• PROBLEMA:– responder a la llamada de un cliente que solicita un producto

para tenerlo en su almacén en una fecha determinada y con un precio.

–involucra:• Consultar inventario (productos disponibles, reservados, en

inspección, suficientes, pendientes de llegar,...)• considerar importancia del pedido (adelantar o no a otros

pendientes), controlando el riesgo de la operación• considerar un plazo de entrega real (nivel de saturación de

la fábrica)• considerar subcontratación a terceros

Sistemas de RecursosSistemas de Recursos

• Integrado

• Flexible

• Modular y abierto

• Multifuncional

• Tiempo real

• Conectividad

• e-business

Características principales buscadas

soluciónaplicación integrada de gestión, modular, y que cubre las necesidades de las distintas áreas de una empresa

aporta conectividad entre aplicaciones complementarias

aporta una metodología de control de los proyectos de implantación del producto con control de todos los recursos necesarios

con garantía de evolución con las necesidades globales informáticas del mercado y las últimas tecnologías

características aplicacionesamplia funcionalidad

globalidad (permite trabajar con múltiples idiomas, monedas y compañías)

flexibilidad para adaptarse a las necesidades de la empresa

Sistemas de RecursosSistemas de Recursos

almacénde datos

ARQUITECTURA

SOLUCIONES DE LA INDUSTRIA

CLIENTESCLIENTES

PROVEEDORESPROVEEDORES

Softwareextendido

Softwareextendido

Administraciónde la calidad

Plan deproducción

otros

Tecnológicos

Planificacióncapacidades

Planificaciónrecursos demateriales

facturación

compras

Análisis deventasotros

Logísticos

Gestión detransporte

pedidos

nóminas

Cuentasa cobrar

Activosfijos

contabilidady

finanzas

otros

tesorería

Contabilidadgeneral

Análisisfinanciero

recursos humanosPlanificación

de turnos

otrosSalarios yconvenios

Formación ydesarrollo

Perfilesprofesionales

Arquitectura

Logístico

Finanzas

Tecnológico

Recursos humanos

Principales módulosPrincipales módulos

cuentas a cobrar

cuentas a pagar

costes de recursos

costes de actividad

costes dinámicos

contabilidad general

tesorería

activos fijos

nóminas

análisis financiero

contabilidad de contratos

Módulos de contabilidad y finanzas

Dirección de Personal Es el órgano encargado de normar, supervisar y evaluar la planificación de las funciones de personal, instrucción y entrenamiento, así como desarrollar la doctrina en el ámbito de personal e instrucción del Sector.Esta Dirección y sus oficinas están integradas por Oficiales de las tres Instituciones Armadas y profesionales especialistas en administración de personal, instrucción y entrenamiento.Oficina de Normalización de PersonalEs el órgano que tiene a su cargo la normatividad y estandarización de los procedimientos de administración de personal. Sus funciones están orientadas a la optimización de los procesos de personal.Oficina de Instrucción y EntrenamientoEs el órgano encargado de normar, supervisar y evaluar el sistema de Instrucción y entrenamiento en el Sector, así como de contribuir al desarrollo de la doctrina respectiva. Fomenta y supervisa la ejecución de programas y convenios de cooperación nacional e internacional sobre la materia.Oficina de Salud y BienestarEs el órgano encargado de normar, supervisar y evaluar los sistemas relacionados con la prestación de servicios de salud y bienestar integral del personal del Sector.

Sistema de Administración de los Recursos Humanos

Enfoques de Recursos Humanos

PROFESSIONALSKILLS

COMPETENCIAS DIFERENCIADORAS

DESEMPEÑO

WORK LEVELSCOMPENSACIONES

Y REMUNERACIONES

PLAN DE DESARROLLO

PERSONAL

Plan de Desarrollo de Personal

Imperativo Estratégico: Suministrar herramientas necesarias para el desempeño

Comprende los siguientes aspectos Objetivos anuales Competencia Diferenciadoras Professional Skils - Habilidades Planificación de la carrera Profesional

Pone énfasis en los Professional Skills y los Work Levels de cada trabajador

Competencias Diferenciadoras 2006

Imperativo Estratégico: Detallar las características que distinguen un rendimiento Excelente

