealizó un análisis de regresión lineal simpleconsiderando las dimensiones del desempeño, para versi el clima y la satisfacción laboral son predictoressignificativos de éstas.

En cuanto al focus group, se realizó un análisis decontenido con el objetivo de examinar y categorizar lainformación obtenida.

Resultados

Análisis de las correlaciones

Correlaciones entre clima organizacional y satisfacciónlaboral.

La correlación entre el clima organizacional general yla satisfacción laboral resultó estadísticamente




5

significativa, presentando una relación positiva y ungrado de asociación de 41.3% (r = 0.413; p<0.05).

Considerando las dimensiones de satisfacciónlaboral, todas éstas obtuvieron una correlaciónsignificativa y positiva con el clima general (ps<0.05).La dimensión que resultó más asociada al clima

organizacional general es Tarea en el Trabajo Actual (r=0.477), luego siguen Supervisión (r=0.452),Compañeros de Trabajo (r=0.402), Oportunidades de

Ascenso (r=0.344) y Sueldo (r=0.303) (Ver anexo 1:Tabla correlación entre clima general y dimensiones desatisfacción laboral).

Considerando las dimensiones del climaorganizacional, 7 de éstas correlacionan significativa ypositivamente con la satisfacción general (ps<0.05),éstas son: Identidad (r=0.393), Calidez (r=0.374),

Apoyo (r=0.336), Responsabilidad (r=0.261), Normas

(r=0.258), Recompensa (r = 0.256) y Estructura (r=0.254). (Ver anexo 2: Tabla correlación entresatisfacción general y dimensiones de climaorganizacional).

Correlaciones entre clima organizacional y desempeñoorganizacional.

El clima organizacional correlacionó significativa ypositivamente con el desempeño general (r=0.539;p<0.05). A su vez, considerando las dimensiones delclima organizacional, el desempeño correlacionasignificativamente con 8 de ellas (ps<0.05), éstas son:

Identidad (r=0.510), luego viene Recompensa (r=0.459), Apoyo (r=0.452), Calidez (r=0.429), Normas (r=0.323), Conflicto (r =0.302), Estructura (r=0.290) y

Riesgo (r=0.218) (Ver anexo 3: Tabla correlación entredesempeño general con el clima y sus dimensiones).

Correlaciones entre satisfacción laboral y desempeñoorganizacional.

El desempeño general correlacionó significativa ypositivamente con la satisfacción general (r=0.466) ycon 4 de las dimensiones de ésta (ps<0.05): Tarea en el

Trabajo Actual (r=0.425); Compañeros de Trabajo (r=0.338); Supervisión (r=0.281) y Sueldo (r=0.213).(Ver anexo 4. Tabla correlación entre desempeñogeneral con el satisfacción general y sus dimensiones).

Análisis de la satisfacción y el clima general como

predictores del desempeño

Se analizaron 2 modelos: uno con la satisfacciónlaboral como predictor del desempeño y el segundo conla satisfacción y el clima como predictores deldesempeño (Ver tabla 1 y 2). Ambos modelosresultaron significativos, pero el mejor es el quecontempla al clima y satisfacción en conjunto comopredictores del desempeño, ya que explica un 38,4% desu variabilidad (F[2;93]= 26.334; p<0.05), mientras que lasatisfacción por sí sola explica sólo el 20.9% de lavariabilidad del desempeño (F [1; 94]= 26.074; p<0.05).Asimismo, en el segundo modelo, al analizar los

coeficientes de regresión, es el clima quien tiene mayor poder como predictor del desempeño (β= 0.417; t[95]=4.587; p<0.05). El poder predictivo de la satisfacción esmenor (β=0.294; t[95]= 3,228; p<0.05).

Tabla 1. Resumen del modelo Satisfacción, Clima y

Desempeño.

Resumen del modelo

,466a ,217 ,209 ,46846 ,217 26,074 1

,601b ,362 ,348 ,42532 ,144 21,037 1

Modelo

1

2

R R cuadrado

R cuadrado

corregida

Error típ. de la

estimación

Cambio en

R cuadrado Cambio en F gl1 g

Estadísticos de cambio

Variables predictoras: (Constante), Satisfacción Generala.

Variables predictoras: (Constante), Satisfacción General, Indice de C lima Generalb.

Tabla 2. Coeficientes de Satisfacción y el ClimaGeneral como predictores del Desempeño.

En base a lo anterior, se analizó un tercer modelo,con el clima organizacional como predictor deldesempeño. Los resultados indican que el clima por sí solo resulta ser un mejor predictor del desempeño que lasatisfacción por sí sola, explicando el 28.2% de lavariabilidad del desempeño (F [1; 94]= 38.401; p<0.05),

mientras que como se mencionó, la satisfacción por sí sola explicaba 20,9% de la variabilidad del desempeño.

Asimismo, el coeficiente Beta indica que el climageneral posee un mayor poder predictivo al explicar lavariabilidad del desempeño (β=0.539; t [95]= 6.197;p<0.05), teniendo una relación significativa y positivacomo predictor del desempeño. La satisfacción tiene encambio un menor poder predictivo al explicar lavariabilidad del desempeño (β= 0.294; t[95]= 3,228;p<0.05) (Ver anexo 5: Tablas resumen del climaorganizacional como predictor del desempeño.

