XIX ENCUENTRO DEL GRUPO BOLOGNACASTILLA LA MANCHA

OITVIÑA DEL MAR, CHILE

NOVIEMBRE DE 2010

DERECHO DE HUELGA

Informe Nacional Sección Argentina

CONTRIBUCIONES: CESAR ARESE, HORACIO MARTINEZ, MARIANO MUÑOZ, ESTEBAN CHRISTENSEN, PEDRO MATHEU, ELEONORA SLAVIN, LUCILA BALDI, DAVID

TRAJTEMBERG.

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TEMA II: “LA HUELGA”

CUESTIONARIO:

1.- ¿Se encuentra reconocida como derecho en su país? De ser así, diferenciando entre sector público y sector privado ¿cuál es la fuente que la reconoce (Constitución, ley o jurisprudencia) y que jerarquía se le atribuye?

Nuestra constitución ha insertado, una cláusula fuerte y operativa al consagrar la

secuencia normativa: “Queda garantizado a los gremios: concertar convenios

colectivos, recurrir a la conciliación y al arbitraje, el derecho de huelga” (art. 14 bis,

segundo párrafo). 

El art. 14 bis y agregó el reconocimiento con jerarquía constitucional de las

declaraciones y tratados sobre derechos humanos conforme la disposición del artículo

75, inciso 22º. Entre estos instrumentos únicamente el Pacto Internacional de

Derechos Económicos, Sociales y Culturales se refiere expresamente al derecho de

huelga (art. 8, 1, d). De todos modos la Declaración Americana de los Derechos y

Deberes del Hombre, la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto

Internacional de Derechos Civiles y Políticos, la Convención Internacional sobre la

Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial y la Convención Americana

sobre Derechos Humanos, albergan el derecho de libertad sindical como comprensivo

del derecho de huelga.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) no registra convenios o

recomendaciones expresos sobre derecho de huelga, pero se reconoce implícito en el

derecho a la libertad sindical efectuados en los convenios 87 y 98 y a la negociación

colectiva del Convenio 154.

La jurisprudencia acompañó a la doctrina más avanzada y comenzó a destacar con

mayor claridad, que los trabajadores del Estado y los servicios públicos también gozan

del derecho de huelga garantizado por el art. 14 bis de la Constitución Nacional.

Comenzó a acuñarse la idea, que solo correspondía restringir del derecho de huelga, a

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los funcionarios públicos que expresan la voluntad o son depositarios de la autoridad

del Estado.

2.- ¿Cuál o cuáles modalidades de huelga se reconocen en la legislación de su país? De existir diferencias entre sector público y sector privado, señálelas y explíquelas por favor1.

I. Fuentes legislativas y modalidades de la huelga.

El art. 14 bis de la Constitución Nacional reconoce a los gremios “el derecho de

huelga” sin aditamento alguno. La Ley 14.786 referida a la composición de conflictos

colectivos obliga a recurrir a la instancia conciliatoria como paso previo a la práctica de

la huelga. Consecuentemente, se supone que toda huelga que no ha transitado

previamente el procedimiento conciliatorio, se convierte en una modalidad ilegal. Sin

embargo, la práctica de los conflictos colectivos puede o no incluir el agotamiento de

esa instancia dependiendo en muchos casos de la circunstancias de la propia

controversia colectiva.

Salvo esa prevención y las destinadas al establecimiento de servicios mínimos en

caso de huelga en servicios esenciales (art. 24 Ley 25.877 y Dec. 272/06), la

legislación no indica una determinada modalidad de huelga. De tal forma, son

admitidas las huelgas clásicas, es decir, como abstención colectiva de la prestación de

servicios por un tiempo determinados sin concurrencia a los lugares de trabajo, como

las que se practican mediante paros parciales, rotativos, alternados, etc.

Son en cambio modalidades debatidas las que implican el llamado “trabajo a

reglamento”, el “trabajo a desgano”, las asambleas en los lugares de trabajo, la

permanencia en los lugares de trabajo y la ocupación de establecimientos.

II. Trabajo a “Reglamento”.

1 La contribución de este punto ha correspondido al Dr. César Arese.

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El llamado “trabajo a reglamento” no implica necesariamente que la prestación

laboral se ajuste a ese instrumento legal especial (“reglamento”), sino que referencia al

conjunto de pautas legales, convencionales, estatutarias y por empresa que rigen los

contratos de trabajo. Por lo general de esas normas surge el plexo de derechos y

obligaciones que en la prestación concreta de trabajo debe cumplir el dependiente,

tales como categorías, profesionalidad, horario, atribuciones, responsabilidades,

medidas de seguridad, etc.

La forma más usual de aplicar este tipo de presión, es la abstención colectiva y

concertada de realizar horas extraordinarias, trabajar francos; diferir, interrumpir o

fraccionar vacaciones, efectuar reemplazos voluntarios, etc. En otras palabras actuar

sobre la zona de reserva de voluntad del trabajador en su vinculación laboral. Es

sabido que existen lugares u organizaciones productivas que funcionan en base a la

realización de horas extraordinarias contando con ello en forma permanente. Tan es

así que el esquema de trabajo se desmorona si los trabajadores no realizan horas

extraordinarias. Inclusive se presiona y trata de alejar a los dependientes que no

quieren cumplir con esta extensión de la jornada obviamente facultativa, salvo en los

casos previstos en el art. 203 dc la L.C.T. y que tiene, carácter excepcional. El hecho

de que los trabajadores decidan respaldar su planteo con el ejercicio de su voluntad en

legal forma, no es una modalidad de huelga.

Una forma más polémica en cambio, es restringir la prestación a la categoría

profesional, responsabilidad, competencias, etc., vale decir eliminando los comporta-

mientos que exceden las pautas genéricas de cumplimiento del contrato de trabajo,

pero con respaldo en normas legales, convencionales o reglamentarias y cumpliendo

acabada y estrictamente con estas, sin violarlas.

Una de las obligaciones genéricas de las partes es la de colaboración (art. 62 de la

L.C.T.), pero esta no se ve desconocida si se acata y exige acabado cumplimiento a

todas y cada una de las normas del contrato, entre las que figuran precisamente las

referidas a horario, nivel profesional o categoría alcanzados, etc. Naturalmente que

existen situaciones confusas y límites que deberán ser analizadas en cada caso

concreto.

No existen registros de pronunciamientos judiciales que consideren esta modalidad

de presión como ejercicio de la huelga, aunque administrativamente es común que los

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ministerios de trabajo tomen intervención conciliatoria, sin llegar a declararse en

definitiva calificando la actitud sindical.

Un caso paradigmático es el de los conductores del transporte público de

pasajeros. El cumplimiento estricto de las medidas de seguridad dispuestas

legalmente para la circulación de los vehículos y que son obligatorias para los

choferes, inclusive como débito laboral, esto es condiciones de seguridad de los

equipos, frenos, dirección, cubiertas, normas de tránsito en materia de velocidad,

cruces de calles, etc. son suficientes en muchos caso para paralizar o al menos

entorpecer la actividad.

En la práctica, la aplicación de esta medida gremial se presta a controversias e

inclusive se la confunde con el “quite de colaboración” o trabajo a “desgano”,

categorías estas que pueden constituir una medida de fuerza si se transgrede o

desconoce en forma significativa y esencial las pautas de la prestación de tareas

previstas en los contratos individuales de trabajo y las normas generales que rigen la

relación entre las partes, según el Régimen de Contrato de Trabajo (art. 62, 63, 84, 85,

86, 89, 203 y concordantes) y la legislación convencional o estatutaria.

Con todo, también es cierto que se emplea como forma de evitar el mayor daño que

la huelga abierta depara al empleador y en una etapa intermedia entre la normalidad y

el ingreso al franco conflicto que implica la abstención lisa y llana de prestar tareas.

III. Trabajo a “desgano”.

Cabe aclarar en primer lugar que esta modalidad suele confundirse con el “trabajo a

reglamento” que ya vimos y denominárselo “quite de colaboración”, distinción que por

supuesto ofrece múltiples facetas y dificultades prácticas. En lo esencial esta medida

de acción directa implica alterar, degradar, modificar la normal y habitual prestación de

tareas, desconociendo parte de los débitos de colaboración y solidaridad que ya

vimos. Se trata de hacer lenta, parsimoniosa, puntillosa y complejas las tareas;

demostrar en la práctica concreta que los trabajadores no están dispuestos a

“colaborar” y ser “solidarios” como sería su obligación, en función de que la parte

empleadora no lo es tampoco en la medida que no accede a su pretensión.

La disminución del ritmo de tareas es en definitiva el objetivo previsto, sin para-

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lizarlas totalmente. Sería una suerte de “huelga atenuada”. Debe reiterarse que la

abstención de realizar horas extraordinarias, (salvo en el caso del art. 203 LCT) no

trabajar francos, cumplir funciones no previstas convencional o legalmente, no

ingresan dentro de la medida aquí en análisis, ya que están dentro de la zona de

reserva de la voluntad del trabajador en forma legal dentro de las pautas genéricas del

contrato de trabajo.

IV. Asambleas en lugares de trabajo.

Es obvio que para cumplir sus fines, las organizaciones sindicales requieren

asegurarse la opinión y mandatos necesarios para su libre actuación especialmente en

el marco de su autodefensa y negociación colectiva, un derecho fundamental

garantizado por los Conv. 87, 98, 151 y 154 OIT, entre otros instrumentos

internacionales que garantizan la libertad sindical. También, la libertad de asociación,

reunión y de expresión está garantizada por un espeso manto de derecho

internacional aceptado en Argentina por vía del art. 75 inc. 22 CN y cuya enumeración

sería fatigosa.

En síntesis, si la actividad sindical es considerada un derecho fundamental por OIT,

igual tratamiento debe darse a una institución genética de los sindicatos y de su

democracia interna, la asamblea.

Al reconocerse constitucionalmente a los trabajadores la libertad sindical

democrática (art. 14 bis), se está diciendo que las reglamentaciones legales de este

derecho debe serlo de forma amplia y horizontal, tanto frente a los empleadores como

a los propios sindicatos. La inescindibilidad de esas garantías (libertad y democracia

sindical) según conceptos de la CSJN en “ATE c/Ministerio de Trabajo”, 11/11/082 y

“Rossi, Adriana María c/Estado Nacional-Armada Argentina”, 9/12/093, ameritan una

interpretación amplia sobre esos a esos derechos. 2 Sobre la base de la interpretación y aplicación del art. 14 bis de la CN y la aplicación de formativa

internacional sobre libertad sindical pero fundamentalmente, las observaciones de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de OIT, estableció: “(...) el art. 41, inc. a de la ley 23.551 viola el derecho a la libertad de asociación sindical amparado tanto por el art. 14 bis de la Constitución Nacional como por las normas de raigambre internacional de las que se ha hecho mérito, en la medida en que exige que los "delegados del personal" y los integrantes de "las comisiones internas y organismos similares" previstos en su art. 40, deban estar afiliados "a la respectiva asociación sindical con personería gremial y ser elegidos en comicios convocados por ésta".

