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129
UNIVERSIDADE DE SO PAULO
FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAO E CONTABILIDADE
Departamento de Administrao
INDICADORES EMPRESARIAIS DE
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO esforo empresarial e satisfao dos empregados no ambiente de
manufaturas com certificao ISO 9000
Ana Cristina Limongi Frana
orientador: Prof. Dr. Lindolfo Galvo de Albuquerque Tese apresentada Faculdade de Economia, Administrao e Contabili-dade da Universidade de So Paulo para obteno do ttulo de Doutor em Administrao.
So Paulo 1996
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Aos meus filhos Caio Augusto e Ana Alice
pelo carinho e maturidade constantes
Aos meus pais Maria Thereza (in memorian), Rubens
e irmos: Ana Isabel, Antonio de SantAna,
Ana Carlota, Vicente de Paulo, Stefan,
Ana Judite e Carlos Otvio
pelos muitos exemplos de luta e jovialidade
A Profa. Dra. Maria Tereza Leme Fleury
pela admirao que tenho como pessoa e como profissional
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131
AGRADECIMENTOS
Agradeo com muito carinho e reconhecimento s pessoas aqui
relacionadas, por todas as oportunidades de aprendizado para elaborao desta
tese.
Ao Prof. Dr. Lindolfo Galvo de Albuquerque, meu orientador, pela
confiana, otimismo e respeito profissional o que gerou um processo agradvel de
convivncia e discusso de dados e conceitos.
Ao Prof. Dr. Roberto Sbragia por todas as contribuies metodolgicas e
conceituais, paciente acompanhamento e respeitosa amizade.
Aos colegas professores doutores Mario de Biasi pela elaborao do
cartograma, Ademir Antonio Ferreira, Ana Akemi Ikeda, Celso Grisi, Edgar
Monforte Mello, Daniel Augusto Moreira, Claudio Felizoni, Geraldo Luciano Toledo,
Fauze Mattar, Gilberto Teixeira, Joel Dutra, Antonio Carlos Aidar Sauaia, Dante
Martolucci, Jos Augusto Gualhardi, Hlio e Odete Teixeira, Marcos Cortez
Campomar, Maria Tereza Leme Fleury, Marisa Eboli, Maria Aparecida Gouveia,
Osvaldo Scaicco, Rosa Maria Fischer, Reinaldo, Sigfrield Bender , Ren Mendes,
Jos Joaquim do Amaral Ferreira, Pedro Luiz de Oliveira Costa Neto, Eda Conte
Fernandes e Yuchi Tsukamoto, pelas preciosas contribuies.
Ao Paulo Mendes, que cumpriu com sabedoria a tarefa de estagirio e aos
meus alunos pelas contnuas oportunidades inesperadas de reflexo.
Aos colegas do ps-graduao, especialmente ao Sandro. Ao pessoal da
FIA e da Administrao da FEA, que me apoiou em diversos momentos de
conciliao de atividades, principalmente Ivanete, Elton, Magda, Miriam, Regina,
Sheyla, Denise, Lcia, Elaine, Valria, Ana Cristina, Cida, Heloisa e Fabiana.
A Luciana Dias Rickes, Daniela Ozella Fonseca, Dulcinia - Chefe da
Biblioteca, Eliana, Andra e Mnica, da Assestec, que deram todo suporte, de
maneira muito dedicada. Ao Delfim Galizi Domingues pela rapidez e criatividade
na elaborao dos grficos.
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A Sigrid, da Siemens, Ricardo de Marchi, Luiz Antnio, da Plascar, Peixe da
Mercedes-Benz, Francesco de Cicco, Francisco da Walita, Massarenti, da Telesp
e Clia da CPFL pelas sugestes.
A Reni Chehter Berezini que no mediu esforos para dar suporte
estatstico nos desafios da pesquisa. Agradeo tambm ao professor Canton pelo
esclarecimento de dvidas.
Um agradecimento especial competncia e dedicao de Adilson Souza
Gobbes e Ailton Bonfim pelo apoio.
Aos amigos Enilde Machado da Costa, Octvio Jordo, Davida e Avelino
Luiz Rodrigues, Valda Bernardes, Fernando Toledo Ferraz, Leni Sato, Jorge
Matsubara, Rosa Nagi, Rosa Spinelli, Eva, Sandra Mrcia Motta Liger, Nilo
Torturella, Mayza Rocha - pelas tradues de emergncia, Renato Skaf dos
Santos e Katy Beraldo pelo apoio, companhia e carinho.
Muito especialmente agradeo aos diretores e gerentes que permitiram a
realizao das atividades de campo nas suas empresas, porque sem eles este
no seria possvel.
Finalmente, agradeo aos meus filhos queridos Caio Augusto e Ana Alice,
por terem ajudado, criado os desenhos e compartilhado muitos momentos difceis
destes anos de pesquisa.
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RESUMO
Este trabalho examina Qualidade de Vida no Trabalho nas manufaturas, de
mdio porte que obtiveram certificao ISO 9000. Nosso principal objetivo foi
investigar as provveis relaes entre esforo da empresa e satisfao dos
empregados atravs de indicadores empresariais selecionados com critrios da
abordagem biopsicossocial. O mtodo de pesquisa foi estudo de campo, com o
modelo de variveis dependentes e independentes. Os dados foram coletados em
26 empresas e 446 questionrios, na Regio de So Paulo.
Os resultados demonstram inicialmente comparaes atravs de anlise
exploratria entre gerncia de recursos humanos e empregados. A seguir,
levantaram-se fatores de satisfao dos empregados, quais sejam: atuao
organizacional, necessidades biolgicas, incluso social, prestao de servios; e
fatores de esforo das empresas: imagem, desenvolvimento profissional,
administrao de recursos humanos, sade e tica, demandas legais e reposio
de energias.
Atravs de anlise de conglomerados foram obtidos perfis de atitudes dos
empregados. Os perfis so diferenciados entre realizao, desconfiana ou crtica
empresa. Finalmente, obtivemos resultados sobre tipos de gesto. Os tipos
identificados foram estruturado, reativo e aleatrio. Relacionando-se esses tipos
de gesto e perfis dos empregados, constatou-se que a satisfao dos
empregados localiza-se mais na imagem da empresa e em programas de
atendimento a sade e benefcios, que no tipo de gesto.
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134
ABSTRACT
This work deals with Life Quality at Work at medium-sized manufacturers
that had been awarded ISO 9000 certificate. We targeted investigating the
potential relationship between companys effort and employees satisfaction
through the selected companys indicators based on criteria of the bio-psycho-
social approach. Research method was the field study with the model of dependent
and independent variables. Data were collected at 26 companies by 446
questionnaires in the So Paulo Region.
Results show first comparisons through exploratory analysis of human
resources management and employees. Following, employees satisfaction factors
were identified as follows: organizational acting, biological needs, social
integration, service rendering; so were the companys effort factors: image,
professional development, human resources management, health and ethics, legal
actions and energy recovery.
By means of a cluster analysis, the employees attitude profile was obtained.
They were made distinct among accomplishment, discredit or criticism about the
company.
Finally, we have obtained results related to kinds of management. Identified
kinds were structured, reactive and random. After relating these kinds of
management and employees profiles, we could find out that employees
satisfaction is based more on the companys image and on medical services and
benefits than on the kind of management.
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Introduo
A globalizao econmica tem levado as empresas a adotar mudanas
radicais, como flexibilidade de produo, custos enxutos, decises rpidas,
atitudes assertivas, ausncia de desperdcio, impactos tecnolgicos.
Investigar qualidade de vida no trabalho em cenrio de competitividade
empresarial pode representar, primeira vista, um problema de carter
contraditrio. A contradio parece estar nas decises em que se avalia se
possvel privilegiar a pessoa e a empresa com os mesmos resultados de
produtividade e qualidade.
Nas empresas, vivem-se constantes esforos de mudanas que mobilizam
pessoas: no entanto, aes sobre as condies de trabalho raramente recebem
investimento especfico. Este fato fragiliza as pessoas e freqentemente
compromete os projetos da empresa, em termos de continuidade, de otimizao
das metas e o processo de aprendizado organizacional. Externamente, a busca
a prestao de servios para o cliente e a conquista do mercado. No ambiente da
empresa, este cenrio composto por clientes internos, que, para responderem
ao mercado, devem apresentar atitudes, conhecimentos e operaes com todo
potencial biopsicossocial preservado e continuamente aperfeioado.
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Esta intensa variedade de presses cria um cenrio dinmico e exigente para
as organizaes que pretendem sobreviver nas prximas geraes. As pessoas
nesse cenrio tm sido submetidas a desafios intensos, que, de um lado,
ameaam a estabilidade e o conhecimento adquirido, de outro, tm sido a grande
oportunidade de mudana, como modernizao, evoluo quanto performance,
maturidade crtica, criao de novos paradigmas e valores de preservao,
qualidade de compromisso e autonomia profissional.
Obter a certificao no significa necessariamente que a empresa conseguiu
maior qualidade em seus produtos e servios, nem em qualidade de vida no
trabalho. As mudanas tm sido realizadas a curto prazo e muitas vezes com
inovaes que podem ser alavancadas para melhores condies de vida no
trabalho.
Por presso, falta de tcnicas comportamentais ou estilo de gesto, o foco
dos sistemas de qualidade tem sido os processos de produo e preparao da
documentao.
Pouco tem sido construdo na cultura organizacional sobre a valorizao do
bem-estar no trabalho. Exigncias disciplinares pouco tm que ver com o
desempenho global da empresa. As formas de proteo dos riscos ocupacionais
so estabelecidas mais para atender a presso da legislao do que promover a
sade. A responsabilidade social fica restrita ao estilo da alta direo e das
presses sindicais.
A nfase na subsistncia, como propulsora do compromisso com o trabalho,
algumas vezes tem sido substituda pela supervalorizao do trabalho. O
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137
significado do trabalho como fonte de enriquecimento e realizao existencial
(Harman e Hormann, 1990:100) algo que se aceita como valor, mas se pratica
pouco como poltica de recursos humanos.
A necessidade humana de performance capacitada e saudvel obtida de
forma casual. O gerenciamento da qualidade de vida no trabalho tem sido
compreendido de forma parcial e incompleta. A atuao da qualidade voltada para
pessoas freqentemente traz um referencial assistencialista, como benemerncia
ou, simplesmente, aes para Qualidade de Vida no Trabalho que so ignoradas
nas polticas das empresas.
