UNIVERSIDAD CARLOS ALBIZU

RECINTO DE SAN JUAN

EL SIGNIFICADO Y PREPARACIÓN HACIA LA JUBILACIÓN POR PARTE

DE LOS EMPLEADOS DOCENTES Y NO DOCENTES DE UNA

INSTITUCIÓN PÚBLICA UNIVERSITARIA EN PUERTO RICO

DISERTACIÓN SOMETIDA EN CUMPLIMIENTO PARCIAL DE LOS

REQUISITOS PARA LA OBTENCIÓN DEL GRADO DOCTORAL EN

FILOSOFÍA (PH.D) EN PSICOLOGIA INDUSTRIAL ORGANIZACIONAL

CARLOS GALIANO - QUIÑONES

2010

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DERECHOS RESERVADOS

CARLOS GALIANO – QUIÑONES

2010

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CAPÍTULO I

REVISIÓN DE LITERATURA

Introducción

La jubilación es un asunto de política pública de mucha importancia en la época

actual. A medida que va aumentando la población adulta mayor y la generación post-

guerra o “baby boomers” entra a la edad de la jubilación, se incrementa más la atención a

este asunto. En particular, la planificación para la jubilación es parte del debate en la

agenda pública. Se tendrán más personas ocupando las filas de jubilados y se hace

necesario que haya una preparación en todos los aspectos para cuando llegue ese

momento en la vida de la persona.

La jubilación es también uno de los cambios a los que se enfrenta un trabajador y

una trabajadora en su vida. Aunque para muchas personas el momento de la jubilación

puede representar la culminación de una etapa de sacrificio y entrega a un empleo, para

otra puede ser el comienzo de un periodo de mucha incertidumbre que viene como

resultado de la poca preparación o planificación para este evento. Cuando se hace

mención de la importancia que tiene la planificación de la jubilación se debe tomar en

consideración el contexto social por el cual se está atravesando en Puerto Rico. La

sociedad puertorriqueña se encuentra en un momento histórico, político y económico en

el cual, por primera vez en la historia del gobierno democrático, se ha reducido la jornada

de algunos empleados públicos e incluso se está pensando en despidos de personal en el

área gubernamental. Como consecuencia de crisis fiscales a nivel gubernamental, se

están abriendo oportunidades para el retiro temprano. Esto, sin contar la cantidad de

personas que se están jubilando normalmente, lo cual implica que, tanto empleados como

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jubilados, tendrán mucho tiempo libre, el cual deberán invertir para no sentirse menos

que el resto de la sociedad.

En la mayoría de las culturas, el trabajo representa estabilidad futura a niveles

económicos, sociales y personales. Esto implica que es muy probable que las personas

no se preparen adecuadamente para el momento en que sea conveniente jubilarse de un

empleo remunerado. Generalmente las personas se jubilan de un empleo remunerado a

partir de que cumplen los 60 años de edad. En Puerto Rico, la población adulta mayor de

60 años de edad es la de mayor crecimiento en la sociedad actual. De acuerdo al Censo

del año 2000 existían alrededor de 585.701 personas adultas mayores de 60 años de edad

o más, lo cual equivale al 15.4% del total de la población, equivalente a 3,808,610

habitantes. El total de hombres corresponde al 44.5%, mientras que el de las mujeres es

55.5% . La población de personas adultas mayores en Puerto Rico ha sufrido su mayor

aumento demográfico en la historia a partir de la década del año 1950. En ese entonces,

el 6% de la población tenía 60 años de edad o más. Para la década del año 1980, esta

proporción había aumentado al 11%. En el año 1990 la cifra ya alcanzaba el 13% y para

el año 2000 representaba más del 15.4% de la población total.

Según proyecciones de la Oficina del Gobernador para Asuntos de la Vejez

(OGAVE, 2008) se espera que la población de 60 años de edad o más siga incrementando

con la llegada de los “baby boomers” o la explosión de nacimientos; fenómeno

demográfico ocurrido al finalizar la Segunda Guerra Mundial. Asimismo, la Junta de

Planificación de Puerto Rico (JPPR, 2008) ha proyectado que para el año 2025 la

población de 60 años o más representará el 23.5% de la población total de la isla, siendo

cerca de una cuarta parte de la población de personas adultas mayores. Es evidente

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también que la expectativa de vida de las personas adultas mayores ha ido en aumento a

través de los años. La población de 65 años de edad en adelante en Puerto Rico está

integrada por cerca de 425,137 personas, equivalente a un 11.5% del total de la

población. Se proyecta que ascienda a un 719,160 para el año 2025, representando un

16.6% de la población. El 44% de la población de edad avanzada vive bajo niveles de

pobreza. La mediana de ingresos de estas personas es de 32%, siendo más baja que los

grupos de edad más jóvenes (Acarón, 2005).

El retiro es un evento que se ha institucionalizado en las sociedades actuales. Es

un concepto del sistema social actual y surge de las diferentes revoluciones industriales y

tecnológicas que enfocan y reducen los valores de la sociedad a consumo y producción.

El retiro establece la pauta final de lo que se concibe como una relación estrecha entre el

empleo que la persona tiene y el estilo de vida que disfruta. Desde una perspectiva

económica, el retiro representa la forma de darles espacio a los más jóvenes para la

producción masiva que demanda un sistema de valores capitalista como el nuestro.

La jubilación es una de las transiciones de vida más crítica e importante en el

ciclo de vida de una persona trabajadora. Esto puede representar una experiencia

significativa de cambio potencial en las relaciones familiares, actividades diarias y el

status financiero. La transición de la actividad laboral al cese del rol de trabajador o

trabajadora afecta al jubilado significativamente en distintos aspectos de su vida. La

jubilación altera la forma de vivir, ya que de un rol activo se trasciende a uno más pasivo.

La persona deja una vida basada en el trabajo productivo, la cual le ha mantenido en un

esquema vital estable, con ocupación de su tiempo y respondiendo a las exigencias de su

aportación individual. Lo peculiar de la jubilación es que consiste en la alteración de un

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esquema de exigencias funcionales y temporales que pueden producir reacciones

negativas en el jubilado. Para la persona es una nueva realidad que implica un

replanteamiento de la experiencia vital en el uso del tiempo, en la experiencia física, en la

dedicación intelectual y en el significado social de la persona. La jubilación afecta a la

persona y su medio ambiente (Moragas, 2001).

Según Sánchez (1999), el trabajo siempre ha sido y continúa siendo una parte

vital de las actividades del diario vivir de la gente en todas las sociedades y culturas. El

trabajo fuera del hogar tiene importancia como fuente de identidad personal y social,

primordialmente por el valor que se le adscribe al trabajo y la producción. Mientras más

atada la persona esté al trabajo, más difícil se le hará la adaptación a la jubilación. La

jubilación ha sido catalogada por muchos como una meta que compensa, ya que releva al

empleado de tareas agobiantes, difíciles y rutinarias, permitiéndole a través de este

disfrute de varios años de relajamiento. Sin embargo, a medida que la sociedad se ha ido

industrializando, la jubilación se ha convertido en un modo de asegurar un ingreso ante la

probabilidad de que a partir de cierta edad se pudiera perder el empleo o no existiera la

posibilidad de obtener otro (Torres, 2005).

Para Sánchez (1999), la jubilación es la separación de un trabajador de su empleo,

del cual mediante sus aportaciones económicas a un sistema de retiro o seguridad social

recibe remuneración cuando cumple con los requisitos por edad, por pago o por ley para

acogerse a la jubilación. La jubilación conlleva un cese definitivo de la prestación de

servicios por parte del trabajador a una determinada edad, con derecho a recibir una cierta

cantidad de dinero o pensión en sustitución al salario que antes cobraba.

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Existen varios tipos de jubilación. Entre estos se encuentran la jubilación

voluntaria, la jubilación forzosa, la jubilación anticipada y la jubilación típica. Para

efectos de este estudio el investigador se concentrará en la jubilación típica, la cual en el

sistema de seguridad social de Puerto Rico es la que es fijada a partir de que cumpla con

los debidos años de servicio y la edad requerida. Generalmente, se considera la edad de

65 años como la edad típica de acogerse a la jubilación. El establecimiento de esta edad

surge a partir del año 1870, cuando el alemán Otto Von Bismark propuso que los

mariscales de campo entregaran su rango al cumplir dicha edad (Vega Figueroa, 2001).

Sin embargo, en los últimos años esta edad ha variado. La expectativa de vida ha

aumentado drásticamente debido a los avances tecnológicos y de la ciencia,

disminuyendo así la tasa de mortalidad de los adultos de edad avanzada. Esta es una de

las razones por las cuales algunos sistemas de retiro han aumentado la edad para

cualificar para los beneficios.

En el pasado, la jubilación se consideraba como el primer paso hacia la muerte.

Hoy día, las personas están viviendo mucho más tiempo y la jubilación se considera

simplemente como otra etapa de vida. La jubilación ha sido concebida como un proceso

que posee una serie de etapas, las cuales están influidas por aspectos económicos,

personales y sociales. Estas etapas pueden dividirse entre antes de la jubilación o

conocida como la etapa de la pre-jubilación. Esta es la fase en que los trabajadores

contemplan la posibilidad de jubilarse; y el después, donde se toma la decisión de la

jubilación y se consideran alternativas.

A lo largo del ciclo vital todos los individuos se ven sometidos a determinados

cambios y tienen que desarrollar nuevas capacidades para su adaptación (Muñoz Tortosa,

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2002). El jubilarse del trabajo y cuándo hacerlo están entre las decisiones más cruciales

de la vida que deben tomar las personas cuando se aproximan a la vejez. Estas decisiones

afectan su situación financiera y su estado emocional, así como la manera de pasar las

horas de vigilia y de relaciones con la familia y los amigos (Papalia, Wendkos & Duskin,

2003).

Definición de Jubilación

La palabra jubilación, si la consideramos etimológicamente, parece estar

relacionada con las palabras "jubileo” y “júbilo”, que significan respectivamente, alegría

o gozo y fiesta; y básicamente con la expresión latina “jubilativo” (Amat Soler, 1997).

La palabra “jubilar” significa eximir del ejercicio por razones de ancianidad o

imposibilidad física, asignándose una pensión. Jubilación es el efecto de jubilarse,

recibiendo una pensión de la que goza el que está jubilado (Amat Soler, 1997). El

Diccionario de Psicología (2006) define la jubilación como “eximir de las funciones

laborales a una persona en función de su edad”. En algunos casos, se considera un

acontecimiento vital, provocador de estrés. Cuando sobreviene, lo que importa es cómo

la juzgamos; puede aliviar el estrés de una persona y agravar el de otra, según las

circunstancias económicas, afectivas y emocionales del sujeto. Según Ricardo Moragas

(como cita Amat Soler, 1997) la jubilación constituye motivo de alegría o contrariedad

según la formación, el nivel educacional, el puesto de trabajo o una serie de variados

factores de la vida laboral y social de cualquier persona; como por ejemplo, la cuantía de

la pensión, personalidad del sujeto, apoyo del cónyuge y/o apoyo de redes sociales.

La realidad presente es que el retiro ha sido definido un sinnúmero de veces por

distintos investigadores, pero todos concuerdan que este evento es la transición,

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terminación y/o superación que la persona experimenta de la fuerza laboral (Ward, 1984).

Feldman (1994) considera que la jubilación es la salida de un puesto organizacional o de

la trayectoria de carrera con una duración considerable de diez años o más, realizado por

un individuo luego de su adultez media y tomada con la intención de reducir su

compromiso psicológico con el trabajo de allí en adelante. Para Sánchez (1999) el retiro

o la jubilación del empleo es un evento que se ha institucionalizado en las sociedades

actuales y está íntimamente relacionado a los valores sociales dominantes.

Por otro lado, Moragas (1991) argumenta que para la mayor parte de la población

activa, la jubilación se define legal y convencionalmente como la entrada en la

ancianidad. Existen diversas definiciones para el término jubilación. A las anteriores se

pueden añadir las siguientes: prestación de carácter laboral contenida en los contratos de

trabajo que consiste en la entrega de una pensión vitalicia a los trabajadores cuando

cumplen determinados requisitos de antigüedad, edad o en caso de invalidez por

accidente de trabajo, el cual cubre parte o la totalidad del sueldo que el trabajador

percibía al momento de su retiro (Diccionario en línea, 2006); cese de actividad laboral

que acontece aproximadamente entre los 60 y los 65 años de edad con implicaciones

psicológicas importantes (Diccionario de Psicología, 2006).

Percepción Mundial de la Jubilación

En términos históricos, la jubilación es una idea relativamente nueva, pues sólo

tomó cuerpo en muchos países industrializados durante los últimos años del siglo XIX y

los primeros del siglo XX, a medida que se incrementaba la esperanza de vida. En los

Estados Unidos de América, la depresión económica de los años de 1930 fue el detonador

para crear el Sistema de Seguridad Social que, junto con planes de pensión ofrecidos por

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las compañías y negociados con los sindicatos, permitió a muchos trabajadores ancianos

jubilarse y tener una seguridad financiera (Richardson, 1993).

La jubilación es un continuo de vida, siendo parte del crecimiento y desarrollo

humano. Por tanto, no debe darse en un contexto obligatorio. De hecho, en la actualidad,

el retiro obligatorio está proscrito por la ley, tanto en Puerto Rico como en los Estados

Unidos de Norteamérica, según la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto

Rico (1952), en el Artículo II: Carta de Derechos, Sección 16: Se reconoce el derecho de

todo trabajador a escoger libremente su ocupación y trabajo y a renunciar a esta

ocupación o trabajo cuando así lo entienda el individuo. Por otro lado, la Ley Número

447 del 15 de mayo de 1951: Ley de Retiro del Personal del Gobierno de Puerto Rico,

prohíbe el retiro obligatorio por edad. En los Estados Unidos de Norteamérica se firma el

15 de diciembre de 1967 la “Age Discrimination in Employment Act”, conocida por sus

siglas en inglés ADEA. El objetivo primordial de esta ley prohíbe la discriminación por

edad, evitando a su vez el retiro obligatorio. En este tiempo (1967) ADEA aplicaba sólo

a patronos privados y al gobierno federal, no a gobiernos estatales y locales. Su

aplicación a los gobiernos estatales y locales fue reconocida en el año 1983 por el

Tribunal Supremo de los Estados Unidos de Norteamérica en el “Equal Employment

Opportunity Commission.”

Actualmente en Puerto Rico el retiro obligatorio sólo aplica a la Policía de Puerto

Rico, al Cuerpo de Bomberos y a los Jueces. Este retiro obligatorio se expone en la Ley

Número 22 del 30 de junio de 2005, creada con el fin de enmendar la Ley Número 447

del 15 de mayo de 1951, según enmendada y conocida como la “Ley de Retiro del

Personal del Gobierno”. Los fines de la misma fue fijar la edad para el retiro obligatorio

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de los miembros de la Policía de Puerto Rico y el Cuerpo de Bomberos a los 58 años de

edad, con 30 años de servicio. En cuanto a la Rama Judicial, el retiro de estos empleados

es obligatorio a los 70 años de edad; obligación expuesta en la Constitución del Estado

Libre Asociado de Puerto Rico (1952), en el Artículo V del poder judicial, Sección 10:

Retiro de los Jueces.

Los adultos tienen muchas opciones al momento de planificar su jubilación, entre

las cuales se encuentran la jubilación temprana, el retiro de una carrera o trabajo para

empezar otra, el trabajo de tiempo parcial para mantenerse ocupados o para obtener

ingresos suplementarios, volver a la escuela, realizar trabajo voluntario, hacer otras

actividades en el tiempo libre o no jubilarse del todo. Aunque existen notables

diferencias entre el occidente y el oriente en cuanto a la jubilación se refiere, ambos

hemisferios siguen políticas semejantes. Los países bajos han creado un sistema especial

de prestaciones para enfermos, desempleados, personas con impedimentos y personas de

edad avanzada con ingresos inferiores a uno mínimo social. España, Grecia, Italia y

Portugal han creado pensiones de jubilación no contributivas, subordinadas al nivel de los

recursos que posee cada individuo. En Francia, la edad esperada para optar por una

pensión completa ha pasado de 65 a 60 años de edad para todos los trabajadores que

tengan las suficientes cotizaciones. Al mismo tiempo, Alemania y Bélgica introdujeron

regímenes especiales de jubilación anticipada. En Luxemburgo, los trabajadores pueden

optar a la jubilación a los 57 años de edad, siempre que hayan completado el periodo

mínimo de cotización. (De Martí Vallés, 2003). En Grecia se suprimieron diversas

formas de jubilación anticipada en el año 1990. En el año 1985, España decidió calcular

la cuantía de las pensiones sobre la base de las cotizaciones de los últimos ocho años, en

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lugar de los dos últimos años trabajados. Además, estableció un periodo mínimo de 15

años de cotización para poder optar a una pensión, en lugar de los 10 años que se

contemplaban anteriormente (De Martí Vallés, 2003).

Según las recomendaciones del Consejo de Europa (como cita De Martí Vallés,

2003), los estados miembros deben garantizar ingresos mínimos a las personas de edad

avanzada y crear mecanismos que permitan a los trabajadores autónomos jubilados, tras

una vida laboral completa, beneficiarse de un índice de pensión razonable en relación con

las cotizaciones aportadas durante su vida laboral. El régimen actual de protección social

europeo ha calado profundamente en los ciudadanos. Es sorprendente observar hasta qué

punto la mayoría de los ciudadanos de la Unión Europea prefieren ver aumentadas sus

cotizaciones e impuestos antes de que desaparezca el sistema actual de protección social.

Además, la sociedad considera que los desempleados, las personas de edad avanzada, los

enfermos y las personas más necesitadas no están suficientemente protegidos por la

sociedad (De Martí Vallés, 2003).

Actitudes Hacia la Jubilación

La transición de trabajador a jubilado es uno de los cambios más importantes que

tiene lugar en los últimos años de vida. La jubilación provoca diferentes actitudes,

positivas o negativas, según las particularidades de cada persona. En el aspecto negativo

implica: reducción en el salario, la necesidad de adaptarse a un nuevo rol, la pérdida de

contactos sociales informales, la pérdida de una base para la identificación personal y el

sentido de lo significativo. En su aspecto positivo, la jubilación significa: mayor libertad

y el estar abierto a innumerables opciones, incluyendo la oportunidad para realizar

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interesantes proyectos, viajes e incluso trasladarse a la comunidad que siempre ha

deseado (Kalish, 1996).

Según Amat Soler (1997), es posible llegar a la edad típica de jubilación, o sea, a

partir de los 65 años, pero también puede ocurrir que la jubilación sea anticipada o

prejubilación, la cual puede deberse a causas diferentes: técnicas empresariales o

económicas de la empresa o bien del propio jubilado, accidente laboral o enfermedad

prolongada que le incapacite para el trabajo. Sea por una u otra causa y en todas las

edades acostumbra a producirse actitudes positivas o negativas. En términos positivos, la

jubilación era prevista y en muchos casos preparada y permite dedicarse a uno mismo

ejerciendo diferentes actividades. Bajo el aspecto positivo, se aprovecha la nueva etapa

para dedicarse a los demás. Esto, a través de obras voluntarias, enseñando a otros las

experiencias y conocimientos adquiridos en profesiones y oficios diferentes. En términos

negativos, la persona no se ha preparado para la jubilación y cuando llega, no se acepta

interiormente o se acepta de mala forma, que viene a ser lo mismo, llevando al jubilado a

sentirse frustrado, convirtiéndose muchas veces en una carga para la sociedad, la familia

y las instituciones.

La Jubilación a la Luz de las Teorías de la Personalidad

No siempre la jubilación se asimila como una cosa natural que llega a todos los

que trabajan. Aunque sea prevista y esperada, conlleva repercusiones psicológicas. Estas

repercusiones psicológicas son analizadas mediante teorías de la personalidad o modelos

psicológicos más relevantes sobre adultos. En otras palabras, la complejidad y la

amplitud de la adultez y la vejez dieron paso al desarrollo de teorías, normalmente

reunidas en modelos estructurados. La ruta la abre decisivamente Erikson (citado por

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Yuste Rossell, 2004), quien trazó en el desarrollo de la personalidad a través de ocho

etapas, desde el nacimiento hasta la muerte, donde en cada etapa el individuo debe ganar

una situación evolutiva concreta que le hará sentirse satisfecho y definirá su identidad

personal. Buscar esta identidad personal es el gran deber de la vida. Cada etapa implica,

a su vez, una crisis de personalidad, que, de no ganarse frenará el desarrollo coherente del

yo. La armonía del Yo permite satisfacer la crisis. Por tanto, considerando el contexto

de la jubilación ante la visión de Erikson (citado por Yuste Rossell, 2004) la misma

comienza en la etapa de la adultez intermedia, entre los 40 a 65 años de edad, trastocando

por ende la crisis generatividad versus estancamiento (Yuste Rossell, 2004).

La etapa número siete, generatividad versus estancamiento, según Erikson (como

cita Cloninger, 2003) tiene la tarea de fortalecer el Yo de la generatividad, el interés en

establecer y guiar a la siguiente generación. La generatividad es con frecuencia, pero no

necesariamente, expresada a través del rol de padres. Ser un maestro o mentor puede ser

un sustituto. El fracaso en desarrollar óptimamente esta etapa deja a la persona con un

sentido de estancamiento, no siendo capaz de estar completamente involucrada en el

cuidado de los demás de una manera que nutra. La jubilación es parte del ciclo de vida.

Siendo ésta una crisis normativa dentro de la adultez intermedia. Jung (como cita

Cloninger, 2003) presenta esta crisis como individualización y trascendencia.

Según Jung, (citado por Papalia, Wendkos & Duskin, 2003), el desarrollo

saludable de la edad adulta intermedia explica la individualización. Hasta los 40 años de

edad los adultos se concentran en obligaciones con la familia y la sociedad, desarrollando

aquellos aspectos de la personalidad que los ayudarán a conseguir objetivos externos. En

la edad adulta intermedia las personas cambian su preocupación por el Yo espiritual e

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interior y, tanto hombres como mujeres, buscan la unión de los contrarios, expresando los

aspectos que no habían sido reconocidos hasta entonces. Bajo la trascendencia antes

mencionada se logra la meta de la misma, la cual es renunciar a la imagen juvenil y

reconocer el carácter mortal del ser humano.

Jung y Erikson son dos de los primeros teóricos de la crisis normativa, cuyos

trabajos han proporcionado el marco de referencia para muchas teorías del desarrollo y la

personalidad sobre la edad adulta intermedia en vías de jubilarse. Entre estos grandes

exponentes se encuentra Havighurst, quien sostiene que la persona estará satisfecha sólo

si cumple su expansión evolutiva. Propuso así un sistema de cinco etapas. A lo

concerniente a la adultez intermedia, el individuo, según Havighurst, (citado por Yuste

Rossell, 2004) se encuentra en el periodo número tres, el cual comprende los últimos

años de la madurez (50 a 60 años de edad). En el mismo ratifican la posición, pero

corrigen los roles. Es un paso crucial, no todo es quebranto, pero hay pérdidas y papeles

nuevos. Estos nuevos papeles pueden ser: adecuarse al nuevo grupo de edad y a la

merma de energías, prevenir la posible merma económica y prepararse para la inminente

jubilación.

Por otro lado, Peck (citado por Yuste Rossell, 2004) señala que el adulto

intermedio debe sobrepasar tres crisis principales para poder adentrarse al concepto de la

jubilación, lo que a su vez sería finalizar a adentrarse a la adultez tardía. Las crisis a ser

resueltas son: (a) diferenciación del ego frente a inquietud por el rol laboral, (b)

trascendencia corporal frente a preocupación por el cuerpo y (c) trascendencia del ego

frente a preocupación por el ego.

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En cuanto a la primera crisis, diferenciación del ego frente a inquietud por el rol

laboral, la sociedad suele identificar y valorar a las personas por la profesión y el aspecto

de que las personas sean productivas por el sólo hecho de que se mantienen en ostentados

trabajos remunerados. Esta es una de las razones que, según Peck, (citado por Yuste

Rossell, 2004), afecta a los individuos que están próximos a jubilarse, ya que las personas

que están bajo el proceso de pre-jubilación o en la jubilación misma se sienten con menos

valía ante la sociedad. Esto, por el único hecho de no estar en un trabajo remunerado,

dando así la impresión a la sociedad de que por el simple hecho de no estar trabajando los

convierte en individuos no productivos. Esta crisis se supera en la medida que los

individuos se dan cuenta que no todo es trabajo.

Durante la segunda crisis, trascendencia corporal frente a preocupación por el

cuerpo, el individuo tiende a abrumarse al verificar que ya entre los 45 a los 65 años de

edad comienza a disminuir la forma física o belleza. Esta crisis es superada cuando el

individuo logra buscar y encontrar virtudes intelectuales o espirituales en sí mismo. En la

tercera y última crisis, trascendencia del ego frente a preocupación por el ego, la persona

tiene la inquietud de preocuparse en sí mismo. Esta crisis es superada si se logra dar

curso a la generatividad.

Otro exponente de los modelos de la crisis normativa dentro de la adultez

intermedia es Gould. Éste desarrolló siete grupos de edades, cada uno marcado por una

particular cosmovisión y por ciertas transformaciones. Al referirse a la adultez

intermedia, según Gould (citado por Yuste Rossell, 2004), el adulto intermedio pasa por

dos transiciones. En la sexta transición (43 a 50 años de edad) la persona consigue

asentarse y asumir su destino en la vida, la cual ya no considera perenne. Quizás esto

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lleva a controlar más decididamente una próspera evolución de sus hijos, a incentivar

amistades y a ampliar el afecto de la pareja. En la séptima transición (50 a 60 años de

edad) se capta la vida con otro sentido, donde aún se crece a través de relaciones y

afectos, sobre todo hacia los hijos y los padres, que pueden vivir todavía; se es más

comprensivo con los demás e incluso con sus fallas, sobre todo con los pasados.

Finalmente, otro exponente es Levinson, (citado por Yuste Rossell, 2004) para

quien la evolución es un sistema de relaciones de sujeto y entorno, el cual origina las

estructuras de la vida. En lo que concierne a Levinson, la adultez intermedia (40 a 65

años de edad) está enmarcada a la creatividad, a nuevas alternativas relacionadas con la

familia o con el trabajo. Tras este momento sobreviene la transición de los 50 años de

edad, que se configura como un escalón hacia la culminación de este periodo, lo que

implica una nueva modificación de la estructura, sobre todo si la transmutación de la

mitad de la vida no resultó del todo bien. En otras palabras, para pasar a la etapa de la

adultez intermedia, el sujeto debió haber superado la crisis de la mitad de vida (40 años).

Según Levinson (citado por Yuste Rossell, 2004), esto supone una crisis individual de

existencia, en pro de la verdad de sí mismo. De lograr pasar esta crisis el ser humano se

hace más compasivo, más ponderado y juicioso, más libre de luchas internas y de

presiones externas y, a la vez, más sinceramente cariñoso consigo y con los demás.

Teorías de Jubilación

Atchley (citado por Richardson, 1993) expone en su teoría de continuidad que el

trabajador pasa por una transición de trabajador a retirado a través de unas fases o etapas.

La primera fase es la etapa remota. En esta etapa el trabajador piensa en el retiro como

un evento que ocurrirá en el futuro, manteniendo una actitud positiva ante tal situación

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venidera. Bajo esta etapa todo el concepto de la jubilación es abstracto. Luego, como

segunda etapa, se encuentra la etapa cercana. En esta etapa el trabajador comienza a

asistir a programas preparación para la de jubilación, de manera que comienza a anticipar

el proceso por el cual estará pasando, viéndolo de este modo más realista. La tercera

etapa es la de luna de miel. Esta etapa está cargada de euforia, ya que el jubilado se

siente libre por primera vez de atravesar por otras experiencias que no podía realizar, ya

que estaba atado a un horario, a supervisores, responsabilidades, entre otros. A pesar de

esta etapa, Atchley (citado por Richardson, 1993) presenta en su modelo que el trabajador

jubilado pasa por una cuarta etapa, la cual se denomina la de rutina. En esta etapa el

jubilado está viviendo bajo un concepto estructurado y rutinario. Esta etapa puede ser

bien recibida por aquellas personas que no gozan de nuevas rutinas.

Aquellas personas que continúan bajo una actividad continua pueden ser llevadas

a una quinta etapa, identificada como la de desencanto. Esta etapa puede resultar

bastante difícil, ya que lleva al jubilado a una posible depresión, dado que la jubilación

no era lo que esperaba. En el mejor de los escenarios para el jubilado, esta quinta etapa

los puede llevar a superar la depresión, conduciéndolo a una sexta etapa, la de

reorientación. En esta etapa el jubilado es más realista, aprende a realizar metas más

concretas, de manera tal que lo conduzca a desarrollar nuevas ideas para establecer un

retiro más satisfactorio. La séptima etapa es la de estabilidad, a través de la cual el

jubilado mantiene las actividades que le llenan o satisfacen como individuo. Es así que

éste logra identificar opciones al momento de reorganizar su vida de jubilado. Opciones

que ya no cambian, ya que le proveen una estabilidad que le permitirá pasar a la octava

etapa. Esta nueva etapa, denominada terminación, constituye la culminación del ciclo de

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vida, ya sea por enfermedad del jubilado, por hacerse dependiente de sus familiares o por

muerte.

Programas de Jubilación

La década de 1950 dio paso a los primeros programas de preparación para la

jubilación. Estos surgen con el propósito de reducir la ansiedad y el malestar que muchos

trabajadores experimentan en el momento de la jubilación. Estos programas tomarán

mayor auge en el campo laboral, a raíz de la teoría de continuidad de Atchley , según

Olson y Kosloski (citado por Muñoz Tortosa, 2002). Las personas implicadas a estos

programas desarrollan actividades con la posibilidad real de continuar realizándolas

después de su jubilación. Estas actividades deben tener una articulación racional, de

manera que exista un equilibrio entre las motivaciones personales y los recursos

disponibles. Sáez Narro y Aleixandre (citado por Muñoz Tortosa, 2002) sostienen que la

intervención en la preparación para la jubilación será más efectiva si se realiza en la edad

adulta. Por tanto, la planificación de la jubilación puede prevenir desajustes o

inadaptaciones en este periodo.

Existen programas de preparación a la jubilación, los cuales suelen clasificarse

bajo dos formas genéricas: programas de preparación formativa y programas de

preparación informativa (Muñoz Tortosa, 2002). Los programas de preparación

formativa persiguen facilitar la transición y adaptación del sujeto a su nueva situación.

Desde este punto de vista, la jubilación es considerada como un periodo de crisis. Así,

los programas intentan cambiar la actitud del sujeto frente al inminente cese de su

actividad laboral. El asesoramiento motiva y ayuda a la persona para que ésta encare la

jubilación de forma más positiva. Los programas de preparación formativa abarcan

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temas relacionados con la salud y particularmente aspectos referentes a los cambios

biológicos y la forma de prevenir determinadas enfermedades y nociones sobre nutrición

y ejercicio físico. Además, abordan las formas de relación familiar y conyugal que

frecuentemente experimentan cambios sustanciales durante este periodo de transición.

Finalmente, la preparación formativa lleva al sujeto a plantearse un proyecto de vida que

se adecue a su motivación personal, realizando a su vez una programación diaria de sus

actividades, incluyendo el concepto de ocio y recreación.

Por otro lado, los programas de preparación informativa consisten en la

planificación de los eventos que pueden ocurrir; como por ejemplo, la disminución de

ingresos económicos, aumento del tiempo libre, entre otros. Desde este punto de vista,

este tipo de programas tiende a estimular la búsqueda de información con el objetivo

primordial de realizar planes para el futuro. La preparación informativa para la jubilación

cumple otro objetivo: el reducir la ansiedad que puede aparecer en los individuos a

medida que se va aproximando la fecha real y efectiva de su jubilación. Esta modalidad

de programas intenta disipar las inquietudes que se han generado en el individuo. La

planificación realista de la jubilación previene sus posibles efectos negativos y disminuye

las disfunciones originadas por la evaluación errónea que el individuo hace de este

periodo (Muñoz Tortosa, 2002).

En España, un grupo de investigación de la Universidad de Salamanca,

coordinado por Vega Vega y Bueno (citado por Muñoz Tortosa, 2002) elaboró un trabajo

acorde con estas necesidades, titulado “Pensando en el futuro: curso de preparación para

la jubilación”. Este programa se centra sobre todo en el jubilado que planifica su futuro y

lo hace basándose en su experiencia laboral. Otro programa de preparación a la

21

jubilación diseñado en España es el de Moragas (citado por Muñoz Tortosa, 2002). Este

programa presenta la jubilación desde dos puntos de vista, antes y después. En otras

palabras, el antes lo constituye la pre-jubilación. Esta pre-jubilación se divide en dos

áreas: remota (periodo de diez años antes) y próxima (pre-jubilación en cinco años o

menos), bajo este concepto del modelo es que los programas de preparación para la

jubilación están constituidos. Según Moragas (citado por Muñoz Tortosa, 2002) la

intervención a la luz de modelo se desarrolla siguiendo los siguientes módulos:

introducción, salud física, salud mental, salud social, tiempo libre, medio ambiente,

economía, derecho y enfoque positivo de la jubilación. El programa propuesto por este

investigador contempla, ya sea en el aspecto de la pre-jubilación o en la preparación para

la jubilación, la prevención a nivel psicológico mediante la aplicación de un protocolo

que contiene un auto examen de hábitos de salud, una valoración conjunta médico-

individuo antes de jubilarse y acciones que se desarrollan a favor de la salud.

