Presentacin de PowerPoint

1.Gestin Organizacional Basada en CompetenciasLa habilidad de una organizacin para aprender, y luego transformar rpidamente dicho aprendizaje en accin es la ventaja competitiva primordial de cualquier empresa

Jack Welchex CEO de GEComportamientos observables relacionados causalmente con un desempeo bueno o excelente en un trabajo y organizacin dados o en una situacin personal/social determinada.

Para que una persona muestre los comportamientos que componen las competencias, es necesaria la presencia y conjuncin de los siguientes elementos: Saber Conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos implicados en la competencia. Pueden ser de carcter tcnico (orientados a la realizacin de tareas) y de carcter social (orientados a las relaciones interpersonales).Saber HacerSaber Estar En un sentido amplio, se trata de tener en cuenta nuestros valores, creencias y actitudes en tanto elementos que favorecen o dificultan determinados comportamientos en un contexto dado.Querer Hacer Se trata de factores de carcter interno (motivacin por ser competente, identificacin con la tarea, etc.) y/o externo (dinero "extra", das libres, beneficios sociales, etc.) a la persona, que determinan que sta se esfuerce o no por mostrar una competencia. Poder Hacer la capacidad personal. Y el grado de "favorabilidad" del medio. COMPETENCIACapacidad demostrada por una persona para obtener un resultado esperado de ella en un proceso (desempeo exitoso), mediante la movilizacin de conocimientos, habilidades y actitudes, en un contexto determinado.

COMPETENCIA LABORAL COMPORTAMIENTOS SER - ESTAR CONOCIMIENTOS SABER APTITUDES HACER COMPETENCIADavid Mc ClellandCOMPETENCIA (LABORAL)Rol socialAuto-conceptoActitudes y valoresMotivacinHabilidadesConocimientosLa capacidad dehacer algo bienInformacinutilizada poruna personaPatrn de conductaque se refuerza porla interaccin conel grupoLa visin de lapersona sobres mismaAspecto caractersticode la conducta personalFactores que impulsanel comportamiento dela personaCOMPETENCIA LABORAL

COMPETENCIAS

DE ROL

PROFESIONALES

ORGANIZACIONALES

ESPECFICAS

COMPORTAMENTALESTIPOS DECOMPETENCIAS LABORALES

Competencias de Rol Comportamentales

Competencias Organizacionales

Competencias Especficas

Competencias de Rol TcnicasGestin por competencias Consiste en atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineacin consistente de los sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeo competente.

VISION(hacia donde vamos)MISION(que hacemos)Objetivos de un sistema de competencias Implantar un nuevo estilo de direccin en la organizacin para administrar los recursos humanos integralmente, de manera ms efectiva.

Simplificacin de Gestin de RHMejora continua y Asignacin de RH

Desarrollo profesional de las personas y de la organizacin

Implantacin del Sistema Se debe recoger informacin sobre las polticas y prcticas de recursos humanos con el propsito de evitar rupturas del modelo existente con respecto al nuevo, logrando as la evolucin de los actuales hacia el nuevo modelo.

Analizar los procesos y procedimientos de: 1. Seleccin2. Formacin3. Plan de Carrera/sucesin4. Promocin5. Retribucin6. Desempeo7. Potencial

Sistema de Competencias Se aplican a los procesos sociales de carcter general como son: el trabajo en equipo, la comunicacin, el servicio al cliente, el SABER Y SABER HACERORGANIZACIONALES Integradas por los principios, valores, creencias polticas y filosofa de la organizacion, el SABER SER entendido como aquellos aspectos que condicionan el comportamiento del personal.INSTITUCIONALES Conocimientos y habilidades especficas, que son de importancia para desempear funciones y trabajos relativos a las diferentes reas laborales SABER Y SABER HACERTECNICASEl Modelo de Gestin y Desarrollo de Recursos Humanos tiene como eje las competencias entendindose estas como: el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que posee una persona y que son requeridos para ejecutar con calidad las funciones productivas. Las competencias se encuentran definidas en tres grandes categoras

Ventajas de la gestion por competenciasEFICIENTAR LA SELECCIN DE PERSONAL

IDENTIFICAR NECESIDADES DE CAPACITACIN

REDUCCIN DE COSTOS DE CAPACITACIN

PERSONAL SUSCEPTIBLE DE SER PROMOVIDO

ESTABLECER INDICADORES DE DESEMPEOGESTION POR COMPETENCIASTRABAJADORESORGANIZACINAdquirir y aplicar Habilidades y ConocimientosBeneficios a los trabajadores y a la organizacin Obtener un Certificado oficial avalado por las altas autoridades que reconozca sus CompetenciasPosibilidad para transferir su competencia hacia otras reas de la organizacionOrientar sus procesos de capacitacin y desarrollo personal en convergencia con las CompetenciasElevar la productividad y calidad, es decir, ser mas competitivaMejorar el aprovechamiento de sus recursosPromover entre sus trabajadores una cultura laboral sustentada en su desarrollo personalContar con informacin confiable sobre el nivel de competencia de sus trabajadores Video de entrevistas por competencias