Existem dificuldades reais de gerenciamento da Qualidade de Vida no
Trabalho, como a heterogeneidade de perfis individuais e socio-econmicos das
pessoas que formam a fora de trabalho de cada empresa, a natureza dos
impactos dos sistemas de qualidade na performance de bem-estar e sade da
empresa em seus nveis individual, grupal e organizacional, com impactos poltico-
organizacionais.
A escolha do tema Qualidade de Vida no Trabalho como linha de pesquisa
o caminho de volta percorrido durante a dissertao de mestrado sobre
manifestaes psicossomticas e ambiente organizacional. Agora, na
humanizao do trabalho, propusemo-nos entender com maior profundidade o que
e como esto sendo gerenciados os programas e as aes que geram melhores
condies de vida humana no trabalho. O paradigma que o ser humano em
condies favorveis expresso de sua humanidade gera resultados visveis na
organizao como um todo.
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Os conceitos tratados na fundamentao terica so:
Qualidade de vida no trabalho: evoluo histrica, demandas socio-
econmicas, abordagens, reviso histrica dos conceitos de relaes de trabalho,
administrao de recursos humanos.
Aes empresariais voltadas para Qualidade de Vida no Trabalho: critrios
adotados, programas existentes nas empresas, fenmenos humanos e
organizacionais: abordagem biopsicossocial.
Indicadores de qualidade de vida, abordagem biopsicossocial, ndice de
Desenvolvimento Humano e outros indicadores que contribuiram para a
construo do desenho do problema.
A competitividade: fundamentos sociais das empresas, a era da qualidade,
demandas estratgicas da gesto de recursos humanos, presso empresarial em
busca da competitividade.
Qualidade e Certificao ISO 9000: Histrico, caracterizao, abrangncia e
objetivos da certificao ISO 9000, Prmio Nacional da Qualidade - PNQ, mitos e
problemas da certificao. Finalizando uma breve abordagem sobre as tendncias
de certificao.
A metodologia de coleta de dados adotada foi pesquisa de campo. O
problema foi desenhado atravs da anlise de problemas organizacionais, e as
variveis escolhidas foram esforo da empresa x satisfao dos empregados em
aes e programas de qualidade de vida no trabalho.
A escolha dos procedimentos de campo, de aplicao dos questionrios na
prpria empresa, visou ter contato direto com os empregados em seu ambiente de
trabalho, durante o autopreenchimento dos dados.
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A anlise dos resultados foi exploratria, dado o estgio inicial de pesquisas
no tema. Um segundo conjunto de anlise apresenta tratamentos estatsticos de
anlises univariadas e multivariadas. Pretendemos obter dados de anlise fatorial,
conglomerados de perfis dos empregados e ndices especficos de estruturao
da gesto da Qualidade de Vida no Trabalho das empresas.
A metodologia de anlise dos resultados ser essencialmente exploratria,
sem no entanto desprezar a contribuio instigadora de provveis relaes e
explicaes das aes de qualidade de vida no trabalho.
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Organizamos esses temas de acordo com a ilustrao a
seguir.
INTRODUO
CAPTULO 1 CAPTULO 2 CAPTULO 3
FUNDAMENTAOTERICA METODOLOGIA
ANLISE DOSRESULTADOS
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHOCOMPETITIVIDADE, QUALIDADE E ISO 9.000
NATUREZA E MTODOHIPTESEINDICADORES E CRITRIOS DAS VARIVEIS
EXPLORATRIOFATORIALCONGLOMERADOS
CONCLUSES
BIBLIOGRAFIA
Estrutura do texto
Algumas contribuies foram idealizadas como resultado do esforo
cientfico. Inicialmente, este estudo pretende situar, no mesmo grau de
importncia de outras polticas e aes empresariais, a gesto da qualidade de
vida no trabalho associada competitividade empresarial, mas com alma.
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141
Esta busca atende s tendncias de humanizao no trabalho, em que
diante da complexidade e da crescente presena de tarefas que exigem raciocnio
abstrato e ateno seletiva, cada pessoa deve ter suportes sociais de bem-estar e
capacitao ocupacionais.
Os resultados devero contribuir para instrumentalizao da implementao
de aes, polticas e programas dentro de critrios da abordagem biopsicossocial.
Espera-se tambm revelar e aprofundar a compreenso sobre valores
culturais associados oposio entre expectativas individuais e necessidades de
resultados da empresa.
Algumas caractersticas, que podem levar a limitaes deste tipo de estudo,
referem-se a:
Prticas de gesto de recursos humanos pouco consolidadas na grande maioria das empresas brasileiras.
Ambiente mercadolgico em franco crescimento com novas exigncias associadas a requisitos de qualidade.
Medo dos funcionrios de expressar a real opinio, em funo do crescente desemprego.
Falta de hbito de pesquisa junto aos funcionrios, que gera necessidade de cuidados das gerncias em levantar expectativas.
Em decorrncia da complexidade e de certa tradio em tratar o tema de
forma mais individualizada e subjetiva, h mais perguntas do que respostas. Por
isso espera-se que as experincias aqui relatadas sejam uma contribuio correta
para novas perspectivas de gesto no que se refere valorizao da condio
humana no trabalho.
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1
FUNDAMENTAO TERICA
1.1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 9
1.1.1 Conceitos 9
1.1.2 Viso biopsicossocial 12
1.1.3 Abordagens sobre a Qualidade de Vida no Trabalho 20
1.1.4 Contribuio das cincias 23
1.2 BASES CONCEITUAIS DOS INDICADORES DAS VARIVEIS 25
1.2.1 Construo dos indicadores 29
1.2.2 Importncia da Qualidade de Vida no Trabalho 36
1.2.3 Qualidade de Vida no Trabalho no Brasil 40
1.2.4 Fenmenos humanos e organizacionais 45
1.3 COMPETITIVIDADE, QUALIDADE E ISO 9000 58
1.3.1 Competitividade: da sobrevivncia s implicaes ticas 58
1.3.2 Gurus da qualidade: idias e conceitos 66
1.3.3 Sistema de certificao 72
1.3.4 Viso crtica da gesto de recursos humanos 82
1.3.5 Ambiente manufatura 87
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143
1.1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
O mais valioso de todo capital o que investido em seres humanos.
Alfred Marshall
1.1.1 Conceitos
Qualidade de Vida no Trabalho considerada neste estudo o conjunto das
aes de uma empresa que envolvem a implantao de melhorias e inovaes
gerenciais, tecnolgicas e estruturais no ambiente de trabalho. Portanto, o foco
proposto qualidade de vida no trabalho como ferramenta gerencial construda na
cultura organizacional.
As demandas de Qualidade de Vida no Trabalho surgiram h mais de
duas dcadas com os conceitos em que so trabalhados hoje nas empresas e
junto aos cientistas. Os cientistas franceses trazem uma contribuio
metodolgica voltada para a criao do espao coletivo, conscientizao e
participao nas decises da empresa sobre condies ergonmicas e de gesto
mais participativa (especialmente Dejours e seguidores).
Alm da participao, outros processos foram estudados em linha de
pesquisa de qualidade de vida. Em estudos na Volvo sueca, Werther e Davis (In
Fernandes, 1988:7) enfatizam a valorizao do ambiente mais humano de
trabalho, com base no desenho da planta e dos cargos. Alvesson (1987) cita trs
pontos-chave da moderna vida no trabalho: autodeterminao versus controle,
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monotonia versus variabilidade e demanda qualificada. Estudos e experincias
documentadas demonstram uma tendncia de mapear incidentes crticos e
identificar indicadores de stress visando ao Wellness - bem-estar -, para posterior
controle e conseqente conforto fsico, elevao da auto-estima e produtividade
do grupo pesquisado.
Vrios autores voltados para estudos do comportamento organizacional,
promoo da sade, patologia do trabalho e, mais recentemente, programas de
qualidade total tm-se dedicado ao exame da qualidade de vida no trabalho. De
forma geral, observam-se conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho - QVT, com
os seguintes enfoques: (a) grau de satisfao da pessoa com a empresa; (b)
condies ambientais gerais; (c) promoo da sade. Ao revisar a bibliografia,
selecionamos no Quadro 1.1 alguns desses conceitos.
Quadro 1.1 Conceitos em Qualidade de Vida no Trabalho Autor Definio nfase
Drucker, 1981 Avaliao qualitativa da qualidade relativa das
condies de vida, incluindo-se ateno aos
agentes poluidores, barulho, esttica,
complexidade etc.
Responsabilidade social da
empresa nos movimentos sociais,
culturais e polticos.
Walton, 1973 Atendimento de necessidades e aspiraes
humanas, calcado na idia de humanizao e
responsabilidade social da empresa
Humanizao e responsabilidade
social, com foco no poder da
empresa.
Fernandes, 1992 Conjunto de fatores que, quando presentes
numa situao de trabalho, tornam os cargos
mais satisfatrios e produtivos, incluindo
atendimento de necessidades e aspiraes
humanas.
Humanizao do cargo.
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145
(continuao)
Autor Definio nfase
Werther & Davis, 1983 Esforos para melhorar a qualidade de vida,
procurando tornar os cargos mais produtivos
e satisfatrios.
Valorizao dos cargos, mediante
anlise de elementos.
organizacionais, ambientais e
comportamentais.
Nadler e Lawler, 1983 Maneira de pensar a respeito das pessoas,
participao na resoluo de problemas,
enriquecimento do trabalho, melhoria no
ambiente de trabalho.
Viso humanista no ambiente de
trabalho.
Neri, A.M , 1992 Atendimento das expectativas quanto a se
pensar a respeito de pessoas, trabalho e
organizao, de forma simultnea e
abrangente.
Viso holstica.
Lippitt, 1978 Oportunidade para o indivduo satisfazer a
grande variedade de necessidades pessoais.
Trabalho, crescimento pessoal,
tarefas completas, sistemas
abertos.
Berlanger, 1992 Melhorar as condies de trabalho, de modo
a proporcionar aos indivduos melhores
condies de vida e cargos mais satisfatrios
para a prpria pessoa, com reflexos na
produtividade.
Condies de vida e cargos mais
satisfatrios.
Ginzberg et alii, 1979 Experincias de humanizao do trabalho sob
dois aspectos: reestruturao do emprego e
grupos semi-autonmos.
Posto individual de trabalho e
processo decisrio.
Bergeron, 1982 Aplicao concreta de uma filosofia humanista
pela introduo de mtodos participativos.
Mudana e participao
com foco sociotcnico.
Camacho, 1995 Classificao de programas: orientao
familiar, sade, ambiente, contato e convvio,
evoluo/desenvolvimento, cultura e
desligamento.