Continuando con el modelo de Moragas (citado por Muñoz Tortosa, 2002), luego

del concepto “antes”, constituido por pre-jubilación y preparación para la jubilación,

existe el concepto “después”, el cual está constituido por la jubilación misma. Según el

modelo, el “después” lo constituyen los aspectos de: luna de miel; formados así por el

descanso y la tranquilidad, donde el individuo realiza lo que desea en su tiempo y

espacio. Otro aspecto que existe dentro del concepto de Después es el aspecto de

estabilización. A través de la estabilización el individuo comienza a caer en una rutina o

desencanto hasta que finalmente entra al aspecto de dependencia. Este aspecto

comprende la etapa final del jubilado, ya que, por lo avanzado de su edad, depende de sus

redes sociales, apoyo de familiares y/o amigos para realizar sus actividades cotidianas.

22

Lo esperado en todo caso es que todo individuo esté preparado, según Moragas (citado

por Muñoz Tortosa, 2002), para esta etapa de la jubilación, logrado mediante los

programas de preparación a la jubilación.

Por otro lado, el programa desarrollado por Sáez Narro y Aleixandre (citado por

Muñoz Tortosa, 2002) se dirige a ayudar al individuo sobre la percepción de la jubilación

y aspectos relacionados a ajustes personales y sociales que el individuo atraviesa durante

esta etapa y las acciones que debe realizar. Estos autores insisten en que la buena

disposición del sujeto ante la jubilación hace que éste se manifieste mediante conductas

más ajustadas a la realidad durante este periodo. Esto facilita la aparición de conductas

adaptativas en la socialización, autopercepción y las relaciones con los demás.

Existen otros programas de preparación a la jubilación, como por ejemplo, el del

gobierno de Suiza. Este programa se realiza a través de quince intervenciones que se

imparten durante los últimos cinco años de vida laboral. Lo llevan a cabo un equipo

multidisciplinario formado por médicos, psicólogos, abogados, trabajadores sociales,

religiosos, entre otros (Muñoz Tortosa, 2002). A pesar que en Europa países como

España, Francia, Suiza e Inglaterra han sido precursores de programas para la jubilación,

la realidad es que se calcula que solamente un 6% de los trabajadores en Europa tienen

cierto tipo de preparación al respecto (Limón Mendizábal, 1993).

La jubilación es un proceso de ciclo de vida por la cual todo individuo tendrá que

pasar. El individuo, visto de forma integral, tendrá que prepararse tanto a nivel

psicológico, según su etapa de desarrollo, como a nivel físico y económico, para este

momento. Ante esta situación, los programas para la preparación para la jubilación van

23

dirigidos a establecer un puente entre el proceso de la pre-jubilación y la jubilación como

punto culminante de la etapa laboral (Roth, 1983).

Según Roth (1983), muchos empleados limitan su conocimiento hacia la

jubilación sólo en el aspecto de pensión y beneficios, olvidando así que la jubilación

implica en principio una planificación total. Un programa de preparación a la jubilación

consiste de 8 a 10 sesiones grupales de 2 a 2.5 horas de duración. Estas sesiones están

dirigidas a tratar los siguientes temas: beneficios, presupuesto, impuestos, uso del tiempo

libre, salud, nutrición, mitos de ancianidad, significado del trabajo, relaciones familiares

y una segunda carrera en el concepto de lo que es la nueva vida de jubilado El programa

de preparación para la jubilación utiliza una combinación de lecturas, material escrito,

intervenciones grupales y ayuda audiovisual. Además de los programas de preparación

para la jubilación existen unos factores predictivos de la preparación para la jubilación,

los cuales, de alguna forma u otra, contribuyen al ajuste de la misma (Richarson, 1993).

Predictores Relevantes de la Jubilación

Una preocupación es poder conceptualizar aquellas variables (predictores) que de

una u otra forma están incidiendo en el origen de la percepción que se tiene del momento

de tener que jubilarse y, consecuentemente, en las actitudes que los trabajadores muestran

cuando han de jubilarse. La forma como se entienda la jubilación marcará el

comportamiento posterior de la persona retirada (Madrid García y Garcés de los Fayos

Ruiz, 2000). Por tanto, según Madrid García y Garcés de los Fayos (2000), existen unos

predictores relevantes para la jubilación: género, estado civil, dependientes, laboral,

apoyo social, factor económico y salud general, nivel educativo y personalidad. Estos

predictores se explican a continuación.

24

Género. Según Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz (2000), el estudio de

variables predictorias relevantes a hombres y mujeres han presentado variaciones

importantes en los patrones de jubilación y el proceso de ajuste al mismo. Secombe y

Lee (citado por Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000) concluyeron que la

menor satisfacción en el retiro por parte de las mujeres era debido a un menor nivel de

ingresos económicos, siendo la variable género importante predictor en el ajuste de la

jubilación. Gratton y Haug (citado por Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000)

sugieren que las mujeres están en desventaja en sus oportunidades para obtener una

pensión, ya que ellas tienen más discontinuidad en sus trabajos como resultado de las

responsabilidades en casa que culturalmente se les ha asignado.

Estado civil. Otra variable predictoria relevante a la preparación a la jubilación

es el estado civil. Según Madrid García y Garcés de los Fayos (2000), estar casado es un

apoyo suficientemente importante para sobrellevar mejor el tránsito a la jubilación.

Mouser (citado por Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000) refiere que las

personas casadas suelen tener tras la jubilación una mayor satisfacción moral y vital,

mejor salud física y psicológica, así como mayor apoyo social. Szinovacz (citado por

Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000) observa que, generalmente la mayoría

de las parejas se ajustan bien a la transición marital en la post-jubilación. Parece

entonces haber una continuidad, pero una minoría presenta problemas durante y después

del retiro. Estos problemas están asociados a condiciones específicas, tales como: poca

salud física y/o mental, problemas económicos y periodo de jubilación asincrónico. Estos

problemas son temporales y se resuelven poco tiempo después del retiro. Szinovacz

(citado por Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000) afirma que el patrón esposo

25

jubilado y mujer empleada estaba asociado con percepciones de menor calidad marital en

parejas con roles de género tradicionales. Por otro lado, esposo empleado con roles de

género tradicionales con mujeres retiradas informaban mayor calidad marital que los

esposos de las parejas en las que trabajaban ambos. En otra área, la reducción del tiempo

expuesto al estrés y la eliminación de la sobrecarga de problemas después del retiro a

menudo permite una atmósfera más relajada en casa y hace que aumente la calidad de las

relaciones matrimoniales.

Dependientes. Cabe señalar que Clark (citado por Madrid García y Garcés de los

Fayos Ruiz, 2000) sugiere que el tener gente dependiente es una variable predictora al

momento del ajuste a la jubilación. Esto se debe a que un dependiente incrementa la

participación del esposo en el trabajo y disminuye para las mujeres. Si el hombre trabaja,

las mujeres están inclinadas a retirarse por cuestiones familiares, tales como a cuidar de

sus padres, sus hijos o incluso sus suegros. Se ha observado que mujeres sin esposo y

con hijos dependientes están más propensas a trabajar o volver a trabajar después de la

jubilación por cuestiones económicas.

Laboral. Con respecto al tipo de categoría laboral, Henkes y Siegers (citado por

Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000) observaron cómo las razones positivas

para la jubilación anticipada correspondía con aquellos trabajadores en ocupaciones

jerárquicamente más altas, mayor nivel educativo, funcionarios o personal del sector de

servicios. Las razones neutras para la jubilación anticipada (trabajar durante un tiempo

suficiente, jubilarse y hacerlo porque mucha gente así lo hace) y las razones negativas

(salud, el trabajo es muy estresante o conflictos con los compañeros) se hallaron en

profesionales en ocupaciones jerárquicamente inferiores, con menor nivel educativo y en

26

trabajadores del sector industrial. Richardson y Kitty (citado por Madrid García y Garcés

de los Fayos Ruiz, 2000) observaron que el estatus ocupacional, en vez de los ingresos o

la educación fue la variable más significativa, la cual se distinguía el grupo con declive

en bienestar en la jubilación de los que no tenían este declive. El grupo con declive en su

bienestar general puede tener un desajuste emocional porque no son capaces de mantener

una continuidad, experimentando una reducción de los ingresos y una pérdida del estatus

laboral con la jubilación. Los jubilados que trabajan en puestos con poco prestigio tenían

mayores dificultades para mantener su posición social y respeto cuando dejaban de

trabajar o el trabajo no era continuo. La pérdida del papel de trabajador puede ser más

trascendental para aquellos que ocupan un puesto profesional inferior, que para aquellos

que ocupan puestos con un claro componente de reconocimiento personal y profesional.

Los de mayor nivel profesional están más inclinados a mantener contactos profesionales,

trabajo profesional parcial, entre otras, tras la jubilación.

En cuanto a los factores laborales, aspectos tales como la imposibilidad para la

toma de decisiones, estresores continuos o la imposibilidad de alcanzar las metas

previstas inciden en un peor ajuste a la jubilación. Según Lehr y Dreher, (citados por

Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000) los trabajadores están más inclinados a

tomar la decisión de jubilarse si sus trabajos tenían características no muy agradables

para ellos, como por ejemplo; falta de promoción en el trabajo, estrés o si el rápido

cambio tecnológico hacía que las cualidades y características de los trabajadores se

convirtieran en obsoletos.

Apoyo social. El apoyo social se considera importante, ya que el apoyo que el

trabajador recibe por parte de las personas relevantes que lo rodean, incidirá en el mejor

27

ajuste ante la nueva situación. Hornstein y Wapner (citado por Madrid García y Garcés

de los Fayos Ruiz, 2000) afirman que los meses siguientes a la jubilación los individuos

se ven forzados a construir un nuevo sentido de identidad como jubilados. Este sentido

de identidad se realizará con mayor o menor facilidad, dependiendo del compromiso y el

apoyo de los compañeros, la familia y los amigos.

Factor económico y salud general. El factor económico y la salud general son

importantes predictores de las actitudes y ajustes hacia la jubilación. Los hombres y las

mujeres que tienen ingresos adecuados, buena salud, residen en un medio agradable y

tienen acceso a un buen sistema de apoyo social son más favorables a estar satisfechos

con la jubilación sobre aquellos que no poseen los anteriores factores. Goudy, Powers y

Keith (citados por Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000) señalan que cuando

los trabajadores han planificado su jubilación y las actividades posteriores que les

gustaría realizar, el ajuste es muy positivo.

Nivel educativo. Beck, McPherson, Guppy y Newman (citados por Madrid

García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000) encontraron que aquellos con mayores niveles

de educación, más ingresos y con mayor posición profesional planifican mejor su retiro y

son los que presentan mejores ajustes. Al igual que otras variables como la salud, el

estado civil, los ingresos económicos, entre otras, se ha visto que el nivel educativo de la

persona que se ha de jubilar juega un papel importante en la predicción del posterior

ajuste a la jubilación. A mayor nivel educativo mejor ajuste, debido a que también son

los que mejor planifican esta nueva situación vital (Madrid García y Garcés de los Fayos

Ruiz, 2000).

28

Personalidad. Finalmente, la personalidad es una variable importante en el

ajuste a la jubilación. Según Hilkson, Housley y Boyle (citados por Madrid García y

Garcés de los Fayos Ruiz, 2000) el locus de control interno se ha asociado con cualidades

personales positivas como mayores niveles de autoestima y menores relaciones de estrés

ante cambios en la vida, así como también mayor satisfacción vital y con un mejor

funcionamiento psicológico en la jubilación. Hanisch (citado por Madrid García y

Garcés de los Fayos Ruiz, 2000) indica que el patrón de personalidad Tipo A ejerce su

influencia indirectamente a través de problemas de salud. Por otro lado, Beehr (citado

por Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000) indica que para la personalidad

Tipo A el trabajo es su única fuente de satisfacción y de reconocimiento social, por lo que

la pérdida de éste supone fuertes niveles de desajuste emocional y bajo nivel de

satisfacción vital. Hanisch (citado por Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000)

expone que aquellos individuos que se retiran por razones personales, como lo es viajar,

disfrutar, entre otras, están más satisfechos con la jubilación, son más felices y presentan

una predisposición vital más positiva que los que se retiran por razones de trabajo o

salud.

Teorías de Adaptación Hacia la Jubilación

Según Auger (citado por Rivera, 2006), la jubilación es el inicio de una etapa en

la que se cuenta con más tiempo para disfrutar, resolver y ayudar a los demás. La

jubilación, definitivamente, es un cambio que puede significar una crisis para las

personas, si éstas no logran adaptarse. Los individuos tienen que tener una visión de vida

positiva y buscar dentro de cada una de las etapas de vida todo lo que se ha aprendido y

lo que se puede enseñar a los demás. La jubilación es una etapa de vida que se da en casi

29

todos los seres humanos. Lo maravillosa de ella, según Auger (citado por Rivera, 2006),

es que esta etapa se puede y debe planificar. Ésta, a diferencia de otras crisis que vienen

por situaciones inesperadas, permite la planificación, dando paso a poder adaptarse a la

misma. Para que esta etapa sea realmente productiva, se debe ir planificando la

jubilación poco a poco e ir desarrollando intereses fuera del trabajo, especialmente

intereses con la pareja, los amigos y familiares. De igual modo, Rodríguez del Toro

(citado por Rivera, 2006), expone que es sumamente importante planificar el retiro, tanto

a nivel económico, como familiar y social. Es importante asegurarse de fortalecer la

relación de pareja mucho antes del retiro, ya que la pareja será con la que más tiempo va

a compartir y debe ser con la que más cómodo/a se sienta. En cuanto al aspecto social, es

importante el insertarse en la vida social; en otras palabras, el mantener un grupo de

apoyo con el objetivo de mantenerse ocupado.

Según Rodríguez del Toro (citado por Rivera, 2006), el mantenerse ocupado

mantiene al individuo más activo, dando paso así a un mejor estado de salud, tanto físico,

como emocional. Esto se puede lograr mediante trabajos voluntarios y empleos a medio

tiempo. Por otro lado, Sánchez (citado por Cabrera Salcedo, 2006) planteó que para

encaminarse a la preparación al retiro deben existir programas de jubilación gradual.

Estos estarían enmarcados en poder ayudar al individuo al proceso de transición y

adaptación entre el trabajo asalariado y la jubilación. De igual modo, Sánchez (citado por

Cabrera Salcedo, 2006) resalta que esta transición debe darse de manera tal que el

individuo, como método de preparación, inicie acuerdos con su patrono, para que pueda

trabajar horarios flexibles, con el objetivo de ir descentralizándose del trabajo e ir

adaptándose a una futura jubilación. Finalmente, como método de preparación para la

30

jubilación, Sánchez (citado por Cabrera Salcedo, 2006), refiere que el individuo puede

iniciar una nueva profesión o incluso adentrarse a investigar posibles actividades

voluntarias existentes. La realidad es que es imperativo prepararse para la jubilación.

Según Labault (citado por Cabrera Salcedo, 2006), el retiro va más allá de la

planificación financiera. Se hace imperativo que las agencias públicas y privadas

reenfoquen sus esfuerzos hacia el desarrollo de programas preparatorios para el retiro los

cuales sean obligatorios. Esos programas deben contener una perspectiva biopsicosocial

donde ofrezcan opciones para este segmento poblacional. Por otro lado, la Procuradora

de las Personas de Edad Avanzada, (citado por Cabrera Salcedo, 2006) refirió al

Gobierno de Puerto Rico y sus agencias pertinentes la necesidad de que se desarrollen

programas de adiestramiento o readiestramiento para personas de 55 años o más.

Para lograr que esta preparación al retiro se lleve a cabo es esencial el apoyo

educativo que reciban las personas próximas a jubilarse. Esto les será de gran utilidad,

puesto que al hacerse consciente de la experiencia y evaluarla podrán entender los

problemas que dificultan su autorrealización (Stella y Mata, 1998). Según López, (2005)

cuando se contempla la idea de jubilarse la persona se debe preparar para los cambios que

acarrea este proceso, sean sociales, psicosociales o económicos. La falta de planificación

a cualquiera de estos niveles, personales, económicos o sociales, puede desembocar en un

problema mayor, ya que al dejar de ser parte de la fuerza laboral remunerada el ser

humano puede mostrar poca o ninguna estrategia ante el cambio inminente de un estatus

activo a uno pasivo. Si una persona no planifica su futuro es muy probable que se

enfrente a situaciones problemáticas que no anticipó y por ende no tener ningún control

sobre ellas, dando como resultado una falta de adaptabilidad a la jubilación.

31

Por todo lo antes expuesto, son varias las teorías que pretenden explicar la

adaptación de las personas al proceso de jubilación y envejecimiento. Aunque cada una

tiene su propia forma de valorar la incidencia de los factores culturales, sociales y

biológicos, todas procuran explicar cómo se desarrollan las relaciones sociales entre las

personas y el sistema social o fundamentar la adaptación del individuo a su propio

proceso de jubilación (Muñoz Tortosa, 2002). Estas teorías se fundamentan

principalmente en cuatro perspectivas teórico-sociológicas generales, las cuales son:

funcionalismo-estructural, interaccionismo-simbólico, intercambio y marxismo.

Teoría del funcionalismo-estructural. Presenta que el comportamiento social se

entiende mejor si se aprecia el equilibrio que necesita el sistema social. La misma

presume que el sistema social consiste de una pluralidad de personas que interactúan

entre sí en un espacio físico. Se infiere que las personas están motivadas por una

tendencia a obtener un óptimo nivel de gratificación y las relaciones sociales están

medidas y definidas por cinco sistemas de símbolos culturalmente estructurados. La

teoría funcionalista subraya los asuntos normativos del orden social, por lo que se enfoca

en el consenso y la conformidad como rasgos principales del orden social (Sánchez

Salgado, 1999).

Dentro de la perspectiva teórico-sociológica del funcionalismo estructural se

encuentran cuatro teorías: teoría de la desvinculación, teoría de la modernización, teoría

de la estratificación por edad y la teoría del concepto del ciclo vital. La teoría de la

desvinculación fue elaborada a través de un estudio realizado con 275 participantes en la

década de 1950 en las ciudades de Kansas y Missouri, en los Estados Unidos de América.

La teoría de la desvinculación sostiene que el proceso normal de envejecimiento se

32

caracteriza por un desenganche inevitable y una disminución de las interacciones entre la

persona que envejece y las otras personas que conforman el sistema social al que

pertenece. Esta teoría de inspiración funcionalista apunta que la persona en el proceso de

jubilación y envejecimiento debe desvincularse de la sociedad en la que vive porque, de

lo contrario, no consigue adaptarse. El retraimiento o desenganche va apareciendo

cuando la persona se da cuenta de que su energía se va diluyendo, que le resta por vivir

un periodo corto de tiempo y que ya no puede seguir manteniendo los roles y relaciones

sociales que hasta ahora había ejercido (Sánchez Salgado, 1999).

La teoría de la modernización, de inspiración funcionalista, supone que la

posición de prestigio de la persona de mayor edad se relaciona inversamente con el nivel

de industrialización de la sociedad. Según Cowgill y Holmes, (citado por Sánchez

Salgado, 1999) la tecnología en la salud favorece más a la juventud, ya que permite que

más infantes sobrevivan a edades adultas, aunque esto implique mayor longevidad. Una

tecnología económica que estimula una mayor especialización y aumento en el desarrollo

de destrezas complejas para ciertos trabajos, ocasionando la eliminación de la población

anciana de posiciones de trabajo y de su función tradicional de guía vocacional para los

jóvenes, el urbanismo que separa el trabajo del hogar y a la persona de edad avanzada de

los miembros más jóvenes de la familia y la educación formal masiva dirigida

principalmente a los jóvenes, dejando a las personas de edad avanzada iletradas y en

desventaja educacional. Estas circunstancias de la modernización generalmente se

asocian a una pérdida de la posición social de las personas en proceso de envejecimiento

en diversas sociedades. Además, esto conduce inevitablemente a una brecha

33

intergeneracional, llevando a la población antes mencionada a estar desprovista y

excluida de las corrientes modernas de la sociedad.

La teoría de la estratificación por edad, de inspiración funcionalista, según Riley y

Foner (citado por Sánchez Salgado, 1999), está dirigida a examinar el movimiento de los

cohortes de nacimiento o generaciones a través del tiempo. De acuerdo a esta teoría, la

desigualdad relativa del individuo en cualquier tiempo y ambiente cultural depende de los

tipos de experiencias: las típicas de su curso de vida, debido principalmente a cambios

físicos y mentales y, las de momento histórico que le tocó vivir como parte del cohorte de

edad a que pertenecen. Lo que sucede a los miembros de un cohorte de edad depende

primordialmente de eventos externos, tales como: guerras, cambios económicos y

tecnológicos. Estos eventos moldean sus vivencias al envejecer, a diferencias de las

experiencias del cohorte de edad que le precede o le sigue. Los cohortes más jóvenes,

según esta teoría, son los que determinan la dirección del cambio entre las generaciones,

favoreciendo así a los jóvenes. Esta proposición es muy parecida a la teoría de la

modernización en cuanto a los factores externos que van a determinar cómo serán los

diferentes estratos por edad.

Como última teoría funcionalista se encuentra la teoría del concepto del ciclo

vital, en la cual Hultsch, Dentsch y Clausen, (citado por Sánchez Salgado, 1999) exponen

que el ser humano debe ser estudiado en todas las etapas de la vida. No puede reducirse a

lo biológico y a lo social-histórico, sino que debe estudiarse la interacción entre ambas

dimensiones de la vida humana. Esta interacción es importante, ya que la edad

cronológica es un indicador aproximado de las experiencias personales del individuo y de

las posibilidades variadas de conducta y actitudes resultantes. Por otro lado, las personas

34

en la misma etapa del curso de la vida tienen mucho en común: su desarrollo biológico,

las clases de funciones que desempeñan, el número de años tras de ellos y los años

potenciales por delante.

Teoría de interaccionismo-simbólico. Continuando con las perspectivas

teórico-sociológicas, las cuales contribuyen a la adaptación del individuo a su propio

proceso de jubilación y envejecimiento. Se encuentra la teoría de interaccionismo-

simbólico, la cual destaca las interacciones sociales de las personas; visualizándolas

como participantes activos en éstas. Según este razonamiento los individuos desarrollan

un sentido de su ser mediante la interpretación que hacen de las respuestas que las otras

personas dan a su comportamiento. En la visión interaccionista-simbólica se argumenta

que la interacción de factores, tales como el ambiente, la persona y sus encuentros

sociales, pueden afectar el proceso de envejecimiento. La teoría de interaccionismo-

simbólico incluye las siguientes teorías, a su vez: teoría de la actividad, teoría de la

competencia, teoría de la subcultura y la teoría de la continuidad (Sánchez Salgado,

1999).

La teoría de la actividad, de inspiración interaccionismo-simbólico, según

Havighurst y Albrecht (citados por Muñoz Tortosa, 2002) señala que el individuo alcanza

una vejez satisfactoria cuando descubre y realiza nuevos roles o pone los medios

necesarios para conservar los que venía desempeñando. Esta teoría sostiene que las

personas mayores en edad, al igual que los adultos jóvenes, tienen la misma necesidad

psicológica y social de mantenerse activos. Sólo cuando el individuo realiza alguna

actividad se siente feliz, satisfecho y adaptado. En contraposición con la teoría de la

desvinculación, la cual expone la inactividad y la aportación social de las personas

35

mayores en edad, la teoría de la actividad alienta a las personas mayores a realizar un

gran número de actividades y a resistirse a las restricciones que les impone la edad

porque contribuye a que experimenten el proceso de envejecimiento de forma

satisfactoria y se adapten mejor a su nueva situación.

Bengston y Kuypers (citados por Sánchez Salgado, 1999) desarrollaron la teoría

de la competencia y el fracaso social, bajo la inspiración de interaccionismo-simbólico.

A través de la misma teorizaron que el entorno social de una persona interactúa en forma

negativa con la imagen de sí mismo. Esta idea está basada en el Síndrome de Fracaso o

Derrumbamiento Social. Este síndrome se refiere al proceso mediante el cual los

individuos psicológicamente vulnerables reciben mensajes negativos de ambiente social,

los cuales, a su vez, son incorporados en la imagen propia de éstos. Kuypers y Bengston

(citados por Sánchez Salgado, 1999) han utilizado estas ideas para examinar la

competencia social de la persona de edad avanzada y las consecuencias negativas que

pueden acompañar las crisis que a menudo ocurren con el advenimiento de la vejez,

como por ejemplo, el deterioro de la salud y la pérdida de sus seres queridos. Estos

autores consideran que la interacción negativa del ambiente social con la imagen propia

de una persona explica muchos de los problemas del envejecer en nuestra sociedad. Por

tanto, para lograr superar el Síndrome de Fracaso o Derrumbamiento Social y por ende

iniciar una competencia social, se necesita iniciar una acción que libere a las personas

mayores de una percepción inadecuada de su edad. Creer que la calidad de la persona

depende de su productividad niega de inmediato el valor de la persona jubilada o sin

empleo. Se requiere, según esta teoría, efectuar cambios en el sistema social, donde se

logre una vejez más positiva en la cual se reduzca la susceptibilidad y se aumente la

36

competencia. Es imperativo aumentar la capacidad adaptativa de las personas, eliminar

las condiciones ambientales debilitantes y exhortar a todo individuo para que tenga más

control de su propia vida.

La teoría de la subcultura, con inspiración de interaccionismo-simbólico,

promueve según Rose, (citado por Sánchez Salgado, 1999) que se genera una sub-cultura

cuando los miembros de una categoría de edad en particular interaccionan más entre sí

que con los miembros de otra categoría de edad. El propulsor de esta teoría, Rose,

considera que las personas de edad avanzada mantienen su percepción del yo e identidad

social mediante la membresía en una subcultura en contraposición a las teorías de la idea

de la actividad. La formación de una sub-cultura de la vejez puede tener dos

consecuencias significativas para las personas ancianas. Primero, una identificación de

ellas como viejas y, por tanto, social y culturalmente distintas del resto de una sociedad

orientada a la juventud. Segundo, una conciencia de grupo que crea una fuerza para el

poder político y la acción social, Hoyman y Kiyak (citados por Sánchez Salgado, 1999)

los problemas comunes; salud, los patrones de actividades y la movilidad de los grupos

de edades jóvenes, han motivado a muchas personas de edad avanzada y en proceso de

jubilación a vivir en comunidades donde se desarrollan estilos de vida y normas de

comportamientos particulares a ellos. En países industrializados, han proliferado

comunidades exclusivas para jubilados y personas de edad avanzada; que a su vez se han

convertido en grupos de poder que reclaman sus derechos y demandan servicios. Por

consecuencia, tienen una influencia en la política pública de esos países. Se ha

encontrado que el nivel de participación en grupos de jubilados o en grupos de

37

envejecidos está relacionado con el ajuste al proceso de envejecimiento; finalizado a su

vez en una sub-cultura, Salomon (citado por Sánchez Salgado, 1999).

Como última teoría interaccionista-simbólica se encuentra la teoría de la

continuidad, la cual contribuye a la adaptación del individuo a su propio proceso de

jubilación y envejecimiento; expone según Newgarten y Atchley (citados por Muñoz

Tortosa, 2002) que el individuo va avanzando en determinados estadios, va desarrollando

nuevos valores, actitudes, hábitos, conductas y metas que posteriormente retiene una

cierta medida durante la vejez. Esta teoría apunta que aunque la nueva situación que se

ofrece al anciano después de la jubilación puede provocar una cierta discontinuidad, éste

acaba usando los recursos y contactos que estuvo utilizando a lo largo de toda su vida.

Por tanto, el postulado central de esa teoría se fundamenta en que, tanto los

adultos como las personas mayores tienden a proteger y mantener sus estructuras internas

y externas, y utiliza esta continuidad para conseguir sus objetivos. De esta forma las

experiencias pasadas sirven de base para la elaboración de estrategias encaminadas a

alcanzar una mejor adaptación física y mental en el presente y futuro. En otras palabras,

las personas ancianas son iguales y tienen las mismas necesidades psicológicas y

sociológicas que en la edad mediana. La vejez no implica un cambio drástico en la vida

sino una extensión de las etapas anteriores.

Teoría de intercambio. Blau y Homans (citados por Sánchez Salgado, 1999)

exponen que los intercambios en los individuos y en la sociedad misma dependen de los

cálculos de costo-beneficio que se derivan de la interacción entre dos o más personas

conversará y será evaluada positivamente mientras se considere que ésta es más

recompensable que costosa. De acuerdo a la teoría de intercambio en la vejez los

38

problemas de la población vieja son por causa de una merma en los recursos de poder.

La teoría es puramente económica y por consiguiente muy restringida.

Teoría marxista. Como última teoría de perspectiva teórico-sociológica; la cual

pretende explicar el proceso de adaptación hacia la jubilación y al envejecimiento; es la

que, según Marx (citado por Sánchez Salgado, 1999), hizo hincapié en el carácter tirante

del orden social. Esta teoría argumenta que la distribución social del poder y los recursos

de una sociedad capitalista están enmarcados dentro de las relaciones sociales de

producción. De acuerdo a la teoría marxista una sociedad con una economía capitalista

organiza las relaciones humanas mediante un sistema de clases sociales y pone a

disposición de algunos un número considerable de oportunidades mientras excluye a la

mayoría de los demás.

La idea de que la clase social es una barrera estructural para el acceso a los

recursos de valor y que los grupos dominantes, dentro de la sociedad, tratan de que

prevalezcan sus propios intereses perpetuando las desigualdades de clase, son los

principios básicos de la teoría marxista, que a su vez da pie a la teoría conocida economía

política de la vejez (Estes, citado por Sánchez Salgado, 1999).

La economía política de la vejez proporciona una forma de analizar como las

estructuras sociales determinan la manera en cómo la gente se adapta a la vejez. Este

campo interdisciplinario concede importancia a las implicaciones amplias del ámbito

económico en la vida de las personas ancianas y para el tratamiento que les brinda la

sociedad. Su forma de pensar es sistemática y fundamentada en el principio de que la

vejez puede ser entendida solamente por el estudio de los problemas y asuntos del orden

social mayor (Estes, citado por Sánchez Salgado, 1999).

39

Los problemas de la vejez han sido considerados como una crisis resultante de los

descensos en la natalidad, el aumento en la longevidad y el retiro del empleo temprano.

La teoría de la economía política de la vejez, basada en el principio de la teoría Marxista;

argumenta, según Estes (citado por Sánchez Salgado, 1999), que las modificaciones que

se hacen en las políticas son para cambiar percepciones y alineamientos estructurales. Su

contribución mayor ha sido el análisis de las condiciones sociopolíticas que permanecen

el hacer políticas separadas por grupos poblacionales tales como las personas en el

proceso de envejecimiento.

Estas teorías pretenden, en alguna medida, explicar el proceso de adaptación hacia

a la jubilación, acompañado a su vez de un proceso de envejecimiento. El fin no es otro

que el por qué, según Muñoz Tortosa (2003), algunas personas se jubilan y envejecen

exitosamente y otros no.

Significado del Trabajo

Según Erickson (citado por Yuste Rosell, 2004) tomar la decisión de jubilarse es

una de las transiciones evolutivas de mayor importancia que una persona experimenta en

la segunda mitad de la vida. Esta decisión puede verse influida por el significado que el

individuo le brinde al trabajo, por el significado que se le da a la jubilación, por cuán

centralizado esté el individuo hacia su trabajo y por las expectativas que se pueden tener

de la jubilación. Esto, independientemente de los programas existentes en cuanto a la

preparación hacia la jubilación, independientemente de los empleos tipo puente o enlace

o incluso por las etapas o crisis en las cuales psicológicamente esté pasando el individuo;

no dejan de ser un proceso lo cual se constituye en un acontecimiento puntual en todo

individuo.

40

El jubilarse es una decisión difícil, ya que según, Salanova, Gracia y Peiró

(citados por Peiró y Prieto, 1996) el trabajo representa en la actualidad uno de los

aspectos más importantes de la vida personal, grupal, organizacional y social, siendo uno

de los pilares fundamentales en lo que se asienta la sociedad de hoy día y una de las

principales actividades de las sociedades industrializadas. Un criterio que verifica estas

afirmaciones se deriva de las observaciones de la cantidad de tiempo que las personas

pasan trabajando en sus vidas. En los países industrializados el trabajo representa,

aproximadamente una tercera parte de la actividad humana de las personas adultas.

El trabajo logra en el individuo una función positiva a su vida. Salanova, Gracia

y Peiró (citados por Peiró y Prieto, 1996) exponen que existen once funciones positivas

que puede proveer el trabajo a la persona que lo realiza. En primer lugar, está la función

integrativa o significativa, esta función se refiere al trabajo como una fuente que puede

dar sentido a la vida en la medida en que permite a las personas ventilarse personalmente

a través del mismo. En segundo lugar, el trabajo cumple la función de proporcionar

estatus y prestigio social. El estatus social de una persona está determinando, en parte,

por el trabajo que desempeña. En tercer lugar, el trabajo es una fuente de identidad

personal, ya que es una de las áreas de mayor importancia para el desarrollo y la

formación de nuestra identidad. Cómo somos o cómo nos vemos tiene mucho que ver

con cómo somos y cómo nos ven en el trabajo. En cuarto lugar, el trabajo cumple una

función económica con un doble significado para el individuo: mantener un mínimo de

supervivencia y conseguir bienes de consumo. En quinto lugar, el trabajo es una fuente

de oportunidades para la interacción y los contactos sociales. Por esto, gran parte de las

interacciones con otros se dan en el contexto laboral. Como sexta función positiva, el

41

trabajo tiene la función de estructurar el tiempo. En séptimo lugar, el trabajo tiene una

función de mantener al individuo bajo una actividad más o menos obligatoria. En octavo

lugar, el trabajo es una fuente de oportunidades para desarrollar habilidades y destrezas,

de esta forma los individuos realizan una serie de habilidades y destrezas en su trabajo

para la ejecución del mismo. En noveno lugar, el trabajo cumple la función de trasmitir

normas, creencias y expectativas sociales. En décimo lugar, el trabajo cumple también

una función de proporcionar poder y control sobre otras personas y sobre cosas, datos y

procesos. Como última función del trabajo está la función de comodidad, esta función

ser refiere a que las personas pueden tener en el trabajo la oportunidad de disfrutar de

buenas condiciones físicas, seguridad en el empleo y un buen horario de trabajo.