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La Ley de Asociaciones Sindicales Nro. 23.551 (LAS) establece como atributo de la

libertad sindical individual “reunirse y desarrollar actividades sindicales” y “participar en

la vida interna de las asociaciones sindicales” (art. 4 inc. c y e). Estas potestades

incluyen obviamente concretar e intervenir en asambleas. Del mismo modo, es

derecho de las asociaciones formular “su programa de acción, y realizar todas las

actividades lícitas en defensa del interés de los trabajadores” y en especial “ejercer el

derecho a negociar colectivamente, el de participar, el de huelga y el de adoptar

demás medidas legítimas de acción sindical” (art. 5). A la vez, es obligación de las

entidades sindicales asegurar un trato igualitario y no discriminatorio entre sus

representados (art. 7) y garantizar la efectiva democracia interna en la comunicación,

en el otorgamiento de mandatos y participación interna (art. 8).

Estas obligaciones societarias habilitan a que los sindicatos “bajen” a las bases

para cumplirlas. La asamblea es precisamente el órgano natural para ello y la

modalidad más cercana a los mandantes, a de taller o establecimiento, es su medio

más idóneo. De tal forma, en principio, sólo puede imputarse a esta modalidad un rol

asegurador y profundizador la democracia sindical.

La LAS no indica un lugar físico o modalidad para su ejercicio, pero le atribuye

potestades para considerar los anteproyectos de CCT y otorgar mandatos y habilita

otorgarle facultades para decidir las medidas de acción directa (art. 20 LAS y art. 14

del DR 467/88). En consecuencia, su concreción puede constituir, un paso ineludible

para ejercer la libertad sindical conforme las modalidades que se impriman. Ello es

particularmente palpable, cuando los delegados de personal ejercen las facultades

representativas del personal ante el empleador ya que no sería posible en los casos

de los reclamos colectivos sin contar con el recurso consultivo de la asamblea

imprescindible para conformar la voluntad colectiva (art. 40 LAS). Y lo mismo puede

decirse cuando los sindicatos ejercen el derecho informativo ante la empresa ya de

poco vale conocer sin poder difundir y debatir el conocimiento (art. 4 Ley 23.546;

Balance Social, arts. 25, 26 y 27 Ley 25.877).

3 En dirección con el fallo “ATE” declaró la inconstitucionalidad del artículo 52 de la ley 23551, “en la medida en que excluye a la actora del goce de la tutela otorgada por este último a los representantes de asociaciones con personería gremial, por ser representante (presidenta) de una asociación sindical, Asociación de Profesionales de la Salud del Hospital Naval (PROSANA), la cual, no obstante comprender en su ámbito a la relación de trabajo de dicha representante, tiene el carácter de simplemente inscripta y existe otro sindicato con personería gremial en ese ámbito”.

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En este sentido es fundamental entender que los sindicatos con personería gremial

tienen garantizado por la LAS “realizar reuniones o asambleas sin necesidad de

autorización previa” (art. 23 inc. e). Esta cláusula legal implica un derecho sin

aparentes limitaciones ya que no podría ser sometida a habilitación del Estado ni de

los empleadores. Toda duda al respecto debería resolverse a favor de la libertad y

democracia sindical como imperativos de vida social y derechos laborales

constitucionales (art.14 bis CN).

En síntesis, la asamblea general de sindicato o su especie, la asamblea de

establecimiento, son los medios legales más adecuados para sostener el

conocimiento, la deliberación, la negociación colectiva y la adopción de medidas de

acción directa que no pueden ser denegados ni dejarse pendientes para una

autorización previa irrazonable.

Se debe acotar que el derecho asambleario se reconoce a través de CCT de

trabajo4, los acuerdos de empresa, los por usos y costumbres colectivas de empresa o

sector y el simple acto propio de las partes. Otro tema es, claro está, la localización

concreta, la modalidad y, fundamentalmente, la duración y posible entorpecimiento de

la producción o servicios que provoque la asamblea.

El Comité de Libertad Sindical (CLS) de OIT tuvo oportunidad de pronunciarse

sobre casos de limitaciones a las asambleas sindicales. En 2002, el Poder Judicial de

Córdoba resolvió aplicar la prohibición de las asambleas en lugares de trabajo5, lo que

fue denunciado por los sindicatos del sector como violatorio de los convenios sobre

sindicación, 1948 (Nro. 87), el Convenio sobre el derecho de sindicación y de

negociación colectiva, 1949 (Nro. 98) y el Convenio sobre las relaciones de trabajo en

la administración pública, 1978 (Nro. 151).4 Por ejemplo, CCT entre la Asociación del Personal Técnico Aeronáutico (APTA) y la empresa

Fábrica Argentina de Aviones Brig. San Martín S.A., FAESA (ex Lockheed Martin Aircraft Argentina S.A.): “Art. 58: (...) III) Las reuniones informativas de comunicación al personal podrán ser convocadas por el delegado de APTA previa comunicación verbal al jefe del sector al que se quiera comunicar, debiendo ser realizadas en el horario y en la modalidad en que menos se interfiera con las actividades de la empresa, lo cual no resulta excluyente si las circunstancias o el beneficio del personal así lo requieren. IV) Las asambleas de todo el personal de planta solo serán convocadas por las autoridades o directivos de APTA con una razonable previa comunicación a la empresa”.

5 En diciembre de 1996 el Tribunal Superior de Justicia de la Provincia de Córdoba, en el marco de otro conflicto salarial, resolvió mediante acuerdo núm. 300, serie A: “Disponer que a partir del día de la fecha, queda prohibida la realización en dependencias del poder judicial de asambleas, reuniones o manifestaciones colectivas de cualquier tipo. Será considerada falta grave, susceptible de cesantía, la participación, presencia o convocatoria a reuniones, asambleas o manifestaciones de que se trata”.

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El órgano de control entendió que el derecho de reunión es un elemento esencial

para que las organizaciones sindicales puedan realizar sus actividades y que

corresponde a los empleadores y a las organizaciones de trabajadores fijar de común

acuerdo las modalidades de ejercicio de este derecho.

El Comité recordó asimismo que el Convenio sobre las relaciones de trabajo en la

administración pública, 1978 (Nro. 151) --ratificado por Argentina— prevé en su

artículo 6 que deberán concederse a los representantes de las organizaciones

reconocidas de empleados públicos facilidades apropiadas para permitirles el

desempeño rápido y eficaz de sus funciones durante sus horas de trabajo o fuera de

ellas y que la concesión de tales facilidades no deberá perjudicar el funcionamiento

eficaz de la administración o servicio interesado. En estas condiciones, el Comité pidió

al Gobierno que “invite a las partes a negociar con miras a llegar a un acuerdo sobre

las modalidades de ejercicio del derecho de reunión, incluido el lugar de las reuniones,

así como sobre la concesión de las facilidades previstas en el Convenio núm. 151”6.

Más recientemente, el CLS trató la denuncia de Confederación de Trabajadores de

la Educación de la República Argentina (CTERA) por la circular Nro.18/08 del

Ministerio de Educación de la provincia de Tierra del Fuego de fecha 12/6/08, referida

al cercenamiento del ejercicio del derecho de participación sindical y el proceder

intimidatorio que implicaba instruir a los directores de los establecimientos educativos

que deberán remitir a la Dirección General de Personal del Ministerio de Educación, la

nómina de docentes que se encontraban realizando asambleas desde el 1º de abril de

2008 hasta la fecha del dictado de dicho acto administrativo.

Aunque sin emitir opinión sobre el contenido intimidatorio de la medida, el comité

observó que “no es comprensible el objetivo que persigue la circular objetada” sobre el

informe de los docentes que participaron en asambleas y solicitó al Gobierno que tome

las medidas necesarias para que la autoridad competente de la provincia de Tierra del

Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur, en consulta con el sindicato, revoque o

modifique la circular núm. 18/08 de 12 de junio de 20087. 6 CLS, Caso Nro. 2223/2003, Queja contra el Gobierno de Argentina presentada por la Asociación

Gremial de Empleados Judiciales y de la Provincia de Córdoba (AGEPJ) y la Federación Judicial Argentina (FJA).

7 CLS, Caso Num. 2670/2009, Queja contra el Gobierno de Argentina presentada por la Confederación de Trabajadores de la Educación de la República Argentina (CTERA)

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La parte empleadora suele apelar al expediente de la prohibición de las reuniones

en los lugares de trabajo atribuyendo a la empresa un carácter espacio absolutamente

privado como la misma vivienda del empleador. Lo convierte en un mundo cerrado y

fortificado con garantías y legislación propias. Se niega así que toda empresa o

establecimiento laboral, es al mismo tiempo un ámbito social y económico, lo que

aparece consagrado en el art. 14 bis de la CN cuando se obliga a la participación

obrera en el control de la producción. También se limita al sindicato ejercer un derecho

esencial como lo es informar y consultar a sus representados y recabar los mandatos

necesarios en forma directa, masiva e inmediata. Esta posición es contraria a las

prácticas leales en materia asociacional, a la buena fe en la negociación colectiva y a

la propia LAS (arts. 4, 5, 7, 8, 20 y 23).

Pero igualmente los sindicatos suelen desnaturalizar el uso de la asamblea en

situaciones de debilidad para evitar el riesgo de los descuentos salariales por huelga o

para contener a sus contingentes en paro efectivo en el lugar o fuera del lugar de

trabajo. Es a veces, un recurso más ruidoso y económico de acción directa que no se

ajusta a la buena fe procesal en las relaciones de trabajo.

La prohibición o limitación irrazonable de la asamblea en los lugares de trabajo y su

desnaturalización o distorsión práctica no son caminos adecuados para las relaciones

laborales democráticas o para emplear, un concepto más preciso, para la construcción

de una verdadera democracia industrial. Es por ello que, producida esa conducta

lesiva, se abre la posibilidad de las acciones internacionales, administrativas y

judiciales destinadas a garantizar este derecho fundamental de las asociaciones

sindicales.

En fin, para preservar los derechos esenciales que se tensan en la práctica del

conflicto laboral y, si es posible, asegurar un permanente “juego limpio” aunque no

necesariamente amigable o exento de daños –las medidas de acción directa lo

provocan-- en las relaciones colectivas de trabajo, lo más sano y jurídicamente seguro

es el acuerdo colectivo. En síntesis, la pactación colectiva del derecho sindical de

reunión en los lugares de trabajo.

V. Huelga con permanencia en lugares de trabajo.

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La huelga suele ejercerse y, podría decirse con bastante habitualidad, mediante la

permanencia en los lugares de trabajo durante la jornada de trabajo. No puede

afirmarse que a esta altura del reconocimiento alcanzado por estas prácticas, se trate

de un modo irregular, extremo o desnaturalizado de huelga8. Se juega aquí la lógica de

la efectividad de la medida manteniendo a los trabajadores en el ambiente físico

normal de contacto para asegurar su participación efectiva. Igualmente, tiene como

objetivo mantener reunida a la “tropa” de los trabajadores en conflicto, lo que

contribuye a la información sobre su marcha, facilitar la realización de una asamblea y

eventualmente, abreviar el diferendo ya que cualquier resolución al respecto puede ser

adoptada en forma inmediata.

