UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS...
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS TRABAJO DE TITULACIÓN BAJO LA MODALIDAD DE “SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS” TEMA: SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIA DEL PROCESO DE IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES MOTIVACIONALES EN EL PERSONAL DE LOS MANDOS MEDIOS DE LA ORGANIZACIÓN NO GUBERNAMENTAL. AUTORES: DARÍO XAVIER COELLO BARRAGÁN MARÍA JOSÉ HIDALGO CUCALÓN TUTORA: PSIC. MARTHA FRANCO VARGAS, MSc. GUAYAQUIL – SEPTIEMBRE, 2018
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
TRABAJO DE TITULACIÓN BAJO LA MODALIDAD DE “SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS”
TEMA:
SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIA DEL PROCESO DE IDENTIFICACIÓN
DE LAS NECESIDADES MOTIVACIONALES EN EL PERSONAL DE LOS
MANDOS MEDIOS DE LA ORGANIZACIÓN NO GUBERNAMENTAL.
AUTORES:
DARÍO XAVIER COELLO BARRAGÁN
MARÍA JOSÉ HIDALGO CUCALÓN
TUTORA:
PSIC. MARTHA FRANCO VARGAS, MSc.
GUAYAQUIL – SEPTIEMBRE, 2018
ii
Dedicatoria /Agradecimiento
A Dios:
Por habernos dado salud e inteligencia en todo este camino incesante de
nuestra formación profesional, permitiéndonos haber superado todas las
adversidades con la fortaleza y el apoyo de nuestros seres queridos.
A Nuestra Familia:
Expreso total agradecimiento a
mis padres: Efrain coello Muñoz y
Flor Barragan Molina porque han
sido esos pilares fundamentales,
de constante apoyo economico,
psicologico y firmeza para triunfar
en todos los ambitos de la vida.
A mi tia Natividad Barboto porque
fue la que me dio el empuje para
elegir esta carrera profesional, y
porque tubo esas palabras de
aliento frente a esos momentos
de incertidumbre en mi proyecto
de vida.
A mis tres hermanos (Cinthya,
Rolando y Andreina) porque me
brindaron su cooperación en los
momentos dificiles, pudiendo asi
afrontar los obstaculos de mi vida.
Att. Darío Coello B.
Agradezco principalmente a mi
madre Ninoschka Cucalón,
hermana Ma. Isabel Hidalgo y
Padre Julio Hidalgo por el apoyo
incondicional que me brindaron
para poder obtener este logro, sin
ellos no hubiera sido posible
nada.
Att. Ma. José Hidalgo Cucalón
iii
FACULTAD CIENCIAS PSICOLÓGICAS
ESCUELA/CARRERA PSICOLOGÍA UNIDAD DE TITULACIÓN
“SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIA DEL PROCESO DE IDENTIFICACIÓN
DE LAS NECESIDADES MOTIVACIONALES EN EL PERONAL DE LOS MANDOS MEDIOS DE LA ORGANIZACIÒN NO GUBERNAMENTAL”
AUTORES: Darío Xavier Coello Barragán María José Hidalgo Cucalón
TUTOR:
Mg. Martha Franco Vargas
Resumen El presente trabajo de titulación sistematiza la experiencia del proceso de
identificación de las necesidades motivacionales en el personal de los mandos medios de la organización no gubernamental, el cual se efectuó desde el mes de junio hasta el mes de agosto del 2018, fue este servicio comunitario que nos impulsó hacer empírico los aprendizajes teóricos adquiridos en las aulas de clase. Teniendo como eje o experiencia central a sistematizar, las actividades que se realizaron para la identificación; para esto se aplicaron tres instrumentos de forma cíclica en las 16 jefaturas seleccionadas, como fue la guía de observación participante, el cuestionario de McClelland y la entrevista semiestructurada. La finalidad de este trabajo se debió a tres interés comunes; en primera instancia es el cumplir con el último eslabón de la formación académica-profesional, consecutivamente el compartir los resultados obtenidos con la organización de asistencia social, proponiendo así acciones de mejora que aporten al alcance de los objetivos de la institución, y un tercer momento, el poder contribuir con estudios realizados en esta área. Desde su metodología cualitativa se describen y narran los diferentes sucesos vivenciados, mismos que se reflexionan para posteriormente formular aprendizajes personales, metodológicos y éticos, es por esta razón que podemos expresar que se debe presentar el cronograma de actividades del equipo de pasantes para evitar desviaciones. Finalmente se determinó que la necesidad motivacional de logro o realización es lo que moviliza o direcciona el comportamiento de los jefes de área de esta ONG.
Palabras claves: Necesidades motivacionales, Mandos medios, Organización no
gubernamental.
ANEXO 13
iv
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD CIENCIAS PSICOLÓGICAS
ESCUELA/CARRERA PSICOLOGÍA UNIDAD DE TITULACIÓN
"EXPERIENCE SYSTEMATIZATION OF THE IDENTIFICATION PROCESS OF THE MOTIVATIONAL NEEDS IN THE PERSONNEL OF THE MIDDLE
COMMANDS OF THE NON-GOVERNMENTAL ORGANIZATION"
AUTHORS: Darío Xavier Coello Barragán María José Hidalgo Cucalón
TUTOR: Mg. Martha Franco Vargas
Abstract
The present titling work systematizes the experience of the process of identification of the motivational needs in the personnel of the middle managers of the non-governmental organization, which took place from June to August of 2018, it was this service community that impelled us to make empirical the theoretical learning acquired in classrooms. Having as central axis or experience to systematize, the activities that were carried out for the identification; for this, three instruments were applied cyclically in the 16 selected headquarters, as was the participant observation guide, the McClelland questionnaire and the semi-structured interview. It was carried out for the purpose of three common interests; in the first instance it is to comply with the last link of the academic-professional training, consecutively sharing the results obtained with the social assistance organization, proposing improvement actions that contribute to the achievement of the objectives of the institution, and a third moment, to be able to contribute with studies carried out in this area. From their qualitative methodology, they describe and narrate the different events experienced, which are reflected in order to later formulate personal, methodological and ethical learning, that is why we can express that the schedule of activities of the team of interns should be presented to avoid deviations. Finally, it was determined that the motivational need for achievement or realization is what mobilizes or directs the behavior of the heads of the NGO area.
Keywords: Motivational needs, Medium controls, Non-governmental organization.
ANEXO 14
v
ÍNDICE
Pàg.
Dedicatoria /Agradecimiento .................................................................................... ii
Resumen ................................................................................................................... iii
ÍNDICE ........................................................................................................................ v
Introducción ............................................................................................................... 1
1. Revisión de literatura ......................................................................................... 4
1.1. Definición de Organización sociales .............................................................. 4
1.1.2. Las ONG Como organizaciones sociales ................................................ 5
1.2. Definición de motivación ................................................................................ 8
1.3. Perspectivas teóricas de la motivación laboral ............................................... 8
2. Metodología ....................................................................................................... 21
2.1. Generación de conocimiento mediante la sistematización de experiencias. 23
2.2. Aspectos contextuales que influyeron en el proceso de sistematización. .... 25
2.3. Plan de sistematización ................................................................................ 31
2.4. Consideraciones éticas ................................................................................ 38
2.5. Fortalezas y limitaciones .............................................................................. 39
3. Recuperación del proceso ............................................................................... 41
4. Reflexión crítica ................................................................................................ 50
Conclusiones ........................................................................................................... 52
Recomendaciones ................................................................................................... 54
vi
Bibliografía ............................................................................................................... 56
Anexo ....................................................................................................................... 58
Anexo 1. Acta de consentimiento informado
Anexo 2. Cuestionario McClelland
Anexo 3. Entrevista semiestructurada
Anexo 4. Guía de Observación
vii
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Criterios de clasificación ............................................................................... 5
Tabla 2. Descripción de técnicas e instrumentos ........................................................ 7
Tabla 3. Teoría de ERG ............................................................................................ 11
Tabla 4. Teoría de Herzberg ..................................................................................... 13
Tabla 5. Teoría de Herzberg ..................................................................................... 15
Tabla 9. Caracterización de la población de NNA ..................................................... 29
Tabla 10. Caracterización de la muestra .................................................................. 30
Tabla 11. Elementos básicos de la sistematización. ................................................. 31
Tabla 12. Procedimiento seguido para la sistematización ........................................ 34
Tabla 13. Recuperación de la experiencia vivida ...................................................... 48
viii
Tabla de gráficos
Gráfico 1. Género ................................................................................................. 28
Tabla de ilustraciones
Ilustración 1 Jerarquía de las necesidades humanas ............................................ 8
Ilustración 2 Organigrama .................................................................................. 23
1
Introducción
La motivación es lo que originariamente determina que la persona inicie una
acción (activación), se dirija hacia un objetivo (dirección) y persista en alcanzarlo
(mantenimiento). Es por esta razón que la motivación laboral es un factor
fundamental a considerar en los contextos organizacionales, ya que un empleado
motivado es muy rentable, además de que asegura aspectos como la
identificación con la empresa, buena actitud y compañerismo, este realiza un
trabajo de calidad enfocándose en los objetivos de la organizacionales y por ende
la productividad será mayor.
Razón por lo cual el presente trabajo de titulación sistematizó la experiencia del
proceso de identificación de las necesidades motivacionales en el personal de los
mandos medios de la organización no gubernamental. Conocer el perfil
motivacional de las 16 jefaturas como personas tomadoras de decisiones fue
imprescindible siendo que estos mantienen una comunicación y feedback
constante con los directivos y el personal operativo; reportando arriba-organizando
abajo, escuchando abajo-comunicando arriba. Ya que si la administración media
está motivada este tendrá un efecto rebote sobre sus subordinados o niveles
operarios.
Para lograr esta investigación social estuvimos insertados en la organización de
asistencial por dos meses y medio aproximadamente, participando y en las
gestiones de esta ONG, los cuales mantienen como objetivo el mejorar las
condiciones de vida de los niños, niñas y adolescentes, buscando que estos gocen
de los mismos derechos y oportunidades que los tienen el resto de la sociedad.
Para este proceso de identificación se usaron tres instrumentos de forma cíclica
en cada participante; guía de observación participante, el cuestionario de
MacClelland, el cual evalúa tres necesidades motivacionales como es la afiliación
2
(orientado primordialmente al interés de relacionarse cálidamente con otras
personas), poder (predomina la necesidad de influencia y control sobre las
personas) y logro (el esfuerzo por alcanzar metas y cumplimento exitoso de
tareas) , donde según los resultados de puntuación se puede determinar en qué
nivel (bajo, moderado, alta y dominante) y dimensión se encuentra sus
necesidades motivacionales. Fue este instrumento psicométrico y postulado
teórico del psicólogo estadounidense McClelland, la base y el eje central para
nuestra sistematización de experiencia. Como tercer instrumento se aplicó la
entrevista semiestructurada.
Fueron estas fuentes de información que se llevaron ha análisis y triangulación
para llegar a determinar el perfil motivacional de estas jefaturas y así
posteriormente compartir el proceso de la identificación y proponer acciones de
mejora en dichas áreas. Respecto a la metodología utilizada el presente trabajo
mantiene un enfoque cualitativo, descriptiva, narrativa e interpretativa desde la
práctica vivenciada, apoyada en los postulados teóricos relacionados a nuestro
tema, los tres instrumentos mencionados arriba y los registros en el diario de
campo; elementos guiados desde el mismo objetivo, objeto y eje de la
sistematización.
