1

SÍLABO GESTIÓN POR COMPETENCIAS

I. DATOS INFORMATIVOS 1.1. Código : 024313 1.2. Ciclo : Quinto 1.3. Créditos : 3 1.4. Semestre Académico : 2014 - II 1.5. Duración : 17 semanas / 68 horas 1.6. Horas semanales : 4 1.6.1 Horas de teoría : 2 1.6.2 Horas de práctica : 2 1.7. Horas de trabajo independiente : 51 1.8. Requisito : Organización Empresarial 1.9. Escuela(s) Profesional (es) : Gestión de Recursos Humanos. 1.10. Profesores : Comisión de Sílabos 1.11. Texto Básico : Alles, M. (2010). Dirección estratégica de Recursos Humanos: Gestión por Competencias. Buenos Aires: Granica.

II. SUMILLA La asignatura pertenece al área curricular de formación profesional especializada, es teórico - práctica y tiene por propósito aplicar e integrar los distintos procesos de recursos humanos a un enfoque de competencias. Desarrolla las siguientes unidades de aprendizaje: 1.La gestión de recursos humanos y el enfoque de gestión por competencias. 2. Enfoques y diseños de procesos de gestión por competencias. 3. La definición de la arquitectura de competencias en la organización: integración vertical y horizontal. 4. Modelos de gestión por competencias en la empresa moderna. La asignatura exige del estudiante la presentación de un informe de análisis de un modelo de gestión de recursos humanos por competencias.

III. COMPETENCIA Identifica y aplica principios, técnicas y métodos de la gestión por competencias en recursos humanos. 3.1 CAPACIDADES

Comprende el modelo de gestión de personas por competencias, con enfoque crítico y contextualizado.

Aplica políticas de recursos humanos desde la visión de las competencias.

Construye herramientas para los procesos de diseño de puestos, reclutamiento, selección por competencias.

Construye herramientas para los procesos de capacitación, evaluación, planes de carrera y política de remuneraciones por competencias.

3.2 ACTITUDES

Búsqueda de excelencia

Integridad

Actitud innovadora y emprendedora

Comunicación efectiva.

2

IV. PROGRAMACIÓN DE CONTENIDOS

UNIDAD 1 LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

CAPACIDAD: Comprende el modelo de gestión de personas por competencias, con enfoque crítico y contextualizado.

SEMANA CONTENIDOS CONCEPTUALES CONTENIDOS PROCEDIMENTALES ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE

HORAS DE CONTACTO

HORAS TRAB. INDEP.

1 Competencias: Definición. Clasificación y tipos de técnicas para

la determinación de competencias institucionales.

Presentación del silabo: Competencia, capacidades, y contenidos. Normas de comportamiento y evaluación de los aprendizajes. Identifica conceptos y principios del sistema por competencias.

Prueba de entrada Exposición dialogada

2 3

Actividad aplicativa 2

2 Gestión por Competencias. Objetivos y beneficios de un sistema de

gestión de recursos humanos por competencias. Modelos teóricos. Visión histórica de la gestión por competencias de las organizaciones

Identifica y maneja variables de la gestión de recursos humanos por competencias. Organización de trabajo de investigación.

Exposición dialogada

2 3

Taller 2

3 Gestión por Competencias: Planificación de recursos humanos

por competencias. Planificación de recursos humanos. Visión histórica.

Determina los pasos para planificar recursos humanos.

Exposición dialogada

2 3

Discusión dirigida 2

4

Componente de Emprendimiento: Pasos para la creación y constitución de empresas. Consultoría para la gestión por competencias de los recursos humanos, Facilitador o asesoría.

Elabora un modelo de emprendimiento considerando herramientas orientadas a recursos humanos. Monitoreo I: Entrega de plan de investigación formativa

Trabajo en equipo 2

3 Taller 2

Evaluación de Resultado 1 : 2

UNIDAD 2 ANALISIS DE PUESTO Y REQUERIMIENTO DE PERSONAL POR COMPETENCIAS

CAPACIDAD: Permite conocer la gestión de recursos humanos desde la visión de las competencias.

