Tablero de Comando para la Dirección de RRHH

Ing. Fabián Szulanski Universidad de Belgrano - Noviembre de 2001

?

Cómo medimos la contribución

del Capital Humano a la

Estrategia de la Organización ?

Tradicionalmente en el Tablero de Comando no hay

mayores problemas en definir un marco de medición de los factores clave de éxito

de cada perspectiva:

Finanzas ---> ROI

Cliente ---> Proposición de valor

Procesos ---> Cadena de Valor

pero ....

Crecimiento y Aprendizaje ---> ???

No existe una única manera de

medir los factores clave de éxito de la

perspectiva Crecimiento y Aprendizaje.

Cada Organización lo realiza de manera no

standarizada.

Tanto es asi, que se decidió integrar a un

consorcio de empresas con consultores

de clase mundial, con el objetivo

de definir un marco en común de medición

de la contribución del Capital Humano

a la Estrategia, liderado

por la Balanced Scorecard Collaborative y

apoyado por Dave Uhrich y otros.

Cada integrante

de cada

Organización del

consorcio

realizó

el Tablero de

Comando

de su Capital

Humano

y esta fue la

frecuencia de

aparición

de las

prioridades de

los factores

clave de éxitoFrecuencia de aparición 100%

Competencias Estratégicas

Liderazgo

Cultura

Alineación a metas / Incentivos

Compartir Conocimiento

Consciencia sobre la Estrategia

Feedback sobre desempeño

Trabajo en Equipo

Clima Laboral Favorable

El grupo de trabajo se focalizó en desarrollar dos instrumentos que ayudan a medir la

contribución del Capital Humano a la Estrategia de la Organización

“Ranking” de

Disponibilidad

del Capital Humano

Reporte de Disponibilidad y

Medición de Contribución

del Capital Humano

a la Estrategia

Activos Tangibles Activos Intangibles

“Ranking” de Disponibilidad del Capital Humano

ACTIVOS DE CORTO PLAZO

ACTIVOS DE LARGO PLAZO

CAPITAL HUMANO

C L I M A

(Cash dentro de los 12 meses)

•Caja•Cuentas a Cobrar•Inventario

(Convertibles en resultados tangibles -crecimiento de ingresos o reducción de costos - dando soporte directo a la Estrategia)•Competencias Estratégicas•Liderazgo

(Infraestructura de soporte a la efectividad de largo plazo del capital humano)

(Infraestructura de soporte a la performance de corto plazo)

•Consciencia de la Estrategia•Alineación Estratégica•Integración Estratégica

•Inmuebles•Equipamiento•Predisposición

La analogía del Balance

L i q

u i d

e z

D i s

p o

n i b

i l i d

a d

Competencias Estratégicas (80%)Es la disponibilidad de habilidades, talento y know-howpara desempeñar actividades requeridas por la estrategia.

Consciencia de la Estrategia (90%)Es la consciencia e internalización de la visión compartida,estrategia y valores culturales necesarios para laejecución de la estrategia

Liderazgo (90%)Es la disponibilidad de líderes calificados para movilizarla organización hacia la estrategia.

ASUNTOS IMPORTANTES

Alineación Estratégica (70%)Es la alineación de las metas e incentivos con la estrategiaa todos los niveles organizacionales.

Integración Estratégica (60%)Es el compartir de conocimiento y activos del capital humano con potencial estratégico.

ASUNTOS IMPORTANTES

Objetivo de Capital Humano Medida de Disponibilidad Estratégica1. COMPETENCIAS ESTRATEGICAS

2. LIDERAZGO

3. CONSCIENCIA ESTRATEGICA

4. ALINEACION ESTRATEGICA

5. INTEGRACION ESTRATEGICA

Estar al tanto de las competencias necesarias, las disponibles y el plan para cerrar la brecha

Construir un grupo de líderes que apalanquen el capital humanopara lograr ventaja competitiva

Crear una organización que internalicela visión, la estrategia y los valores culturales necesarios para la ejecución.

Crear una organización donde las metasdel personal e incentivos se alineen con la estrategia, y que aliente la participación personal

Crear trabajo en equipo y cultura que impulse elcompartir de conocimiento y experiencia que la estrategia necesite.

•Brecha de Talento Estratégico

•Retención de Personal Clave

•Brecha de Liderazgo

•Resultado de encuesta sobreEfectividad de Lideres

•Indice de alineación Cultural

•% de Empleados que comprenden la Estrategia

•Alineación de Metas (%)

•Alineación de Incentivos (%)

•Compartir interfuncionalmente

Mejores PrácticasPersonal ClaveEquiposRecompensas

Reporte de Disponibilidad y Medición de Contribución

del Capital Humano a la Estrategia

Competencias Estratégicas

El mapa de la Estrategia identificará las habilidades

específicas para aquellos puestos considerados clave.

La brecha estratégica de talento surge de la diferencia

entre el inventario de habilidades estratégicas y las requeridas.

Una brecha = 0 implica el máximo nivel de disponibilidad

de su Capital Humano.

ASUNTOS IMPORTANTES EN EL REPORTE DE DISPONIBILIDAD ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO

Liderazgo

Un modelo de atributos de liderazgo emerge del mapa de la

Estrategia. Algunos son específicos de la Estrategia (fusión, inte-

gración de empresas) mientras otros son genéricos (“comunica

la visión”). La brecha de liderazgo se basa en la evaluación del

liderazgo en la organización con relación al modelo.