Por consiguiente en la recuperación del proceso vivido podemos mencionar los
factores que obstaculizaron o lentificaron el proceso de identificación de las
necesidades motivacionales de los mandos medio de la ONG, entre estos está; el
carente respaldo o seguimiento de las autoridades delegadas por la universidad
de Guayaquil y facultad de ciencias psicológicas, el retraso en la aplicación de los
instrumentos por la alta demanda del departamento y su coordinadora de GTH, y
por último la poca apertura o indisposición de tiempo de algunas jefaturas.
3
En cuanto a las reflexiones críticas donde se analizan e identifican las tensiones
y contradicciones del proceso vivido para posteriormente formularse aprendizajes
personales, metodológicos y éticos. Podemos expresar que se debe:
Dominar la interpretación de resultados del test psicométrico que se vaya a
usar, ya que el binomio de trabajo interpreto de forma errónea los resultados
alcanzados en el cuestionario de McClelland, lo cual nos ocasiono retrasos.
También se recomienda que el equipo de pasantes desde el primer día de
vinculación pueda presentar el cronograma de trabajo para así evitar retrasos o
desviación del objeto a sistematizar.
El estar insertado en esta institución sin fines de lucro que esta movida por el
labor social desde un sentir cristiano-evangélico en beneficio de niños, niñas y
jóvenes que se encuentran en situaciones de vulnerabilidad, brindándoles
oportunidades de educación y acogida. Nos llevó a comprender la importancia de
las funciones y servicios que esta ofertan a la dialéctica sociedad del pleno siglo
21, siendo de alguna manera una entidad reguladora de promoción y prevención
ante innumerables fenómenos psicosociales en esta población infanto-juvenil.
La organización y diligencia de la diada de trabajo fue lo que permitió aplicar los
instrumentos, realizar el análisis y finalmente identificar la necesidad motivacional
de afiliación y poder como un factor de bajo interés en estas jefaturas, en la
dimensión logro se evidenciándose que estos trabajadores mantienen un nivel
moderado y alto de interés o deseo de ser eficiente, eficaz y exitoso en las tareas
o funciones de sus puesto de trabajo, lo cual es convertir a estos niños, niñas y
adolescentes con altos niveles de rezago escolar, vínculos familiares rotos y
callejizados con pandillas infractoras, en unos ciudadanos de derechos, deberes y
garantías, con un proyecto de vida digno.
4
1. Revisión de literatura
Los seres humanos son sujetos eminentemente sociales, es por esta razón
que establecen grupos por necesidad de pertenencia, para brindar información,
para ofrecer recompensas y para alcanzar objetivos. Son de estos grupos sociales
con intereses comunes que surgen las organizaciones sociales las cuales cuentan
con una estructura formal, dejando de lado la unión por simple circunstancia.
1.1. Definición de Organización sociales
Es por esta razón que (Diaz, 1998, pág. 40) Cita a Porter, Lawler y
Hackman (1975), los cuales afirman que “las organizaciones son conjuntos de
individuos o grupos, con el fin de alcanzar ciertos objetivos y metas, por medio de
funciones diferenciadas, y coordinadas y dirigidas racionalmente, a lo largo de un
periodo continuado de tiempo”.
En las primeras letras de esta definición trata del denominador común de
toda organización, que está compuesta de unidades sociales o agrupaciones
humana que está fundada para “hacer algo”. La segunda pauta es que tenga fines
u objetivos, aunque estos pueden ir cambiando a lo largo de su desarrollo. Son los
que guían los esfuerzos de los miembros, en vista a su consecución, de
proporcionar una fuente legitimada, que determinan las conductas y acciones
adecuadas en el contexto de la organización. Como tercera directriz presenta el
método que no es nada menos que la diferenciación de funciones y los intentos de
coordinar y dirigir las actividades. Cuan mayormente sean coordinadas las tareas,
roles y jerarquías mejor será el funcionamiento de la organización y mayor será la
consecución de sus objetivos. Como ultima característica nos expresa, que a
pesar de los cambios y desarrollo que sufra a lo largo del tiempo, esta debe
permanecer en el tiempo, aunque su duración no sea eterna.
5
1.1.2. Las ONG Como organizaciones sociales
Las organizaciones no gubernamentales como su nombre los dice son
entidades que no pertenecen a los perímetros gubernamentales, ni tampoco son
empresas las cuales su fin primordial es el lucro. (Escobar, 2010). Cita a (Ortega,
1994; 41), el cual firma que las ONG son “organizaciones privadas que persiguen
actividades para aliviar el sufrimiento, promover los intereses de los pobres,
proteger el medio ambiente, brindar servicios sociales básicos o realizar
actividades de desarrollo de la comunidad”. (pág. 125).
Si caracterizamos a la ONG en la cual estuvimos insertados en las pasantías
pre-profesionales o servicio comunitario, desde los Criterios de Clasificación que
establece (Escobar, 2010):
Tabla 1. Criterios de clasificación
Por su origen Por su actividad Por su generación Por su financiamiento
De tipo
religiosa, ya
que esta fue
creada y
monitoreada
por
instituciones
religiosas.
De acción directa, siendo
que estas se encuentran en
las bases sociales donde
desarrollan proyectos de
carácter asistencialista.
Además de colaborar con
entidades gubernamentales
de regulación social.
De primera
generación o
asistencialistas, se
caracteriza por
realizar acciones de
asistencia social.
Financiadas por fondos
procedentes de
particulares,
Ya que estos reciben
las cuotas o
donaciones puntuales
de sus entidades
asociadas. Fuente: Cuadro elaborado por los autores a partir de la revisión de (Escobar, 2010, págs. 126-127).
Siendo que las organizaciones de asistencia social mantienen como objetivo el
mejorar las condiciones de vida de las personas, buscando que estos gocen de los
mismos derechos y oportunidades que los tienen el resto de la sociedad. Es por
esta razón que para el alcance de sus objetivos organizacionales debe mantener
una administración eficiente y eficaz, como manifiesta (Chiavenato, 1999, págs. 1-
2). “La administración es imprescindible para la existencia, la supervivencia y el
6
éxito de las organizaciones”. Para que esto sea posible se debe contar con tipos
de habilidades en los diferentes niveles administrativos:
Nivel institucional, el cual está compuesto por los altos ejecutivos o alta
dirección; mismos que deben tener la capacidad de comprender la complejidad de
toda la organización y por ende tomar decisiones para enfrentar los desafíos
internos y externos.
Nivel intermedio, está compuesto por los departamentos, la gerencia.
Administración media que debe tener la capacidad de liderazgo para así poder
comunicarse, comprender y motivar a los diferentes funcionarios.
Nivel operacional, está compuesto por las áreas internas e inferiores de la
organización, los cuales deben tener la capacidad de cumplir con tareas
específicas de rutina o procedimiento en dirección a los productos o servicios que
oferta la organización. (Chiavenato, 2000, págs. 25-26)
Luego de tener claro los niveles administrativos, es importante recalcar que la
muestra que se tomó para el desarrollo del presente trabajo de titulación fueron los
mandos medios de la ONG, son estas jefaturas los que mantienen una
comunicación y feedback constante con los directivos y el personal operativo;
reportando arriba, organizando abajo, escuchando abajo, comunicando arriba.
Para lograr identificar el perfil motivacional de esta muestra no probabilística
intencional, estuvimos insertados en su microambiente dos meses y medio, para
esto se utilizaron diferentes técnicas e instrumentos tales como:
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Tabla 2. Descripción de técnicas e instrumentos
Técnicas Instrumentos
Observación: es un proceso
riguroso de investigación, que
permite describir situaciones
y/o contrastar hipótesis.
Guía de observación: Realizada con el fin de conocer y
describir las actividades diarias que predominan al momento
de desarrollar sus labores.
Cuestionario: Es un
documento formado por un
conjunto de preguntas
coherentes, organizadas y
estructuradas y de forma
secuenciada.
Cuestionario McClelland, creado en 1961 por David C.
McClelland, permite analizar la necesidad motivacional:
logro, poder y afiliación del equipo de trabajo. Se compone
de 53 ítems escritos en forma de afirmaciones, en el cual se
halla una serie de opiniones, situaciones o características
personales con respecto a su ambiente laboral; seguidas
cada una por tres alternativas. En la calificación, el puntaje
total resulta de la suma de las puntuaciones alcanzadas a
cada ítem; el puntaje de cada una de las tres categorías
motivacionales oscila nivel bajo de 0- 20, nivel moderado
entre 21 – 30; nivel alto que fluctúa entre 31 -45; y nivel
dominante que oscila entre 46 – 60.
Entrevista: Es la comunicación
interpersonal establecida entre
el investigador y el sujeto de
estudio a fin de obtener
respuestas verbales a los
interrogantes planteados sobre
el problema propuesto.
Entrevista semiestructurada: Instrumento efectuado con la
finalidad de conocer los puntos de vista y criterios de cada
jefe de área, permitiendo averiguar y describir los factores
motivacionales que predominan al momento de desarrollar
sus labores. La entrevista tiene tres dimensiones llegando a
integrar 14 preguntas estructuradas además de las de las
que surgieron espontáneamente en el diálogo.
Fuente: Cuadro elaborado por los autores a partir de la revisión (Hernández, 2010) y (Torres)
Fue de suma importancia evaluar la motivación en las 16 jefaturas ya que todos
los gerentes o personas tomadoras de decisiones deben tener la capacidad de
motivar a sus empleados, para ello es necesario saber las condiciones para
motivarlos y que cumplan con los objetivos organizacionales (Robbins, S. P. y
Coulter, M., 2005, pág. 392).
8
1.2. Definición de motivación
La motivación hace referencia al comportamiento que realizan las personas. Es
decir, según Flores (1996) citado por (Araya-Castillo. L. y Pedreros-Gajardo. M.,
2013, pág. 2 (46)), “la motivación corresponde a una serie de impulsos o deseos,
los cuales fomentan cierto comportamiento”. Por lo tanto, hablar de motivación es
hacer hincapié en todas las acciones que ejecutan las personas. Sin embargo,
cuando se habla de motivación, no solo se hace referencia a las personas, sino
también al sujeto forjador de dicha motivación (Robbins, S. P. y Coulter, M., 2005,
págs. 392- 396).
Entonces, la motivación se refiere a los procesos responsables del deseo de un
individuo de realizar un gran esfuerzo para lograr los objetivos organizacionales,
condicionado por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad
individual (Robbins, S. P. y Coulter, M., 2005, págs. 392).
Esta representa lo que originariamente determina que la persona inicie una
acción (activación), se dirija hacia un objetivo (dirección) y persista en alcanzarlo
(mantenimiento). Así mismo, una teoría de la motivación es útil en la medida que
permite demostrar qué estímulos o elementos aportan energía y dirección al
comportamiento del trabajador. Es decir, el motivo por el cual un sujeto elige llevar
a cabo una opción que en circunstancias diferentes rechazaría, incidiendo de esta
manera en la conducta y voluntad de las personas (Naranjo Pereira, 2009, pág.
154).
1.3. Perspectivas teóricas de la motivación laboral
Las teorías motivacionales se pueden dividir entre aquellas de contenidos y las
de proceso. (Navarro, 2008, págs. 28-39) Las teorías de contenido se centran en
la naturaleza de la motivación y analizan fundamentalmente qué es lo que motiva
al empleado a trabajar, detallando los factores internos del individuo que provocan
su motivación como sus intereses, actitudes y necesidades. Entre ellas se pueden
9
mencionar las de Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg y McGregor (Teoría X e
Y).
En cambio, las teorías de proceso intentan comprender los procesos
cognoscitivos que dan al comportamiento una dirección y propósito definidos. Esto
es, pretenden determinar la forma de generar y mantener un comportamiento
predeterminado, haciendo énfasis en las expectativas, valores, intenciones o
atributos que atribuyen las personas sobre sus colegas o sobre sí mismas
(Navarro, 2008, págs. 39-51).
