Teorías del desarrollo psicológico del...
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Contextualización
Las normas éticas son aquellas que guían el comportamiento de los individuos,
existen para todas las actividades y áreas en donde se desenvuelven y el DO no es
la excepción. Esta semana el alumno encontrará las normas éticas que guían al
consultor del DO y los tipos de dilemas éticos a los que se puede enfrentar
constantemente; entre los ámbitos que debe considerar están: responsabilidad del
desarrollo profesional y la competencia, responsabilidad con los clientes y con
participantes importantes, responsabilidad con los colegas, responsabilidad social.
La ética es el código de principios morales y valores que gobiernan el
comportamiento de una persona o grupo con respecto a lo que está bien o mal.
Introducción
La ética empresarial se encarga del estudio de
las normas morales que se utilizan en los
negocios y esta abarca los principios morales
utilizados en la vida económica, la
responsabilidad de las organizaciones, basados
en principios y valores técnicos.
También se encarga de estudiar las virtudes con
las que cuentan las personas que estas laboran
en el mundo de empresarial
La ética es una forma de vida, un hábito que
debe acompañar y estar presente en todo
momento en cada una de las personas tanto en
su vida laboral como personal.
Explicación
Normas éticas en el DO
El DO está en favor del mejoramiento de las condiciones de las organizaciones a
través del recurso humano, por lo que se trata de no violar los valores básicos y en
no perjudicar a las personas.
Categorías de dilemas éticos. Louis White y
Kevin Wooten detectaron cinco categorías de
dilemas éticos en la práctica del desarrollo
organizacional, que se derivan de las acciones
ya sea del consultor, del cliente o de ambos.
Los tipos de dilemas éticos que ellos ven son:
1. Exposición falsa y connivencia.
2. Mal empleo de los datos.
3. Manipulación y coerción.
4. Conflictos de valores y metas.
5. Ineptitud técnica.
Algunos ejemplos que utilizan W. French y C. Bell (1995) son:
Exposición falsa de las habilidades del consultor.
Un área obvia de una conducta que no es ética sería
distorsionar o exponer con falsedad los propios
antecedentes, entrenamiento, competencias o
experiencia en el currículum vitae, en la publicidad, o
durante una con- versación.
Ineptitud profesional/técnica. El potencial para una conducta
que no es ética y que proviene de la falta de experiencia es
muy marcado en el DO. Para dar un ejemplo, utilizando el
concepto de Harrison de lo profundo de la intervención,
parecería que no es ético pedirles a las personas que asisten a
una sesión de formación de equipos que proporcionen una
retroalimentación mutua acerca del estilo de liderazgo, cuando
ni las entrevistas preliminares ni el grupo cliente han indicado
una disposición favorable ni una buena voluntad para hacerlo.
Mal empleo de los datos. Una vez más, abundan las posibilidades de una
conducta que no es ética en forma del mal empleo de los datos, ya sea de
parte del cliente o del consultor. Esa es la razón por la cual la
confidencialidad es tan importante en los esfuerzos del DO. Los datos se
pueden utilizar para castigar o perjudicar a las personas o a los grupos.
Connivencia. Un ejemplo es cuando el
consultor conviniera con el cliente clave en
programar un taller de formación de equipos
cuando se sabe que el jefe del departamento
Z estará de vacaciones (esa no es la forma
de enfrentarse a los problemas creados por
Z, es probable que cree una menor
confianza en el consultor y en el cliente clave
y también es probable que intensifique la
conducta disfuncional de Z).
Coerción. No es ético imponerles a los
miembros de la organización escenarios en los
cuales se les exige que revelen una información
acerca de ellos mismos o de sus unidades, que
preferirían que se mantuviera en privado. Un
ejemplo sería la creación de un grupo-T con
participantes reacios.
Prometer resultados que no son realistas.
Obviamente, esto no es ético, y además es
contraproducente. La tentación de hacer
promesas con el fin de obtener el contrato de
un cliente puede ser muy grande, pero las
consecuencias pueden reducir la credibilidad
del consultor y del campo del DO y, por
consiguiente también la credibilidad del cliente
clave dentro de su organización.
Implicaciones del DO para el cliente
A las conclusiones a las que se llegan cuando la gerencia no sólo participa en un
esfuerzo de DO sino que lo apoya, son:
1. Para ampliar la base de datos en la toma de decisiones
gerenciales.
2. Para hacer más extensos los procesos de influencia.
3. Para aprovechar los puntos fuertes del sistema informal y para
lograr la congruencia con el sistema formal.
4. Para ser más responsiva.
5. Para legitimizar al conflicto como un área de administración en
colaboración.
6. Para examinar su propio estilo de liderazgo y sus formas de
dirigir.
7. Para legitimar y fomentar la administración en colaboración del
equipo, intraequipos y de las culturas de la organización.
Conclusión
En un esfuerzo exitoso de DO es necesario abordar y administrar numerosos
aspectos concernientes a la relación cliente-consultor. Estos aspectos tienen que
ver con el establecimiento del contrato inicial, la identificación de quién es el
cliente, el establecimiento de la confianza, la aclaración del rol del consultor, la
determinación de la profundidad apropiada de la intervención, el examen de las
consecuencias de dejarse absorber por la cultura de la organización, el hecho de
considerar al consultor y a los equipos de consultoría como modelos, la aplicación
de la investigación-acción al DO, la terminación de la relación y las normas éticas.
La experiencia muestra que la relación entre el consultor y el cliente no es fácil de
establecer. Para tener éxito, los consultores y los clientes deben conocer los
factores humanos y de otro tipo que influyen en su relación, así como los errores
que se han de evitar en la realización conjunta de una tarea.
Para aprender más
Para aprender más acerca del Desarrollo Organizacional, te invito a consultar
el siguiente recurso:
¿Cuál es la ética que deben utilizar los consultores del DO?
Briceño, A. (2012). Ética y Desarrollo Organizacional. Recuperado en:
http://www.creadess.org/index.php/informate/sostenibilidad-
empresarial/cultura-organizacional/13008-etica-y-desarrollo-organizacional
Bibliografía
Cummings, G.; Thomas, C.; Worley, G. (2007). Desarrollo organizacional y cambio.
México: Thomson.
French, W. L. (1996). Desarrollo organizacional. Aportaciones de las ciencias de la
conducta para el mejoramiento de la organización (5a. ed.). México: Prenti- ce-Hall.
Guizar, R.; Chiavenato, I. (2004). Desarrollo organizacional. México: McGraw-
Hill.
Cibergrafía
Briceño, A. (2012). Ética y Desarrollo Organizacional. Recuperado en:
http://www.creadess.org/index.php/informate/sostenibilidad-empresarial/cultura-
organizacional/13008-etica-y-desarrollo-organizacional