Seleccion Por Competencias

PROGRAMA FORMATIVO

EN SELECCIN POR COMPETENCIAS

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18 November 2013 2 Corporate HR | Sub-Community | Authors name

Agenda de la Sesin

1. Expectativas. 2. Repaso de los procedimientos. 3. Cul es nuestro rol dentro del proceso rea

de Seleccin/LM?

4. Rol tico del proceso. 5. Repaso de conceptos. 6. Fases de la entrevista. 7. Ejercicio de prctica.

REPASO DE PROCEDIMIENTOS

Mdulo 2

3

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Fases del proceso de seleccin

Workflow de Requisiciones Job Posting

Estrategia de Bsqueda

Contratacin

Proceso de Evaluacin

Prescrening

Entrevistai y pruebas

Assessment Center

Entrevista LM

Prescreening

Eleccin, Referencias,

Exmenes Mdicos y Doc.

Reunin LM: Concurso Interno Externo

Informacin del Perfil Prueba cida (acuerdos)

1. Procedimientos.

1. Profesionales.

2. No profesionales.

ROL DEL REA DE SELECCIN Y DEL

LM

Mdulo 3

5


6

Responsabilidad del rea de seleccin:

1. Proporcionar los candidatos requeridos para la

evaluacin a una posicin.

2. Liderar la evaluacin de perfil (entregado por el

LM) competencias y requisitos legales de la

compaa.

3. Apoyar en la identificacin del LM del perfil

correcto / competencias requeridas.

4. Prever contingencias frente a un proceso.

5. Capacitar a los LM en cmo llevar un proceso

adecuado.

6. Buscar buenas y nuevas prcticas para

identificar el candidato ideal que se ajuste a la

compaa.

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Responsabilidad del LM:

1. Realizar la requisicin de forma clara y de acuerdo a

los procedimientos.

2. Proporcionar los requisitos e informacin al rea de

seleccin para la adecuada bsqueda.

3. Liderar la evaluacin de perfil tcnico y de

competencias que requiero para la posicin.

4. Participar de forma activa en el proceso:

assessment, entrevistas etc.

5. Seleccionar con la asesora del rea de seleccin el

mejor candidato.

6. Garantizar que una vez seleccionada la persona,

cuente con los recursos necesarios para ejercer su

labor. (Induccin, Entrenamiento al cargo,

capacitaciones, materiales etc.)

ROL TICO DEL PROCESO

Mdulo 4

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El responsable del proceso debe caracterizarse por

Profesionalismo

Inters permanente por su desarrollo a nivel personal e intelectual. Preocupacin por mantener altos estndares de excelencia.

Criterio Su capacidad analtica y crtica deben nutrir las decisiones empresariales.

Fidelidad La informacin que suministre debe ser un fiel reflejo de la verdad

Interactuar como Analista

Su funcin es obtener informacin y analizarla en el

marco de una necesidad de la organizacin. Su funcin no es la de ser juez.

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Actuar como facilitador Acompaar a las personas que se interesan por vincularse a una compaa. No es el protagonista aventajado de una escena evaluativa.

El responsable del proceso debe caracterizarse por

Respeto por las personas Comprender que se trata de una relacin de la que se obtiene beneficio mutuo. Debe darse retroalimentacin. Se deben comunicar los resultados del proceso.

Honestidad, discrecin y prudencia en el manejo de la informacin.

Sus principios morales y ticos deben ser las premisas que orientan su labor:

Claridad y acuerdo en la necesidad de explorar aspectos de la vida privada.

Lmites en la informacin obtenida; slo la requerida para efectos del proceso.

Reserva en informacin de la vida privada.

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REPASO DE CONCEPTOS

Mdulo 5

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Son caractersticas de las personas que se desarrollan.

Conjugan valores, motivaciones, rasgos, habilidades y conocimientos.

Se ponen de manifiesto en interacciones y ejecuciones efectivas, en contextos determinados.