Sin embargo, para el presente trabajo de titulación bajo la modalidad de
“sistematización de experiencia” se analizaron las teorías de motivación de
Maslow, Alderfer, Herzberg y McClelland ya que se enfocan en determinar las
necesidades humanas en función de tipologías predeterminadas. Siendo que
estos ayudan a entender, identificar y profundizar el perfil motivacional de los
mandos medios, los cuales son un recurso humano imprescindible sobre el
alcance de los objetivos organizacionales, ya que están en constante
comunicación y retroalimentación tanto con los niveles institucionales como los
operarios.
Teoría de la Jerarquía de necesidades de Abraham Maslow
Según (Araya-Castillo. L. y Pedreros-Gajardo. M., 2013, pág. 3(47)), para
Maslow las personas pasan por cinco tipos de necesidades que son:
Ilustración 1. Jerarquía de las necesidades humanas
10
Fuente. (Retribución de personal, 2007, págs. 4-5)
En cuanto a la motivación, Maslow argumentó que “cada nivel de la jerarquía de
necesidades debe ser satisfecho antes de que se active el siguiente, y una vez
que una necesidad es satisfecha en forma importante, ya no motiva al
comportamiento. En otras palabras, acorde se vaya satisfaciendo cada necesidad,
la siguiente se volverá más dominante; sin embargo, si ninguna necesidad es
satisfecha por completo, una necesidad muy satisfecha ya no motivará a un
individuo” (Robbins, S. P. y Coulter, M., 2005).
Además, Maslow consideró a las necesidades fisiológicas y de seguridad como
necesidades de nivel inferior y a las necesidades sociales, de estima y de
autorrealización como necesidades de nivel superior. La diferencia radicaba en
que las necesidades de nivel superior son satisfechas internamente, en tanto que
las necesidades de nivel inferior son satisfechas sobre todo en forma externa.
(Robbins, S. P. y Coulter, M., 2005).
Siendo este postulado una de las teorías precursoras de la motivación humana,
no la podíamos dejar de lado, ya que era imprescindible correlacionarla con
nuestra teoría eje. Lo que para McClelland es motivación de logro, Maslow lo
llama autorrealización; que no es nada menos que todo lo que le impulsa a tener
éxito. Por consiguiente lo que el primer teórico llama necesidades motivacionales
de afiliación para el segundo son necesidades sociales, y a la necesidad
motivacional de poder le llama necesidad de estima la cual se basa en la
búsqueda de reconocimiento, estatus, independencia, etc.
Teoría de ERG de Clayton Alderfer
Esta teoría de la motivación realiza un análisis exhaustivo a la teoría propuesta
de Abraham Maslow, en el campo de las necesidades humanas. (Navarro, 2008,
pág. 31) “llegando a reformuló el postulado teórico de Maslow agrupando las
11
necesidades en tres categorías –existencia, relación y crecimiento- a las cuales
debe su nombre “ERG” (existence, relatedness y growth)”.
En la siguiente tabla se observa el objeto en que se centra cada una de las
necesidades y el modo en que se satisfacen:
Tabla 3. Teoría de ERG
EXISTENCIA
Son las de nivel más bajo y cumplen
objetivos de supervivencia física.
Corresponden a las necesidades
fisiológicas y de seguridad de Maslow.
El empleado las satisface
por medio del sueldo, las
prestaciones, un buen
ambiente de trabajo y una
relativa seguridad en el
puesto.
RELACIÓN
Se refiere a las interacciones sociales
con otros y a la satisfacción que se
produce a través del apoyo emocional, el
respeto, el reconocimiento y un sentido
de pertenencia al grupo.
Equivalen a las necesidades sociales de
Maslow y al componente externo de la
estima.
Se satisfacen en el trabajo
mediante la oportunidad de
sociabilizar y relacionarse
con los compañeros de
trabajo y fuera del ámbito
laboral, formando parte de
una familia y teniendo
amigos.
CRECIMIENTO
Se centran en el yo e incluyen el deseo y
la oportunidad de desarrollo y progreso
personal. A esta categoría corresponden
la autoestima y autorrealización de
Maslow.
Estas necesidades se
satisfacen sólo cuando el
individuo logra aprovechar al
máximo sus potencialidades
y se siente satisfecho de sus
logros.
Fuente: (Retribución de personal, 2007, pág. 7)
Alderfer citado por (García Sanz, 2012) explica cómo “en el momento que
aparece una nueva necesidad, no es imprescindible que se hayan satisfecho de
manera completa las de nivel inferior para que ésta ejerza como un estímulo
motivador”.
12
Alderfer desde en el intento por evadir las críticas recibidas por Maslow, este
evita jerarquizar las necesidades establecimiento un nuevo esquema de relaciones
entre ellas, alineándolas desde lo más concreto (necesidades de existencia) hasta
lo más abstracto (necesidad de desarrollo personal). Además, supone que todo
individuo en su trabajo transita con una continuidad en ambos parámetros, yendo
bien hacia lo más concreto o hacia lo más abstracto. (Navarro, 2008, pág. 32).
Según (García Sanz, 2012), en comparación de ambas teorías se puede
concluir que, tanto la teoría ERG como la teoría de Maslow, refieren que las
necesidades del nivel inferior incitan al individuo a satisfacer las del nivel superior.
Sin embargo, para la teoría de ERG las necesidades múltiples pueden coexistir
como motivadoras y, se llega a la frustración por la regresión a una necesidad
inferior producto de la no satisfacción de una superior.
Cabe recalcar, la teoría ERC ensalza el conocimiento que existe de las
diferencias individuales entre los individuos. Se puede señalar elementos como los
antecedentes familiares, la educación y el ambiente cultural pueden modificar la
importancia o el nivel jerárquico que tiene un conjunto de necesidades para un
individuo determinado. Los hechos demuestran que individuos de diferentes
culturas pueden clasificar de forma distinta las categorías de necesidades (García
Sanz, 2012).
Este postulado teórico en correlación con nuestra teoría eje, se puede afirmar
que lo MacClelland llama necesidad motivacional de logro y poder, Alderfer lo
llama necesidad de crecimiento, a la necesidad motivacional de afiliación este le
llama necesidad de relación.
Teoría de los dos factores de Herzberg
Según (Casana Rubio, 2015) Herzberg explica que el comportamiento de las
personas en el ámbito laboral está determinado por factores de higiene o
13
mantenimiento, a los cuales se les denomina extrínsecos y factores
motivacionales también llamados intrínsecos.
El factor extrínseco, se refiere a las condiciones en las que las personas
desempeñan su trabajo, las cuales se vinculan principalmente con el contexto del
puesto. Los principales factores higiénicos son: salario, condiciones físicas y
ambientales del trabajo, seguridad en el empleo, políticas y administración de la
organización, calidad de la supervisión, relación con los subordinados,
compañeros y superiores. Cuándo estos factores higiénicos son óptimos evita la
insatisfacción de los empleados, y cuando son pésimos provocan insatisfacción.
Herzberg los llama factores de insatisfacción.
En relación a lo planteado, (Guillén, 2004) define algunos de los factores
higiénicos de Herzberg, los cuales son:
Tabla 4. Teoría de Herzberg
FACTORES HIGIÉNICOS
Salario y beneficios
Representa los incentivos económicos.
Para (Chiavenato, Administración de
Recursos Humanos, 2000), el salario
representa una de las más complejas
transacciones, porque cuando una
persona acepta un cargo, se
compromete a una rutina diaria, a un
patrón de actividades y a una amplia
gama de relaciones interpersonales
dentro de una organización. Por tanto, el
salario es un factor motivacional
extrínseco porque es la fuente de renta
que define el patrón de vida de cada
persona, en función de su valor;
mientras que para las organizaciones, es
a la vez un costo y una inversión.
Condiciones laborales Representa el horario laboral, las
características del propio lugar de
14
trabajo, sus instalaciones y materiales.
Seguridad laboral
Representa el grado de confianza del
trabajador sobre su continuidad en el
empleo.
Políticas organizacionales
Son lineamientos que definen el
desarrollo de la vida institucional con una
visión constructiva, y permite la
interacción entre sus miembros, lo cual
suele ser un aspecto muy valorado,
porque satisface necesidades sociales
de afiliación y relación.
Relación con el supervisor Representa el grado y forma de control
de la organización sobre el contenido y
realización de la tarea, que lleva a cabo
un trabajador.
Relaciones interpersonales
Constituyen la base del éxito de las
organizaciones. Dichas relaciones se
refieren a la capacidad para establecer
nexos de confianza y colaboración
mutua. Para que las relaciones entre los
miembros de la organización sean
efectivas, se necesita tener habilidades
de comunicación, saber expresarse con
claridad y precisión, a fin de poderse
entender fácilmente para enfrentar los
conflictos e intercambiar información.
Según (Barner, 2002), las relaciones
interpersonales “incrementan la
confiabilidad del liderazgo y la unión de
sus miembros, aumentando la
motivación y reforzamiento de
habilidades”.
Fuente: (Guillén, 2004) citado por (Casana Rubio, 2015)
Los factores intrínsecos o motivacionales están relacionados con el contenido
del puesto y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Involucran el
crecimiento individual, responsabilidad, reconocimiento profesional y las
15
necesidades de autorrealización. Según Herzberg, estos factores motivacionales
sobre el comportamiento de las personas son mucho más profundos y estables
cuando son óptimos; por el hecho de estar ligados a la satisfacción del individuo,
los denomina factores de satisfacción.
Guillén (2004)define algunos de los factores motivacionales, presentados por
Herzberg, entre los cuales están:
Tabla 5. Teoría de Herzberg
FACTORES MOTIVACIONALES
Reconocimiento
El reconocimiento se entiende como
información sobre la consecución de los
objetivos recibida desde la dirección. Hace
referencia a la promoción.
Logro Se refiere a la satisfacción de completar un
trabajo y ver los resultados de un esfuerzo.
Progreso Permite lograr todas aquellas metas y
expectativas establecidas, en términos de
mejorar su calidad de vida. Cuando existe
progreso, las personas tienden a mostrar
mayores deseos de cooperar y participar
proactivamente en la vida organizacional.
Responsabilidad Capacidad que tiene el ser humano de
convocar, aceptar (individualmente) e influir
(colectivamente) en las decisiones y actos
que realiza conscientemente.
El trabajo mismo
Los empleados tienden a preferir puestos
que les den oportunidad de usar sus
habilidades y que ofrezcan una variedad de
tareas, libertad y retroalimentación de cómo
se están desempeñando. Los trabajos que
tienen muy poco desafío provocan
aburrimiento pero un reto demasiado
grande crea frustración y sensación de
fracaso.
Fuente: (Guillén, 2004) citado por (Casana Rubio, 2015)
16
Ambos factores higiénicos (extrínsecos) y motivacionales(intrínsecos) son
importantes, pues para que el empleado maneje altos estándares, es
recomendable que se den las dos, permitiéndole a la persona diariamente
permanecer la mayor cantidad de tiempo dentro de su puesto de trabajo, por lo
tanto, es substancial que el ambiente sea apropiado y que fomente en el
trabajador aspectos motivantes que le proporcione seguridad y bienestar,
generando un interés interno por realizar efectivamente su trabajo, sin la
necesidad de intervención o coerción por parte de los mandos superiores.
Al correlacionar la teoría de Herzberg con nuestra teoría eje, se puede afirmar
que lo MacClelland llama necesidad motivacional de logro y poder, Herzberg lo
llama factores intrínsecos o motivacionales (los 5 factores), a la necesidad
motivacional de afiliación este le llama factores extrínsecos o higiénicos entre
estas las más resaltantes; políticas organizacionales, relación con el supervisor,
relaciones interpersonales.