Son las formas de actuar con un alto rendimiento que le permite ingresar a la zona de excelencia de su W Level

Son once Competencias Diferenciadoras: - Claridad de Objetivos - Creatividad Práctica - Capacidad Analítica Objetiva - Orientación Externa - Energía Emprendedora - Liderazgo de Equipos - Liderazgo de Personas - Capacidad de Influencia - Autoconfianza e Integridad - Compromiso con el Equipo - Aprendizaje por Experiencia

Professional Skills Imperativo Estratégico: Articular las Experiencia y los conocimientos exclusivos de la Empresa

Es el distintivo de una organización competitiva

Definición de aptitudes dentro de 08 áreas de Desarrollo - Gestión Estratégica - Finanzas - - Gestión Recursos Humanos - Presupuesto - Tecnología de la Información - Marketing - Investigación y Desarrollo - Cadena de Suministros - Incluye:

- Desarrollo de Equipos - Identificar necesidades de formación- Planificación de las carreras profesionales

Work Levels

Imperativo Estratégico: Aclarar el nivel de Responsabilidad

Organización definida y m{as centrada (Procesos)

El sistema de Works Levels permitirá conseguir un Desarrollo de los Professional

Skills

Work Levels iniciales son: - Responsabilidad Operativa - Objetivo de rendimiento máximo de los recursos actuales

Work Levels superiores son: - Pensamiento estratégico - Componentes con visión de Desarrollo al Cambio- Desarrollo de unidades y líneas estratégicas

Compensación y Remuneraciones

Imperativo Estratégico: Ofrecer una compensación y remuneración en línea con la contribución

Acorde a: - Responsabilidad

- Plan de metas - Potencial- Creatividad - Resultados

Escalas de Pagos de acuerdo a: -Zona Competitiva: Asegura competitividad laboral -Zona de Excelencia: Mejor remuneración manteniendo alta performance - Variable por logros de objetivos más ambiciosos

Valores Compartidos en el Entorno InstitucionalSERVICIO AL CLIENTE - EXCELENCIA - INNOVACION INTEGRIDAD

MISION – RECURSOS HUMANOS

META ICRECIMIENTO

META IICALIDAD META III

GENTE

META IVACCIONES

Estrategias Tácticas en Recursos Humanos

META

GENTE

Incrementar la productividad y la oportunidad a través de mejor capacitación y comunicación

ESTRATEGIA

1. Mejorar la participación y la productividad

2. Brindar capacitación para mejores oportunidades

3. Mejorar la comunicación y reforzar los valores

1. Lograr implementar los Nuevos Enfoques de Recursos Humanos

2. Diseñar el Programa de participación en gestión de costos y calidad y lograr las metas de participación voluntaria de:

• 40% de participación para el 04 / 2008• 60% de participación para el 09 / 2008

3. Establecer Programas específicos de capacitación y desarrollo• Más del 80% de empleados por hora para el 04 / 2008• Más del 80% de empleados a nivel administrativos para el 09 / 2008

4.Establecer canales de comunicación para estimular la participación de los empleados en asuntos claves

TACTICAS

Foda Competitivo RR. HH

Propósito

ANALISISDE

SITUACIONPASADA Y PRESENTE

Valores

Misión

Visión

DIAGNOSTICO

ANALISISINTERNO

ANALISISEXTERNO

FORTALEZAS

DEBILIDADES

AMENAZAS

OPORTUNIDA-DES

ESTRATEGIAS

Tecnología

Psicosocial

Razón de ser

Estructural

Gerencia RR.HH

MisiónValoresObjetivos generalesPolíticasServicios/ ususriosResultados anticipados

Sistema abierto de Transformación RR.HH

Motivación/rendimientoStatus/roles/climaFenómenos/gruposLiderazgoConflictoComunicaciones Inf.

MaterialesRecursosFinancieroEquipos

OrganizaciónResponsabilidadesProcedimientosCoordinaciónComunicaciones .

PROCESO. Proceso de Planeamiento de

RR.HH.

Proceso de Incorporación

Proceso de Serv. Adm. RR.HH.

Proceso de Desarrollo de Personal.

