Unidad 2. Relaciones de Trabajo

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División de Ciencias Sociales y Administrativas | Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES.

Normatividad laboral Unidad 2. Relaciones de trabajo

Licenciatura en Gestión y Administración de PyMES

5º cuatrimestre

Programa de la asignatura: Normatividad laboral

Clave:

080920518/070920518

Universidad Abierta y a Distancia de México

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Unidad 2. Relaciones de trabajo

Presentación de la unidad

En esta unidad identificarás los conceptos básicos que se establecen en las

relaciones de trabajo, como es la duración, las causas por las cuales se pueden

suspender y terminar las relaciones de trabajo, las causas por las que se pude

rescindir e inclusive por las que se puede terminar la relación laboral, así como la

jornada de trabajo, días de descanso, salario, pagos por concepto de vacaciones,

prima vacacional, aguinaldo e indemnización constitucional, las cuáles el licenciado

en Gestión y administración de PyMES debe conocer y manejar para su práctica

profesional.

En Normatividad laboral la relación de trabajo es el vínculo o nexo jurídico (relación

legal) que se establece entre dos sujetos totalmente opuestos, pero que ninguno

podría subsistir sin el otro. De este nexo se crean obligaciones para ambos y a

ninguno se podrá exigir una actividad no pactada o no ganada. Esta relación podrá

darse por terminada en el momento que alguno de las dos partes lo decida,

asumiéndolo con apego a la legalidad.,

Propósitos

Mediante el estudio de esta unidad podrás:

Identificar los principales elementos de las relaciones de trabajo.

Analizar los derechos y obligaciones que adquieren tanto el trabajador como el

patrón dentro de una relación de trabajo.

Identificar las principales prestaciones que le corresponden por ley a un

trabajador dentro de una empresa.

Competencia específica

Interpretar la normatividad de las relaciones individuales de trabajo, para determinar el

ámbito de actuación, derechos y obligaciones que se presentan en una empresa, a

través del análisis de casos que presenten conflictos laborales.

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2.1. Relación individual de trabajo

Es importante que consideres que una vez que te incorpores a la vida profesional,

gozarás de derechos y obligaciones que surgen con la relación individual del trabajo,

sin olvidar que también podrás ser patrón al poder constituir una empresa; por todo

esto, aprenderás cuáles son las normativas que se deben seguir en una relación de

trabajo.

El artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo en su última Reforma publicada en el

Diario Oficial de la Federación el 09-04-2012, establece que: “Se entiende por relación

de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo

personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario”.

Esta definición tiene dos aspectos importantes que resaltar:

1. La subordinación como la obligación de obedecer al patrón, dentro de la

jornada de trabajo y para lo que nos contratamos.

2. El salario como pago que un trabajador recibe por la actividad realizada. El

salario se define como la retribución que debe pagar el patrón al trabajador

por su trabajo, esto de acuerdo al artículo 82 de la Ley Federal del Trabajo

(2012)

La ley establece diversas maneras de fijar el salario con sus trabajadores así como

regular las relaciones de trabajo con los menores de edad.

Es importante resaltarlo que el artículo 22 que menciona que en las relaciones

laborales “Queda prohibida la contratación o empleo de personas menores de catorce

años y de personas mayores de esta edad pero menores de dieciséis años, que no

hayan concluido su educación obligatoria”

Esta norma será obligatoria excepto que se compruebe una compatibilidad entre los

estudios y el trabajo que se realice, teniendo derecho a percibir un salario y demás

prestaciones que le correspondan; además debe existir la autorización ya sea de los

padres o tutores, del sindicato correspondiente, la Junta de Conciliación y Arbitraje, el

Inspector del Trabajo o de alguna autoridad política.

Derivado de lo anterior se analizará una de las formas por las cuales se materializa la

relación laboral

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2.1.1. Contrato individual de trabajo

Documento que firma el trabajador y el patrón dentro del cual se establece las

condiciones de una relación de trabajo.

El artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo (2012) establece que: “Contrato individual

de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual

una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el

pago de un salario”.

El contrato individual de trabajo es un documento que debe cumplir con ciertos

requisitos que estable la Ley como son:

Datos generales del patrón y del trabajador (Nombre, nacionalidad, edad, sexo,

estado civil y domicilio).

Tipo de relación laboral (por obra, tiempo determinado o tiempo indeterminado)

El tipo de servicio o servicios que se prestarán

Lugar o lugares donde se desarrollará la actividad laboral

Jornada laboral

Salario a percibir por parte del trabajador

Día y lugar de pago

Forma en que el trabajador recibirá la capacitación y adiestramiento para el

desempeño de la actividad laboral por la que fue contratado

Días de descanso, vacaciones y demás prestaciones a las que tenga derecho

el trabajador.

Para que tengas mayor claridad en como se integran dichos requisitos, descarga el

documento Ejemplo de un contrato individual de trabajo en la pestaña de material de

apoyo.

El contrato se hará y firmará por duplicado para cada una de las partes (patrón y

trabajador), de acuerdo a lo manifestado en los artículos 24 y 25 de la Ley Federal del

Trabajo (2012). Si el trabajador incumple con el contrato laboral, cierto, tendrá una

responsabilidad civil, esto es, que en ningún caso se podrá exigir el cumplimiento

forzoso jurídicamente, pudiendo acudir el patrón ante las autoridades civiles para exigir

el cumplimiento del contrato. En el caso del patrón el incumplimiento del contrato

generará responsabilidad laboral, pudiendo acudir el trabajador ante las autoridades

laborales correspondientes. Todo esto de acuerdo a lo que plantea el artículo 32 de la

Ley Federal del Trabajo 2012

Es importante destacar que, es obligación del patrón y del trabajador, realizar un

contrato de trabajo o laboral, sin embargo, cabe mencionar que en muchas ocasiones

existe una relación laboral cuando son practica de oficios o trabajos por obra, las

personas contratantes y las prestadoras de la actividad laboral no realizan un contrato

por escrito, solo son acuerdos verbales, por tal razón la Ley Federal del Trabajo

(2012) señala explícitamente que aunque no se firme un contrato, pero se dé la

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prestación de un servicio personal, un salario y una subordinación se presumirá que

existe una relación laboral, sin eximir al patrón y/o trabajador de los derechos y

obligaciones que maraca la ley.