Análisis de la Satisfacción Laboral y el Clima

Organizacional General como predictores de las

dimensiones de desempeño.

Se realizaron análisis de regresión lineal simple paradeterminar cuáles dimensiones del desempeñoorganizacional son predichas por el climaorganizacional y cuáles por la satisfacción general.

Dimensión Rendimiento y Productividad.

Sólo la satisfacción laboral es un predictorsignificativo de esta dimensión, explicando un 46.6% de

Coeficientesa

1,161 ,209 5,569 ,000

,024 ,005 ,466 5,106 ,000

-,256 ,362 -,706 ,482

,015 ,005 ,294 3,228 ,002

,663 ,145 ,417 4,587 ,000

(Constante)

Satisfacción General

(Constante)


Indice de Clima General

Modelo

1

2

B Erro r típ.

Coeficientes no

estandarizados

Beta

Coeficientes

estandarizad

os

t Sig.

Variable de pendiente: Indice de Desempeño en Generala.




6

la variabilidad del rendimiento y productividad (F [1;

94]= 82.051; p<0.05). (Ver tabla 3). Al analizar el poderpredictivo de la satisfacción sobre el rendimiento yproductividad se observa una relación significativa ypositiva entre estas variables (Ver tabla 4), de modo queal aumentar la satisfacción laboral, aumentará el

Rendimiento y Productividad de los trabajadores (β=0.683; t[95]= 9.058; p<0.05).

Tabla 3. Resumen del modelo satisfacción generalcomo predictor de la dimensión Rendimiento y

Productividad.

Resumen del modelo

,683a ,466 ,460 ,54673

Modelo

1

R R cuadrado

R cuadrado

corregida

Error típ. de la

estimación

Variables predictoras: (Constante), Satisfacción Generala.

Tabla 4. Coeficientes satisfacción general comopredictor de Rendimiento y Productividad.

Coeficientesa

,167 ,243 ,684 ,496

,050 ,006 ,683 9,058 ,000

(Constante)


Modelo

1

B Erro r típ.

Coeficientes no

estandarizados

Beta

Coeficientes

estandarizad

os

t Sig.

Variable de pendiente: Rendimien to y Productividad Rec ategorizadaa.

Dimensión Condiciones Personales.

Sólo el clima organizacional resultó ser un predictor

significativo de esta dimensión, explicando un 19.4% desu variabilidad (F [1; 94]= 23.905; p<0.05) (Ver tabla 5).Los coeficientes muestran que hay una relaciónsignificativa y positiva entre el clima y las condicionespersonales (β= 0.450; t[95] =4.889; p<0.05) (Ver tabla 6).

Tabla 5. Resumen modelo Clima general comopredictor de las Condiciones Personales.

Resumen del modelo

,450a ,203 ,194 ,61081

Modelo

1

R R cuadrado

R cuadrado

corregida

Error típ. de la

estimación

Variables p redictoras: (Constante), Indice de Clima Generala.

Tabla 6. Coeficientes Clima general como predictor delas Condiciones Personales.

Dimensión Comportamiento Funcionario.

Sólo el clima organizacional resultó un predictorestadísticamente significativo, explicando un 18% de la

variabilidad de esta dimensión (F [1; 94]= 21.809;p<0.05) (Ver tabla 7). La relación entre las variables essignificativa y positiva, de modo que cuando mejora elclima organizacional general, mejora elcomportamiento funcionario (β= 0.434; t[95]= 4.670;p<0.05) (Ver tabla 8).

Tabla 7. Resumen del modelo Clima general comopredictor de la dimensión Comportamiento del

funcionario.

Resumen del modelo

,434a ,188 ,180 ,68888

Modelo

1

R R cuadrado

R cuadrado

corregida

Error típ. de la

estimación

Variables p redictoras: (Constante), Indice de C lima Generala.

Tabla 8. Coeficientes Clima general como predictor dela dimensión Comportamiento del funcionario.

En resumen, al considerar las dimensiones deldesempeño, la Satisfacción general resulta ser unpredictor significativo del Rendimiento y Productividad ,mientras que el clima general resulta ser un predictor

significativo de las dimensiones CondicionesPersonales y Comportamiento del Funcionario.

Resultados Focus Group.

Existe consenso entre los trabajadores en que tanto elambiente de trabajo como la satisfacción de lostrabajadores influye en el desempeño de éstos (no unosólo), esto se condice con lo encontrado en la partecuantitativa (influencia de ambas variables en eldesempeño). Al preguntar sobre cuál posee mayorinfluencia en el desempeño, dicen que ambos, aunquese habla más de aspectos del clima que pueden influircomo la infraestructura, roces o conflictos en el trabajo,se señala que un ambiente grato, distendido y de

confianza ayuda a trabajar mejor. De la satisfacciónlaboral sólo se reporta que en general un empleadosatisfecho con su trabajo trabajará mejor, noprofundizan en elementos específicos de la influencia.Los trabajadores creen que estas variables influyen en eldesempeño pero que no lo determinan, argumentandoque una persona las percibe pero trata de cumplir igualcon su trabajo.