Teoría de McClelland
Según (Chiang, 2010), McClelland propuso un modelo de necesidades
aprendidas para la motivación donde cada individuo manifiesta tres necesidades
particulares de importancia, tales como: logros, afiliación y poder.
La necesidad de logro o realización, es el comportamiento hacia el alcance
de objetivos, es decir, las personas con altas necesidades de logro desean
siempre realizar su trabajo de una manera adecuada, siendo eficiente y eficaz. Su
sentido de responsabilidad le impide delegar autoridad, a menos que observe
valores que le permitan considerar el desarrollo de una organización como una
meta legítima. Le gusta correr riesgos moderados y muestra preferencia por las
situaciones que le proporcionan retroalimentación inmediata sobre su actividad.
Esta necesidad refleja que las personas que tienen éxito desarrollan una fuerza
que los impulsa a sobresalir, a realizar bien las propias tareas y llegar a ser el
mejor en todo lo que hacen, estimulados no por el interés en las recompensas,
17
sino por la satisfacción de logro y realización. Tienen muy poca afiliación con otras
personas.
De acuerdo a la teoría de McClelland, los altos realizadores se sentirán más
motivados en puestos donde predominan las siguientes características laborales:
responsabilidad, oportunidad de recibir retroalimentación sobre su desempeño y
riesgos moderados, por lo que tienen éxito en actividades empresariales.
La necesidad de poder, está basada en la influencia en personas y hechos,
puesto que permite el control del trabajo personal y de los otros; y les gusta
obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este tipo
les agrada que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente
prestigio y status. Habitualmente luchan por qué predominen sus ideas y suelen
tener una mentalidad “política”.
Para McClelland, es la necesidad más desacreditada y la asocia a personas
autoritarias. Señala que quienes tienen alta necesidad de poder son personas que
en la infancia se sentían débiles, indefensos e inseguros; o aquellas personas que
ostentan cargos que consideran de bajo nivel y tienen un sentimiento de
inferioridad respecto a sus superiores. Los logros o metas, son menos importantes
de lo que en verdad significan, su satisfacción deriva de llegar a una posición de
influencia o control.
La necesidad de afiliación, es un tipo de necesidad social y es la más
importante; se ve reflejado en el deseo de tener relaciones interpersonales
amistosas y cercanas; les gusta ser habitualmente populares. La persona desea
tener éxito y necesita recibir retroalimentación positiva a menudo; se caracterizan
por mostrar gran preocupación por el reconocimiento ajeno y por preferir el trabajo
en grupo, debido que tienden a conformarse con las normas de su grupo de
trabajo. No se sienten cómodos con el trabajo individual, debido que prefieren la
cooperación que la competición.
18
Este autor, refiere que todas las personas tienen cada una de estas tres
necesidades, cada quien en un grado desarrollado. Por ejemplo: una persona
tendrá una necesidad de logro, pero poca necesidad de afiliación y otra podría
tener una alta necesidad de afiliación, pero poca necesidad de poder. De otro
modo, el “Modelo de motivación por los logros”, establece que: “las personas se
sienten motivadas, de acuerdo a su deseo de desempeñarse en términos de una
norma de excelencia o de triunfar en situaciones de competencia”. Pero, para
llegar a esta motivación, se necesita observar la etapa de la 45 infancia donde sus
experiencias personales hayan obtenido satisfacción para poderse ver reflejada
esta conducta en un futuro próximo de la persona. Es por ello, que las personas
que presenten esta necesidad, sobresalen en las actividades empresariales,
como: dirigir un negocio de forma independiente. Y a la vez, son excelentes en su
rendimiento personal porque poseen la habilidad para la toma de decisiones y un
estilo de independencia llegando a la eficiencia y eficacia en sus actividades a
desarrollar.
Es del postulado teórico y del instrumento psicométrico del psicólogo
estadounidense David Clarence McClelland, será la base y el eje central para
nuestra sistematización de experiencia del proceso de identificación de las
necesidades motivacionales de en el personal de los mandos medios de la
organización no gubernamental.
En esta segunda parte citaremos algunas investigaciones empíricas o
antecedentes de campo, las cuales, por preceder nuestro trabajo, nos otorgan
información de experiencias, observaciones y experimentaciones previas y
actuales, de nuestro presente trabajo de titulación.
En la investigación que elaboro (FRONTERA, 2007) (organización internacional
de consultoría de gestión y desarrollo) para People In Aid (red global de agencias
de desarrollo y ayuda humanitaria) con el tema “Motivar al Personal Fijo y
Voluntario Empleado en ONG en el sur”, su objetivo era identificar los varios
19
incentivos no económicos utilizados por las ONG que operan en el sur. Para lo
cual se recabo información primaria a través de entrevistas con trabajadores de
RH o directores de 28 ONG de 4 países en vía de desarrollo (Honduras, India,
Kenia y Pakistán).
Sin importan el tamaño o estructura de las organizaciones, los problemas de
baja moral y baja motivación del personal fijo y voluntarios están presentes en
diversos grados, esto se da tanto por la influencia interna (la cultura
organizacional, su estructura, liderazgo, visión y misión) como la global (requisitos
sociales, políticos económicos y jurídicos). Es por esta razón que las soluciones
prácticas deben otorgarse en función a las exigencias particulares de cada ONG.
Dadas estas singularidades no puede haber una única solución aplicable o
general para mejorar la motivación de los empleados, es por esta razón que en
base a las conclusiones de este estudio se recomienda a los líderes y gestores
que operan en las ONG de los distintos países en vía de desarrollo:
Facilitar un entorno organizativo en el que los empleados se sientan
valorados y reciban el apoyo necesario para alcanzar su potencial,
contribuyendo el desarrollo de las estrategias, estructuras y procesos
organizativos para mejores la eficiencia de las organizaciones.
Hacer seguro que las organizaciones cuentan con estrategias, políticas,
procesos y procedimientos de RH orientados a alinear los objetivos de
los empleados con las metas organizacionales.
Adoptar actividades, incentivos y procesos culturales aceptables en las
organizaciones para motivar a los empleados.
Involucrarse de forma proactiva en un dialogo con los empleados para
tener conocimiento y gestionar sus expectativas, sin perder de vista los
objetivos de la organización.
20
Considerar la adopción de una combinación de incentivos no
económicos para mejorar la motivación de los empleados y la eficacia
organizativa.
Por otra parte (Victoria),2013) En su tesis de pregrado de “La Motivación
Laboral desde el Enfoque de la Psicología Organizacional positiva”, mediante la
investigación documental, guiados por la teoría de Martin Seligman y Mihail
Czikszentmihalyi, pioneros de la psicología positiva. Fundamento la influencia de
la psicología organizacional positiva en la motivación laboral.
En su estudio encontró que cuando los trabajadores están motivados
positivamente la calidad del trabajo y la productividad es mayor. Razón por lo cual
plantea una alternativa más viable para gestionar la motivación laboral; más allá
de la tradicional forma de usar incentivos económicos, el permitir que el empleado
pueda realizar tareas que le gusten y apasionen. Mediante este cambio en la
actitud y cultura de la organización se lograra una actitud positiva perdurable,
llegando a lograr un estado de Flow (disfrute al realizar una actividad) y
Engagement (estado positivo perdurable independiente de la actividad realizada),
lo cual indica que se realizara su la actividad laboral con gusto y a conciencia.
Finalmente, el Psicólogo Mexicano certifica que vale la pena emplear el enfoque
POP, ya que un empleado motivado es muy rentable, además de que asegura
aspectos como la identificación con la empresa, buena actitud y compañerismo,
tareas bien realizadas a conciencia y muchos más aspectos que benefician a la
empresa o negocio.
21
2. Metodología
La sistematización de experiencia mantiene un enfoque cualitativo el cual
describe y narra; las situaciones, eventos y comportamientos observables,
además de las expresiones e interacciones manifiestas en su ambiente natural.
Aplica una lógica inductiva (de los datos individuales a las generalidades). Por otra
parte (Ruiz, 2001) plantea que la sistematización evidencia soportes
epistemológicos tales como: Histórico-Dialectico, Dialógico interactivo,
Deconstructivo, Reflexividad y construcción de la experiencia Humana y
Hermenéutico.
La sistematización supone realizar un ejercicio de abstracción a partir de la
práctica o desde la práctica. Como manifiesta (Jara, 2014) “la sistematización de
experiencias como ejercicio de producción crítico y transformador a partir de las
prácticas. Como otra forma de construir y difundir el saber y la teoría, desde dentro
de los procesos de los movimientos sociales”. Razón por lo cual el citado
educador popular peruano-costarricense define cinco elementos o criterios
metodológicos que todo proceso de sistematización de experiencias debe
contener.
Teniendo como punto de partida para sistematizar, la propia experiencia de lo
vivido, es decir que los informantes claves son aquellos protagonistas de dicha
experiencia, razón por la cual nuestra diada estuvo insertada en el microambiente
de esta organización de asistencia social, aproximadamente dos meses y medio.
Cabe recalcar que de este primer elemento o criterio metodológico se despliegan;
los registros de dicha experiencia, por ende se llevó un registro de
acontecimientos a lo largo de la experiencia; como es el cronograma de
actividades, diario de campo, fichas de observación, lista de participantes, hojas
de respuesta del cuestionario de necesidades motivacionales de McClelland y las
entrevistas semiestructuradas; fueron estos registros estructurados, el elemento
22
auxiliar para llevar un riguroso proceso de reconstrucción, ordenamiento y
clasificación de los factores que estuvieron presentes en el desarrollo de nuestra
experiencia.
Como segundo proceso, se debe formular un plan de sistematización, para ello
se debe plantear cinco preguntas fundamentales; ¿para qué queremos
sistematizar? (definición del objetivo), ¿Qué experiencia queremos sistematizar?
(delimitación del objeto), ¿Qué aspectos centrales nos interesa más? (precisar un
eje), ¿Qué fuentes de información tenemos y cuáles necesitamos? y ¿Qué
procedimientos concretos vamos a seguir y en qué tiempo? (Jara, 2014, pág. 201).
Para cumplir este criterio metodológico la diada lo trabajó en conjunto con la tutora
académica, logrando así tener esclarecido nuestro proceder en los meses
asignados y por ende obtener una mayor participación consciente y crítica de
estas pasantías profesionales dentro de la organización de asistencia social,
garantizando el buen resultado de la presente sistematización de experiencia.
Por consiguiente, la recuperación del proceso vivido, es el ejercicio que expresa
de forma descriptiva y narrativa la experiencia vivida, el cual incluye dos tareas
específicas; reconstruir la historia de la experiencia además de ordenar y clasificar
la información. Para cumplir con este tercer momento de la sistematización de
experiencia, la diada vivenciadora tuvo el acompañamiento semanal de la tutora
académica, desarrollándolo en el transcurso de dos meses y medio, para esto fue
necesario contar con los diferentes registros manifestados anteriormente, mismos
que nos permitieron recrear cronológicamente las distintas actividades que se
realizaron y vivieron, para identificar las necesidades motivacionales en los
mandos medios de la organización de asistencia social.