Tienen una relacin causal en la construccin de la cultura organizacional y en el Cumplimiento de los objetivos estratgicos.

Motivos Valores

Qu es una Competencia?

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Qu es una entrevista conductual?

Orientada a identificar comportamientos y actitudes que

contribuyen al xito o al fracaso de las personas al

realizar una actividad especfica, a partir de la

recopilacin de eventos que hayan sido determinantes

para obtener los resultados de una actividad. Parte de la

premisa que el comportamiento pasado permite predecir

el comportamiento y el desempeo futuro.

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Est diseada para identificar y determinar la presencia de las

Competencias en las personas y el nivel en que las manifiesta.

Se trata de un trabajo de investigacin, no de reflexin. Cuando se

realizan estas entrevistas, el rol como entrevistador es el de un

investigador:

No permite a los entrevistados sacar conclusiones sobre qu es lo que

se requiere en el puesto de trabajo .

Se centra en lo que hace el entrevistado en relacin a lo que asegura el

xito en el puesto

Qu es una entrevista conductual?

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Es una metodologa basada en tcnicas estandarizadas que

permiten extraer muestras de comportamientos reales, a partir de

distintos tipos de pruebas que se aplican en condiciones que

simulan situaciones tpicas de la vida laboral.

Es un predictor de competencias en la medida que permite

registrar formas habituales de actuacin de las personas.

Que es un Assesment Center?

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Minimiza los sesgos que pueden ocurrir en una evaluacin.

Permite aplicar el principio de igualdad de oportunidades. Los

candidatos pueden demostrar sus capacidades.

Los Assessment aportan, por tanto, una informacin de doble

direccin. La empresa obtiene un conocimiento ms profundo de

sus profesionales y stos, a su vez, pueden participar de forma

ms directa y consciente en su propio desarrollo profesional. Se

produce una toma de conciencia ms objetiva de sus propias

aptitudes, competencias y limitaciones.

Ventajas

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FASES DE UNA ENTREVISTA

Mdulo 5

18


Fases de la entrevista conductual

Preparacin

Ejecucin

Codificacin y entrega de la misma

19

Al realizar la programacin, siga los siguientes pasos:

Defina el objetivo de la entrevista.

Conozca el perfil del cargo.

Estudie la hoja de vida de la persona a evaluar.

Aseguramos temas logsticos

Prepare la entrevista

- Estructura

- Puntos de profundizacin

- Preparacin de preguntas estructuradoras.

Fase 1. Preparacin Fase 1 Preparacin

20

Consecuencias de no preparar la entrevista:

1. Baja eficiencia.

2. No se recogen pruebas de competencias bsicas y

cualidades.

3. Decisiones mal fundamentadas.

4. Rotacin de personal que nunca deba haber sido

contratado.

5. Deterioro en la Imagen de la empresa.

Fase 1. Preparacin Fase 1 Preparacin

21

Fase 2. Ejecucin

Rompimiento

del hielo Contextualizacin Desarrollo Cierre

Fase 2

Ejecucin

Antes de iniciar la entrevista, asegrese de crear un ambiente de confianza

Reciba al candidato con una actitud amable.

Presntese usted mismo de forma clara.

Si lo encuentra necesario, refirase a un tema

informal (estado del tiempo o noticia actual)

Exprese inters y disposicin para realizar la

entrevista. (Contacto visual, tono de voz,

sonra)

Agradezca el tiempo y la disposicin.

expresada por el evaluado al participar.

Permtale al candidato relajarse para que

pueda dar una imagen honesta de s mismo.

Fase 2

Ejecucin

a) Rompimiento del hielo

http://www.gettyimages.es/detail/BF1032-002/Stone

Informe a las personas que participarn en el proceso evaluativo:

Datos generales del cargo.

Ubicacin de la entrevista en el

contexto del proceso (recuento de

etapas previas y posteriores)

Objetivo de la entrevista (Valoracin

tcnica y confirmacin de algunas

competencias)

Temas a tratar en la entrevista.