Foco motivacional: sobrevivncia
com dignidade, segurana,
participao, auto-realizao e
perspectiva de futuro.
Dantas, 1996 Gerncia pela Qualidade Total - GQT:
Utilizao de 5s, diagrama de causa e efeito e
procedimentos da Qualidade Total nos
programas de sade.
Foco: promoo da sade: controle
do colesterol, capacidade fsica e
aerbica, doenas coronrias.
Fonte: Dados de pesquisa, 1996
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146
1.1.2 Viso biopsicossocial
A construo da Qualidade de Vida no Trabalho ocorre a partir do momento
em que se olham as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque
biopsicossocial.
Esta ser a viso adotada para a anlise diferencial de Qualidade de Vida no
Trabalho. O conceito biopsicossocial origina-se da Medicina Psicossomtica, que
prope viso integrada, holstica do ser humano, em oposio abordagem
cartesiana, que divide o ser humano em partes.
Toda pessoa um complexo biopsicossocial, isto , tem potencialidades
biolgicas, psicolgicas e sociais que respondem simultaneamente s condies
de vida. Estas respostas apresentam variadas combinaes e intensidades nestes
trs nveis e podem ser mais visveis em um deles, embora todos sejam sempre
interdependentes.
O nvel biolgico refere-se s caractersticas fsicas herdadas ou adquiridas
ao nascer e durante toda a vida. Inclui metabolismo, resistncias e
vulnerabilidades dos rgos ou sistemas.
O nvel psicolgico refere-se aos processos afetivos, emocionais e de
raciocnio, conscientes ou inconscientes, que formam a personalidade de cada
pessoa e o seu modo de perceber e posicionar-se diante das pessoas e das
circunstncias que vivncia.
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147
O nvel social revela os valores, as crenas, o papel na famlia, no trabalho e
em todos os grupos e comunidades a que cada pessoa pertence e de que
participa. O meio ambiente e a localizao geogrfica tambm formam a dimenso
social.
Esta conceituao descrita por Lipowski (1986) como resgate de uma viso
mais ampla do conceito de sade, que tem sido a tendncia nas ltimas dcadas.
A sade no apenas ausncia de doena, mas tambm o completo bem-estar
biolgico, psicolgico e social. Esta conceituao, adotada pela Organizao
Mundial de Sade (OMS), em 1986, foi citada por Dejours (1986) e abre um
campo significativo para a compreenso dos fatores psicossociais na vida
moderna e, especificamente, na performance e cultura organizacional da sade do
trabalho.
Esta compreenso do ser humano, em que o indivduo o seu corpo, revela
condies de vida e marcas das experincias vividas e desejadas. Situa-se na
mesma proposta conceitual da viso holstica de homem. Da ele ser o eixo
conceitual de Qualidade de Vida no Trabalho.
Alvesson (1988:78) cita estudos de Bolinder e Ohlstrms, em que se
estabelece clara correlao entre experincias de stress mental e presses no
trabalho e sintomas psicossomticos. As causas observadas destas correlaes
so trabalhos com exaustivo esforo fsico, padres forados de trabalho (forced
rates of work), problemas salariais, atividades estpidas e desinteressantes.
A escola sociotcnica cita em seus estudos a introduo de um mtodo de
trabalho que, num primeiro momento, no gerou maior produtividade, mas fez com
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148
que as taxas de absentesmo e rotatividade se elevassem, juntamente com
incidncia epidmica de desordens psicossomticas entre os mineiros (Biazzi Jr.,
1994).
Esses exemplos demonstram, juntamente com o destaque a seguir, a
importncia da abordagem psicossomtica para a compreenso da vida no
trabalho.
"O distrbio psicossomtico entendido como mensagem, como comunicao, como linguagem arcaica, no verbal, um dos meios que o homem tem para comunicar, e
a linguagem do corpo, e linguagem do rgo; carregados de significados indiretos,
que encontram a sua simplificao na interpretao simblica, analgica ou
metafrica do sintoma. Entender o que quer dizer um determinado sintoma significa
aumentar o conhecimento de si mesmo e a conscincia do que se
(Petrone,1994:29).
Associado aos distrbios psicossomticos est o stress: estado de tenso do
organismo sob situao de presso imediata ou situao experenciada, que gera
diversos estados de ansiedade. Rodrigues A. L. (1992) faz detalhada reviso
sobre os aspectos psicossociais do stress, o que leva a concluir que no h
Qualidade de Vida no Trabalho, se as condies em que se trabalha no permitem
viver em um bom nvel de stress, tendo de preferncia como meta o eustresse e
no o distress, tenso nociva que gera, entre outros motivos, os distrbios
psicossomticos.
Samulsk et alii (1996:64) propem a compreenso do fenmeno do stress
"como transao que envolve risco, perda ou situao, na qual capacidades a
mais devem ser mobilizadas, e quanto maior o esforo, mais duvidoso se torna o
acontecimento". Apresentam-se assim dois componentes bsicos para a
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149
ocorrncia de stress: exigncias e capacidade. Exigncias condicionadas ao meio
externo. Exigncias internas relacionam-se com metas desejveis, valores,
disposio de avaliao.
O stress vivido no trabalho a partir da capacidade de adaptao, que
envolve sempre o equilbrio obtido entre exigncia e capacidade. Se o equilbrio
for atingido, obtm-se o bem-estar; se for negativo, gerar diferentes graus de
incerteza, conflitos e sensao de desamparo.
O stress , talvez, a melhor medida do estado de bem-estar obtido ou no
pela pessoa, isto , a qualidade de vida no trabalho individualizada na pessoa
por meio de suas diferentes manifestaes de stress.
No contexto do trabalho, esta abordagem associa-se tica da condio
humana. Esta tica busca desde a identificao, eliminao, neutralizao ou
controle dos riscos ocupacionais observveis no ambiente fsico, padres de
relaes de trabalho, carga fsica e mental requerida para cada atividade,
implicaes polticas e ideolgicas, dinmica da liderana empresarial e do poder
formal ou informal at o significado do trabalho em si, relacionamento e satisfao
no trabalho (Cerquinho, 1994).
De forma geral, as pesquisas clssicas sobre condio humana no trabalho
voltaram-se inicialmente para a questo do moral no grupo a partir da
demonstrao de que uma fbrica uma instituio social (Mayo, 1945 in
Tragtenberg, 1985:88), para necessidades e suas diversas hierarquias e classes,
tais como necessidades bsicas de segurana, de associao, de prestgio e auto-
realizao (Maslow, 1965), de motivao com incentivos ou manuteno com
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150
benefcios que geram estabilidade de interesse e comportamento de continuidade
(Herzberg, 1966), estilos de liderana e resultados entre lder, liderados e alvo a
ser atingido, maturidade e processos decisoriais (McGregor, 1944, Argyris, 1953,
apud Hersey e Blanchard, 1977).
As novas contribuies para o estudo do comportamento organizacional so:
as abordagens sistmicas, a administrao participativa, o avano das pesquisas
e o interesse das questes prevencionistas, ergonmicas e da sade mental do
trabalho, os movimentos sociais e a escola francesa, especialmente Dejours
(1987, 1994), com enfoque na psicopatologia do trabalho. Sua principal
contribuio a anlise do sofrimento mental no trabalho e a utilizao de uma
metodologia que atua sobre os espaos coletivos de trabalho, de forma a
diferenciar e resgatar o sofrimento desagregador e o sofrimento criativo.
A organizao do trabalho foi ento conceituada pelo contraste com as condies
de trabalho, sobre as quais a maioria dos pesquisadores mdicos e ergonmicos
focalizavam seus estudos. Por condies de trabalho deve-se entender as presses
fsicas, mecnicas, qumicas e biolgicas do posto de trabalho. As presses de
trabalho tm por alvo principal o corpo dos trabalhadores, onde elas podem
ocasionar desgaste, envelhecimento e doenas somticas. (Dejours, Abdoucheli,
Jayet, 1994:125).
Chanlat e colaboradores (1992) consolidaram processos referentes s
dimenses esquecidas na organizao, como a inveja, o tempo, a antropologia, a
comunicao, o smbolo.
Rodrigues (1994), apesar de no apresentar conceito especfico, demonstra
que houve evoluo no enfoque do ser humano no trabalho; destaca em pesquisa
realizada com gerentes os aspectos de participao, poder e autonomia como
fatores importantes para qualidade de vida dos executivos pesquisados.
-
151
Do ponto de vista existencial, Crema (1992) aponta para o momento de
desafios, de mudanas e da necessidade de inteireza do ser humano, vinculada
dimenso interconectada do saber e do amor, de forma a no se fragmentar
diante dos "traumatismos de todos os tempos".
Dejours (1994) refere-se Qualidade de Vida no Trabalho como condies
sociais e psicolgicas do trabalho, especificamente no que se refere ao sofrimento
criador e ao sofrimento patognico, este ltimo, "aparece quando todas as
margens de liberdade na transformao, gesto e aperfeioamento da
organizao do trabalho j foram utilizadas". O desafio a transformao do
sofrimento em criatividade que beneficie a identidade, a resistncia do sujeito ao
risco de desestabilizao psquica e somtica.
Buscando uma metodologia de abordagem em ambientes organizacionais,
Dejours (In Chanlat, 1992) prope a criao do espao coletivo, que o momento
em que, em situao de grupo, as pessoas compartilham seus valores e
sentimentos sobre questes especficas, inclusive do trabalho.
Valorizando o indicador participao, Werther e Davis (1983:70-87) afirmam
ser a QVT um dos grandes desafios da administrao e do desenvolvimento de
pessoal. Assim descrevem os fatores que afetam a QVT: "superviso, condies
de trabalho, pagamento, benefcios e projeto do cargo... uma boa vida de trabalho
significa um cargo interessante, desafiador e compensador".
Segundo Walton (1975), Qualidade de Vida no Trabalho refere-se a "valores
ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do
avano tecnolgico, da produtividade e do crescimento econmico. Esse autor
-
152
apresenta pormenorizado histrico da Qualidade de Vida no Trabalho. Nele nos
basearemos para a elaborao desta tese.
Especificamente quanto natureza conceitual da Qualidade de Vida no
Trabalho, Nadler e Lawler (In: Rodrigues M.V.C., 1994) propem fases evolutivas.
Os autores concluem com uma viso pessimista do futuro, em que, segundo eles,
dever ocorrer desvalorizao do termo em alguns setores - que eles no
identificam, em decorrncia da globalizao, isto , uso indiscriminado do termo.