Desde el costado empresario, se suele exigir el retiro de los trabajadores junto con

el blanqueo de la huelga si su declaración no ha sido efectuada con claridad y se

confunde con una permanencia pasiva o una asamblea. Aunque esto sea paradójico,

la permanencia de los trabajadores le permite concretar emplazamientos directos a los

trabajadores en huelga. Es algo usual que, frente a esta práctica, el empleador se

valga de las constataciones efectuadas por funcionarios administrativos o un notario

para registrar la concreción de la medida y el eventual emplazamiento personal para

su cese, requisito imprescindible para que el empleador pueda avanzar en medidas

contrahuelguísticas respecto de sus dependientes9.

De hecho, la continuidad del trabajo o la falta de resistencia a la orden de

abandonar el establecimiento no constituyen ocupación en sentido estudiado y no

merecen reproches (CNAT, S. IV, 16/12/66, LT XV-105). La CSJBA sostuvo en “Leiva

c/Swift”: “Debe admitirse como forma legitima de derecho de huelga (art. 14 bis CN) el

cese de las actividades de los trabajadores en defensa de sus intereses profesionales

con permanencia en sus lugares de trabajo y durante el horario de sus jornadas,

siempre que su presencia no signifique ocupación indebida del establecimiento”10.

8 La jurisprudencia que aparta estas prácticas del derecho de huelga son en general de la comienzos de la década del 60 apenas unos anos después de consagrarse el art. 14 bis CN.

9 CNAT, S. VII, “Medina, Enrique c/Macusa Manufacturas del Cuero SA”, 8/8/97: “Para justificar un despido motivado en la participación del trabajador en una medida de fuerza (en el caso, consistió en el cese de actividades por un día) no basta con que la empleadora haya labrado un acta notarial de constatación de tal inactividad. Aun en este caso era necesaria la intimación personal previa tendiente a obtener la rectificación del trabajador (cfr. arts. 62 y 63, LCT)” (Enciclopedia Errepar, marzo 2007).

10 DT, 1984, T. B. p. 1777, cit. por Perez del Castillo, Santiago, El derecho de huelga, FCU, Montevideo, 1993, p. 362.

11

Por lo demás, el CLS de la OIT indicó, al examinar alegatos según los cuales las

modalidades irregulares de huelga, tales como paralización intempestiva, trabajo a

desgano, a reglamento, etc., no están amparados por la legislación, que tales

limitaciones sólo se justificarían en los casos en que la huelga dejase de ser pacífica11.

VI. La toma de establecimientos.

La ocupación del establecimiento es la medida de acción directa consistente en

asunción por parte del personal del control del ámbito físico de la empresa

generalmente con su permanencia en el interior, con o sin cumplimiento de tareas, con

o sin bloqueo de sus accesos, por el lapso habitual de prestación de servicios o de

actividad en el estableciendo o superándolo. En lo jerárquico implica desconocer el

poder de organización y dirección del empleador y sus representantes para asumir un

autogobierno momentáneo o permanente sobre el lugar de trabajo.

Se ejerce al permanecer todo o parte del personal en conflicto dentro del

establecimiento normalmente sin cumplir tareas cerrándose sus puertas y en

oportunidades, sin posibilidades de retiro o ingreso de personas. En su versión más

drástica puede incluir el impedimento total o parcial de ingreso y egreso de

trabajadores o del personal directivo o propietarios de la empresa lo que normalmente

se llama toma de rehenes.

¿La toma u ocupación de establecimientos inhibe la posibilidad de intervención

estatal en la conciliación de las partes y eventual solución del diferendo sobre la base

de la Ley 14786 o las normas provinciales sobre la materia? Parece contradictorio que

el Estado “avale” de algún modo la posible comisión de un delito contra la propiedad y,

en el peor de los casos, contra libertad personal si se han tomado rehenes.

Tanto la Ley 14.786 como las normativas provinciales dictadas para la composición

de conflictos colectivos, se abstienen de definir este tipo de acciones sindicales. Todas

modalidades posibles pueden merecer un tratamiento administrativo destinado a su

dilucidación, más allá de la discrecionalidad política que se advierte en el tratamiento

de determinadas controversias, por acción como por omisión. Si se encuentra en juego

11 Recopilación párrafo 367 y 291. Informe casos núms. 1648 y 1650 (Perú), párrafo 466.

12

la paz social, ninguna administración se inhibe de intentar una salida negociada del

conflicto.

Así y todo, el Poder Judicial continúa reservándose la potestad de examinar cada

caso, sin enderezarse necesariamente con el tratamiento administrativo de la huelga.

En “Arreguez, Sara del Valle c/Cayetano D'Ángelo e Hijos”, la CNAT, S. X, 12/5/05

estableció la siguiente doctrina: “Si bien la participación de un dependiente en una

medida de fuerza ilegal o ilegítima constituye una falta, la misma debe ser valorada en

función de las pautas del artículo 242 de la ley de contrato de trabajo a los efectos de

determinar la admisibilidad o no de la cesantía, imponiéndose, entonces, considerar la

magnitud de la misma, el tiempo que se habría prolongado, el carácter de instigador o

promotor del despido, sus antecedentes disciplinarios, antigüedad, etc.; puesto que de

lo contrario, es decir, si se aplicara automáticamente la ecuación "ilegalidad de la

huelga: justificación del despido", además de violar la norma del artículo 242 (que

confiere a los jueces la facultad de apreciar en concreto la conducta de las partes en

orden a la disolución del vínculo) se quebrantaría uno de los pilares de todo régimen

disciplinario, cual es la proporción entre la falta y la sanción”12.

En el tema de la ocupación de establecimientos hay una tensión extrema entre

derechos de rango constitucional. Así lo sintetizó la Sala III de la CNAT en “Editorial

12 El Plenario 93 de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo del 29/11/63, “Navarro Angel y O. c/ Cervecería y Maltería Quilmes SA” DT 1964, p. 701, había establecido que el Poder Judicial podía revisar la declaración de ilegalidad administrativa de la huelga. En “Randazzo, Juan Vicente y otros c/La Internacional Empresa de Transporte de Pasajeros SA”, CNAT, S. VII, 20/7/06: “La presencia de una resolución administrativa que califica una huelga como ilegal, no impide al juez a la hora de decidir sobre un conflicto individual o pluriindividual de derecho, prescindir de dicha calificación cuando considera acreditado en virtud de las circunstancias de hecho, que esa decisión administrativa implica una clara irrazonabilidad o grave error”. En igual sentido: “Ferreyra, Rubén Oscar c/Proveeduría para el Personal del Banco de la Provincia de Buenos Aires, CNAT S. IV, 10/8/95. “El solo hecho de participar en una huelga -aunque analizada en el plano colectivo sea injusta, ilegal o ilegítima- no basta para que se considere que el trabajador fue despedido con justa causa, en los términos del artículo 242 del texto ordenado del régimen de contrato de trabajo, pues es necesario demostrar que las modalidades y las circunstancias personales del caso concreto -analizadas en el plano individual dentro de un conflicto de derecho- configuraron injuria que, por su gravedad, no consentía la prosecución de la relación”. Idem: “Ramos, Humberto c/Murchison SA” CNAT, S. III, 6 /12/96: “Aun tratándose de una huelga ilícita, para determinar si el despido dispuesto por la empleadora tuvo justa causa, debe valorarse la conducta individual que el actor adoptó durante la huelga y las demás circunstancias del caso (cfr. CNTrab. - Sala VII - sent. 18033 del 2/9/89, "Abraham, Mario c/La Prensa SA"; Sala VIII - sent. 14656 del 22/12/89, "Rodríguez, Norberto c/Ford Motors Argentina").

El simple hecho de adhesión a una medida de fuerza declarada ilegítima no puede justificar la disolución del contrato de trabajo, sino que es necesario, en cada supuesto, analizar la existencia de injuria de carácter individual.

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Atlántida SA c/ Pitrola, Néstor y otro s/ juicio sumarísimo” (28/12/00) “el derecho

de huelga no autoriza a los trabajadores a apropiarse de la planta industrial del

empleador, sino únicamente, a abstenerse de prestar servicios”; “lo contrario implicaría

reconocer al derecho de huelga un rango superior al de propiedad, lo que no resulta

ajustado, en tanto “no puede constituir criterio interpretativo válido el de anular unas

normas constitucionales por aplicación de otras, sino que debe analizarse el conjunto

como un todo armónico, dentro del cual cada disposición ha de interpretarse de

acuerdo con el contenido de las demás” (CSJN Fallos 311:2272)”.

El Estado –podría decirse todo Estado-- no observa con simpatía un ejercicio férreo

y extremo de acción sindical, lo que lleva muchas veces a considerar que la

participación en una ocupación de establecimiento implica automáticamente un

tratamiento extralegal o exorbitante de la huelga. La valoración de los casos ofrece de

todos modos, una serie de matices.

¿La ocupación de establecimiento constituye de por sí una causal de despido?. Así

lo entendió la Sala VII de la CNAT en “Díaz, Horacio c/ Antonio Espósito SA s/ despido” (14/3/96): “La ocupación del establecimiento –aún pacífica- durante la

huelga entorpece el proceso productivo con el consiguiente perjuicio económico e

importa una grave violación a los derechos del empleador, aunque mediaren

incumplimientos previos de éste, ya que con miras a remediarlo existen mecanismos

jurídicos de autotutela eficaces sin transgredir la plena disponibilidad del

establecimiento por parte de su titular, y por ello configura justa causa de despido la

participación del actor en una huelga con ocupación del establecimiento (en igual

sentido Sala II “Hinojosa Ferrer c/ Antonio Espósito SA” 16/9/94)”.

La ocupación de un sector no crítico de la empresa, el comedor de fábrica, bajo el

mismo criterio de alteración del derecho de los empleadores y una alteración

jerárquica de la empresa, ha sido motivo de tratos jurisprudenciales divergentes. En

“González, Cecilia del Carmen c/Casa Rubio S.A. s/despido”, CNAT S. X, 6/3/07

se sostuvo: “Si bien la participación de un dependiente en una medida de fuerza ilegal

o ilegítima constituye una falta, la misma debe ser valorada en función de las pautas

del art. 242 L.C.T. a los efectos de determinar la admisibilidad o no de la cesantía,

imponiéndose entonces considerar la magnitud de la misma, el tiempo que se habría

prolongado, el carácter de la participación del despedido, sus antecedentes

14

disciplinarios, su antigüedad, etc., pues de lo contrario se estaría violando la norma del

mencionado art. 242 (que confiere a los jueces la facultad de apreciar en concreto la

conducta de las partes en orden a la disolución del vínculo) y se quebrantaría uno de

los pilares de todo régimen disciplinario cual es, el de la proporcionalidad entre la falta

y la sanción”.