Es decir, la relación laboral existe, es legal y aceptada ante las juntas de conciliación y

arbitraje competentes, presentando una documentación y testigos que avalen la

relación laboral, como lo señala los artículos 24, 25 y 26 de la Ley Federal del Trabajo

(2012) “La falta del contrato escrito, no priva al trabajador de los derechos que deriven

de la relación de trabajo y de los servicios prestados”

Por lo que respecta a los trabajadores mexicanos que laboran en el extranjero sus

derechos y obligaciones que se consagran en nuestra ley laboral se aplicarán aún y

cuando no tengan por escrito un contrato de trabajo, como ya se ha hecho mención.

Los trabajadores mexicanos que son enviados por su empresa a laborar al exterior de

la República Mexicana gozarán de los siguientes derechos:

Deben estipularse las condiciones de trabajo por escrito ya mencionadas.

Los gastos de traslado, repatriación y alimentos para el trabajador (y en su

caso hasta de su familia), no pueden ser descontados del salario del

trabajador.

El trabajador tiene derecho a las prestaciones que se otorguen en cuestión de

seguridad y previsión social y que consisten en la afiliación al IMSS e

INFONAVIT.

El lugar de arrendamiento o vivienda deberá ser cercano al de la prestación del

trabajo.

Debe existir la aprobación de la autoridad competente sobre las condiciones de

la relación laboral (artículos 27 y 28 de la Ley Federal del Trabajo), en este

caso la Junta de Conciliación y Arbitraje y del Consulado que corresponda.

Al igual que en el interior del territorio nacional, queda prohibida la relación laboral en

el extranjero para trabajadores menores de dieciocho años.

Ejemplo:

Una persona trabaja en una agencia de viajes temporalmente. Al inicio de la

relación laboral no se estableció un contrato, sin embargo, si ocurriera un

accidente mientras realizan su trabajo, el patrón estaría obligado a pagar los

gastos médicos generados. En caso contrario el trabajador, amparado en la

ley, puede presentar su queja con las autoridades competentes y ofrecer

pruebas tales como una testimonial y confesional.

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Esta regla no se aplicará a los deportistas, artistas o casos especiales, toda vez que

por la naturaleza de su trabajo a veces es necesario salir al extranjero.

Cabe señalar que si la prestación de servicios se realiza dentro de la República

Mexicana, pero en un lugar diferente al de la residencia habitual del trabajador (más

de 100 kilómetros), se deberán aplicar las mismas disposiciones de una persona

trabajando en el extranjero.

Por último es preciso aclarar que el contrato de trabajo no debe modificarse o anularse

en caso de que el patrón deje su cargo, independientemente de las causas de su

separación. Las condiciones de trabajo antes establecidas, deben ser respetadas.

Es importante resaltar que las relaciones de trabajo nacen con o sin la existencia de

un contrato de trabajo siempre y cuando en ambos casos se den los tres elementos

necesarios que son: prestación personal de un trabajo, salario y subordinación.

Misma situación es aplicada en trabajadores mexicanos que laboran en el extranjero,

por lo que pasaremos al estudio de los tipos de duración de las relaciones de trabajo.

2.1.2. Duración de la relación de trabajo

Como se ha hecho mención uno de los requisitos del contrato de trabajo es el

establecer que duración tendrá la relación de trabajo en una empresa o

establecimiento, por lo que el artículo 35 de la Ley Federal del Trabajo (2012)

establece que la duración de la relación laboral podrá ser:

Por obra determinada,

Por tiempo determinado,

Por tiempo indeterminado

Si no se encuentra estipulado en el contrato la duración de la relación de trabajo, se

dará por sentado que será por tiempo indeterminado.

Relación laboral por obra: Es aquella relación en la que se realiza el trabajo para

una obra o proyecto determinado.

Ejemplos:

Unos trabajadores son contratados para la construcción de un hotel, al finalizar la construcción, la relación de trabajo se dará por concluida.

Se contrata un mesero para que atienda un banquete de bodas,

por lo que la relación laboral durará únicamente el tiempo en

que se lleve a cabo el evento.

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Relación de trabajo por tiempo determinado: Ésta se da cuando lo exija la

naturaleza del trabajo que se va a prestar, en donde un trabajador podrá sustituir

temporalmente a otro. En caso de que el trabajo por tiempo determinado haya

concluido y se siga requiriendo al trabajador, la relación laboral quedará prorrogada

por el tiempo necesario sin exceder un año, tiempo límite que un trabajador está

obligado a prestar sus servicios.

Relación de trabajo por tiempo indeterminado: Este contrato tendrá fecha de inicio

pero no de término, generalmente este tipo de contrato se da al personal que ocupará

puestos de confianza en la empresa y que ya ha pasado las pruebas necesarias para

su contratación.

Como verás, es muy importante que haya claridad en la duración de la relación

laboral de acuerdo al tipo de trabajo a realizar, pues no es lo mismo el término del

periodo laboral que la suspensión de la relación laboral (por diversas causas), tema

que abordaremos en nuestro siguiente apartado.

Ejemplos:

Ivonne Pérez Arteaga es contratada para trabajar por un periodo de tres meses (noviembre – enero) en la agencia de viajes Libertad, S.A. de C.V., ya que es la temporada alta y se incrementa el trabajo en ese periodo.

Se contratan camaristas del 1ero de diciembre al 15 de enero

únicamente para apoyar en la temporada en que el hotel

tiene gran demanda.

Ejemplo:

Jesús Ángeles Pérez es contratado para laborar en la agencia de viajes

Libertad, S.A. de C.V. a partir del día primero de noviembre, sin fecha de

término de su contrato laboral, lo que implica que ya pasó un periodo de

prueba y ha demostrado su capacidad para realizar las funciones.

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2.1.3. Suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo

Mario de la Cueva (2001:234) establece que: “La suspensión de las relaciones

individuales de trabajo es una institución que tiene por objeto conservar la vida de las

relaciones, suspendiendo la producción de sus efectos, sin responsabilidad para el

trabajador y el patrón, cuando advierta alguna circunstancia, distinta de los riesgos de

trabajo, que impide al trabajador la prestación de su trabajo”.