Fernandes E.C.(1996, 1992a, b e c, 1990, 1988), apresenta contribuies
para a construo e compreenso dos conceitos de Qualidade de Vida no
Trabalho. Afirma que a expresso Qualidade de Vida no Trabalho est associada
melhoria das condies fsicas, programas de lazer, estilo de vida, instalaes,
atendimento a reivindicaes dos trabalhadores, ampliao do conjunto de
benefcios.
Do ponto de vista das relaes de trabalho, a pesquisadora comenta que as
melhores condies de trabalho advm de uma evoluo da sociedade: QVT est
intimamente ligada democracia industrial e humanizao do trabalho, cuja
corrente mais forte a francesa, que utiliza como metodologia cientfica o
depoimento sistemtico dos empregados sobre suas atividades (Jornal de
Recursos Humanos, 1992).
Alm dos autores citados, o tema qualidade de vida no trabalho aparece
especialmente em estudos com professores de diversos sistemas organizacionais,
servidores pblicos e ocupaes operrias especficas. Raramente so citados
-
153
estudos realizados em empresas privadas. As dimenses mais analisadas voltam-
se para o clima organizacional e para a preveno do stress.
-
154
1.1.3 Abordagens sobre a Qualidade de Vida no Trabalho
A Qualidade de Vida no Trabalho pode ser analisada com base em trs
abordagens:
Sistemas de qualidade
Potencial humano
Sade e segurana do trabalho
A abordagem de qualidade de vida no trabalho do ponto de vista dos
sistemas de qualidade envolve as polticas e os programas de Qualidade Total,
Certificao ISO 9000 e muitos outros mtodos e prticas gerenciais centrados na
satisfao do cliente.
A abordagem sobre o potencial humano refere-se capacitao, motivao e
desenvolvimento profissional da fora de trabalho, educao para a convivncia
social, para a utilizao de potencialidades e para o aprendizado organizacional.
A abordagem sobre sade e segurana refere-se preservao, preveno,
correo ou reparao de aspectos humanos e ambientais que neutralizam riscos
na condio de trabalho.
Os problemas de condies de trabalho tm sido denunciados por cientistas
sociais, filsofos, mdicos e psiclogos. No captulo "A face repugnante" de
Imagens da Organizao, Morgan (1996:279) cita estudos em atividades de
manufatura, como panificao, confeco de roupas, fbrica de fsforos, indstria
-
155
cermica e conclui que muitos problemas bsicos de higiene e segurana ainda
persistem, destacando nmeros de acidentes de trabalho, mortes por doenas
ocupacionais e que, quando a questo eficincia versus segurana, sempre
vence a primeira: em lugar de ler segurana em primeiro lugar leia-se segurana
quando conveniente.
A base econmica dos problemas de higiene e segurana continua presente,
semelhante dos primeiros fabricantes do sculo XIX, quando faziam com que
seus empregados trabalhassem at quase morte para no incorrerem em
perdas por ociosidade das mquinas. tambm de considerar que existem
empregados que tiram vantagem das regras e de esquemas de indenizao. O
autor citado aborda tambm os riscos ocupacionais associados s exigncias
legais.
Mendes (1995:46), em seu compndio Patologia do trabalho, destaca o
Karoshi: morte sbita que vem ocorrendo no Japo em decorrncia de trabalho
excessivo e prolongado, como um incidente importante nas relaes de trabalho
da competio empresarial.
Para Harman e Hormann (1990), as novas atitudes de vida no trabalho so
como uma nova forma de ser. Entre vrios tipos de movimentos sociais,
apresentam o atendimento holstico sade. As caractersticas deste atendimento
holstico so: a auto-responsabilidade pelo bem-estar fsico, a prtica da medicina
preventiva, a presena de um curador interior, a doena como oportunidade para
melhorias e uma definio aberta de sade; ser saudvel estar robusto, pleno de
um senso energizado de bem-estar, tranqilo, vigoroso. Implica estar integrado
-
156
consigo mesmo, em paz com a prpria natureza, com os outros e com todo o
ambiente.
Hudson (1996) destaca a influncia da cultura brasileira nos riscos
ocupacionais, exemplificando com o trabalho pesado para os homens, que
desdobrou na crena de que quanto mais peso carrega, mais homem .
Se forem consideradas as propostas de Francesco de Cicco (1996) e Frosini
e Carvalho (1995:40-54), estes aspectos vm sendo documentados na futura ISO
18000, ou atuais BS 8750, Guide to health and safety management, que contm
diretrizes especficas. A norma ISO 14000 refere-se gesto ambiental e objetiva
garantir a preservao do ambiente ecolgico.
Essas normas tendem a ter grande adeso em funo das prticas
administrativas e da legislao existentes no pas h mais de trs dcadas. Elas
foram aperfeioadas em virtude da (OIT), da maior conscincia sindical e dos
movimentos de preservao da vida na Terra.
-
157
1.1.4 Contribuio das cincias
A sociedade vive novos paradigmas sobre modos de vida dentro e fora do
trabalho, construindo novos valores relativos s demandas de Qualidade de Vida
no Trabalho. Neste contexto, as cincias tm dado contribuies especficas.
Entre as contribuies cientficas em vrios campos diretamente
relacionados com a Qualidade de Vida no Trabalho, destacam-se:
Sade: nessa rea, a cincia tem buscado preservar a integridade fsica,
mental e social e no apenas ausncia de doena, com maior expectativa de vida
e avanos biomdicos.
Ecologia: v o homem como parte integrante e responsvel pela
preservao do ecossistema dos seres vivos e dos insumos da natureza.
Ergonomia: estuda as condies de trabalho ligadas pessoa.
Fundamenta-se na medicina, psicologia, motricidade e tecnologia industrial
Gendrier (1988).
Psicologia: juntamente com a filosofia, demonstra a influncia das atitudes
internas e perspectivas de vida da anlise e insero de cada pessoa em seu
trabalho e a importncia do significado intrnseco das necessidades individuais.
-
158
Sociologia: resgata a dimenso simblica do que compartilhado e
construdo socialmente, demonstrando as implicaes de quem influencia e
influenciado nos diversos contextos culturais e antropolgicos.
Economia: enfatiza a conscincia social de que os bens so finitos e que a
distribuio de bens, recursos e servios deve envolver a responsabilidade social
e a globalizao.
Administrao: procura aumentar a capacidade de mobilizar recursos, cada
vez mais sofisticados e impactantes em termos tecnolgicos, diante de objetivos
mais especficos, rpidos e mutantes.
Engenharia: pesquisa novas formas de relaes de produo voltadas para
multicapacitao, flexibilizao da manufatura, produo enxuta, defeito zero,
armazenamento mnimo de materiais e uso da tecnologia e controle estatstico de
processos.
-
159
1.2 BASES CONCEITUAIS
DOS INDICADORES DAS VARIVEIS
necessrio fazer BEM o bem. Gomez Perez
Indicadores so ferramentas de planejamento e deciso que permitam
clareza de critrios, no-ambigidade de avaliao, facilidades de levantamento,
de compreenso e de comparao. Os Indicadores de Desempenho devem captar
os efeitos interativos das funes praticadas na organizao (Prmio Nacional da
Qualidade, 1994:5).
Os objetivos da construo de indicadores pode esto associados s
necessidades polticas decisoriais, compreenso das caractersticas culturais de
uma comunidade, a ferramentas de desenvolvimento e competitividade
internacional.
Outros critrios utilizados para a seleo dos indicadores so crenas
pessoais, qualidade pessoal da vida, qualidade das relaes sociais, qualidade da
vizinhana, padro internacional da qualidade de vida (NET - 18/12/95: Best ways
of measuring quality of life).
difcil especificar as definies operacionais que constituiro o indicador
representativo de determinado setor (UNCTAD, 1991, in Brisolla, 1995:13).
-
160
Coutinho, Ferraz e colaboradores (1994: anexo I) apresentam indicadores
empresariais relativos ao capital humano na empresa para o clculo da
competitividade no Brasil.
Foi feita uma consolidao dos indicadores no Quadro 1.2, indicados pelos
autores no Sistema de Indicadores de Competitividade, com o objetivo de destacar
os sinalizadores especficos de Recursos humanos, que so interessantes para a
composio dos critrios de Qualidade de Vida no Trabalho. Destaca-se que na
proposio conceitual de competitividade, Coutinho e Ferraz (1994:95) defendem
que a construo da competitividade no pode prescindir de fundamentos sociais,
educao bsica universalizada, elevada qualificao da fora de trabalho, novas
formas de organizao do processo de produo, relaes de trabalho,
cooperativas e mercados que exigem qualidade.
Quadro 1.2 Indicadores empresariais associados a recursos humanos.
Foco Indicador Fonte
Custos Evoluo dos custos de mo-de-obra e principais insumos
IBGE
Evoluo da remunerao mdia do trabalho por hora
IBGE
Carga tributria: contribuies sociais/valor da produo
IBGE
Produtividade Nmero de horas trabalhadas: produto x pessoal
IBGE
Nmero de horas trabalhadas x mquinas e ferramentas
IBGE
Qualidade e meio ambiente
Normas tcnicas nacionais e internacionais cumpridas em relao a qualidade
entidade empresarial e Inmetro
Idem com relao ao controle ambiental entidade empresarial e IBAMA
ndices de perda e retrabalho entidade empresarial (continuao)
-
161
Foco Indicador Fonte
Produtividade Nmero de horas trabalhadas entidade empresarial Produto em valor / pessoal ocupado na
produo entidade empresarial
Econmico financeiro
Rentabilidade, grau de endividamento, grau de liquidez
entidade empresarial
Educao Tecnologia
Gastos em educao/ PIB Ministrio da Educao e IBGE
Taxa de escolaridade: populao matriculada x populao em idade escolar
Ministrio da Educao e IBGE
Pessoal ocupado em P & D Secretaria de Cincia e Tecnologia e IBGE/entidade empresarial
Educao e tecnologia
Gastos em treinamento de recursos humanos/ valor da produo
IBGE/entidade empresarial
Nmero de empregados em treinamento x empregados totais
IBGE/entidade empresarial
Composio da escolaridade de recursos humanos
IBGE/entidade empresarial
Grau de difuso das tecnologias de manufaturas avanadas
entidade empresarial
Idade tecnolgica dos equipamentos produtivos
entidade empresarial
Gastos com insumos de modernizao tecnolgica
entidade empresarial
Investimento em capacidade produtiva
Parque instalado, investimento x faturamento entidade empresarial
Fonte: Adaptao de Coutinho, Ferraz e colaboradores (1994: anexo I).