Como cuarto criterio o elemento metodológico, están las reflexiones de fondo, la
cual se acoge de los diferentes momentos narrados y descritos de dicha
experiencia vivida, estos se filtran por un proceso de análisis y síntesis, tomando
23
en consideración los diferentes aspectos como es la continuidad y discontinuidad,
la coherencia e incoherencia, etc.; para luego construir interpretaciones críticas
desde la riqueza de la propia experiencia (por qué ocurrió esto), de donde
finalmente se llegan a formular aprendizajes”. Como binomio de trabajo pudimos
identificar y entender los factores que nos llevaron a un retraso en el avance
progresivo en nuestro cronograma de actividades establecido a priori; el haber
estado ensimismado por conocer y aprender las gestiones y subsistemas del
departamento de talento humano, generando una alta demanda de la tutora
institucional sobre el equipo de pasantes, llevándonos a un retraso en el
cumplimiento del proceso de identificación de las necesidades motivacionales en
los mandos medios, y por otra parte la poca apertura por varios jefes de área nos
llevó un mes aproximadamente en agendar y reagendar la sesión de la aplicación
del cuestionario y la entrevista.
Como quinto y último criterio de esta propuesta metodológica están los puntos
de llegada, el cual se cimienta de los cuatro puntos mencionados arriba, siendo
que finalmente se basa en la formulación de conclusiones, recomendaciones y
posteriormente en comunicar los aprendizajes. Nuestro binomio de trabajo, luego
de contar con la globalidad de la sistematización de la experiencia, se tributó a
construir esta sección de forma reflexiva, consiente y profunda, en conjunto con la
tutora académica. Para finalmente luego de cumplir nuestro tiempo establecido
dentro de la organización y obtener el producto solidificado, pudimos afirmar y
compartir los resultados de forma clara y verídica.
2.1. Generación de conocimiento mediante la sistematización de
experiencias.
Los constantes intentos de transformación de los contextos históricos-social de
América latina, llevaron a generar movimientos políticos y sociales, haciendo
“posible romper con la división establecida de trabajo entre científicos sociales (los
24
teóricos) y asistentes sociales (los profesionales de la práctica)”Netto, 2005, p.12.
Fue en los años 70 donde por medio de los primeros aportes de los chilenos
Teresa Quiroz y Diego Palma, se atribuye a la Sistematización de experiencia la
misión de recuperar y reflexionar sobre las experiencias, como fuente de
conocimiento de lo social, para la transformación de la realidad.
Cabe recalcar que esta corriente creada históricamente en América Latina tuvo
períodos de resistencia ante la fuerza de la censura y la represión de las
dictaduras de los diferentes gobiernos, siendo gracias aquellos movimientos
sociales y políticos revolucionarios, se abrieron los causes a la imaginación y a la
conquista de la posibilidad de las nuevas formas de producción y circulación de
saberes. Producción científica que definitivamente su marco epistemológico
predominante no es positivista, sino más bien dialéctico, interpretativo, crítico e
histórico.
La sistematización de experiencia supone realizar un ejercicio de abstracción a
partir de la práctica o desde la práctica. Abstracción que nos permite conocer la
realidad para transformarla, ya que resulta enriquecedor e interesante aportar a
otros trabajos que se realicen en diferentes partes del mundo siendo que
responden a realidades comunes en diferentes contextos y en diferentes
ocasiones. Como manifiesta (Jara, 2014)“Habremos producido, en este ejercicio
colectivo, nuevos conocimientos provenientes de la teorización sobre nuestras
experiencias y desde nuestras experiencias, pero también habremos generado
sensibilidades nuevas y otras formas de percepción que antes no teníamos”.
El que hacer sistematización de experiencia tiene múltiples utilidades y
potencialidades, entre estos podemos nombrar cinco grandes campos donde el
proceso y el producto de este servicio tienen gran beneficio: como manifiesta
(Jara, 2014)
25
1. Para comprender más profundamente nuestras experiencias y así poder
mejorarlas.
2. Para intercambiar y compartir nuestros aprendizajes con otras experiencias
similares.
3. Para contribuir a la reflexión teórica con conocimientos surgidos
directamente de las experiencias.
4. Para retroalimentar orientaciones y directrices de proyectos o instituciones
grandes a partir de los aprendizajes concretos que vienen de las diversas
experiencias particulares.
5. Para fortalecer la identidad colectiva de una institución u organización.
Por ultimo (Jara, 2014) nos plantea dos condiciones importantes a la hora de
pensar cómo llevar a cabo un proceso de sistematización de experiencias, con el
fin de que se pueda viabilizar efectivamente la propuesta;
1. Condiciones personales. - es fundamental que las personas que emprendan
este ejercicio puedan contar con al menos tres condiciones básicas: Interés en
aprender de la experiencia, sensibilidad para dejarla hablar por sí misma, y
habilidad para hacer análisis y síntesis.
2.- Condiciones institucionales. - el que la organización asuman la sistematización
como importante para el logro de los objetivos comunes y, por tanto, le asignen la
dedicación de tiempo y de recursos correspondientes con esa valoración.
2.2. Aspectos contextuales que influyeron en el proceso de
sistematización.
Esta organización de asistencia social sin fines de lucro es una congregación de
clérigos y laicos que trabajan en sinergia en beneficio de los jóvenes, en especial
de los más necesitados y vulnerables, con una presencia a nivel mundial en 132
26
países, su trabajo está orientado a brindar a los jóvenes una educación integral,
basada por la evangelización y actividades lúdicas, tal como lo hacía el santo
fundador S.J. B. en la Italia del siglo XIX.
A nivel de Ecuador (PSE) están presente en siete ciudades del país (Guayaquil,
Quito, Esmeraldas, San Lorenzo, Sto. Domingo, Cuenca y Ambato) aplicando
criterios psicopedagógicos enfocados en el "interés superior del niño", como sujeto
de derecho, deberes y garantías. Este labor humanista a nivel de la ciudad de
Guayaquil lleva 23 años asistiendo a niños, niñas y adolescentes entre 6 y 18
años en situación de vulnerabilidad, especialmente en “situación de calle” y sus
familias. Haciéndolo posible desde los diferentes extremos de la ciudad de
Guayaquil, con sus dos centros de referencia y tres centros de acogida:
MISIÓN
Somos una CEPS que a través de la Pedagogía Preventiva de S. J. B.
promueve y trabaja en el desarrollo integral de niñas, niños y adolescentes en
situación de vulnerabilidad, especialmente en “situación de calle” y sus familias,
para lograr su inserción en la sociedad con un proyecto de vida digno, a través de
la formación técnica laboral, la inserción al mundo socio productivo, la
participación, el protagonismo y el ejercicio ciudadano de sus derechos y deberes
dentro de la familia y en su entorno.
VISIÓN
Al 2020 el PSE se ha consolidado como un referente en la atención a niñas,
niños y adolescentes en condiciones de vulnerabilidad especialmente en “situación
de calle” y sus familias, mediante una propuesta educativa pastoral de calidad y
calidez desde la Pedagogía de D.B.
27
VALORES
• Solidaridad
• Participación
• Educación Con Optimismo Y Alegría
• Ambiente De Familia
• Amor, Razón Y Fe
•
Fuente: FPSG
Ilustración 2. Organigrama
28
Gráfico 1. Género
Fuente: FPSG. Elaborado: Los autores
La mencionada institución, dispone de 80 personas funcionando en los
diferentes niveles administrativo (institucional, mandos medios y el operativo) el
43% del género femenino representa a 34 Mujeres y el 57% del género masculino
representa a 46 varones. Son estos diferentes niveles administrativos los que
hacen posibles brindar a esta población infanto-juvenil una educación integral. Ya
que presentaban altos niveles de rezago escolar, vínculos familiares rotos o en su
defecto maltrato intrafamiliar. Además, existía vinculación con pandillas y
conductas infractoras, que hacían de la calle su "espacio" donde encontraban
"oportunidades" para sobrevivir.
29
Tabla 6. Caracterización de la población de NNA
Fuente. Darío Coello y María José Hidalgo
Es por esta razón que a los niños, niñas y adolescentes se encuentran
participando de la propuesta educativa, asisten a los Oratorios, acuden a la
Escuela Fiscal P. Antonio Amador, integran la Escuela de fútbol, ingresan a los
Centros de Acogida o asisten al refuerzo escolar en los Centros de Referencia.
También, reciben capacitación para el trabajo en los talleres de mecánica, además
de otros servicios como Clubes de Malabares, Clubes de Periodismo, Clubes de
Música, Grupo Scout, Grupos de Danza, Becas Escolares, Trámites legales,
Acompañamiento en Calle, Escuela para Padres, Reinserción Familiar, Colonias
Vacacionales, Campamentos, Preparación Sacramental, Odontología, Medicina
General y Microcréditos.
30
La organización de asistencia social no realiza esfuerzos aislados, respaldan su
propuesta educativa entidades públicas y privadas, con quienes coordina acciones
para lograr un objetivo común. Asimismo, busca ampliar su red de apoyo y
vincular nuevos actores que deseen ser garantes del cumplimiento de los
derechos de la niñez y adolescencia.
Desde nuestra labor dentro de su microambiente en el trascurso de los 2 meses
y medio de las pasantías profesionales, y por ende en el proceso de identificación
del perfil motivacional en el personal de los mandos medios, se trabajó con una
muestra No probabilística intencional, lo cual lo explica la tabla 10.
Tabla 7. Caracterización de la muestra
Fuente. Darío Coello y María José Hidalgo
Tomando las citas de (Chiavenato, Introducción a la Teoría General de la
Administración, 1999), (White y Lippit 1939, pag. 156) desde su teoría de los
estilos de liderazgo, podemos manifestar que la institución mantiene un liderazgo
autoritario-democrático, ya que las directrices son debatidas por el grupo con el
estímulo y apoyo del líder, el mismo que finalmente determina los pasos a seguir.
Tipo No probabilística intencional
Género Nueve mujeres y siete varones.
Nivel Administrativo Mandos Medios
Tiempo en el cargo 4 a 20 años
Edad 23 – 60 años
Escolaridad Bachiller - Cuarto nivel
31
Según (Rensis Likert 1975. Pags. 583-585) uno de los principales
representantes de la teoría del comportamiento en la administración, desde su
postulado podemos manifestar que mantiene un sistema 2 de administración es
decir Autoritario-benevolente, ya que en la organización de asistencia social hay
centralización de decisiones, configuración claramente piramidal, autoridad
basada en la jerarquía y canales escalar de comunicación desde el nivel
institucional al operacional o viceversa. Aunque permite una pequeña delegación
rutinaria y las relaciones informales, pero si no son netamente con fines de
eficiencia y eficacia, se consideran una amenaza para la institución.
2.3. Plan de sistematización
Tabla 8. Elementos básicos de la sistematización.
EXPERIENCIA
SISTEMATIZADA
Proceso de identificación de las necesidades
motivacionales de los mandos medios que
realizaremos entre junio y agosto del 2018 en
organización no gubernamental.
EJE DE
SISTEMATIZACIÓN:
“PREGUNTA EJE”
¿Qué actividades se realizaron para identificar las
necesidades motivacionales en los mandos medios
de la organización no gubernamental?
FUENTES DE
INFORMACIÓN
Para el proceso de identificación de las necesidades
motivacionales, se utilizaron los siguientes
instrumentos:
- Bitácora o Diario de campo.
- Fichas de observación
- Cuestionario Necesidades motivacionales
de McClelland.
- Entrevista Semi-estructurada.
Fuentes: Darío Coello y Ma. José Hidalgo
32
La Facultad de Ciencias Psicológicas de la Universidad Estatal de Guayaquil
tuvo contacto con la organización de Asistencia Social para poder brindar la
oportunidad a los estudiantes egresados de la Facultad de Ciencias Psicológicas,
aplicar sus conocimientos adquiridos en la trayectoria de la carrera.
La razón de haber realizado la sistematización de experiencia se debió a tres
intereses comunes; en primera instancia es el cumplir con el último eslabón de la
formación académica-profesional, el poder graduarnos como profesional de las
Ciencias Psicológicas, consecutivamente el compartir los resultados obtenidos con
la organización de asistencia social, pudiendo así proponer acciones de mejora en
los niveles intermedios de la administración organizacional, lo cual por efecto
colateral tendrá un impacto sobre el personal operativo y los directivos, aportando
así al alcance de los objetivos de la institución, y un tercer momento, el poder
contribuir con estudios realizados en esta área.