En una relación laboral puede llegar a darse una suspensión laboral por múltiples

causas, de acuerdo a lo estipulado en el artículo 42 de la Ley Federal del Trabajo

(2012), las causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y

pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón son las siguientes:

Esta suspensión tendrá efecto a partir de la fecha en que el patrón tenga conocimiento

de alguna de estas causas y tendrá vigencia hasta que termine el período fijado por

las autoridades en materia de salud, preventivas, de seguridad o administrativas. En

caso de alistarse a la guardia nacional o con la designación como representante de

algún organismo, se puede dar la suspensión hasta por un período de seis años y

finalmente, en caso de faltar algún documento, se podrá suspender hasta por un

periodo de dos meses.

El patrón podrá solicitar la suspensión temporal de las relaciones de trabajo,

solamente cuando por circunstancias económicas lo justifiquen, esto es por problemas

financieros.

•Que el trabajador padezca una enfermedad contagiosa

•Incapacidad temporal del trabajador derivada de un riesgo de trabajo

•Por prisión preventiva del trabajador y que posteriormente resulte absuelto

•Por arresto del trabajador

•Debido al nombramiento del trabajador en una elección popular, que cumpla funciones electorales o por alistarse o servir a la guardia nacional

•Por designación del trabajador como representante ante organismos estatales, Juntas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y otros semejantes

•Por la falta de documentos oficiales necesarios para su expediente laboral

Causas de suspensión de la relación laboral

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Es importante que recuerdes que las causas de suspensión son temporales y sin

responsabilidad para el trabajador y el patrón. Ahora es momento de estudiar las

causas de una rescisión laboral, tema de nuestro siguiente apartado.

Ejemplo:

Una empresa de líneas aéreas quiebra por causas de baja demanda en el

servicio. Los patrones se ven en la necesidad de cerrar la línea y los

trabajadores son despedidos; cada uno de ellos recibirá una liquidación y se

les otorgará una indemnización.

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2.1.4. Rescisión de la relación de trabajo

Es momento de estudiar las causas por las cuales a los trabajadores o al patrón se les

puede rescindir la relación de trabajo sin ninguna responsabilidad, estas causas están

debidamente descritas en la Ley Federal del Trabajo (2012), por lo que se pueden

invocar siempre y cuando la causa se ajuste a lo que establece la ley. Por lo que, la

relación laboral se podrá rescindir en cualquier momento, ya sea por el patrón o el

trabajador cuando la causa sea justificada, ya que de no ser así ambos incurrirían en

responsabilidad, según el artículo 46 de la Ley Federal del Trabajo(2012):

Así también, existen causas de rescisión de un contrato sin responsabilidad por parte

del trabajador estas son:

•Falsificación de certificados o referencias sobre las capacidades, aptitudes o facultades del trabajador

•Falta de honradez, actos violentos, amagos, injurias, malos tratos del trabajador hacia terceros.(ejemplo: que el trabajador se robe material propiedad del patrón)

•Daño a edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo, aún por negligencia

•Realización de actos inmorales dentro de su lugar de trabajo

•Revelación de información confidencial en perjuicio de la empresa

•Negativa a adoptar medidas de seguridad

•Desobediencia del trabajador a mandos superiores sin causa justificada

•Asistir a trabajar en estado de embriaguez o bajo los influjos de drogas

•Por alguna sentencia condenatoria del trabajador.

•Inasistencia de más de tres días a laborar en un periodo de treinta días

Causas de rescisión de un contrato sin

responsabilidad por parte del patrón

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Respecto a esto último, en cualquiera de las causas, el trabajador podrá demandar la

rescisión o terminación de la relación laboral sin incurrir en alguna responsabilidad, por

ejemplo: que el patrón reduzca el salario a su trabajador sin ninguna causa justificada.

Cómo se observa existen muchas razones por las que se puede rescindir o terminar

un contrato laboral sin que el patrón tenga responsabilidad de liquidar o indemnizar al

empleado, es importante conocerlas, ya que al ser patrones o empleados esto nos da

certeza de las acciones y medidas a emplear en el campo laboral.

•Engaño por parte del patrón con relación a las actividades a realizar estipuladas en el contrato

•Falta de honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratos en contra del trabajador o de su familia

•Reducción del salario al trabajador sin causa aparente, así como recibir el mismo fuera del día y lugar acordado

•Que esté en peligro la seguridad o salud del trabajador o su familia

Causas de rescisión de un contrato sin responsabilidad

por parte del trabajador

La ley establece que al trabajador podrá separarse de su trabajo dentro de los

treinta días siguientes a la fecha en que se dé cualquiera de las causas de

rescisión, si no, de lo contrario perderá el ejercicio de ese derecho, ahora

pasaremos a las formas establecidas por la Ley de la Materia para terminar

una relación de trabajo.

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2.1.5. Terminación de la relación de trabajo

Como ya observaste, se dan algunas formas de suspender o rescindir una relación de

trabajo, conforme a lo establecido en el artículo 53 de la Ley Federal del Trabajo (09-

04-2012) se mencionan algunas de las causas para la terminación de una relación

laboral y que son:

Por el consentimiento del patrón y trabajador

Por la muerte del trabajador

Por la terminación de la obra o el vencimiento del contrato

Por la incapacidad física o mental del trabajador

Las causas antes mencionadas establecen la terminación de la relación de trabajo, es

importante distinguir las causas de suspensión y las de terminación: las primeras

presuponen que transcurrido cierto tiempo, se continuará con la relación de trabajo y

en las segundas ya no habrá relación de trabajo.

Ahora con la información que has revisado participa en la siguiente wiki e intercambia

los conocimientos adquiridos hasta el momento con tus compañeros(as)

Ejemplo

Causa de suspensión se da cuando el trabajador adquiere una

enfermedad contagiosa por lo que no se le permite acudir al lugar de

trabajo y regresara a sus labores cuando sane, esto siempre bajo la

supervisión y autorización medica.

Causa de terminación se da cuando el patrón y el trabajador celebran un

convenio para terminar la relación laboral.

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Actividad 1. El contrato individual

El propósito de la actividad es que identifiques los elementos que intervienen en un

contrato individual de trabajo, así como las características de una relación laboral.

Para ello:

1. Identifica los elementos que intervienen en un contrato individual de trabajo.

2. Explica sus características, puedes apoyarte de ejemplos.

3. Ingresa a la wiki y coloca tus aportaciones junto con la reflexión de los

elementos de una relación laboral asentados en el contrato.