Una brecha = 0 implica el máximo nivel de disponibilidad

de su Capital Humano.

ASUNTOS IMPORTANTES EN EL REPORTE DE DISPONIBILIDAD ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO

Consciencia de la Estrategia y Cultura

Los atributos culturales deseados son definidos por los fundadores.

Se utilizan encuestas de empleados y de clientes para

determinar la alineación entre y a través de grupos.

Un índice de alineación cultural del 100% representa el máximo

nivel de disponibilidad de su Capital Humano.

ASUNTOS IMPORTANTES EN EL REPORTE DE DISPONIBILIDAD ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO

Alineación Estratégica

A través del Tablero de Comando, los objetivos personales y de

los equipos de trabajo se amalgaman con la Estrategia; la

compensación por incentivos, también puede hacerlo.

Las organizaciones con el 100% de su personal alineados a las

metas e incentivos tienen el máximo nivel de disponibilidad de

su Capital Humano.

ASUNTOS IMPORTANTES EN EL REPORTE DE DISPONIBILIDAD ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO

Integración Estratégica

El mapa de la Estrategia identifica las prioridades de Innovación,

manejo de las relaciones con el cliente, productividad, etc.

Las organizaciones que aplican su conocimiento a estas

prioridades, son más efectivas.

Altos niveles de compartir conocimientos se correlacionan con

altos niveles de disponibilidad del Capital Humano.

ASUNTOS IMPORTANTES EN EL REPORTE DE DISPONIBILIDAD ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO

El Reporte de Disponibilidad Estratégica del Capital Humano...

•Es el puente entre el Capital Humano y la Estrategia

•También puede utilizarse de forma independiente

para describir y medir cómo el Capital Humano

interactúa con la Estrategia de la Organización.

2 ?

Cómo se gerencia el Desarrollo

del Capital Humano utilizando el

Tablero de Comando ?

El Reporte de Disponibilidad Estratégica

del Capital Humano es el puente entre el

mapa de la Estrategia de la Organización

y el mapa de la Estrategia

del Capital Humano

ORGANIZACIÓN CAPITAL HUMANORDECH

PROGRAMADESARROLLO

CAPITAL HUMANO

REPORTEDISPONIBILIDAD

CAPITAL HUMANO

HabilidadesEstratégicas

Liderazgo Cultura Alineación Aprendizaje HabilidadesEstratégicas

Liderazgo Cultura Alineación Aprendizaje

DesarrCompetenc

DesarrLiderazgo

Cultura Metas eIncentivos

Equipos eIntegración

Liderazgo y habilidades CH

Sistemas de CH Clima Laboral

EfectividadCH

EficienciaCH

Valor a Accionistas

Innovación Gerenciam.Cliente

ExcelenciaOperaciones

“BuenVecino”

ProposiciónValor

Cliente

Crecimiento Productividad

Valor a Accionistas

Uniendo la estrategia de Capital Humano con la de la Empresa

Clientesexternos

finanzas

procesos

Crecimiento & Aprendizaje

finanzas

Clientes internos

Procesos CH

Crecimiento y Aprendizaje ORganizacional

El Reporte de Disponibilidad Estratégica

de Capital Humano incluye objetivos y métricas....

Dónde está la acción ?

En el Programa de Desarrollo de Capital Humano

Programa de Desarrollo del Capital Humano

Programas de CH / Funciones

Ejemplos de Prácticas de alto

rendimiento

Ejemplos de Métricas

•Reclutamiento y Selección

•Entrenamiento y desarrollo

•Diseño del trabajo

•Desarrollo de Liderazgo•Planificación Sucesión•Proceso de Gobierno•Gerenciamiento Estratégico

•Comunicaciones

•Gerenciamiento del Cambio

•Desarrollo de Liderazgo

•Gerenciamiento desempeño

•Premios e incentivos

•Clima laboral favorable

•Gerenciamiento

Conocimiento

•Efectividad Organizacional

•Rotación del Personal

•Puestos cubiertos interna’

•# Calificados > 1 trabajo

•# Horas entrenamiento

•Líderes Visionarios

•Misión es Clara

•Se cuenta con los líderes para la estrategia

•Programa formal Intercambio Información

•Programa de Mentores

•Alineación CH/Empresa•Tablero de Comando•Opciones de Acciones•Elegibles para incentivo

•Retención personal clave

•Equipos trans-funcionales

•Premios compartidos

•Horas entrenamiento foco

estratégico•Tasa cobertura necesidades contratación

•% contratacion interna vs externa

•% participación en cursos de liderazgo

•# aprobaciones necesarias

•Evaluación cultura organizacional

•Metas personales -> Tablero•% que reciben incentivos

•Pagos de ganancias de acciones

•% Que usan canales de

compartir conocimientos

•Desarrollar el Capital Humano de manera tal que seacada vez menos un arte y más una ciencia.

•Alinear estratégicamente al Capital Humano en todos los niveles (estrategia, asignación de recursos,presupuestos, reportes, etc)

•El Capital Humano puede tomar la iniciativa, y ser unsocio estratégico de la Organización en vez de ser meramente reactivo a los requerimientos de lasdemás funciones.

Que nos queda por reflexionar y actuar al volver a nuestras organizaciones ?

Tablero de Comando para la Dirección de RRHH

Ing. Fabián Szulanski