DOCUMENTO. Manual de Org. Func. De RR.HH. Manual de Políticas y Estrategias de

RR.HH. Plan Operativo de RR.HH. Planeamiento de la Fuerza Laboral. Presupuesto de Personal. Manual de Descripción de Puestos. Manual de Especificaciones de

Puestos. Manual de Evaluación de Puestos. Modelo del Sistema Inf. Gerencial.

Manual del Proceso de Incorporación.

Manual de Servicio de Adm. de RR.HH.

Modelo Metodológico y Normativo para la Gestión por Competencias.

Proceso de Desarrollo deRecursos Humanos

Plan de Desarrollode Competencias

Plan de Sucesiones y Progresiones

E. Desempeño

E. Potencial

E. Intereses

Inventario deCalificaciones

de Personal(Competencias)

Plan de Desarrollo Gerencial Plan

de Capacitación

Registro Personal de Planeamiento y

Desarrollo

Proceso de Desarrollo de Recursos Humanos

Carrera Gerencial

Líneas de Carrera

Carrera Operativa

C. Claves

C. Genéricas

C. Operativa

Programa de Competencias

Certificación

Normas deCompetencias

Manual de Org. Y Func.

Modelo Metodológico y Normativo para la Gestión por Competencias

Plan Estratégico

Manual de Desc. De Func.

Manual de Espec. Puestos

CompetenciasClaves (valores)

Competencias Genéricas(procesos)

Competencias Específicas(funciones)

ProgramaCompetencias

• Gerenciales •Administrativo

• Operativo

Planes de Capacitación y

Desarrollo

Evaluación deDesempeño y

Potencial

Líneas deCarrera

22

DesempeñoPotencialIntereses

Necesidades deCapacitación

Planeamientode Obj. Normasde Desempeño

Modelo de Evaluación de Resultado y Desempeño por Objetivos y Competencias

Descripción del Cargo

Registro Permanente de Desempeño

Perfil de Comp.Del Cargo

Planeamientode Obj. Normasde Desempeño

Registro Permanente de Desempeño Ind.

Registro deEvaluación de Potencial

Evaluaciónde Desempeñoy Potencial

Plan deSucesiones yProgresiones

Plan de Capacitación

Bases Técnicas

23

Estructura y Descripción deCargos

Modelo de Desarrollo de Líneas de Carrera

EstructuraOrganizac.

Perfil de CompetenciasDel Cargo

Cargos Claves Cargos Críticos

Líneas de Carrera

Mapas de Carrera

Registro de Línea de Carrera

Asistencial

Bases Técnicas Líneas de Carrera

Operativo-Adm.

Líneas de Carrera Gerencial

A través de los Procesos:

Programa deCompetencia por Proc. Nivel

A través de la Estructura:

Programa deCompetenciapor Cargo Nivel

Registro de Línea de Carrera Gerencial

Elaboración del Plan de Desarrollo Gerencial

•Mapa de Carrera Gerencial•Competencias Gerenciales•Plan de Necesidades de Personal•Inventario de Recursos Humanos

•Análisis de Potencial•Evaluación de Desempeño•Diagnóstico de Competencias •Inventarios de Intereses•Evaluación de la Promocionabilidad

•Análisis Del Mercado

Registro Personal de

Planeamientoy Desarrollo

Bases Técnicas

Plan de Sucesionesy Prograsiones

Plan de Desarrollode Competencias

Organigrama de Reemplazo(Mapa de sucesiones)