Esta experiencia profesional se sistematizó considerando los procesos y
técnicas utilizados para elaborar el pasado informe organizacional; basándose en
nuestras experiencias como participantes, y obteniendo como resultado la
identificación de los aspectos motivacionales que afectan o impulsan el desarrollo
de la fundación, los instrumentos utilizadas para la recolección de datos fueron la
observación participante, la aplicación del cuestionario de necesidades
motivacionales de McClelland y la entrevista semiestructurada.
El objetivo es compartir el proceso de la identificación de las necesidades
motivacionales del personal de los mandos medios, y al ser una organización sin
fines de lucro en la cual se tiende a ver como valor principal la recompensa
emocional de trabajar para un fin social por delante de la recompensa económica,
es por esto lo factible de determinar los motivadores dominantes de los
colaboradores, según el test de McClelland, el cual mide poder, logro y afiliación;
33
identificar el esfuerzo, la energía y la conducta del trabajador hacia el logro de
objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona.
34
Tabla 9. Procedimiento seguido para la sistematización
Actividad Fecha Participantes
ELABORACIÓN DEL PROCESO
VIVIDO
Elaboración de propuesta tema de
titulación.
25 Mayo,18
Ma. José, Darío
Aprobación propuesta tema titulación.
25 Julio,18
Selección de fuentes bibliográficas
25 Mayo,18
Entrenamiento por parte de la Coordinación
Académica previo a la vinculación a la institución.
27 Mayo.18
Observación participante.
30 May – 09 Ago18
Elaboración de diarios de campo
30 May – 09 Ago18
Aplicación de guías de observación diarias
30 May – 09 Ago18
Apoyo en revisión de marcaciones del
biométrico con bitácora manual de guardias
30 May – 09 Ago18
35
RECUPERACIÓN DEL PROCESO
VIVIDO
Apoyo al Dpto. GTH en elaboración de Terna de aspirantes al
cargo de Educadores.
03 Julio, 18
Darío, Ma. José
Apoyo al Dpto. GTH en elaboración listado personal de
exámenes ocupacionales
05 Julio,18
Apoyo en la aplicacion de test 16pf, a los aspirantes al cargo
de Asistente de Proyecto
09 Julio,18
Apoyo al Dpto. Talento Humano en toma de pruebas de
riesgo psicosociales exigido por MRL
11 Julio,18
Apoyo al Dpto. Talento Humano en toma de pruebas de
Prevención y Drogas exigido por MRL
12 Julio,18
Elaboración de informe de terna para el puesto de Asistente
de Proyectos
13 Julio,18
Planificación de proceso de aplicación de instrumentos y
entrevistas.
13 Julio 2018
36
RECUPERACIÓN DEL PROCESO
VIVIDO
Apoyo al Dpto. GTH en elaboración informe de personal por
área solicitado por Jefe Administración
13 Julio,18
Ma. José, Darío
Planificación de proceso de aplicación de instrumentos y
entrevistas
13 Julio,18
Selección de la población a evaluar
13 Julio,18
Aplicación de Test McClelland
16 – 25 Julio,18
Aplicación Entrevista Semi-estructurada
Junio a Julio,18
Coordinación con el personal para fijar citas para las
respectivas entrevistas.
16 Julio,18
Tabulación y triangulación de resultados de los instrumentos
aplicados
Julio a Agosto,18
Tutorías
22 Junio,18 – 14
agosto,18
Martha Franco, Ma. José, Darío
37
Fuente: Darío Coello y Ma.Jose Hidalgo
Actividad Fecha Participantes
REFLEXIÓN CRÍTICA
Revisión del diario de campo
Julio – agosto, 2018.
Darío, Ma. José
Revisión Literaria autores McClelland,
Maslow, Alderfer, Herzberg
Análisis de resultados, obtenidos en aplicación Test McClelland
Análisis de los resultados obtenidos en las
entrevistas semi-estructurada.
Revisión de guías de observación
ELABORACIÓN
DEL PRODUCTO
FINAL
Revisión de las guía de sistematización
Agosto, 2018
Darío, Ma. José
Análisis de la reflexión critica
Construcción de las conclusiones y recomendaciones.
Elaboración Informe final y Memoria técnica
individual.
Devolución de resultados a la institución
38
2.4. Consideraciones éticas
El Psicólogo organizacional se orienta a estudiar el comportamiento de sus
recursos humanos en la entidad social en la que está inmersa, con la finalidad de
generar una actitud y cultura organizacional positiva, y por ende obtener un trabajo
de calidad y mayor productividad. Labor que se realiza por medio de diferentes
técnicas e instrumentos de investigaciones en los cuales deben estar muy latente
las virtudes éticas.
Como futuros profesionales de las ciencias psicológicas, en nuestro servicio
comunitario de identificar el perfil motivacional de las jefaturas, las normas éticas
fueron un factor indispensable para la acción práctica, por lo cual la sección 4.
Privacidad y confidencialidad, y art.01 mantenimiento de la confidencialidad; nos
llevaron a realizar un acta de consentimiento informado, donde se le expresaba
abiertamente a cada participante el proceso y la finalidad de la investigación lo
cual sería utilizado únicamente con fines académicos y de mejoría a la institución.
Siendo que tuvimos acceso a información delicada y sensible que no podía ser
divulgada, sino más bien para hacer frente a la posible entropía de este sistema,
es por esta razón que tanto el documento como la praxis evidenciaron que se:
1. Mantuvo la integridad y seguridad de los test.
2. Mantuvo la responsabilidad de la aplicación e interpretación adecuada del
uso de los instrumentos de recolección de datos.
3. Reservó la identidad tanto de la organización como de las personas, donde
se dieron lugar las prácticas profesionales.
4. Tomaron las medidas necesarias para asegurar que se proporcionaron
explicaciones apropiadas de los resultados.
39
2.5. Fortalezas y limitaciones
En la fase de previo a la vinculación una acción de gran aporte fue que las dos
tutoras directoras del proyecto de vinculación nos otorgaron una preparación
teórica-practica de 30 horas, a priori a la inserción a las organizaciones. Esto se
dio para todo el equipo de pasantes que deseaban terminar su proceso de
educación superior (titulación) con una intención en la rama de psicología
organizacional.
En la fase de vinculación u observación participante una fortaleza fue el buen
recibimiento y la gran acogida de la tutora institucional (Coordinadora de Gestión
de Talento Humano), de su jefa inmediata (ecónoma) y de los departamentos
cercanos (contable y coordinación de proyecto).
La tercera fortaleza se dio en la fase de aplicación de instrumentos ya el que el
haber realizado la titulación en pareja nos permitió desplazarnos y programar
diligentemente las citas con nuestra muestra seleccionada, para posteriormente
aplicar el cuestionario y la entrevista.
Una de las fortalezas en la interpretación y análisis fue el haber contado con
todos los instrumentos aplicados sobre nuestra muestra, y por parte de la ONG
por otorgarnos la base de datos del personal e información en general; por otro
lado la disponibilidad bibliográfica de los sitios web academico-científicos, el apoyo
de las tutorías, de profesores y compañeros que adicionalmente nos ayudaron con
ideas y recordando lo aprendido, fueron la suma de estos elementos que nos
llevaron a concluir la elaboración del análisis de resultados.
Y como ultima fortaleza que presentamos en la elaboración de informe final fue
el contar con la disponibilidad bibliográfica de los sitios web académico-científicos,
el apoyo de las tutorías, de profesores y compañeros que adicionalmente nos
40
ayudaron con ideas y recordando lo aprendido, fueron el conjunto de estos
compendios que nos llevaron a consolidar un informe de calidad.
Limitaciones
Una de las primeras restricciones que suscitamos fue en la fase de vinculación
u observación participante siendo que la alta demanda de las tareas del
Departamento de GTH y exigencias de la tutora institucional, nos impidió realizar
las observaciones por los diferentes departamentos, y familiarizarnos más con los
diferentes trabajadores.
Por consiguiente en las fase de aplicación de instrumentos nos ocurrió que el
estar ensimismado en aprender los subsistemas del Departamento de GTH,
genero una gran exigencia de la tutora institucional, llegándonos a ocasionar un
gran atraso en la toma de encuestas y entrevistas. Además de que al momento de
las respectivas entrevistas en algunos participantes no se obtuvo la apertura,
debido al tiempo de sus ocupaciones y porque muchos de ellos no nos tenían
presentes como pasantes, siendo que solo fuimos mencionados en una pequeña
reunión y nunca existió una presentación formal ante todo el personal, además de
que la mayor parte del tiempo se trabajó dentro del Departamento, no existió una
interacción con el resto del personal.
Situaciones que suscitaron debido a que el primer día (inducción) que asistimos
en compañía de la coordinadora del proyecto de la facultad de psicología, no hubo
por parte de la misma una entrega formal de nuestros horarios establecidos y
nuestro cronograma a cumplir por lo que generó confusión en la coordinadora de
GTH al pensar que nuestra asistencia podía extenderse por más del tiempo
determinado, y por lo tanto podíamos seguir extendiendo nuestro trabajo referente
a la titulación lo cual tuvo que aclararse explicándole a ella y reportando a su vez a
la coordinadora del proyecto de la facultad para que su rectificación respectiva,
41
aunque felizmente esta información fue corroborada y clarificada por la visita de
nuestro tutor de vinculación a las instalaciones de la ONG en la estamos inmersos,
cabe resaltar que la asistencia del tutor de vinculación nos ayudó a sentirnos
apoyados por parte de la Facultad de Psicología y poder proyectar respaldo hacia
la institución.
Nuestra cuarta limitación la vivenciamos en la fase de análisis de resultados ya
que el no dominar la metodología interpretativa del cuestionario usado para
nuestro proceso de identificación, nos llevó a cometer errores de análisis y por
ende retrasos.
Como ultima aspectos que nos lentifico en nuestro proceso de identificación del
perfil motivacional de los jefes de área fue en la elaboración del informe final ya
que el no dominar la metodología de sistematización de experiencia, además de
los cambios que se realizaron en la guía para la elaboración del presente trabajo
de titulación, nos impidió tomar de modelo o ejemplo los trabajos guardados en
repositorios de la UG, así que tuvimos que aprender mediante ensayo y error y
guiados de docentes amigos, compañeros del mismo ciclo y tutora de titulación.
3. Recuperación del proceso
Fase previa a la vinculación
El proyecto se inició por medio de la Facultad de Ciencias Psicológicas con la
finalidad de brindar a sus estudiantes una oportunidad para aplicar sus
conocimientos y desarrollar sus habilidades en la intención que más gusten en su
titulación de carrera, fuimos asignados un grupo de cinco personas a la
Organización de Asistencia Social por parte de la Coordinación Académica de la
Facultad de Ciencias Psicológicas, para esto tuvimos varias reuniones en las
cuales hubieron entrenamientos en la cámara de Gesell para ensayar cómo un
42
psicólogo realiza una entrevista, cabe destacar esta actividad nos fue de gran
utilidad para el proceso de las actividades que se realizaron para identificar las
necesidades motivacionales en los mandos medios de la Organización de
Asistencia Social.
Para esto habíamos elaborado nuestro perfil de sistematización de experiencias
para posteriormente su aprobación respectiva, luego de esto establecimos cual
sería nuestras fuentes bibliográficas, por lo que los autores de los cuales nos
podrían servir de guía para las actividades que debíamos realizar para identificar
las necesidades motivacionales de los mando medios serían Maslow, Herzberg,
Alderfer y por último McClelland quien incluso, fue nuestro principal teórico de
donde tomamos el instrumento del mismo para aplicar.