Elementos representativos del discurso: “ Ambos

influyen no uno sólo, aunque no creo que lo determinen

uno los percibe pero de ahí a que lo determinen es otra

Coeficientesa

-,600 ,583 -1,029

,996 ,213 ,434 4,670

(Constante)


Modelo

1

B Erro r típ.

Coeficientes no

estandarizados

Beta

Coeficientes

estandarizad

os

t

Variable dependiente: Comportamiento del Funcionario Recategorizadaa.

Coeficientesa

-,333 ,517 -,645 ,521

,925 ,189 ,450 4,889 ,000

(Constante)


Modelo

1

B Erro r típ.

Coeficientes no

estandarizados

Beta

Coeficientes

estandarizad

os

t Sig.

Variable dependiente: Condiciones Personales Recategorizadaa.




7

cosa”. “Un empleado satisfecho igual debiera trabajar

mejor”. “Cuando hay roces nadie quiere hablar el ambiente es poco grato, o mándame un oficio y no me

lo mandas hay conflicto.

Discusión

Respecto a la relación entre las variables de interés,los resultados evidencian que existe una relaciónpositiva y significativa entre el clima organizacionalgeneral, y la satisfacción laboral general, lo que lleva aaceptar la primera hipótesis de investigación. Esto esconsecuente con los autores e investigaciones quereportan la existencia a través del tiempo de unarelación significativa entre las variables (Salinas,Laguna & Mendoza, 1994; Salgado, Remeseiro &Iglesias, 1996; Silva, 1996; Parker et al., 2003; Chiang,2004, Patterson, Warr & West, 2004; Schulte, Ostroff,& Kinicki, 2006). Evidentemente, dado que estainvestigación es de tipo correlacional, sólo es posiblehablar de una relación entre las variables, sin establecer

un sentido de causalidad, es decir se puede afirmar quemientras mejor sea la percepción del clima general en laorganización, mayor es el grado de satisfacción de losmiembros de la organización con el trabajo en general,o viceversa.

Las dimensiones específicas del clima organizacionalque correlacionaron de forma significativa y positivacon la satisfacción laboral general son: identidad,calidez, apoyo, responsabilidad, normas, recompensa yestructura. Esto se condice en gran parte con los meta-análisis reportados por Schratz (1993), en los que seseñala que dimensiones como apoyo de supervisión,relaciones de compañerismo (calidez), responsabilidad(autonomía), recompensas, son algunas de lasprincipales dimensiones de clima asociadas

históricamente a la satisfacción. Sin embargo, en esteestudio dimensiones como riesgo no resultaronasociarse significativamente a la satisfacción laboral,mientras que en investigaciones anteriores se hanasociado significativamente a la satisfacción laboral.Esto puede deberse a que cada contexto organizacionales diferente, por lo que es posible encontrardiscrepancias entre las distintas realidades o contextoslaborales.

Respecto a las dimensiones de satisfacción laboral(JDI), que se correlacionaron de manera significativa ypositiva con el clima organizacional general seencuentran: satisfacción con la tarea actual; luegosiguen las dimensiones satisfacción con la supervisión;compañeros de trabajo; oportunidades de ascenso ysueldo. Esto concuerda en gran parte con lo reportadopor Schratz (1993), ya que todas estas dimensiones,sumadas a la satisfacción laboral general, han sidohistóricamente las dimensiones más asociadas al climaorganizacional, por lo que tal como señala este autor,las actitudes positivas hacia estos aspectos del trabajo,se relacionan con la percepción de un ambiente grato detrabajo.

La segunda hipótesis también se cumple, pues seencontró una relación significativa (y además positiva)

entre el clima organizacional y el desempeño de lostrabajadores, aunque el grado de asociación entre lasvariables es de carácter moderado. El desempeñogeneral mostró una correlación significativa con elclima general y con ocho dimensiones de éste. Eldesempeño tuvo una mayor asociación con la dimensión

de identidad, luego recompensa, apoyo, calidez,normas, conflicto, estructura y riesgo. Esto se condicecon los estudios que han mostrado una relación entre elclima y desempeño, desde Forehand y Gilmer en 1964,hasta estudios más actuales (Kangis & Williams, 2000;Fey & Beamish, 2001; Burton & Lauridsen, 2004;Griffith, 2006). Además los resultados concuerdan conlos metaanálisis realizados por Schratz (1993), donde semenciona que dimensiones de clima como, apoyo,riesgo y decisiones, recompensas, relaciones entrecompañeros y estructura se han asociado históricamentecon desempeños y resultados organizacionales.

Silva (1996), y Chiang (2004), han enfatizado que elclima organizacional puede ser una herramienta útilpara mejorar el desempeño organizacional, ya que la

evidencia indica que al mejorar la percepción de loselementos del clima mencionados anteriormente,aumentaría el desempeño de los trabajadores. Estopuede ser una explicación para la relación entre lasvariables encontrada en este estudio.

