Susana A. de Juana

ÍNDICE.

1. El proceso de contratación2. Análisis de la necesidad de empleo3. Determinación del perfil4. Reclutamiento5. La selección: Etapas6. La entrevista de selección7. Pruebas y test8. La incorporación del personal en la empresa

CONTRATACIÓN: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Vicente Sabater

1. El proceso de contratación

Introducción:Surge por la necesidad de adquirir competencias adecuadas

Competencias: Conocimientos (saber) Habilidades y/o aptitudes (saber hacer) Actitudes y/o intereses (querer ser y/o hacer)

Conocimientos(Saber)

CompetenciasActitudes y/o intereses

(Querer ser y/o hacer)Aptitudes y/o habilidades

(Saber hacer)

Concepto:

Proceso que consiste en elegir de entre diversos candidatos a una persona potencialmente cualificada para un puesto y apta culturalmente, y que cumpla con un perfil previamente identificado, cuando se ha estimado útil crear, mantener o transformar un puesto.

Etapas:Análisis de la necesidad de empleo

Determinación del Perfil ideal del candidato

Reclutamiento

Selección

Inducción

Socialización

Importancia:

- Contribuye al logro de la dirección de recursos humanos al permitir disponer de los mejores empleados en función de las necesidades de la empresa.

- Permite mejorar la adhesión al proyecto de empresa desde el principio.

Responsabilidad de la contratación:- El principal actor en el proceso suele ser el departamento de recursos humanos,

dado que es el coordinador de todo el proceso y el que debe garantizar que se consigue el resultado adecuado.

- Sin embargo, juegan un papel muy activo los responsables de cada una de las áreas dependiendo de la etapa del proceso de la que hablemos.

En cualquier caso existe una clara responsabilidad ética de todos los actores en su conjunto.

2. Análisis de la necesidad de empleo

Antes de abrir un proceso de contratación debemos estar seguros de que ésta es necesaria, dado el importante coste de tiempo y dinero que supone.

Existen diversas circunstancias por las que es preciso iniciar un proceso de contratación (expansión de la empresa, reorganizaciones, jubilaciones, despidos, bajas, etc.).

El análisis de la necesidad de empleo está vinculado directamente con la planificación de personal.

La apertura o no del proceso de contratación depende del tipo de necesidad que surja: cuantitiva o cualitativa.

• Proceso habitual:

1º El responsable de la unidad solicita que sea cubierta la vacante (oralmente o por escrito)

2º La dirección de recursos humanos recibe la solicitud y:

• Comprueba que la necesidad es real.

• Verifica si es imprescindible la contratación y el grado de temporalidad teniendo en cuenta aspectos tales como el grado de saturación de los puestos actuales, si es posible el empleo de horas extra, si se pueden hacer traslados y/o, promociones, etc.

• Determina si es posible la contratación desde el punto de vista financiero.

Formulario interno: Solicitud de Empleado

De: Departamento Fecha de Emisión

Para: Gerencia General – Departamento de Administración

Fecha de Recepción

Nº

Solicitud de Empleado SECCION

NOMBRE DEL CARGO CANTIDAD

POR REEMPLAZO

REGISTRO Fecha de Salida NOMBRE CARGO

POR AUMENTO DE PLANTA

MOTIVO DEL AUMENTO

APROBADA POR:

Firma del responsable de Dpto.

3. Determinación del perfil del puesto

• Consiste en determinar las competencias clave del puesto que deben poseer los candidatos

• Se determina gracias al análisis de puestos (especificación del puesto) y a los profesiogramas.

• Para definir el perfil es necesario fijar aspectos tales como:

Edad Formación general y específica Experiencia Conocimientos, destrezas particulares Aptitudes psicofísicas Inteligencia general y factorial Aspectos o rasgos de la personalidad

Profesiograma

• Es la representación gráfica de las características que debería tener el ocupante ideal de un puesto de trabajo concreto, incluyendo la valoración de los niveles de exigencia en los que debería puntuar.

• Surge de la descripción de puestos, a la que complementa y hace más visual.

• El profesiograma incluye aspectos como los mencionados en el ejemplo.

IMPORTANTE

Ejemplo de perfil de un puesto:

4. ReclutamientoConcepto:

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar (atraer) a un número suficiente de posibles candidatos que reúnan

las condiciones para cubrir vacantes de la empresa

MAL RECLUTAMIENTO MALA SELECCIÓN

Suministrar el número suficiente de personas cualificadas para los puestos a cubrir, con el mínimo coste para la organización.

Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección, al reducir el número de candidatos con inadecuada cualificación.

Aumentar la eficiencia individual y de la organización, tanto a corto como a largo plazo.

Objetivos :

Aspectos a considerar:

- Oferta de trabajadores en el mercado de trabajo:- Dispersión geográfica- Grado de cualificación- Número de oferentes, etc.

- Legislación del país en el que se contrata- Política que sigue la empresa en temas de recursos humanos:

- Política de “hacer” a través de sistemas formación y promoción interna. Acceso por el “nivel de entrada”

- Política de “comprar” los recursos humanos necesarios sea cual sea el nivel.

- Las características de la vacante- La reputación de la empresa:

- Employee Branding- ¿Reclutamiento pasivo o activo?

- Comienza con la puesta en marcha de la búsqueda y acaba cuando se reciben las solicitudes

- Elección del método y fuentes de reclutamiento- Finaliza con la recepción y clasificación de candidaturas- En ocasiones se entiende como un proceso continuo

Etapas del proceso:

Debe tener conocimientos amplios sobre el mercado de trabajo, la empresa, y el puesto

Características del reclutador:

Métodos o canales de reclutamiento:

¿Cómo vamos a comunicar la oferta de empleo?

- Búsqueda activa de la empresa vs. candidatos espontáneos- Dependen del puesto y de si las fuentes son internas o externas

Planificación RRHH

Análisis del puesto

¿Reclutamiento interno?

Selección ¿Oferta de trabajo?

Reclutamiento externo

Orientación

RemociónPromociónRotaciónTraslado

Etc.

Sí

Sí

No

No

SeparaciónSustitución

Adaptado de: Dolan, S.L.; Valle Cabrera, R.; Jackson, S.E.; Schuler, R.S. (2007)

Fuentes de reclutamiento

¿De dónde vamos a sacar a los candidatos?

- Internas: La propia organización (traslado / ascenso)o buscan unas altas habilidades y destrezas técnicas

adquiridas dentro de la organizacióno fomentan la planificación de la carrera profesional

- Externas: El mercado de trabajoo buscan innovación y frescura atrayendo a personal

externo a la organizacióno la base de posibles candidatos es mayor

El reclutamiento interno:Fuentes más comunes:

boca a boca aviso en el tablón de anuncios boletines de empresa circulares reuniones designación directa por información procedente del SI de

RRHH: archivos de personal listas de ascensos inventarios de habilidades y competencias

El reclutamiento interno:

Ventajas:• Es más rápido• Es más fiable• Los candidatos están más integrados• Facilita el progreso personal y profesional• Motiva• Favorece una sana competencia• Es más económico

Inconvenientes:• Anquilosamiento cultural y menor innovación• Conflicto de intereses• Se limitan las posibilidades de elección

El reclutamiento externo:

Fuentes más comunes: presentación espontánea informal: recomendaciones de los empleados anuncios en medios de comunicación escritos agencias de empleo /colocación ETTs asociaciones y colegios profesionales instituciones técnicas y educativas radio y televisión Internet

Infomediarios Redes Sociales

El reclutamiento externo:

Inconvenientes:• Mayor coste• Más tiempo para su realización• Problemas de integración

Ventajas:

• Ofrece mayores posibilidades de elección• Evita anquilosamiento

Redes Sociales en el reclutamiento

Son consideradas herramientas poderosas para el reclutamiento de talentos y nuevos profesionales.

Permiten ver los CVs, los hobbies, el entorno social, los contactos y relaciones, y las referencias profesionales.

91% de empresas utilizan al menos una red social como apoyo para el reclutamiento

externo en España en 2011

76% Facebook

48% Linkedin

53% Tweeter

+ presencia en Google

Linkedin se usa más en la fase de identificación de candidatos, mientras que las demás se emplean para comprobar información sobre los solicitantes.