Outro importante critrio de seleo so os indicadores microeconmicos do
desempenho competitivo. Bonelli, Fleury e Fritsh (1993) destacam que as anlises
tradicionais do desempenho industrial tm privilegiado as variveis relacionadas
ao custo de operao das empresas, geralmente expressas em termos fsicos. Os
indicadores anteriores eram baseados em conceitos e magnitudes contbeis. Tm
sido insatisfatrios em funo das novas caractersticas tecnolgicas e
organizacionais.
-
162
Os indicadores de produtividade, isto , a relao entre produto(s) e insumo
(s) necessrios, tm tido contribuies de muitos estudiosos. Bonelli, Fleury Fritsh
(1993:14-19), destacam os seguintes:
Porter (1980): variveis de competitividade custos e diferenciao Kaplan (1990): medidas operacionais: entrega, confiabilidade, qualidade e
recursos humanos.
Bonelli, Fleury e Fritsh (1993): dimenses de desempenho em manufaturas; custos, qualidade, tempo, inovatividade e flexibilidade.
Stalk (1988): confiabilidade e prazo de entrega.
Para indicadores de servios, foi selecionada a contribuio de Yoshinaga
(IMAN, s/d): Educao, transporte, saneamento, energia, comunicaes,
tecnologia, construo civil, gesto econmico-empresarial, judicirio, legislativo,
relaes capital-trabalho.
Indicadores Empresariais de Capacitao Tecnolgica (ANPEI 1994, ano 3)
que tm sido utilizados so: nmero de empregados, faturamento bruto, lucro
lquido, investimento de capital, ndice total de defeitos, participao do mercado
nacional.
-
163
1.2.1 Construo dos indicadores
Os indicadores de qualidade de vida no trabalho tm como base o ndice de
Desenvolvimento Social (IDS), o ndice de Desenvolvimento Humano (IDH)
(Rodrigues, 1991) e as categorias de Walton (1975).
uma tentativa de cobrir de forma mais abrangente as diversas dimenses
da qualidade de vida do trabalho, tanto do ponto de vista da empresa, como do
ponto de vista do empregado.
Desenvolvimento humano um processo para ampliao da gama de
opes e oportunidades das pessoas e deve incorporar as dimenses em que se
manifestam essas opes: econmica, social, poltica, cultural e ambiental.
uma medida socioeconmica que complementa os dados do PIB e um
ndice de natureza basicamente estrutural. O conceito de ndice de
desenvolvimento humano - IDH e sua divulgao no Brasil, atravs do PNUD,
teve incio em 1990. Os indicadores esto associados ao ciclo social de
conferncias da Organizao das Naes Unidas (ONU) e refere-se natureza e
sentido do desenvolvimento, mais especificamente realizao (ou satisfao)
pessoal dos indivduos de um pas ou regio.
O Relatrio de Desenvolvimento Humano do Brasil (1996:4) enfatiza trs
opes bsicas do desenvolvimento humano: desfrutar uma vida longa e
saudvel, adquirir conhecimento e ter acesso aos recursos necessrios para o
-
164
padro de vida decente. Tais opes so incorporadas ao ndice atravs de
variveis que medem longevidade, nvel educacional e renda.
Sobre renda familiar e problemas socioeconmicos brasileiros, Rodrigues,
M.C.P (1994) estimou que existam em torno de 28% de famlias, referindo-se a
famlias cuja renda esteja em torno de um salrio mnimo per capita.
A composio do ndice de Desenvolvimento Social - IDS esperana de
vida, grau de alfabetizao, distribuio de renda. A composio do ndice de
Desenvolvimento Humano - IDH : alimentao, sade, seguro de vida,
conhecimento, condies de trabalho, segurana contra o crime, lazer,
participao econmica, participao cultural e poltica.
Alguns autores tm apresentado estudo com novos critrios de indicadores.
No Brasil, Fernandes, E.C. (1992:7) aponta os seguintes focos dos programas de
Qualidade de Vida no Trabalho - QVT: reestruturao dos postos de trabalho,
melhoria da cultura organizacional, criao de grupos autnomos ou
autogerenciados.
O conjunto mais completo de critrios e indicadores de qualidade de vida no
trabalho foi proposto por Walton (1975). O autor coloca a necessidade de padres
objetivos e subjetivos de compensao. Sinaliza aspectos da sade fsica e
mental, integrao social, desenvolvimento comunitrio e contribuio das teorias
de desenvolvimento humano, citando a teoria de Hierarquia de Necessidades de
Maslow. Diferencia situaes potenciais de operacionalizaes corretas para os
padres e critrios utilizados. Por fim, relaciona as seguintes fases de evoluo da
Qualidade de Vida (1975: 92-93):
-
165
1930 -1940: nfase na segurana do trabalho; 1950: relaes positivas entre moral e produtividade; 1960: iguais oportunidades de trabalho e enriquecimento de tarefas; 1970: valores afetivos, necessidade e aspiraes humanas,
responsabilidade social.
Nesta viso evolutiva, Walton props h duas dcadas oito critrios que
transcrevemos no Quadro 1.3.
Quadro 1. 3 Critrios de Walton para Qualidade de Vida no Trabalho.
Critrio Indicadores Descrio Compensao justa e adequada
Salrio Jornada de trabalho
Referente tambm remunerao
Carga horria de trabalho Condies de trabalho Ambiente fsico
Salubridade No sentido de conforto
ergonmico Ausncia de exposio a riscos
ocupacionais Uso e desenvolvimento das capacidades pessoais
Autonomia Estima Capacitao mltipla Informaes sobre o trabalho
Liberdade para tomar decises O quanto se sente querido por
parte dos colegas Qualificao especfica e geral
para o exerccio da funo De que forma e em que
profundidade se informado sobre o trabalho
Oportunidade de crescimento e segurana
Carreira Desenvolvimento pessoal Estabilidade no emprego
Movimento de ascenso profissional
Melhoria em performance Risco de demisso
Integrao social na organizao
Ausncia de preconceitos Habilidade social Valores Comunitrios
Incluso ou excluso na empresa
Educao e diplomacia Valorizao das tarefas pela
empresa Cidadania Direitos garantidos
Privacidade Imparcialidade
Pagamentos, frias, seguros etc No invaso na documentao
e decises Ausncia de subjetividade e
decises objetivas (continuao)
Critrio Indicadores Descrio
-
166
Trabalho e espao total de vida
Liberdade de expresso Vida pessoal preservada Horrios previsveis
Revelao das opinies Ausncia de interferncia na
vida pessoal Uso do tempo pessoal-
profissional Relevncia social do trabalho
Imagem da empresa Responsabilidade social da empresa
Credibilidade da empresa na comunidade
Preservao ambiental, gerao de empregos, metaqualidade
Fonte: Adaptado de WALTON, R. Criteria for quality life. In: DAVIS, L.E., CHERNS, A.B. The quality of working life: problems, prospects and state of the art. New York : The Free Press, 1975: v. 1, p. 43-97.
Levering (1995:18) cita os estudos de Arthur D. Little, publicados
originalmente em 1993, sobre as companhias com bom ambiente de trabalho e
que tendem a ter melhor desempenho financeiro. No Quadro 1.4 publicado no
artigo, foram utilizados todos os indicadores para a construo do questionrio de
coleta de dados.
Quadro 1.4 Motivadores-chave de um excelente lugar para se trabalhar.
Motivador Dimenses Descrio
Confiana Credibilidade Qualidade que a direo da empresa tem junto ao empregados, que passam a acreditar nela e a contar com ela
Jogo limpo
Regras justas nas relaes com os empregados
Respeito Atitudes bsicas que os empregados vem expressas nas aes da empresa com relao a eles
Orgulho Sentimento que os empregados tm em relao ao seu trabalho e a empresa
Camaradagem Qualidade das interaes no ambiente de trabalho
Fonte: Levering (1995:18).
Levering aponta os tipos de relacionamento no trabalho com base nesses
motivadores: empregados que tm confiana na direo da empresa, empregados
-
167
que tm orgulho do trabalho e empregados que se relacionam com camaradagem
com outros empregados.
A Escala de Valores Organizacionais (Tamayo e Gondim, 1996:66) traz um
levantamento com 537 empregados de 16 empresas pblicas e privadas, na qual
foram encontrados cinco fatores:
fator 1: eficincia e qualidade do produto; fator 2: relaes interpessoais na organizao; fator 3: estilo de gesto; fator 4: desenvolvimento tcnico. fator 5: respeito ao empregado.
As Normas Regulamentadoras da Legislao de Sade e Segurana foram
consolidadas em 1978 (Weber ,1996:15). So indicadores de qualidade de vida,
uma vez que determinam programas de eliminao, controle e preservao da
sade e conseqente bem-estar do ambiente de trabalho.
Entre as normas, alguns programas constam como obrigatrios, como:
Comisso Interna de Preveno de Acidentes (CIPA), Semana Interna de
Preveno de Acidentes (SIPAT), Programa de Preveno de Riscos Ambientais
(PPRA), Controle Mdico e de Sade Ocupacional (PCSMO).
Estes programas viabilizam a gesto da qualidade de vida, uma vez que tm
carter de preservao e controle de riscos das condies de trabalho e
conseqente bem-estar. Tm obrigatoriedade legal de realizao e esto ligados
tambm obrigatria estrutura de profissionais e documentao especfica
(Manuais de Legislao Atlas, 1996, v.16).
-
168
Entre outras responsabilidades, a gesto de recursos humanos tem grande
demanda em salrios, carreiras e diagnstico do clima organizacional. O grau de
organizao da empresa para atender estas necessidades podem ser bons
indicadores de gesto da qualidade de vida no trabalho.
Os salrios tm evoludo para um conceito mais amplo e com menores
encargos tributrios que a remunerao. Benefcios tambm esto incorporados
neste novo critrio de retorno da empresa sobre o desempenho do empregado.
As novas tendncias do conceito de remunerao e benefcios tm
impulsionadores relativos a presses externas e presses internas. Wood Jr. (In
Coopers & Lybrand, 1996:31) considera presses externas competio, poltica
industrial, importao e exportao, exigncias do consumidor, exigncias da
comunidade, expectativas dos acionistas; e presses internas conflitos de poder,
demanda por maior autonomia no trabalho, demanda por atividades mais criativas
e motivadoras, tecnologia da informao, melhoria da formao geral dos
empregados.