La tercera hipótesis también se cumple, pues seencontró una relación significativa (y positiva), entre lasatisfacción laboral y el desempeño de los trabajadores.El desempeño correlacionó significativamente con lasatisfacción general y con cuatro de las dimensiones deésta. La dimensión de satisfacción que tiene mayorasociación con el desempeño general es tarea en eltrabajo actual, luego vienen compañeros de trabajo,supervisión y sueldo. Esto es consecuente con lasinvestigaciones que han encontrado una relación

positiva y significativa entre la satisfacción laboral y eldesempeño, de tal forma que las actitudes positivashacia el trabajo influyen en el buen desempeño(Kopelman, Brief & Guzzo, 1990; Salinas, Laguna &Mendoza, 1994; Salgado, Remeseiro & Iglesias, 1996;Parker et al., 2003; Chiang, 2004; Patterson, Warr &West, 2004; Griffith, 2006).

La cuarta hipótesis no se cumple, pues el climaorganizacional resultó ser mejor predictor deldesempeño que la satisfacción laboral, sobre esto habríaque enfatizar varios puntos. En primer lugar, el mejormodelo predictor del desempeño organizacional es detodas formas, el del clima organizacional y lasatisfacción laboral juntos como predictores deldesempeño. Esto indica que el clima general y lasatisfacción general resultan ser mejores predictores deldesempeño que la satisfacción por sí sola y que el climapor sí solo. Además, cuando ambas variables predicen

juntas el desempeño, es el clima quien tiene un mayorpoder predictivo sobre el desempeño, por ende el poderpredictivo de la satisfacción es menor. Los resultadosdel focus group corroboran la influencia de ambasvariables sobre el desempeño, se reporta queefectivamente tanto el clima como la satisfaccióninfluyen en el desempeño.




8

Respecto a estos resultados surgen al menos tresposibles explicaciones. Una es que la relación entre elclima y otras variables puede variar en función de lascaracterísticas de la muestra (Silva, 1996). Por lo tanto,la relación encontrada entre el clima, la satisfacción y eldesempeño en esta empresa, puede variar en otros

contextos organizacionales. Pero esta posibleexplicación debe tomarse con precaución, ya que losestudios meta-analíticos revelan ciertas correlacionessignificativas entre el clima y el desempeño, y entre lasatisfacción y el desempeño, por lo que es esperableencontrar una relación entre las dos variables y eldesempeño.

La segunda explicación tiene que ver con la formacómo se operacionalizan las variables, en este caso lasmedidas utilizadas para el desempeño, son de caráctersubjetivo (evaluación de desempeño), no desde unenfoque económico. Generalmente los estudios que hanmostrado un rol mediador de la satisfacción entre climay desempeño, han tomado el desempeño desde unenfoque económico, como sinónimo de productividad,

ganancias, etc. (Kopelman, Brief & Guzzo, 1990;Parker et al., 2003; Patterson, Warr & West, 2004). Loanterior conduce también a la tercera posibleexplicación, para ello es relevante mencionar primerolos resultados obtenidos al analizar el poder predictivodel clima y la satisfacción sobre las dimensionesespecíficas del desempeño (pues era probable tambiénque el clima se relacionara con ciertos aspectos deldesempeño y la satisfacción con otros, y que por esoambas variables juntas sean predictores significativosdel desempeño).

Sólo la satisfacción laboral resultó ser un predictorsignificativo del rendimiento y la productividad,teniendo una relación significativa y positiva con estadimensión, es decir, al aumentar la satisfacción laboral,

aumentará el rendimiento y productividad de lostrabajadores. Por lo tanto, esto se condice con el hechode que en los estudios que se ha encontrado unamediación de la satisfacción sobre el clima ydesempeño, o un efecto directo de la satisfacción sobreel desempeño, éste último ha sido medido a través de laproductividad (calidad de producción, eficienteutilización de bienes y servicios), o de variables que sonde corte más bien económico (Patterson, Warr & West,2004).

Sólo el Clima Organizacional resulta ser un predictorsignificativo de las dimensiones de desempeñocondiciones personales y comportamiento funcionario,teniendo una relación significativa y positiva con ambasvariables. Aparte de la explicación de que lasatisfacción laboral se ha asociado más con eldesempeño económico, es posible que el clima serelacione más con las dimensiones comportamientofuncionario y condiciones personales, ya que elcomportamiento del funcionario se relaciona con elcumplimiento de normas, deberes, misiones, en generalaspectos de la estructura de trabajo, que generalmenteson considerados en la medición del clima (dimensiónestructura), pues hay teóricos como Litwin & Stringer(1968), o Lawler, Hall & Oldman (1974), que han

evidenciado que el clima tendría una relación directacon la estructura organizacional, y la satisfacción no,necesitando ésta de variables mediadoras como el climapara relacionarse con variables estructurales (teniendouna relación indirecta con la estructura organizacional).