Fase de Vinculación (Observación)
Desde el primer día el cual fue el 30 mayo 2018 tuvimos un muy buen
recibimiento por parte de la organización, específicamente por parte de la
coordinadora de Gestión de Talento Humano, ella brindó una inducción a los
practicantes y a la coordinadora del proyecto de la Facultad de Psicología acerca
de las políticas generales con las que se maneja la organización, se procedió a
determinar de forma verbal los horarios de asistencia de cada practicante, cabe
mencionar, sin existir un documento detallado al respecto, después
inmediatamente fuimos asignados tareas del Departamento de Talento Humano.
El día 1 junio 2018, como la Institución tiene determinado que todos los
primeros viernes de cada mes además de festejar a los cumpleañeros del mes, se
muestra información administrativa a cargo de la ecónoma Verónica Mariño, quien
mediante diapositivas brindó información a los presentes de las instituciones
financiadoras e indicaba cada una cuánto dinero aportaba y para qué era
43
destinado cada ingreso, en medio de la presentación, la ecónoma Verónica
manifestaba con cierta emoción que a pesar de no ser una de las personas que se
encuentra en contacto diario con los chicos estudiantes, ella como administradora
expresaba con lágrimas en su rostro que luchaba por conseguir más financiadores
para solventar gastos y que era un gran peso que ella tiene constantemente por
conseguir más apoyo inclusive hizo mención que era una labor la cual debían todo
el personal tener presente en el caso tengan contactos para nueva financiadora,
indicó que así como reciben el apoyo económico deben justificar cada centavo
gastado y así mismo en caso de existir un sobrante deben anualmente devolverlo,
en esta reunión también participó la Coordinadora de Gestión de Talento Humano
indicando así mismo información relativa a su Departamento, en donde señaló los
nombres de los pasantes informando la gestión por la que estábamos en la
Institución, cabe mencionar nunca hubo una completa presentación formal con
todo el equipo, solo con unos cuantos en el área administrativa.
Dicho evento fue una gran oportunidad para recolectar información e identificar
posibles motivaciones, sin embargo lamentablemente no se nos permitió asistir al
segundo evento mensual por exigencia de la Coordinadora de GTH en quedarnos
en la oficina para adelantar tareas concernientes a su cargo.
Desde un principio se tenía determinado que el período de observación serían
dos semanas, sin embargo, ese tiempo se alargó aproximadamente más de un
mes debido que dentro de esas dos semanas la Coordinadora del Departamento
Gestión de Talento Humano, tuvo que solicitar permiso por calamidad doméstica
tres días en la primera semana de junio, y además de esa situación se incrementó
considerablemente la asignación de tareas por parte de dicho Departamento, en el
cual algunos aprendimos muchas de sus funciones, como: permisos y faltas del
personal, vacaciones, roles de pago, liquidaciones, informes de selección de
personal, asignación de turnos a los guardias de seguridad; marcaciones; lo cual
consta de verificar la marcación con la huella digital que cada colaborador realiza
44
a la entrada y salida de su respectiva jornada y en aquel mes fue una labor
alargada más de lo habitual debido a que el biométrico no funcionaba de forma
correcta y se tuvo que corroborar con la bitácora manual que manejan los guardias
de seguridad, que es un libro donde los guardias anotan detalladamente la entrada
y salida de todo el personal.
Aplicación de Instrumentos
Desde un comienzo lo que se pretendió enfrentar fueron las necesidades de
riesgos psicosociales en la organización, sin embargo, dicho test ya estaba siendo
aplicado por la Coordinadora de Gestión de Talento Humano y dentro del grupo de
los cinco pasantes que estábamos asignados nos inclinamos a aplicar diferentes
instrumentos acorde y relacionado al tema de la propuesta de perfil que ya
habíamos elaborado meses anteriores y que también ya había sido aprobado por
Facultad de Psicología respectivamente al iniciar el noveno semestre de titulación,
en nuestro caso el tema era relacionado con la motivación, el título es
“Sistematización de la experiencia del proceso de la identificación de las
necesidades motivacionales en el personal de los mandos medios de la
Organización de Asistencia Social, por lo que optamos en aplicar el test
McClelland.
Durante todo el mes de junio hasta la segunda semana de julio se apoyó de
lleno en el Departamento de Gestión de Talento Humano, en este tiempo se
procedió a realizar las encuestas a los mandos medios, a pesar que en un inicio
esta gestión se limitó debido a las constantes demandas por parte del mencionado
Departamento, y la coordinadora de GTH al no tener claro el cronograma de
nuestras actividades y horarios desde un comienzo, pensaba que podíamos
extendernos en nuestra titulación, por lo que luego de una conversación
aclaratoria en la que participamos tres de los cinco pasantes que conformaban el
grupo, la Coordinadora de GTH brindó la apertura necesaria; la mima apoyó
45
llamando a las personas indicando que nos acercaríamos a entregar un
cuestionario; el proceso de encuestas en algunos casos fueron hechos de manera
presencial, otros, por falta de tiempo de los colaboradores se les dejaba las
encuestas para que las entregaran ya realizadas y aun así hubieron casos que no
la entregaban rápidamente, en una ocasión que se llevó a cabo una reunión
importante con uno de los salesianos que llegaron a las instalaciones y en las
cuales iban a asistir personal de mandos medios de otras unidades de la
fundación, la Coordinadora de Gestión de Talento Humano fue la encargada de
hacer llenar dichas encuestas con la finalidad de aprovechar su llegada y
conseguir el test de estas personas que laboran en localidades diferentes, lo cual
no nos permitió conocer previamente a las personas que laboraban en otras
localidades ya que fue una labor directamente gestionada por la Coordinadora de
Gestión de Talento Humano
Para la aplicación del cuestionario de McClelland procedimos a determinar
primeramente cuál sería nuestra muestra, decidimos que la misma sería solo de
los mandos medios ya que son las áreas que en las organizaciones se consideran
fundamentales ya que tienen interacción constante tanto para los directivos como
para los operativos y es acorde a ello en mucho de los casos la clave para poder
lograr un funcionamiento fluido en la dinámica organizacional y por lo tanto
establecimos que era de suma importancia medir el tipo de motivación por la que
se impulsan este tipo de personal.
Para comenzar la elaboración de las entrevistas se procedió a profundizar en la
información teórica relativa a la motivación, esto nos facilitó mucho para poder
estructurar de manera asertiva las preguntas que serían elaboradas y orientadas a
corroborar y complementar la información que ya teníamos previamente de la
observación y el cuestionario de McClelland, de esta manera con una semana de
anticipación se elaboró la entrevista semiestructurada conformada por 10
preguntas teniendo como base el análisis de los resultados del test McClellan; al
46
momento de concertar las citas para las entrevistas en algunos casos fue
complicado obtenerlas por la falta de tiempo en los trabajadores, en otros casos
hubo total apertura a pesar de sus ocupaciones, en otras ocasiones por motivo a
que no existió una presentación debida de los practicantes al personal de la
institución no se consiguió profundizar en ciertos temas, pero por las dificultades
especificadas se logró entrevistar 16 personas de las 18 previstas, en la mayoría
de casos las entrevistas tuvieron lugar en las oficinas de cada jefe, sin embargo
hubieron casos en que dieron en canchas como fue en el caso de un inspector y
otros casos en el parque debido al ruido y la excesiva presencia de trabajadores
que se encontraban en dicha área.
Interpretación y análisis
La recolección de datos obtenida es fundamental para poder llevar a cabo una
interpretación y un análisis ya que refleja la realidad y la percepción de la misma,
estas técnicas se aplican en un orden donde uno se complemente
consecutivamente con el otro; la primera técnica y la que se utilizó en la mayoría
del período del tiempo fue la de la observación, en la cual pudimos construir por
medio de las guías de observación diarias que fueron otorgadas por la
Coordinación Académica de la facultad, así como también la redacción diaria de
diarios de campo que nos permitió recatar cada detalle de la experiencia vivida.
Con la mayor parte de la información recogida por parte de la observación
participante primeramente se procedió a calificar los cuestionarios de McCelland
de cada uno de los participantes, para luego realizar una matriz que tabuló
automáticamente los resultados obtenidos del mismo, para posteriormente hacer
el análisis del perfil motivacional de los 16 jefes de áreas; dicha matriz fue provista
por la Coordinación académica en la que se ingresarían los resultados de todos
los practicantes de la intención organizacional, pero también elaboramos una
realizada por nosotros donde muestra de forma más dinámica los resultados.
47
Con respecto a la entrevista se procedió a codificar cada una de las respuestas
para identificar las dimensiones previstas por nuestro instrumento aplicado los
cuales son afiliación, poder y logro, de esta forma lograr contrastar con los
resultados de los otros instrumentos.
Al haber tenido realizado la recolección de datos de los tres instrumentos en
parte también favoreció a la elaboración del informe que teníamos que realizar
para la devolución de resultados que debíamos realizarle a la institución,
Una vez obtenido las respuestas del instrumento, las entrevistas y en apoyo a
nuestra observación, se elaboró un análisis de resultados y por ende una
triangulación de los mismos.
Elaboración del informe
Esta sección se elaboró alineando varias fuentes de información; Análisis
de resultado de la entrevista, análisis de resultado del cuestionario y guías de
observación, además de la revisión literaria y el diario de campo, fueron el
conjunto de estos elementos que permitieron cerrar la globalidad del presente
trabajo, en la última sección que eran las conclusiones y recomendaciones.
48
Tabla 10. Recuperación de la experiencia vivida
Fecha Actividades Participantes Objetivo Método Resultados Contexto
30
mayo,18
Inducción por
parte de la
institución
asignada
Ps. Lucía Mora,
Coord. GTH y los
5 practicantes
Hacer conocer las
políticas con las que
se maneja la
Institución.
Charla y muestra
de diapositivas.
Se obtuvo
conocimiento de
las políticas de la
Institución
Sala de
reuniones del
área
Administrativa.
30 mayo –
15 junio
,18
Fase de
observación
Participante
Darío, Ma. José
Apoyo funciones
Dpto. GTH
Mediante
instrucciones de
Coord. GTH
Obtención de
información por
medio observación
participante
Instalaciones
Dpto. Gestión
Talento Humano
5 - 6
Julio,2018
Solicitar permiso
para aplicar los
instrumentos de
investigación.
Coord. GTH,
Darío, Ma. José
Aprobación de la
ejecución de la
investigación.
Dialogo con la
jefa inmediata
(Ecónoma) de la
Coord. GTH
Se obtuvo la lista
de los
participantes.
Oficina de la jefa
inmediata
(Ecónoma) de la
Coord. GTH
9 – 13
Julio,2018
Encuadre de
sesiones para
aplicación de los
instrumentos.
Darío, Ma. José
Pactar las sesiones
para la aplicación de
los instrumentos a los
jefes de área.
Dialogo con cada
jefe de área.
Se obtuvo fecha y
hora de cada
participante.
Oficinas de cada
jefe de área
participante.
16 – 27
julio, 18
Aplicación de
cuestionario
McClelland
Darío, Ma. José
Identificar tipo de
motivación de los
colaboradores de la
Institución
Solicitando a
cada personal
llene el test
Se conoció la
motivación de los
mandos medios de
la Institución.
Oficinas de cada
jefe de área
participante.
23 – 27
julio, 18
Entrevistas a los
mandos medios
de la Institución.
Darío, Ma. José
Corroborar
información obtenida
en observación e
instrumento
Mediante
coordinación
previa con
personal
Confirmar
información que ya
conocíamos
Oficinas de cada
mando medio
participante.
