Informe de Lectura: Teoría X y Teoría Y.

Maestria en Administración

Sexta Cohorte

Luis Ernesto Vargas de los Rios

Universidad Nacional de Colombia

Facultad de Ciencias y Administración, Administración de Empresas

Manizales, Colombia 2011

Llévese mi gente pero déjeme mis fábricas y pronto crecerá la hierba en el suelo

de esas fábricas. Llévese mis fábricas pero déjeme mi gente y pronto tendremos

una fábrica mejor

Andrew Carnegie

1. Introducción

Douglas Mc Gregor (estadounidense, psicólogo industrial, 1906-1964),

investigador del comportamiento dentro de las organizaciones, fue una figura

ilustre de la escuela de las relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo

XX.

Fue profesor del Instituto Tecnológico de Masachusets de Administración y

presidente del Antioch College desde 1948 hasta 1954. A finales de los años

cincuenta caracterizo la Teoría X: el punto de vista tradicional sobre la dirección y

el control, y la Teoría Y: la integración de los intereses individuales con los

objetivos de la organización. Estas teorías fueron expuestas a partir de puntos de

vista diferentes de las personas. En la Teoría X planteó que las personas ven el

trabajo como una necesidad, pero a pesar de ello sienten aversión hacia él,

evitándolo siempre que sea posible. En la exposición de la Teoría Y planteó que

las personas tienen el potencial de desarrollarse, de asumir responsabilidades y

de perseguir las metas de la organización si se les brinda la oportunidad y el

ambiente social para hacerlo. Al trabajo lo consideró como natural y plateo que

las personas quieren trabajar y en circunstancias ideales obtienen gran

satisfacción.

Mc Gregor, comparó a partir de sus teorías dos estilos opuestos de ejercer la

administración, uno basado en una forma tradicional muy practica y mecanizada la

teoría X, en la que el empleado puede asimilarse a un animal de trabajo que tiene

que ser obligado a trabajar por la fuerza, y la administración ejerce el poder de

controlar, amenazar y castigar, y el otro, un estilo fundamentado en formas más

modernas de concebir el comportamiento humano, la teoría Y.

A continuación, se presenta un contraste entre la Teoría X y la Teoría Y de

Douglas Mc Gregor.

2. Los Principios Esenciales de la Organización

“El principio esencial de la organización derivado de la teoría X es que la dirección

y el control deben ejercerse por medio del desarrollo de la autoridad. El principio

fundamental que se deduce de la teoría Y es el de la integración, o sea creación

de condiciones que permitan a los miembros de la organización realizar mejor sus

propios objetivos encaminando sus esfuerzos hacia el éxito de la empresa”1.

Autoridad e integración son los elementos claves en la exposición de los principios

esenciales realizada por Mc Gregor. La principal diferencia en uno y otro

elemento, radica en que la necesidad de ejercer la autoridad como mecanismo

para la dirección y el control hace que las exigencias de las empresas estén por

encima de las necesidades de sus miembros individuales, el empleado acepta ser

dirigió y controlado para la realización de su trabajo a cambio de una

remuneración por el mismo. Por el contrario la integración exige que sea deba

tomar en cuenta tanto las necesidades organizacionales como las del individuo,

razón por la cual, la teoría X y la teoría Y son antagonistas en la forma como se

analizan las actitudes generales de la dirección frente a los empleados. “Según los

postulados de la teoría Y si no se lleva a cabo esta integración la empresa saldrá

perjudicada”2. El perjuicio vendría dado por la imposibilidad de lograr los objetivos

organizacionales a partir de una dirección y control que no estimula la

consagración del empleado a la empresa, muy necesaria según Mcgregor3, para

beneficiarse plenamente de los recursos humanos.

Por lo anterior, la teoría X está asociada con jefes autoritarios, que hacen que el

empleado trabaje, y en el otro extremo, la teoría Y está ligada a la figura de un jefe

que se caracteriza por apoyar a los empleados, con un estilo más optimista que

promueve el desarrollo de las capacidades del empleado.

3. Las Suposiciones de Mcgregor

Mc Gregor enumero las suposiciones implícitas sobre la naturaleza humana tanto

en la teoría X como en la teoría Y, de lo cual se deriva la elección de un estilo de

dirección para relacionarse con los subordinados, bajo el principio de la autoridad

o la integración.