Por otro lado la dimensión del desempeño

condiciones personales, se relaciona con la forma deatender al usuario, relaciones interpersonales en eltrabajo, comunicación, etc. Patterson et al. (2005), haevidenciado al respecto que la percepción adecuada dela comunicación y relaciones interpersonales en eltrabajo influyen en un buen clima organizacional,favoreciendo un buen desempeño, por ende si eldesempeño es medido a través de dimensiones de estetipo (comportamiento funcionario mediante aspectosestructurales como cumplir normas y misiones, ycondiciones personales mediante aspectos como losinterpersonales), es probable que la percepciónadecuada del clima favoreciera el desempeño en esasdimensiones.

En concreto, se debe tener precaución en especificar

bien el concepto de desempeño que se utilizará en unestudio determinado, sin generalizar los resultados quese obtengan, pues la medida que se utilice dedesempeño sea económica o no, puede provocar unefecto diferenciador en la predicción que el clima y lasatisfacción tengan respecto a esta variable.

En resumen, la relación encontrada entre clima,satisfacción y desempeño en la empresa, es que tanto elclima organizacional como la satisfacción laboral sonpredictores significativos del desempeñoorganizacional, sin embargo el clima predice y serelaciona de forma positiva y significativa con aspectosnormativos (comportamiento funcionario), ycondiciones personales del desempeño, mientras que lasatisfacción con el rendimiento y productividad. Estos

resultados encontrados en un servicio público nacional,pueden ser un aporte para comenzar a aclarar la relaciónentre las variables, ya que los estudios o modelos quedescriben la relación del clima y satisfacción conaspectos específicos del desempeño, lo han medido másbien económica y unidimensionalmente (desempeñogeneral, porcentaje de ganancias, etc).

Limitaciones y sugerencias para futuras líneas deinvestigación

Dentro de las limitaciones de esta investigación esque la muestra no es de gran tamaño, por lo que no esposible generalizar a partir de ésta, ni extrapolar losresultados a múltiples contextos organizacionales (yasean de carácter público o privado), por ende, mientrasmás estudios existan sobre la relación entre estas tresvariables, mayor evidencia empírica se tendrá de estarelación, y se aportará al mismo tiempo valiosainformación para estudios meta-analíticos posteriores.Sin embargo, es más relevante aún aportar con nuevosconocimientos en esta área y que estén más cercanos aestablecer causalidad entre las variables, por lo que sesugiere replicar este estudio en muestras más grandes,




9

que permitan realizar análisis más finos de la relaciónde las variables, como los modelos de ecuacionesestructurales, que son un paso previo a los estudioscausales, pues permiten ver más finamente la relaciónentre las variables, por ejemplo permitirían ver si existemediación del clima sobre la satisfacción y las

condiciones personales y comportamiento funcionario.Por otra parte, se puede mencionar como limitacióndel estudio la medida de desempeño utilizada, pues esuna medida subjetiva en la cual sólo una persona(supervisor inmediato), evalúa el desempeño de cadafuncionario, y por lo tanto no necesariamente da cuentadel desempeño real de los funcionarios de la empresa.Los servicios públicos en general suelen utilizarmedidas muy subjetivas de evaluación de desempeño,en las cuales, las calificaciones o puntajes obtenidos porlos funcionarios suelen ser demasiado elevados. Portodo lo anterior, se sugiere para futuras investigacionesutilizar medidas de desempeño más objetivas ovalidadas empíricamente. Así también, se podría utilizarcomo técnica de evaluación, un modelo integral de

feedback en 360°, ya que otorgaría más objetividad alproceso, permitiendo que el sujeto no sólo sea evaluadopor el supervisor, sino también por sus compañeros detrabajo, sus subordinados o por los clientes o usuariosde la organización. Otras medidas que se podríanutilizar al evaluar indicadores de desempeño enempresas públicas son por ejemplo las que mencionanKangis & Williams (2000), como los índices deproductividad, ganancias de la empresa, rendimiento enbase al capital empleado, u otros indicadores objetivosde eficiencia y eficacia que generalmente son utilizadospor las organizaciones.

Dentro de las sugerencias para futuras líneas deinvestigación en el área, cabe señalar que como hoy endía se sabe sobre la existencia de relación entre

variables de clima organizacional y satisfacción laboral,y que ambos son constructos distintos (climaperceptual), satisfacción (afectivo), es conveniente quesigan existiendo estudios que analicen separadamenteclima y satisfacción y su efecto en variables deresultado (rendimiento, absentismo, rotación,accidentes, etc.), con el fin de seguir aclarando el efectodiferencial que pueda tener el clima y satisfacción endimensiones de resultado o del desempeño.