EjemploEXPECTATIVAS DE LA EMPRESAHASTA AYERDESEMPEAR LA DESCRIPCION DEL PUESTOPERFIL DELPUESTOCONOCIMIENTOSPROFESIONALESSOLUCION DEPROBLEMASRESULTADOSPREVISIBLESHOYDESEMPEAR UNA MISION EN LA EMPRESACOMPETENCIASPERSONALESCONOCIMIENTOSPROFESIONALESRESULTADOSESPERADOSCONOCIMIENTOSTECNICOSKNOW HOWEXPECTATIVAS DE LA EMPRESAHABILIDADESHABILIDADES 1.BUSCAR LA EXCELENCIA EN EL DESEMPEO 2.OPERAR AL SERVICIO DEL EQUIPO DE TRABAJO 3.ADMINISTRAR EL TIEMPOCOMOFACTOR COMPETITIVO 4.SIMPLIFICAR SOLUCIONES /DECISIONES 5.MEJORAR / APRENDERCONTINUAMENTE 6.SER UNA REFERENCIAPROFESIONAL 7.BUSCAR LA INNOVACIN 8.ASUMIR EL RIESGO DETOMAR DECISIONES 9.COMUNICAR CON EFICACIA10.APERTURA AL CAMBIOCONOCIMIENTOSDISCIPLINARIOS1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.4.5.6.7.8.9.10.CONOCIMIENTO BSICO DE LOS SECTORES DE LA EMPRESA1. ENTORNO Y CONDIC. GRALS. DE NEGOCIOCONOCIMIENTOS BASICOSFACTORES DE EVALUACION2. FILOSOFIA Y VALORES3. ORGANIZACIN Y FUNCIONALIDAD EVALUAR LAS COMPETENCIAS SIGNIFICAADQUIRIR, DESARROLLAR Y RECONOCER LAS COMPETENCIAS CARACTERISTICAS DE LA EMPRESA, QUE GARANTICEN LA CONTRIBUCION NECESARIA DE LAS PERSONAS A LOS PROCESOS DE LA MISMA, PARA CREAR VALOR Y HACERLA COMPETITIVA.LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO EN LAS ORGANIZACIONESIntroduccinHoy en da, las organizaciones se ven enfrentadas a la imperante necesidad de establecer ventajas competitivas de largo plazo, las cuales puedan adaptarse, en su naturaleza, a los cambios que su entorno de accin les exige. Ello no se ve definido en el nivel actual de exigencias impuestas por el entorno de las organizaciones, debido a que la historia podr dar testimonio de que desde los inicios de los acuerdos llamados organizaciones se ha contado con ese factor de adaptacin.

En esta era donde el desarrollo organizacional ha enfrentado esta dinmica, existe un enfoque orientado a disminuir los riesgos a nivel empresa: la gestin del conocimiento.

El objetivo de la presente exposicin es ayudar a visualizar el rol del conocimiento en la gestin de empresas, visualizando la agregacin de valor y la componente estratgica del mismo.

El conocimiento en el mbito de la organizacinEntendamos el conocimiento, a escala individual, como lascreencias cognitivas, confirmadas, experimentadas y contextuadas del conocedor sobre el objeto a conocer, las cuales estarn condicionadas por el entorno, y sern potenciadas y sistematizadas por las capacidades de dicho conocedor, las que establecen las bases para la accin objetiva y la generacin de valor. Esta definicin nos permite comprender el rol que juegan las personas dentro del mbito de gestin que est encargado de generar valor a travs del conocimiento. Por otro lado, el conocimiento de valor para las organizaciones es aquel que da apoyo directo a las acciones dirigidas al cumplimiento de sus objetivos fundacionales y su permanencia activa durante su vida activa.

Ahora, analizando las relaciones entre cada una de las personas componentes de las organizaciones o grupos de trabajo, sern estas, con sus conocimientos y relaciones, las que establecern las capacidades de cada uno de dichos grupos. Por ello, es imprescindible conocer como se vern fortalecidas dichas capacidades grupales al determinar los niveles de conocimiento, cohesin y confianza existentes en cada una de dichas redes.

Por lo tanto, el conocimiento existente en la organizacin se puede entender como el conocimiento sinrgico, resultado de las diferentes interacciones desarrolladas a travs de la historia operativa de la organizacin, sobre el cual dicha organizacin desarrollar cada una de sus acciones, orientadas a travs de sus objetivos empresariales y su visin de largo plazo.

La Gestin del conocimientoLa Gestin del conocimiento debe ser entendida como la instancia de gestinmediante el cual se obtiene, despliega o utiliza una variedad de recursos bsicos para apoyar el desarrollo del conocimiento dentro de la organizacin. Es por ello que entender cmo estructurar las iniciativas de Gestin del conocimiento generar una ventaja a la hora de considerar al conocimiento dentro de la estrategia de la organizacin.