Concluye luego el fallo: “Así, en el caso el despido dispuesto por la empleadora se

ajustó a derecho, pues la actitud asumida por la trabajadora de participar en la

ocupación de sectores del establecimiento demandado, obstaculizando el normal

desenvolvimiento de la actividad laboral, manteniendo dicha conducta pese a haber

sido exhortada por el Jefe de Personal a deponer dicha actitud, negándose además a

prestar tareas y afectando mediante la ocupación del establecimiento fabril el derecho

de propiedad, constituye injuria grave que no permite la prosecución de la relación

laboral” (en sentido similar, CNAT, S. VIII, “Hassan, Sandra Beatriz c/Casa Rubio S.A.”, 28/12/06 y “Taritolay Emilia Romilda C/Casa Rubio”, del 9/2/0713 y CNAT S.

X, “Gonzalez Cecilia C/Casa Rubio SA.”, 6/3/07).

En sentido contrario se pronunció la Sala II de la CNAT en “Rodríguez, Esteban c/Casa Rubio SA”, 21/11/07 ya que se calificó la participación de la entidad sindical,

la inexistencia de violencia contra las personas o contra los bienes materiales del

empleador; la falta de obstaculización del derecho a trabajar de los otros trabajadores;

la ocupación parcial y sin afectación de un sector operativo de la planta, sino en el

salón comedor; la realización de asambleas en el lugar sugeridas por la empresa a fin

de que no se dificultara la utilización de otros sectores y la razonabilidad de los

inconvenientes y perjuicios lógica y razonablemente esperables en el marco de un

conflicto colectivo que deriva en una huelga.

En el mismo conflicto y en la misma dirección, la jurisprudencia llegó más lejos: “El

derecho de huelga, en sus diferentes manifestaciones (entre las que se encuentra

“brazos caídos” y “toma de establecimiento”), es un controversial derecho porque se

13 "La ocupación del establecimiento constituye injuria de gravedad tal que no consiente la prosecución de la relación cuando -como bien señaló la Magistrada de origen- implica la afectación del derecho de propiedad, desde que la demandante (junto a otros compañeros) no sólo se abstuvo de trabajar, con permanencia en los lugares de trabajo, sino que impidió el ingreso al comedor de la empresa, con la consiguiente obstaculización del derecho del empleador de dirigir debidamente la actividad laboral, lo que, sin duda, torna a la medida de fuerza en una acción directa ilegítima, no prevista ni garantizada por el ordenamiento positivo."

15

opone al derecho de propiedad y libre empresa, y su análisis impone siempre un

equilibrio de fuerzas jurídicas contrapuestas. En el caso, la medida de fuerza en la que

participó la actora, si bien trajo aparejado inconvenientes, éstos no fueron relevantes

sino más bien en el aspecto organizativo, toda vez que los trabajadores ocuparon

pacíficamente el comedor de la empresa y se declararon en asamblea permanente.

Tampoco constituye una objeción valedera el hecho de que se hubiese efectuado un

reclamo en forma concomitante por ante el Ministerio de Trabajo dado que, frente a la

normal y extensa falta de respuesta inmediata a un pedido del orden salarial que

absorbe el trámite de la vía administrativa, no es descabellado que los trabajadores

adopten otras medidas coercitivas tendientes a hacer valer lo que – según su

consideración- eran sus derechos”(Sala VII de la CNAT en “Fernández, Irma c/ Casa

Rubio SA s/ despido”, 28/8/07).

También puede asimilarse a la postura restrictiva, la asumida por la Sala V de la

CNAT, S. V, “Benítez, Adalberto G. c/Zottich SA” (12/9/89), cuando se acotaron las

modalidades de la huelga: “El derecho de huelga (art. 14 bis, CN) debe ser ejercido

tomando como contrapartida el legítimo derecho a trabajar por quienes, en la

emergencia, no se plieguen al movimiento de fuerza, y fue este derecho el que

cuestionaron los actores y sus compañeros al impedir la salida de camiones del establecimiento empresario, causando un perjuicio patrimonial que ha sido

acreditado en autos, lo que dio base a la demandada para resolver el distracto con

justa causa, sin que resultase exigible el requisito de la intimación previa para

regularizar la situación a que hace referencia el juzgador en su pronunciamiento”.

Un caso de especial consideración fue el “Zavaglia, Gustavo Martín c/Artes Gráficas Rioplatenses SA”, CNAT S. II, 20/7/07 en que se consideró justificado el

despido causado del trabajador. En este caso se consideró como configurativa de

“violencia intimidatoria” trasgresora del concepto de huelga, el desapoderamiento

de un sector de la planta durante varios días con una extensa retención de

mercadería, materias primas y herramientas de propiedad de la principal.

El establecimiento del concepto de “violencia intimidatoria” o la pérdida del “carácter

pacífico” según el concepto de OIT que se verá luego, tienen límites móviles ya no

puede tolerarse la violencia en las personas (agresiones físicas) pero las variadas

formas del daño en las cosas es una elemento omnipresente en la huelga. Una huelga

16

inocua materialmente parece no constituir huelga. Aun una huelga simbólica o

publicitaria es apta para producir un daño al empleador que para muchas actividades

es de carácter mayor si maltrata la imagen pública del producto o servicio que se

produce.

Por supuesto que ello tendrá límites en la destrucción o daños innecesarios pero no

así en los deterioros que se generan de manera directa o indirecta por la abstención

colectiva de la prestación laboral. Los datos concretos de esas incidencias, deben ser

analizados además en su contexto, como son los motivos y antecedentes del conflicto,

la intervención de la autoridad de aplicación, la modalidad de participación del

sindicato o su abstención y sus causas, la conducta del sector empleador, la

intimación para el cese de las conductas no toleradas, la ponderación administrativa,

etc.

En otras palabras, no puede aplicarse un aislamiento “in vitro” de las conductas

interpartes individuales ciertamente dañosas sino una valoración en el marco total del

conflicto. Por ejemplo, en “Benítez, Juan Carlos c/ Aerosol Síntesis SA”, CNAT, S.

IV, 13/7/07 se indicó que “resulta injustificado el despido del trabajador que habría

participado en una medida de fuerza ilegal —toma del establecimiento— en tanto no

se ha probado que hubiese existido una declaración de ilegalidad por el Ministerio de

Trabajo” y cuando “la propia demandada reconoció, al proponer ante el Ministerio de

Trabajo la reincorporación de algunos empleados, que dicha medida no resultaba tan

grave como para impedir la consecución del vínculo laboral”.

Es de destacar que respecto del mismo conflicto sindical referido en el caso

“Zavaglia”, en "Ruiz, Maximiliano Rubén y otros c/ Artes Gráficas Rioplatense SA s/ despido”, 24/10/07, la S. IV de la CNAT, se consideró injustificadamente

despedidos a otros huelguistas. Se dijo: “(...) puede ponerse en tela de juicio si la

ocupación pacífica del establecimiento durante el horario de la jornada de trabajo

(supuesto en el que, en las condiciones de la causa, es de suponer que se hallaban

los actores) excede los límites del legítimo ejercicio del derecho de huelga, tal como

ocurre cuando ésta se lleva a cabo a pesar de estar vigente una conciliación

obligatoria dictada por la autoridad competente en el marco de la ley 14786 (...). No

obstante, la suerte de la recurrente no variaría si se considerase que aquella

ocupación pacífica fue ilegítima, pues tanto en este supuesto como en el de no

17

acatamiento de la conciliación obligatoria los trabajadores no podrían ser despedidos

con justa causa si antes no fueron intimados a reintegrarse efectivamente a trabajar,

recaudo éste cuya exigencia resulta de la aplicación de los principios de buena fe y de

conservación del contrato de trabajo, recibidos por los artículos 62 y 10 de la LCT”.

Igualmente, en el mismo caso, se estableció que “la ocupación del establecimiento

como medida de fuerza constituye una falta pasible de sanción disciplinaria, pero esa

sola circunstancia no constituye “per se” una causa que impida la prosecución del

vínculo laboral, más aún cuando no se invocaron y tampoco se probaron antecedentes

disciplinarios del trabajador, que acumulados al hecho que motivó el despido, avalen la

decisión arribada (arg. Arts. 63 y 242 de la LCT) (CNAT Sala VI, 26/6/06, “Payaslian,

Daniel c/ Arte Gráfico Editorial Argentino SA y otros s/ despido”).

Debe recordarse el precedente y caso testigo “Kot, Samuel”14 tratado por la CSJN

el 5/9/58, de hace medio siglo, en un contexto de alta conflictividad social y ante una

ocupación de establecimiento que se prolongó por tres meses. Dijo el alto tribunal:

--“La acción directa o sea 'el aseguramiento o la satisfacción de una pretensión por

autoridad propia' (Ennecce-Rus-Nipperdey, Derecho Civil - Parte General, vol. II, §

223, Barcelona, 1935), no está consagrado por nuestra legislación salvo los casos de

legítima defensa o de estado de necesidad, que presuponen indispensablemente la

circunstancia de que el agente no pueda obtener en tiempo el auxilio de la autoridad.

Con respecto a la posesión de las cosas, es un caso particular de aquellas defensas el

legislado por el art. 2370 del Código Civil. Pero ni este Código ni otra ley alguna de

nuestro ordenamiento reconocen a nadie, sin mediar aquellas situaciones de

excepción, la facultad de recurrir por sí mismo a las vías de hecho para asegurar o

defender lo que estima su derecho, y mantenerse en ellas ante la pasiva presencia de

la autoridad pública. Ningún precepto legal confiere esa facultad a los obreros o a

cualquier otro sector del pueblo argentino."

--"No se trata de negar o discutir la existencia del derecho de huelga ni poner en

duda la legitimidad de las reclamaciones de los obreros en el conflicto que mantienen

con la empresa patronal, aspectos absolutamente extraños a la instancia

extraordinaria de esta Corte en la ocasión presente. Lo que aquí se afirma es la obvia

14 En el que se aceptó pretoriamente el recurso de amparo, finalmente incorporado al orden constitucional en 1994 mediante el art. 43 CN.

18

conclusión de que todos los ciudadanos están sometidos a las leyes y que ninguno

puede invocar en su favor derechos supralegales, es decir, derechos que existirían por

encima y con prescindencia de las normas que integran el derecho positivo argentino.

No otra cosa significa decir, desde el punto de vista del imperio de la ley, que una

comunidad humana existe como estado de derecho”.

--“De las circunstancias de esta causa y, en particular, de las declaraciones

expresas de los obreros que ocupan la fábrica, surge de modo manifiesto e indudable

la ilegitimidad de esa ocupación... Aun en la hipótesis de que los obreros tuvieran toda

la razón y la empresa ninguna, sería siempre verdad que la ocupación de la fábrica por

aquellos es ilegítima, como vía de hecho no autorizada por nuestras leyes”.