Em outro aspecto analisado, Dutra (1996:16-19) definiu carreira como
mobilidade ocupacional ou profisso: Caminho estruturado e organizado no
tempo e no espao, fruto da relao estabelecida entre a pessoa e a empresa,
englobando as perspectivas de ambas. Envolve o futuro profissional e a
necessidade da empresa de envolver empregados. No Brasil, no h dados
relevantes acerca do mercado, mas apenas alguns estudos de caso de empresas
vanguardistas que buscam gesto compartilhada de carreira. Dutra (1996a) e
outros especialistas afirmam que o emprego fixo acabou e o que importa
-
169
atualmente a empregabilidade. Tem-se, assim, um importante desdobramento
deste indicador.
Outros aspectos da administrao de recursos indicadores de Qualidade de
Vida so poltica interna e competio, (Senge, 1995): so fatos habituais na vida
de quase todas as grandes organizaes, nas reas de negcios, sade,
educao e no governo. So uma funo da nossa cultura, que freqentemente
valoriza mais a competio que a colaborao e v a competitividade entre
indivduos como vital para a inovao. Isso no bom nem ruim, mas pode criar
limitaes. A essncia do desenvolvimento de novas capacidades de aprendizado
a necessidade de equipes, grupos de pessoas que precisam umas das outras
para agir e para coletivamente melhorar suas capacidades.
- Cultura: atividades de lazer, arte e informao cultural que as empresas
desenvolvem e que interferem positivamente no clima organizacional e na
motivao dos empregados.
- Gentileza: gentileza no trabalho casal (Meladee & Hanoch McCarty, 1994).
Para os autores, a gentileza se traduz em atos de reconhecimento e valorizao
do outro.
- Educao: a excelncia da educao s poder ser expressa mediante a
formao mais ampla do homem, que foi o agente de transformao da sociedade
em geral e da indstria em particular (Senai, 1992).
- Produtos ecologicamente corretos (Otto: 1993): os consumidores esto se
preocupando mais e mais com o meio ambiente. No futuro no poderemos ter
produtos agressivos ao meio ambiente. Para tanto, so necessrias algumas
providncias, como utilizar embalagens de material reciclado, implantar sistema
-
170
para coleta da gua da chuva, reduzir consumo de energia, utilizar transporte de
massa, em lugar de carro prprio, no utilizar cloro para alvejar papel, separar o
lixo (vidros, papel, plstico) para posterior reciclagem, restrio de produtos com
alto teor de chumbo. Na Alemanha esta preocupao mais importante do que o
desemprego.
1.2.2 Importncia da Qualidade de Vida no Trabalho
-
171
A Qualidade de Vida no Trabalho representa hoje a necessidade de atuar
mais profundamente na valorizao das condies de trabalho, no que se refere
aos procedimentos da tarefa em si, ao ambiente fsico e aos padres de
relacionamento. Novos processos organizacionais demandam pessoas
inovadoras, prontas para superar desafios, participativas, inovadoras e co-
responsveis.
A mudana da natureza no trabalho tem sido grande problema para
respostas efetivas de gesto da qualidade de vida. Antes era mais visvel o risco
ocupacional. Hoje, o risco mais mental e afetivo e as ferramentas de anlise
devem ser simblicas e dedutivas.
Retornando na histria das caractersticas da qualidade de vida, h o estudo
de Rodrigues (1994:26-27) com dados de pesquisa de trabalhadores de 200 anos
atrs. Naquela poca, condies de trabalho eram caracterizadas por jornada de
at 18 horas, salrio para garantir apenas a sobrevivncia, averso como
sentimento bsico ao trabalho, fome como propulsora da atividade laborativa.
Outra citao do mesmo autor refere-se a Owen, no final do sculo XIX, que teria
sido um dos primeiros donos de fbrica a proporcionar condies decentes de
trabalho. Os salrios eram suportveis e havia educao formal para os operrios
e seus filhos.
-
172
Aps dois sculos, trabalha-se em torno de 40 horas semanais, existe
empresas remunerao baseadas no resultado financeiro da empresa, as
ferramentas de avaliao de desempenho esto sendo repensadas
estrategicamente. A nfase est na satisfao, compromisso e empregabilidade,
busca e prazer com e por meio do trabalho.
Novas respostas so necessrias, como a compreenso das relaes
trabalho- sade e como estas relaes refletem na qualidade pessoal; mudana
de processos e condies ergonmicas visando humanizao do trabalho;
atuao em equipes multidisciplinares que dem suporte s demandas de estilo
de vida, ambiente fsico e gesto da sade. Alm disso indispensvel propiciar
a participao dos empregados nas sugestes e implantao de melhorias.
Do ponto de vista das novas exigncias da sociedade, marcante o
nmero de questes legais, como Normas Regulamentadoras de Controle dos
Riscos Ocupacionais, o Servio Especializado de Segurana e Medicina do
Trabalho - SESMT, Programa de Controle Mdico e Sade Ocupacional -
PCSMO, Programa de Preveno de Riscos Ambientais. Todas visam proteo
da sade de trabalhador e especialmente eliminao de riscos, que geram alto
nmero de acidentes de trabalho e mortes no mundo inteiro. O Brasil um dos
pases em que mais ocorrem acidentes de trabalho.
Considerando-se qualidade de vida como ausncia de acidentes, sabe-se
que a maioria das demandas de Qualidade de Vida originam-se da relao da
pessoa com seu trabalho. Algumas delas surgem de forma diretamente ligada
-
173
tarefa, outras so desencadeadas por condies geradas no trabalho, como
mostra o Quadro 1.5.
Quadro 1.5 Classificao das doenas segundo sua relao com o trabalho.
CATEGORIA EXEMPLO
I. Trabalho como causa necessria
Intoxicao por chumbo Silicose
II. Trabalho como fator contributivo, mas no necessrio Doena coronariana Varizes dos membros inferiores Doenas do aparelho locomotor
III. Trabalho como provocador de distrbio latente, ou agravador de doena j estabelecida
Bronquite crnica lcera pptica Eczema Doenas mentais
Fonte: Extrado do artigo de Ren Mendes A promoo da sade nas empresas: o futuro da medicina do trabalho, j existente, 1996.
Embora haja sinais importantes de evoluo nas condies de trabalho, as
caractersticas e os desafios tm-se renovado. O cenrio de mudanas
contnuas, acmulo de trabalho, horas extras, dificuldades de aprendizado com a
tecnologia. Esses fatores concorrem para potencializar problemas de sade
fsicos e mentais, gerar sobrecarga emocional, exigir muito mais do
relacionamento interpessoal dentro das organizaes. H tambm nfase
excessiva nas decises focadas no cliente, o que gera prazos ingnuos, decises
impopulares, disfunes na sade mental. Black (1995) afirma que est ocorrendo
intensificao do trabalho. Para ele, o mal dos anos 70 era o excesso de pessoal;
nos anos 90, o mal a sobrecarga de trabalho decorrente do excesso de presses
externas, desigualdades salariais e medo de desemprego. Cooper (1995) afirma
que esta a dcada do presentesmo em oposio ao absentesmo. As pessoas
mais auto-exigentes em relao ao trabalho tendem a sofrer mais.
-
174
1.2.3 Qualidade de Vida no Trabalho no Brasil
-
175
Investigando aes e programas de gesto de recursos humanos, constata-
se que muitas empresas brasileiras esto buscando novos paradigmas, segundo
os quais o potencial humano passa a ser fator real de competncia, e os cuidados
com relao humanizao ocorrem no posto de trabalho, na qualificao e em
situaes extensivas vida pessoal e familiar.
No entanto, a realizao desses programas e aes de Qualidade de Vida no
Trabalho ainda pouco explcita como prtica associada competitividade. A
maioria tem origem nas atividades de Segurana e Sade no Trabalho. Estes no
se associam melhoria do clima organizacional e aos programas de qualidade
total. Podem-se encontrar iniciativas em empresas de diversos portes e culturas;
sem muita dificuldade, descobrem-se planos que "no vingam" pela falta de
posicionamento estratgico deles. Existe receptividade dos empregados para
programas de Qualidade de Vida. A dificuldade a demanda estratgica e o
status financeiro em relao a outros programas. Programas de Qualidade de Vida
no Trabalho surgem mais como gastos do que como investimento.
No obstante faam parte de qualquer tarefa ou ao gerencial, os
problemas de sade, freqentemente, representam apenas um ponto secundrio,
especialmente quando fundamentados em valores culturais questionveis sobre o
que "sadio" no trabalho. Por exemplo: trabalhar sempre, sem parar, representa
fora, dedicao e eficincia. O desgaste decorrente deste esforo considerado
como perda necessria para obter-se bons resultados de produtividade.
-
176
Do ponto de vista socioeconmico, a gesto da qualidade de vida tem
grandes encargos. No Brasil, existem contrastes sociais que acentuam o grau de
responsabilidade social das empresas e que requerem reviso das polticas e
prticas de qualidade de vida ligadas desde alimentao at programas extensivos
a filhos e cnjuges. Associadas s grandes diferenas sociais, existem
caractersticas especficas, como o nvel salarial do operrio que concorre
seriamente para os problemas socioeconmicos de condies de trabalho.
Segundo o Anurio do IBGE (1993), h deteriorao da qualidade de vida, pois
no Brasil 52% dos trabalhadores ganham at dois salrios mnimos. Portanto,
remunerao um problema importante de Qualidade de Vida no Trabalho. Com
relao a esse indicador, h duas tendncias de gesto de recursos humanos:
uma que acredita que Qualidade de Vida no Trabalho - QVT pode ser tudo, menos
alterar padres salariais. Existem dificuldades estruturais e distncias sociais
reproduzidas nos desenhos de cargos e remunerao. Outra vertente visa rever
os padres de remunerao, associando-os a resultados de produtividade da
empresa.
De Marchi (1995) afirma que algumas empresas esto transferindo a
responsabilidade pela performance de seu pessoal para o departamento mdico
da empresa. Com o enfoque preventivo, esto implantando centros de
condicionamento fsico. A criao desses centros e de outras atividades de apoio
biopsicossocial demonstra que esses momentos dentro da empresa melhoram o
clima organizacional: "as pessoas ficam relaxadas e produzem melhor". Os
investimentos em promoo da sade tm demonstrado timos retornos
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177
econmicos. Por exemplo, os sedentrios causam s empresas 36% mais
despesas mdicas e, quando tm, precisam ser internados, seu perodo de
recuperao 54% mais longo do que os esportistas. Esses dados apontam para
a possibilidade de se obterem lucros reais ao investir em qualidade de vida no
trabalho.