4. lee la participación de tus compañeros (as) si ya hubiera una entrada y completa

la información con tu aportación.

*Recuerda que tus intervenciones deben ser claras y concretas. Además de que

debes señalar cuáles fueron tus fuentes de consulta

2.2. Jornada de trabajoy salarios

En este tema conocerás los elementos y condiciones generales del trabajo como un

aspecto importante para regular las relaciones entre el patrón y el trabajador, esto con

la finalidad de elevar la productividad y mejorar el nivel de vida de ambos.

Asimismo, es de vital importancia comprender las condiciones de trabajo, resaltando

que en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en la ley vigente, ni crear

diferencias por motivo de raza, nacionalidad, sexo, edad, credo religioso o doctrina

política.

Estos principios serán aplicados de igual forma para cualquier relación laboral

enfocada al área turística como en tu caso. Cualquier conflicto que existiera, será

expuesto y resuelto por las Juntas de Conciliación y Arbitraje que son las autoridades

en materia laboral con la competencia para resolver las controversias laborales.

2.2.1. Jornada de trabajo

De acuerdo al artículo 58 de la Ley Federal del Trabajo (2012).La jornada de trabajo

es el tiempo en el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su

trabajo. En este caso ambas partes fijarán la duración de la jornada de trabajo de

acuerdo a las necesidades específicas del mismo, fraccionando las mismas a fin de

permitir que el trabajador tome un reposo.

Lajornada de trabajo está dividida en tres horarios:

Diurna: Refiere a ocho horas y comprende entre las 6:00 y las 20:00 horas.

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Nocturna. Refiere a siete horas y comprende entre las 20:00 y las 6:00 horas.

Mixta. Refiere a siete horas y media y comprende las jornadas diurna y

nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas y media,

pues si comprende más será considerada jornada nocturna.

En los tres casos el trabajador tiene derecho a un descanso de por lo menos media

hora fuera de su lugar de trabajo, pero en caso de que no pueda salir del lugar, el

tiempo correspondiente le será tomado como tiempo efectivo de trabajo.

Cuando exista algún hecho donde esté en peligro la vida de trabajadores y patrones,

podrá prolongarse la jornada de trabajo solamente el tiempo necesariamente

indispensable; por ejemplo, cuando por un caso fortuito, esto es, un hecho atribuible a

la naturaleza (huracán, tornado o inundación).

Si se trata de horas extraordinarias, la jornada laboral puede prolongarse hasta tres

horas diarias sin exceder tres veces en una semana. Estas horas extras deben ser

pagadas al cien por ciento y es importante resaltar que los trabajadores no están

obligados a cubrirlas, todo será de común acuerdo.

Con lo anterior se distingue:

Los tipos de jornada de trabajo que la ley reconoce y,

Las horas máximas de trabajo por día que puede laborar un trabajador

Una vez que hemos estudiado las jornadas laborales, es importante tener presente en

qué artículo de la ley, se establecen los días de descanso a los que tienen derecho

los trabajadores.

2.2.2. Días de descanso

El artículo 69 de la Ley Federal del Trabajo (2012) establece que todos los

trabajadores disfrutarán de por lo menos un día de descanso con goce de salario

íntegro, por cada seis días de trabajo. Este día será fijado de común acuerdo entre el

trabajador y el patrón, siempre procurando que el día de descanso sea domingo.

Si por alguna causa imputable al trabajo, el día domingo no es viable, se le pagará al

trabajador el 25% sobre su salario por laborar ese día; de igual forma si el trabajador

no goza de día de descanso ocasional, se le pagará la parte proporcional de su salario

percibido.

Cuando el trabajador tenga que prestar sus servicios en su día de descanso, el patrón

estará obligado a pagarle el doble de su salario por día, independientemente del que

perciba el trabajador.

Respecto a las horas extras, el trabajador no está obligado a trabajar el día de su

descanso.

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La Ley Federal del Trabajo (2012) en su artículo74 hace mención de los días de

descanso obligatorios:

1o. de enero

Primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero

Tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo

1o. de mayo

16 de septiembre

Tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre

1o. de diciembre de cada seis años (correspondiente a la transición del Poder

Ejecutivo Federal)

25 de diciembre

El que determinen las leyes federales y locales electorales para efectuar

jornadas electorales

Para finalizar el presente tema debemos destacar que existen días de descanso y días

de descanso obligatorios que están establecidos en la ley y que en ambos casos si se

llega a trabajar, el patrón tendrá que pagar el doble del salario. A continuación

identificarás las prestaciones de vacaciones, aguinaldo y antigüedad.

2.2.3. Vacaciones, aguinaldo, antigüedad

Todos los trabajadores tienen el derecho del pago de vacaciones, prima vacacional y

aguinaldo, conocidas como prestaciones irrenunciables.

De acuerdo a lo establecido en la Ley Federal del Trabajo, (2012) en todo contrato

individual de trabajo se deben estipular algunas cláusulas y aspectos referentes a las

vacaciones prima vacacional y aguinaldo artículos 76, 80 y 87 como prestaciones

irrenunciables, además del derecho a una prima por antigüedad. A continuación se

enlistan algunas características de cada una de ellas.

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En virtud de lo anterior conociste las prestaciones irrenunciables consistentes en

aguinaldo, vacaciones y prima vacacional y aprendiste a cuantificar las mismas, ahora

pasaremos a conocer el salario que en algunos casos es lo más importante para el

trabajador.

Todos los trabajadores de planta tienen derecho a una prima de antigüedad.

Esta prima será pagada en virtud del tiempo en el cual se ha trabajado.

La prima empezará a pagarse a los 15 años de

labor.

ANTIGÜEDAD

Todos los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que se pagará antes del día veinte de diciembre de cada año.

El aguinaldo equivale a por lo menos quince días de salario vigente.

Los trabajadores que no hayan cumplido el año de trabajo, tendrán derecho a un pago proporcional del aguinaldo de acuerdo al tiempo laborado.

AGUINALDO

Todos los trabajadores que tengan más de un año de servicio prestados a la empresa, disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas.

No podrá ser inferior a seis días laborables, aumentando dos días por cada año de servicio hasta llegar a doce.

Después del cuarto año, el período de vacaciones aumentará dos días por cada cinco años de servicio.