En el caso “Ribas Riego y ot. usurpación” del 13/5/64 el tema se consideró

desde un ángulo ligado a la comisión de un delito ordinario y se colocó a la violencia

física como una frontera imposible de trasvasar por el derecho de huelga. En otros dos

casos, la CSJN entendió que la violencia es incompatible con el respeto de los

derechos constitucionales y no queda cubierto por la garantía de la huelga (CSJN,

15/5/67, “Productos Stani”, DT, 1967, p. 417) y tomó razón de la denuncia sobre la

existencia de ocupaciones de fábrica a los fines de ponderar la conducta de los

trabajadores demandantes (Casos “Vitale” del 21/7/67, F. 268:255 y “Flores”, 6/4/93, F.

316:639)15.

De esos precedentes surgen varias premisas de interpretación:

a) La imposibilidad de alterar la posesión civil mediante vías de hecho.

b) La necesidad de la intervención de la autoridad pública frente a la perturbación

de la posesión.

c) El reconocimiento y a la vez subordinación del derecho de huelga al derecho

positivo y al estado de derecho general.

d) Son indiferentes las causas de la ocupación de un establecimiento, considerado

un hecho siempre ilegítimo.

e) La perturbación de la propiedad como una forma de violencia física es un límite

al ejercicio del derecho de huelga.

15 Vázquez Vialard, Antonio y Fera Mariano, El Derecho del Trabajo y la Corte Suprema de Justicia de la Nación, La Ley, 2003. Zarini, Helio Juan en La Constitución en la Doctrina Judicial, Astrea, Bs. As. 1975 agrega, los fallos: 258; 267; 452 en igual sentido.

19

Sin embargo, hay que tener presente que se trata de una doctrina que presenta

muchas décadas de vigencia y cuya referencia obligatoria debe ser observada con

cuidado. Mucho derecho supranacional y derecho colectivo ha crecido luego como

para mantener incólumes puntos de vista jurisprudenciales naturalmente

condicionados por los contextos normativos y políticos de época.

En tal sentido, resulta útil traer a colación el siguiente fallo de la Sala VII de la

CNAT: “La acción de los trabajadores que, ante la falta de pago de sus salarios y la

negativa contumaz de la empleadora a cumplir con su obligación, tomaron el

establecimiento por una noche, de manera pacífica, cuando la fábrica se encontraba

normalmente cerrada y con la anuencia de los delegados y del sindicato debe

considerarse justificada. El pensamiento actual sobre este tipo de conflictos resulta superador de los fundamentos dados por la CSJN en el caso “KOT” (5/9/1958). En efecto, no se trata de trabajadores que reclaman mejoras en las

condiciones laborales sino que, simplemente, pretenden que se cumpla con el pago de

sus remuneraciones o que no se cierre su fuente de trabajo” (“Camy, Dora y otros c/

Cayetano D’Angelo e hijos SA s/ despido”, 25/8/05, subrayado del autor)

3.- ¿Qué relación existe en su sistema legal entre la huelga y el derecho de negociación colectiva? De existir diferencias entre sector público y sector privado, señálelas por favor.

El estado ha ejercitado el poder de policía sobre este derecho, invocando razones de

paz social para encauzar los conflictos colectivos. Dicho encauzamiento consiste en la

implementación con carácter obligatorio, de una instancia conciliatoria previa a la

adopción de medidas de este tipo mediante la ley 14.786. No aparece como

irrazonable la intervención del estado en su papel de moderador con anterioridad al

inicio de medidas de acción directa. La conciliación obligatoria constituye una medida

reglamentaria, dictada en el marco previsto por los arts. 14 y 28 de la Constitución

Nacional, que en principio no genera la supresión del derecho de huelga.

20

Esa instancia de conciliación obligatoria, se ve complementada con otras

disposiciones limitativas del derecho de huelga, contenidas en la ley 23.551 de

Asociaciones Sindicales y la ley 25.877 en lo concerniente a la huelga en los llamados

“servicios esenciales”.

Con carácter previo a la adopción de medidas de acción directa, la reglamentación

coloca en cabeza de la parte que las va a adoptar, la carga de seguir previamente un

procedimiento de conciliación que tiene carácter obligatorio y debe seguirse ante la

autoridad administrativa.

La ley 14.786 encuadra a la huelga, como forma de manifestación de un conflicto de

intereses (art. 1°: “Los conflictos de intereses cuyo conocimiento sea de la

competencia del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, se substanciarán conforme

a las disposiciones de la presente ley”).

Aún cuando esta norma alude a “conflictos de intereses”, por el art. 12 se habilita a la

autoridad administrativa para aplicar las disposiciones de la ley “en los casos de

conflictos colectivos de derecho, como instancia previa voluntaria a la intervención que

le compete a las comisiones paritarias” constituidas por las partes signatarias de un

convenio colectivo de trabajo. La intervención administrativa en estos casos, no

excluye la ulterior actuación por parte de estas comisiones. Además, debe tenerse

presente que sin no se trata de conflictos de derecho que puedan resolver las

comisiones paritarias (por lo general, vinculadas a la interpretación del mismo

convenio), queda excluida la competencia administrativa en conflictos de derecho.

El control inmediato del ejercicio de medidas de este tipo, a efectos de encauzar el

conflicto por los carriles destinados a su solución conciliatoria o por arbitraje voluntario,

corresponde al órgano administrativo (Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad

Social), mereciendo destacarse que esta competencia también es reclamada por las

Provincias para los conflictos que ocurren dentro de sus territorios.

Sin embargo y en el territorio de toda la Nación, el control de las asociaciones

sindicales corresponde con carácter exclusivo al Ministerio de Trabajo, Empleo y

21

Seguridad Social de la Nación (art. 58 de la ley 23.551). Las autoridades provinciales

podrán encauzar los conflictos colectivos llevados a cabo en sus territorios, a través de

procedimientos de conciliación o arbitraje, pero cualquier acto de control sobre el

funcionamiento de las asociaciones sindicales, seguirá siendo resorte exclusivo de la

autoridad administrativa nacional.

El art. 2° de la ley 14786 establece que una vez suscitado el conflicto, cualquiera de

las partes “deberá, antes de recurrir a medidas de acción directa, comunicarlo a la

autoridad administrativa, para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de

conciliación”. La misma norma permite a la autoridad administrativa intervenir de oficio,

“si lo estimare oportuno, en atención a la naturaleza del conflicto”.

A partir de este momento, la autoridad administrativa queda habilitada para ejercer el

control del conflicto. En caso de que resolviera asumir dicho control, encuadrando el

conflicto en las previsiones de esta ley, se encuentra facultada para retrotraer la

situación al punto anterior en el tiempo, al momento en que el conflicto deriva en actos

como ser la suspensión de la prestación de servicios, suspensiones o despidos. De

este modo, la autoridad administrativa puede revisar los actos llevados a cabo como

consecuencia del conflicto, anteriores a su intervención, disponiendo que, durante el

período de enfriamiento, las cosas vuelvan a su estado anterior (art. 10).

Ello significa que si hubo trabajadores en huelga, deben declinar su actitud y volver a

sus tareas con normalidad. Si hubo despedidos con motivo de la huelga, los mismos

deben ser reincorporados. Esta reincorporación sigue la suerte de la transitoriedad del

período de enfriamiento, de manera tal que, salvo acuerdo que ponga fin al conflicto

con la reincorporación de los despedidos, agotado el período, el despido cobra plena

efectividad.

El llamado período de enfriamiento, es el plazo que la ley fija para que la autoridad

administrativa gestione alguna fórmula de avenimiento entre las partes que ponga fin

al conflicto. Este plazo es de quince días hábiles, contados desde el momento en que

la autoridad resuelve encuadrar el conflicto en las previsiones de la ley, previéndose

la posibilidad de una sola prórroga, por otros cinco días (art. 11).

22

El procedimiento puede concluir con laudo arbitral, por acuerdo de las partes o por

falta del mismo.

En el primer caso, se implementa un procedimiento arbitral de tipo voluntario,

materializado con el ofrecimiento que debe realizar la autoridad administrativa a las

partes. En caso de que lo acepten, deben suscribir un “compromiso arbitral”, donde

designarán al árbitro, fijarán los puntos de discusión, en su caso ofrecerán medidas

probatorias y determinarán el plazo en el cual debe expedirse el árbitro (art. 5) que, en

principio, será de diez días hábiles prorrogables (art. 6). La resolución, llamada “laudo

arbitral”, pondrá fin al diferendo, fijando condiciones que las partes deben cumplir en

un plazo mínimo de seis meses. Contra ella, solo se admite el recurso de nulidad, ante

la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. El laudo, tendrá los mismos efectos

que las convenciones colectivas de trabajo (art. 7).

En el segundo caso, el acuerdo debe ser redactado por escrito y sigue la suerte del

procedimiento fijado para la negociación colectiva (leyes 23.546, 14.250).

Tratándose de acuerdo celebrado en el marco de un conflicto de empresa, las partes

tienen la facultad de solicitar su homologación. En los demás casos, la misma es

requisito para la validez erga omnes del acuerdo.

Y, en el tercer caso, una vez agotado el período de enfriamiento sin fórmulas de

acuerdo, las partes quedan liberadas para “recurrir a las medidas de acción directa

que estimaren convenientes” (art. 11).

4.- ¿A quiénes se reconoce como titulares del derecho de huelga en la legislación de su país? De existir diferencias entre sector público y sector privado, señálelas por favor.

Por el art. 14 bis de la Constitución Argentina “Queda garantizado a los gremios:

concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el

derecho de huelga”.

23

Debe tenerse en cuenta, que la titularidad del derecho de huelga pertenece a cada

trabajador, pero su ejercicio se practica colectivamente, a partir del momento en que

apoya, refuerza o tiene como objetivo, exteriorizar una reclamación de clase o

colectiva.

Sin embargo, este aspecto ha dividido a la doctrina argentina. Aparece claro en el

texto constitucional que el derecho pertenece a “los gremios”. La pregunta es: ¿La

expresión “gremios” queda restringida a las asociaciones sindicales con personería

gremial?.

Un importante sector de la doctrina nacional y parte de su jurisprudencia se han

pronunciado a favor de una interpretación amplia del vocablo “gremios”, comprensiva

de una pluralidad de trabajadores, unidos por el hecho de pertenecer al mismo gremio,

descartando el sentido limitado. El apoyo de esta interpretación amplia radica en el

debate de la convención reformadora de 1957. Se sostiene que la utilización de la

palabra “gremios” en vez de “sindicato” fue expresa y deliberada. Esta doctrina fue

aplicada por nuestros tribunales en algunos casos de huelgas decretadas por

comisiones internas de asociaciones sindicales que no contaban con personería

gremial.