Estas funciones del trabajo que se han señalado se enfocan en la valoración

positiva que un individuo puede obtener del trabajo que realiza, por ejemplo:

autorrealización, contactos interpersonales, fuente de identidad, etc. Todas las funciones

positivas hacia el trabajo están fuertemente relacionadas con el significado que tiene el

trabajo para las personas y los grupos sociales.

Centralidad del Trabajo

El trabajo, por lo antes expuesto, es uno de los aspectos más significativos en el

individuo. De hecho, estudios han revelado que a medida en se avanza en edad más

centralizado se está hacia el trabajo; dándole mayor significado al mismo. Esto rompe

con los mitos de que a medida que se envejece más se desea la jubilación.

El “Meaning of Work (MOW) International Research Team” (citado por Martínez

Lugo, Méndez Collada y Maeso Flores, 1999) define el concepto centralidad del trabajo

como una creencia general acerca del valor del trabajo en la vida de una persona.

42

Considera el MOW que la centralidad del trabajo está asociada al grado de importancia

general que el trabajador tiene en la vida de una persona en cualquier momento dado del

tiempo.

Salanova, Gracia y Peiró (citados por Martínez Lugo, Méndez Collada y Maeso

Flores, 1999) entienden que el significado del trabajo no tan sólo varía entre los

integrantes de diferentes naciones y grupos ocupacionales, sino que también varía de

acuerdo a la edad, el género sexual y otras características del individuo. El MOW

International Research Team (citado por Martínez Lugo, Méndez Collada y Maeso

Flores, 1999) estudiaron la centralidad del trabajo en tres grupos de edad (menos de 30

años, 30 a 49 años y 50 años o más). Encontraron que la misma es significativamente

más alta, según se avanza en edad. Específicamente, encontraron que la razón de

puntuaciones altas a puntuaciones bajas en la variable de centralidad del trabajo en el

grupo menor de 30 años es de 3:1, mientras que la proporción para aquellos de 50 años o

más es de 7:1. En términos porcentuales, el 34% del grupo menor de 30 años obtuvo

puntuaciones indicativas de alta centralidad del trabajo, en comparación con el 44% del

grupo de 30 a 49 años y el 51% del grupo de 50 años o más en la misma categoría. Al

observar los promedios se encuentra que el promedio más alto en centralidad del trabajo

lo obtuvo el grupo de 50 años o más (7.37), seguido por el grupo de 30 a 49 años de edad

(7.07) y, por último, el grupo de menor de 30 años (6.66). A raíz de estos resultados, el

equipo investigador concluyó que la edad correlaciona positiva, moderada y

consistentemente con la centralidad al trabajo.

Martínez Lugo, Méndez Collada y Maeso Flores (1999) realizaron un estudio de

carácter exploratorio en Puerto Rico, comparando el nivel de centralidad del trabajo de

43

los grupos de trabajadores, jóvenes y envejecidos, y comparando el ordenamiento de los

intereses centrales de vida de estos dos grupos de trabajadores. Los participantes de esta

investigación eran 208 empleados de diversas organizaciones en Puerto Rico. La edad de

los participantes fluctuó desde los 18 hasta los 60 años, siendo la edad promedio de 42

años. Para la recopilación de datos se utilizaron tres instrumentos. El primero de ellos

fue la Escala de Centralidad del Trabajo, desarrollada por Andújar Rojas y Martínez

Lugo (1997), la cual tuvo como propósito determinar cuán importante es el trabajo en la

vida de las personas. El segundo instrumento utilizado fue la Escala de Intereses

Centrales de Vida, desarrollada por Pérez y Martínez (1997), el cual evalúa los intereses

centrales de vida del empleado en las áreas de familia, religión, comunidad, matrimonio y

trabajo. Por último, se administró una Hoja de Datos Generales. Se crearon dos grupos

de participantes para de esa forma hacer las comparaciones en las variables centralidad

del trabajo e intereses centrales de vida. El primer grupo correspondió a aquellos

participantes entre las edades de 18 a 35 años que fueran clasificados como los

empleados jóvenes (N = 98, 48%) y el segundo grupo entre las edades de 40 a 60 años,

clasificados como empleados envejecidos (N = 106, 52%). Como resultado de esta

investigación se observaron diferencias estadísticamente significativa en las puntuaciones

promedio del grupo de empleados jóvenes y el grupo de empleados envejecidos. Los

empleados envejecidos obtuvieron una puntuación promedio más alta que los empleados

jóvenes, (49.88 versus 46.29), en la Escala de Centralidad del Trabajo. De igual manera

encontraron que el porcentaje mayor de personas que entendían que el trabajo era

altamente central en sus vidas se encontraba en aquellos de 50 años o más (51%), seguido

por el grupo de 30 a 49 años (44%) y por último, el grupo menor de 30 años (34%). Lo

44

que se observó, de acuerdo a los datos de este estudio, es que aunque los individuos de 50

años de edad o más se acercaron al momento de jubilarse, la centralidad del trabajo se

mantiene alta en este grupo de personas. En cuanto al ordenamiento de los intereses

centrales de vida en el grupo general, empleados jóvenes y envejecidos coincidieron en

que la familia tiene el primer lugar y el trabajo obtuvo un tercer lugar. El hecho es que,

tanto las investigaciones realizadas por MOW (1987), como los planteamientos

realizados por Salanova, Gracia y Peiró coinciden con la investigación realizada por

Martínez Lugo, Méndez Collada y Maeso Flores (1999) en que el empleado envejecido

está más centralizado al empleo y por ende, le da un mayor significado al mismo. Estos

datos empíricos rompen con la idea generalizada de que el empleado envejecido

comienza a focalizar sus intereses fuera del ámbito del trabajo, según se va acercando a

su jubilación (Shea, citado por Martínez Lugo, Méndez Collada y Maeso Flores, 1999).

En la medida que el individuo se centralice más hacia el contexto laboral mayor

significado le dará al trabajo. Por consiguiente, el individuo en el proceso de jubilarse,

experimentará mayor dificultad en adaptarse a la idea de un retiro laboral y por ende

mayor dificultad a desvincularse del mundo laboral.

Expectativas Hacia la Jubilación

Las expectativas que posea un trabajador acerca del nuevo estadío en el que se va

a situar (jubilación) influye mucho en el ajuste correspondiente a dicho estadío. Si las

expectativas son positivas y están planificadas se obtendrá un adecuado ajuste y

satisfacción en la jubilación (Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000). Mottaz

(citado por Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000) encontró que los hombres y

las mujeres en los niveles organizacionales más altos percibían su trabajo por igual,

45

teniendo los mismos valores. Para ambos, la autonomía es el aspecto más importante en

su trabajo. En cambio, en niveles ocupacionales más bajos, hombres y mujeres percibían

diferentes valores relacionados con el trabajo. Las mujeres se centraban en recompensas

sociales, mientras que los hombres en recompensas intrínsecas (su propio desarrollo

profesional). La explicación ofrecida para esta diferencia estaba en el hecho de que las

oportunidades para las recompensas intrínsecas y extrínsecas eran menores para las

mujeres. De igual modo, Mottaz (citado por Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz,

2000) refiere que son los hombres y las mujeres de los niveles organizacionales más

altos, los que mejor adaptación y expectativas proyectan hacia la jubilación; esto debido a

su proceso de preparación a la jubilación y por su planificación económica, no así, los de

niveles organizacionales más bajos.

Hornstein y Wepner (citado por Martínez Lugo, Guzmán, Martínez, Merle,

Torres, y Viera, 2003) desarrollaron un modelo que establece cuatro formas de

experimentar el retiro. Este modelo se desarrolló mediante la entrevista que se realizaron

a hombres y mujeres que estaban cercanos a la fecha de jubilación. El fin de estas

entrevistas era recoger las expectativas que se tenían sobre la jubilación. La primera

forma de experimentar la jubilación, según refiere el modelo, es que la jubilación es una

transición para descansar. En esta transición se percibe la jubilación como el tiempo para

relajarse y bajar los niveles de actividad. Es un tiempo para tener una vida más calmada

en preparación para la vejez. Como segunda forma para experimentar la jubilación,

según refiere el modelo, es que la jubilación es un nuevo comienzo. Es el inicio de una

nueva fase en la vida con la libertad para llevar a cabo aquellos planes que habían sido

pospuestos por mucho tiempo. La tercera forma de experimentar la jubilación es bajo

46

una continuidad, ya que se continúa con el patrón de vida de la pre-jubilación.

Finalmente, la cuarta forma de experimentar la jubilación es como una ruptura impuesta

hacia el trabajo; en otras palabras, según el modelo, la jubilación es una imposición, lo

cual implica una pérdida de los niveles más altos de actividad.

Gee y Baillie (citado por Martínez Lugo, Guzmán, Martínez, Merle, Torres y

Viera, 2003) llevaron a cabo una investigación en Gran Bretaña y Australia, dirigida a

identificar las expectativas hacia la jubilación, donde la muestra británica era de 60% de

mujeres y 63% de hombres y la muestra australiana era de 58% mujeres y 66% hombres.

La investigación identificó que la expectativa más frecuente entre los participantes fue la

de nuevo comienzo, no habiendo diferencia por género sexual.

Basándose en el estudio de investigación de Gee y Baillie y en el modelo de

Hornstein y Wepner, Martínez et al., realizaron un estudio investigativo en Puerto Rico

para noviembre de 2003. El mismo tuvo como objetivo el identificar la expectativa hacia

la jubilación que imperaba en una muestra de participantes empleados. La muestra que

se utilizó fue por disponibilidad, siendo ésta de 298 adultos. El 68% de la misma fueron

mujeres. La edad promedio de todos los participantes fue de 53 años, con una desviación

estándar de 10.47. En la investigación se utilizó el Inventario de Expectativas de la

Jubilación de Gee y Baillie (1999). Los resultados obtenidos indicaron que las

expectativas de las mujeres hacia la jubilación eran de descanso y un nuevo comienzo.

Las mujeres obtuvieron un promedio de 8.61, versus los hombres con 8.14 en descanso.

Se observó un promedio de 8.53 en nuevo comienzo en las mujeres, versus los hombres

que obtuvieron un promedio de 7.68. Por otro lado, la expectativa de los hombres hacia

la jubilación era de continuar y ruptura, donde los hombres obtuvieron un promedio de

47

10.48 en continuar, versus un promedio de 10.33 para las mujeres; se observó un

promedio de 6.82 en ruptura, versus 6.67 para las mujeres. En términos de puntuaciones

generales. La expectativa hacia la jubilación, independientemente de las edades de los

participantes y su género, fue que la jubilación es vista como una continuidad, con un

promedio de 10.37; para descansar con un promedio de 8.44, como un nuevo comienzo

con un promedio de 8.26 y por último, con una ruptura al ámbito laboral con un promedio

de 6.71. En otras palabras, este estudio es cónsono con los resultados de Gee y Baillie

(1999), ya que la expectativa principal era la de nuevo comienzo.

De igual modo, Martínez Lugo conjuntamente con Guillard Limonta realizaron un

estudio comparativo de las expectativas hacia la jubilación de un grupo de mujeres en

Puerto Rico y Cuba para noviembre de 2003. El estudio, basado en el modelo de

Hornstein y Wepner (citado por Martínez Lugo y Guillard Limonta, 2003) tenía el

objetivo de identificar las expectativas hacia la jubilación que imperan en una muestra de

participantes empleados en Puerto Rico y Cuba. A su vez, buscaron conocer la edad en

que planificaban jubilarse y conocer las actividades que planificaban hacer, una vez

jubilados. La muestra en Puerto Rico era por disponibilidad, la cual contaba de 205

mujeres empleadas. De esta muestra, la edad promedio fue de 33 años, con una

experiencia laboral de 12 años en promedio. Las participantes de Cuba fueron un total de

21 mujeres empleadas. La edad promedio de las empleadas cubanas era de 47 años, con

una experiencia laboral promedio de 25 años. Se utilizó el Inventario de Expectativas de

la Jubilación de Gee y Baillie (1999).

Los resultados obtenidos son cónsonos con los resultados de Gee y Baillie (1999),

donde la expectativa principal era el nuevo comienzo. Se encontraron diferencias

48

estadísticamente significativas entre Puerto Rico y Cuba, siendo esta diferencia en la

expectativa hacia la jubilación como transición para descansar, donde Puerto Rico obtuvo

una puntuación promedio más alta que Cuba (8.62 versus 6.75). En cuanto a la edad para

jubilarse, las empleadas de Puerto Rico planifican la jubilación en una edad promedio de

57 años. En cuanto a qué planifican hacer al jubilarse, las empleadas puertorriqueñas

tienen como primer objetivo el viajar, seguido de descansar. Las mujeres cubanas tienen

como primer objetivo trabajar por cuenta propia, seguido de cuidar de sus nietos.

En los individuos ya jubilados, el concepto de la jubilación implica un nuevo

comienzo. Esto quedó demostrado en un estudio investigativo realizado por Pastor,

Villar, Boada, Varea y Zaplana (2003). Este estudio investigativo, realizado en la

Universidad de Rovira en Virgili Tarragona, España, tenía como objetivo explorar los

significados que se le atribuyen con mayor frecuencia a la jubilación, diferenciando entre

cuatro criterios: pérdida, nuevo comienzo, continuidad y/o descanso. De igual modo,

examinaron cómo las variables edad, actividades de ocio realizadas y las creencias

relacionadas con la ética del trabajo influían en sus significados. Este estudio contó con

una muestra de 170 personas mayores y jubiladas. El promedio en edad era de 72 años.

Esta muestra fue obtenida por personas que asistían a cursos de educación continua. A la

misma se les solicitó completar un total de tres cuestionarios, los cuales incluían lo

siguiente: significado de la jubilación, evaluación de la frecuencia con la que se

realizaban diversas actividades de ocio y el tercero para medir la adscripción a creencias

relacionadas con la ética del trabajo. Los resultados obtenidos en cuanto al significado

asociado a la jubilación con más frecuencia son las premisas de descanso con una media

de 4.87 y nuevo comienzo con una media de 4.89. De igual modo, las diferentes

49

dimensiones no pueden considerarse independientes entre ellas, ya que el descanso se

correlaciona positivamente con un nuevo comienzo; siendo esta correlación de

r = .26, p <.01. Por otro lado, respecto a la relación entre realizar ciertas actividades con

más o menos frecuencia y vivir la jubilación de una determinada manera, ya que las

actividades de desarrollo se correlacionan positivamente con la dimensión de un nuevo

comienzo, obteniendo una correlación de r = .21, p < .01. Respecto al factor

considerado, la ética del trabajo, se relacionó de forma significativa con las dimensiones

de descanso, siendo esta correlación de r = .306, p < .01, es decir, aquellos sujetos que

presentaban una mayor puntuación en la medida de ética del trabajo tendían a vivir la

jubilación en menor medida como descanso.

Relacionado a la ética del trabajo, ni la edad ni los años desde la jubilación, ni los

ingresos influían en la mayor o menor adscripción a este tipo de creencias. El género

tampoco presentó diferencias estadísticamente significativas. Los hombres tenían una

puntuación ligeramente más elevada que las mujeres, aunque las diferencias no

alcanzaban una diferencia estadísticamente significativa. Cuando las comparaciones se

llevaron a cabo ítem por ítem, únicamente en dos el género parecía establecer diferencias:

el ítem número cinco: “Siempre que sea posible, una persona debería relajarse y aceptar

la vida como es, en lugar de esforzarse por lograr metas inalcanzables.”, en el que las

mujeres estaban más de acuerdo (t = 2.71, p < .01) y el ítem número siete: “Con las

mismas condiciones, es mejor tener un trabajo con mucha responsabilidad que con

poca.”, en el cual los hombres mostraron mayor grado de acuerdo (t = 2.03, p < .05). Los

ingresos correlacionaban negativamente con la dimensión denominada continuidad

50

(r = - .211, p < .01) y la denominada descanso (r = - .225, p < .01). La correlación

también era negativa con la dimensión identificada como pérdida, pero positiva en la

dimensión identificada como nuevo comienzo; aunque en ninguno de estos dos casos

alcanzó diferencia estadísticamente significativa. Ni la edad ni los años transcurridos tras

la jubilación correlacionaron con ninguna de las dimensiones de la experiencia de la

jubilación.

En cuanto al género, la dimensión continuidad fue la única que mostró diferencia

entre hombres y mujeres. Las mujeres mostraron más acuerdo promedio con los

enunciados de esta dimensión que los hombres (t = 2.644, p < .01). Esta diferencia

resulta comprensible si se tiene en cuenta que, aún trabajando fuera de casa, el trabajo del

hogar todavía hoy (y específicamente en las generaciones mayores) es asumido de forma

mayoritaria por mujeres. Como este trabajo sigue tras la jubilación, puede contribuir a

dar continuidad al proceso. Estas variables demográficas también mostraron un patrón de

relación similar con las diferentes dimensiones de la actividad. Así las variables ingresos

se relacionó de manera positiva con las actividades de desarrollo (r = .191, p < .05) y

negativamente con las actividades vivenciales (r = .209, p < .01). El género se relacionó

también con este último tipo de actividades, mostrando las mujeres una mayor frecuencia

promedio de actividades vivenciales que los hombres (t = -6.066, p < .01).

En conclusión, este estudio investigativo, realizado por Pastor, Villar, Boada,

Varea y Zaplana (2003) resultó en que los participantes mostraron unos significados muy

positivos hacia la jubilación, donde una mayor presencia de significados asociados a un

nuevo comienzo se relacionaba con la relación de actividades de desarrollo, mientras los

significados asociados al descanso o continuidad se asociaban a las actividades de ocio

51

vivencial. En cuanto al ingreso, las personas con mayor nivel de ingreso y los hombres

parecen contemplar la jubilación no tanto como una continuidad de la vida pasada, sino

más bien como un periodo de nuevas oportunidades. Las mujeres se inclinaron, en

cambio, por una vivencia de continuidad y por actividades experienciales que quizás

implican menos conocimientos y habilidades previas y aportan menos al desarrollo

personal. En concreto, tanto hombres como mujeres ven la jubilación como un nuevo

comienzo.

Carter y Cook (1995) manifiestan que independientemente la jubilación se

presente como un nuevo comienzo, no deja de ser una adaptación al inicio de nuevos

roles. Este ajuste a la jubilación puede lograrse mediante unos determinantes. Estos

determinantes del ajuste a la jubilación pueden contribuir de manera positiva en la

satisfacción a la jubilación, contribuyendo a su vez de forma positiva hacia las

expectativas hacia la jubilación. Según Carter y Cook (1995), se logra un ajuste hacia la

jubilación en la medida en que el individuo que se está acercando a la misma desarrolla

nuevas amistades fuera del contexto laboral. Esto es importante, ya que si los amigos

existentes sólo se derivan del trabajo, el contacto puede perderse al jubilarse resultando

en una depresión por la pérdida de los mismos. Involucrándose en nuevos grupos y

asociaciones, el individuo logra desarrollar nuevas amistades, obteniendo satisfacción

derivada de las nuevas amistades y, por ende, de la jubilación misma. De igual modo, la

familia se constituye en un determinante de ajuste a la jubilación, ya que en la medida en

que se desarrollen nuevas actividades con la familia se obtendrá mayor satisfacción del

tiempo libre. Por otro lado, un bajo apego al trabajo es un determinante de ajuste hacia la

jubilación, ya que en la medida que el individuo vea al trabajo como una fuente de

52

ingreso y no como una fuente de identidad logrará separarse del mismo al momento de

jubilarse. De manera que, si sigue trabajando sea por necesidad financiera.

Por el contrario, individuos con una fuerte ética del trabajo, donde sólo trabajando

se sienten productivos o donde siendo empleados de una empresa o parte de una

profesión sienten que tienen identidad, presentan un grave problema de ajuste a la

jubilación (Pastor, Villar, Boada, Varea y Zaplana, 2003). Estos individuos atraviesan un

locus de control externo, haciendo uso de estrategias pasivas, no logrando sustituir el rol

de trabajo. En la medida en que el individuo desarrolle estrategias de ajuste aumenta su

auto-eficacia hacia la jubilación, resultando por tanto en una satisfacción más positiva

hacia la misma (Carter y Cook, 1995).

Investigaciones en Puerto Rico y América Latina

En el ciclo de vida laboral, la jubilación es un proceso por el cual todo individuo

estará pasando e incluye aspectos físicos, psicológicos, voluntarios y obligatorios. La

jubilación es un proceso que representa un cambio, una transformación de la rutina de

trabajo, una separación de vínculos sociales que se han formado como parte de la

actividad diaria, un acomodo a un nuevo ritmo de tiempo, una posibilidad de expansión

de intereses y más tiempo libre para el ocio. El retiro llega a la vida de una manera

arbitraria, asociado con cierta edad particular, sin hacer una referencia directa a la

productividad o al interés de la persona por su trabajo. El ajuste al retiro es doble. El

trabajador debe adaptarse, tanto a entrar a una nueva situación, como a salir de una vieja

situación y a la pérdida de los valores que ha tenido en gran parte de su vida adulta. Este

suceso obliga a la persona a reestructurar varias de sus relaciones sociales al estar ausente

el rol de trabajador (Friedmann y Havighurst) (citado por Sanabria, 1996). Lo antes

53

expuesto ha de dar paso a que en Puerto Rico y América Latina se haya realizado

estudios investigativos dirigidos a explorar el concepto de la jubilación y su repercusión

en la sociedad.

Sierra de Lugo (1988) realizó un estudio con el objetivo de identificar el efecto de

la categoría ocupacional y el género sexual en la satisfacción con la situación financiera,

las actividades, la gente, la salud y el retiro en general en una muestra de individuos

retirados en Puerto Rico. La muestra fue una estratificada por tipo de empleo y género.

La misma consistió de: 87 participantes docentes femeninos, 65 docentes masculinos, 67

no docentes femeninos y 68 no docentes masculinos. Cabe resaltar que estos

participantes eran retirados de la Universidad de Puerto Rico, Recinto de Río Piedras.

Los instrumentos utilizados para esta investigación fueron: Hoja de Datos Demográficos,

el Índice Descriptivo del Retiro y la Escala de Retiro en General. En esta investigación

se esperaba comparar la satisfacción entre participantes docentes y no docentes y entre

hombres y mujeres. Las variables independientes atribuidas fueron la categoría

ocupacional y el género.

Los resultados estadísticos se obtuvieron del Índice Descriptivo del Retiro, el cual

ofreció información específica de cómo la persona describía su situación de retirado. La

Escala del Retiro en General reflejó la satisfacción en términos generales. Los resultados

obtenidos fueron los siguientes. En la escala que comparaba la satisfacción con la

situación económica entre participantes docentes y no docentes se encontró que el grupo

docente tuvo un promedio de 36.57 en comparación con el grupo no docente que obtuvo

un 27.17. Se encontró que existían diferencias significativas entre los grupos:

54

t (282) = 5.85, p < .001. En la escala que mide satisfacción con las actividades actuales,

el promedio para el grupo docente fue de 39.54, en comparación con el grupo no docente

que obtuvo 31.55. El resultado de la prueba t reflejó diferencias significativas:

t (282) = 5.56, p < .001. En la escala de salud también se encontraron diferencias

significativas entre el grupo docente y el grupo no docente: t (282) = 3.56, p < .001. Los

promedios obtenidos fueron: docente 32.90 y no docente 26.91. En la escala que se mide

la satisfacción del retirado con las personas que trata, la prueba de t reflejó diferencias

significativas: t (282) = 3.45, p < .001. El promedio del grupo docente fue de 42.62 y el

grupo no docente de 37.94. En la escala que mide la satisfacción hacia el retiro en

términos generales la prueba t no reflejó diferencias significativas entre el grupo docente

y no docente: t (282) = 1.12, p < .05. No obstante, al observar los promedios se encontró

que el grupo docente tuvo un promedio más alto con 41.20. En las cuatro escalas que

miden satisfacción en áreas específicas del retiro (situación económica, actividades, salud

y personas con las cuales trata) los resultados de la prueba t, comparando los grupos

docentes y no docentes, reflejaron diferencias significativas, siendo los promedios de

puntuación más altos en la categoría docente. En la escala que no se obtuvo diferencia

significativa entre los grupos fue la del retiro en términos generales, aunque el grupo

docente obtuvo un promedio más alto en esta escala. Para comparar los grupos por

género, los resultados obtenidos a través de cada una de las escalas que miden

satisfacción fueron sometidos a cinco (5) análisis t. Los resultados de dicha prueba t

reflejaron diferencias significativas: =-p < .05 en tres de las escalas: situación económica,

personas con que trata y el retiro en términos generales.

55

Al comparar la satisfacción de hombres y mujeres respecto a la situación

económica, se encontraron diferencias significativas: t (285) = 2.43, p < .05. El promedio

en el grupo de mujeres fue más alto con 34.22; en comparación con el grupo de hombres

que obtuvo un promedio de 30.16. En la escala de actividades actuales la t obtenida no

reflejó diferencias significativas: t (285) = 1.32, p < .05. Al comparar los promedios

entre los dos grupos se observó un promedio mayor en el grupo de mujeres con 36.83; en

comparación con el grupo de hombres, el cual obtuvo 34.82. En la prueba de t donde se

comparó la satisfacción en la escala de salud entre hombres y mujeres, no se encontraron

diferencias significativas: t (285) = 1.21, p < .05. El promedio obtenido para mujeres fue

de 31.19; versus los hombres con 29.14. En la escala de personas con que trata la prueba

de t reflejó diferencia significativa: t (285) = 3.41, p < .001. El promedio más alto fue

para las mujeres con 42.66; versus los hombres con 38.05. En la escala del retiro en

términos generales también se encontraron diferencias significativas entre hombres y

mujeres: t (285) = 2.17, p < .05. El promedio en el grupo de mujeres fue mayor con

43.77 versus los hombres con 40.83.

Para determinar el efecto combinado de las variables categoría ocupacional y

género en la satisfacción se hizo un análisis de variancia para un diseño 2x2 para cada

una de las escalas que miden satisfacción en el retiro. No se encontraron efectos

significativos de interacción al combinar las variables por escala. El análisis de variancia

computado para la escala de situación económica reflejó efectos primordiales

significativos de la variable género (t (1/282) = 5.15, p < .05) y de la variable categoría

ocupacional (t (1/282) = 34.78, p < .001). En la interacción de las dos variables la F

56

obtenida no resultó significativa (t (1/282) = 1.03, p < .05). En la escala de actividades,

al combinarse las variables no se encontró un efecto significativo de interacción:

t (1/282) = .48, p < .05. Se encontró efecto primordial significativo de la categoría

ocupacional: F (1/282) = 30.78, p < .001; no así en la variable género:

F (1/282) = 1.24, p > .05. La interacción de la variable no tuvo efecto significativo en la

satisfacción con el estado de salud: F (1/282) = .88, p > .05. Se puede observar efecto

primordial significativo en la variable categoría ocupacional: F (1/282) = 12.42, p < .001.

En la escala de satisfacción con las personas que trata, al combinarse las variables los

resultados reflejaron una F no significativa: F (1/282) = .11, p > .05. En este análisis se

encontraron efectos primordiales significativos para las dos variables, a saber: género

F (1/282) = 11.27, p < .001 y categoría ocupacional F (1/282) = 12.20, p < .001. En el

análisis de la escala de retiro en términos generales se encontró significancia de la

variable género: F (1/282) = 4.41, p < .05. Al ver el efecto combinado de las dos

variables se obtuvo una F no significativa: F (1/282) = .36, p > .05.

Los resultados obtenidos en relación a los efectos primordiales de las variables

corroboran los resultados de las pruebas t previamente expuestos. Los análisis de

correlación para determinar la relación entre la satisfacción en áreas específicas del retiro

y la satisfacción del retiro en términos generales proveen que la correlación está entre la

escala que mide satisfacción con las actividades actuales y la que mide satisfacción

general en el retiro: r = .50, p < .001. Se encontró que había una relación moderada entre

las escalas de las personas con que trata y retiro en general: r = .44, p < .001. La relación

entre la satisfacción económica y del retiro en general refleja una correlación un poco

más baja que las escalas anteriores: r = .43, p < .001. La correlación más baja se

57

encontró entre la escala de salud y el retiro en general: r = .39, p < .001. Los resultados

sugieren una correlación moderada entre las escala que miden satisfacción en diversas

áreas de retiro y el retiro en términos generales.

La primera hipótesis del estudio fue confirmada al encontrarse diferencias

significativas en la satisfacción en los aspectos de situación financiera, actividades, salud

y personas con las cuales trata; tomando en consideración la variable de categoría

ocupacional. El grupo docente evidenció significativamente mayor satisfacción que el

grupo no docente. La segunda hipótesis no fue confirmada, los resultados obtenidos en

las pruebas t al comparar la satisfacción en áreas específicas del retiro, tomando en

consideración la variable género, solamente reflejaron diferencias significativas en la

escala que miden satisfacción con la situación económica y personas con que trata,

evidenciando las mujeres en ambas escalas mayor satisfacción que los hombres. Sin

embargo, los resultados obtenidos para las escalas de actividades y la escala de salud no

reflejaron diferencias significativas. La tercera hipótesis no fue corroborada al no

encontrarse diferencias significativas en la satisfacción con el retiro en general entre el

grupo docente y no docente. La cuarta hipótesis se corroboró al encontrarse diferencias

significativas en la satisfacción con el retiro en general, tomando en consideración la

variable género, en la cual las mujeres evidenciaron mayor satisfacción con el retiro en

general.

Los análisis de correlación realizados demostraron que el retiro, en términos

generales, se relaciona positiva y significativamente con la satisfacción en las áreas de

situación financiera, salud, actividades y las personas con las cuales se trata en el retiro.

Los resultados del análisis de varianza para un diseño 2 x 2 que se realizó para conocer el

58

efecto combinado de las variables de categoría ocupacional y género en la satisfacción no

reflejó efectos significativos de interacción al combinar las variables por escala. A base

de los resultados del estudio se concluyó que la categoría ocupacional establece

diferencias significativas en la satisfacción en aspectos específicos del retiro como son la

satisfacción económica, actividades, salud y las personas con las cuales trata el retirado.

Al comparar la satisfacción por género se concluyó que las mujeres en esta muestra

evidenciaron mayor satisfacción que los hombres en las áreas de situación económica, las

personas con las cuales trata y el retiro en general. Los hallazgos encontrados en este

estudio evidencian que las mujeres tenían más grado de escolaridad y niveles más altos

de ingresos que los hombres. Este hallazgo fue consistente a lo encontrado cuando se

evaluó la satisfacción entre el grupo docente y no docente, donde los docentes tenían los

niveles más altos. Estos resultados llevaron a la conclusión de que estos factores son

determinantes en las diferencias de satisfacción encontradas.

Finalmente, a partir de este estudio se realizaron unas recomendaciones muy

cónsonas a estudios posteriores, la cual estaba encaminada a la creación y desarrollo de

programas pre-retiro a nivel gubernamental y privado. Es importante, según las

recomendaciones por Sierra de Lugo (1988), que esta preparación comience temprano en

la vida laboral y no como una fase informativa próxima a la edad de retiro. Las

investigaciones tienden a indicar que la jubilación es un proceso en el cual el individuo se

va adaptando al concepto, según este se preparó y planificó, tanto a nivel informal como

formal.

Carrión Salvá (1990) realizó un estudio investigativo con el propósito de

examinar el efecto de la planificación de carrera pre retiro en las actitudes de las personas

59

próximas a retirarse. El grupo experimental del estudio consistió de 15 mujeres y 8

hombres, para un total de 23 participantes. La edad de los participantes fluctuó entre los

46 y 60 años, con un promedio de 52 años. Los años de servicio oscilaron entre los 22 y

los 35 años, con un promedio de 28 años. La mayoría de las personas (18 en total) tenía

una preparación académica de bachillerato; de las cinco personas restantes, una tenía

cuarto año de escuela superior, una tenía un grado asociado y los tres restantes maestría.

La ocupación de los participantes resultó ser distinta entre ellos y todos provinieron de

diferentes sectores de la isla.

Esta investigación se llevó a cabo con empleados del gobierno del Estado Libre

Asociado de Puerto Rico, a quienes les faltaba siete años o menos para retirarse. Los

participantes eran voluntarios y fueron seleccionados a través del Departamento del

Trabajo y Recursos Humanos. La muestra fue dividida al azar en dos grupos de 23

personas cada uno: grupo experimental y grupo control, para un total de 46 participantes.

Al igual que el grupo experimental, el grupo control estuvo compuesto por 23 empleados:

14 hombres y 9 mujeres. La edad de los participantes fluctuó entre los 45 y los 60 años,

para un promedio de 51 años. Los años de servicio osciló entre los 25 y los 37 años, para

un promedio de 29 años. El grado mínimo de escolaridad de los participantes fue de

sexto grado, la máxima de maestría y la mayoría tenía bachillerato, para un promedio de

15 años de estudio. Los participantes tenían diferentes ocupaciones y provinieron de

diversos pueblos de la isla.

Para esta investigación se utilizaron los siguientes instrumentos: Inventario

Cirino de Intereses Vocacionales y el Sistema Cirino para la Planificación de carreras.

Este último incluye la guía para la planificación de carreras y el indicador de

60

ocupaciones, estudio y tiempo libre. Los inventarios son de la autoría del Dr. Gabriel

Cirino Gerena. A su vez, se utilizó la escala de actitud hacia el retiro, de la autoría de la

estudiante de tesis Laura Margarita Carrión Salvá. Finalmente se utilizó un cuestionario

de información general.