Los objetivos de la Gestin del conocimientoLos objetivos que han dado base a la Gestin del conocimiento son:

Formular una estrategia de alcance organizacional para el desarrollo, adquisicin y aplicacin del conocimiento.Implantar estrategias orientadas al conocimiento.Promover la mejora continua de los procesos de negocio, enfatizando la generacin y utilizacin del conocimiento.Monitorear y evaluar los logros obtenidos mediante la aplicacin del conocimiento.Reducir los tiempos de ciclos en el desarrollo de nuevos productos, mejoras de los ya existentes y la reduccin del desarrollo de soluciones a los problemas.Reducir los costos asociados a la repeticin de errores.

Para ello es necesario comprender cual es el proceso asociado a la Gestin del conocimiento y cmo este proceso establece las caractersticas de cada proyecto de Gestin del conocimiento.El proceso de Gestin del conocimientoEl proceso de Gestin del conocimiento debe entenderse como los subprocesos necesarios para el desarrollo de soluciones orientadas a generar las bases del conocimiento de valor para la organizacin. Cabe destacar que el proceso de Gestin del conocimiento se centra en el concepto de generacin de valor asociado al negocio, el cual ayudar a descartar las instancias de conocimiento que sean no-relevantes.

Etapas del proceso de Gestin de ConocimientoDetectar: Es el proceso de localizar modelos cognitivos y activos (pensamiento y accin) de valor para la organizacin, el cual radica en las personas. Son ellas, de acuerdo a sus capacidades cognitivas (modelos mentales, visin sistmica, etc.), quienes determinan las nuevas fuentes de conocimiento de accin.

Seleccionar: Es el proceso de evaluacin y eleccin del modelo en torno a un criterio de inters. Los criterios pueden estar basados en criterios organizacionales, comunales o individuales, los cuales estarn divididos en tres grandes grupos: Inters, Prctica y Accin.

Organizar: Es el proceso de almacenar de forma estructurada la representacin explcita del modelo.

Filtrar: Una vez organizada la fuente, puede ser accedida a travs de consultas automatizadas en torno a motores de bsquedas. Las bsquedas se basarn en estructuras de acceso simples y complejas, tales como mapas de conocimientos, portales de conocimiento o agentes inteligentes.

Presentar: Los resultados obtenidos del proceso de filtrado deben ser presentados a personas o mquinas. En caso que sean personas, las interfaces deben estar diseadas para abarcar el amplio rango de comprensin humana. En el caso que la comunicacin se desarrolle entre mquinas, las interfaces deben cumplir todas las condiciones propias de un protocolo o interfaz de comunicacin.

Usar: El uso del conocimiento reside en el acto de aplicarlo al problema objeto de resolver. De acuerdo con esta accin es que es posible evaluar la utilidad de la fuente de conocimiento a travs de una actividad de retroalimentacin.

La Gestin del conocimiento puede ser descrita como el proceso sistemtico de detectar, seleccionar, organizar, filtrar, presentar y usar la informacin por parte de los participantes de la organizacin, con el objeto de explotar cooperativamente los recursos de conocimiento basados en el capital intelectual propio de las organizaciones, orientados a potenciar las competencias organizacionales y la generacin de valor.Proyectos de Gestin del conocimientoAlgunos tipos de proyectos se pueden catalogar dentro de las clases que se detallan a continuacin:

Capturar y reusar conocimiento estructurado: Este tipo de proyectos reconoce que el conocimiento se encuentra embebido en los componentes de salida de una organizacin, tales como diseo de productos, propuestas, reportes, procedimientos de implementacin, cdigo de software, entre otros.

Capturar y compartir lecciones aprendidas desde la prctica: Este tipo de proyectos captura el conocimiento generado por la experiencia, el cual puede ser adaptado por un usuario para su uso en un nuevo contexto.

Identificar fuentes y redes de experiencia: Este tipo de proyectos intenta capturar y desarrollar el conocimiento contenido, permitiendo visualizar y acceder de mejor manera a la experticia, facilitando la conexin entre las personas que poseen el conocimiento y quienes lo necesitan.

Estructurar y mapear las necesidades de conocimiento para mejorar el rendimiento: Este tipo de proyecto pretende apoyar los esfuerzos en el desarrollo de nuevos productos o el rediseo de procesos haciendo explcito el conocimiento necesario para una etapa particular de una iniciativa.

Medir y manejar el valor econmico del conocimiento: Este tipo de proyecto reconoce que los activos tales como patentes, derechos de autor, licencias de software y bases de datos de clientes, crean tanto ingresos y costos para la organizacin, por lo que se orientan a administrarlos ms juiciosamente.

Sintetizar y compartir conocimiento desde fuentes externas: Este tipo de proyectos intentan aprovechas las fuentes de informacin y conocimiento externas, proveyendo un contexto para el gran volumen disponible (Universidades).

Es importante destacar que los distintos proyectos descritos anteriormente concuerdan en una visin objetiva de negocios: la agregacin de valor en torno a las necesidades de la organizacin.