La ley reglamentaria N° 23.551 coloca en cabeza de las asociaciones sindicales más

representativas, aquellas que cuenten con personería gremial, la titularidad de la

representación de los intereses colectivos en la negociación y concertación de

convenios colectivos de trabajo (art. 31 de la ley 23.551). Sin embargo, también

permite a las asociaciones sindicales simplemente inscriptas ejercitar la

representación de los intereses colectivos cuando no hubiere en la misma actividad o

categoría asociación con personería gremial (íd., art. 23 inc. b). Esta circunstancia es

invocada por la corriente restrictiva, para sostener que la declaración de la huelga es

resorte exclusivo de las asociaciones sindicales con personería gremial.

No aparecen legitimados por la reglamentación los trabajadores en forma individual o

grupal. Para el ejercicio de este derecho se requiere la presencia de una asociación

sindical con personería gremial o simplemente inscripta (en caso no exista una con

24

personería gremial en la misma actividad o categoría) que así lo determine y el

consecuente interés colectivo que le dé sustento.

Sin embargo, a nivel regional (MERCOSUR), la Declaración Sociolaboral del

MERCOSUR (DSLM), por su art. art. 11, num. 1, sella el compromiso de los Estados

Partes a reconocer el ejercicio del derecho de huelga a favor de “todos los

trabajadores” y las organizaciones sindicales. El uso de la conjunción copulativa “y”

denota que son dos los titulares reconocidos para el ejercicio de este derecho, a

saber: un grupo de trabajadores y, además de ellos, las organizaciones sindicales.

Cabe acotar, que el texto de la norma referida agrega, a continuación del

reconocimiento, la expresión “conforme a las disposiciones nacionales vigentes”.

Sin embargo, tal expresión no debiera ser interpretada en un sentido que restrinja el

campo de aplicación de la norma. Ello así, toda vez que en un contexto de claro

reconocimiento de derechos, donde en los Considerandos los Estados manifiestan

haber ratificado los principales convenios de la O.I.T., reiterando ello con la

manifestación de “apoyo” a la Declaración de la O.I.T. sobre los llamados convenios

fundamentales, para luego y, en definitiva, “adoptar” (Considerando 11°) derechos, la

aludida expresión contenida en el final del apartado 1° del art. 8, no puede ser

interpretada en el sentido de constituir una “facultad” para el Estado que la ha

suscripto.

La jurisprudencia internacional se ha ocupado de resolver el alcance de una expresión

similar a la que aquí tratamos, contenida en el art. 14, numeral 1°, de la Convención

Americana de Derechos Humanos. Por dicha normativa, luego de reconocerse el

derecho de rectificación o respuesta a toda persona afectada, se sigue la expresión

“en las condiciones que establezca la ley”. La Corte Interamericana de Derechos

Humanos se expidió a favor del carácter operativo de dicho derecho, sosteniendo que

por la Declaración se adoptan derechos y no se faculta a los Estados para adoptarlos.

Por estas razones, una interpretación amplia, en el sentido que el derecho reconocido

a los “gremios” importa cualquier colectivo de trabajadores, organizado o no como

sindicato.

25

En opinión de Germán Bidart Campos la titularidad del derecho de huelga reconocida

a un único sujeto – los gremios -, no es obstáculo para admitir la existencia de otros

sujetos titulares posibles; cita por ejemplo, el caso de los trabajadores de una empresa

sin intervención de la asociación a la que pertenece la actividad respectiva, porque la

interpretación armónica de las normas del art. 14 bis y la del art. 33 de la C. Nacional,

permiten sostener que si bien hay una norma expresa que asigna la titularidad del

derecho de huelga a los gremios, no hay norma expresa que lo reconozca o lo niegue

a otros sujetos activos distintos de los gremios y sí hay una norma expresa (la del art.

33) según la cual los derechos declarados expresamente no niegan ni anulan la

existencia de otros implícitos16.

La interpretación amplia en materia de titularidad del derecho de huelga fue abrazada

por el convencional constituyente Bravo, en el seno de la Convención reformadora del

año 1.957, quien consideró que el derecho de huelga puede ser ejercido por una

pluralidad de trabaja-dores, que integran por sí mismos el concepto de gremio, no

requiriéndose para su caracterización la organización estructural u orgánica de la

entidad.

5.- ¿Se contemplan en su legislación alguna de las siguientes restricciones a la huelga?

Condiciones previas a la huelga (quórum, oportunidad, motivo, etc.);

1. Servicios esenciales; 2. Servicios mínimos de funcionamiento; 3. Contratación de reemplazantes durante la huelga; 4. Otras (especificar)

El reconocimiento constitucional del derecho de huelga no estuvo complementado con

previsiones vinculadas al caso de los llamados servicios esenciales. Sin embargo, la

16 Es la opinión que ha sustentado el Profesor Rodolfo Ernesto Capón Filas al votar, como integrante de la Sala 6ta. de la CNAT, en autos “Chanca, Hilda M. V. Proveeduría para el personal del Bco. de la Prov. de Bs. Aires”, sentencia dictada en fecha 28/4/1994.

26

reforma de 1994 incorporó a la Constitución el art. 42, por el cual se reconoce a favor

de los consumidores y usuarios de bienes y servicios, el derecho “a la protección de su

salud, seguridad e intereses económicos; a una información adecuada y veraz; a la

libertad de elección, y a condiciones de trato equitativo y digno”. Estrechamente

vinculado al tópico en tratamiento, por el último párrafo de este artículo, se prevé que

“La legislación establecerá procedimientos eficaces para la prevención y solución de

conflictos, y los marcos regulatorios de los servicios públicos de competencia nacional,

previendo la necesaria participación de las asociaciones de consumidores y usuarios y

de las provincias interesadas, en los organismos de control”.

El actual Gobierno Nacional sancionó el Decreto 272 (BO 13.3.06) cumplimentando la

normativa prevista en el art. 24 de la ley 25.877 de ordenamiento laboral y es por ende

el actual ordenamiento jurídico en la materia.

El Poder Ejecutivo Nacional sancionó el Decreto 272/06 (en el apéndice, BO 13.3.06)

reglamentando los conflictos colectivos de trabajo que dieren lugar a la interrupción

total o parcial de servicios esenciales.

El art. 24 de la ley 25.877 (de Reforma Laboral BO 19.03.04) impone a la parte que

decidiera la adopción de medidas legítimas de acción directa en actividades

consideradas esenciales, la obligación de garantizar la prestación de servicios

mínimos para evitar su interrupción.

El texto del decreto, que reproduce la primera parte del art. 24, modifica levemente su

redacción -apartándose empero, del criterio postulado en la ley- sosteniendo ahora,

que suscitado un conflicto que afecte servicios esenciales “…deberá garantizarse…” la

prestación de los servicios mínimos. Sin embargo el art. 12º, establece que será “…la

empresa u organismo prestador del servicio considerado esencial…” quien

“garantizará” la ejecución de los servicios mínimos para evitar su interrupción.

En el marco previsto por el art. 24 de la ley 25.877, hay actividades que la propia ley

califica como servicios esenciales y hay otras que, si bien en principio no revisten tal

categoría, pueden llegar a serlo por excepción, cuando se dan las circunstancias

27

previstas por la norma (anteriormente reseñadas). La excepcional calificación como

servicio esencial, de una actividad no comprendida en la tipificación legal, queda a

cargo de “una comisión independiente integrada según establezca la reglamentación”.

Por el art. 3° del Decreto N° 272/2006, se asigna a la Comisión independiente el

nombre de Comisión de garantías, previendo que estará integrada por cinco miembros

y que su elección “deberá recaer en personas de reconocida solvencia técnica,

profesional o académica en materia de relaciones del trabajo, del derecho laboral o del

derecho constitucional y destacada trayectoria” (se anexa el reglamento de

funcionamiento y el listado de autoridades designados).

La independencia de la Comisión de garantías se intenta preservar, estableciéndose

que sus integrantes se desempeñarán ad honorem. Tampoco se permite que su

composición, se vea integrada con legisladores nacionales, provinciales y de la Ciudad

Autónoma de Buenos Aires, quienes ocupen otros cargos públicos electivos y aquellas

personas que ejerzan cargos de dirección o conducción en partidos políticos, en

asociaciones sindicales o en organizaciones de empleadores” (art. 4° de la

reglamentación).

Aún cuando se trate de un órgano permanente, la Comisión de garantías funcionará a

requerimiento del Ministerio de Trabajo y en los siguientes casos expresamente

previstos por la reglamentación:

o Cuando la actividad de que se trate no se encuentre comprendida dentro del

párrafo segundo del artículo 24 de la Ley Nº 25.877 (se prevé la convocatoria

de oficio o a pedido de las partes involucradas en el conflicto, por el art. 11).

o Si las partes no cumplieran con las obligaciones de preavisar la huelga,

acordar servicios mínimos o dar cumplimiento a los pactados (art. 10).

En el primero de los casos, el cometido de la Comisión de garantías es el de evaluar si

se dan, en el conflicto concreto, los supuestos previstos de los incisos

a) o b) del artículo 24 de la Ley Nº 25.877 y en su caso, califique excepcionalmente

como esencial tal servicio (art. 11).

En el segundo caso, sólo se prevé su actuación por consulta que debe realizar la

autoridad de aplicación (se entiende que la consulta es del tipo vinculante).

28

Con el resultado de dicha consulta y ajustada a sus términos, la autoridad procederá a

fijar “los servicios mínimos indispensables para asegurar la prestación del servicio,

cantidad de trabajadores que se asignará a su ejecución, pautas horarias, asignación

de funciones y equipos, procurando resguardar tanto el derecho de huelga como los

derechos de los usuarios afectados” (art. 10 de la Reglamentación).

El art. 2º del decreto 272/06 enumera las facultades de la comisión independiente a la

que alude el 3º párrafo del art. 24º de la ley 25.877. En sustancia, la Comisión de

Garantías allí diseñada ostenta una única potestad exclusiva, excluyente y de ejercicio

obligatorio: aquella contenida en el inc. a) el art. 2º, mediante la cual el citado órgano

se reserva el derecho de “calificar excepcionalmente como servicio esencial a una

actividad no enumerada en el segundo párrafo del artículo 24 de la ley nº 25.877…”

En consecuencia, la Comisión de Garantías estará llamada a ejercer su competencia,

en los casos en los que se verifique alguno de los supuestos establecidos en los

incisos a) y b) del tercer párrafo del art. 24º. Su actuación en tales hipótesis, no

resulta automática, sino que deberá ser convocada a pedido de cualquiera de las

partes involucradas en el conflicto o “de oficio” por el MTEySS.

6.- ¿Que rol corresponde a la Inspección del Trabajo y/o a los Tribunales de Justicia y/o al Tribunal Constitucional  en el ejercicio del derecho de huelga?

La huelga en sí misma no es causal de despido, ya que se trata del ejercicio de un

derecho amparado constitucionalmente. Solo se han considerados válidos, los

despidos vinculados a la declaración administrativa de ilegalidad de la huelga y el

ejercicio abusivo o ilícito de este derecho por parte del trabajador.