Si el trabajo es por temporada, tendrán derecho a un período anual de vacaciones en proporción al número de días trabajados en el año.

Las vacaciones deberán concederse dentro de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de servicios.

VACACIONES

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2.2.4. Salarios

El salario es la retribución monetaria que debe pagar el patrón al trabajador por su

trabajo. Los trabajadores con los patrones podrán fijar su salario por unidad de tiempo,

unidad de obra, por comisión, y a precio alzado siempre y cuando sea de común

acuerdo.

El salario se compone de los pagos que el patrón tiene que realizar en efectivo. Hoy

en día, y por seguridad, se estila que se realice el pago a través de transferencias

electrónicas, depósitos o pago con cheques; este salario incluye el pago de la cuota

por la jornada diaria de trabajo, gratificaciones, percepciones, habitación, primas,

comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se

entregue al trabajador por su trabajo.

El salario nunca podrá ser menor al mínimo vigente, fijado en ese momento por las

autoridades correspondientes, que se denomina Comisión Nacional de Salarios

Mínimos, de igual forma el pago del salario nunca podrá exceder de una semana para

las personas que desempeñan un trabajo material y quince días para los otros

trabajadores.

El salario mínimo es la mínima cantidad que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo, este salario debe ser suficiente para satisfacer las necesidades materiales, sociales y culturales de un jefe de familia y para proveer de educación obligatoria a los hijos. El salario mínimo se aplicará para todos los trabajadores dependiendo del área o áreas geográficas que se determinen, sin tomar en cuenta las ramas de la actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales y no podrá ser objeto de compensación, descuento o reducción. Lo anterior con fundamento en lo que establece el articulo 90 de la Ley Federal del Trabajo. El salario mínimo será fijado por una Comisión Nacional integrada por representantes de los trabajadores, patrones y del gobierno, la cual determinarán la división de la República en áreas geográficas. Ley Federal del Trabajo artículo 94.

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Los salarios mínimos se publican anualmente en el mes de enero en el Diario Oficial

de la Federación y pueden ser:

Generales. Estos son autorizados por la autoridad laboral y es la cantidad

mínima que debe percibir un trabajador por su función, estos están divididos

por zonas.

Profesionales. Autorizados a pagar por profesión o actividad especifica e

igualmente.

Para conocer los salarios mínimos vigentes consulta el portal electrónico de la

Comisión Nacional de los salarios mínimos, o bien en la pestaña de material de apoyo

descarga el documento Tabla de salarios mínimos, para que visualices los

correspondientes al año 2012.

En este apartado estudiaste el concepto de salario y la manera de fijarlo, así también,

los tipos de salarios mínimos que serán de mucha utilidad en el ámbito profesional.

2.2.5. Normas protectoras y privilegios del salario

La Ley Federal del Trabajo (2012) establece que el salario esta protegido y goza de

privilegios que deberán ser siempre cumplido por el patrón, como por ejemplo:

El salario se tiene que pagar en moneda de curso legal, es decir, en pesos

mexicanos.

No podrá ser objeto de descuentos salvo los que prevé la ley,

Los trabajadores dispondrán libremente de sus salarios; cualquier disposición o

medida que no se ajuste a esta disposición será improcedente según el artículo

99 de la Ley Federal del Trabajo (2012), de tal forma que aunque el trabajador

tuviera alguna deuda económica con el patrón, éste no podrá descontar,

retener o aplicar alguna multa sobre el salario del trabajador.

El salario que un trabajador recibe es irrenunciable

Le será pagado directamente en el lugar donde preste sus servicios,

teniéndose que realizar este pago en día laboral.

Ejemplo. Luis trabaja para una empresa de servicios. Debido a la necesidad de hacer modificaciones y ampliaciones a su vivienda, solicitó un préstamo a la empresa con la condición de pagar la deuda en 2 años mediante depósitos a la cuenta de la empresa. Por causas de fuerza mayor, Luis no ha podido pagar el monto acordado durante 2 meses; a pesar de esta situación la empresa está obligada a pagarle su salario completo sin descontarle ni aplicarle alguna multa sobre el mismo pues nunca existió un acuerdo de descuentos sobre el salario.

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El trabajador tendrá descuentos aplicables en su salario sólo cuando:

Sean deudas contraídas con el patrón anticipadamente

Pago anticipado de salarios (en este caso no podrán aplicarse intereses)

Pagos excesivos al trabajador

Errores, pérdidas o averías de equipo o productos imputables al trabajador

Adquisición de artículos producidos por la empresa o establecimiento

Pago de la renta

Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de la

Vivienda para los Trabajadores

Pago de pensiones alimenticias a favor de la esposa, hijos, ascendientes y

nietos, decretado por la autoridad competente

Pago de las cuotas sindicales ordinarias previstas en los estatutos de los

sindicatos

Existen también prestaciones en especie, es importante saber que el patrón no está

obligado a darlas a los trabajadores, pero en muchas ocasiones son privilegios que se

han ganados ya sea a través del contrato laboral o por gratificaciones por parte del

patrón. Las prestaciones en especie, están dirigidas a apoyar al trabajador y su familia

y se añaden al monto del salario que se pague y pueden ser:

Cupones de despensa

Cupones para comida

Cupones de gasolina

Ayuda para útiles o uniformes escolares

Regalos de navidad, pavos o despensas o bonificaciones adicionales

Convenios para adquirir mercancías de la empresa a menor costo o en

parcialidades.

Estas prestaciones se consideran privilegios adicionales y complementan al salario.

Como hemos visto el salario implica el pago justo por el trabajo realizado, es un

derecho irrenunciable del trabajador y que adicionalmente se ve completado con las

prestaciones en especie que cada patrón ofrece a sus trabajadores como apoyo a la

economía familiar

En el siguiente sección trataremos el calculo de la liquidación e indemnización,

aspecto importante tanto para el patrón como para el trabajador en los casos de

rescisión de contrato

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2.2.6. Cálculo de la liquidación e indemnización

En este tema conoceremos la manera de calcular el pago por concepto de una

indemnización constitucional o el pago de un finiquito, debemos de destacar que no es

lo mismo la indemnización se paga cuando el trabajador demanda y el finiquito se

paga cuando el trabajador se separa de su trabajo por voluntad propia.