El propósito de examinar el efecto de la planificación de carrera pre retiro en las

actitudes de las personas que están próximas a retirarse se desarrolló mediante tres

hipótesis. La primera hipótesis establecía que los participantes en el adiestramiento

acerca de la planificación de carrera evidenciarían una actitud significativamente más

favorable hacia el retiro que los que no participaron del mismo. Al analizar los datos se

halló que, en promedio, los grupos no difieren significativamente. Los resultados

obtenidos fueron: grupo experimental un promedio de 51.96 y grupo control un promedio

de 56.48. La segunda hipótesis establecía que la actitud hacia el retiro estaría

positivamente correlacionada con la preparación económica del participante. Luego de

analizar los datos, se observó que la preparación económica no tuvo efecto en la actitud

hacia el retiro de los participantes. Los resultados obtenidos fueron: grupo experimental

un promedio de 52.2 y grupo control un promedio de 52.4. La tercera hipótesis establecía

que la actitud hacia el retiro estaría positivamente correlacionada con la auto percepción

de la salud de los participantes. Al analizar los datos se rechazó la hipótesis, ya que se

encontró que la autopercepción de la salud no estuvo relacionada con la actitud hacia el

retiro. Los resultados obtenidos fueron: grupo experimental un promedio de 73.1 y grupo

control un promedio de 70.0.

Las tres hipótesis fueron rechazadas, ya que según la investigadora el grupo

control resultó ser homogéneo al igual que el grupo experimental. Ambos grupos

61

manifestaron sentir en la premisa de autopercepción de salud una buena salud y para la

premisa de preparación económica seleccionaron la alternativa de no esperar tener

problemas. Es importante señalar que estas personas visualizan su preparación

económica como estable porque saben que cuando se retiren van a gozar de unos

beneficios que les concede la organización para la cual trabajan. Por lo tanto, en

promedio, estos grupos resultaron ser similares. No se pudo observar con certeza cuánto

influye la preparación económica y estado de salud sobre la actitud hacia el retiro. Como

recomendación para estudios posteriores y similares a éste se encuentra que se tome en

consideración no sólo a los empleados del servicio público, sino también a los empleados

de empresas privadas. De esta forma, se podrá conocer si existe alguna diferencia en

términos de actitud hacia el retiro entre estos empleados. De existir, entonces, la misma

se consideraría cómo prepararlos a una etapa de la vida por la cual toda persona que

trabaja pasará.

Sanabria (1996) realizó un estudio investigativo cualitativo dirigido a explorar el

efecto del retiro temprano en un grupo de empleados de una corporación cuasi-pública

para mayo de 1996. El estudio examinó la experiencia del retiro en un grupo de personas

que se acogieron al retiro temprano. En el mismo participaron 10 personas, 5 varones y 5

mujeres. Las variables que se midieron fueron las siguientes: cómo ha sido la

experiencia del retiro, cuán preparados/as estaban al momento en que ocurrió el retiro,

uso del tiempo, vínculos con excompañeros/as de trabajo, el aspecto de la salud y cuál era

su proyección hacia el futuro. La información fue recopilada a través de entrevistas

individuales de tipo semi-estructuradas.

62

Los resultados obtenidos de las preguntas realizadas indicaron que la experiencia

del retiro es, en términos generales, positiva, donde el 70% de las personas participantes

en la investigación mencionó sentirse muy bien al retirarse. El 50% del grupo deseaba el

retiro al momento de ocurrir y tuvieron razones familiares para retirarse y el 100% de las

mujeres expresó que se dedicaban a atender familiares cercanos y a los quehaceres del

hogar. Un 60% del grupo leía y un 30% observaba televisión. Tres de las personas

retiradas tuvieron contratos con el patrono previo después de retirados. Uno de los

hombres estaba trabajando por su cuenta y una de las mujeres tenía un trabajo a tarea

parcial. Sólo una de las mujeres prestaba servicios voluntarios. El 20% de la muestra

caminaba y el 20% escuchaba música. Sólo el 40% ha hecho nuevas amistades. En

cuanto a la pregunta sobre vínculos con excompañeros, sólo las mujeres echaban de

menos a sus compañeros y mantenían contacto con los mismos. Referente a la pregunta

sobre el concepto de la salud, el 70% indicó sentirse bien, aunque algunos tenían el

colesterol alto (30%), alta presión (20%), diabetes (20%) y triglicéridos altos (10%); las

mujeres enfatizaron en disfrutar el retiro y los varones comentaron que no tenían planes

futuros.

La autora concluyó que la experiencia de la jubilación, en términos generales, era

positiva, existiendo un proceso de ajuste, el cual no era igual para todos, mayormente

para las mujeres. El concepto de la jubilación era percibido como una etapa natural en la

vida. Las actividades recreativas más comunes eran, en su mayor parte, sedentarias. A la

luz de la información obtenida Sanabria recomendó que las organizaciones laborales

ofrecían orientaciones pre-retiro al personal que cualifica para un retiro temprano, en las

que se señalaban la importancia de la preparación económica y psicológica y que las

63

instituciones educativas amplíen sus programas para incluir a los adultos mayores. Esto,

fortaleciendo los programas graduados de las ciencias de la conducta con cursos sobre el

retiro y los aspectos psicológicos, biológicos, clínicos y sociales del envejecimiento.

Rovira Millán (1996) realizó un estudio en su tesis doctoral, que tuvo como

objetivo identificar los indicadores de ansiedad y depresión y su relación con factores

sociodemográficos en una muestra de empleados en la fase de pre-retiro. En el estudio se

seleccionaron 62 participantes entre las edades de 45 años en adelante. De este total, 46.8

% fue del sexo femenino y 53.2% fue del sexo masculino. En cuanto a la edad de los

participantes, 54.8% estaba entre los 50 y 54 años. En cuanto al estado civil de los

participantes 77.4% era casado. Con relación a la preparación académica de los

participantes, el 43.5% tenía un grado de bachillerato. El ingreso económico de los

participantes tuvo como promedio $27,951.38.

Los participantes fueron seleccionados por disponibilidad. Tenían 45 años o más,

se encontraban empleados, eran miembros del plan de retiro de la organización y no

estaban ni recibieron tratamiento psiquiátrico. Para la realización del estudio se

utilizaron cuatro instrumentos: una planilla de Datos Sociodemográficos, el Job

Descriptive Index (Smith, Kandall y Hulin, 1969), traducido y adaptado como Índice

Descriptivo del Empleo (Lacot y López, 1991), Multiple Affect Adjective Checklist

(MAACL-R) desarrollado por Zuckerman y Lubin en 1965 y la entrevista estructurada.

Los resultados obtenidos reflejaron que los participantes masculinos aparentaban

demostrar mayor ansiedad que las participantes femeninas en cuanto al concepto de la

jubilación se refiere. Además, los participantes del género femenino aparentaban reflejar

mayor satisfacción en el empleo actual, en comparación con los hombres. Los

64

participantes del género masculino aparentaban tener una mayor satisfacción con su

salario actual en comparación con los participantes del género femenino. Los

participantes del género masculino aparentaban reflejar mayor satisfacción con las

oportunidades de ascenso, en comparación con los participantes del género femenino.

También, el resultado evidenció que los participantes del género femenino aparentan

sentirse más satisfechos con los compañeros de trabajo, en comparación con los

participantes masculinos. Los resultados reflejaron así una diferencia significativa por

ingresos económicos en las puntuaciones obtenidas por los participantes en la subescala

de ansiedad y depresión, siendo esta diferencia significativa; mayormente en los

hombres. Esto, ya que el 48.4% de los participantes masculinos tiene un ingreso

económico mayor de $30,000. Por tanto, el concepto de perder su mayor fuente de

ingreso los llenaba de ansiedad y, como resultado, la depresión. Cabe destacar que los

resultados reflejaron que las variables que mejor predijeron ansiedad fueron: pensar a

menudo en el momento de retirarse y cuánta planificación sobre un pre-retiro ha hecho en

términos ocupacionales. Se desprende de los resultados que el 39.9% de los participantes

estudiados sí pensaba a menudo en el momento de retirarse, mientras que un 50% de los

mismos no había realizado ninguna planificación sobre un pre-retiro en términos

ocupacionales. Por otro lado, el 39.9% de los participantes que sí pensaba a menudo en

retirarse aparentó reflejar cierta ansiedad sobre este proceso.

Internamente, las variables que mejor podían predecir diferencias fueron las

siguientes: cómo percibe la salud, preparación académica de los participantes y pensar a

menudo en el momento de retirarse. El 32.3% de los participantes mencionó tener una

salud excelente y el 45.2% opinó que su salud era buena. Por tanto, los resultados

65

sugieren que a mejor salud se reflejar menor depresión, debido a que el 64.5% de los

participantes, en su mayoría, no pensaban en el retiro. Esto debido quizás a que, al

encontrarse bien de salud, no piensan en retirarse, dado tal vez al estereotipo relacionado

con el retiro de la vejez, enfermedad y pobreza.

Los resultados obtenidos según la hipótesis planteada por Rovira Millán fueron

los siguientes. En la primera hipótesis de este estudio se planteaba que se esperaban

diferencias estadísticamente significativas por género, respecto a los indicadores de

ansiedad y depresión. Los resultados evidenciaron diferencias de género, respecto al

indicador de ansiedad. El resultado de esta hipótesis demostró que los hombres estaban

más ansiosos en cuanto al retiro se refiere, con un promedio de 54.76, versus las mujeres,

que obtuvieron un promedio de 48.661. No obstante, no observaron diferencias

estadísticamente significativas por género respecto al indicador depresión, en el cual los

hombres obtuvieron un resultado de 55.21 y las mujeres un promedio de 51.25. La

segunda hipótesis de este estudio planteaba diferencias estadísticamente significativas por

género respecto a la satisfacción en el trabajo. Los resultados reflejaron que los

participantes del género femenino aparentaban reflejar mayor satisfacción en el empleo

actual, en comparación con los hombres. Los hombres obtuvieron un promedio de

180.18 y las mujeres un 187.24 de promedio. La tercera hipótesis de este estudio

planteaba diferencias estadísticamente significativas por ingreso económico respecto a

los indicadores de ansiedad y depresión. Los resultados reflejaron encontrar diferencias

estadísticamente significativas por ingreso económico, a través de los siguientes

resultados: los hombres obtuvieron un promedio de 23.39 y mujeres un promedio de

11.79. La cuarta hipótesis de dicho estudio planteaba que las variables que mejor podían

66

predecir la ansiedad fueron: género, estado civil, edad, preparación académica, ingreso

económico, años trabajando, tiempo que falta para retirarse, piensa a menudo en el retiro,

cuánta planificación pre-retiro ha hecho y cuán importante es hacer planificación pre-

retiro. Los resultados evidenciaron que las variables que mejor predijeron la ansiedad

fueron: piensa a menudo en el momento de retirarse y cuánta planificación pre-retiro ha

hecho en términos ocupacionales.

Se desprende de los resultados que el 39.9% de los participantes sí pensaban a

menudo en el momento de retirarse; el 16.1% le faltaba menos de un año para retirarse y

el 50% de los participantes no había realizado ninguna planificación pre-retiro en

términos ocupacionales. La quinta hipótesis del estudio planteaba que las variables que

mejor puedan predecir depresión fueron: género, estado civil, edad, preparación

académica, ingreso económico, años trabajando, tiempo que le falta para retirarse, piensa

a menudo en retirarse, cómo percibe su salud, cuán preparado económicamente está para

el retiro, cuánta planificación pre-retiro ha hecho y cuán importante es hacer

planificación pre-retiro. Los resultados reflejaron coeficientes de regresión significativos

donde las variables que mejor predijeron la depresión fueron: cómo percibe su salud,

preparación académica y piensa a menudo en el momento de retirarse.

Se llevó a cabo un análisis de regresión múltiple para observar las variables que

mejor predijeran ansiedad y depresión. En la predicción del indicador de ansiedad, la

primera variable incluida en ecuación fue la de piensa a menudo en el momento de

retirarse, la cual obtuvo una r = .34, con una F = 6.76, p < .01. Luego, al incluirse en la

ecuación la variable de cuánta planificación pre-retiro ocupacional ha hecho, la r

aumentó a .44, con una F = 6.06, p < .004. Por otro lado, en la predicción del indicador

67

de depresión, la primera variable sobre cómo percibe su salud obtuvo una r = .29, con

una F = 4.65, p < .04. Luego, al incluirse la variable preparación académica la r aumentó

a .43, con una F = 5.81, p < .01. Por último, se incluyó la variable piensa a menudo en el

momento de retirarse, la cual obtuvo una r = .50, con una F = 5.64, p < .002.

Continuando con los estudios realizados en Puerto Rico y dirigidos a explorar el

concepto de la jubilación se encuentra el estudio investigativo realizado por Márquez

Cabán (1997), con el objetivo primordial de identificar la satisfacción en el trabajo en una

población de retirados que regresaban a trabajar y su relación con la edad, el género,

estado marital-familiar, estado de salud, educación y ocupación anterior. El mismo se

llevó a cabo con una muestra por disponibilidad de 55 participantes del área oeste de la

isla, a quienes se les administraron tres instrumentos: una Planilla de Salud, el Índice

Descriptivo del Trabajo y la Escala de Trabajo en General.

Los resultados más sobresalientes reflejaron que el 60% de los participantes era

del género masculino. El 35% de los participantes estaba entre los 61 a 65 años de edad.

El 58.49% de éstos señaló que la razón para continuar trabajando, aunque fuera a medio

tiempo, era económica. Las otras razones para continuar trabajando fueron para pagar el

seguro social y por necesidad de estar activos. El 51% de los participantes señaló que su

condición de salud era buena y ninguno de los participantes consideró su estado de salud

como pobre o deficiente. Márquez Cabán (1997) realizó un análisis de correlación entre

las variables independientes y la sub-escala del Índice Descriptivo del Trabajo y la Escala

del Trabajo en General para medir la satisfacción en el empleo. Según el análisis de los

resultados, las variables dependientes estudiadas no se relacionaron significativamente

con las variables independientes consideradas en este estudio. Se encontró una

68

correlación entre género y el área de oportunidades de ascenso. El coeficiente

determinado fue de -.270. Se pudo concluir que los hombres tienen una percepción más

positiva del área de ascenso que las mujeres. En cuanto a la variable edad con el área de

supervisión también se observó un coeficiente de -.256. En este caso, los sujetos de

menor edad tienden a reflejar una percepción más positiva hacia el área de supervisión.

En cuanto al análisis de correlación entre las sub-escalas para medir satisfacción

en el trabajo, tres de las sub-escalas correlacionaron significativamente entre sí. Se

encontró una correlación positiva significativa de .35, p < .05 entre la sub-escala de

trabajo en general y la sub-escala el trabajo en su empleo actual. Esto demostró que los

participantes que tienen percepciones positivas en el trabajo en su empleo actual también

tienen percepciones positivas en su trabajo en general. Al correlacionar la sub-escala de

ascenso y compañeros de trabajo, se obtuvo una correlación negativa y significativa de

-.33, p < .05, lo que demuestra que, mientras más positiva es la percepción que se tiene de

los compañeros de trabajo, más negativa tiende a ser la percepción que se tiene de los

aspectos de sus oportunidades de ascenso. Se observó una correlación positiva

significativa entre el área de compañeros de trabajo y la supervisión de .49, p < .05. Esta

correlación indica que mientras más positiva es la percepción de los compañeros de

trabajo, también es más positiva la percepción que se tiene del área de supervisión. Se

observaron tendencias de correlación entre el área de trabajo en su empleo actual y las

oportunidades de ascenso, donde se obtuvo un coeficiente de correlación de .261. Se

observó una segunda tendencia entre las áreas de sueldo y las oportunidades de ascenso

con un coeficiente de correlación de .262. Otra tendencia que se observó en este estudio

fue entre las sub-escalas sueldo y supervisión con un coeficiente de .248.

69

En conclusión, Márquez Cabán (1997) encontró una correlación negativa

significativa entre compañeros de trabajo y ascenso y una correlación positiva

significativa en el área de compañeros de trabajo y supervisión. Se encontró que en esta

población en particular, factores como la edad, estado marital-familiar, estado de salud y

educación no afecta la satisfacción en el trabajo. Finalmente, Márquez Cabán refiere que

esta población se encuentra satisfecha con el área de empleo actual, supervisión,

compañeros de trabajo y su trabajo en general; están moderadamente satisfechos con su

sueldo e insatisfechos con las oportunidades de ascenso que ofrecen sus empleos.

La satisfacción con la jubilación en una muestra de maestros jubilados es otro de

los estudios investigativos realizados en Puerto Rico, por Miranda Albino (1997). El

objetivo de su investigación fue recopilar información concerniente a la condición en que

se encuentran los maestros jubilados pertenecientes a la Junta de Retiro para Maestros en

Puerto Rico. De esta forma el propósito del estudio fue examinar el efecto que tiene

ciertas variables como la edad, el género, el tipo de pensión, estado civil, preparación

académica, área de residencia y el nivel de escolaridad al que dedicó la mayor parte del

tiempo en la satisfacción del jubilado con la situación económica, el trabajo actual y las

actividades, las personas con los cuales trata, la salud y la jubilación en general en una

muestra de 385 maestros jubilados que respondieron tres cuestionarios. Estos

cuestionarios fueron la Hoja Demográfica. De los resultados del estudio se desprende

que el 63.1% de los participantes en la investigación pertenecía al género femenino. En

cuanto a la edad, más del 50% de los maestros jubilados se encontraba entre los 60 a 70

años de edad, lo cual todavía se considera como una etapa productiva para los individuos.

En cuanto al estado de salud actual de los maestros jubilados participantes se obtuvo que

70

el 51.5% describía su estado de salud entre pobre y regular. En cuanto a su estatus social

o marital, el 37.9% vivía con su pareja. En cuanto al ingreso económico, se desprende de

los resultados que el 53% de los participantes del estudio recibía ingresos menores de

$1,000 al mes. A base de estos hallazgos se deduce que el grupo profesional de maestros

jubilados se encontraban bajo el nivel de pobreza. Como dato interesante en los

resultados obtenidos el 74.7% de los entrevistados respondió que no recibieron ningún

tipo de preparación para la jubilación.

En cuanto a los resultados de los cuestionarios administrados, los resultados

obtenidos en la escala que examinó la satisfacción con el estado de salud, aquellos

maestros jubilados que se encontraban entre los 55 a 59 años de edad y entre 60 a 64 años

de edad aparentaron evidenciar mayor satisfacción con su estado de salud actual que los

demás participantes del estudio que se encontraban clasificados en los restantes grupos de

edad. Al examinar los resultados para la escala que examinó la satisfacción de los

participantes de la investigación con la situación económica, Miranda Albino (1997)

encontró que los maestros jubilados que evidenciaban mayor satisfacción con su

situación económica son aquellos hombres que se encontraban entre los 75 a 79 años de

edad, quienes recibían una pensión por edad o servicio, se encontraban casados y poseían

una preparación académica de doctorado. Por el contrario, los maestros jubilados que

evidenciaron menos satisfacción con su situación económica eran aquellas mujeres que

contaban con 50 años de edad o menos, recibían una pensión por incapacidad, se

encontraban viudas y poseían preparación académica de grado asociado. Los maestros

jubilados participantes del estudio que evidenciaron mayor satisfacción con la jubilación

en términos generales fueron aquellas mujeres entre los 57 a 59 años de edad que recibían

71

una pensión por edad o servicio, se encontraban casadas, contaban con una preparación

académica a nivel de doctorado, residían en la región geográfica de Arecibo y que

dedicaban la mayor parte de su tiempo al magisterio, en específico a nivel elemental y a

la dirección escolar. Por el contrario, aquellos que evidenciaron menos satisfacción con

la jubilación en términos generales, fueron los varones que tenían 50 años de edad o

menos, que recibían una pensión por incapacidad, se encontraban divorciados, contaban

con una preparación académica de grado asociado, residían en la región geográfica de

Mayagüez y quienes dedicaron la mayor parte de su tiempo al magisterio, en la

enseñanza a nivel intermedio. Como recomendación y aportación a las investigaciones

en Puerto Rico este estudio propuso que el Departamento de Educación debería

desarrollar programas pre y pos jubilación en pro de los maestros del país.

Cruz Nieves (2005) realizó un estudio con el objetivo principal de determinar si

las variables género, edad, condición económica, percepción de la condición de salud y

satisfacción laboral eran indicadores que influían en la actitud favorable que pueda

mostrar el empleado puertorriqueño hacia su retiro. Esto con el propósito de desarrollar

un perfil del empleado que presentaba actitudes favorables hacia el retiro, y así poder

crear talleres pre-retiro que pudieran orientar respecto a las realidades a las que se

enfrentarían y la preparación necesaria que conllevaría un retiro exitoso.

Según Cruz Nieves, el objetivo de la investigación no se logró a cabalidad, ya que

no se logró establecer una relación directa entre estos indicadores y la actitud hacia el

retiro. La investigación fue una de índole descriptiva, de tipo causal comparativo,

utilizando la información obtenida de empleados de Puerto Rico. La muestra de esta

investigación consistió de 251 participantes, empleados de diversas organizaciones de

72

Puerto Rico. La muestra estuvo compuesta por un 64.5% del género femenino y un

35.5% del género masculino. En cuanto al estado civil de los participantes, un 61% era

casado. El 41% respondió que su nivel escolar fue de un grado de bachillerato, en el cual

el nivel mínimo de escolaridad fue escuela superior y el máximo doctorado. El promedio

de edad fue de 39 años, con una desviación estándar de 10.398.

Un total igual a 84.9% contaba con un empleo permanente. En cuanto al tipo de

puesto un 78.5% ocupaba un puesto no gerencial, 20.7% un puesto gerencial.

Relacionado al tiempo trabajando, en frecuencia el 14.7% lleva de 11 a 15 años

trabajando. Sobre la variable ingreso anual de los participantes se reflejó un promedio de

$23,579.12, con una desviación estándar de $15,383.92.

Un total de 78.9% de los participantes no había tomado algún taller relacionado

con el retiro. Por otro lado, un total igual a 78.1% de los participantes indicó que su

organización no tenía programas pre-retiro. También se les preguntó a los participantes

si era proveedor principal en su hogar, obteniéndose un total igual a 56.5% en respuesta

afirmativa a participantes que sí lo eran. Relacionado a la variable sobre si pensaban a

menudo en el retiro, un 64.5% respondió que no.

En cuanto al motivo por el cual se retirarían se encontró que un total igual a

63.7% lo haría por haber cumplido con el tiempo requerido. Además, un 35.9%

consideraba tener una salud excelente en comparación con las personas de su misma

edad. En cuanto a cuán preparados económicamente estaban para el retiro, el 42.6%

contestó que estaría preparado en término regular. Relacionado a cuánta planificación

habían hecho en términos ocupacionales, el 57.4% respondió que ninguna.

73

La muestra fue seleccionada por disponibilidad. Se utilizaron tres instrumentos,

los cuales fueron: Hoja de Datos Sociodemográficos, Escala de Actitudes hacia el

Trabajo (EAR) (desarrollada por Rosario Hernández y Rovira Millán, 2002) y el Índice

Descriptivo del Empleo (IDE) (desarrollado por Smith, Kendall y Hulin, 1997), el cual

mide la satisfacción de los empleados con su trabajo. Dentro de esta investigación se

identificó como variable dependiente la actitud hacia el retiro en sus tres dimensiones:

mitos, miedos y planificación. Las variables independientes fueron género, edad,

condición económica, percepción de la condición de salud y la satisfacción laboral junto

a sus seis dimensiones: empleo actual, sueldo actual, ascenso, supervisión, compañeros

de trabajo y trabajo en general.

En conclusión, con la variable género sólo se encontró diferencia con la

dimensión de planificación, siendo las mujeres las que difieren significativamente de los

hombres, ya que llevan a cabo acciones que ayudan a prepararse a afrontar el momento

del retiro exitosamente. Los resultados obtenidos fueron: hombres con un promedio de

61.47 versus mujeres con un promedio de 63.90. Relacionado a la variable edad, sólo se

encontró diferencia con la dimensión mitos, reflejándose que desde los 46 años de edad

en adelante la población está más informada. Los resultados fueron: 46 años en adelante

con un promedio de 51.57 versus los empleados de 21 a 45 años con un promedio de

49.64. Este resultado identifica la necesidad de integrar mayor información mediante

talleres y literatura a empleados de menor edad. En cuanto a la variable condición

económica, los participantes que contestaron excelente, buena, regular y deficiente

difieren significativamente versus el grupo que contestó excelente en cuanto a condición

económica. Estos últimos exhibieron menor temor por retirarse por miedo a lo

74

desconocido, los estereotipos creados, el distanciamiento de las redes y vínculos sociales

y la asociación del retiro con la vejez. Los resultados fueron: excelente con un promedio

de 62.07, buena con un promedio de 60.75, regular con un promedio de 55.07 y

deficiente con un promedio de 53.30. Sólo se encontraron diferencias con la dimensión

miedo, en la cual los empleados cuya preparación económica era excelente reflejaba

menos miedo. Se puede inferir que la seguridad económica les importa mucho.

Referente a la variable satisfacción laboral, sólo se encontraron diferencias en la

dimensión de empleo actual en las dimensiones de general, mitos y miedos.

Específicamente, los empleados no satisfechos presentaron una actitud más favorable

hacia el retiro. A su vez, los empleados no satisfechos tenían conocimientos más claros y

precisos, por lo cual evidenciaron menos mitos hacia el retiro, al igual que exhibían

menores miedos hacia el retiro. Los resultados fueron: no satisfecho con un promedio de

170.66 versus satisfecho con un promedio de 162.63. Además, se encontraron

diferencias significativas en las variables sociodemográficas nivel escolar alcanzado. Los

empleados participantes con un grado escolar de escuela superior presentaron mayores

conocimientos claros y precisos que aquellos con menor preparación. En la variable tipo

de posición en la dimensión de mitos los empleados gerenciales mostraron mayores

conocimientos. En la variable motivo para retirarse, en las dimensiones de general y

miedos, mostraron una actitud más favorable los que optaron por el retiro obligatorio.

Finalmente, referente a la variable entre la percepción de la condición de salud y la

planificación al retiro, no se encontraron diferencias significativas entre los participantes

que contestaron que su planificación era: excelente, buena, regular o deficiente. Los

75

resultados fueron: excelente con un promedio de 63.85, buena con un promedio de 62.77,

regular con un promedio de 63.85 y deficiente con un promedio de 62.75.

Gali Rodríguez, López Almonte y Luciano Arocho (2006) realizaron un estudio

con el objetivo de explorar el nivel de planificación ante el retiro que tenían los

empleados no docentes de la Universidad de Puerto Rico en Río Piedras en las áreas de

las adaptaciones familiares, la planificación financiera y el uso y manejo del tiempo de

esparcimiento. El estudio utilizó como marco teórico la teoría de la continuidad. Se

utilizó un diseño exploratorio descriptivo. La muestra fue no probabilística y estuvo

constituida por 88 empleados no docentes, de 55 años de edad en adelante, los cuales

participaron de forma voluntaria. Se utilizó como instrumento un cuestionario compuesto

por preguntas abiertas y cerradas, dividido en cuatro secciones, las cuales fueron: datos

demográficos, adaptaciones familiares, planificación financiera y uso y manejo del

tiempo de esparcimiento. El perfil sociodemográfico de los participantes fue de mayoría

mujeres (66%), casados (63.6%), edad promedio de 57 años y con hijos viviendo en el

hogar (50%). La mayoría de los participantes llevaban de 26 a 33 años de servicio. El

87% le había dado pensamiento a la idea de la jubilación y el 66% lo había estado

pensado desde hacía cuatro años o menos. El 60.2% de los entrevistados pensó que al

jubilarse no se afectarían directamente su familia o su vida familiar. Los hallazgos

revelaron que un 55% ha realizado algún tipo de plan económico para su jubilación. Se

encontró que un 53% no sabía cuánto recibiría por concepto de pensión y sólo un 43%

conocía cuánto recibiría de seguro social. Respecto al uso del tiempo de esparcimiento

los participantes indicaron las actividades domésticas (64%) y las recreativas (49%).

76

Basado en esta investigación se recomendó trabajar en crear programas de pre-retiro para

los empleados de la Universidad de Puerto Rico previo a su jubilación.

Quiñónez Quiles (2007) realizó un estudio donde las variables independientes

fueron las variables sociodemográficas de género, edad, estado civil, percepción de la

salud, ingreso anual, tipo de empresa, tipo de empleo, tipo de puesto, tiempo trabajando,

la oportunidad de estar involucrado(a) en adiestramientos relacionados al pre-retiro y

cantidad de horas. La variable dependiente fueron las actitudes hacia el retiro y sus

dimensiones: mitos, miedo y planificación. El estudio fue de tipo transversal

observacional en el cual se utilizó información obtenida de empleados del área suroeste

de Puerto Rico. La muestra estuvo compuesta por 126 empleados, entre ellos hombres y

mujeres entre las edades de 21 a 61 años.

La distribución de los participantes fue de 48 hombres (38%) y de 78 mujeres

(61.9%). Relacionado a la variable edad, el 48% de los participantes se encontraba entre

las edades de 31 a 40 años. Con referencia al estado civil, el 81% respondió estar casado.

En cuanto a la variable percepción de la salud, el 58% de los participantes respondió

poseer buena salud. Relacionado a la variable ingreso anual, el 48% de los participantes

se encontraba entre $21,000 y $30,000 dólares.

Con referencia al tipo de empresa, el 62% de los participantes se encontraba

trabajando en una empresa pública estatal. El 84.1% se encontraba en un empleo

permanente. En cuanto a la variable tipo de puesto, el 80.2% se encontraba en un puesto

no gerencial y en cuanto a la variable tiempo trabajando, el 21.4% se encontraba entre los

6 y 10 años de servicio laboral. Relacionado a la variable sobre haber tomado

77

adiestramientos sobre el pre-retiro, 77% de los participantes respondió no haberlos

tomado.

Los resultados de este estudio arrojaron que existen diferencias estadísticamente

significativas en las actitudes hacia el retiro y sus dimensiones: mitos, miedo,

planificación y actitud en general, por el estado civil de los participantes, siendo el grupo

de los participantes casados los que manifestaron actitudes más favorables hacia el retiro.

Los resultados fueron los siguientes; Escala de mitos: solteros con un promedio de 55.0,

viudos con un promedio de 48.0, conviviendo con un promedio de 58.5, casados con un

promedio de 60.0 y divorciados con un promedio de 58.5. Escala de miedo: solteros con

un promedio de 54.7, viudos con un promedio de 48.5, conviviendo con un promedio de

51.7, casados con un promedio de 58.6 y divorciados con un promedio de 54.3. Escala

de planificación: solteros con un promedio de 62.4, viudos con un promedio de 17.0,

conviviendo con un promedio de 61.5, casados con un promedio de 65.3 y divorciados

con un promedio de 63.0. Escala de actitud general hacia el retiro: solteros con un

promedio de 172.2, viudos con un promedio de 143.5, conviviendo con un promedio de

171.8, casados con un promedio de 184.0 y divorciados con un promedio de 177.3.

Según Quiñónez Quiles (2007), la visión que se tenga del retiro está influida por el apoyo

de ambos en la pareja.

Por otro lado, un estudio realizado por la Comisión Especial Permanente sobre

Sistemas de Retiro en Puerto Rico, para septiembre de 2007, reveló que la mayoría de los

empleados públicos no estaban bien orientado sobre aspectos básicos de la jubilación ni

estaban preparándose económicamente para cuando llegaran a esa etapa (Estado Libre

Asociado de Puerto Rico. Comisión Especial Permanente sobre los Sistemas de Retiro,

78

2007). La Comisión entrevistó a 14,612 empleados de los aproximadamente 216,386

trabajadores públicos activos en 2006 y determinó que el 66% no ahorraba para el retiro.

El 70% desconocía qué tenían que hacer para mantener la calidad de vida una vez dejaran

de trabajar y el 71% no había tomado en cuenta el aspecto más esencial de la vida en la

tercera edad: el costo de los servicios de salud. El 60% durante su vida laboral tomaba

prestado el dinero que aporta para el retiro, lo que conllevaba que a la hora de su

jubilación se quedarían sin nada y el 70% de los empleados que se mantenían trabajando

tras cumplir los requisitos del retiro lo hacían debido a que sus compromisos económicos

no se lo permitía. Este estudio concluyó que el Gobierno tendrá que lidiar en un futuro

cercano con una idiosincrasia de empleados públicos no acostumbrados a ahorrar ni a

utilizar adecuadamente sus beneficios. La Comisión recomendó establecer de manera

obligatoria un curso pre-retiro a todos los trabajadores, al menos cinco años antes de

cualificar para la jubilación. Además, planteó la realización de una campaña masiva para

orientar sobre la importancia del ahorro y el manejo adecuado de las finanzas.

Donate (2009) realizó un estudio con el fin de investigar la transición a la

jubilación en una muestra de jubilados en Puerto Rico. Para esta investigación se

desarrolló un cuestionario de datos demográficos que recopilaba información diversa

sobre la población encuestada, como por ejemplo el género sexual, la edad, el tiempo que

llevaba de jubilado, la preparación académica, la zona de residencia, el estado civil, el

tipo de jubilación y el tipo de organización donde trabajaba. También incluyó un

cuestionario de transición a la jubilación, desarrollado por Donate, Martínez y Pérez

(2006), a base de cuatro dimensiones que Taormina (1997) utilizó para medir la

socialización organizacional. Estas dimensiones son: adiestramiento, comprensión,

79

apoyo de colaboradores y probabilidad de éxito futuro. Este estudio tenía como objetivo

desarrollar y validar un cuestionario de transición a la jubilación en conjunto con

instrumentos para medir la satisfacción de vida (Diener y otros, 1985), la autoeficacia y

datos demográficos, se espera establecer la relación existente entre las variables

mencionadas y la transición a la jubilación de los jubilados encuestados. El estudio

utilizó un diseño de investigación correlacional expost-facto. La investigadora

seleccionó 249 personas por disponibilidad.

