7/23/2019 Teoria de Expectativas

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TEORÍA MOTIVACIONAL DE LA EXPECTATIVA (1963)

Uno de los primeros en proponer esta teoría fue el psicólogo Víctor H. Vroom, la cual parte del

supuesto de que las necesidades experimentadas son la causa del comportamiento del

individuo.

Esta teoría afirma que los individuos como seres pensantes y razonables que son, tienencreencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas, por lo

que, para analizar la motivación, se requiere conocer lo que las personas buscan de la

organización y la forma en que creen poder conseguirlo.

a teoría de las expectativas establece que los individuos toman decisiones a partir de lo que

esperan como premio al esfuerzo realizado.

En el ambiente de traba!o significa que los empleados prefieren dar un rendimiento que les

produzca el mayor beneficio o ganancia posible.

 "sí, pondr#n muc$o empe%o si consideran que de &sta manera conseguir#n algunas

recompensas, sea esto un asenso o un aumento de sueldo, por e!emplo.

La teoría de las expectativas fue elaborada con base en tres conceptos:

' a valencia. (e refiere a las preferencias que los individuos tienen por diversos resultados o

incentivos que, en potencia est#n a su disposición. Hace referencia al valor personal que los

traba!adores conceden a las recompensas que ellos especulan que recibir#n por su

desempe%o. )or tanto se puede decir que valencia es la fuerza del deseo de un individuo por 

obtener un resultado específico, es el valor sub!etivo atribuido a un incentivo o a una

recompensa.

' Expectativa. Esta refiere a una creencia donde se plantea que el esfuerzo dar# resultados, es

decir es la relación percibida entre un grado dado de esfuerzo y un determinado nivel dedesempe%o. os empleados son motivados por esta creencia de que su desempe%o los llevar#

a los resultados buscados por ellos.

a expectativa se presenta como sub!etiva, ya que las personas pueden ad!udicar varias de

&stas a un resultado. )or su parte los traba!adores competentes y seguros tienden a percibir las

expectativas de forma muc$o m#s positiva que aquellos que se manifiestan de una manera

pesimista. )or tanto los gerentes podr#n influir positivamente en las expectativas de los

empleados, a trav&s de una ordenada combinación entre personas y traba!o.

' *nstrumentación. (e refiere a la relación que surge entre el desempe%o y la recompensa. (e

refiere a la medida en la que el primer nivel de resultados +desempe%o llevar# al siguiente nivel

deseado +recompensa.

TEORÍA DE PORTER Y LAWLER (1968)

yman -. )orter y Edard E. aler, $icieron sus aportaciones con base en la teoría de las

expectativas. En esta teoría plantea que el esfuerzo o la motivación para el traba!o es el

resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la manera como el individuo percibe la

relación existente entre esfuerzo y recompensa, tambi&n se%ala la relación entre el desempe%o

y las recompensas. as personas esperan que quienes realizan los me!ores traba!os, sean

quienes perciban los me!ores salarios y de igual forma obtengan mayores y m#s r#pidas

promociones.

Es evidente que lo anterior en la realidad no siempre suceda, sin embargo el modelo pretende

convencer de la importancia de tomar en cuenta lo que el individuo espera y su percepción de

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lo que es !usto para quienes toman decisiones en la empresa, con el ob!etivo de que no se

cometan errores que ocasionen insatisfacción de tal manera que se refle!e en la motivación

para traba!ar y ser productivos.

Esta teoría est# basada en cuatro supuestos específicos acerca de las causas del

comportamiento en las organizaciones/

a) El comportamiento est# determinado por la combinación de fuerzas individuales y

fuerzas del medio organizacional. o que significa que ni el individuo ni el ambiente

organizacional por sí solos determinan el comportamiento.b) as personas toman decisiones acerca de su propio comportamiento en la

organización.c) 0ada persona tiene diferentes tipos de necesidades, deseos, ob!etivos y metas.d) as personas toman decisiones entre planes alternativos de comportamiento basados

en las percepciones o expectativas del grado en el que ellos actuar#n para lograr los

resultados logrados.

 a teoría propone varios pasos específicos para motivar a los empleados/

1. 23eterminar las retribuciones que valora cada empleado

4. *dentificar claramente el nivel de desempe%o deseado

5. 0omprobar que los niveles de desempe%o sean alcanzables

6. Establecer una relación explicita entre retribuciones y desempe%o

7. 0onfirmar que las retribuciones sean adecuadas.8

)orter y aler concluyeron que el desempe%o entra%a muc$o m#s que esfuerzo o

motivación, en el cual intervienen tambi&n las aptitudes y las percepciones de los roles.