Si por alguna razón el patrón y el trabajador dan por terminada la relación laboral, el

trabajador percibirá un monto económico en razón de su participación laboral llamado

liquidación (monto económico que se le entregará al trabajador al terminar una

relación laboral). Legalmente se debe hacer un documento escrito que contenga una

relación detallada sobre los conceptos que se pagarán así como de los hechos que

motivaron la terminación del contrato; también se deberá desglosar la cantidad que se

le entregará al trabajador por concepto de liquidación.

Este documento será presentado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje para que

sea ratificado y aprobado siempre que no contenga renuncia de los derechos de los

trabajadores.

En el caso de la indemnización, ésta es un derecho irrenunciable del trabajador.

Cuando se trate de un despido injustificado, el trabajador puede pedir el equivalente

de hasta tres meses (90 días) de su salario tomando como base el salario

correspondiente al día en que procede la indemnización. Se deberá incluir la parte

proporcional de las prestaciones que conforme a derecho le corresponda.

Cuando las indemnizaciones sean por riesgos de trabajo y produzcan una

incapacidad, se pagarán directamente al trabajador, pero si se trata de incapacidad

mental deberá sujetarse a la comprobación de la Junta. Una vez aceptada la

incapacidad, la indemnización se pagará a la persona o personas que sean legalmente

beneficiarios, teniendo también derecho el trabajador de recibir la atención médica

necesaria hasta su total recuperación.

Existen diversos casos en los cuales al patrón no le corresponde pagar una

indemnización:

Un accidente ocurrido cuando el trabajador esté en estado de embriaguez,

psicotrópico o droga.

Si el trabajador se ocasiona intencionalmente una lesión por sí solo o con

acuerdo de otro trabajador, si existe alguna riña o intento de suicidio tampoco

procederá la indemnización. Caso contrario el patrón tendrá la responsabilidad

y cubrirá el pago de la indemnización correspondiente.

Ejemplo: El trabajador de un hotel se resbala en la piscina y como

consecuencia, sufre un accidente de trabajo (porque se encontraba dentro

de su jornada de trabajo). Se investiga la situación y se determina que el

accidente no fue causado por haber ingerido alcohol o estar bajo la

influencia de alguna droga. El hotel tendrá que pagar la indemnización

correspondiente.

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Hemos analizado los elementos y las condiciones generales del trabajo que son un

elemento importante y regulador de las relaciones laborales, de igual forma se han

analizado los componentes y efectos de un contrato individual de trabajo como datos,

tipo de contrato, salarios, causas de suspensión y rescisión del mismo con la finalidad

de proteger al patrón y al trabajador. Estos elementos y condiciones serán aplicados

de igual forma para cualquier relación laboral enfocada al área turística.

La siguiente actividad te ayudará a reforzar el conocimiento adquirido hasta el

momento.

Actividad 2. Prestaciones de ley

Para esta segunda actividad identificarás las principales prestaciones que le

corresponden por ley a un trabajador que labore en una empresa con actividad

comercial; para ello realiza lo siguiente:

1. Investiga en documentos impresos y digitales serios de tu elección, las

prestaciones que le corresponden a un trabajador que labore en una actividad

comercial de tu elección.

2. Elabora un documento en donde anotes las prestaciones que tienen los

trabajadores del ramo comercial con otras ramas y determina sus similitudes y

diferencias.

3. Guarda tu archivo con el nombre NL_U2_A2_XXYZ y envíalo a tu Facilitador(a)

mediante la sección de tareas y espera la retroalimentación.

2.3. Derechos y obligaciones

Todos los mexicanos por el solo hecho de serlo tenemos derechos y obligaciones,

esto también aplica a las relaciones laborales, por lo que estos están expresamente

señalados en la Ley Federal del Trabajo, tanto para los trabajadores como para los

patrones.

Este tema es muy importante en la vida de los mexicanos por lo que en este apartado

conocerás y distinguirás los derechos, obligaciones y prohibiciones, tanto de los

trabajadores como de los patrones

22



2.3.1. Obligaciones de los patrones

Las relaciones de trabajo son consideradas como un contrato de servicios, por lo que

existen derechos y obligaciones tanto para patrones como para trabajadores.

Iniciaremos con las obligaciones patronales.

La Ley Federal del Trabajo en su artículo 132, establece claramente que el patrón

tiene que cumplir con las obligaciones siguientes:

Obligaciones de los patrones

Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus empresas

o establecimientos.

Pagar a los trabajadores salarios e indemnizaciones.

Proporcionar oportunamente a los trabajadores útiles, instrumentos y

materiales necesarios para la ejecución del trabajo, de buena calidad y en buen

estado.

Proporcionar un lugar seguro para guardar los instrumentos y útiles de trabajo

pertenecientes al trabajador cuando deban permanecer en el lugar en que

prestan los servicios.

Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose del maltrato

de palabra o de obra.

Expedir cada quince días, a solicitud de los trabajadores, una constancia

escrita del número de días trabajados y del salario percibido.

Expedir al trabajador que lo solicite una constancia escrita relativa a sus

servicios.

Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en

las selecciones populares y para el cumplimiento de los servicios de jurados,

electorales y censales.

Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo por una comisión accidental o

permanente de su sindicato del Estado, siempre y cuando avisen previamente

y que el número de trabajadores comisionados no sea tal que perjudique la

buena marcha del establecimiento.

Lograr la alfabetización de los trabajadores.

Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores.

Cumplir las disposiciones de seguridad e higiene que fijen las leyes y los

reglamentos para prevenir los accidentes y enfermedades en los centros de

trabajo.

Disponer en todo tiempo de los medicamentos y materiales de curación

indispensables para que se presten oportuna y eficazmente los primeros

auxilios.

Hacer las deducciones que soliciten los sindicatos de las cuotas sindicales

ordinarias, siempre que sean comprobadas.

Hacer las deducciones de las cuotas para la constitución y fomento de

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sociedades cooperativas y de cajas de ahorro.

Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades del trabajo practiquen en

su establecimiento para cerciorarse del cumplimiento de las normas de trabajo.

Contribuir al fomento de las actividades culturales y del deporte entre sus

trabajadores y proporcionarles los equipos y útiles indispensables.

Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección para desempeñar su

labor en condiciones adecuadas.

Participar en la integración y funcionamiento de las Comisiones que deban

formarse en cada centro de trabajo.