En el primer objetivo de la investigación se auscultó cuán adiestrado estaba el

jubilado para la transición a la jubilación. Los resultados reflejaron que la muestra de

jubilados carecía del adiestramiento necesario, no sólo para afrontar la jubilación, sino

también la transición a la misma. En términos de las dimensiones del cuestionario de

transición a la jubilación, entre las puntuaciones promedio más bajas se encontraron la

dimensión de adiestramiento, donde se obtuvo una puntuación promedio de 5.19. El

segundo objetivo de la investigación indagó la comprensión o el entendimiento de los

participantes sobre este proceso de transición. En términos de las dimensiones del

cuestionario la puntuación promedio más alta se encontró, precisamente, en la dimensión

de comprensión o entendimiento, donde se obtuvo 7.71. Estos resultados reflejaron que

la muestra de jubilados tenía comprensión sobre este tema. Resulta significativo que la

ausencia de adiestramientos no haya sido un impedimento para que los mismos llegaran a

comprender lo que significaba la jubilación. En el tercer objetivo se investigó cuánto

apoyo de colaboradores tuvieron los participantes en su transición a la jubilación. En

términos de las dimensiones del cuestionario de transición a la jubilación la puntuación

promedio más alta se encontró en esta dimensión de apoyo de colaboradores, donde se

80

obtuvo 4.22. Esto significa que los jubilados carecieron del apoyo necesario en su

proceso de jubilación. El cuarto objetivo de la investigación evaluó la percepción de la

probabilidad de éxito futuro en la transición a la jubilación o la medida en que la persona

anticipa tener una jubilación satisfactoria o recompensante. En términos de las

dimensiones de este cuestionario las puntuaciones promedio más altas se encontraron en

la dimensión de probabilidad de éxito futuro, donde se obtuvo 7.51. Estos resultados

reflejaron que la muestra de jubilados tenía claro la probabilidad de éxito futuro en la

transición a la jubilación, considerando que podían sentirse satisfechos con su papel de

jubilados.

El quinto objetivo auscultó si existían diferencias estadísticamente significativas

en las dimensiones de adiestramiento, comprensión, apoyo de colaboradores y

probabilidad de éxito futuro. Esto, tomando en consideración el género sexual del

participante. Los resultados reflejaron que no existían diferencias estadísticamente

significativas en las dimensiones estudiadas, tomando en consideración el género sexual

de la muestra de jubilados. Al comparar los grupos no se observaron diferencias

estadísticamente significativas en la dimensión de adiestramiento t (234) =1.499, p > .05;

en comprensión o entendimiento t (241) = 1.173, p > .05; en apoyo de colaboradores

t (234) = .561, p > .05 y en probabilidad de éxito futuro t (232) = .447,

p > .05. t (234) = 1.499, p > .05.

El sexto objetivo de la investigación examinó si existían diferencias

estadísticamente significativas en las dimensiones adiestramiento, comprensión o

entendimiento, apoyo de colaboradores y probabilidad de éxito futuro tomando en

consideración el tipo de organización donde trabaja el participante. Los resultados

81

reflejaron diferencias estadísticamente significativas entre las dimensiones señaladas,

tomando en consideración el tipo de organización del participante. En estos resultados se

encontraron diferencias estadísticamente significativas entre los participantes del grupo

de manufactura y los de educación, en todas las dimensiones. En esta comparación los

miembros del grupo de educación obtuvieron el promedio mayor, de 2.37, en la

dimensión de adiestramiento. El resultado obtenido de 2.37 se realizó mediante un

análisis para hacer comparaciones post-hoc con el método scheffé. En los resultados de

este objetivo se obtuvo en la dimensión de adiestramiento una

t (216) = 3.181, p < .015; en comprensión o entendimiento una t (222) = 4.388, p < .002;

en apoyo de colaboradores una t (216) = 4.681, p < .001 y en probabilidad de éxito futuro

se obtuvo una t (212) = 4.543, p < .002.

El séptimo objetivo exploró si existen diferencias estadísticamente significativas

en las dimensiones adiestramiento, comprensión o entendimiento, apoyo de

colaboradores y probabilidad de éxito futuro tomando en consideración el tipo de

jubilación del participante. Estas opciones incluían la jubilación voluntaria, jubilación

por cierre o desempleo, jubilación normal por edad, jubilación por incapacidad y la

jubilación temprana por ventana. Los resultados reflejaron diferencias estadísticamente

significativas en las dimensiones señaladas, tomando en consideración el tipo de

jubilación del participante. Al realizar los análisis de varianza se obtuvo en la dimensión

de adiestramiento una t (229) = 26.982, p < .000; en comprensión o entendimiento t (236)

= 12.386, p < .000; en apoyo de colaboradores una

t (230) = 6.237, p < .000 y en probabilidad de éxito futuro se obtuvo una

82

t (226) = 16.086, p < .000. Las diferencias se obtuvieron en todas las dimensiones.

Estas diferencias se deben al tipo de jubilación o si la misma fue planificada como lo son

la jubilación voluntaria, jubilación normal por edad y la jubilación temprana por ventana;

y por otro lado, si la jubilación no es planificada como lo son: la jubilación por

desempleo o cierre y la jubilación por incapacidad. Si el jubilado planifica su transición

tiene las herramientas y el tiempo para poder prepararse; por el contrario, si su jubilación

no es planificada, no tiene el tiempo para prepararse ni puede buscar la ayuda necesaria.

El octavo objetivo exploró si existían diferencias estadísticamente significativas

en las dimensiones adiestramiento, comprensión o entendimiento, apoyo de

colaboradores y probabilidad de éxito futuro, tomando en consideración el estado civil

del participante. Al comparar los grupos no se observaron diferencias estadísticamente

significativas; en la dimensión de adiestramiento se obtuvo una t (221) = 1.650, p < .05;

en comprensión o entendimiento una t (229) = 778, p < .05; en apoyo de colaboradores

una t (221) = 1.180, p < .05 y en probabilidad de éxito futuro se obtuvo una

t (220) = 1.054, p < .05.

El noveno objetivo buscaba conocer si existían diferencias estadísticamente

significativas en las dimensiones adiestramiento, comprensión o entendimiento, apoyo de

colaboradores y probabilidad de éxito futuro, tomando en consideración la preparación

académica del participante. En los resultados de este estudio se encontraron diferencias

estadísticamente significativas en la dimensión de adiestramiento un

t (231) = 3.294, p < .002; en comprensión o entendimiento una t (238) = 4.688, p < .000;

en apoyo de colaboradores una t (231) = 1.284, p < .05 y en la dimensión de probabilidad

de éxito futuro se obtuvo una t (230) = 2.967, p < .05.

83

En estos resultados se encontraron diferencias estadísticamente significativas en

algunas de las comparaciones de la dimensión de comprensión o entendimiento. En

dicha dimensión se encontraron diferencias en los que tenían una preparación académica

de escuela superior o menor y los que tenían grado de bachillerato o maestría. La

puntuación promedio mayor la obtuvieron los que tenían una preparación académica de

maestría. Esto quiere decir que el nivel de escolaridad o la preparación académica que

poseía el jubilado influía en la comprensión que tenga éste sobre una etapa de jubilación.

A mayor nivel académico, mayor es la comprensión o el entendimiento en la transición a

la jubilación. Si el jubilado es educado y va conociendo todo lo que conlleva la

transición a la jubilación se le va a hacer más fácil este proceso de entendimiento, en esta

etapa de la vida de toda persona que termina su proceso laboral.

El décimo objetivo pretendió investigar si existían diferencias estadísticamente

significativas en las dimensiones de adiestramiento, comprensión o entendimiento, apoyo

de colaboradores y probabilidad de éxito futuro, tomando en consideración la zona de

residencia del participante. Esta dimensión es donde vive el jubilado y se divide en cinco

niveles: norte, sur, este, oeste y centro. Los resultados reflejaron que no existían

diferencias estadísticamente significativas en las dimensiones señaladas, tomando en

consideración la zona residencial del participante jubilado. Los resultados obtenidos

reflejaron lo siguiente: en la dimensión de adiestramiento una

t (225) = 2.055, p > .05; en comprensión o entendimiento una t (233) = 1.785, p > .05; en

apoyo de colaboradores una t (226) = 2.239, p > .05 y en probabilidad de éxito futuro se

obtuvo una t (223) = .946, p > .05.

84

En el undécimo objetivo se examinó si existe correlación entre las dimensiones de

adiestramiento, comprensión o entendimiento, apoyo de colaboradores, probabilidad de

éxito futuro y la edad del participante. Según los resultados la correlación más baja fue

con la dimensión de comprensión con r = .251, p < .01; siendo todas estas correlaciones

estadísticamente significativas. O sea, a mayor edad, mayor adiestramiento, comprensión

o entendimiento, apoyo de colaboradores, probabilidad de éxito futuro del participante

jubilado. Esto quiere decir que, a mayor edad, mas es la información y la experiencia que

tiene el jubilado para ser exitoso en esta etapa.

El duodécimo objetivo determinó si existían correlaciones entre las dimensiones

adiestramiento, comprensión o entendimiento, apoyo de colaboradores, probabilidad de

éxito futuro y el tiempo que lleva jubilado el participante. Según los resultados, se

encontró una correlación significativa entre la dimensión de apoyo de colaboradores y el

tiempo que llevaba jubilado, para un r = .149, p < .05. Es decir, a medida que el jubilado

tenga mayor tiempo en su proceso de jubilación, cada día irá adquiriendo mayor apoyo de

las personas que se encuentran a su alrededor.

El décimo tercer objetivo investigó las correlaciones existentes entre las

dimensiones adiestramiento, comprensión o entendimiento, apoyo de colaboradores,

probabilidad de éxito futuro y la satisfacción de vida del participante. Según los

resultados, la correlación más baja fue con la dimensión de apoyo de colaboradores con r

= .134, p > .05 y la correlación más alta fue con la dimensión de probabilidad de éxito

futuro con r = .297, p > .01. Los resultados reflejaron que existe correlación significativa

entre las dimensiones de adiestramiento, comprensión o entendimiento, apoyo de

colaboradores, probabilidad de éxito futuro y la satisfacción de vida del participante; pero

85

no existe correlación significativa entre la dimensión de comprensión y la satisfacción de

la vida del participante. Es decir, que a mayor adiestramiento, el apoyo de colaboradores

y la probabilidad de éxito futuro, mayor será la satisfacción de vida del jubilado

participante.

El décimo cuarto objetivo determinó si existían correlaciones estadísticamente

significativas entre las dimensiones de adiestramiento, comprensión o entendimiento,

apoyo de colaboradores, probabilidad de éxito futuro y la autoeficacia del participante.

Según los resultados, la correlación más baja fue con la dimensión de apoyo de

colaboradores, con r = .283, p < .01 y la correlación más alta fue con la dimensión de

comprensión o entendimiento con r = .451, p < .01. Estos resultados reflejaron una

correlación muy estrecha entre la actitud que asume el jubilado y su proceso de

jubilación. Cuando el jubilado se conoce y se siente capaz de pasar por el proceso de la

jubilación, la transición resulta mucho más exitosa.

La investigación demostró que se necesitan desarrollar programas para atender a

las personas que están próximas a jubilarse. Un aspecto que se desprende de los

hallazgos es que la preparación para la transición a la jubilación puede predecir que el

jubilado se encuentre bien adiestrado, que comprenda, que tenga apoyo de colaboradores

y que conozca su probabilidad de éxito en el futuro en su jubilación.

En un estudio realizado por Rodríguez Feijoo (2001) se utilizó una muestra de

150 jubilados de ambos géneros, residentes en un gran centro urbano de Buenos Aires,

Argentina. el 57 por ciento de las personas pertenecieron al género femenino y el 43 por

ciento restante al género masculino. Todos los integrantes de la muestra pertenecían al

86

nivel socioeconómico medio. En cuanto a la variable edad de los sujetos entrevistados,

un promedio de 71.3 años con una desviación estándar de 1.56.

El instrumento que se utilizó fue uno elaborado por Rodríguez Feijoo, el cual era

una escala de actitudes cuyo constructo era la jubilación y una hoja de datos

demográficos. Debe señalarse que la escala de actitudes estaba integrada por 22

subescalas de adjetivos bipolares. En cuanto a los resultados obtenidos, 56% manifestó

estar satisfecho, mientras que el 44% restante manifestó están insatisfechos. Cuando se

comparó los promedios obtenidos por ambos grupos en la escala de actitudes hacia la

jubilación, la diferencia resultó ser estadísticamente significativa (t = 5.07, p < 0.01).

Esto llevó a Rodríguez Feijoo (2001) a concluir que a mayor grado de satisfacción en el

uso del tiempo libre las actitudes hacia la jubilación son más favorables.

Propósito y Justificación de la Investigación

Por todo lo antes expuesto, este trabajo de investigación tiene como propósito

primordial el comparar a los empleados docentes y no docentes de la Universidad de

Puerto Rico en Humacao, en cuanto al significado que le dan a la jubilación: nuevo

comienzo, descanso, continuidad y pérdida; y la preparación que realizan hacia la misma:

adiestramiento, comprensión, apoyo de colaboradores y probabilidad de éxito. El estudio

pretende demostrar que en la medida en que el empleado docente y el no docente

presentan una mayor edad cronológica, mayor nivel de educación, mayor ingreso

económico y mayor significado a la jubilación dentro de las dimensiones: nuevo

comienzo, descanso, continuidad y pérdida, mayor será la preparación del empleado

hacia la jubilación dentro de las dimensiones: adiestramiento, comprensión, apoyo de

colaboradores y probabilidad de éxito. La importancia de entender el concepto de la

87

jubilación y el significado hacia la misma fue expuesto por Hornstein y Wapner (citado

por Madrid y Garcés de los Fayos, 2000), quienes exponen que las personas le otorgan un

significado a la jubilación. Este significado Hornstein y Wapner (1985) lo desarrollaron

en términos de grupos: transición a la vejez, nuevo comienzo, continuación y pérdida o

ruptura impuesta.

El grupo número uno se denomina transición a la vejez, el cual expone que para

estas personas el retiro es experimentado como un tiempo para la disminución del nivel

de actividad y de reemplazar el trabajo o las relaciones con los demás; es una transición a

la última fase de la vida. El grupo número dos es nombrado nuevo comienzo y establece

que la jubilación es una bienvenida a una nueva fase de la vida; es un periodo para llevar

a cabo las necesidades, los deseos y objetivos de cada individuo. El tercer grupo es

identificado como continuación y establece que el jubilarse no es un evento de mayor

importancia personal, sino que es una continuidad de los patronos de vida de la pre-

jubilación y no constituye una transición crítica desde una perspectiva psicológica. Por

último, el cuarto grupo se denomina pérdida o ruptura impuesta, el cual expone que la

jubilación constituye una imposición, una pérdida de los más altos niveles de actividad,

es como si una parte de la identidad personal se fuera borrando. Dependiendo del

significado que cada empleado le da a la jubilación, a la luz de los grupos planteados por

Hornstein y Wapner (1985), será en la forma en que cada empleado se prepara para la

jubilación.

Según Forteza (1990), se envejece según se ha vivido. En términos generales, la

vida anterior puede ser el mejor predictor del comportamiento que va a tener el jubilado.

La experiencia vital de cada individuo constituye la mejor y más amplia preparación

88

hacia la jubilación. Las personas que le otorgan el significado a la jubilación de un nuevo

comienzo son las que una vez jubiladas estarán más inclinadas a realizar actividades que

impliquen más nivel de energía, recursos que contribuyen a mejorar a nivel personal.

Estas personas se prepararán para la jubilación tomando en consideración su tiempo libre,

periodo durante el cual realizarán actividades dinámicas. Por otro lado, Pastor (2003)

estableció que las personas que le otorgan el significado a la jubilación como una

transición a la vez son aquellas que estarán más inclinadas a las actividades de descanso.

Estas personas se prepararán para la jubilación, tomando en consideración su tiempo

libre, periodo durante el cual realizarán actividades estáticas con una gran disminución de

actividad.

Realizar un estudio de esta naturaleza es muy importante, ya que cada año más

hombres y mujeres puertorriqueñas toman la decisión de jubilarse de su escenario laboral

para disfrutar de su jubilación. Sin embargo, el disfrute de esta nueva etapa de la vida se

ve afectado por la poca o ninguna planificación. Es importante que se realicen

investigaciones sobre el tema de la jubilación enmarcado en el contexto universitario

puertorriqueño, ya que hay pocas investigaciones locales sobre dicho tema.

Por otro lado, las organizaciones que están jubilando a sus empleados no preparan

a los mismos para tal eventualidad. Para los patronos de estos hombres y mujeres el

retiro sigue siendo el fin de una vida de productividad para comenzar una menos

productiva. No se ha dado importancia a la idea de que estos empleados pueden seguir

siendo productivos a la sociedad. No obstante, no se les ofrecen alternativas que los

capacite para enfrentar los cambios y ajustes que conlleva la vida de retirados.

89

El Sistema de la Universidad de Puerto Rico, específicamente en Humacao,

cuenta con un Programa de Ayuda al Empleado, pero no ha desarrollado ningún plan

preventivo ni educativo para los empleados/as que en el futuro se retirarán. Sus servicios

sólo se limitan a orientar acerca de la documentación que se debe complementar para

realizar los trámites oficiales para el retiro, cuidándose en cumplir con la política pública

(Universidad de Puerto Rico en Humacao, 2006). Cuando se hace referencia a políticas

públicas relacionadas al retiro es necesario mencionar que para el año 1978 se aprobó la

ley federal Age Discrimination and Employment Act para proteger a los trabajadores entre

las edades de 40 a 65 años. Amparada en esta ley la Universidad de Puerto Rico prohíbe

la jubilación mandatoria antes de los 70 años de edad (Universidad de Puerto Rico en

Humacao, 2006).

En Puerto Rico existe una ley que regula el retiro de los empleados de Gobierno.

Esta es la Ley Número 447 del 15 de mayo de 1951. La misma no incluye aspectos de la

planificación que permita acogerse al retiro de una forma preparada. La Universidad de

Puerto Rico también tiene su propio sistema de retiro para los empleados. Este sistema se

creó por disposición de la Ley Número 135 del 7 de mayo de 1942, posteriormente

derogada por la Ley Número 1 del 20 de enero de 1966, ambas conocidas por el título

corto de Ley de la Universidad de Puerto Rico. El sistema de retiro de la Universidad de

Puerto Rico se rige al presente por disposición de la Certificación Número 27, Serie

1973-74, según enmendada. Mediante esta certificación se aprobó una resolución

reorganizando el sistema de retiro de esta institución educativa. A través de la Ley

Número 16, del 16 de junio de 1993, se enmendó el Artículo 3 de la Ley Número 1, del

20 de enero de 1966, para crear la Junta de Síndicos (Universidad de Puerto Rico en

90

Humacao, 2006). De acuerdo al Artículo 3, E (15), es deber y atribución indelegable de

la Junta de Síndicos el mantener un plan de seguro médico y un sistema de pensiones

para todo el personal universitario. Por lo tanto, el sistema de retiro de la Universidad de

Puerto Rico tiene como propósito promover beneficios para los funcionarios y empleados

de la misma contra riesgos de edad avanzada, incapacidad, muerte o cesantía, con el

objetivo de inducir a personas idóneas a entrar y permanecer en el servicio de la

Universidad, contribuyendo así a una administración eficiente (Universidad de Puerto

Rico en Humacao, 2006).

A la matrícula del sistema de retiro ingresa y pertenece todo miembro del

personal docente y no docente que ocupe una plaza en forma continua y regular. Por su

parte, excluye de ingreso, en términos generales, a aquel personal que presta servicios por

contrato que no reúna las características de una plaza regular y aquellas que ocupan

plazas a jornada parcial regular y aquellos que ocupan plazas a jornada parcial con un

horario semanal menor de 18 horas (Universidad de Puerto Rico en Humacao, 2006).

En Puerto Rico existen también varios sistemas de retiro, además de la

Universidad de Puerto Rico y el de los empleados de Gobierno. Estos son, entre otros:

Junta de Retiro de Maestros, Retiro de la Policía, Sistema de Retiro de la Judicatura y el

Sistema de Retiro de la Autoridad de Energía Eléctrica.

De acuerdo al Informe Anual del Sistema de Retiro, de la Oficina de

Contabilidad, de la Universidad de Puerto Rico (UPR), del año fiscal 2007-2008, el total

de miembros docentes y no docentes en el servicio activo para ese año fue de 12,484

personas. Se reflejó una cantidad de 241 más que el año fiscal 2006-2007, el cual totalizó

unas 12,243 personas. Del total de 12,484 miembros, el 27.2% le corresponde al Recinto

91

de Río Piedras, con una cantidad de 3,399 personas; manteniéndose una media de 3,358

miembros durante los últimos cinco años, entiéndase del 2003 al 2007. Sin lugar a dudas,

el Recinto de Río Piedras es la dependencia del Sistema de la UPR con mayor cantidad

de empleados activos. En segundo lugar se encuentra el Recinto de Mayagüez, con 2,676

personas y en tercer lugar el Recinto de Ciencias Médicas, con 2,296 miembros activos.

Durante el año fiscal 2007-2008 se acogieron a los beneficios de pensión un total de 259

participantes. De este total, 92 personas se retiraron del Recinto de Río Piedras, lo cual

representa un 35.52% del total de acogidos al retiro en todo el Sistema de la UPR.

En la Universidad de Puerto Rico en Humacao (UPRH), particularmente para el

año académico 2006-2007, existía una matrícula entre docentes y no docentes de 633

empleados activos. De estos empleados activos 256 eran docentes y 377 eran no

docentes. De los 256 empleados docentes activos, 234 eran permanentes y 22 eran

probatorios, de los cuales 8 se jubilaron. De los 377 empleados no docentes activos, 362

eran permanentes y 15 eran probatorios, de los cuales 15 se jubilaron. En otras palabras,

para un total de 633 empleados activos, 23 de estos de acogieron a la jubilación, siendo

esto un 3.6% en el año académico 2006-2007.

En relación al año académico 2007-2008, existía en la UPRH una matrícula de

635 empleados activos, entre docentes y no docentes. De estos empleados activos, 256

eran docentes y 379 eran no docentes. De los 256 empleados docentes, 226 eran

permanentes y 30 eran probatorios, de los cuales 5 se jubilaron. En cuanto a los 379

empleados no docentes, 374 eran permanentes y 5 eran probatorios, de los cuales 7 se

jubilaron. En otras palabras, se acogieron a la jubilación un 2% de la matrícula total de

empleados activos para el año académico 2007-2008. Esto, según el Libro de Datos y

92

Centro de Cómputos de la Oficina de Desarrollo Universitario, de la UPR en Humacao

(Blasini Torres, 2009).

Implicaciones a Raíz de la Investigación

Los resultados de esta investigación tendrán implicaciones en la toma de decisión

de las personas que consideran jubilarse, en los profesionales de ayuda que intervienen en

los procesos pre-jubilación y en los patronos que están jubilando. Su implicación en la

toma de decisiones de las personas que consideran jubilarse estará basada en que las

personas se replantearán si están preparados o no y si están a tiempo de considerar los

ajustes necesarios para lograr una jubilación exitosa. De igual manera, los patronos que

están jubilando a sus empleados y empleadas se verán impactados por los resultados de

este estudio toda vez que no estén desempeñando un rol activo hacia aquellas personas

que dedicaron los mejores años de su vida a su organización. Por otra parte, los

resultados tendrán implicación en los profesionales de ayuda que intervienen en los

proceso de pre-jubilación para que examinen su participación más activa a través de la

prevención primaria y la educación. Es necesario que los psicólogos industriales

organizacionales adquieran nuevos conocimientos sobre el significado y la preparación

hacia la jubilación para que puedan brindarle a su clientela un servicio óptimo para

mejorar su calidad de vida. Mediante el conocimiento pueden guiar a los futuros

jubilados y jubiladas a tomar decisiones acertadas y más cónsonas a la realidad.

La realización de este estudio contribuirá significativamente a que aquellos

hombres y mujeres que están próximos a jubilarse realicen una reevaluación ante tan

importante decisión. Es imprescindible que los candidatos y candidatas al retiro

consideren todos los cambios que conlleva esta nueva etapa y se replanteen cuál será su

93

posición ante los eventuales cambios en sus vidas. Los hallazgos de este estudio podrán

ser utilizados como instrumentos para que las agencias privadas y gubernamentales

establezcan o mejoren los servicios y beneficios que se ofrecen a la población pre-

jubilada, fomentando la planificación hacia la jubilación. Este estudio podrá ayudar a

futuras generaciones, ya sean funcionarios del sector público o del sector privado, a

entender la importancia de la planificación para cuando llegue el momento de la

jubilación. Además, los resultados de esta investigación pueden contribuir a la creación

de programas que incluyan una planificación integral considerando factores económicos,

recreativos y de adaptaciones familiares que conlleva el proceso de la jubilación. Los

patronos podrán identificar posibles cambios para sus políticas institucionales, ofrecer

capacitación a sus empleados acerca de la etapa de la jubilación y fomentar programas de

ayuda al empleado con programas educativos. El adquirir y ampliar conocimientos en el

área bajo estudio es importante para los psicólogos industriales organizacionales, ya que

éstos trabajan con esta población en crecimiento. Esto permitirá una intervención más

estratégica y dirigida a crear conciencia sobre la importancia de la planificación para el

retiro y la vejez.

Por otra parte, el profesional de la psicología industrial organizacional podrá

ofrecer programas de planificación para la jubilación que complementen la intervención

que se les pueda ofrecer, de una forma preventiva, a las personas adultas mayores. De

igual manera, estos conocimientos pueden ser beneficiosos a los mismos profesionales de

la psicología industrial organizacional para planificar sus propios retiros. Los hallazgos

de esta investigación podrán aportar en el desarrollo de nuevos modelos de intervención

profesional, ya que la población de jubilados está siendo una de mayor crecimiento y con

94

más demanda social. La investigación en psicología industrial organizacional es el motor

que impulsa el cambio industrial organizacional y es a través de ésta que se conoce la

realidad que enfrenta la sociedad puertorriqueña. Los hallazgos de este estudio podrán

contribuir en que se promueva el desarrollo de otras investigaciones con la población de

personas que se jubilan.

En el área de la educación en psicología industrial organizacional, los resultados

de esta investigación brindarán nueva información y ampliarán los conocimientos, tanto

de profesores como de estudiantes, forjando profesionales en psicología industrial

organizacional más conocedores de diversos aspectos de esta situación, más sensibles y

mejor capacitados para trabajar con esta población. Tomando en cuenta que la población

mayor en edad va en aumento y las políticas existentes no responden adecuadamente a

estas poblaciones, este estudio también puede ayudar a la formulación de política pública

que beneficie a las personas en edad de jubilarse, particularmente en el área de la

planificación para el evento, tanto a sectores privados como gubernamentales.

A raíz de lo antes expuesto, las hipótesis alternas para este estudio son las

siguientes:

H1: Se observarán diferencias estadísticamente significativas entre los empleados

docentes y no docentes en cuanto a la dimensión del significado acerca de la

jubilación: nuevo comienzo.

H2: Se observarán diferencias estadísticamente significativas entre los empleados

docentes y no docentes en cuanto a la dimensión del significado acerca de la

jubilación: descanso.

95

H3: Se observarán diferencias estadísticamente significativas entre los empleados

docentes y no docentes en cuanto a la dimensión del significado acerca de la

jubilación: continuidad

H4: Se observarán diferencias estadísticamente significativas entre los empleados

docentes y no docentes en cuanto a la dimensión del significado acerca de la

jubilación: pérdida.

H5: A mayor edad cronológica, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión del

significado acerca de la jubilación: nuevo comienzo.

H6: A mayor edad cronológica, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión del

significado acerca de la jubilación: descanso.

H7: A mayor edad cronológica, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión del

significado acerca de la jubilación: continuidad.

H8: A mayor edad cronológica, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión del

significado acerca de la jubilación: pérdida.

H9: A mayor escolaridad, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión del

significado acerca de la jubilación: nuevo comienzo.

H10: A mayor escolaridad, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión del

significado acerca de la jubilación: descanso.

H11: A mayor escolaridad, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión del

significado acerca de la jubilación: continuidad.

H12: A mayor escolaridad, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión del

significado acerca de la jubilación: pérdida.

96

H13: A mayor ingreso económico, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión

del significado acerca de la jubilación: nuevo comienzo.

H14: A mayor ingreso económico, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión

del significado acerca de la jubilación: descanso.

H15: A mayor ingreso económico, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión

del significado acerca de la jubilación: continuidad.

H16: A mayor ingreso económico, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión

del significado acerca de la jubilación: pérdida.

H17: Se observarán diferencias estadísticamente significativas por género sexual en la

dimensión del significado acerca de la jubilación: nuevo comienzo.

H18: Se observarán diferencias estadísticamente significativas por género sexual en la

dimensión del significado acerca de la jubilación: descanso.

H19: Se observarán diferencias estadísticamente significativas por género sexual en la

dimensión del significado acerca de la jubilación: continuidad.

H20: Se observarán diferencias estadísticamente significativas por género sexual en la

dimensión del significado acerca de la jubilación: pérdida.

H21: Se observarán diferencias estadísticamente significativas entre los empleados

docentes y no docentes en cuanto a la dimensión de la transición a la jubilación:

adiestramiento.

H22: Se observarán diferencias estadísticamente significativas entre los empleados

docentes y no docentes en cuanto a la dimensión de la transición a la jubilación:

comprensión.

97

H23: Se observarán diferencias estadísticamente significativas entre los empleados

docentes y no docentes en cuanto a la dimensión de la transición a la jubilación:

apoyo de colaboradores.

H24: Se observarán diferencias estadísticamente significativas entre los empleados

docentes y no docentes en cuanto a la dimensión de la transición a la jubilación:

probabilidad de éxito.

H25: A mayor edad cronológica, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión de

la transición a la jubilación: adiestramiento.

H26: A mayor edad cronológica, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión de

la transición a la jubilación: comprensión.

H27: A mayor edad cronológica, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión de

la transición a la jubilación: apoyo de colaboradores.

H28: A mayor edad cronológica, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión de

la transición a la jubilación: probabilidad de éxito.

H29: A mayor escolaridad, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión de la

transición a la jubilación: adiestramiento.

H30: A mayor escolaridad, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión de la

transición a la jubilación: comprensión.

H31: A mayor escolaridad, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión de la

transición a la jubilación: apoyo de colaboradores.

H32: A mayor escolaridad, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión de la

transición a la jubilación: probabilidad de éxito.

98

H33: A mayor ingreso económico, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión

de la transición a la jubilación: adiestramiento.

H34: A mayor ingreso económico, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión

de la transición a la jubilación: comprensión.

H35: A mayor ingreso económico, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión

de la transición a la jubilación: apoyo de colaboradores.

H36: A mayor ingreso económico, mayor será la puntuación obtenida en la dimensión

de la transición a la jubilación: probabilidad de éxito.

H37: Se observarán diferencias estadísticamente significativas por género sexual en la

dimensión de la transición a la jubilación: adiestramiento.

H38: Se observarán diferencias estadísticamente significativas por género sexual en la

dimensión de la transición a la jubilación: comprensión.

H39: Se observarán diferencias estadísticamente significativas por género sexual en la

dimensión de la transición a la jubilación: apoyo de colaboradores.

H40: Se observarán diferencias estadísticamente significativas por género sexual en la

dimensión de la transición a la jubilación: probabilidad de éxito.

99

CAPÍTULO II

METODOLOGÍA

Participantes

El estudio se llevó a cabo con 102 empleados permanentes de la Universidad de

Puerto Rico en Humacao. De estos 102 empleados permanentes, el 59% (n=60) son

empleados docentes (profesores) y el 41% (n=42) son empleados no docentes (personal

adscrito a áreas administrativas, ornato y mantenimiento, construcción, mecánica,

seguridad, entre otros). Esta muestra de 102 empleados permanentes de la Universidad

de Puerto Rico en Humacao, es un 16% de la totalidad de los empleados docentes y no

docentes de la Universidad de Puerto Rico en Humacao, la cual consta de una matrícula

total de 635 empleados permanentes. De la totalidad de estos empleados permanentes, el

40% (n=256) son docentes y el 60% (n=379) no docentes. Tanto los empleados docentes

como los no docentes fueron seleccionados por muestreo no aleatorio, por disponibilidad.

Un 65.7% (n=67) pertenece al género femenino y un 34.3% (n=35) pertenece al

género masculino. La edad de los participantes fluctuó entre 25 años a los 65 años de

edad. La media de la edad de la muestra fue de 45 años (DE=10.99). Un 63% (n=64) de

los participantes indicó que estaba casado o convive y un 37% (n=38) que era soltero,

divorciado o viudo.

En cuanto al grado académico alcanzado, un 37.3% (n=38) de los participantes

indicó haber alcanzado el grado académico de maestría y solo un 25.5% (n=26) haber

alcanzado el grado académico de doctorado. Véase la Tabla 1 donde se presenta la

distribución de frecuencia por grado académico alcanzado.

100

Tabla 1

Distribución de Frecuencia por Grado Académico Alcanzado

Grado académico alcanzado f %

Grado asociado 9 8.8

Bachillerato 25 24.5

Maestría 38 37.3

Doctorado 26 25.5

Otros 4 3.9

Total 102 100.0

El ingreso económico anual de los participantes fluctuó entre los $5,000 a

$65,000. La media del ingreso económico de la muestra fue de $40,000 (DE=4.23). Un

22.5% (n=23) de los participantes llevan de 21 a 25 años en la institución. Sólo un 9.8%

(n=10) de los participantes lleva de 31 años o más. Véase la Tabla 2 donde se presenta la

distribución de frecuencia por tiempo en la organización.