También se recomienda realizar estudios de tipolongitudinal para medir la relación entre las variables envarios momentos en el tiempo de manera sistemática, ysin menospreciar el aporte que estudios bifocalesutilizando no sólo metodología cualitativa sino tambiéncuantitativa pueden entregar. No es recomendablerealizar sólo estudios cualitativos de la relación entreestas variables (de hecho históricamente los estudios deesta relación han sido de carácter cuantitativo), pero sí estos estudios son un aporte, pues por ejemplo, nos danuna orientación de las dimensiones más relevantes amedir, por lo que construir instrumentos específicos declima, y satisfacción para las realidadesorganizacionales a partir de resultados cualitativos,también es recomendable para realizar un mejor análisis

de las variables. Este último punto se relaciona ademáscon el hecho de que la interpretación del climaorganizacional y los resultados que se obtengan,evidentemente dependen mucho de las dimensiones delclima que se incluyen en los estudios. Si bien en esteestudio, se utilizaron cuestionarios generales

empíricamente validados y confiables, cuyasdimensiones se han identificado como relevantes en laliteratura, otras dimensiones u otras medidas dedimensiones semejantes podrían cambiar en parte losresultados y su interpretación, por lo que eninvestigaciones futuras se necesita considerar diferentesdimensiones del clima organizacional y la satisfacciónlaboral.

Para futuros estudios en empresas públicas o privadastambién se pueden considerar aspectos tecnológicos yde infraestructura que podrían influir en el desempeño,pues pueden ayudar a entender mejor la relación entreclima y desempeño. Esto porque, muchas veces en lasempresas públicas existen sistemas burocráticos queimpiden contar con los recursos e infraestructura

necesarios, por lo que si se percibe esta carencia,repercutirá en alcanzar un óptimo desempeño. Se debeconsiderar por ejemplo, que Fredericksen en susestudios realizados en 1966, concluye que lapredictibilidad del desempeño es más alta en un climainnovador que en uno altamente estructurado oburocrático y orientado a las normas (Chiang, 2004).

Los modelos de desarrollo organizacional, no debenconformarse con una visión única, parcial o basarse enuna sola dimensión del clima, sino que deben fundarseen un enfoque integral y oolítico. Por esto, replicar estetipo de estudios considerando además variables como lamotivación laboral, compromiso organizacional, etc.(considerados en el modelo de Parker et al., 2003),puede ayudar a explicar mejor la relación entre las

variables, y aumentar el porcentaje de variabilidadexplicado del desempeño, pues estas variables tambiénse han asociado significativamente con el desempeño.

También cabe señalar que la medición del climapuede hacerse desde distintos niveles de análisistomando no sólo la organización como objeto deanálisis sino también al individuo, grupo o unidadfuncional, como señala Peiró (1985), no se debe perderde vista la complejidad del mundo organizacional y quela subjetivación del ambiente organizacional se da anivel individual, aunque con influencias grupales y queel entorno es una característica similar para muchosmiembros, aunque con elementos diferenciales para losdiferentes departamentos. Por lo que también considerarvariables como nivel jerárquico, unidad de trabajo uotras variables organizacionales específicas al estudiarlas relaciones entre clima, satisfacción y desempeñopuede ser un aporte.

Finalmente, se debe señalar que este estudio podríaser un aporte, en el sentido de incluir otras dimensionesdel desempeño además de la productividad, lograndoestablecer un efecto diferenciador en cuanto a losaspectos del desempeño que se pueden predecir ya seapor el clima organizacional o por la satisfacción laboral.




10

Referencias

Alcover, C., Martínez, D., & Rodríguez, F. (2004). Introducción a la psicología del trabajo. España:Mcgraw-Hill.

Alfaro, A., & Vecino, J. (1999). Medición de la satisfacción

laboral mediante el cuestionario de satisfacción denecesidades de Porter. Revista de Psicología de

Trabajo y las Organizaciones, 15 (1), 63-75.Boada, J., Vallejo, R., & Agulló, E. (2004). El burnout y las

manifestaciones psicosomáticas como consecuentesdel clima organizacional y la satisfacción laboral.Psicothema, 16 (1), 125-131.

Brutus, S., & Gorriti, M. (2005). La Evaluación MultifuenteFeedback 360°. Revista de Psicología del Trabajo y

de las Organizaciones, 21 (3), 235-252.Burton, R., & Lauridsen, J. (2004). The impact of

organizational climate and strategic fit on firmperformance. Human Resource Management, 43 (1), 67-82.

Castro, C., & Paredes, J. (2006). Estudio de validación de losinstrumentos JDI y JIG en los trabajadores de

Salud Primaria de la Región del Maule. Tesis(Psicólogo social y de las organizaciones). Talca,Chile, Universidad de Talca, Facultad de Psicología2006.

Chiang, M. (2004). Relación entre Clima Organizacional y

Satisfacción Laboral en grupos de profesores y/o

investigadores universitarios. Tesis (Doctorado enGestión de Recursos Humanos). Madrid, España,Universidad de Málaga, Departamento de Gestiónempresarial 2004.

Davis, K., & Newstrom, J. (1999). Comportamiento humano

en el trabajo. México: McGraw-Hill.De Juan, P. (2004). La “P” mayúscula de los procesos de

selección. Revista de Psicología del Trabajo y delas Organizaciones, 20 (2), 263-271.

Fey, C., & Beamish, P. (2001). Organizational Climate andSimilarity and Performance: International JointVentures in Russia. Organization Studies, 22 (5),853-882.