Concepto:

Perfil delcandidato

Comparación:

Requisitos puesto > características individuo

Requisitos puesto = características individuo

Requisitos puesto < características individuo

Proceso por el que se pretende decir qué solicitantes de entre los reclutados tiene mayores posibilidades de ajustarse al puesto

Perfil delpuesto

5. Selección

Etapas del proceso:

Comienza cuando se recibe la solicitud y termina cuando se decide contratar

a) Preselección o evaluación preliminar de las solicitudes

Los candidatos pueden hacernos llegar su deseo de trabajar en nuestra empresa:

• Solicitud de empleo de la empresa:• Formato en papel

CUESTIONARIO DE SOLICITUD DE EMPLEO: Rellene los datos solicitados con la mayor claridad posible

1. DATOS PERSONALES

Nombre y Apellidos: Virginia García Gómez DN.I. : 23.675.312 Domicilio: C/ Ronda Este, 45, 3º J, 03690 Localidad: Orihuela (Alicante)Fecha Nacimiento: 06-2-1971 Nacionalidad: Española Estado civil: solteraTeléfonos Contacto: 965308722 Permiso Conducir: Sí Categoría: A Dispone de Vehículo: Sí

1. ESTUDIOS REALIZADOS

Fecha inicio y finalizaciónCentro deEstudios Ciudad Título

Calificaciónglobal

1-10-89 / 30-06-94 Instituto FP Orihuela Administrativa 6

1. OTROS ESTUDIOS (Cursos, seminarios, etc.)

1. CONOCIMIENTOS DE INFORMÁTICA (Nivel usuario, programación, etc.)

1. IDIOMAS (Niveles alto, medio, bajo)

Escrito Hablado Traducción

Valenciano Bajo Medio Medio

Inglés Medio Medio Medio

Francés Bajo Medio Bajo

6. INTERESES CULTURALES (Aficiones, hobbies, etc.): Lectura y cine

7. EXPERIENCIA, HISTORIAL PROFESIONAL

Último empleo o actual: Secretaria Empresa: EXPORTA, S.A. Cargo: Auxiliar administrativoDepartamento: Administración Actividad desempeñada: Recepcionista de la empresaFecha alta:1-5-1999 Fecha Baja:1-8-1999 Motivo cese: Cumplimiento contrato

7. DOMICILIO/LUGAR DE TRABAJO

¿Está dispuesto a cambiar de residencia si fuese necesario? Sí ¿Qué localidades preferiría? Cualquiera ¿Está dispuesto a desplazarse diariamente? Sí ¿Tiene disponibilidad para viajar? Sí

9. REFERENCIAS

Apellidos y nombre Relación Empresa Cargo Dirección/teléfono

Agradecemos su colaboración y le garantizamos la absoluta confidencialidad de los datos facilitados

Fecha:10-6-2000

Firma:Virginia García

Etapas del proceso:

Comienza cuando se recibe la solicitud y termina cuando se decide contratar

a) Preselección o evaluación preliminar de las solicitudes

Los candidatos pueden hacernos llegar su deseo de trabajar en nuestra empresa:

• Solicitud de empleo de la empresa:• Formato en papel• Página web de la empresa

Etapas del proceso:

Comienza cuando se recibe la solicitud y termina cuando se decide contratar

a) Preselección o evaluación preliminar de las solicitudes

Los candidatos pueden hacernos llegar su deseo de trabajar en nuestra empresa:

• Solicitud de empleo de la empresa:• Formato en papel• Página web de la empresa

• Curriculum

Y todas sus variantes:- Video curriculum- Personal Branding

Preselección o evaluación preliminar de solicitudes

- Pretende eliminar a los que no cumplan algún requisito o no lleguen al mínimo exigible en algunas características

- Es una labor de cotejo de los requisitos del puesto con la información aportada por el candidato

- No se emplean técnicas avanzadas ni se habla con el solicitante- El éxito de esta fase depende de cómo se haya hecho el reclutamiento

Modo de proceder:- Tres tipos de datos: excluyentes, valorables, indicativos- Se determina cuáles van a ser los criterios de exclusión: se conocerán gracias al perfil del puesto. Se debe ser flexible.- Se valora la aparición de los otros datos en los candidatos mediante juicios globales (bueno, malo, regular..) o con factores puntuables.- Dos grupos de candidatos: los rechazados, los que siguen en el proceso- Comunicación a los dos grupos.