101

Tabla 2

Distribución de Frecuencia por Tiempo en la Organización

Tiempo en la organización f %

0 a 5 años 20 19.6

6 a 10 años 9 8.8

11 a 15 años 15 14.7

16 a 20 años 13 12.7

21 a 25 años 23 22.5

26 a 30 años 12 11.8

31 ó más años 10 9.8

Total 102 100.0

El 85.3% (n= 87) de los participantes no ha tomado ningún tipo de seminario o

taller de pre – retiro, esto contracta con un 14.7% (n=15) de los participantes, que sí han

tomado algún seminario o taller pre – retiro. El 65.7% (n=67) de los participantes es el

proveedor principal de su hogar. En cuanto, a cuál sería el motivo para no retirarse en

este momento; el 48% (n=49) de los participantes no se retira en este momento debido a

que no tiene el tiempo requerido. El 21.6% (n=22) de los participantes no se retira en

este momento, para no perder el seguro médico. Véase la Tabla 3 donde se presenta la

distribución de frecuencia del motivo para no retirarse en este momento.

102

Tabla 3

Distribución de Frecuencia del Motivo para No Retirarse en Este Momento

¿Cuál sería el motivo para no retirarse en este momento? F %

No quiero hacerlo 10 9.8

No tengo el tiempo requerido 49 48.0

Pérdida del seguro médico 22 21.6

Todavía tengo dependientes 5 4.9

No lo he planificado 15 14.7

Tengo miedo 1 1.0

Total 102 100.0

Un 58.8% (n=60) de los participantes no piensa a menudo en el retiro. Sólo un

11.8% (n=12) de los participantes se siente excelentemente preparado económicamente

para el retiro. Un 34.3% (n=35) de los participantes se siente bien preparado

económicamente para el retiro. Véase la Tabla 4 donde se presenta la distribución de

frecuencia de cuán preparados se sienten los participantes económicamente para el retiro.

103

Tabla 4

Distribución de Frecuencia de Cuán Preparados Se Sienten los Participantes

Económicamente Para el Retiro

¿Cuán preparados usted se siente económicamente

para el retiro?

F %

Excelente 12 11.8

Buena 35 34.3

Regular 32 31.4

Deficiente 23 22.5

Total 102 100.0

El 46.1% (n=47) de los participantes no ha realizado ningún tipo de planificación

pre – retiro en términos ocupacionales. Véase la Tabla 5 donde se presenta la

distribución de frecuencia de cuánta planificación han hecho los participantes en términos

ocupacionales.

104

Tabla 5

Distribución de Frecuencia de Cuánta Planificación Pre - Retiro Han Hecho los

Participantes en Términos Ocupacionales

¿Cuánta planificación pre - retiro ha hecho en

términos ocupacionales?

F %

Mucha 13 12.7

Alguna 42 41.2

Ninguna 47 46.1

Total 102 100.0

El 51% (n=52) de los participantes no ha realizado ningún tipo de planificación de

pre - retiro en términos educativos. Véase la Tabla 6 donde se presenta la distribución de

frecuencia de cuánta planificación pre-retiro han hecho los participantes en términos

educativos.

105

Tabla 6

Distribución en Frecuencia de Cuánta Planificación Pre - Retiro Han Hecho los

Participantes en Términos Educativos

¿Cuánta planificación pre - retiro ha hecho en

términos educativos?

F %

Mucha 14 13.7

Alguna 36 35.3

Ninguna 52 51.0

Total 102 100.0

Un 47.1 % (n=48) de los participantes no han realizado ningún tipo de

planificación pre – retiro en términos recreativos. Véase la Tabla 7 donde se presenta la

distribución de frecuencia en cuánta planificación pre-retiro han hecho los participantes

en términos recreativos.

106

Tabla 7

Distribución de Frecuencia de Cuánta Planificación Pre – Retiro Han Hecho los

Participantes en Términos Recreativos

¿Cuánta planificación pre-retiro ha hecho en

términos recreativos?

F %

Mucha 21 20.6

Alguna 33 32.4

Ninguna 48 47.1

Total 102 100.0

Sólo el 21.6% (n=22) de los participantes ha realizado mucha planificación pre –

retiro en términos financieros. Véase Tabla 8 donde se presenta la distribución de

frecuencia de cuánta planificación han hecho los participantes en términos financieros.

Tabla 8

Distribución de Frecuencia de Cuánta Planificación Pre – Retiro Han Hecho los

Participantes en Términos Financieros

¿Cuánta planificación pre – retiro ha hecho en

términos financieros?

F %

Mucha 22 21.6

Alguna 41 40.2

Ninguna 39 38.2

Total 102 100.0

107

El tiempo que le falta a los participantes para el retiro, fluctuó entre 1 a 30 años.

La media de tiempo para retirarse de la muestra fue de 10 años (DE=3.83). El 36.3%

(n=37) de los participantes planifica jubilarse a la edad de 55 años. Un 20.6% (n=21)

planifica jubilarse a la edad de 60 años y un 9.8% (n=10) planifica jubilarse a la edad de

65 años. Véase la Tabla 9 donde se presenta la distribución de frecuencia de la edad en

que los participantes planifican jubilarse.

108

Tabla 9

Distribución de Frecuencia de la Edad en que los Participantes Planifican Jubilarse

Edad en la que planifica jubilarse F %

42 7 6.9

50 2 2.0

54 1 1.0

55 37 36.3

56 3 2.9

58 6 5.9

59 1 1.0

60 21 20.9

61 2 2.0

62 3 2.6

63 1 1.0

65 10 9.8

66 2 2.0

67 1 1.0

70 3 2.9

72 2 2.0

Total 102 100.0

109

Criterios de inclusión. El estudio sobre el significado hacia la jubilación y la

preparación hacia la misma por parte de empleados docentes versus no docentes en una

institución pública universitaria de Puerto Rico, se llevó a cabo únicamente con

empleados que cumplieron con los siguientes criterios:

1. Ser empleado o empleada de la Universidad de Puerto Rico en Humacao.

2. Ser empleado o empleada con nombramiento permanente (de carrera).

3. Tener 21 años de edad o más.

4. El empleado o empleada participará de forma voluntaria en el estudio investigativo,

certificándolo así mediante la Hoja de Consentimiento Informado (véase Apéndice

F).

Criterios de exclusión. Los empleados que no fueron seleccionados para este

estudio fueron aquellos que cumplieron con los siguientes requisitos:

1. Los empleados o empleadas que no pertenecen a la Universidad de Puerto Rico en

Humacao.

2. Los empleados o empleadas que no tienen nombramiento permanente (de carrera).

3. Todo empleado o empleada con plaza transitoria, contrato de servicios, destaque,

probatorios o sustituto.

4. Los empleados o empleadas menores de 21 años de edad.

5. El empleado o empleada que decidió no participar en el estudio.

6. Estar jubilado o jubilada al momento de realizar el estudio investigativo.

110

Instrumentos y Materiales

Para la realización de este estudio investigativo se utilizaron tres instrumentos

principales, los cuales fueron: (a) Hoja de Datos Sociodemográficos, (b) Cuestionario de

Significados acerca de la Jubilación y (c) Cuestionario de Transición a la Jubilación.

El primer instrumento, Hoja de Datos Sociodemográficos (véase Apéndice A),

consiste de 19 preguntas sociodemográficas de los participantes del estudio, donde se

consideran las variables: edad, género, estado civil, preparación académica, años de

experiencia, ingreso económico, tiempo en la organización y tipo de puesto.

El segundo instrumento, Cuestionario de Significados acerca de la Jubilación, fue

traducido y adaptado por Pastor (2003) (véase Apéndice B). Para utilizar el instrumento

y poder realizarle cambios a los verbos de presente a futuro se le solicitó autorización al

autor mediante correo electrónico (véase Apéndice C). Este instrumento consta de 19

preguntas, agrupados en cuatro dimensiones diferentes: pérdida, nuevo comienzo,

continuidad y descanso. Los reactivos del 1 al 5 pertenecen a la dimensión de nuevo

comienzo, del 6 al 10 a la dimensión de descanso, del 11 al 14 a la dimensión de

continuidad y del 15 al 19 a la dimensión de pérdida. Cada una de las preguntas dispone

de una escala tipo Likert, de uno a seis, de total acuerdo a total desacuerdo. La

consistencia interna de este cuestionario se obtuvo mediante el coeficiente alfa de

Cronbach, encontrándose por parte de Pastor (2003) un coeficiente de .72. En la presente

investigación se obtuvo un coeficiente alfa de Cronbach; tanto para el cuestionario en

general, como para cada una de las dimensiones del mismo. El coeficiente alfa de

Cronbach para el cuestionario en general es de .82, para cada una de las dimensiones del

111

cuestionario se obtuvieron los siguientes coeficientes: nuevo comienzo .91, descanso .57,

pérdida .86 y cantidad .56.

El tercer instrumento utilizado fue el, Cuestionario de Transición a la Jubilación.

Este fue diseñado por Donate, Martínez Lugo y Pérez (2006) (véase Apéndice D). Para

utilizar este instrumento y poder realizar cambios a los verbos del mismo, de pasado a

futuro, se le solicitó autorización a los autores, mediante correo electrónico (véase

Apéndice E).

Este cuestionario consiste de 40 reactivos. Los reactivos del 1 al 10 pertenecen a

la dimensión de adiestramiento, del 11 al 20 a la dimensión de comprensión o

entendimiento, del 21 al 30 a la dimensión de apoyo de colaboradores y una cuarta

dimensión de probabilidad de éxito futuro a los reactivos 31 al 40. Estos reactivos se

construyeron en forma de afirmaciones y el individuo debe indicar su grado de acuerdo

con una escala dicótoma de dos puntuaciones que fluctúan entre sí o no. La consistencia

interna del Cuestionario de Transición a la Jubilación obtenida por parte de Donate

(2009), fue mediante el coeficiente alfa de Cronbach, encontrándose un coeficiente de

.94. Para cada una de las dimensiones del cuestionario se obtuvieron los siguientes

coeficientes: adiestramiento .91, compresión o entendimiento .77, apoyo de

colaboradores .82 y posibilidad de éxito en el futuro .89. En la presente investigación se

obtuvo un coeficiente alfa de Cronbach; tanto para el cuestionario en general, como para

cada una de las dimensiones del mismo. El coeficiente alfa de Cronbach para el

cuestionario en general es de .92. Para cada una de las dimensiones del cuestionario se

obtuvieron los siguientes coeficientes: adiestramiento .84, comprensión o entendimiento

.76, apoyo de colaboradores .84 y posibilidad de éxito futuro .86.

112

Procedimientos para Garantizar los Derechos de los Participantes

En la presente investigación se siguieron todos los principios éticos que rigen la

profesión, los cuales son los principios de responsabilidad (Principio 1) y el derecho a la

confidencialidad y anonimato (Principio 5) del Código de Ética de la Junta Examinadora

de Psicólogos de Puerto Rico (2002), así como las Guías Profesionales para la Evaluación

Psicológica en Puerto Rico (2002) y las recomendaciones del Código de Ética de la

Asociación Americana de Psicología (2002). Se les explicaron los derechos y estatutos

de confiabilidad a los participantes a través de la Hoja de Consentimiento Informado

(véase Apéndice F), donde se les aseguró el anonimato sobre toda la información

recopilada. Este consentimiento garantizó por escrito, en lenguaje sencillo, claro y no

técnico, el derecho a la confidencialidad y privacidad en el proceso del estudio. Se les

explicó que la confidencialidad podría quebrantarse si la vida del participante o de una

tercera persona esté en riesgo y si mediara orden del Tribunal o una autorización por

escrito de la persona.

Se le notificó que su participación era voluntaria y que tenían el derecho a

abandonar el estudio cuando así lo desearan, sin ningún tipo de penalidad. Se le informó

que la investigación no conllevaría ningún riesgo psicológico conocido, pero de haber

surgido alguna situación por la cual se hubieran visto afectados, como consecuencia del

estudio, se le hubiera referido para que recibieran ayuda de un profesional capacitado.

Los participantes hubieran sido referidos por el investigador a servicios profesionales, los

cuales son ofrecidos por la Clínica de la Comunidad de la Universidad Carlos Albizu,

localizada en el primer nivel del Recinto de San Juan, ubicado en la Calle Tanca #151,

Esquina San Francisco, Viejo San Juan, Puerto Rico. Asimismo, se le explicó a cada

113

participante (empleado) el propósito de la investigación, sus beneficios e implicaciones

en el área educativa.

En el consentimiento se brindó la información sobre números de teléfono y

personas a contactar en caso de que surgieran dudas sobre el estudio o sobre los aspectos

éticos que rigen al estudio: Dr. Mario Rodríguez, Director de Disertación, teléfono (787)

758-2525, extensión 1436 y correo electrónico mario.rodriguez5@upr.edu; Dr. Miguel

Martínez Lugo, Lector de Disertación, teléfono (787) 725-6500, extensión 1551 y correo

electrónico mmartinez@sju.albizu.edu; o a este servidor, Carlos Galiano Quiñones,

teléfono (787) 602-5946 o por correo electrónico a carlos.galiano@upr.edu. Además, se

les explicó a los participantes los pasos que seguiría el investigador para manejar los

datos que se obtengan del Cuestionario u Hoja de Datos Sociodemográficos, Cuestionario

de Significados acerca de la Jubilación y el Cuestionario de Transición a la Jubilación.

Todos los datos de la investigación se analizaron grupalmente para garantizar el

anonimato y la confidencialidad de los participantes. Para evitar que las respuestas

puedan ser identificadas por sujeto, se enumeraron las hojas con un código numérico.

Además de proteger la identidad de los participantes, este código se utilizó para facilitar

la entrada y análisis de los datos. Se comunicó a los participantes que toda la

comunicación relacionada con este estudio será custodiada por el investigador en un

archivo bajo llave y a prueba de incendios por espacio de 5 años. Al final de estos 5 años

los documentos serán destruidos utilizando una trituradora de papel y en presencia de un

testigo.

Finalmente, los participantes (empleados) fueron notificados que el estudio

investigativo, el cual se realizó en la UPR en Humacao, contó con el conocimiento y

114

autorización del Dr. José Encarnación, Decano de Asuntos Académicos de la UPR en

Humacao (véase Apéndice G).

Procedimiento General

Esta investigación comenzó con la identificación de la muestra y la definición del

tamaño de la misma. Los participantes fueron seleccionados por disponibilidad a través

del establecimiento de contacto directo e informal por parte del investigador. Se solicitó

la participación voluntaria de aquellos individuos que desearon colaborar con el estudio.

La investigación se realizó con empleados docentes y no docentes de la Universidad de

Puerto Rico en Humacao (UPRH). Se orientó a los participantes (empleados) sobre el

proceso investigativo y los aspectos de anonimato, confidencialidad y consentimiento

informado y se aclararon dudas y preguntas que surgieron en el proceso. Se les describió

en detalle los pasos para firmar la Hoja de Consentimiento Informado (véase Apéndice

F), completar el Cuestionario de Datos Sociodemográficos (véase Apéndice A), el

Cuestionario de Significados acerca de la Jubilación (véase Apéndice B) y el

Cuestionario de Transición a la Jubilación (véase Apéndice D). Una vez la Hoja de

Consentimiento de Participación Voluntaria fue debidamente firmada por el participante,

se entregó el Cuestionario de Datos Sociodemográficos, el Cuestionario de Significado

acerca de la Jubilación y el Cuestionario de Transición a la Jubilación.

Los instrumentos se administraron individualmente a cada participante

(empleado) en un área privada con buena iluminación, temperatura agradable y libre de

interrupciones. El participante leyó individualmente las instrucciones de los

cuestionarios y completó los mismos. El tiempo sugerido para completar el Cuestionario

de Datos Sociodemográficos, el Cuestionario de Significados acerca de la Jubilación y el

115

Cuestionario de Transición a la Jubilación fue de aproximadamente unos 30 minutos. Al

completar los cuestionarios el participante los entregó al investigador en un sobre sellado.

Los cuestionarios contestados serán conservados en un archivo bajo llave y a

prueba de incendios por 5 años. Los datos obtenidos se colocaron en un archivo del

programa de análisis estadístico llamado Statistical Package for the Social Sciences,

comúnmente conocido por sus siglas en inglés SPSS. Finalmente, se realizó los análisis

de estadísticas descriptivas (medida de tendencia central y variabilidad) y se sometieron a

estudio objetivo de investigación realizando análisis de correlación y pruebas tipo t.

Durante el proceso se cumplió con los principios de Responsabilidad, el Derecho

a la Confidencialidad y el Anonimato del Código de Ética de la Junta Examinadora de

Psicólogos de Puerto Rico (2002) y las Guías Profesionales para la Evaluación

Psicológica en Puerto Rico y las recomendaciones del Código de Ética de la Asociación

Americana de Psicología (2002). El investigador solicitó autorización por escrito para

poder realizar el estudio investigativo en la UPRH, (véase Apéndice G). De igual modo,

el investigador solicitó autorización a través de correo electrónico para la utilización del

Cuestionario de Significados acerca de la Jubilación (véase Apéndice B) y la utilización

del Cuestionario de Transición a la Jubilación (véase Apéndice D). Los cuestionarios

fueron administrados una vez se recibió la autorización del Comité de Investigación de la

Universidad Carlos Albizu, Recinto de San Juan.

Diseño de Investigación y Análisis Estadístico

El diseño que se utilizó para esta investigación es un diseño no experimental de

tipo transversal. Se llevó a cabo en el ambiente natural y se estudiaron los fenómenos tal

y como ocurrieron (Hernández, Fernández y Baptista, 2006) (Kerlinger y Lee, 2002). Se

116

administraron los instrumentos y se recogieron los datos necesarios para análisis

estadísticos de las hipótesis del estudio.

La primera hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias

estadísticamente significativas entre los empleados docentes y no docentes en cuanto a la

dimensión del significado acerca de la jubilación: nuevo comienzo. Para explorar este

efecto se llevó a cabo un análisis estadístico t de student. La segunda hipótesis alterna

planteó que se observarían diferencias estadísticamente significativas entre los empleados

docentes y no docentes en cuanto a la dimensión del significado acerca de la jubilación:

descanso. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis estadístico t de student.

La tercera hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias estadísticamente

significativas entre los empleados docentes y no docentes en cuanto a la dimensión del

significado acerca de la jubilación: continuidad. Para explorar este efecto se llevó a cabo

un análisis estadístico de pruebas tipo t estudiante. La cuarta hipótesis alterna planteó

que se observarían diferencias estadísticamente significativas entre los empleados

docentes y no docentes en cuanto a la dimensión del significado acerca de la jubilación:

pérdida. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis estadístico t de student.

La quinta hipótesis alterna planteó que a mayor edad cronológica, mayor sería la

puntuación obtenida en la dimensión del significado acerca de la jubilación: nuevo

comienzo. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis estadístico bivariado de

tipo correlación producto momento Pearson (r). La sexta hipótesis alterna planteó que a

mayor edad cronológica, mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión del

significado acerca de la jubilación: descanso. Para explorar este efecto se llevó a cabo un

análisis estadístico bivariado de tipo correlación producto momento Pearson (r). La

117

séptima hipótesis alterna planteó que a mayor edad cronológica, mayor sería la

puntuación obtenida en la dimensión del significado acerca de la jubilación: continuidad.

Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis estadístico bivariado de tipo

correlación producto momento Pearson (r). La octava hipótesis alterna planteó que a

mayor edad cronológica, mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión del

significado acerca de la jubilación: pérdida. Para explorar este efecto se llevó a cabo un

análisis estadístico bivariado de tipo correlación producto momento Pearson (r).

La novena hipótesis alterna planteó que a mayor escolaridad, mayor sería la

puntuación obtenida en la dimensión del significado acerca de la jubilación: nuevo

comienzo. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis estadístico bivariado de

tipo correlación producto momento Pearson (r). La décima hipótesis alterna planteó que

a mayor escolaridad, mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión del significado

acerca de la jubilación: descanso. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis

estadístico bivariado de tipo correlación producto momento Pearson (r). La décima-

primera hipótesis alterna planteó que a mayor escolaridad, mayor sería la puntuación

obtenida en la dimensión del significado acerca de la jubilación: continuidad. Para

explorar este efecto se llevó a cabo un análisis estadístico bivariado de tipo correlación

producto momento Pearson (r). La décima-segunda hipótesis alterna planteó que a

mayor escolaridad, mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión del significado

acerca de la jubilación: pérdida. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis

estadístico bivariado de tipo correlación producto momento Pearson (r).

La décima-tercera hipótesis alterna planteó que a mayor ingreso económico,

mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión del significado acerca de la

118

jubilación: nuevo comienzo. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis

estadístico bivariado de tipo correlación producto momento Pearson (r). La décima-

cuarta hipótesis alterna planteó que a mayor ingreso económico, mayor sería la

puntuación obtenida en la dimensión del significado acerca de la jubilación: descanso.

Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis estadístico bivariado de tipo

correlación producto momento Pearson (r). La décima-quinta hipótesis alterna planteó

que a mayor ingreso económico, mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión del

significado acerca de la jubilación: continuidad. Para explorar este efecto se llevó a cabo

un análisis estadístico bivariado de tipo correlación producto momento Pearson (r). La

décima-sexta hipótesis alterna planteó que a mayor ingreso económico, mayor sería la

puntuación obtenida en la dimensión del significado acerca de la jubilación: pérdida.

Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis estadístico bivariado de tipo

correlación producto momento Pearson (r).

La décima-séptima hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias

estadísticamente significativas por género sexual en la dimensión del significado acerca

de la jubilación: nuevo comienzo. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis

estadístico t de student. La décima-octava hipótesis alterna planteó que se observarían

diferencias estadísticamente significativas por género sexual en la dimensión del

significado acerca de la jubilación: descanso. Para explorar este efecto se llevó a cabo un

análisis estadístico t de student. La décima-novena hipótesis alterna planteó que se

observarían diferencias estadísticamente significativas por género sexual en la dimensión

del significado acerca de la jubilación: continuidad. Para explorar este efecto se llevó a

cabo un análisis estadístico t de student. La vigésima hipótesis alterna planteó que se

119

observarían diferencias estadísticamente significativas por género sexual en la dimensión

del significado acerca de la jubilación: pérdida. Para explorar este efecto se llevó a cabo

un análisis estadístico t de student.

La vigésima-primera hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias

estadísticamente significativas entre los empleados docentes y no docentes en cuanto a la

dimensión de la transición a la jubilación: adiestramiento. Para explorar este efecto se

llevó a cabo un análisis estadístico t de student. La vigésima-segunda hipótesis alterna

planteó que se observarían diferencias estadísticamente significativas entre los empleados

docentes y no docentes en cuanto a la dimensión de la transición a la jubilación:

comprensión. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis estadístico t de

student. La vigésima-tercera hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias

estadísticamente significativas entre los empleados docentes y no docentes en cuanto a la

dimensión de la transición a la jubilación: apoyo de colaboradores. Para explorar este

efecto se llevó a cabo un análisis estadístico t de student. La vigésima-cuarta hipótesis

alterna planteó que se observarían diferencias estadísticamente significativas entre los

empleados docentes y no docentes en cuanto a la dimensión de la transición a la

jubilación: probabilidad de éxito. Para explorar este efecto se llevaría a cabo un análisis

estadístico t de student.

La vigésima-quinta hipótesis alterna planteó que a mayor edad cronológica,

mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación:

adiestramiento. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis estadístico bivariado

de tipo de correlación producto momento Pearson (r). La vigésima-sexta hipótesis alterna

planteó que a mayor edad cronológica, mayor sería la puntuación obtenida en la

120

dimensión de la transición a la jubilación: comprensión. Para explorar este efecto se

llevó a cabo un análisis estadístico bivariado de tipo de correlación producto momento

Pearson (r). La vigésima-séptima hipótesis alterna planteó que a mayor edad cronológica,

mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación: apoyo

de colaboradores. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis estadístico

bivariado de tipo de correlación producto momento Pearson (r). La vigésima-octava

hipótesis alterna planteó que a mayor edad cronológica, mayor sería la puntuación

obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación: probabilidad de éxito. Para

explorar este efecto se llevó a cabo un análisis estadístico bivariado de tipo de correlación

producto momento Pearson (r).

La vigésima-novena hipótesis alterna planteó que a mayor escolaridad, mayor

sería la puntuación obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación:

adiestramiento. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis estadístico bivariado

de tipo de correlación producto momento Pearson (r). La trigésima hipótesis alterna

planteó que a mayor escolaridad, mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión de

la transición a la jubilación: comprensión. Para explorar este efecto se llevó a cabo un

análisis estadístico bivariado de tipo de correlación producto momento Pearson (r). La

trigésima-primera hipótesis alterna planteó que a mayor escolaridad, mayor sería la

puntuación obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación: apoyo de

colaboradores. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis estadístico bivariado

de tipo de correlación producto momento Pearson (r). La trigésima-segunda hipótesis

alterna planteó que a mayor escolaridad, mayor sería la puntuación obtenida en la

dimensión de la transición a la jubilación: probabilidad de éxito. Para explorar este

121

efecto se llevó a cabo un análisis estadístico bivariado de tipo de correlación producto

momento Pearson (r).

La trigésima-tercera hipótesis alterna planteó que a mayor ingreso económico,

mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación:

adiestramiento. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis estadístico bivariado

de tipo de correlación producto momento Pearson (r). La trigésima-cuarta hipótesis

alterna planteó que a mayor ingreso económico, mayor sería la puntuación obtenida en la

dimensión de la transición a la jubilación: comprensión. Para explorar este efecto se llevó

a cabo un análisis estadístico bivariado de tipo de correlación producto momento Pearson

(r). La trigésima-quinta hipótesis alterna planteó que a mayor ingreso económico, mayor

sería la puntuación obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación: apoyo de

colaboradores. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis estadístico bivariado

de tipo de correlación producto momento Pearson (r). La trigésima-sexta hipótesis

alterna planteó que a mayor ingreso económico, mayor sería la puntuación obtenida en la

dimensión de la transición a la jubilación: probabilidad de éxito. Para explorar este

efecto se llevó a cabo un análisis estadístico bivariado de tipo de correlación producto

momento Pearson (r).

La trigésima séptima hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias

estadísticamente significativas por género sexual en la dimensión de la transición a la

jubilación: adiestramiento. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis

estadístico t de student. La trigésima-octava hipótesis alterna planteó que se observarían

diferencias estadísticamente significativas por género sexual en la dimensión de la

transición a la jubilación: comprensión. Para explorar este efecto se llevó a cabo un

122

análisis estadístico t student. La trigésima-novena hipótesis alterna planteó que se

observarían diferencias estadísticamente significativas por género sexual en la dimensión

de la transición a la jubilación: apoyo de colaboradores. Para explorar este efecto se llevó

a cabo un análisis estadístico t de student. La cuadragésima hipótesis alterna planteó que

se observarían diferencias estadísticamente significativas por género sexual en la

dimensión de la transición a la jubilación: probabilidad de éxito. Para explorar este

efecto se llevó a cabo un análisis estadístico t de student.

123

CAPÍTULO III

RESULTADOS

En este capítulo se presentan los resultados obtenidos en la investigación. Este

estudio tenía 40 hipótesis alternas para ser investigadas y las mismas se agruparon de

acuerdo al análisis estadístico que se realizó. En la Tabla 10 donde se presenta el

resumen de los resultados obtenidos asociados a las hipótesis alternas primera, segunda,

tercera y cuarta. Se realizaron análisis estadísticos t de student para auscultar las

diferencias estadísticamente significativas entre los empleados docentes y no docentes en

las dimensiones del significado acerca de la jubilación.

Tabla 10

Diferencias Estadísticamente Significativas Entre los Empleados Docentes y No

Docentes en Cuanto a las Dimensiones del Significado Acerca de la Jubilación

Dimensiones Tipo de empleado M DE t

Nuevo comienzo Docente

No – docente

14.75

9.36

6.76

4.10

4.61*

Descanso Docente

No – docente

5.52

5.60

1.00

1.08

-.38

Continuidad Docente

No – docente

14.00

15.48

3.72

3.98

-1.92

Pérdida Docente

No – docente

24.43

24.57

4.44

5.65

-.14

* p<.05

124

La primera hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias

estadísticamente significativas entre los empleados docentes y no docentes en cuanto a la

dimensión del significado acerca de la jubilación nuevo comienzo. Para explorar esta

diferencia se llevó a cabo un análisis estadístico t de student. Se obtuvo como resultado,

docentes con un promedio de 14.75 y no docentes con un promedio de 9.36. Se observó

que existen diferencias estadísticamente significativas en la puntuación promedio en la

dimensión nuevo comienzo, entre los docentes y no docentes (t (102)= 4.61, p=.002).

Los empleados docentes presentaron la puntuación más alta.

La segunda hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias

estadísticamente significativas entre los empleados docentes y no docentes en cuanto a la

dimensión del significado acerca de la jubilación descanso. Para explorar esta diferencia

se llevó a cabo un análisis estadístico t de student. Se obtuvo como resultado, docentes

con un promedio de 5.52 y no docentes con un promedio de 5.60. No se observó

diferencia estadísticamente significativa en la puntuación promedio obtenida entre los

docentes y no docentes en el significado en que estos le dan a la jubilación en la

dimensión descanso (t (102)= -.38, p=.70).

La tercera hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias

estadísticamente significativas entre los empleados docentes y no docentes en cuanto a la

dimensión del significado acerca de la jubilación continuidad. Para explorar esta

diferencia se llevó a cabo un análisis estadístico de pruebas tipo t estudiante. Se obtuvo

como resultado, docentes con un promedio de 14.00 y no docentes con un promedio de

15.48. No se observó diferencia estadísticamente significativa en la puntuación promedio

125

obtenida entre los docentes y no docentes en el significado en que estos le dan a la

jubilación en la dimensión continuidad (t (102)= -1.92, p=.58).

La cuarta hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias estadísticamente

significativas entre los empleados docentes y no docentes en cuanto a la dimensión del

significado acerca de la jubilación pérdida. Para explorar esta diferencia se llevó a cabo

un análisis estadístico t student. Se obtuvo como resultado, docentes con un promedio de

24.43 y no docentes con un promedio de 24.57. No se observó diferencia

estadísticamente significativa en la puntuación promedio obtenida entre los docentes y

no docentes y el significado en que estos le dan a la jubilación en la dimensión pérdida

(t (102)= -.14, p=.40).

En la Tabla 11 se presenta el resumen de los resultados obtenidos de las hipótesis

alternas quinta, sexta, séptima y octava. Se realizó un análisis de correlación producto

momento Pearson (r) para auscultar la correlación entre la variable edad y las

dimensiones del significado acera de la jubilación.

Tabla 11

Correlación Entre la Variable Edad y las Dimensiones del Significado Acerca de la

Jubilación

Dimensiones R

Nuevo comienzo - .021

Descanso .093

Continuidad -.092

Pérdida -.053

126

La quinta hipótesis alterna planteó que a mayor edad cronológica, mayor sería la

puntuación obtenida en la dimensión del significado acerca de la jubilación nuevo

comienzo. Para explorar esta relación se llevó a cabo un análisis de correlación producto

momento Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado de correlación: r = −.021. Se

observó una correlación baja, negativa y no significativa y entre la edad y la dimensión

del significado acerca de la jubilación nuevo comienzo.

La sexta hipótesis alterna planteó que a mayor edad cronológica, mayor sería la

puntuación obtenida en la dimensión del significado acerca de la jubilación descanso.

Para explorar esta relación se llevó a cabo un análisis de correlación producto momento

Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado de correlación: r =.093. Se observó una

correlación baja, positiva y no significativa entre la edad y la dimensión del significado

acerca de la jubilación descanso.

La séptima hipótesis alterna planteó que a mayor edad cronológica, mayor sería la

puntuación obtenida en la dimensión del significado acerca de la jubilación continuidad.

Para explorar esta relación se llevó a cabo un análisis de correlación producto momento

Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado de correlación: r =-.092. Se observó una

correlación baja, negativa y no significativa entre la edad y la dimensión del significado

acerca de la jubilación continuidad.

La octava hipótesis alterna planteó que a mayor edad cronológica, mayor sería la

puntuación obtenida en la dimensión del significado acerca de la jubilación pérdida. Para

explorar esta relación se llevó a cabo un análisis de correlación producto momento

Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado de correlación: r =-.053. Se observó una

127

correlación baja, negativa y no significativa entre la edad y la dimensión del significado

acerca de la jubilación pérdida.

En la Tabla 12 se resumen los resultados de las hipótesis alternas novena, décima,

décima-primera y décima-segunda. Se llevó a cabo un análisis de correlación producto

momento Pearson (r) para estudiar la correlación entre la variable nivel de escolaridad y

las dimensiones del significado acerca de la jubilación.

Tabla 12

Correlación Entre la Variable Escolaridad y las Dimensiones del Significado Acerca de

la Jubilación

Dimensiones R

Nuevo comienzo .217*

Descanso -.087

Continuidad -.047

Pérdida .100

*p<.05

La novena hipótesis alterna planteó que a mayor escolaridad, mayor sería la

puntuación obtenida en la dimensión del significado acerca de la jubilación nuevo

comienzo. Para explorar esta relación se llevó a cabo un análisis de correlación producto

momento Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado de correlación: r =.217. Se

obtuvo una correlación baja, positiva y significativa. Específicamente se observó que a

mayor escolaridad, mayor puntuación en la dimensión significado acerca de la jubilación

nuevo comienzo.

128

La décima hipótesis alterna planteó que a mayor escolaridad, mayor sería la

puntuación obtenida en la dimensión del significado acerca de la jubilación descanso.