Para situar as demandas de Qualidade de Vida nas empresas brasileiras,
foram selecionadas aes, programas e projetos que identificados entre os anos
de 1992-1996. Esses dados, apresentados no Quadro 1.6, demonstram enfoques
diversificados, mas com nfase em promoo da sade.
Quadro 1.6 Aes e programas de Qualidade de Vida no Trabalho nas empresas
brasileiras.
Empresas Atividades Foco Fonte Banco de Boston Aes de QVT promovidas pela
associao de funcionrios com apoio de RH: estilo de vida, mini check-up, relaxamento, teatro, passeio ciclstico
Lazer, realizao no trabalho, sade e segurana
Messohn, M.M. , Silva, M.P., jun. 1994.
Banco do Brasil, Banerj, Multibrs, Goodyear, Mercedes Benz,
Programas de assistncia e conscientizao contra a AIDS.
Atendimento clnico e educao para sade
Revista Isto . Patro eu tenho AIDS, (1994:104-105).
Ciba-Geigy Qumica
Atividades diversas em preveno de acidentes em parceria com o departamento mdico
Sade e segurana Corra, G. De M. , Silveira, A. L. F., jun.1994.
Cindumel - Cia Ind. de Metais Laminados
Limpeza da empresa, visando integrao dos funcionrios
Higiene e integrao no Programa de Qualidade Total
Nomura, P. M., Zacharauskas, I., jun. 1994.
Copesul
Parte do Programa de Qualidade e Produtividade e aes no ambiente particular e familiar
Qualidade de Vida no Trabalho e na Vida de forma ampla
Jornal de Recursos Humanos, 1992, p. 6.
Copesp Levantamento e diagnstico atravs de questionrio especfico
Satisfao dos funcionrios Pires, P.P.P., jun. 1994.
Credicard Pesquisa sobre clima organizacional, que envolveu condies de trabalho
Satisfao dos funcionrios Costa, A.C. , Figueiredo, B., jun. 1994.
(continuao) Dow-Qumica Sade & Qualidade de Vida:
alimentao, antifumo, ginstica, patrocnio educacional,
Sade, treinamento e desenvolvimento de pessoal, tica
Relatrio especfico da empresa, fev., 1996.
Du Pont Comit de Segurana Segurana e Proteo Ambiental
To, R. K. , Nishiwaki, M.K., Jun. 1994. Informe Du Pont, 26.05.94,
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178
Fast-Food
Estudo sobre a percepo de Qualidade de Vida, do ponto de vista dos funcionrios e gerentes
Problemas de QVT no ambiente de Qualidade Total em Servios
Moraes, M., 1994.
Fundao Cesp Treinamento de especialistas Conceitos e planos de ao em Qualidade de Vida no Trabalho - QVT
Atividade de Campo,1994.
IBM Projeto IBM & Gente (ver quadro especfico, nos anexos) , Poltica de Porta Aberta
Atividades assistenciais, sade e segurana, organizao de RH, satisfao com a empresa
Texto Interno: IBM & Gente, 1995, Fernandes, 1988:7.
Impressoras Rima Campanha de sade e qualidade de vida
Stress e qualidade de vida Atividade de campo, 1993
Ishikawajima Qualidade de vida dentro e fora do ambiente de trabalho
Promoo da sade Revista Exame. melhor prevenir do que remediar, 1992:44-45.
Kodak - So Jos Dos Campos
Programa para gestantes Kanban - sade
Atendimento materno-infantil
Revista Exame. melhor prevenir do que remediar, 1992:44-45.
Metal leve, Pernambucanas, Freudemberg, ICI, Copagaz
Atendimento psicolgico Assistncia psicolgica Revista Exame, Operrios beira de uma ataque de nervos, 1991:72-75.
METR - So Paulo
Pesquisa e Sipat -Levantamento e Apresentao de Dados
Indicadores QVT atravs da satisfao individual
Atividade de Campo, 1995
Empresas Atividades Foco Fonte
OESP Integrao empresa-famlia, clima organizacional, pesquisa junto a clientes.
Qualidade Total (QGP) Franco, F. , Segouras, H., jun. 1994.
Philips Programa piloto de sade fsica e mental
Promoo da sade Revista Exame: melhor prevenir do que remediar, 1992:73.
Philips-Walita Promoo da sade, ergonomia, segurana, assistncia social.(ver quadros anexos).
Segurana, higiene e medicina, servio social e manuteno social
Texto Interno - fev./1996
Refinaes de Milho Brasil
Preveno AIDS e programas de sade eventuais
Medicina do trabalho Nagasawa, J. M., jun. 1994.
Riocell
Aes diversas no totalmente delineadas visando simbiose entre empresa e empregados
Produtividade, reduo de acidentes e do absentesmo
Jornal de Recursos Humanos, 1992.
Schering-Plough
Campanha de qualidade de vida Sade Jornal Gazeta Mercantil, 31/5/95.
Schulumberger Semana de qualidade e sade Preservao do meio ambiente
Atividade de Campo, 1993.
Shell Programa VIVA, assistncia a aidticos, diagnstico clnico sistemtico, ps-trabalho
Sade e integrao social Material institucional de 1993.
StihlTIHL Moto Serras Ltda.
Diagnstico de satisfao em QVT, baseado nos critrios de Walton
Satisfao pessoal Jornal de Recursos Humanos, 1992.
Telebrs Treinamento conceitual e comportamental
Stress e qualidade de vida no trabalho
Atividade de campo.
Tenenge Estrutura e gesto de Sade e Segurana voltados para QVT
Sade e Segurana Relatrio especfico da empresa.
Translor Remunerao, alimentao, boa tarde Translor, Rdio Translor
Relacionamento e integrao
Coelho, R.M.H. ,Chun, Y.Y., jun. 1994.
Unilever Entrevistas pessoais sobre efeitos da reestruturao nas expectativas e comportamento das pessoas
Efeitos da reestruturao na qualidade de vida das pessoas na empresa
Puglia, D. , Scoli, D. L., jun. 1994.
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179
O levantamento acima foi realizado nos ltimos trs anos de forma
exploratria, h centenas de outras empresas desenvolvendo programas de
qualidade de vida associadas a sade e segurana, que o mais freqente, mas
tambm existem projetos de mudana de hbitos, que atuam com reviso da
alimentao, hbitos de sedentarismo e relacionamento entre pares e chefias.
1.2.4 Fenmenos humanos e organizacionais
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180
O objetivo deste tpico delimitar conceitos-chave que formam o ambiente
da empresa e os desdobramentos na vivncia da qualidade de vida no trabalho.
Vivncia como modo de pensar, agir e perceber em termos individuais, grupais e
organizacionais.
O fenmeno bsico das dimenses humana e organizacional o significado
do trabalho e o que pode significar para qualidade de vida das pessoas. Este um
tema constante entre filsofos, pesquisadores e trabalhadores. A definio de
Marx (1890) para trabalho a atividade que caracteriza-se pelo esforo planejado
sobre a manipulao ou transformao da natureza.
Alm do esforo fsico e mental o trabalho representa para a pessoa a
prpria identidade e integrao social. A compreenso do significado do trabalho.
Dejours et allii (1993) analisam trabalho de forma mais simblica:
Atividade profissional no s um modo de ganhar a vida - tambm uma
forma de insero social onde os aspectos psquicos e fsicos esto
fortemente implicados. O trabalho pode ser um fator de deteriorao, de
envelhecimento e de doenas graves, mas pode, tambm, constituir-se em
um fator de equilbrio e de desenvolvimento. A possibilidade da segunda
hiptese est vinculada a um trabalho que permita a cada indivduo aliar as
necessidades fsicas, o desejo de executar a tarefa.
Hoje, a flexibilizao dos postos de produo traz a valorizao da
competncia, que inclui o saber, o sentir e o fazer. Isto , no know-how adquirido,
de forma integral, pelo indivduo em sua relao com o objeto de produo
(Pags, 1987), com autonomia de deciso sobre o planejamento da produo e a
nfase no trabalho em equipe. Esta performance pressupe qualidade pessoal.
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181
Essa nova realidade provoca mudanas na relao do homem com a
organizao e tambm nas relaes interpessoais e demanda trabalhos em
equipe e a necessidade de mais autonomia e responsabilidade dos trabalhadores.
A qualidade pessoal formada por pelo menos trs aspectos fundamentais:
necessidade de formao profissional-educacional diferenciada para o exerccio
da competncia, busca de patamares que permitam esta capacitao e
competitividade para a qualidade e superao das necessidades bsicas de
sobrevivncia.
Leser de Mello (1988) afirma: A dignidade pessoal do ser humano frgil. E
ressalta que os aspectos tradicionais do reconhecimento social associados fora
e a dignidade nem sempre so percebidos nos diversos nveis sociais,
especialmente nos nveis mais oprimidos em que apenas os reflexos mais
plidos das luzes da cidade chegam aos que constrem o brilho e a durabilidade
das civilizaes.
Apresentam-se dessa forma trs nveis de compreenso da Qualidade de
Vida no Trabalho:
nvel individual por meio da expresso das necessidades pessoais, em uma nova condio de tica e expectativa de condies de trabalho;
nvel grupal, na dinmica da interao em equipes, da familiarizao com novos processos e tecnologias;
nvel organizacional, mediante construo da cultura organizacional com todas suas implicaes relativas gesto do potencial humano, visando
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182
ao desempenho e aos resultados competitivos. Para ser competitiva a
empresa deve lidar:
a) Nvel individual
Ao celebrar o contrato de trabalho, a pessoa, com sua identidade formada
por fenmenos subjetivos e de relacionamento, acata normas e padres
organizacionais e passa a pertencer quele sistema social de relaes de
produo. Expectativas da empresa freqentemente focalizam a busca da
produtividade. Produtividade obtida com investimento de energia fsica e psquica
sobre operaes, tarefas e responsabilidades, que a fora de trabalho. Firma-se
o contrato psicolgico de trabalho, que um comprometimento de acordo mtuo,
silenciosamente definido pelas expectativas do empregador e do empregado
(Meyer, in Bergamini, 1988), que pode ser mais bem visualizado na Figura 1.1.
Figura 1.1 Contrato psicolgico de trabalho.
-
183
Envolvem-se pessoas e grupos que se comprometem com o destino e o
sucesso da empresa. Esse envolvimento deve estar em consonncia com suas
crenas, normas, valores. Estilos e critrios de comunicao institucional,
localizao dos poderes formais, alocao funcional e prticas gerenciais so os
processos que mobilizam a dimenso humana do referencial da empresa.