Furnham, A. (2001). Psicología organizacional: el

comportamiento del individuo en las

organizaciones. México: Oxford University.Gamero, C. (2003). Análisis económico de la satisfacción

laboral. Tesis (Doctorado en Estadística yEconometría). Madrid, España, Universidad deMálaga, Departamento de Economía Aplicada.2003. Extraído el 20 de Mayo de 2007 desde:http://www.eumed.net/tesis/cgb/index.htm.

Griffith, J. (2006). A Compositional Analysis of theOrganizational Climate-Performance Relation:Public Schools as Organizations. Journal of Applied

Social Psychology, 36 (8), 1848-1880.Ironson, G. Brannick, M. Smith, R. Gibson, W. Paul, K.

(1989). Construction of a Job in General Scale: AComparison of Global, Composite, and SpecificMeasures. Journal of Applied Psychology, 74 (2).193-200.

Kangis, P., & Williams, D. (2000). Organisational Climate andcorporate performance: an empirical investigation.

Management Decision, 38 (8), 531-540.

Kopelman, R., Brief, A., & Guzzo, A. (1990). The role of climate and culture in productivity. En B. Schneider(Ed.), Organizational Climate and Culture, 282-318. San Francisco: Josef-Bass.

Lawler, E., Hall, D., & Oldman, G. (1974). Organizationalclimate: Relationship to organizational structure,process, and performance. Organizational Behavior

Human Performance, 11, 139-155.Litwin, G. & Stringer, R. (1968), Motivation and

Organizational Climate. Boston: HarvardUniversity Press.

Martin, K., & Cullen, J. (2006). Continuities and extensions of ethical climate theory: a meta analytic review.

Journal of Business Ethics, 69, 175-194.Parker, C., Baltes, B., Young, S., Huff, J., Altmann, R., Lacost,

H., & Roberts, J. (2003). Relationships betweenpsychological climate perceptions and workoutcomes a meta-analytic review. Journal of

Organizational Behavior, 24, 389-416.Patterson, M., Warr, P., & West, M. (2004). Organizational

climate and company productivity: the role of employee affect and employee level. Journal of

Occupational and Organizational Psychology, 77 ,193-216.

Patterson, M., West, M., Shackleton, V., Dawson, J.,Lawthom, R., Maitlis, S., Robinson, D., & Wallace,A. (2005). Validating the organizational climatemeasure: links to managerial practices, productivityand innovation. Journal of Organizacional

Behavior, 26 , 379-408.Peiró, J. (1985). Evaluación psicológica de las organizaciones. Evaluación Psicológica, 1 (2), 189-239.

Peraza, Y., & García, M. (2004). Clima organizacional:concepto y experiencias. Revista transporte,

desarrollo y medio ambiente, 21 (2), 27-30.Pritchard, R. (1992). Organizational productivity. Handbook of

industrial and organizational psychology 3, 443-471.

Reza, H., & Jahandari, R. (2005). The Organizational Climateof Kerman Shahid Bahonar University. Public

Persone Management, 34 (3), 247-260.Robbins, S. (2001). Comportamiento organizacional:

conceptos, controversias y aplicaciones. México:Prentince-Hall Hispanoamericana.

Rodríguez, D. (2004). Diagnóstico organizacional. Santiago,Chile: Universidad Católica de Chile.

Saari, L., & Judge, T. (2004). Employee attitudes and jobsatisfaction. Human Resource Management, 43 (4),395-407.

Salgado, J., Remeseiro, C., & Iglesias, M. (1996). Climaorganizacional y satisfacción laboral en una Pyme.Psicohtema, 8 (2), 329-335.

http://web.ebscohost.com/ehost/viewarticle?data=dGJyMPPp44rp2%2fdV0%2bnjisfk5Ie46bZMrqauS7Wk63nn5Kx95uXxjL6srUqwpbBIrq2eT7iqt1Kur55oy5zyit%2fk8Xnh6ueH7N%2fiVautt0iwqq9Pr6%2bkhN%2fk5VXj6aR84LPjh9%2fepIzf3btZzJzfhrurt0m3q7dQpNztiuvX8lXk6%2bqE0tv2jAAA&hid=6










http://www.eumed.net/tesis/cgb/index.htm

http://web.ebscohost.com/ehost/viewarticle?data=dGJyMPPp44rp2%2fdV0%2bnjisfk5Ie46bZMrqauS7Wk63nn5Kx95uXxjL6srVCtqK5ItZa2Uq%2bpuEiwls5lpOrweezp33vy3%2b2G59q7RbGork60rbRKr5zqeezdu33xnOJ6u9fugKTq33%2b7t8w%2b3%2bS7Sq%2bstVC3rbM%2b5OXwhd%2fqu37z4ups4%2b7y&hid=119










http://www.eumed.net/tesis/cgb/index.htm







11

Salgado, E. (2006). Dos textos: sobre el desempeño individualen las organizaciones. Monografias de

Administración, 93, 1-54.Salinas, C., Laguna, J., & Mendoza, M. (1994). La satisfacción

laboral y su papel en la evaluación de la calidad dela atención médica. Salud Pública, 36 (1), 22-29.