1 MC GREGOR Douglas. El aspecto humano de las empresas. México: Diana S.A. 1972. P. 59. 2 Ibid., p. 61

3 Idid., p. 61

4. Consideraciones Sobre el Trabajo

Son dos supuestos completamente opuestos que reflejan la idea de personas que por un lado, evitarían el trabajo, razón por la cual el administrador debe tratar de contrarrestar esta tendencia.

Y por otra parte, personas para quienes el trabajo puede representar una fuente

de satisfacción, en cuyo caso el trabajo se realizaría voluntariamente.

5. Consideraciones Sobre la Motivación y el Logro

La aversión al trabajo hace que la única motivación de las personas hacia él sea la recompensa monetaria, la retribución que recibe por el trabajo realizado, la falta de motivación es causa y efecto.

La orientación hacia la consecución de objetivos por otra parte, puede resultar

satisfactoria si al mismo tiempo se logran tanto objetivos personales como los

objetivos de la organización. Mc Gregor4 planteó que, “El control externo y la

amenaza de castigo no son los únicos medios para encauzar el esfuerzo humano

hacia los objetivos de la organización”, en cuyo caso, una persona comprometida

con ciertos objetivos organizacionales debe auto dirigirse y controlarse a sí mismo

en pro de los objetivos que se ha comprometido a alcanzar.

4 Idid., p. 57.

Las personas en general trabajan lo menos posible

Las personas consideran el trabajo

como algo natural

Las personas en general tienen

que ser obligadas a trabajar

Las personas se autodirigen hacia la

consecución de objetivos

6. Consideraciones Sobre las Responsabilidades Asumidas

La búsqueda de nuevas responsabilidades puede ser sinónimo de proactividad, la motivación hacia el trabajo, la orientación hacia el logro puede hacer que las personas generen un carácter proactivo que las conduce a la búsqueda y asunción de nuevas responsabilidades no asignadas.

La aversión al trabajo y la falta de motivación, haría despertar una necesidad a ser

dirigidos como mecanismo para lograr los objetivos aceptados, el cumplimiento se

deriva de la expectativa de la recompensa; en cuyo caso la dirección que se

espera se convierte en una necesidad tanto del jefe como del empleado, uno

como mecanismo para hacer que el otro cumpla lo que acepto y otro como

mecanismo para hacer lo que acepto pero que no quiere hacer.

7. Consideraciones Sobre el Cambio y la Creatividad

La resistencia el cambio es un mecanismo para sentirse seguros, buscar la seguridad es una supuesto relacionado, no es condición de estas personas tomar riesgos, salirse de su zona de comodidad.

Por otro lado, la condición humana en general es la búsqueda permanente de

respuestas y de soluciones a problemas, es lo que convirtió al hombre en lo que

fue en el pasado y en lo que es hoy y será en el futuro. Esta condición humana

orientada hacia la resolución de problemas utilizando su ingenio y creatividad es el

detonante de la innovación.

Las personas en general prefieren que se les dirija Las personas buscan

responsabilidades

Las personas se resisten a los

cambios Las personas tienen

imaginación y creatividad

8. Estilo de Dirección Teoría X

Es el tipo de dirección autoritaria, con autoridad formal delimitada, la dirección señala a cada uno lo que debe hacer y cómo hacerlo, pone los tiempos de realización del trabajo, ofrece normas estrictas a seguir, consiguiendo que los trabajadores hagan los esfuerzos necesarios para evitar ser sancionados. Este estilo de dirección se ajusta a una forma pesimista de ver la naturaleza de las personas como unas personas perezosas, irresponsables, movilizadas por el dinero, sin motivación, faltas de creatividad e iniciativa.

9. Estilo de Dirección Teoría Y

Es una dirección democrática y participativa que proporcionara las condiciones para que las personas puedan alcanzar los propios objetivos al tiempo que se alcanzan los objetivos de la organización. Los directores dan confianza, información y formación, facilitando la participación de los empleados en la toma de decisiones, así como en la negociación de los objetivos a conseguir.