SEMANA CONTENIDOS CONCEPTUALES CONTENIDOS PROCEDIMENTALES ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE

HORAS DE CONTACTO

HORAS TRAB. INDEP.

5 Análisis de puesto: Enfoque tradicional y enfoque por

competencias. Determina las fases de análisis del puesto en base a competencias.

Exposición dialogada

2 3

Discusión dirigida 2

6 El anuncio y/o aviso de requerimiento de personal por

competencias. Contenido de un aviso por competencias. Dilema ético: Discriminación en los avisos de reclutamiento.

Exposición dialogada

2 3

Taller 2

7 El Curriculum Vitae por Competencias. Objetivos del

Curriculum vitae. Modelo de un Curriculun Vitae por Competencias.

Diseña un modelo de Curriculun Vitae por Competencias. Monitoreo II: Reporte de recopilación de información y análisis de la información

Exposición dialogada

2 3

Discusión dirigida 2

8

La Entrevista laboral Competitiva. Enfoque tradicional y enfoque por competencias. Competencias críticas para el siglo XXI. Situaciones que se presentan en la entrevista.

Determina el contexto de la entrevista desde el selector y desde el postulante. Tipos de entrevista.

Exposición dialogada

2

3 Actividad aplicativa 2

Evaluación de Resultado 2 : 2

3

UNIDAD 3 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN POR COMPETENCIAS.

CAPACIDAD: Construye herramientas para los procesos de reclutamiento y selección por competencias.

SEMANA CONTENIDOS CONCEPTUALES CONTENIDOS PROCEDIMENTALES ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE

HORAS DE CONTACTO

HORAS TRAB. INDEP.

9 Reclutamiento por competencias. Elección de métodos y

canales de búsqueda. Ventajas y desventajas de cada fuente de reclutamiento.

Analiza el proceso de reclutamiento y sus fuentes de suministro.

Exposición dialogada 2

3 Discusión dirigida 2

10 Selección por competencias. Diferencias entre selección

tradicional y la selección por competencias. Herramientas utilizadas para la selección por competencias.

Identifica la selección por competencias. Exposición dialogada 2

3

Trabajo en equipo 2

11 La Entrevista laboral Competitiva. Enfoque tradicional y

enfoque por competencias. Competencias críticas para el siglo XXI. Situaciones que se presentan en la entrevista.

Determina el contexto de la entrevista desde el selector y desde el postulante. Tipos de entrevista.

Monitoreo III: Presentación de un esquema de redacción de informe final

Exposición dialogada 2

3 Discusión dirigida 2

12

Pruebas psicotécnicas utilizadas en la selección por competencias.

Permite conocer las principales pruebas y/o exámenes psicotécnicos que se utilizan en la gestión por competencias.

Exposición dialogada 2

3 Discusión dirigida 2

Evaluación de Resultado 3 : 2

UNIDAD 4 CAPACITACIÓN, EVALUACIÓN, PLANES DE CARRERA Y DICCIONARIO POR COMPETENCIAS.

CAPACIDAD: Construye herramientas para los procesos de capacitación, evaluación, planes de carrera y diccionario por competencias.

SEMANA CONTENIDOS CONCEPTUALES CONTENIDOS PROCEDIMENTALES ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE

HORAS DE CONTACTO

HORAS TRAB. INDEP.

13 Capacitación de personal por competencias. Características. Áreas para

su control eficaz. Diferencia entre capacitación tradicional y capacitación por competencias.

Identifica el desarrollo de la capacitación por competencias. Exposición dialogada 2

3 Discusión dirigida 2

14 Plan de carrera y plan de sucesión por competencias.

Permite conocer un plan de carrera y un plan de sucesión por competencias. Presentación del informe final de la investigación formativa

Exposición dialogada 2 3

Discusión dirigida 2

15 Evaluación del desempeño por competencias. Sistema tradicional y

sistema por competencias.

Indicadores de Recursos Humanos por competencias

Determina los objetivos del programa, criterios de evaluación e implantación del sistema de evaluación del desempeño por competencias, así como implementación de indicadores para evaluar competencias.