Comntele al candidato su mtodo

para tomar notas.

Venda la compaa.

Fase 2

Ejecucin

b) Contextualizacin

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Formacin Educativa

Historial Laboral

Familia

Datos de la trayectoria acadmica que son relevantes frente al perfil y que se requiera profundizar.

Estructura y dinmica

INF

OR

MA

CI

N G

EN

ER

AL

Fase 2

Ejecucin

c) Desarrollo

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Fase 2

Ejecucin

c) Desarrollo

Realizar preguntas abiertas.

Utilizar un lenguaje claro y preciso.

Realizar una pregunta a la vez.

Usar un vocabulario tcnico acorde con el

nivel de la persona evaluada.

Asegrese de no inducir las respuestas con

las preguntas.

Dominio Tcnico

DO

MIN

IO T

EC

NIC

O

La informacin sobre dominio tcnico

se solicita para cargos que requieren el

dominio de conocimientos especficos.

Se refiere a los conocimientos

especficos requeridos para el cargo.

Es conveniente realizar antes de la

entrevista una prueba tcnica que

permita mayor objetividad en esta

evaluacin.

En la entrevista el jefe puede realizar

preguntas que le permitan profundizar

o realizar aclaraciones sobre los

resultados de la prueba.

Pautas para preguntas

Fase 2

Ejecucin

Eventos / Situaciones

DIM

EN

SI

N

C

ON

DU

CT

UA

L

Reciente. Protagonizada por el candidato. Con estructura Inicio, desarrollo y conclusin

c) Desarrollo

"Qu hizo como lder del grupo, cul fue su rol...?"

Eventos exitosos Eventos No exitosos Otros Eventos

Pautas para preguntas

Fase 2

Ejecucin

c) Desarrollo

Eventos / Situaciones (cont)

Explicar la importancia de que la situacin sea reciente.

Estructura de la situacin.

Centrarse en el papel que jug el candidato.

Advertir de las Interrupciones.

Dar tiempo para pensar.

Inicie con preguntas sencillas.

Situacin

Hitos o

momentos clave

Resumen

Exploracin

Global

Situacin

Tarea

Accin

Resultado

Exploracin

Especifica

Hablemos de un evento que haya ocurrido en los dos ltimos aos en donde usted haya participado directamente

Vamos a devolvernos y cuntame

con detalle.

-31-

STAR Situacin

Por favor descrbame una situacin

en donde

Cunteme...

Tarea

Cul fue su rol?

Accin

Como hizo...?

Resultados

Que resultado alcanz?

MODELO STAR

SITUACIN qu pas? dnde? cmo? cundo? con quien?

TAREA cul era su papel? qu deba hacer? para qu? qu esperaba usted?

RESULTADO

cul fue el efecto?

qu indicadores vio?

cmo lo supo?

qu obtuvo?

ACCIN

qu hizo?, cmo?

qu pas? por qu?

qu hicieron los otros?

Para terminar la conversacin

Formule preguntas sobre como se

sinti en la entrevista

Ofrezca informacin sobre las etapas

posteriores.

Invite a que el evaluado realice

preguntas.

Agradezca la participacin y el tiempo

que el candidato dedico al proceso/

entrevista.

Fase 2

Ejecucin

d) Cierre

http://www.gettyimages.es/detail/57436337/Stockbyte

-34-

TOMA DE DECISIN

Tomar la decisin requiere que se

argumenten los pros y contras de cada

candidato, utilizando los datos que han

recopilado.

DEBE DER:

Tan pronto finalice el proceso.

Con todos los entrevistadores.

Ir a travs de cada candidato y hablar de sus puntos fuertes y dbiles. Use la

evidencia como el ndice predictivo para apoyar o rechazar.

Como resultado de esta discusin, el grupo deber llegar a un consenso

sobre una recomendacin del candidato preseleccionado.

Seleccion Por Competencias

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