Etapas del proceso:

Comienza cuando se recibe la solicitud y termina cuando se decide contratar

a) Preselección o evaluación preliminar de las solicitudesb) Pruebas

Pruebas

Son procedimientos eficientes y estandarizados que se utilizan para conocer qué conocimientos, habilidades, experiencia y comportamientos tienen los candidatos (en relación al puesto)

• Tienen un carácter prospectivo• El tipo de prueba dependerá del puesto y de la información que

queramos sacar de los candidatos

TIPO DE PRUEBA SEGÚN VARIABLE DE PREDICCIÓN

VARIABLES DE PREDICCIÓN MÉTODOS DE VALORACIÓN

1. Información general y antecedentes laborales

Solicitud de empleo. Entrevistas.

2.Aptitudes. Inteligencia. Test. Pruebas técnicas. Entrevistas.

3. Habilidades específicas. Pruebas de trabajo.

4. Actitudes e intereses. Test. Entrevistas. Solicitudes de empleo.

5. Motivación. Personalidad. Temperamento. Test. Entrevistas.

  

- Validez: ¿Es una prueba adecuada para la realidad del puesto?- Fiabilidad: ¿El resultado es un fiel reflejo de la realidad?...¿Es reproducible?- Discriminación: ¿Establece diferencias entre los candidatos?- Tipificación: ¿Se distribuyen de forma normal los candidatos?- Libertad de juicio: Igualdad de condiciones para todos los candidatos.

Las pruebas nunca deben ser la única técnica de selección, deben ser aplicadas por expertos, validadas en la propia organización y

llevadas a cabo en condiciones adecuadas

Requisitos de las pruebas:

Etapas del proceso:

Comienza cuando se recibe la solicitud y termina cuando se decide contratar

a) Preselección o evaluación preliminar de las solicitudesb) Pruebasc) Entrevista de selección

Entrevista de selección

- Sirve para evaluar la idoneidad del solicitante en el puesto a cubrir

- Se trata de responder a dos preguntas: 1. ¿Puede el candidato desempeñar el puesto correctamente? 2. ¿Es mejor que otros candidatos?

- La entrevista es un flujo de comunicación bidireccional:- Es analítica- De investigación- Intervencionista

- Inconvenientes: - Requiere personal cualificado - Subjetividad

Tipos de entrevista:

Número de personas:

• Individual• De grupo

Grado de estructuración

• No estructurada• Estructurada• Mixta

Otras: • Realista• De tensión

Etapas del proceso:

Comienza cuando se recibe la solicitud y termina cuando se decide contratar

a) Preselección o evaluación preliminar de las solicitudesb) Pruebas c) Entrevista de selecciónd) Verificación de referencias

Verificación de referencias

- Técnica económica de comprobar la información del candidato- Por teléfono, por escrito o mediante entrevista personal - Es uno de los medios de comprobación más criticados- Precauciones a la hora de aplicarla:

- Seleccionar bien a quien ha de dar la referencia- Usar modelos estructurados- Triangular los datos obtenidos por varias fuentes

Etapas del proceso:

Comienza cuando se recibe la solicitud y termina cuando se decide contratar

a) Preselección o evaluación preliminar de las solicitudesb) Pruebas c) Entrevista de selecciónd) Verificación de referenciase) Examen médico

Examen médico

- Se utiliza como un criterio de selección cuando no haber padecido determinadas enfermedades o tener una determinado estado de salud sea un requisito indispensable.

- Se debe tener en cuenta la legislación relativa a este aspecto.

Etapas del proceso:

Comienza cuando se recibe la solicitud y termina cuando se decide contratar

a) Preselección o evaluación preliminar de las solicitudesb) Pruebas c) Entrevista de selecciónd) Verificación de referenciase) Examen médicof)

La intención es contratar al personal que más se ajuste al perfil exigido por la empresa, lo que no garantiza el rendimiento del trabajador, pero minimiza el riesgo de tener un trabajador inadecuado.

Decisión de contratar

Decisión de contratar

- Contratar al más adecuado para el puesto, no al que más currículum tenga.

- Pensar en el potencial y en el ajuste cultural. Son más importantes las actitudes o las aptitudes.

- Conservar los documentos del candidato aceptado y los datos de otros aspirantes.

- Comunicar el resultado a todos los aspirantes rechazados.