Exposición dialogada 2 3

Trabajo en equipo 2

16 El Diccionario de Competencias. Grados de competencia. Diseño de un

Diccionario de Competencias. Pasos propuestos sobre la base del diccionario elaborado.

Identifica grados de competencias. Elabora un modelo de Diccionario de Competencias.

Trabajo en equipo 2 3

Trabajo en equipo 2

17 Evaluación de resultados 4: Tiene carácter de prueba final por lo que evalúa no solo la capacidad de la unidad sino la competencia de asignatura. 4 3

4

V. PROCEDIMIENTOS DIDÁCTICOS En las sesiones de aprendizaje se considera la participación activa de los estudiantes para desarrollar los contenidos y actividades educativas previstas, dentro y fuera del aula, contando con la dirección estratégica del docente. El profesor se constituye en un auténtico mediador entre la cultura, la ciencia, los saberes académicos y las expectativas de aprendizaje de los alumnos; por ello organiza, orienta y facilita, con iniciativa y creatividad, el proceso de construcción de conocimientos de sus alumnos. Proporciona información actualizada y resuelve dudas de los estudiantes incentivando su participación activa. El estudiante asume responsabilidad de participación activa durante las sesiones, en los trabajos por encargo asignado y en la exigencia del cumplimiento del silabo.

VI. MEDIOS Y MATERIALES EDUCATIVOS Equipos: Multimedia. Materiales: Manual instructivo, textos de lectura seleccionadas, presentaciones y hojas de aplicación. Medios electrónicos: Uso de correo electrónico.

VII. EVALUACIÓN El sistema de evaluación considera: Evaluación inicial, que se realiza la primera semana de inicio del semestre académico a través de una prueba de entrada, que cada profesor elabora considerando los siguientes criterios de evaluación del aprendizaje: a) conocimiento, b) comprensión, c) aplicación, d) análisis, e) síntesis y f) evaluación. Esta evaluación tiene carácter diagnóstica que sirve al docente para conocer los saberes previos de sus alumnos y adoptar las medidas académicas pertinentes. Evaluación de proceso continua (EP), que se realiza progresivamente durante el semestre académico, para evaluar preferentemente el componente procedimental y el actitudinal de las capacidades previstas en las unidades de aprendizaje, a través de trabajos de investigación, exposiciones, controles de lectura, casos y simulaciones, visitas controladas, participación e intervenciones en clase, asistencia y puntualidad, entre otras, previamente establecida por el profesor. Se consolida y reporta mensualmente, para efectos de la nota promocional. Evaluación de resultados (ER). Evalúa preferentemente el componente conceptual de las capacidades previstas, y se realiza mediante la aplicación de pruebas escritas mensuales. La última evaluación de resultados tiene carácter de prueba final y se constituye en prueba de salida, examina la competencia de asignatura y se elabora considerando los mismos dominios de aprendizaje que la prueba de entrada. Para efectos promocionales el sistema de evaluación contempla la siguiente ponderación:

Evaluación de proceso (EP): Resulta del promedio aritmético de las evaluaciones mensuales que corresponden al seguimiento del proceso de aprendizajes significativos del estudiante. Cada evaluación mensual tiene peso 1: EP = (EP1+EP2+EP3+EP4)/4

Evaluación de Resultados (ER): Comprende el promedio de las evaluaciones mensuales que se han programado durante el semestre académico. Cada evaluación mensual tiene peso 1ER = (EM1+EM2+EM3+EM4) /4

Promedio Final (PF), que resulta de la aplicación de la siguiente fórmula de calificación:

VIII. FUENTES DE INFORMACIÓN

8.1. Bibliográficas Alles, M. (2006) Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Gestión por Competencias. Buenos Aires .Editorial Granica. Arjonilla, S. (2002). La gestión de los sistemas de información en la empresa. Madrid: Pirámide. Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. Bogotá: McGraw-Hill Interamericana.

8.3. Electrónicas. http://www.econ.uba.ar/www/departamentos/administracion/plan97/personal/ayala/Ayala/Textos/GESTION%20POR%20COMPETENCIAS.doc

Sistematizado por: Christian Portugal Fecha: 02 de junio 2014 Revisión Pedagógica: René Del Aguila