Cuadro de Sucesiones para cada CK yCC

Plan de Acciones de Desarrollo

Plan de Capacitación

25

SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

SUB SISTEMADE CARGOS

SUB SISTEMA DECAPACITACION

SUB SISTEMADE EVALUACION

SUB SISTEMASALARIAL

SUB SISTEMADE SELECCION

Sistema de Recursos HumanosPOLITICAS

SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

CALIDAD TOTAL

PROVISION

MANTENI

MIENTO

DESARROLLO

CONTROL

APLICACION

INDICADORES DE GESTION

DESPLIEGE DE OBJETIVOS

PROYECTOS FUNCIONALES

CALIFICACION DE PROCESOS

SATISFACCION DEL CLIENTE

ROL GERENCIAL POLITICA DE CALIDAD

VALORES PRINCIPIOS

CAPACITACION EN METODOLOGIAS

ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD

CLIMA ORGANIZACIONAL

INSTRUCTORES PMCT

PROYECTOS INTERFUNCIONALES

Acrópolis del Sistema de Recursos Humanos

18

• ENFASIS EN EL POTENCIAL DEL INDIVIDUO,

VALORES, ESTILOS Y HABITOS DE VIDA ACORDES

CON LA CULTURA DE LA EMPRESA

• BASADA EN LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

• SELECCIÓN ORIENTADA A LA COBERTURA DE

VACANTES EN EL NIVEL DE BASE DE LA

EMPRESA

• LOS CARGOS DE NIVEL INTERMEDIO Y ALTO SON

CUBIERTOS POR SELECCIÓN Y PROMOCION

INTERNA

SUB SISTEMA DE SELECCION CONCEPCION FUTURA

• Planeamiento de la selección

a mediano plazo apoyado en

sistema de información

• Se utiliza pocas fuentes de

reclutamiento, se les califica

previamente

SUB SISTEMA DE SELECCIÓN - CONCEPCION FUTURA

CALIF.PROV

EMPRESASUNIVERSID GOBIERNO

SI

NO

PROCESOA

PROCESOB

PROCESOC

INSUMOS PRODUCTOS

CARACTERISTICAS PRINCIPALES

• BASADO EN LA MULTIHABILIDAD• DESCRIPCION GENERICA PARA CADA PUESTO DE TRABAJO, PERMITE LA ROTACION DE PUESTOS• PERIODO PROLONGADO DE APRENDIZAJE POR LA MAYOR CANTIDAD DE TAREAS

DEFINICION DE CARGOS

PROCESOS

SUB SISTEMA DE CARGOS - CONCEPCION FUTURA

Actividades ordenadas de

mayor a menor complejidad

CONTENIDO DEL

CARGO Funciones Específicas

1............... 2. ............. 3. ............. 4. .............

SUPERESPECIALIZACION MULTIHABILIDADENFOQUE

ANTES AHORA

EjemploJefe de Equipo

Funciones Específicas 1............... 2. ............. 3. ............. 4. .............

Mejoramiento Continuo--------------------

Logística----------------------

Control de la Calidad----------------------

Recursos Humanos ----------------------Finanzas----------------------

PROCESOA

PROCESOB

PROCESOC

INSUMOS PRODUCTOS

Variación de acuerdoa capacidades y aportes

a la Empresa

Orirntado a la persona mós que al gargo

PROCESOS

SUB SISTEMA DE REMUNERACION - CONCEPCION FUTURA

Actividades ordenadas de

mayor a menor complejidad

Estimula la Multihabilidad

A B C

CARACTERISTICAS PRINCIPALES

• PLANIFICACION DE LA CAPACITACION EN FUNCION A LOS PROCESOS DE LA EMPRESA

• FUNDAMENTALMENTE DENTRO DEL TRABAJO

• VINCULADA A LOS OTROS SISTEMAS EMPRESARIALES

SUB SISTEMA DE CAPACITACION - CONCEPCION FUTURA

PROCESOS

PRODUCTOSINSUMOS

SELECCION

CARGOSEVALUACION

CAPACITACION

SALARIAL

DISEÑO DE MODULOS DE CAPACITACION

CATALOGO DEMODULOS MODULO UNIDADES

OBJETIVOSESPECIFICO CONTENIDO

SUB SISTEMA DE CAPACITACION CONTINUA

• Se evalúa la contribución individual y grupal

• Evaluación orientada al aprendizaje,

potencial, actitud y desempeño

• La evaluación es continua no esta referida a

períodos específicos

• Para planificar la Capacitación, promociones,

mejora de procesos y salarios

• Evaluación a 360° jefes, subordinados y

clientes (internos - externos)

SUB SISTEMA DE EVALUACION - CONCEPCION FUTURA

SUB SISTEMA DE CONTROL - CONCEPCION FUTURA

Acción correcta

Establecimiento de Estándares deseados

Seguimiento del desempeño

Comparación del desempeño

con los estándares deseados