Se debe:

Errores a la hora de realizar valoraciones de los candidatos:- Efecto de halo- Estereotipos- Identificación o tendencia a unificar virtudes o defectos- Tendencias a la puntuación media

a) Problemática de la entrevista

Errores durante la entrevista:- Tomar juicios apresurados- Hacer énfasis en lo negativo- No entender el trabajo sobre el que se entrevista- Presión para contratar (prisas)- Error en el orden de los candidatos- Influencia de la conducta no verbal- Hablar demasiado/ demasiado poco

6. La Entrevista de selección

• Debe saber escuchar y saber preguntar

• Requiere una cierta preparación

• Obligaciones en el aspecto material

• Obligaciones en el aspecto formal

b) Manual del entrevistador

  C) ESQUEMA DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

 

PREVIA

PREPARACIÓNREMOTA

a)      Selección del entrevistador

b)      Preparación del entrevistador

PREPARACIÓNPRÓXIMA

c)      Programación de la entrevistad)      Creación del ambiente adecuadoe)      Citación de los candidatosf)      Conocimiento del puesto a cubrirg)      Conocimiento del perfil ideal del puestoh)      Preconocimiento del candidato

CENTRALAPERTURA i)       Recepción del candidato

j)       Establecimiento del Rapportk)      Comunicación de las normas de juego

NÚCLEOl)     Intercambio de la informaciónm)    Toma de datos

CIERREn)      Preparación del cierreo)      Despedida

POSTERIOREVALUACIÓN

p)      Cumplimiento de la ficha de evaluación

q)      Redacción del informe

Fuente: Puchol, L. (2007)

Pruebas profesionales Especialmente útil para personal técnico o para el que se exija experiencia. Hay una extensa variedad de este tipo de pruebas:

- Baterías administrativas- Pruebas de oficios (mecánicos, conductores...)- Supuestos concretos sobre un tema- Aplicación práctica real o simulación

- Y una amplia gama que se renueva constantemente.

Pruebas In-basket

Prueba dirigida a procesos de selección para profesionales cualificados o directivos. Se sitúa al candidato como si ya fuera un directivo y debe ir respondiendo a las situaciones que van apareciendo.

Juegos de empresa o simulaciones de gestiónPueden hacerse con ayuda del ordenador o sin él. Suelen ser empleados en la selección de directivos..

7. Pruebas y test

Pruebas grafológicasLa grafología, es la ciencia o el arte que estudia el contenido expresivo de la

escritura, y a partir de ahí, intenta extraer su significación psicológica.

Exámenes de conocimientosSon exámenes sobre los conocimientos necesarios para desempeñar el

trabajo objeto de contratación

Dinámica de grupoSe sitúa al candidato junto a un grupo de desconocidos con los que debe

discutir o llegar a un acuerdo con referencia a un tema o caso de estudio concreto. Todos compiten con todos y son evaluados por su actuación, reacciones, etc.

Resolución de casos o supuestosSe plantea un caso por escrito o verbalmente que debe ser resuelto.

Pruebas psicotécnicasMiden rasgos psicológicos de una forma más objetiva que la entrevista, de

ahí que se suela combinar en algunos procesos selectivos con esta.Pueden medir aptitudes y/o personalidad

1. Test de aptitudes: • Aptitud verbal, espacial, numérica.• Fluidez verbal.• Razonamiento abstracto, mecánico.• Rapidez y precisión perceptiva• Memoria• Etc,2. Test de comportamiento

Assessment Center

Es el proceso por el que el se favorece la adaptación e integración del candidato a la empresa.

También se denomina plan de acogida, incorporación, inducción, integración y socialización.

Lo más importante es: Informar e integrar

Informar Sobre la empresa, el puesto que ocupará, sus superiores, la retribución, los servicios de la empresa, normas seguridad,

¿Cómo? - Manual de acogida- Entrevistas con el jefe directo, grupos, etc.

IntegrarEn la cultura empresarial a la que se accede: costumbres, tradiciones, rituales.....normas no escritas, forma vestir, vocabulario..

8. La incorporación del personal a la empresa

¿Cómo?

El proceso de socialización es complejo.Etapas:- La propia selección de candidatos “aptos culturalmente”- La formación inicial tendente a “mostrar” esa cultura existente

(adoctrinamiento)- Los sistemas de recompensas que premian los comportamientos adaptados

socialmente.

¿Quién? Adoctrinamiento: Responsables, Dirección de RR.HHSocialización: Toda la organización

- Cursos de acogida o vestibulares- Asignación de un tutor o “padrino”