O envolvimento para a obteno de qualidade mobiliza desde a formao
profissional-educacional diferenciada para o exerccio da competncia at a busca
de patamares que permitam esta capacitao e competitividade.
Ferreira (1995) afirma que o envolvimento dos funcionrios na implantao
da Certificao ISO 9000 um aspecto muito importante: Devem participar e ser
estimulados para isso. No entanto, no se pode esperar que as pessoas
continuem contribuindo com suas idias se no forem recompensadas por isso
(Osterman, in Tolovi, 1994).
Existe certa miopia no momento de se avaliarem as condies de vida no
trabalho. raro encontrar metas que envolvam melhorias efetivas das condies
de trabalho, padres de preservao da sade fsica e mental, tecnologias que
priorizem a adaptao do trabalho ao homem. Reais capacidades que muito
provavelmente esto ligadas a potenciais intelectuais e emotivos, que sofrem
constantes negaes e sanes a partir de interaes pessoais que, embora em
nome da produtividade, pouco tm a ver com ela" Spink (1991). A nova viso de
ser humano chega a ser ignorada ou percebida como um conceito imaginrio de
algo que vai ajustar espontaneamente. Isso raramente acontece.
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184
Em vez de envolvimento h desmotivao, que, segundo Meyer (1988), pode
surgir em seis fases: confuso, raiva, esperana subconsciente, desiluso, falta de
cooperao e partida. A desmotivao (Meyer, 1988) surge especificamente por
falta de feedback construtivo, falta de informaes significativas, falta de
sensibilidade s necessidades individuais, falta de apoio comportamental ou
psicolgico, intromisso no trabalho (ou falta de autonomia). As solues segundo
a mesma autora so expandir plano de carreira, ampliar programas de
treinamento, rever condies legais de desligamento, melhoria no bem-estar, por
meio dos sistemas previdencirios e ateno aos avanos tecnolgicos.
PESSOA
Autonomia Realizao Identidade
EMPRESA
Produo em longa escala
Tecnologia Impessoalidade
CONSEQNCIAS
Auto-estima diminuda Insignificncia
Queda da produtividade Conflitos
Insalubridade
Figura 1.2 Conseqncias do desencontro de expectativas pessoa versus empresa.
b) Nvel grupal
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185
O grupo influencia expectativas e legitima as articulaes entre interesses
individuais e empresariais. Por isso a reciprocidade o ponto mais positivo desse
nvel porque mantm a estrutura do grupo. O estabelecimento de requisitos de
qualidade e produtividade, em geral diferenciados entre os nveis hierrquicos
operacional, gerencial e diretivo, gera fortes expectativas nos indivduos.
O grupo torna-se referencial de legitimao dos modos de vida
organizacional. A pessoa passa a pertencer a uma complexa rede de influencias
operacionais, cognitivas, afetivas e organizacionais. Este tem sido o suporte da
maioria dos programas de qualidade, que envolve mobilizao e atividades de
equipes, geralmente denominados times.
Schein (in Fleury, 1987) aponta para as experincias comuns a figura do
fundador e a presena de vrias subculturas, que se caracterizariam com base no
background ocupacional de cada segmento da empresa. Neste background
ocupacional encontra-se a parte (formadas por nvel hierrquico ou de similaridade
socioeconmica), que muitas vezes "abortada, por causa da desvalorizao de
sua ao, diante da tirania simblica do todo", no considerando que as pessoas
vivem em seu quotidiano em micromundos, que representam partes deste mesmo
todo (Spink, 1991).
c) Nvel organizacional
Examina condies socialmente dadas, como ambiente fsico e social
favorvel para a prtica da co-responsabilidade e asseguramento dos
procedimentos no mesmo patamar de qualidade e da melhoria do produto.
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186
Para implantar novo sistema de atendimento ao cliente via telefone, as
empresas so obrigadas a rever seus procedimentos administrativos e
operacionais, como modificar layout, melhorar iluminao, ter cadeiras
ergonmicas, ventilao adequada etc. A implementao destas medidas parece
ter colaborado para um ambiente favorvel para expanso quanto reduo do
absentesmo, erros de atendimento e atitude favorvel ao trabalho.
Muitas formas de desperdcio numa empresa so to sutis que podem
causar prejuzos enormes no correr dos anos, sem que sejam percebidos
pelos seus dirigentes. Um caso tpico desse desperdcio causado pela
fadiga no trabalho. Ignorando os efeitos negativos da fadiga dos seus
empregados, v. estar permitindo que parte dos lucros de sua empresa se
diluam (O Dirigente Industrial, maro de 1964, p.27).
Esta afirmao sobre a fadiga e o lucro tem mais de trs dcadas e j trazia
o conceito de desperdcio; no entanto, s mais recentemente este importante
aspecto da Qualidade de Vida no Trabalho vem sendo tratado com mais
objetividade em funo da presso social e da valorizao das pequenas
variaes de desempenho num posto de trabalho.
As classificaes de envolvimento e condies socialmente dadas
equivalem, respectivamente, classificao de Herzberg (1985) motivacionais e
higinicas. No entanto, consideramos que as condies socialmente dadas tm
desdobramentos motivacionais e vice-versa.
Muitos especialistas tm centrado suas anlises relativamente questo do
potencial humano na gesto de equipes, redesenho de postos de trabalho, inter-
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187
relaes entre atividades e processos (Workshop Internacional, 1994), mas muito
pouco se v em eventos voltados para O caminhos das organizaes sobre
condies humanas (expectativas x condies dadas) para realizao de tarefas.
Evolumos pouco com relao gesto e quantificao da qualidade da vida
dentro da empresa, embora existam ferramentas para tal.
Uma constatao disso o exemplo de Gonalves (1994), que esclarece a
definio de qualidade de Crosby - conformidade com os requisitos: Quem se
referir qualidade de vida, por exemplo, precisa definir essa vida em termos
especficos, como rendimentos adequados para se viver bem, sade, controle da
poluio, programas polticos e outros itens que podem ser mensurveis.
O sistema homem-mquina tem seus limites. Para Wisner (1987), toda
anlise da relao home-mquina deve ser uma anlise de inter-relaes - no
mesmo referencial de sistema (conjunto integrado de diversas unidades e
processos), o que equivale a dizer que o estudo de condies de trabalho sob o
enfoque ergonmico requer compreenso mltipla dos diversos nveis homem-
sistema e suas inter-relaes estruturais, tcnicas, econmicas e sociais.
Handy (1995:18-36) afirma que o trabalho nestes tempos de competitividade
ficou mais problemtico. Para ele, uma parte do problema o dinheiro: Nossas
empresas querem o maior trabalho pelo menor pagamento, enquanto os
indivduos de modo geral querem o mximo de dinheiro, pelo menor trabalho, no
difcil de perceber que a empresa ter xito". O dinheiro, segundo o autor, traz a
exportao de mo-de-obra improdutiva, a necessidade de os improdutivos
viverem tambm como cidados e por fim chega-se ao paradoxo de que nenhuma
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188
mo-de-obra, melhor do que o trabalho ruim; por isso a mo-de-obra qualificada,
embora dispendiosa, necessria s empresas.
A misso fundamental dos gestores de Recursos Humanos criar um clima
propcio motivao e ao desenvolvimento das pessoas. Para Gaudncio (1993),
preciso um algo mais na gesto das pessoas. Elas no podem ser coisificadas
apenas na questo imediata da competncia. Para ele, o trabalho deve ser um
lugar onde o profissional tome conscincia do que dignificante e do que
apenas coisificante: ser submetido revista ao passar pela portaria coisificante;
preocupao da empresa com sua sade dignificante. Assim, a qualidade de
vida subproduto do aumento de produtividade.
Aspectos objetivos da gesto de pessoas no podem ser ignorados do ponto
de vista da Gesto da Qualidade de Vida no Trabalho. Nesse caso, esto anlise
do absentesmo, levantamento das demandas de transporte, programas de
educao alimentar, habitao, doenas, como alcoolismo, drogas, cncer, AIDS
etc. O absentesmo tem sido um grande sinalizador das demandas
organizacionais. Couto (1987) faz extensa anlise das condies e possibilidades
de interveno para o controle do absentesmo. Apesar de interferir na
produtividade e no desempenho individual, o absentesmo um excelente material
de diagnstico e propostas de melhorias na gesto de pessoal.
A Era da Qualidade agrupa os dois focos: pessoas voltadas para o cliente,
com viso estratgica, automotivao e co-responsabilidade, conforme descrito
na Figura 1.3.
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Figura 1.3 Empresas competitivas
Considere-se que todos os esforos empresariais devem conduzir
realizao humana e ao bem-estar do empregado, isto , a qualidade s ter
sentido se gerar qualidade de vida (metaqualidade), isto , a qualidade superior
que leva a vida com qualidade. Como referncia, apresentamos na Tabela 1.1 as
chaves de satisfao no trabalho de Bolles (1981). So pontos de referncia para
a avaliao da performance da qualidade de vida no trabalho. As chaves so
baseadas nos processos de qualidade, tempo, iniciativa, adaptabilidade,
comunicao.
Tabela 1.1 As oito chaves de satisfao no trabalho. Chaves Descrio
1. Aqueles acima de ns no
trabalho
O chefe, supervisores administrativos; os objetivos,
regras, procedimentos que eles estabelecem para a
organizao (SOP).
2. Nossas questes A organizao nos ajuda (ou no) a conhecer o que est
acontecendo, a sobrevivncia, o sentido de misso ou
significado, eficincia etc.).
3. Nossa personalidade Como somos tratados, valorizados, considerados nas
tomadas de deciso, no conhecimento dos resultados,
se recebemos feedback, treinamento e promoo.
4. Nossas recompensas Dinheiro, reconhecimento, frias, ajuda para crescer.
IMPACTOS NO MERCADO
MOBILIZAO DOS RECURSOS
HUMANOSSERVIOS PRODUTOS
EXIGNCIA CONSUMIDOR
CONCORRNCIA
NACIONAL/ / INTERNACIONAL
NOVAS EXPECTATIVAS SOCIAIS
NECESSIDADES
POLTICAS ECONMICAS
TECNOLOGIA
RESPONSABILIDADE
CAPACITAO
FLEXIBILIDADE
-
190
5. A natureza da organizao O que ele est tentando fazer e como est fazendo. Sua
estrutura, procedimentos, regras, espritos.
6. Nossa programao Horrios, tarefas, reunies, interrupes etc. Tempo para
reflexo. Tempo para planejamento, trabalho noturno,
tarefas prescritas versus tarefas de preferncia
7. Aqueles alm de ns no trabalho