10. La Hipótesis de la Confianza, Comportamiento Futuro de los Otros Imagine un directivo que supone la condición humana de las personas expresada en la teoría X, perezosas, irresponsables, movilizadas por el dinero, sin motivación, faltas de creatividad e iniciativa. ¿Confiaría un directivo plenamente en personas con estas características?, la respuesta natural seria no, se legitimaria la desconfianza. Las consecuencias de la confianza y la desconfianza impactan las acciones. El estilo de dirección asumido es el resultado de la desconfianza, el directivo no confía en personas caracterizadas en la teoría X, asume un estilo autoritario, coercitivo, controlador, sería el tipo de dirección que requisa al obrero al salir de la obra, pero que probablemente no hace lo mismo con el ingeniero o el capataz, es un asunto de confianza. Lo opuesto a la confianza es el poder, este estilo de dirección se muestra entonces poderoso. La confianza es una hipótesis sobre el comportamiento futuro de los otros, esto según las ciencias sociales. La confianza puede debilitarse por el comportamiento del otro, si el empleado no hace lo que tiene que hacer la confianza se debilita. Imagine por el contrario una condición humana como la caracterizada en la teoría Y, ¿confiaría el directivo en una persona proactiva, con orientación al logro, creativa y trabajadora?, la respuesta natural seria sí. Entre el empleado con estas características y el director se puede establecer un vínculo de confianza, este estilo de dirección impulsa la participación, confía en el empleado y su naturaleza honesta.

11. Un Campo Donde no Cabe la Mediocridad El profesor Roque Alfonso5, en su ensayo la fila del poder citando a Gary Hammel expone: “Los directivos de Google piensan que un tecnólogo excepcional es mucho más valioso que un ingeniero mediocre. Por consiguiente insisten en contratar sólo a los más inteligentes entre los inteligentes, esas personas ubicadas del lado derecho de la curva de Gaus. También creen que si le permiten la entrada a un “simplón”, después llegarán más. La lógica es sencilla: las personas de nivel A sólo desean trabajar con otras personas de su mismo nivel, otros sabios que enciendan la chispa de las ideas y aceleren el aprendizaje. El problema es que las personas de nivel B se sienten amenazadas por el talento de nivel A, de tal manera que cuando logran entrar, tienden a contratar a otros colegas igualmente simplones. Peor todavía es que un empleado de clase B con un ligero problema de inseguridad opte por contratar empleados de nivel C, que no tienen la confianza para cuestionar el punto de vista de nadie. A medida que crecen las filas de los mediocres, cada vez es más difícil atraer y conservar a los empleados verdaderamente excepcionales, y en menos de nada se hace irreversible el proceso de la simplonería”. ¿Por qué se expone la existencia de la autodirección y un tipo de motivación en la teoría Y?, la respuesta puede ser, que las personas están biológicamente motivas hacia la satisfacción de sus necesidades y se orientan a utilizar los recursos que tienen a su disposición para satisfacerlas. Esto sugiere que el tipo de comportamiento descrito en la teoría X puede representar un tipo de personas que en general no tiene demasiados recursos intelectuales, a lo que se le suma la falta de constancia e insistencia para alcanzar tanto los objetivos organizacionales como los personales. El comportamiento descrito por la teoría Y sugiere por el contrario, un tipo de personas con un mayor recurso intelectual lo que los moviliza hacia la búsqueda de la satisfacción de sus necesidades haciendo emerger la creatividad, la proactividad la autodirección y la motivación. Con el ejemplo del obrero y el ingeniero puede notarse cómo el tipo de recursos intelectuales puede tener injerencia directa en la confianza que existe entre el administrador y el obrero y el administrador y el ingeniero. Sugiere entonces la teoría X y la teoría Y, la asunción de un tipo de dirección que sea capaz de lidiar con aquel tipo de persona con mayores recursos intelectuales, la teoría Y, o con aquellas personas con menores recursos intelectuales, la teoría X. El ejercicio de la dirección en la actualidad, puede encontrarse aun en la necesidad de tomar uno u otro estilo de dirección, esto va a depender de diferentes aspectos asociados a las características del comportamiento expuesto en las teorías, pero también a la naturaleza del trabajo que se debe desarrollar. Es así como aun puede ser valido asumir un estilo de dirección autoritario en ciertos

5 Roque Alfonso es consultor internacional en gestión del cambio y el ensayo citado fue entregado como

material de trabajo en el desarrollo del curso escuela de consultores 2010.

tipos de negocios intensivos en mano de obra y un tipo de dirección que busque la integración cuando el negocio es intensivo en conocimiento. En todo caso, esto puede variar en la medida en que la relación de confianza no se deteriore entre la dirección y el empleado, en cuyo caso una dirección tipo teoría Y, puede necesitar mostrarse poderosa y autoritaria.

12. Bibliografía MC GREGOR Douglas. El aspecto humano de las empresas. México: Diana S.A. 1972.