En diversas ocasiones, la huelga que continúa luego de encuadrado el conflicto en el

procedimiento de conciliación obligatoria y llevada a cabo dentro del período de

conciliación, es declarada ilegal por la autoridad administrativa. El mismo efecto puede

producirse, si la huelga es llevada adelante sin la previa notificación a la autoridad

administrativa. Esta declaración de ilegalidad, no surge del texto de la ley 14.786 ni de

ninguna otra. Sin perjuicio de ello, la jurisprudencia ha convalidado que la autoridad

29

administrativa declare la ilegalidad de la huelga llevada a cabo sin esta comunicación

previa17.

En lo referente a la producción de hechos violentos durante una huelga, (como por

ejemplo toma del establecimiento o ataque a bienes de la empresa) la C.N. no justifica

la comisión de delitos comunes. Ello toda vez que todos los ciudadanos están

sometidos a las leyes y que ninguno puede invocar en su favor derechos supralegales.

Inclusive la Corte Suprema en un memorable fallo, ha dicho que la ocupación de una

fábrica o establecimiento es ilegítima, aún en la hipótesis de que los trabajadores

tuvieran razón y la empresa no. (C.S.J.N. “Kot Samuel SRL s/recurso de habeas

corpus” del 5/9/58).

En lo atinente a la ocupación del lugar de trabajo durante una huelga –ya sea durante

la jornada de trabajo o a su finalización –, la justicia laboral ha validado los despidos

ya que ha señalado que existen mecanismos jurídicos para componer los conflictos sin

transgredir la plena disponibilidad del establecimiento por parte de su titular, al cual lo

protege el derecho de propiedad (art 17 de la CN).

Sin perjuicio de producir los despidos, el empleador también puede radicar una

denuncia penal contra los trabajadores que incurrieron en delitos comunes en el marco

de una huelga, ya sea por la mencionada ocupación, rotura de bienes o instalaciones,

prohibición de entrada o salida al resto del personal que no adhiere a la medida, toda

vez que más allá de la legitimidad de los reclamos laborales, no cabe admitir que los

conflictos gremiales puedan ser resueltos por la violencia.

7.- ¿Existen objeciones y/o pronunciamientos de los organismos internacionales (Consejo Derechos Económicos y Sociales ONU, Comisión Interamericana, Comité Libertad Sindical, etc.) sobre el reconocimiento y ejercicio de la huelga en su derecho interno?

17 C.N.A.Tr., Sala VIII, 15/09/87, “Palavecino, Miguel A. y otro c/ Romo, Armando”, T. y S.S. T° 1989 pág.809.

30

En relación al derecho de huelga18, supone uno de los acoples más fieles del régimen

local al de OIT. El derecho de huelga no aparece recogido, de forma expresa, por

ninguna norma sustantiva de OIT aunque el CLS ha estimado siempre que el mismo

es uno de los derechos fundamentales de los trabajadores y sus organizaciones y

emana directamente de las normas del convenio 8719.

Por su parte, el decreto 272/06 transfiere al Ministerio de Trabajo la potestad de fijar

unilateralmente la extensión de los servicios mínimos ante la falta de acuerdo entre las

partes. Facultad que se vio vigorizada por la ausencia de límites cuantitativos respecto

del alcance máximo de fijación de los servicios mínimos. Al respecto, los órganos de

control tienen dicho que la fijación de los servicios mínimos debe ser determinados

prioritariamente por la auto-composición de las partes. Sólo si éstas no consiguen

hacerlo, los debe fijar un órgano independiente. 

La vigencia del decreto 272/06 fue motivo de presentaciones de la Central de

Trabajadores de la Argentina ante los órganos de control de OIT. En el año 2006 la

CTA interpuso una “Queja por Violación a la Libertad Sindical” ante el Comité de

Libertad Sindical y a comienzos de 2007 presentó un escrito denominado

“Comentarios por Inadecuación de la Ley Argentina al Convenio 87” ante la CEACR,

solicitando por esa vía que se trate el caso en la siguiente 96ª Conferencia

Internacional del Trabajo.

En el marco del seguimiento dado a las recomendaciones del Comité de Libertad

Sindical y del Consejo de Administración de OIT al examinar el Caso argentino

(número 2377) en su reunión de marzo de 2006, el Comité de Libertad Sindical se

refirió a la cuestionada Comisión de Garantías señalando que, no obstante estar

compuesta por representantes de las organizaciones de trabajadores de empleadores

de otras personas independientes y su rol de asesoramiento, “la decisión definitiva

18 En esta parte se sigue a Guillermo Gianibelli: “El sistema de protección de derechos de la OIT y sus efectos sobre el ordenamiento interno”.19 La CEACR había observado el decreto 2184/90 y luego saludó con beneplácito su derogación. El CLS también había observado el decreto 2184/90 (Caso 1679).

31

sobre la fijación de los servicios mínimos sigue correspondiendo a la autoridad

administrativa.”

La posición del gobierno argentino respecto a la sanción del decreto 272/06, señala

que el mismo se ha dictado previa consulta a todos los actores sociales involucrados y

destaca que “se ha producido, en consecuencia, un real progreso en relación con la

situación normativa anterior”.

8.- ¿Qué importancia tiene la huelga en las relaciones laborales, públicas y privadas, en su país? Entre otros antecedentes y fundamentos, señale estadísticas  referentes al ejercicio de la huelga:

1. Cantidad de huelgas en los últimos años, diferenciando por tipos de ser el caso,

2. Porcentajes de trabajadores/as involucrados/as, a nivel nacional, sector público y sector privado, por áreas de actividad económica, empresas nacionales y transnacionales, trabajadores/as directos y subcontratados, etc.

3. Tiempos promedios de duración de las huelgas 4. Motivos de las huelgas 5. Grado de eficacia, etc.

Los conflictos laborales 2006-2009

Luego de una década marcada por protestas sociales, el conflicto laboral

recuperó protagonismo dando lugar a una revitalización del movimiento sindical

(Collier y Etchemendy 2006; Senén y Medwid, 2007). El Ministerio de Trabajo, Empleo

y Seguridad Social (MTEySS) siguiendo las recomendaciones de la OIT de la XV

Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo establece la necesidad de

confeccionar una estadística nacional de conflictos laborales de acuerdo a criterios

que permitan comparaciones con las de otros estados asumiendo estas funciones a

partir de la reglamentación laboral.

32

A partir del año 2006, se comienza a elaborar nuevamente estadísticas sobre

conflictos laborales, entendiendo el conflicto laboral por una serie de eventos

desencadenados a partir de la realización de una acción conflictiva por parte de un

grupo de trabajadores o empleadores con el objeto de alcanzar sus reivindicaciones

laborales.

Se considera que un conflicto laboral comienza a partir de la realización de una

acción concreta de protesta por parte de alguno de los actores involucrados y finaliza

cuando el conflicto se resuelve o cuando durante un período no se lleva a cabo

ninguna medida de protesta.

Durante el período 2006-2009 se efectuaron en promedio 1530 conflictos

laborales en todo el país, en el 54% de estos casos (831) se realizó al menos un paro.

En el año 2009 se registraron 874 conflictos con paro, algunos más que los registrados

en 2008 (840), así como también para los años 2007 (838) y 2006 (770). Esta

diferencia se explica en su mayor parte por el incremento de la cantidad de conflictos

en la administración pública (nacional, provincial, municipal), el sector que presenta la

mayor cantidad de conflictos laborales en todos los años de la serie considerada, que

se extiende desde 2006.

Los conflictos laborales de 2009 presentaron niveles similares a los años

precedentes. Las escasas variaciones registradas en 2009 pueden sintetizarse como

leves incrementos en la cantidad de conflictos y de jornadas no trabajadas, y una

33

Conflictos Laborales. 2006-2009.2006 2007 2008 2009

Conflictos 1.359 1.503 1.572 1.687Conflictos con paro 770 838 840 874Huelguistas 1.151.871 1.149.577 1.931.561 1.646.638J ornadas individuales no trabajadas 6.332.776 8.396.498 8.623.982 9.314.211Promedio de huelguistas sobre conflictos con paro 1.496 1.372 2.299 1.884Promedio de jornadas no trabajadas por huelguista 5,5 7,3 4,5 5,7

Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección de Estudios de Relaciones del Trabajo.

disminución de la cantidad de huelguistas con respecto a 2008. Estas variaciones

reflejan el comportamiento singular de los trabajadores de algunos sectores de

actividad, vinculados con factores específicos.

Estos factores que inciden en la emergencia de los conflictos laborales se

vinculan centralmente con el estado de las relaciones empleado/ empleador en el

ámbito estatal, y las relaciones capital/ trabajo en el ámbito privado. La serie de

conflictos laborales que cubre los cuatro años, muestra un contraste notable entre

esos ámbitos: la mayor cantidad de conflictos, huelguistas y jornadas no trabajadas se

registran en el ámbito estatal.

A modo de ejemplo se visualiza aquí un gráfico con tres dimensiones20

(promedio de huelguistas, promedio de jornadas individuales no trabajadas y conflictos

con paro) que da cuenta de las diferencias entre los conflictos del sector estatal y del

sector privado para el año 2009, mostrando las diferencias significativas en el volumen

del cubo.

20La metodología para la construcción de estos gráficos que combinan tres dimensiones del conflicto laboral es la siguiente: cantidad de conflictos con paro: es la línea transversal del cubo; promedio de la cantidad de huelguistas por paro: es la línea vertical o altura; promedio de las jornadas individuales no trabajadas por cada huelguista: es la línea horizontal trazada como base del cubo. El volumen del cubo corresponde al total de jornadas individuales no trabajadas. Para la construcción del cubo se siguieron los criterios sugeridos por Tilly y Shorter (1987).

34

Estatal Privado Estatal Privado Estatal Privado Estatal PrivadoConflictos * 809 565 925 595 947 651 991 731

Conflictos con paro * 475 309 548 298 537 324 560 338

Huelguistas 808.808 343.063 874.762 274.815 982.125 949.436 871.995 774.643

Jornadas individuales no trabajadas 5.428.573 904.203 7.415.458 981.040 7.065.086 1.558.896 7.491.059 1.823.152Promedio de huelguistas sobre conflictos con paro 1.703 1.110 1.596 922 1.829 2.930 1.557 2.292Promedio de jornadas no trabajadas por huelguista 6,7 2,6 8,5 3,6 7,2 1,6 8,6 2,4* Se contabilizan aquí también los conflictos que se localizan simultáneamente en el ámbito estatal y el privado.

2009200820072006

Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección de Estudios de Relaciones del Trabajo.