Es decir los patrones tienen obligaciones que deben cumplir siempre y en todo lugar,

sin excepción de quién se trate, y deben cumplir con las obligaciones que marca la

Ley, esto para llevar una relación laboral en los mejores términos.

En el artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo se establecen las obligaciones para lo

patrones y que en caso de no cumplirse podrán ser motivo de multa o sanciones que

la propia ley laboral establece a partir del articulo 1000 al 1010. A continuación se citan

las más importantes:

Si el patrón incumple de las normas relativas a la remuneración de los trabajos,

duración de la jornada y descansos, contenidas en un contrato ley, o en un

contrato colectivo e trabajo, cometido en el transcurso de una semana se

sancionará con multas por el equivalente de 15 a 315 veces el salario mínimo

general,

Si el patrón que viola las normas contenidas en el Reglamento Interior de

Trabajo, se le impondrá multa por el equivalente de 3 a 30 veces el salario

mínimo general.

Si el patrón no respeta la jornada y descansos, contenidas en un contrato ley, o

en un contrato colectivo de trabajo, se sancionará con multas por el equivalente

de 15 a 315 veces el salario mínimo general.

Al patrón que viole las normas contenidas en el Reglamento Interior de

Trabajo, se le impondrá multa por el equivalente de 3 a 30 veces el salario

mínimo general.

Los trabajadores, los patrones y los sindicatos, federaciones y confederaciones

de unos y otros, podrán denunciar ante las autoridades del Trabajo las

violaciones a las normas del trabajo.

A toda aquella persona que presente documentos o testigos falsos, se le

impondrá una pena de seis meses a cuatro años de prisión y multa de ocho a

ciento veinte veces el salario mínimo general.

24



De igual forma el artículo 132 establece que los patrones tienen ciertas prohibiciones;

vemos algunas de las más importantes:

Prohibiciones de los patrones

Negarse a aceptar trabajadores por razón de su edad o de su sexo

(exceptuando los casos de menores de edad mencionados anteriormente) para

el caso de menor de edad es aquel menor de 14 años.

Exigir que los trabajadores compren sus artículos de consumo en tiendas o

lugares determinados a conveniencia del patrón.

Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación porque se les

admita en el trabajo.

Obligar a los trabajadores a afiliarse o retirarse del sindicato o agrupación a

que pertenezca no a votar por determinada candidatura.

Ejecutar cualquier acto que restrinja los derechos de los trabajadores.

Hacer propaganda política o religiosa dentro del establecimiento.

Separar o señalar a algún trabajador con la intención de perjudicarlo

Es importante señalar que tanto las obligaciones como las prohibiciones de los

patrones serán sujetas a incrementar o disminuir de acuerdo a lo que se logre

establecer por el contrato o por el sindicato.

Para ver las obligaciones y prohibiciones completas te recomendamos ver el artículo

132 de la Ley Federal del Trabajo.

Las relaciones de trabajo son estructuras complejas y robustas que no deja fuera el

balance entre las partes que intervienen, le otorga al trabajador la seguridad de tener

no solo el producto de su trabajo a través de una remuneración económica sino que

también prevé una justa acción de trato.

Sin embargo para el patrón le otorga un marco de acción claro para no exceder sus

exigencias, garantizando una sana relación entre el trabajador-patrón.

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2.3.2. Obligaciones de los trabajadores

Al igual que un patrón tiene obligaciones y prohibiciones que respaldan los derechos

de los trabajadores, éstos tienen obligaciones y reestriciones marcadas en el artículo

134 de la Ley Federal del Trabajo. A continuación se enlistas algunas de las

obligaciones de los trabajadores:

Para que una ley sea eficiente debe otorga derechos y obligaciones a ambas partes,

por lo que la Les y establece estos tanto para los patrones como a los trabajadores

esto para que se provoque una eficiencia en su desempeño laboral, marcando con

claridad sus ámbitos de respeto y orden.

Las obligaciones son igual medidas claras como las que se otorgan a los patrones, ya

que con mecanismos claros y equidad en responsabilidades se establece una relación

sana de la cual se beneficia tanto patrones como trabajadores.

De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo, los trabajadores tienen las siguientes

prohibiciones:

Obligaciones de los trabajadores

Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo.

Cumplir con las medidas preventivas e higiénicas que acuerden las autoridades

para

la seguridad y protección personal de los trabajadores.

Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante.

Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la

forma, tiempo y lugar convenidos.

Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o de fuerza mayor, de las

causas justificadas que le impidan concurrir a su trabajo.

Conservar en buen estado los instrumentos y útiles que les haya dado para el

trabajo.

Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o

riesgo inminente peligren las personas o los intereses del patrón o de sus

compañeros de trabajo.

Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento para

comprobar que no padece alguna incapacidad o enfermedad de trabajo,

contagiosa o incurable.

Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación

de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente.

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Las prohibiciones a los trabajadores son en justa medida como son aplicadas a los

patrones independientemente de las características de su actividad laboral el buen

comportamiento debe de prevalecer y debe orientarse a las necesidades e intereses

de los patrones.

Un claro ejemplo lo es en la industria turística ya que debe garantizar que los

empleados que desarrollan estas actividades cuentan con honradez, discreción,

calidad y eficacia entre las más destacadas, son actitudes que reflejan un buen

comportamiento.

En las industrias sus requerimientos son diferentes pudiendo citar el secreto industrial,

evitando plagios, cumplir con las normas de seguridad e higiene, aspectos precisos

para las características de un organismo en especifico.

El buen comportamiento va de la mano con las necesidades del entorno laboral que el

patrón establezca y en muchas ocasiones el mal comportamiento de los trabajadores

vulnera la integridad no solo de su trabajo sino de sus compañeros y por consiguiente

de las responsabilidades del patrón.

Al igual que las obligaciones y prohibiciones de los patrones, también las de los

trabajadores estarán sujetas a incrementarse o reducirse por el patrón siempre y

cuando no afecte los derechos básicos del trabajador.

Prohibiciones de los trabajadores

Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de

sus compañeros de trabajo o la de terceras personas.

Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón.

Substraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo, materia prima o

elaborada.

Presentarse al trabajo en estado de embriaguez, bajo la influencia de algún

narcótico o droga enervante, salvo que exista prescripción médica.

Suspender las labores sin autorización del patrón.