Para explorar esta relación se llevó a cabo un análisis de correlación producto momento

Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado r =-.087. Se observó una correlación baja,

negativa y no significativa entre el nivel de escolaridad y la dimensión del significado

acerca de la jubilación descanso.

La décima-primera hipótesis alterna planteó que a mayor escolaridad, mayor sería

la puntuación obtenida en la dimensión del significado acerca de la jubilación

continuidad. Para explorar esta relación se llevó a cabo un análisis de correlación

producto momento Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado de correlación: r =-.047.

Se observó una correlación baja, negativa y no significativa entre el nivel de escolaridad

y la dimensión del significado acerca de la jubilación continuidad.

La décima-segunda hipótesis alterna planteó que a mayor escolaridad, mayor sería

la puntuación obtenida en la dimensión del significado acerca de la jubilación pérdida.

Para explorar esta relación se llevó a cabo un análisis de correlación producto momento

Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado de correlación: r =.100. Se obtuvo una

correlación baja, positiva y no significativa entre el nivel de escolaridad y la dimensión

del significado acerca de la jubilación pérdida.

La Tabla 13 resume los resultados obtenidos de las hipótesis décima-tercera,

décima-cuarta, décima-quinta y décima-sexta. Se realizó un análisis de correlación

producto momento Pearson (r) para auscultar la correlación entre la variable ingreso

económico y las dimensiones del significado acerca de la jubilación.

129

Tabla 13

Correlación Entre la Variable Ingreso Económico y las Dimensiones del Significado

Acerca de la Jubilación

Dimensiones R

Nuevo comienzo .20 *

Descanso - .121

Continuidad .000

Pérdida .132

*p<.05

La décima-tercera hipótesis alterna planteó que a mayor ingreso económico,

mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión del significado acerca de la

jubilación nuevo comienzo. Para explorar esta relación se llevó a cabo un análisis de

correlación producto momento Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado de

correlación: r =.20. Se obtuvo una correlación baja, positiva y significativa.

Específicamente, se observó que a mayor ingreso económico, mayor puntuación en la

dimensión del significado acerca de la jubilación nuevo comienzo.

La décima-cuarta hipótesis alterna planteó que a mayor ingreso económico,

mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión del significado acerca de la

jubilación descanso. Para explorar esta relación se llevó a cabo un análisis de correlación

producto momento Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado de correlación r =-.121.

Se observó una correlación baja, negativa y no significativa, entre el ingreso económico y

la dimensión del significado acerca de la jubilación descanso.

130

La décima-quinta hipótesis alterna planteó que a mayor ingreso económico,

mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión del significado acerca de la

jubilación continuidad. Para explorar esta relación efecto se llevó a cabo un análisis de

correlación producto momento Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado de

correlación r =.000. Se observó una correlación baja y no significativa, entre el ingreso

económico y la dimensión del significado acerca de la jubilación cantidad.

La décima-sexta hipótesis alterna planteó que a mayor ingreso económico, mayor

sería la puntuación obtenida en la dimensión del significado acerca de la jubilación

pérdida. Para explorar esta relación se llevó a cabo un análisis de correlación producto

momento Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado de correlación: r =.132. Se

observó una correlación baja, positiva y no significativa; entre el ingreso económico y la

dimensión del significado acerca de la jubilación pérdida.

En la Tabla 14 se resumen los resultados obtenidos de las hipótesis alternas

décimo-séptima, décimo-octava, décimo-novena y vigésima. Se realizó un análisis

estadístico t de student para auscultar las diferencias estadísticamente significativas entre

el género femenino y el género masculino en cuanto a las dimensiones del significado

acerca de la jubilación.

131

Tabla 14

Diferencias Estadísticamente Significativas Entre el Género Femenino y el Género

Masculino en Cuanto a las Dimensiones del Significado a la Jubilación

Dimensiones Tipo de empleado M DE t

Nuevo comienzo Femenino

Masculino

11.40

14.69

5.41

7.53

-2.53*

Descanso Femenino

Masculino

5.42

5.80

.838

1.30

-1.80*

Continuidad Femenino

Masculino

14.72

11.40

3.82

4.04

.390

Pérdida Femenino

Masculino

24.48

24.51

5.09

4.73

-.035

*p<.05

La décima-séptima hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias

estadísticamente significativas por género sexual en la dimensión del significado acerca

de la jubilación nuevo comienzo. Para explorar esta diferencia se llevó a cabo un análisis

estadístico t de student. Se obtuvo como resultado, género femenino con un promedio de

11.40 y género masculino con un promedio de 14.69. Se observó que existen diferencias

estadísticamente significativas en la puntuación promedio en la dimensión nuevo

comienzo, entre los géneros (t(102) = -2.53, p=.018); siendo el género masculino con la

puntuación promedio más alta.

La décima-octava hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias

estadísticamente significativas por género sexual en la dimensión del significado acerca

132

de la jubilación descanso. Para explorar esta diferencia se llevó a cabo un análisis

estadístico t de student. Se obtuvo como resultado, género femenino con un promedio de

5.42 y el género masculino con un promedio de 5.80. Se observó que existen diferencias

estadísticamente significativas en la puntuación promedio en la dimensión descanso,

entre los géneros (t(102) = -1.80, p=.005); siendo el género masculino con la puntuación

promedio más alta.

La décima-novena hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias

estadísticamente significativas por género sexual en la dimensión del significado acerca

de la jubilación continuidad. Para explorar esta diferencia se llevó a cabo un análisis

estadístico t de student. Se obtuvo como resultado, género femenino con un promedio de

14.72 y género masculino 14.40. No se observó diferencia estadísticamente significativa

en la puntuación promedio obtenida entre los géneros y el significado en que estos le dan

a la jubilación en la dimensión continuidad (t (102) = .390, p= .599).

La vigésima hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias

estadísticamente significativas por género sexual en la dimensión del significado acerca

de la jubilación pérdida. Para explorar esta diferencia se llevó a cabo un análisis

estadístico t de student. Se obtuvo como resultado, género femenino con un promedio de

24.48 y género masculino con un promedio de 24.51. No se observó diferencia

estadísticamente significativa en la puntuación promedio obtenida entre los géneros y el

significado en que estos le dan a la jubilación en la dimensión pérdida

(t (102) = -.035, p= .142).

En la Tabla 15 se resume los resultados obtenidos asociados a las hipótesis

alternas vigésima-primera, vigésima-segunda, vigésima-tercera y vigésima-cuarta. Se

133

llevaron a cabo análisis estadístico t de student para identificar las diferencias

significativas entre los empleados docentes y no docentes en cuanto a las dimensiones de

transición a la jubilación.

Tabla 15

Diferencias Estadísticamente Significativas Entre los Empleados Docentes y No

Docentes en Cuanto a las Dimensiones de la Transición a la Jubilación

Dimensiones Tipo de empleado M DE t

Adiestramiento Docente

No – docente

10.90

11.07

1.77

1.97

-.459

Comprensión Docente

No – docente

11.23

10.69

1.67

1.63

1.631

Apoyo de colaboradores Docente

No – docente

13.80

14.48

3.09

2.88

-1.12

Probabilidad de éxito Docente

No – docente

11.05

11.09

1.77

2.30

-.112

La vigésima-primera hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias

estadísticamente significativas entre los empleados docentes y no docentes en cuanto a la

dimensión de la transición a la jubilación adiestramiento. Para explorar esta diferencia se

llevó a cabo un análisis estadístico t de student. Se obtuvo como resultado, docentes con

un promedio de 10.90 y no docentes con un promedio de 11.07. No se observó diferencia

estadísticamente significativa en la puntuación promedio obtenida entre los docentes y no

134

docentes y la transición en que estos le dan a la jubilación en la dimensión adiestramiento

(t ( 102 ) = - .459, p= .844).

La vigésima-segunda hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias

estadísticamente significativas entre los empleados docentes y no docentes en cuanto a la

dimensión de la transición a la jubilación comprensión. Para explorar esta relación efecto

se llevó a cabo un análisis estadístico t de student. Se obtuvo como resultado, docentes

con un promedio de 11.23 y no docentes con un promedio de 10.69. No se observó

diferencia estadísticamente significativa en la puntuación promedio obtenida entre los

docentes y no docentes y la transición en que estos le dan a la jubilación en la dimensión

comprensión (t ( 102 ) = - 1.631, p= .100).

La vigésima-tercera hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias

estadísticamente significativas entre los empleados docentes y no docentes en cuanto a la

dimensión de la transición a la jubilación apoyo de colaboradores. Para explorar esta

diferencia se llevó a cabo un análisis estadístico t de student. Se obtuvo como resultado,

docentes con un promedio de 13.80 y no docentes con un promedio de 14.48. No se

observó diferencia estadísticamente significativa en la puntuación promedio obtenida

entre los docentes y no docentes y la transición en que estos le dan a la jubilación en la

dimensión apoyo de colaboradores (t ( 102 ) = - 1.12, p= .635).

La vigésima-cuarta hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias

estadísticamente significativas entre los empleados docentes y no docentes en cuanto a la

dimensión de la transición a la jubilación probabilidad de éxito. Para explorar esta

diferencia se llevaría a cabo un análisis estadístico t de student. Se obtuvo como

resultado, docentes con un promedio de 11.05 y no docentes con un promedio de 11.09.

135

No se observó diferencia estadísticamente significativa en la puntuación promedio

obtenida entre los docentes y no docentes y la transición en que estos le dan a la

jubilación en la dimensión: probabilidad de éxito (t ( 102 ) = - .112, p=.908).

En la Tabla 16 se presentan los resultados obtenidos relacionados a las hipótesis

alternas vigésima-quinta, vigésima-sexta, vigésima-séptima y vigésima octava. Se llevó a

cabo un análisis de correlación producto momento Pearson (r), para auscultar la

correlación entre la variable edad y las dimensiones de la transición a la jubilación.

Tabla 16

Correlación Entre la Variable Edad y las Dimensiones de la Transición a la Jubilación

Dimensiones R

Adiestramiento .101

Comprensión .021

Apoyo de colaboradores .238*

Probabilidad de éxito .097

*p<.05

La vigésima-quinta hipótesis alterna planteó que a mayor edad cronológica,

mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación

adiestramiento. Para explorar esta relación se llevaría a cabo un análisis de correlación

producto momento Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado de correlación:

r = .101. Se observó una correlación baja, positiva y no significativa entre la edad y la

dimensión de la transición a la jubilación adiestramiento.

La vigésima-sexta hipótesis alterna planteó que a mayor edad cronológica, mayor

sería la puntuación obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación comprensión.

136

Para explorar esta relación se llevaría a cabo un análisis de correlación producto

momento Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado de correlación: r =.021. Se

observó una correlación baja, positiva y no significativa entre la edad y la dimensión de

la transición a la jubilación comprensión.

La vigésima-séptima hipótesis alterna planteó que a mayor edad cronológica,

mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación apoyo

de colaboradores. Para explorar esta relación efecto se llevaría a cabo un análisis de

correlación producto momento Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado r =.238. Se

obtuvo una correlación baja, positiva y significativa. Específicamente se observó que a

mayor edad, mayor puntuación en la dimensión de transición a la jubilación apoyo de

colaboradores.

La vigésima-octava hipótesis alterna planteó que a mayor edad cronológica,

mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación

probabilidad de éxito. Para explorar esta relación se llevaría a cabo un análisis de

correlación producto momento Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado r =.097. Se

observó una correlación baja, positiva y no significativa entre la edad y la dimensión de

la transición a la jubilación probabilidad de éxito.

En la Tabla 17 se presenta el resumen de los resultados obtenidos relacionados de

las hipótesis alternas vigésima-novena, trigésima, trigésima-primera y trigésima-segunda.

Para ello se realizó un análisis de correlación producto momento Pearson (r), para

identificar la correlación entre la variable nivel escolar alcanzado y las dimensiones de la

transición a la jubilación.

137

Tabla 17

Correlación Entre la Variable Nivel Escolar Alcanzado y las Dimensiones de la

Transición a la Jubilación

Dimensiones r

Adiestramiento -.092

Comprensión -.076

Apoyo de colaboradores -.152

Probabilidad de éxito -.189

La vigésima-novena hipótesis alterna planteó que a mayor escolaridad, mayor

sería la puntuación obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación

adiestramiento. Para explorar esta relación se llevó a cabo un análisis de correlación

producto momento Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado de correlación:

r =-.092. Se observó una correlación baja, negativa y no significativa entre el nivel

escolar alcanzado y la dimensión de la transición a la jubilación adiestramiento.

La trigésima hipótesis alterna planteó que a mayor escolaridad, mayor sería la

puntuación obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación comprensión. Para

explorar esta relación se llevó a cabo un análisis de correlación producto momento

Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado r =-.076. Se observó una correlación baja,

negativa y no significativa entre el nivel escolar alcanzado y la dimensión de la transición

a la jubilación comprensión.

La trigésima-primera hipótesis alterna planteó que a mayor escolaridad, mayor

sería la puntuación obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación apoyo de

138

colaboradores. Para explorar esta relación se llevó a cabo un análisis de correlación

producto momento Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado de correlación:

r =-.152. Se observó una correlación baja, negativa y no significativa entre el nivel

escolar alcanzado y la dimensión de la transición a la jubilación apoyo colaboradores.

La trigésima-segunda hipótesis alterna planteó que a mayor escolaridad, mayor

sería la puntuación obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación probabilidad

de éxito. Para explorar esta relación se llevaría a cabo un análisis de correlación producto

momento Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado r =-.189. Se observó una

correlación baja, negativa y no significativa entre el nivel escolar alcanzado y la

dimensión de la transición a la jubilación probabilidad de éxito.

La Tabla 18 resume los resultados obtenidos asociados a las hipótesis alternas

trigésima-tercera, trigésima-cuarta, trigésima-quinta y trigésima-sexta. Se realizó un

análisis de correlación producto momento Pearson (r), donde se auscultó la correlación

entre la variable ingreso económico y las dimensiones de la transición a la jubilación.

139

Tabla 18

Correlación Entre la Variable Nivel de Ingreso Económico y las Dimensiones de la

Transición a la Jubilación

Dimensiones r

Adiestramiento -.173

Comprensión -.071

Apoyo de colaboradores -.009

Probabilidad de éxito -.105

La trigésima-tercera hipótesis alterna planteó que a mayor ingreso económico,

mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación

adiestramiento. Para explorar esta relación se llevó a cabo un análisis de correlación

producto momento Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado de correlación r =-173.

Se observó una correlación baja, negativa y no significativa entre el ingreso económico y

la dimensión de la transición a la jubilación adiestramiento.

La trigésima-cuarta hipótesis alterna planteó que a mayor ingreso económico,

mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación

comprensión. Para explorar esta relación se llevó a cabo un análisis de correlación

producto momento Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado de correlación

r =-.071. Se observó una correlación baja, negativa y no significativa entre el ingreso

económico y la dimensión de la transición a la jubilación comprensión.

La trigésima-quinta hipótesis alterna planteó que a mayor ingreso económico,

mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación apoyo

140

de colaboradores. Para explorar esta relación se llevó a cabo un análisis de correlación

producto momento Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado de correlación r =-.009.

Se observó una correlación baja, negativa y no significativa entre el ingreso económico y

la dimensión de la transición a la jubilación apoyo de colaboradores.

La trigésima-sexta hipótesis alterna planteó que a mayor ingreso económico,

mayor sería la puntuación obtenida en la dimensión de la transición a la jubilación

probabilidad de éxito. Para explorar esta relación se llevó a cabo un análisis de

correlación producto momento Pearson (r). Se obtuvo el siguiente resultado r =-.105.

Se observó una correlación baja, negativa y no significativa entre el ingreso económico y

la dimensión de la transición a la jubilación probabilidad de éxito.

Por último, la Tabla 19 resume los resultados asociados a las hipótesis alternas

trigésima-séptima, trigésima-octava, trigésima-novena y cuadragésima. Se realizó un

análisis estadístico t de student para identificar las diferencias significativas por género

sexual en las dimensiones de la transición a la jubilación.

141

Tabla 19

Diferencias Estadísticamente Significativas entre Género Sexual en Cuanto a las

Dimensiones de la Transición a la Jubilación

Dimensiones Tipo de empleado M DE t

Adiestramiento Femenino

Masculino

10.72

11.45

1.35

2.50

-1.95*

Comprensión Femenino

Masculino

10.62

11.74

1.10

2.25

-3.37*

Apoyo de colaboradores Femenino

Masculino

14.07

14.08

2.69

3.58

-.018

Probabilidad de éxito Femenino

Masculino

10.71

11.74

1.35

2.76

-2.53*

*p<.05

La trigésima séptima hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias

estadísticamente significativas por género sexual en la dimensión de la transición a la

jubilación adiestramiento. Para explorar esta diferencia se llevó a cabo un análisis

estadístico t de student. Se obtuvo como resultado, género femenino con un promedio de

10.72 y género masculino con un promedio de 11.45. Se observó que existen diferencias

estadísticamente significativas en la puntuación promedio en la dimensión:

adiestramiento, entre los géneros (t(102) = -1.95, p=.001); siendo el género masculino

con la puntuación promedio más alta.

La trigésima-octava hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias

estadísticamente significativas por género sexual en la dimensión de la transición a la

142

jubilación comprensión. Para explorar esta diferencia se llevó a cabo un análisis

estadístico t de student. Se obtuvo como resultado, género femenino con un promedio de

10.62 y género masculino con un promedio de 11.74. Se observó que existen diferencias

estadísticamente significativas en la puntuación promedio en la dimensión comprensión,

entre los géneros (t(102) = -3.37, p=.001); siendo el género masculino con la puntuación

promedio más alta.

La trigésima-novena hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias

estadísticamente significativas por género sexual en la dimensión de la transición a la

jubilación apoyo de colaboradores. Para explorar esta diferencia se llevó a cabo un

análisis estadístico t de student. Se obtuvo como resultado, género femenino con un

promedio de 14.07 y género masculino con un promedio de 14.08. No se observó

diferencia estadísticamente significativa en la puntuación promedio obtenida entre los

géneros y la transición en que estos le dan a la jubilación en la dimensión apoyo de

colaboradores (t (102) = .390, p= .599).

La cuadragésima hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias

estadísticamente significativas por género sexual en la dimensión de la transición a la

jubilación probabilidad de éxito. Para explorar esta diferencia se llevó a cabo un análisis

estadístico t de student. Se obtuvo como resultado, género femenino con un promedio de

10.71 y el género masculino con un promedio de 11.74. Se observó que existen

diferencias estadísticamente significativas en la puntuación promedio en la dimensión:

probabilidad de éxito, entre los géneros (t(102) = -1.95, p=.001); siendo el género

masculino con la puntuación promedio más alta.

143

CAPÍTULO IV

DISCUSIÓN

En este capítulo se presenta la discusión de los resultados obtenidos en la presente

investigación. El propósito principal de esta investigación fue obtener información sobre

la jubilación y la transición a la misma por parte de los empleados docentes y no docentes

de una institución pública universitaria en Puerto Rico. Para ello se administró el

Cuestionario de Significado acerca de la Jubilación de Pastor (2003) y el Cuestionario de

Transición a la Jubilación de Donate, Martínez Lugo y Pérez (2006) a una muestra de 102

empleados permanentes de la Universidad de Puerto Rico en Humacao. El estudio tenía

40 hipótesis alternas para su investigación.

La primera, segunda, tercera y cuarta hipótesis alterna planteó que se observarían

diferencias estadísticamente significativas entre los empleados docentes y no docentes en

cuanto a las dimensiones del significado acerca de la jubilación: nuevo comienzo,

descanso, continuidad y pérdida. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis

estadístico t de student.

En los resultados obtenidos, se observó que existen diferencias estadísticamente

significativas en la puntuación promedio en la dimensión nuevo comienzo, entre los

docentes y los no docentes. Los empleados docentes presentaron la puntuación más alta.

Por lo tanto, se aceptó la primera hipótesis alterna. Por otro lado, se rechazaron la

segunda, tercera y cuarta hipótesis alterna; ya que no se observaron diferencias

estadísticamente significativas en las puntuaciones promedio de las dimensiones

descanso, continuidad y pérdida.

144

Según Henkes y Siegers (citado por Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz,

2000), existen razones positivas para la jubilación; razones las cuales corresponden con

aquellos trabajadores en ocupaciones jerárquicamente más altas, mayor nivel educativo,

funcionario o personal del sector de servicios. Las razones neutras para la jubilación

anticipada, trabajar durante un tiempo suficiente, jubilarse y hacerlo porque mucha gente

así lo hace y las razones negativas, se hallaron en profesionales en ocupaciones

jerárquicamente inferiores, con menor nivel educativo y en trabajadores del sector

industrial.

Por otro lado, Richardson y Kitty (citado por Madrid García y Garcés de los Fayos

Ruiz, 2000), exponen que los individuos en etapas de pre-jubilación que trabajan en

puestos con poco prestigio tenían mayores dificultades para mantener su posición social y

respeto cuando dejaban de trabajar o el trabajo no era continuo. La pérdida del papel de

trabajador puede ser más trascendental para aquellos que ocupan un puesto profesional

inferior, que para aquellos que ocupan puestos con un claro componente de

reconocimiento personal y profesional; es por consiguiente que los de mayor nivel

profesional están más inclinados a ver la jubilación como un nuevo comienzo versus los

de niveles profesionales más bajos.

Pastor (2003) realizó una investigación en España, dirigida a explorar el significado

a la jubilación, utilizando una muestra de jubilados. En su estudio tomó en consideración

las dimensiones: nuevo comienzo, descanso, continuidad y pérdida. Éste observó que los

participantes mostraron un significado positivo hacia la jubilación, donde una mayor

presencia de significados asociados a un nuevo comienzo se relacionaba con las

145

actividades de desarrollo, mientras los significados asociados al descanso se relacionaba

con las actividades de continuidad y pérdida.

En la presente investigación, una posible explicación de la diferencia observada es

que los docentes tienen mejores oportunidades para diversificar su experiencia en la

docencia una vez se jubilen. Por ejemplo, pueden ofrecer cursos, seminarios, talleres,

consultoría, revisión de prontuarios; ya sea en instituciones privadas o incluso en la

misma institución de donde se están retirando. Estas nuevas oportunidades le permiten al

docente, visualizar la jubilación como un nuevo comienzo; siendo esta nueva etapa como

un aspecto positivo.

La quinta, sexta, séptima y octava hipótesis alterna planteó que a mayor edad

cronológica, mayor serían las puntuaciones obtenidas en las dimensiones del significado

acerca de la jubilación: nuevo comienzo, descanso, continuidad y pérdida. Para explorar

esta relación se llevó a cabo un análisis estadístico bivariado de tipo de correlación

producto momento Pearson (r). Se observaron unas correlaciones bajas y no

significativas entre la edad y las dimensiones del significado acerca de la jubilación:

nuevo comienzo, descanso, continuidad y pérdida. Por lo tanto, se rechazaron las

hipótesis alternas quinta, sexta, séptima y octava.

Pastor (2003) no observó una correlación estadísticamente significativa entre la

variable edad y las dimensiones antes señaladas. Por otro lado, el “Meaning of Work

(MOW) International Research Team” (citado por Martínez Lugo, Méndez Collada y

Maeso Flores, 1999) estudió la centralidad del trabajo en tres grupos de edad (menos de

30 años, 30 a 49 años y 50 años o más). Encontraron que la misma es significativamente

más alta, según se avanza en edad. Martínez Lugo, Méndez Collada y Maeso Flores

146

(1999) realizaron un estudio de carácter exploratorio en Puerto Rico, comparando el nivel

de centralidad de trabajo de los grupos de trabajadores, jóvenes y envejecidos, y

comparando el ordenamiento de los intereses centrales de vida de estos dos grupos de

trabajadores. Lo que se observó, de acuerdo a los datos de este estudio, es que los

individuos de 50 años de edad o más al acercarse más al momento de jubilarse, la

centralidad del trabajo se mantiene alta en este grupo de personas. En cuanto al

ordenamiento de los intereses centrales de vida en el grupo general, coincidieron en que

la familia tiene el primer lugar y el trabajo obtuvo un tercer lugar. Estos datos empíricos

rompen con la idea generalizada, de que el empleado envejecido comienza a focalizar sus

intereses fuera del ámbito del trabajo, según se va acercando a su jubilación. Según Shea

(citado por Martínez Lugo, Mender Collada y Maeso Flores, 1999) en la medida que el

individuo se centralice más hacia el contexto laboral; mayor significado le dará al trabajo.

Por consiguiente, el individuo en el proceso de jubilarse, experimenta mayor dificultad en

adaptarse a la idea de un retiro laboral y por ende mayor dificultad en la transición hacia

la jubilación.

En la presente investigación una posible explicación de las correlaciones bajas y no

significativas es que para los empleados permanentes de una institución pública

universitaria, lo importante es el tiempo que les falta para jubilarse y no la edad que

tengan al momento de acogerse a la jubilación. De hecho, en cuanto al tiempo en

promedio que les falta a los participantes para jubilarse; tomando en consideración que es

a los 30 años de servicios, y tomando en consideración la muestra utilizada, es un

promedio de 10 años (DE=3.83). Por lo tanto, en la presente investigación se puede

concluir, en que a mayor edad más centralizado está el empleado hacia el trabajo, y es

147

por consiguiente; en que este empleado no vislumbra en sus planes el concepto de la

jubilación.

La novena, décima, décima-primera y décima-segunda hipótesis alterna planteó que

a mayor escolaridad, mayor serían las puntuaciones obtenidas en las dimensiones del

significado acerca de la jubilación: nuevo comienzo, descanso, continuidad y pérdida.

Para explorar esta relación se llevó a cabo un análisis estadístico bivariado de tipo

correlación producto momento Pearson (r). En los resultados obtenidos, se observó una

correlación, baja, positiva y significativa. Específicamente se observó que a mayor

escolaridad, mayor es la puntuación en la dimensión significado acerca de la jubilación:

nuevo comienzo. Por lo tanto, se aceptó la hipótesis alterna novena. Este dato corrobora

el resultado de la primera hipótesis alterna.

Por otro lado, se obtuvieron correlaciones bajas y no significativas en cuanto a las

dimensiones: descanso, continuidad y pérdida. Por lo tanto, se rechazaron las hipótesis

alternas; décima, décima-primera y décima-segunda.

Según Mc Pherson, Guppy y Newman (citados por Madrid García y Garcés de los

Fayos Ruiz, 2000), los individuos con mayores niveles de educación y con mayor

posición profesional son los que presentan mejores ajustes a la jubilación. El nivel

educativo de la persona juega un papel importante en la predicción del posterior ajuste a

la jubilación, otorgándole un mejor y mayor significado a la jubilación. De igual modo,

Beck, Mc Pherson, Guppy y Newman (citados por Madrid García y Garcés de los Fayos

Ruiz, 2000), exponen que aquellas personas con mayores niveles de educación y con

mayor posición profesional planifican mejor su retiro y son los que presentan mejores

148

ajustes. A mayor nivel educativo mejor ajuste, debido a que también son los que mejor

planifican esta nueva situación vital.

En la presente investigación, una posible explicación a la observación de una

correlación estadísticamente significativa entre la variable nivel educativo y la dimensión

del significado acerca de la jubilación: nuevo comienzo, se debe en gran medida en que el

tener un mayor grado académico, le permite al individuo un mayor ajuste al momento de

acogerse a la jubilación. Este nivel educativo alcanzado, permite con mayor

conocimiento y comprensión de lo que conlleva la nueva etapa de un empleo

remunerado. Por otro lado, el nivel educativo alcanzado, abre nuevas oportunidades de

empleo bajo la flexibilidad de tiempo y la disponibilidad del individuo jubilado. Estas

nuevas oportunidades son: consultorías, talleres, adiestramientos, ofrecer cátedra ya sea

en la institución de retiro, como al igual que en instituciones privadas.

La décima-tercera, décima-cuarta, décima-quinta y décima-sexta hipótesis alterna

planteó que a mayor ingreso económico, mayor serían las puntuaciones obtenidas en las

dimensiones del significado acerca de la jubilación: nuevo comienzo, descanso,

continuidad y pérdida. Para explorar esta relación se llevó a cabo un análisis estadístico

bivariado de tipo correlación producto momento Pearson (r). En los resultados obtenidos

se observó una correlación baja, positiva y significativa. Específicamente se observó que

a mayor ingreso económico mayor puntuación en la dimensión del significado acerca de

la jubilación: nuevo comienzo. Por lo tanto, se aceptó la hipótesis alterna décimo-tercera.

Estos datos corroboran los resultados de la primera y novena hipótesis alterna.

Por otro lado, se observaron correlaciones bajas y no significativas en cuanto a las

dimensiones del significado acerca de la jubilación: continuidad, descanso y pérdida. Por

149

lo tanto, se rechazaron las hipótesis alternas décima-cuarta, décima-quinta y décima

sexta.

Según Goundy, Powers y Keith (citados por Madrid García y Garcés de los Fayos,

2000), el factor económico y la salud general son predictores importantes de las actitudes

y los ajustes hacia la jubilación de los hombres y las mujeres que tienen ingresos

adecuados, buena salud, residen en un medio agradable y tienen acceso a un buen sistema

de apoyo social, son más favorables a estar satisfechos con la jubilación; sobre aquellos

que no poseen los anteriores factores. Cuando los trabajadores han planificado su

jubilación y las actividades posteriores que les gustaría realizar el ajuste es muy positivo;

mayor aún si se goza de un excelente respaldo económico. Por otro lado, Pastor (2003)

encontró una correlación estadísticamente significativa entre la variable ingreso

económico y la dimensión: nuevo comienzo.

En la presente investigación, una posible explicación a la observación de una

correlación estadísticamente significativa entre la variable ingreso económico y el

significado acerca de la jubilación específicamente en la dimensión: nuevo comienzo, se

debe en que particularmente la muestra de esta investigación goza de la oportunidad de

recibir una pensión una vez se acojan a la jubilación. Esta oportunidad económica, de la

cual gozan muchos de los empleados gubernamentales, les provee de la oportunidad de

iniciar nuevos planes; ya sea en su vida ocupacional o recreativa. Este nuevo comienzo

se debe a la estabilidad económica de la cual estarán recibiendo, dándole la oportunidad

de recibir un ingreso económico constante, estable y seguro; eliminando por consiguiente

todo tipo de preocupación en términos remunerativos.

150

La décima-séptima, décima-octava, décima novena y vigésima hipótesis alterna

planteó que se observarían diferencias estadísticamente significativas por género sexual

en las dimensiones del significado acerca de la jubilación: nuevo comienzo, descanso,

continuidad y pérdida. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis estadístico t

de student. Se observó que existen diferencias estadísticamente significativas en la

puntuación promedio en las dimensiones: nuevo comienzo y descanso, entre los géneros;

siendo el género masculino con la puntuación promedio más alta. Por lo tanto, se

aceptaron las hipótesis alternas décima-séptima y décima-octava. Por otro lado, no se

observó que existían diferencias estadísticamente significativas en las puntuaciones

promedio en las dimensiones: continuidad y pérdida. Por lo tanto, se rechazaron las

hipótesis alternas décima-novena y vigésima.

Secombe y Lee (citados por Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000),

exponen que la satisfacción menor de las mujeres era debido a un menor nivel de ingreso

económico, siendo la variable género sexual importante predictor en el ajuste de la

jubilación. Gratton y Haug (citado por Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000),

sugieren que las mujeres están en desventaja en sus oportunidades para obtener una

pensión, ya que ellas tienen más discontinuidad en sus trabajos como resultado de las

responsabilidades en casa que culturalmente se les ha asignado.

En España, Pastor (2003) encontró una correlación estadísticamente significativa

entre la variable género sexual y la dimensión nuevo comienzo. Específicamente la

correlación observada fue entre el género masculino y la dimensión nuevo comienzo.

Por otro lado, Martínez Lugo y Guillard Limonta (2003) realizaron una

investigación en Cuba; el objetivo era el comparar las expectativas hacia la jubilación de

151

un grupo de mujeres empleadas activas en Puerto Rico y Cuba. Se utilizó el Inventario

de Expectativas de la Jubilación de Gee y Baillie (1999). El resultado obtenido fue en

que la expectativa principal hacia la jubilación era el nuevo comienzo.

Sanabria (1996) realizó una investigación en Puerto Rico, con el objetivo de

explorar el efecto del retiro temprano en un grupo de empleados de una corporación

cuasi-pública. Entre los resultados obtenidos, el 100% de las mujeres expresó que se

dedicaban a atender familiares cercanos y a los quehaceres del hogar una vez se retiraban.

De igual modo, Martínez Guzmán, Martínez Lugo, Merle, Torres y Viera (2003)

realizaron una investigación en Puerto Rico con el objetivo de identificar las expectativas

hacia la jubilación que imperaba en una muestra de empleados activos. En dicha

investigación se utilizó el Inventario de Expectativas de la Jubilación de Gee y Baillie

(1999). Los resultados obtenidos indicaron que las expectativas del género femenino

hacia la jubilación eran descanso y nuevo comienzo.

En la presente investigación, una posible explicación a la observación de

diferencias estadísticamente significativas en la puntuación promedio en las dimensiones:

nuevo comienzo y descanso, entre los géneros; siendo el género masculino con la

puntuación más alta; podría deberse en que el género femenino aún trabajando fuera de la

casa, el trabajo del hogar todavía hoy (y específicamente en las generaciones mayores) es

asumido de forma mayoritaria por mujeres. En otras palabras, el trabajo en el hogar,

cuidar los hijos e incluso cuidar a los padres mayores (y en muchas ocasiones cuidar a los

suegros) es un rol realizado mayormente por el género femenino, aún luego de haberse

jubilado. Es por consiguiente, en que el género femenino no vislumbra la jubilación

como descanso o nuevo comienzo. En cambio, el hombre lo ve de otro modo, ya que por

152

lo general su rol a sido el de llevar el sustento al hogar (pensamiento mayormente visto

en las generaciones mayores), y no inmiscuirse o relacionarse en las situaciones

hogareñas; mas allá del mantenimiento del hogar o los vehículos.