2

2000

600

800

400

1200

1600

2400

4 6 8 10 12

500

400

300

100

200

Promedio J ornadas no trabajadas 8,6

Promedio Huelguistas 1557

Conflictos 560

2

2000

600

800

400

1200

1600

2400

4 6 8 10 12

500

400

300

100

200

Promedio Huelguistas 2292

Promedio J ornadas no trabajadas 2,4

Ámbito estatal Ámbito privadoAÑO 2009

Los conflictos laborales según actividad económica

Un panorama de los conflictos laborales según el tipo de actividad donde se

desarrollan, muestra una considerable heterogeneidad y sobre todo una fuerte

concentración en tres sectores. En efecto, durante 2009 las actividades vinculadas con

Administración Pública (nacional, provincial, municipal), Enseñanza y Salud,

concentraron 69% de los conflictos, 74% de los huelguistas y 89% de las jornadas no

trabajadas por paro.

Los 1,6 millones de huelguistas que protagonizaron los conflictos laborales de

2009, fueron 15% menores en cantidad a los de 2008 (1,9 millones). Esa disminución

refleja sobre todo la menor cantidad de huelguistas en la Industria Manufacturera y la

Construcción con respecto a la registrada el año previo.

Las 9,3 millones de jornadas individuales no trabajadas por paro registradas

durante 2009, implican un incremento de 8% con respecto a 2008 (8,6 millones). Este

incremento se originó sobre todo en el sector de Salud, que explica la mayor parte del

crecimiento de la cantidad de jornadas no trabajadas, y también, aunque en medida

mucho menor, por los paros registrados en los sectores de la Enseñanza y de los

Servicios Financieros.

35

2006 2007 2008 2009 2006 2007 2008 2009 2006 2007 2008 2009TOTAL 770 838 840 874 1.151.871 1.149.577 1.931.561 1.646.638 6.332.776 8.396.498 8.623.982 9.314.211Agricultura, Ganadería, y Silvicultura 3 4 2 7 7.462 816 6.500 1.008 15.671 4.638 45.580 1.690Pesca 0 1 4 9 0 260 527 799 0 260 3.568 3.951Explotación de Minas y Canteras 18 28 20 33 16.384 16.013 19.578 29.594 69.126 164.743 74.141 118.751Industria 62 67 88 71 116.563 39.656 412.331 263.507 158.849 210.344 469.884 480.842Agua, gas y energía 33 27 34 23 10.598 4.635 10.863 4.459 29.665 17.845 55.527 9.206Construcción 28 17 26 25 8.044 56.931 266.680 1.837 12.399 13.554 44.966 4.925Comercio y act. afines 12 15 13 22 38.766 13.843 49.901 20.608 43.495 28.303 95.824 94.852Hoteles y Restaurantes 2 2 2 0 112 6.533 5.223 0 112 13.132 5.207 0Transporte 113 94 94 107 51.426 40.195 66.195 29.194 85.220 85.485 111.733 77.874Comunicaciones 11 15 13 15 6.480 10.963 12.466 7.892 58.665 209.208 28.784 24.096Intermediación Financiera 5 16 6 4 2.971 23.407 11.213 53.300 15.397 161.111 22.157 149.175Servicios empresariales 2 5 5 12 74 1.416 342 710 628 2.355 674 2.663Administración Pública * 247 296 296 334 260.346 238.931 303.744 265.121 1.096.419 1.667.101 1.692.894 1.638.345Enseñanza * 88 127 119 112 490.450 570.774 606.094 687.886 3.716.328 4.295.672 4.543.214 4.680.628Salud * 147 145 164 159 133.838 117.376 156.254 272.584 988.933 1.475.175 1.421.711 2.016.168Otras actividades Comunitarias 26 26 21 24 8.357 7.828 3.650 8.139 41.869 47.572 8.118 11.045

2006-2009Conflictos Laborales según Actividad Económica

* Los conflictos que abarcan a más de una actividad económica se contabilizan aquí para cada actividad en la que se localizó el conflicto. Por tal razón, el total de conflictos no se corresponde con la suma de los conflictos de todas las actividades.Fuente: MTEySS - Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales - Dirección de Estudios de Relaciones del Trabajo.

Actividad Económica Conflictos con paro * Huelguistas J ornadas de paro

Los conflictos laborales según reclamo

Las características de los conflictos laborales son diversas, aquí se mencionan

aquellos reclamos principales21 por las cuales los trabajadores realizan una medida de

fuerza. Dentro de las demandas encontramos dos grandes grupos: por un lado, los

reclamos salariales que predominan a lo largo del período (72% en promedio),

fundamentalmente se centra en categorías como las de aumentos salariales o, al

atraso en el pago de salarios; por el otro están los no salariales que se enmarcan en

las mejoras de las condiciones de trabajo (28%), principalmente en distintos aspectos

como el haber sido despidos o por la renovación del contrato y, aquellos que tienen

que ver con las condiciones y medio ambiente de trabajo.

2006 2007 2008 2009Mejoras Salariales Genéricas 338 378 334 318Mejoras Salariales Específicas 34 59 74 56Pagos Adeudados 128 97 149 208Negociación o Paritaria Salarial 11 20 13 21Despidos o Renovación de Contratos 37 66 70 93Regularización del Contrato Laboral 44 42 53 49Condiciones y Medio Ambiente Laboral 45 67 57 64Trato Discriminatorio o Sanciones 57 14 11 9Reclamos por representación 23 14 7 8Negociación o Paritaria 13 7 15 10Demandas de Seguridad 10 13 14 13Otras demandas 30 61 43 25

NO SALARIAL

SALARIAL

Reclamo principal

Fuente: Dirección de Estudios de Relaciones del Trabajo, SSPTyEL, MTEySS.

Un indicador del impacto de la crisis internacional y el consecuente freno de la

actividad económica local sobre el contenido de los conflictos laborales se observó en

el ámbito privado: los reclamos vinculados con despidos o dificultades de renovación

contractual pasaron de 13,6% de los reclamos en el sector privado en 2008 a 21% en

2009. Es decir que aún creciendo 50% en relación con 2008, las desvinculaciones de

personal o su amenaza durante 2009 explicaron sólo 1 de cada 4,5 conflictos en las

empresas privadas.

En el ámbito estatal se observó un incremento de los conflictos vinculados con

reclamos de pagos adeudados, lo que reflejó dificultades en instancias y organismos

21 Se lo contabiliza en esta tabla a partir del reclamo principal ya que los trabajadores en muchos casos realizan varias demandas para un mismo conflicto.

36

públicos para cumplir en fecha con los cronogramas de pago presupuestados. Este

factor pesa también en las empresas privadas, donde este tipo de reclamos viene

incrementándose desde 2008.

Los conflictos laborales según localización geográfica

Los conflictos laborales por provincia se asocian estrechamente con la

dimensión demográfica de cada distrito, por lo que la cantidad de conflictos, de

huelguistas y de jornadas no trabajadas por paros sigue a grandes rasgos el tamaño

de la población. De allí que sólo cuatro distritos - la Provincia de Buenos Aires, la

Ciudad Autónoma de Buenos Aires, la Provincia de Santa Fe y la Provincia de

Córdoba-, lideren sistemáticamente el ranking de conflictividad en todos los

indicadores considerados en el período 2006-2009.

37

Con el fin de obtener una medida ponderada de conflictividad que permita la

comparación entre distritos, se estimó el peso relativo de los huelguistas en función de

la cantidad de asalariados de cada provincia. Esto permite comparar la tasa de

huelguistas cada 1000 asalariados en cada distrito, neutralizando el peso que ejerce el

tamaño de la población sobre los datos absolutos. De este modo se observa que

pequeños distritos en términos de población registraron durante 2009 relativamente

más huelguistas que el resto: Tierra del Fuego registró 184 huelguistas cada mil

asalariados, y también Santa Cruz (152) y Río Negro (130) tuvieron tasas elevadas.

Frente a estos registros, se observa que grandes distritos como la Provincia de

Buenos Aires (92) y la Ciudad de Buenos Aires (89) alcanzaron tasas de huelguistas

intermedias e inferiores a las de Córdoba (117) y Santa Fe (101).

38

1313

17242526

5068

767677

8992

97101101

105114

117124124

130152

184

0 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200

TucumánFormosaSan Luis

Santiago del EsteroMisionesMendozaSan juanChubutLa Rioja

Entre RíosSalta

CABABuenos Aires

ChacoCatamarca

Santa FéLa PampaNeuquénCórdoba

CorrientesJujuy

Río NegroSanta Cruz

Tierra del Fuego

Huelguistas cada 1000 asalariados según provincia. Año 2009

Conflictos laborales en los distintos niveles de la estructura gremial de Argentina

Un aspecto de interés es intentar observar como se expresa la conflictividad en

nuestro sistema de representación laboral22. El interés es identificar desde que niveles

se impulsan las medidas de fuerza, huelgas u otras manifestaciones y particularmente,

la magnitud de expresiones en el nivel del lugar de trabajo23.

Los datos de niveles de conflictividad de 2007, con relación a la intervención sindical

en los conflictos de la actividad privada, indican que 51%, fueron impulsados por

sindicatos locales o seccionales, por federaciones o sindicatos nacionales un 35% y

por trabajadores 14%, donde no se consigna presencia de representantes sindicales.

Respecto al 2008, en los conflictos de la actividad privada la intervención sindical fue

liderada por los sindicatos locales o seccionales, que explican un 51% conflictos,

seguido por las federaciones o uniones con un 34% y finalmente trabajadores donde

no se consigna presencia de las conducciones o que mantienen diferencias

manifiestas con los mismos un 15%. Por otra parte en 2009 con relación al actor

sindical, 64% de los conflictos fueron iniciados por sindicatos locales, de oficio o

empresa, o seccionales de sindicatos nacionales, un 22% de los conflictos fueron

impulsados por federaciones o uniones nacionales y un 14% de los conflictos fueron

protagonizados por trabajadores sin representación sindical o en abierta confrontación

con el sindicato del sector.

Estos datos ratificarían la tendencia evidenciada desde el año 2007 en cuanto al

protagonismo de las instancias inferiores de representación en los conflictos

colectivos. En este sentido, los conflictos desarrollados por los sindicatos de base

22 En esta parte del informe recurrimos a los informes de anuales de “Conflictividad Laboral y Negociación Colectiva” para 2007, 2008 y 2009 del Observatorio de Derecho Social de CTA.23 En el 7,5% de las empresas de menos de 50 trabajadores registran al menos un delegado gremial. Por su parte en las empresas medianas de entre 50 y 200 trabajadores esta cifra asciende al 27,7%. Finalmente en las grandes empresas de más de 200 trabajadores, sólo el 52,5% registra al menos un delegado (datos de la Encuesta de Trabajadores en Empresas, MTESS).

39

pasaron de representar el 51% del total en el año 2008 al 64% en el año 2009,

mientras que los conflictos llevados adelante por las organizaciones de ámbito

nacional (federaciones o uniones) cayeron del 34% en el año 2008 al 22% en el año

2009.

Respecto al nivel de empresa, de estos datos, se evidenciaría una intervención de

trabajadores y comisiones internas como protagonistas del conflicto entre 13% y 14%

dato que permitiría iniciar una discusión constructiva acerca de la vitalidad del

accionar de grupos o comisiones opositoras a los gremios institucionalizados.

40