Usar los útiles y herramientas suministrados por el patrón, para una actividad

distinta a la que están destinados.

Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o

riesgo inminente peligren las personas o los intereses del patrón o de sus

compañeros de trabajo.

Someterse a los reconocimientos médicos previstos en el reglamento para

comprobar que no padece alguna incapacidad o enfermedad de trabajo,

contagiosa o incurable.

Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales y de fabricación

de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente.

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Para ver las obligaciones y prohibiciones completas te recomendamos ver el artículo

134 de la Ley Federal del Trabajo (2012)

Las obligaciones y prohibiciones de los trabajadores son necesarias no solo para dar

reciprocidad a las que tiene el patrón, si no para garantizar un clima laboral

encaminado a que cada quien tenga claro su ámbito de responsabilidad así como sus

limitantes, lo anterior para tener una relación armoniosa patrón-trabajador que

beneficie el producto del trabajo en todas las partes que intervengan.

2.3.3. Trabajo en hoteles, restaurantes, bares y otros

establecimientos análogos

Todos los trabajadores de hoteles, restaurantes, bares y otros establecimientos

análogos, también se encuentran amparados por la Ley Federal del Trabajo, pero por

la complejidad de la actividad que realizan existe un capitulo especifico para tratar

asuntos laborales relacionados con el sector turístico.

La Ley Federal de trabajo, también señala dentro de trabajos especiales, en su

Capitulo XIV el manejo de las relaciones de trabajo en hoteles, restaurantes, bares y

otros establecimientos análogos, estableciendo lo siguiente

En el caso de los trabajadores en hoteles, restaurantes, bares y otros establecimientos

análogos, la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos, fijará el monto que se les

deberá pagar de salario.

La Ley Federal de Trabajo los considera como trabajadores especiales, ya que reciben

gratificaciones a través de la propina (porcentaje del consumo de un cliente y que se

dan como pago por el servicio ofrecido), siendo estas parte de su salario y de las

cuales el patrón no tendrá participación.

El patrón está obligado a aportar alimentos sanos, abundantes y nutritivos a los

trabajadores y por su parte el trabajador está obligado a atender con esmero y cortesía

a la clientela del establecimiento.

Todas las actividades anteriores y el cumplimiento de los pagos de las propinas serán

vigiladas por los Inspectores del Trabajo. Los inspectores dependen de la Secretaria

del Trabajo y Previsión Social.

Los trabajadores están obligados a atender con esmero y cortesía a la clientela del

establecimiento.

Los Inspectores del Trabajo tienen las atribuciones y deberes especiales siguientes:

I. Vigilar que la alimentación que se proporcione a los trabajadores sea sana,

abundante y nutritiva;

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II. Verificar que las propinas correspondan en su totalidad a los trabajadores; y

III. Vigilar que se respeten las normas sobre jornada de trabajo.

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Autoevaluación

A continuación te pedimos realizar un ejercicio que te permitirá medir el avance de tus

conocimientos, en esta segunda unidad. Para ello ingresa a la herramienta de

Autoevaluación, dentro del aula virtual, y contesta las preguntas que ahí aparecen.

Evidencia de aprendizaje. Caso

Para finalizar las actividades de la unidad 2, y como parte de tus evidencias de

aprendizaje, identificarás mediante el análisis de un caso sobre despido injustificado,

los elementos que intervienen en las relaciones de trabajo. Te sugerimos leer los

artículos 20, 27, 28,35, 42, 46 47, 48 49 y 50 de la Ley Federal del Trabajo que

podrás descargar en la pestaña de material de apoyo, y realiza lo siguiente:

1. Lee y analiza el caso que te enviará tu Facilitador(a)

2. Responde las preguntas que te solicita.

3. Al finalizar, guarda tu documento con la nomenclatura NL_U2_EA_XXYZ y

envíalo a tu Facilitador(a) mediante la sección Portafolio de Evidencias. Espera su

retroalimentación.

*Recuerda que puedes apoyarte en el Facilitador(a) para resolver tus dudas.

**No olvides consultar la Escala de evaluación U2

Cierre de la unidad

A manera de conclusión, la relación laboral entre trabajadores y patrones en el

territorio mexicano deberá ajustarse a las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo,

reformada (2012). Es importante que se tome muy en cuenta las relaciones

individuales y colectivas de trabajo, así como los contratos individuales, por obra

determinada y por tiempo indeterminado; son todos aplicables tanto para los

trabajadores extranjeros que se internen en México y para los patrones extranjeros

que instauren su empresa en el territorio mexicano.

Asimismo, debe entenderse que esta ley regula las relaciones laborales en el país y

por ningún motivo serán objeto de aplicación en otros.

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Para saber más…

Ha quedado claro que la fundamentación de esta unidad ha sido en su gran mayoría

bajo la consulta de la Ley Federal del Trabajo, existen muchos textos de derecho

laboral por ello te recomiendo amplíes conocimientos al acudir a la Procuraduría de la

Defensa del trabajo de tu localidad, para consultar casos y los criterios para resolver

las controversias.

También te invitamos a leer artículos sobre las relaciones laborales en las empresas,

cómo se genera un contrato y las posibles causas de suspensión o terminación del

contrato en este tipo de empresas. Así mismo podrás investigar y diferenciar la

contratación con los trabajadores con contrato colectivo.

Fuentes de consulta

Bibliografía básica

H. Congreso de la Unión (2009).Constitución Política de los Estados Unidos

Mexicanos. México: Porrúa.

Ley Federal del Trabajo. (2012). México: Fondo de Cultura Económica.

Hernández Herrera, Juan. (2010) Derecho Laboral: su importancia y aplicación

en la empresa. México. CECSA

Bibliografía complementaria

Climent, J. (2005) Elementos de derecho procesal del trabajo. México: Esfinge.

Juárez, R. (2010) Compilación laboral. México: Carro editorial.

Méndez, Ricardo (2009) Derecho Laboral: Un enfoque práctico. México.

McGraw-Hill Interamericana.

Fuenteselectrónicas

Diccionario Jurídico Mexicano, Instituto de Investigaciones Jurídicas de la

Universidad Nacional Autónoma de México.

Enciclopedia Multimedia Grolier. (2008). Estados Unidos: Grolier, Edición en

español CD I.

Unidad 2. Relaciones de Trabajo

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