Por otro lado, considerando el significado y sus dimensiones: nuevo comienzo,

pérdida, continuidad y descanso; los datos de la presente investigación son cónsonos con

la investigación realizada por Pastor (2003). Específicamente, los participantes

mostraron un significado positivo hacia la jubilación, siendo este significado el de nuevo

comienzo. De igual modo, tanto Pastor (2003), como en la presente investigación se

encontraron correlaciones estadísticamente significativas entre la variable ingreso

económico, género sexual y la dimensión nuevo comienzo.

La vigésima-primera, vigésima-segunda, vigésima-tercera y vigésima-cuarta

hipótesis alterna planteó que se observarían diferencias estadísticamente significativas

entre los empleados docentes y no docentes en cuanto a las dimensiones de la transición a

la jubilación: adiestramiento, comprensión, apoyo de colaboradores y probabilidad de

éxito. Para explorar este efecto se llevó a cabo un análisis estadístico de pruebas tipo t

estudiante. No se observaron diferencias estadísticamente significativas en las

puntuaciones promedio obtenidas entre los docentes y no docentes en las dimensiones

adiestramiento, comprensión, apoyo de colaboradores y probabilidad de éxito. Por lo

tanto, se rechazaron las hipótesis alternas, vigésima-primera, vigésima-segunda,

vigésima-tercera y vigésima-cuarta.

Según Clark (citado por Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000), el tener

gente dependiente es una variable predictora al momento del ajuste o preparación a la

jubilación. Esto se debe a que un dependiente incrementa la participación del esposo en

153

el trabajo y disminuye para las mujeres. Si el hombre trabaja, las mujeres están

inclinadas a retirarse por cuestiones familiares, tales como: cuidar a sus padres, suegros e

hijos. Se ha observado que féminas solteras, viudas o divorciadas, y con hijos

dependientes están más propensas a trabajar o volver a trabajar después de la jubilación

por cuestiones económicas, imposibilitando por ende la transición a la jubilación.

Cruz Nieves (2005) realizó un estudio con el objetivo primordial de determinar si

las variables género, edad, condición económica, percepción de la condición de salud y

satisfacción laboral eran indicadores que influían en la actitud favorable que pueda

mostrar el empleado puertorriqueño hacia su retiro. El objetivo de la investigación no se

logró, ya que no se estableció una relación directa entre estos indicadores y la actitud

hacia el retiro; pero interesantemente los datos descriptivos de la muestra, se asemejan a

la presente investigación. Por ejemplo, Cruz Nieves (2005) obtuvo los siguientes datos:

un total de 78.9% de los participantes no había tomado algún taller relacionado con el

retiro. Por otro lado, un total igual a 78.1% de los participantes indicó que su

organización no tenía programas pre-retiro. El 56.5% son proveedores principales en su

hogar y el 64.5% respondió que no piensan en el retiro. Los datos son interesantísimos,

ya que independientemente del tiempo transcurrido; en ambas investigaciones, tanto los

de Cruz Nieves (2005), como en la presente investigación, los resultados reflejaron que

los participantes no están preocupados para tan importante proceso de vida, como es el

retiro o jubilación de un empleo a tiempo completo.

Como cuestión de hecho, es importante señalar que el estudio realizado por Gali

Rodríguez, López Almente y Luciano Arocho (2006), con el objetivo de explorar el nivel

de planificación ante el retiro que tenían los empleados no docentes de la Universidad de

154

Puerto Rico en Río Piedras; refuerza los datos obtenidos en la presente investigación, ya

que del mismo modo en que los empleados docentes y no docentes de la Universidad de

Puerto Rico en Humacao no se están preparando para tan importante evento como es la

jubilación; los empleados no docentes de la Universidad de Puerto Rico en Río Piedras,

de igual modo no estaban planificando su retiro. De hecho los resultados obtenidos por

Gali Rodríguez, López Almente y Luciano Arocho (2006), fueron: el 60.2% de los

entrevistados pensó que al jubilarse no se afectarían directamente su familia, por lo tanto

según los empleados no - docentes no corrían prisa el prepararse para la jubilación, solo

el 47% sabía cuánto recibiría por concepto de pensión y sólo un 43% se había dado a la

tarea de conocer cuánto recibiría de seguro social.

En la presente investigación una posible explicación por la cual no se observaron

diferencias estadísticamente significativas en las puntuaciones promedio obtenidas entre

los docentes y no docentes en las dimensiones: adiestramiento, comprensión, apoyo de

colaboradores y probabilidad de éxito; puede deberse a que el 59% de los participantes no

piensa a menudo en la jubilación. El que el 65.7% de los participantes sea el proveedor

principal en su hogar, esto implica que más de la mitad de los empleados docentes y no

docentes necesitan aportar remunerativamente al hogar, ya que aún tienen dependientes.

El que el 48% de los participantes no se retira en este momento debido a que no tienen el

tiempo requerido. El que el 21.6% de los participantes no se retiran en este momento,

para no perder el seguro médico. Peor aún, el 85.3% de los participantes no han tomado

ningún tipo de seminario o taller pre-retiro en la Institución. De hecho, es importante

señalar en que la Universidad de Puerto Rico en Humacao no cuenta con un programa

pre-retiro para los empleados docentes y no docentes; más allá de la información que

155

pueda proveer el Departamento de Recursos Humanos del Recinto de Humacao,

particularmente con el tiempo que le queda al empleado para jubilarse y de cuánto sería

la pensión que el empleado estaría recibiendo. Debido a lo antes mencionado, el

empleado docente y no docente no está preparado, ni se prepara para tan importante

evento como es su etapa de jubilación; y el efecto tanto económico, social, familiar y

personal que esto conlleva.

La vigésima-quinta, vigésima-sexta, vigésima-séptima y la vigésima-octava

hipótesis alterna planteó que a mayor edad cronológica, mayores serían las puntuaciones

obtenidas en las dimensiones de la transición a la jubilación: adiestramiento,

comprensión, apoyo de colaboradores y probabilidad de éxito. Para explorar esta

relación se llevo a cabo un análisis estadístico bivariado de tipo de correlación producto

momento Pearson (r). En los resultados obtenidos, se observó una correlación baja,

positiva y no significativa entre la edad y las dimensiones de la transición a la jubilación:

adiestramiento, comprensión y probabilidad de éxito. Por lo tanto, se rechazaron las

hipótesis alterna vigésima-quinta, vigésima-sexta y vigésima-octava. Por otro lado, se

observó una correlación baja, positiva y significativa entre la edad y las dimensiones de

la transición a la jubilación: apoyo de colaboradores. Por lo tanto, se aceptó la hipótesis

alterna vigésima-séptima.

Hornstein y Wapner (citado por Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000),

exponen que el apoyo social se considera importante, ya que el apoyo que el trabajador

recibe por parte de las personas relevantes que lo rodean, incidirán en el mejor ajuste ante

la nueva etapa de vida. Ambos exponentes afirman que en los meses siguientes a la

jubilación los individuos se ven forzados a construir un nuevo sentido de identidad como

156

jubilado. Este sentido de identidad, se realizará con mayor o menor facilidad,

dependiendo del compromiso y el apoyo de los compañeros, la institución a la cual

trabaja, la familia y amigos.

Por otro lado Donate (2009), realizó una investigación en Puerto Rico con el

objetivo de explorar la transición a la jubilación por parte de una muestra de jubilados;

específicamente en las dimensiones: adiestramiento, comprensión, apoyo de

colaboradores y probabilidad de éxito, y la variable edad. En los resultados se observó

una correlación estadísticamente significativa entre la variable edad y las dimensiones

antes señaladas.

En la presente investigación, una posible explicación para haber observado una

correlación baja, positiva y significativa; entre la dimensión de la transición a la

jubilación: apoyo de colaboradores y la variable edad, se debe en gran medida en que la

decisión de jubilarse es un proceso en el cual trastoca, ya sea de forma directa o indirecta

a la familia y amistades; ante tal decisión, la cual es parte del proceso de vida, el

individuo a jubilarse necesita apoyo tanto de sus allegados, como de la institución misma

de la cual estaría jubilándose. Este apoyo es vital, ya que este apoyo estaría ayudando al

individuo en cuestión; a poder prepararse para tan importante paso y de igual modo este

apoyo ayudaría al futuro jubilado, a ajustarse a lo que conlleva el retiro del empleo activo

y remunerativo. El apoyo de colaboradores, es sumamente necesario, ya que provee de

herramientas al futuro jubilado, de las posibles oportunidades que existen dentro del

campo de la educación, actividades recreativas, planificación económica y uso del tiempo

libre. La realidad, es que en este apoyo no se percibe en la Universidad de Puerto Rico

en Humacao; ya que la institución no cuenta con ningún tipo de programa u orientación

157

pre-retiro. La única información que reciben los empleados próximos a jubilarse, es

provista por el Departamento de Recursos Humanos del Recinto de Humacao; es en este

Departamento donde se les informa al empleado sobre los documentos necesarios para

acogerse a la jubilación, de necesitar más información; son enviados al Sistema de Retiro

de la Universidad de Puerto Rico, donde se les informa el tiempo que le falta para

acogerse a la jubilación y el dinero que estarían recibiendo de pensión. Es relevante

señalar, que el 85.3% de los participantes de la muestra, no han tomado ningún tipo de

seminario o taller pre-retiro. Este dato es preocupante, ya que el tiempo para retirarse de

la muestra es en promedio de 10 años (DE=3.83).

La vigésima-novena, trigésima, trigésima-primera, trigésima-segunda hipótesis

alterna planteó que a mayor escolaridad, mayor sería la puntuación obtenida en las

dimensiones de la transición a la jubilación: adiestramiento, comprensión, apoyo de

colaboradores y probabilidad de éxito. Para explorar esta relación se llevaría a cabo un

análisis estadístico bivariado de tipo de correlación producto momento Pearson (r). En

los resultados, se observó una correlación baja, negativa y no significativa entre la

variable nivel educativo y las dimensiones de transición a la jubilación: adiestramiento,

comprensión, apoyo de colaboradores y probabilidad de éxito. Por lo tanto, se

rechazaron las hipótesis alternas: vigésima-novena, trigésima, trigésima-primera y

trigésima-segunda.

Según López (2005), cuando se contempla la idea de jubilarse, la persona se debe

preparar para los cambios que acarrea este proceso, sean sociales, psicosociales o

económicos. Si una persona no planifica su futuro es muy probable que se enfrente a

situaciones problemáticas que no anticipó y por consiguiente no tendrá ningún control

158

sobre ellas, dando como resultado una falta de transición y adaptabilidad a la jubilación.

Por otro lado, Donate (2009) observó una correlación estadísticamente significativa entre

la variable nivel educativo y las dimensiones de la transición a la jubilación:

adiestramiento, comprensión, apoyo de colaboradores y probabilidad de éxito.

En la presente investigación, una posible explicación por la cual no se observó una

correlación estadísticamente significativa entre las dimensiones de la transición a la

jubilación y la variable nivel educativo; podría deberse en gran medida en que la muestra

de los participantes; independientemente sean docentes o no docentes; tenían un nivel

educativo relativamente alto. En otras palabras, el 37.3% de los participantes de la

muestra poseen un grado académico de maestría y el 25.5% de los participantes de la

muestra poseen un grado académico de doctorado. Esto por consiguiente, hace de la

muestra una de nivel educativo alto; llevándolos por consiguiente a ser conocedores del

concepto de lo que es la jubilación y lo que conlleva. Lo antes señalado, se suma a que el

51% de los participantes no ha realizado ningún tipo de planificación pre-retiro en

términos educativos. Son interesantes los resultados obtenidos, ya que lo esperado sería,

que a mayor nivel educativo; mayor sería la necesidad de adiestramientos, con el objetivo

de comprender con mayor exactitud el concepto de la jubilación y el objetivo de lograr un

mayor y mejor éxito, una vez se acojan al retiro; pero la verdad es otra, no se observó tal

correlación; y es que un 20.6% de los participantes planifican jubilarse a la edad de 60

años y un 9.8% planifica jubilarse a la edad de 65 años. De hecho, el 58.8% de los

participantes no piensa en el retiro; situación por la cual no lo lleva a prepararse a tan

importante transición de vida; como es la jubilación.

159

La trigésima-tercera, trigésima-cuarta, trigésima-quinta y trigésima-sexta hipótesis

alterna planteó que a mayor ingreso económico, mayores serían las puntuaciones

obtenidas en las dimensiones de la transición a la jubilación: adiestramiento,

comprensión, apoyo de colaboradores y probabilidad de éxito. Para explorar esta

relación se llevó a cabo un análisis producto momento Pearson (r). En los resultados

obtenidos, se observaron correlaciones bajas, negativas y no significativas entre el

ingreso económico y las dimensiones de la transición a la jubilación: adiestramiento,

comprensión, apoyo de colaboradores y probabilidad de éxito. Por lo tanto, se

rechazaron las hipótesis alternas, trigésima-tercera, trigésima-cuarta, trigésima-quinta y

trigésima-sexta.

Según Kalish (1996), los individuos con mayores ingresos económicos; tienden a

prepararse y adaptarse al proceso de jubilación con mayor facilidad, ya que durante su

vida laboral supieron planificar el momento de su jubilación, realizando los ahorros y

ajustes necesarios, para pasar de una vida laboral y remunerativa a una vida de jubilado.

Este individuo, de mayor ingreso económico será el que según Kalish (1966), gozará de

unas libertades, que le permitirán experimentar la oportunidad de viajes, iniciar nuevos

estudios o mudarse a la comunidad que siempre ha deseado.

Por otro lado, Carrión Salvá (1990) realizó una investigación en Puerto Rico con el

objeto de explorar el efecto de planificación de carrera pre-retiro en las actividades de las

personas próximas a retirarse. Las variables a estudiarse fueron: preparación económica,

preparación de carrera y percepción de salud. Ninguna de las variables correlacionó de

forma estadísticamente significativa con las actividades de las personas próximas a

retirarse. De igual modo, Donate (2009) observó una correlación estadísticamente

160

significativa entre la variable nivel educativo y las dimensiones de la transición a la

jubilación: adiestramiento, comprensión, apoyo de colaboradores y probabilidad de éxito.

En la presente investigación, una posible explicación por lo cual no se observó una

correlación estadísticamente significativa entre las dimensiones de la transición a la

jubilación: adiestramiento, comprensión, apoyo de colaboradores y probabilidad de éxito,

y la variable ingreso económico; podría deberse en gran medida a que muchos de los

participantes de la muestra visualizan su preparación económica como estable, porque

saben que cuando se retiren van a gozar de unos beneficios los cuales son provistos por la

organización para la cual trabajan. En otras palabras, el factor económico no es la

preocupación mayor para los participantes en términos de prepararse para la jubilación;

ya que según los datos obtenidos de la muestra utilizada, la mayor preocupación de los

participantes son sus dependientes; donde el 65.7% de los participantes de la muestra es

proveedor principal y donde el 21.6% de los participantes no se retira en este momento,

para no perder el seguro médico. Es importante señalar que sólo el 4% de los

participantes ha realizado alguna planificación pre-retiro en términos financieros y que

sólo el 12% de los participantes se siente excelentemente preparados económicamente

para el retiro.

La trigésima-séptima, trigésima-octava, trigésima-novena y cuadragésima hipótesis

alterna planteó que se observarían diferencias estadísticamente significativas por género

sexual en la dimensión de la transición a la jubilación: adiestramiento, comprensión,

apoyo de colaboradores y probabilidad de éxito. Para explorar este efecto se llevó a cabo

un análisis estadístico t de student. Se obtuvo como resultado, que existen diferencias

estadísticamente significativas en las puntuaciones promedio de las dimensiones:

161

adiestramientos, comprensión y probabilidad de éxito, siendo el género masculino el que

tiene la puntuación promedio más alta. Por lo tanto, se aceptan las hipótesis alternas

trigésima-séptima, trigésima-octava y cuadragésima. Por otro lado, no se observó

diferencia estadísticamente significativa en la puntuación promedio obtenida entre los

géneros en la dimensión apoyo de colaboradores. Por lo tanto, se rechazo la hipótesis

alterna trigésima-novena.

Según Mottaz (citado por Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000), los

hombres y las mujeres con los niveles organizacionales más altos percibían su trabajo por

igual, teniendo los mismos valores. Para ambos, la autonomía es el aspecto más

importante en su trabajo. En cambio, en niveles ocupacionales más bajos, hombres y

mujeres percibían diferentes valores relacionados con el trabajo. Las mujeres se

concentraban en recompensas sociales, mientras que los hombres en recompensas

intrínsecas. La explicación ofrecida para esta diferencia estaba en el hecho de que las

oportunidades para las recompensas intrínsecas y extrínsecas eran menores para las

mujeres. Son los hombres y las mujeres de los niveles organizacionales más altos, los

que mejor adaptación y expectativas proyectan hacia la jubilación; esto debido a su

proceso de preparación económica, no así, los de niveles organizacionales más bajos.

Por otro lado, Roth (1983) expone en que muchos empleados limitan su

conocimiento hacia la jubilación sólo en el aspecto de pensión, beneficios, olvidando así

que la jubilación implica un principio de planificación total. Según Roth (1983) existen

programas de preparación al retiro, los cuales están dirigidos a tratar los siguientes temas:

beneficios, presupuesto, impuestos, uso del tiempo libre, salud, nutrición, mitos de

ancianidad, significado del trabajo, relaciones familiares y una segunda carrera en el

162

concepto de lo que es la nueva vida de jubilado. El objetivo fundamental de estos

programas de preparación para la jubilación; es proveer de herramientas a los empleados

en una etapa de transición a la jubilación, a poder realizar los ajustes necesarios, tanto a

nivel económico, social y psicológico para poder adaptarse a tan importante etapa como

lo es la jubilación.

Sierra de Lugo (1998) realizó una investigación con el objetivo de identificar el

efecto de la categoría ocupacional y el género sexual en la satisfacción con la situación

financiera, las actividades, la gente, la salud y el retiro en general en una muestra de

individuos retirados en Puerto Rico. Al comparar la satisfacción de hombres y mujeres

respecto a la jubilación económica, se encontraron diferencias significativas, siendo el

género femenino el que obtuvo un promedio más alto. Todo lo antes expuesto, ratifica el

por que, es el género masculino quien es más impactado a lo que se refiere el concepto

jubilación. Por otro lado, Cruz Nieves (2005) realizó una investigación, con el objetivo

de explorar si las variables género, edad, condición económica, percepción de la

condición económica, preparación de la condición de salud y satisfacción laboral eran

indicadores que influían en la actitud favorable que pueda mostrar el empleado

puertorriqueño hacia su retiro; concluyo con la variable género en que sólo se encontró

diferencia con la dimensión de planificación, siendo el género femenino las que difieren

significativamente de los hombre, ya que llevan a cabo acciones que ayudan a prepararse

para afrontar el momento del retiro exitosamente.

Por otro lado, un estudio realizado por la Comisión Especial Permanente sobre

Sistemas de Retiro en Puerto Rico (2007) concluyó que el Gobierno tendrá que lidiar con

una idiosincrasia de empleados públicos no acostumbrados a laborar ni a utilizar

163

adecuadamente sus beneficios. La Comisión recomendó establecer obligatoriamente un

curso pre-retiro a todos los trabajadores, al menos cinto años antes de cualificar para la

jubilación. Además, planteó la realización de una campaña masiva para orientar sobre la

importancia del ahorro y el manejo adecuado de las finanzas. Donate (2009) no observó

correlaciones estadísticamente significativas entre la variable género sexual y las

dimensiones a la transición a la jubilación.

En la presente investigación, una posible explicación donde se observó una

diferencia estadísticamente significativa entre el género femenino y el género masculino,

siendo el género masculino con la puntuación promedio más alta a lo que se refiere a las

dimensiones de la transición a la jubilación: adiestramiento, comprensión y probabilidad

de éxito, se debe a que el género masculino ve en la jubilación un periodo de nuevo

comienzo y descanso, ya sea por metas trazadas o por aspectos intrínsicos del mismo

género masculino; el género masculino se ha visto como la figura que tiene la

responsabilidad de traer el sustento al hogar, y en muchas de las ocasiones es el género

masculino (no siempre) quien tiene el sueldo mayor en el hogar. Ante tal situación, es el

género masculino quien más adiestramiento necesita, para saber cómo enfrentarse a tan

importante etapa en su vida, como lo es la jubilación. Por tanto, estos adiestramientos,

dirigidos a la transición a la jubilación, son los que marcarán la diferencia de ajuste en el

género masculino vs el género femenino. De hecho, es el género masculino, quien

comprende más el concepto de lo que estará enfrentando; ya que sabe que estará

recibiendo un ingreso económico menor una vez se acoja a la jubilación. Como

resultados de estos nuevos retos, es que el género masculino, ve la transición a la

jubilación como probabilidad de éxito. Viendo en la probabilidad de éxito estas nuevas

164

alternativas; ya sea de trabajo, de compartir más con la familia y amigos. De hecho, es el

género masculino, quien tiene las mayores preocupaciones al momento de jubilarse; en

términos de ingresos, es importante señalar, que hay estudios previos que sustentan, que

es el género femenino, quien más se prepara para tan importante evento e incluso quien

mayor satisfacción tiene dentro de la etapa de la jubilación vs el género masculino quien

no se prepara, mayormente a lo que se refiere al aspecto económico.

La realidad es, que independientemente del género sexual, las expectativas que

poseen un trabajador acerca del nuevo estadío en el que se va a situar (jubilación) influye

mucho en el ajuste correspondiente y la transición hacia dicho estadio. Si las

expectativas son positivas y están planificadas se obtendrán un adecuado ajuste y

satisfacción en la jubilación (Madrid García y Garcés de los Fayos Ruiz, 2000).

Finalmente, comparando la presente investigación, con la investigación realizada

por Donate (2009) se puede señalar en que la muestra utiliza por Donate (2009), fue de

personas ya jubiladas, en cambio la muestra utilizada en la presente investigación, fue de

personas aún trabajado. Considerando las diferentes dimensiones; los datos de la

presente investigación, son cónsonos con la investigación realizada por Donate (2009).

Específicamente, en cuanto a la correlación entre la edad y la dimensión apoyo de

colaboradores, donde en ambas investigaciones se obtuvo una correlación

estadísticamente significativa. Por otro lado, en la presente investigación, las variables

nivel educativo e ingreso económico, no correlacionaron de forma significativas con las

dimensiones: apoyo de colaboradores, probabilidad de éxito, adiestramiento y

comprensión; siendo correlaciones estadísticamente significativas en la investigación

realizada por Donate (2009). Finalmente, en la presente investigación se observó

165

diferencia estadísticamente significativa entre la variable género sexual y las dimensiones

de la transición a la jubilación, no así en la investigación realizada por Donate (2009).

Limitaciones y Recomendaciones

Al considerar las limitaciones de la presente investigación, se puede señalar lo

limitada que fue la muestra, en términos de cantidad de participantes, ya que la muestra

proyectada era de 200 participantes; 100 docentes y 100 no docentes. Finalmente, la

muestra de participantes fue de 102 empleados permanentes de la Universidad de Puerto

Rico en Humacao. De estos empleados permanentes el 58.8% (n=60) son empleados

docentes y el 41.2% (n=42) son empleados no docentes. La reducida participación por

parte de los empleados permanentes de la mencionada institución, es otra de las

limitaciones que influyeron en la presente investigación. Esta participación reducida se

debió a la renuncia del Presidente de la Universidad de Puerto Rico, Lic. García Padilla;

la cual fue efectiva en septiembre 2009; dando como resultado un clima organizacional

de inestabilidad.

La renuncia del Lic. García Padilla, desencadenó un sinnúmero de renuncias; siendo

estas por parte de su personal de confianza, como era el personal de las oficinas centrales

de la Universidad de Puerto Rico y de los Rectores de los 11 Recintos de la Institución.

Las renuncias antes señaladas, sumado al nombramiento del Dr. Miguel Muñoz como

Presidente Interino de la Universidad de Puerto Rico, para principios de octubre de 2009;

afectó de forma directa la administración de los cuestionarios de la presente

investigación; ya que se produjo un clima organizacional de incertidumbre, acompañado

del espectro de la política partidista. Esto resultó en que tanto docentes, como no

docentes no quisieran contestar los cuestionarios, ni mucho menos la hoja de datos

166

sociodemográfica, por temor a incriminarse en cualquiera de las contestaciones que

fueran provistas en dichos documentos. En otras palabras, con este panorama de tantos

puestos de interinatos; ningún personal quería verse involucrado en ningún tipo de

estudio o cuestionario en el cual tuvieran que ofrecer cualquier tipo de dato personal.

Además de los eventos antes señalados, la primera semana de octubre del 2009, la

Universidad de Puerto Rico estuvo cerrada por el paro decretado por los estudiantes y los

empleados no docentes, con el objetivo que se honraran los acuerdos tomados, tanto de

matrícula como de convenios acordados con la pasada administración. En la segunda

semana de octubre del 2009, la Universidad de Puerto Rico se mantuvo cerrada, en esta

ocasión por orden del Presidente Interino con el objetivo de evitar confrontaciones, tanto

con estudiantes, empleados no docentes y líderes sindicalistas; ante la posibilidad del

paro nacional el cual estaba señalado para el miércoles 7 de octubre del 2009 (no llegó a

materializarse dicho paro). Todas estas situaciones, las cuales se conocen como variables

extrañas; trastocaron el proceso esperado y planificado en la presente investigación.

Las recomendaciones de esta investigación son que se realice un estudio igual o

similar en todos los Recintos de la Universidad de Puerto Rico; con el objetivo de

ampliar la muestra de empleados docentes y no docentes; con el fin que tanto el

Departamento de Recursos Humanos a nivel central y al Sistema de Retiro de la

Universidad de Puerto Rico puedan desarrollar programas dirigidos a orientar, capacitar,

educar y adiestrar a los empleados en su etapa de pre-jubilación, de manera tal que tanto

los empleados docentes y no docentes puedan encaminarse a una transición a la

jubilación, con el objetivo primordial de que estos empleados puedan adaptarse, una vez

se acojan a la misma. De igual modo, se recomienda que se realice un estudio similar,

167

pero en este caso comparativo; utilizando instituciones privadas; con el objetivo de

vislumbrar el desarrollo de programas pre-retiro, mediante el uso de recursos,

conocimientos y datos; tanto del área pública como privada. En otras palabras,

desarrollar, investigaciones utilizando el sector privado, con el objetivo de crear alianzas

público/privadas; con el fin de crear programas de preparación a la jubilación, con el fin

de ayudar la población trabajadora, próxima a jubilarse.

Aportación del Estudio

La presente investigación representa el primer intento dirigido a auscultar el

significado que le es dado a la jubilación y la preparación hacia la misma en la

Universidad de Puerto Rico en Humacao. Desde la fundación de la Universidad de

Puerto Rico en Humacao para la década de1960, antes conocido como Colegio Regional

del Humacao; nunca se había hecho un estudio dirigido a auscultar las necesidades de los

empleados, por lo menos bajo el tema de la jubilación siendo esto una de las grandes

aportaciones de la presente investigación. Como cuestión de hecho, la Universidad de

Puerto Rico, en la actualidad no cuenta con programa de orientación, capacitación y

adiestramientos relacionados a la jubilación; ni mucho menos existe un programa pre-

retiro. Toda la información provista al empleado a jubilarse proviene de las oficinas

centrales del Sistema de Retiro de la Universidad de Puerto Rico, del Departamento de

Recursos Humanos a nivel central ubicado en el Jardín Botánico de la Universidad de

Puerto Rico y particularmente en la presente investigación, del Departamento de

Recursos Humanos del Recinto de Humacao.

De hecho, la orientación ofrecida por parte de los departamentos antes

mencionados; está basada en los años que le falte a cada empleado para jubilarse, los

168

documentos a llenar para acogerse a la misma y el dinero a recibir en la pensión En

ningún momento, se tocan situaciones o planes financieros, conceptos psicológicos ante

el retiro, ni mucho menos temas relacionados al apoyo familiar, apoyo de pares y

amigos. En otras palabras, el concepto del pre-retiro no es visto de forma holística en

este Recinto.

Por otro lado, otra aportación de este estudio se evidencia en que la Psicología

Industrial/Organizacional, provee las herramientas necesarias para determinar las

necesidades existentes en el campo laboral. En otras palabras, las aportaciones están

basadas en las necesidades del empleado que está próximo a jubilarse; y en proveer a este

empleado de las posibles alternativas viables al momento de acogerse a la misma;

tomando en consideración no tan sólo el aspecto de la pensión; sino tomando en

consideración su aspecto psicológico y familiar. Mediante la presente investigación se

coloca en manifiesto, la necesidad e importancia del Psicólogo Industrial/Organizacional

para el desarrollo y creación de programas pre-retiro; ya que la necesidad del empleado

en una institución no debe ser atendido cuando está al final de sus años productivos, sino

mucho antes; de manera que éste pueda prepararse para la jubilación mediante programas

de retiro.

Finalmente, es importante señalar que el objetivo primordial de la presente

investigación era determinar el significado y la preparación hacia la jubilación por parte

del empleado docente y no docente, en este caso en particular del Recinto de la

Universidad de Puerto Rico en Humacao. Este objetivo es fundamental, ya que en la

medida en que el individuo se prepare para la jubilación; mayor adaptación y ajuste

tendrá hacia la misma. Esta preparación, debe darse según la presente investigación, bajo

169

un enfoque holístico; es decir tomando en consideración: la familia, amigos, actividades

positivas, recreación, planificación y programas pre-retiro.

Según Amat Soler (1997), es posible llegar a la edad típica de jubilación, o sea, a

partir de los 65 años, pero también puede ocasionar que la jubilación sea anticipada, la

cual puede deberse a causas diferentes: económicas de la empresa o bien del propio

jubilado, accidente laboral o enfermedad prologada que le incapacite para el trabajo. Sea

por una u otra causa, en todas las edades se producen actividades positivas o negativas.

Las actividades positivas pueden incluir, la oportunidad para dedicarse a la familia, el

participar en obras comunitarias y enseñar a otros las experiencias y conocimientos

adquiridos en profesiones y oficios diferentes. En el aspecto negativo, la persona no se

ha preparado para la jubilación y cuando llega, no se acepta interiormente o se acepta de

manera inadecuada, llevando al jubilado a sentirse frustrado, convirtiéndose muchas

veces en una carga para la sociedad, la familia y las instituciones.

Para evitar estas frustraciones, es necesario la creación de programas de preparación

a la jubilación. Estos programas pueden clasificarse bajo dos formas: programas de

preparación formativa y programas de preparación informativa (Muñoz Tortosa, 2002).

Los programas de preparación formativa persiguen facilitar la transición y adaptación del

sujeto a su nueva situación. Los programas de preparación formativa abarcan temas

relacionados con la salud y particularmente aspectos referentes a los cambios biológicos

y la forma de prevenir determinadas enfermedades y nociones sobre nutrición y ejercicio

físico. Además, abordan las formas de relación familiar y conyugal que frecuentemente

experimentan cambios situacionales durante este periodo de transición. Finalmente, la

preparación formativa lleva al sujeto a plantearse con un proyecto de vida que se adecue

170

a su motivación personal, utilizando a su vez una preparación diaria de sus actividades,

incluyendo el concepto de ocio y recreación (Muñoz Tortosa, 2002).

Por otro lado, los programas de preparación informativa consisten en la

planificación de los eventos que pueden ocurrir, como por ejemplo, la disminución de

ingresos económicos, aumento del tiempo libre, entre otros. La preparación informativa

para la jubilación cumple otro objetivo: reducir la ansiedad que puede aparecer en los

individuos a medida que se va aproximando la fecha real y efectiva de su jubilación. Esta

modalidad de programas intenta disipar las inquietudes que se han generado en el

individuo. La planificación realista de la jubilación previene sus posibles efectos

negativos y disminuye las disfunciones originadas por la evaluación errónea que el

individuo hace de este periodo (Muñoz Tortosa, 2002).

Por otra parte, Roth (1983) presenta la jubilación como un proceso de ciclo de vida

por la cual todo individuo tendrá que pasar. El individuo, visto de forma integral, tendrá

que preparase tanto a nivel psicológico, según su etapa de desarrollo, como a nivel físico

y económico, para este evento. Ante esta situación, los programas de preparación para la

jubilación van dirigidos a establecer un puente entre el proceso de pre-jubilación y la

jubilación como parte culminante de la etapa laboral. Según Roth (1983), muchos

empleados limitan su conocimiento hacia la jubilación solo en el aspecto de pensión y

beneficios, olvidando así que la jubilación implica en principio una planificación total.

Los programas de preparación a la jubilación están dirigidos a tratar los siguientes temas:

beneficios, presupuesto, impuestos, uso del tiempo libre, salud, nutrición mitos de

ancianidad, significado del trabajo, relaciones familiares y una segunda carrera en el

concepto de lo que es la nueva vida de jubilado. Por todo lo antes expuesto, es que se

171

concluye en la presente investigación, que se debe hacer hincapié en la creación y

desarrollo de programas pre-retiro en la Universidad de Puerto Rico en Humacao; sin

perder de perspectiva al individuo de forma integral; es decir tomando en consideración

en estos programas los conceptos de: familia, amigos, servicios voluntarios, nuevas

carreras profesionales, planes financieros y posibles mudanzas a nuevas residencias o

incluso a otro nación; todo con el fin de logra una mejor y mayor preparación a la

jubilación, y por consiguiente mayor adaptación a la misma.

172

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