Schratz, M. (1993). Recommendatios for the measurement of organizational climate. Documento presentado en elReunión anual de la American PsychologicalAssociation, Toronto, Ontario, Canada.

Schulte, M., Ostroff, C., & Kinicki, A. (2006). Organizationalclimate systems and psychological climateperceptions: A cross-level study of climate-

satisfaction relation. Journal of Occupational and

Organizational Psycohology, 79, 645-671.Silva, M. (1996). El Clima en las Organizaciones. Teoría,

método e intervención. Barcelona: EUB, S.L.Smith, P. Kendall, L. Hulin, C. (1969). The measurement of

satisfaction in work and retirement . Chicago. Rand

McNally.Sziklai, G. (2006). Estudiar y gestionar el clima organizacionalcomo medio para lograr una ventaja competitiva.

Revista capacitación, 52. Extraído el 16 de Mayode 2007 desde http://www.cce-sff.cl/CCESFF/Revista/52/P5245556576768687867rt.pdf.

http://web.ebscohost.com/ehost/viewarticle?data=dGJyMPPp44rp2%2fdV0%2bnjisfk5Ie46bZMrqauS7Wk63nn5Kx95uXxjL6srUq0pbBIrq2eULinslKzq55oy5zyit%2fk8Xnh6ueH7N%2fiVaunrk6zqq5RsKakhN%2fk5VXj6aR84LP4euac8nnls79mpNfsVbCqsVC3rrRKpNztiuvX8lXk6%2bqE0tv2jAAA&hid=21


http://www.cce-sff.cl/CCESFF/Revista/52/P5245556576768687867rt.pdf











12

Anexos

Anexo 1:

Tabla correlación entre clima general y dimensiones de satisfacción laboral.

Indice deClima

General

Indice de Clima General Correlación de Pearson 1

Sig. (bilateral)

N 96

Tarea en el TrabajoActual

Correlación de Pearson,477(**)

Sig. (bilateral) ,000

N 96

Oportunidades deAscenso

Correlación de Pearson,344(**)


N 96

Supervisión Correlación de Pearson ,452(**)


N 96

Compañeros de Trabajo Correlación de Pearson ,402(**)


N 96

Sueldo Correlación de Pearson ,303(**)


N 96




13

Anexos

Anexo 2:

Tabla correlación entre satisfacción general y las dimensiones de clima organizacional.


Satisfacción General Correlación de Pearson 1

Sig. (bilateral)

N 96

Estructura Correlación de Pearson ,254(*)


N 96

Responsabilidad Correlación de Pearson ,261(*)


N 96

Recompensa Correlación de Pearson ,256(*)


N 96

Riesgo Correlación de Pearson ,114


N 96

Calidez Correlación de Pearson ,374(**)


N 96

Apoyo Correlación de Pearson ,336(**)


N 96

Normas Correlación de Pearson ,258(*)


Conflicto Correlación de Pearson ,105


Identidad Correlación de Pearson ,393(**)


N 96




14

Anexos

Anexo 3:

Tabla correlación entre Desempeño General con el clima general y sus dimensiones.

Índice deDesempeño en

General

Índice de Clima General Correlación de Pearson ,539(**)


N 96

Estructura Correlación de Pearson ,290(**)


N 96

Responsabilidad Correlación de Pearson ,119


N 96

Recompensa Correlación de Pearson ,459(**)


Riesgo Correlación de Pearson ,218(*)


N 96

Calidez Correlación de Pearson ,429(**)


Apoyo Correlación de Pearson ,452(**)


N 96

Normas Correlación de Pearson ,323(**)


Conflicto Correlación de Pearson ,302(**)


Identidad Correlación de Pearson ,510(**)


N 96




15

Anexos

Anexo 4:

Tabla correlación entre Desempeño General con la satisfacción general y sus dimensiones.

Índice de Desempeño enGeneral

Índice de Desempeño en General Correlación de Pearson 1

Sig. (bilateral)

N 96

Satisfacción General Correlación de Pearson ,466(**)


N 96

Tarea en el Trabajo Actual Correlación de Pearson ,425(**)


N 96

Oportunidades de Ascenso Correlación de Pearson ,189


N 96

Supervisión Correlación de Pearson ,281(**)


N 96

Compañeros de Trabajo Correlación de Pearson ,338(**)


N 96

Sueldo Correlación de Pearson ,213(*)


N 96




16

Anexos

Anexo 5:

Resumen del modelo Clima General como predictor del desempeño.

Resumen del modelo

,539a ,290 ,282 ,44612

Modelo

1

R R cuadrado

R cuadrado

corregida

Error típ. de la

estimación

Variables predictoras: (Constante), Indice de Clima Generala.

Coeficientes del clima general como predictor del desempeño.

Coeficientesa

-,126 ,378 -,334 ,739

,856 ,138 ,539 6,197 ,000

(Constante)


Modelo

1

B Error típ.

Coeficientes no

estandarizados

Beta

Coeficientes

estandarizad

os

t Sig.

Variable dependiente: Indice de Desempeño en Generala.

Reodriguez_et al_2008

Documents

Transcript of Reodriguez_et al_2008