)ara que los individuos se puedan desempe%ar de una manera adecuada, es preciso que

&stos sepan que deben $acer, sean capaces de realizarlo y sobre todo quieran $acerlo. (i

se presentan deficiencias en cualquiera de &stos factores se ver#n refle!ados en un

desempe%o insatisfactorio.

1) Esf!"#$% Es la cantidad de energía que un individuo gasta en una determinada

situación, es decir, qu& tan fuerte tiene que traba!ar para realizar una tarea.

9 E!ecución es la cantidad de tarea realizada

9 El esfuerzo est# condicionado por el valor percibido de las recompensas y por la

probabilidad sub!etiva de que la recompensa dependa del esfuerzo.

9 El valor de las recompensas se refiere a la atracción que los productos o recompensas

tengan para el individuo. Esas preferencias pueden ser estables, pero tambi&n pueden

cambiar de acuerdo con las circunstancias del ambiente.

9 os factores que influyen en el valor de una recompensa o de un producto son

fundamentalmente los relacionados con la satisfacción de necesidades.

9 Estos autores toman como marco de referencia el modelo de necesidades de :aslo.

9 a probabilidad de que las recompensas dependan del esfuerzo, se refiere a una

expectativa sub!etiva acerca de la posibilidad de que las recompensas que &l desea, las

conseguir# de acuerdo con el nivel del esfuerzo.

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9 Esa probabilidad est# conectada con la e!ecución en el sentido de que las recompensas

se perciben dependientes de la e!ecución y &sta a su vez depende del esfuerzo.

&) 'abdad% Es la capacidad real de la persona para e!ecutar una tarea

9 *ncluye aspectos como/ inteligencia, $abilidades manuales, rasgos de personalidad. (on

todas aquellas variables que establecen las diferencias individuales y que son m#s omenos estables o que no cambian a corto plazo.

3) P!"c!*c+, d! "$% En contraste con la estabilidad de las $abilidades, se refiere a la

clase de actividad y de conducta que el individuo siente que debe llevar acabo para

e!ecutar su tarea con &xito.

9 a percepción del rol determina la dirección a la que se aplica el esfuerzo.

9 a influencia de esas percepciones en la obtención de las recompensas depender# del

grado de correspondencia entre las percepciones del individuo y las de la persona que lo

tiene que evaluar. Es decir, que la exactitud de la percepción es m#s importante que la

misma percepción del individuo

 a relación de estas variables se puede sintetizar diciendo que un mayor esfuerzo llevar#

a una me!or e!ecución en la medida en que se tengan $abilidades pertinentes para la tarea

y en la medida en que sus percepciones del rol sean congruentes con las de aquellos que

tienen que evaluar su e!ecución.

a relación de las diferentes variables se puede ver m#s claramente en el diagrama

expuesto/

TEORÍA DE LA E-.IDAD (1963)

Esta teoría propuesta por ;. (tacy "dams, se fundamenta en el supuesto de que uno de los

factores m#s sobresalientes para la motivación laboral, es la evaluación individual en cuanto a

la manera en que se otorgan las recompensas, es decir si &stas son otorgadas con !usticia y

equidad. Esto ocurre cuando alg<n colaborador piensa que las recompensas que $a recibido

por su traba!o son de alguna forma inferiores a las compensaciones que otro empleado recibe

por sus esfuerzos.

3e acuerdo con esta teoría los individuos se sentir#n motivados si experimentan unasatisfacción con lo que reciben de un esfuerzo en forma proporcional a &ste. El dinero forma

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parte elemental dentro de esta teoría, ya que para ella es la recompensa m#s importante,

seg<n los estudios realizados.

En conclusión se puede decir que los individuos comparan lo que reciben por la realización de

sus actividades con respecto a lo que otras personas reciben en situaciones iguales o

similares. "sí pues, si los traba!adores piensan que se les $a retribuido de una manera in!usta

+inequitativa puede generar una insatisfacción +desmotivación y de &sta manera puede

repercutir en la producción reduciendo &sta o su calidad y en algunos casos puede refle!arse en

el abandono de la empresa. )or otra parte, si percibe que las compensaciones son !ustas

puede provocar que conserve el nivel de producción de siempre. (i cree que las recompensas

exceden las expectativas de lo que es considerado como !usto o equitativo, tal vez traba!e

muc$o m#s, aunque tambi&n cabe la posibilidad de que las desestime.

=rafica 5. >eoría de la equidad