49
participante
16 - 27
julio, 2018
Calificación de los
test aplicados
Darío, Ma. José
Obtener los
resultados de los
cuestionarios.
Trabajo en
conjunto.
Conocer los
resultados de los
cuestionarios.
Vivienda de los
autores.
1 al 11 de
agosto,18
Análisis de
resultados por
instrumentos
Darío, Ma. José
Obtener los
resultados de los
instrumentos.
Redacción en
Word y
tabulación en
Excel.
Conocer los
resultados de los
instrumentos.
Vivienda de los
autores.
31 jul 18 –
11
Agosto,18
Elaboración
Informe y memoria
técnica
Darío, Ma. José,
Denisse,
Fernando y
Larissa
Brindar la devolución
de resultados a la
Institución
Se elabora
mediante apoyo
de la Coord.
Académica
Finalización del
informe de los
resultados
obtenidos de la
Institución.
Instalaciones de
la Facultad de
Psicología
07 Agosto,
18
Cierre de
prácticas por parte
de Coord.
Académica e
Institución
Coord.
Académica,
Coord. GTH y
practicantes
Brindar un cierre
formal y coordinar la
devolución de
resultados.
Mediante visita
de Coord.
Académica a la
Institución
Brindar un cierre
formal y determinar
últimos detalles del
fin de las prácticas.
Instalaciones de
la Institución de
Asistencia Social.
16
Agosto,18
Entrega trabajo de
sistematización
Darío, Ma. José Revisión del trabajo
de sistematización
por parte del consejo
académico.
Envío del
borrador físico y
digital para
revisión consejo
académico
Aprobación del
trabajo completo y
terminado.
Instalaciones de
la Facultad de
Psicología.
03 Sept 18 Devolución de
resultados a
Institución de
Asistencia Social
Directivos de la
Institución,
Coord.
Académica y
practicantes.
Dar a conocer los
resultados, análisis
conclusiones y
recomendaciones
Sustentación con
material audio
visual.
Conocer y mejorar
la administración
de los ONG.
Instalaciones de
la ONG y
Facultad de
ciencias
psicológicas.
50
4. Reflexión crítica
La presente investigación social mediante su metodología cualitativa, buscó
cualificar el el servicio comunitario o pasantias preprofesionales, con la finalidad
de recuperación de la experiencia en la práctica, producción de conocimiento,
forma de empoderar los sujetos sociales de la práctica y fortalecer el proyecto o
instituciones donde se realizaron las pasantías. (Ruiz, 2001)
Al recapitular el proceso vivido dentro de esta organización de asistencia
social suscitado en la sección anterior, podemos tomar varias reflexiones de
aquellos aspectos vivenciados, donde se identificaron tensiones y contradicciones,
pero es de estos momentos transitados de donde hoy felizmente sacamos
lecciones aprendidas, tanto de tipo personal como metodológicos y éticos.
El orden cíclico en el que se aplicaron las técnicas e instrumentos (guías de
observación, cuestionarios y entrevistas) fue la forma adecuada, siendo que en
cada proceso se iban aboliendo y al mismo tiempo surgiendo ciertas hipótesis o
aseveraciones presentes en la observación o expresiones verbales de nuestros 16
participantes, aunque cabe recalcar que la observación participante estubo latente
desde primer momento hasta el último día en la institución, fue un factor que nos
aportó muchísimo a recabar y contrastar información, más de lo esperado, el resto
de instrumentos fue prácticamente la confirmación final de nuestras hipótesis que
teníamos presentes.
Se debe dominar la interpretacion de los resultados del cuestionario que va
a guiar el proceso de identificación o proceso diagnóstico, ya que el binomio de
trabajo utilizó una forma errónea de interpretar los resultados alcanzados en el
cuestionario de McClelland, lo cual nos ocasionó retrasos pero gracias a tutores y
amigos pudimos tener una visión clara de dicho instrumento.
51
Se debe presertar el cronograma de actividades, los horarios y tiempo de
trabajo del equipo de pasantes, desde el primer dia de la vinculación, siendo que a
nuestra díada de trabajo la tutora institucional (coordinadora de GTH) por la alta
demanda del departamento nos absorbió totalmente en la gestiones
administrativas, llegándonos a ocasionar un gran atraso en la aplicación de los
cuestionarios y entrevistas, situación que tubo que conversarse de manera clara y
firme para que nos permita continuar con el proceso de identificación del perfil
motivacional motivaciónal en los trabajadores.
Se debe tener claro los cinco elementos o criterios metodológicos del
proceso de sistematización de experiencias, como lo plantea el educador popular
Oscar Jara en su libro “Sistematizacion de experiencia práctica y teórica para otros
mundos posibles” . Ya que a nuestro binomio de trabajo el no manejar al dedillo
dicha metodología los llevo a cometer varios errores y por ende lentificar la
estructuracion óptima de a investigacion social.
Se debe tener un respaldo, visita quincenal o mensual por parte de los
tutores académicos de vinculación sobre los pasantes, ya que el amparo por la
universidad y la facultad, les hubiera otorgado a los autores mayor respeto y
apertura por la investigación y pasantías preprofesionales.
52
Conclusiones
El servicio comunitario o prácticas pre-profesionales nos impulsó hacer empírico
los aprendizajes teóricos adquiridos en las aulas de clase, llevándonos a
concientizar que aún faltan competencias por adquirir o pulir, como son:
Capacidad de gestión de las relaciones, Liderazgo (poder contribuir participando y
liderando la gestión del cambio), Comunicación y Visión para los negocios
(aumentar la productividad), las cuales son requeridas en los ambientes
ejecutivos u organizacionales, o particularmente para efectuar las gestiones o
subsistemas de GTH.
La organización y diligencia de la diada de trabajo fue lo que permitió aplicar los
instrumentos como; la guía de observación, cuestionario de McClelland y la
entrevista semiestructurada sobre las 16 jefaturas, fuentes de información que se
llevaron a triangular para determinar el perfil motivacional de estos jefes de área,
saliendo como resultado un nivel moderado y alto en la dimensión logro,
evidenciándose que estos trabajadores mantienen un interés o deseo de ser
eficiente, eficaz y exitoso en las responsabilidades que se le asigna o que ellos se
proponen. En la mencionada organización de asistencia social la naturaleza de su
trabajo los mantiene latentes en esta necesidad de alcanzar las metas
organizacionales; de convertir a estos niños, niñas y adolescentes con altos
niveles de rezago escolar, vínculos familiares rotos y callejizados con pandillas
infractoras, en unos ciudadanos de derechos, deberes y garantías, con un
proyecto de vida digno.
En cuanto a las dimensiones afiliación (deseo de mantener relaciones
interpersonales cercanas y cálidas) y poder (deseo de tener influencia y
reconocimiento y control sobre las personas y hechos), son factores que no
movilizan su proceder o comportamiento dentro de sus funciones en la
organización de asistencia social. (Chiang, 2010)
53
Entre los factores que obstaculizaron o lentificaron el proceso de identificación
de las necesidades motivacionales de los mandos medio de la ONG, fueron; el
carente respaldo o seguimiento de las autoridades delegadas por la universidad
de Guayaquil y facultad de ciencias psicológicas, el retraso en la aplicación de los
instrumentos por la alta demanda del departamento y su coordinadora de GTH, y
por último la poca apertura o indisposición de tiempo de algunas jefaturas.
54
Recomendaciones
Para la institución receptora
Otorgar más apertura o interés sobre el trabajo que realizan los futuros
profesionales, siendo que algunos de estos colaboradores se mostraron
apáticos ante nuestra solicitud de una sesión, para la aplicación del
cuestionario y entrevista.
Presentar de manera formal al equipo de pasantes ante todo el personal de
la ONG, siendo que esto favorecería de manera óptima ya que sería un
adelanto de familiarización ante la muestra elegida para la investigación
cualitativa.
Establecer estrategias de intervencion sobre la necesidad motivacional de
logro ya que estos mantendra al personal motivado y por ende aportará al
desarrollo personal y organizacional.
Para la facultad
Potencializar la ejecución de convenios de calidad con diferentes
organizaciones públicas o privadas, para que así los estudiantes que están
atraídos por esta disciplina de la psicología, puedan adentrarse en el
mundo laboral y así pueden ir desarrollando habilidades, y competencias
propias de un psicólogo organizacional.
Otrogar un acompañamiento más programado o sistemático a los pasantes,
sobre la institucion en la que se les ha asignado, ya que estos se verían
más amparados por la universidad y la facultad lo cual favorecería un
55
mayor respeto y apertura por la investigación y servicio comunitario
planificas a priori.
Otorgar una capacitación o taller sobre la elaboracion de sistematizacion de
experiencias para asi contar con estas competencias investigativas desde
este estilo narrativo e interpretativo.
Para los estudiantes en formación
Realizar la titulación en pareja, ya que les permite desplazarse
diligentemente para hacer frente y búsqueda de solución a las diferentes
adversidades que se les pudedan presentar tanto en la vinculación al
servicio comunitario como en la redacción de la sistematización de
experiencia.
Conocer y dominar la metodológia del proceso de sistematización de
experiencias.
Conocer y dominar el alcance e interpretación teórica del test psicométrico
que se usarà.
56
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Nacional Autonoma de Mexico, Mexico.
58
Anexo 1. Acta de consentimiento informado
ACTA DE CONSENTIMIENTO INFORMADO
Lugar y fecha ___________________________
Yo ____________________________ autorizo de manera libre y voluntaria a
________________________________ Psicólogo(a) en formación, para recoger
información por medio de la Observación Participante, cuestionario psicométrico y la
entrevista semiestructurada, con la finalidad de realizar el proceso de evaluación y
diagnóstico de la motivacional laboral en los mandos medios de la organización de
asistencia social, lo cual será utilizada únicamente con fines académicos.
La participación es totalmente confidencial, ni su nombre y ningún tipo de información
que pueda identificarlo aparecerán en los registros del estudio, ya que se utilizarán códigos.
El almacenamiento de los códigos estará a cargo del investigador responsable, usted
también tendrá derecho a conocer el diagnostico e informe respecto a la información
recogida.
Manifiesto haber leído y comprendido el presente documento y estar de acuerdo con lo
anteriormente expuesto. Para constancia firmo.
Nombres y apellidos:
________________
Firma del usuario
59
Anexo 2. Cuestionario McClelland
Cuestionario McClelland
1. En mi actividad principal me gusta rodearme de:
a. Amigos
b. Personas que conozcan el trabajo
c. Personas influyentes
2. Las veces que más me divierto es cuando:
a. Tengo una buena discusión
b. Estoy conversando agradablemente
c. Gano un juego en el que se necesita habilidad
3. Las veces que me he sentido más triste ha sido porque:
a. Fracasé en alguna tarea que me había impuesto
b. Tuve disgustos con familiares o amigos
c. Creía haber perdido una discusión
4. Yo creo que el pecado de Adán fue debido a:
a. Falta de voluntad y carácter
b. Sus relaciones de afecto hacia Eva
c. Falta de responsabilidad
5. Cuando intercambio ideas, ante todo:
a. Controlo la discusión
b. Escucho para mejorar mi punto de vista
c. Evito llegar a herir a otra persona
6. En la vida yo:
a. Haría amigos
b. Lucharía
c. Mandaría
7. Si tengo tres reuniones en el mismo día y sólo puedo asistir a una de ellas, iría a:
a. El cumpleaños de un amigo al que no quiero enojar
b. Una reunión política en la cual puedo llegar a ser elegido
c. Una conferencia útil para desempeñar mejor mi trabajo
60
8. Al ver un retrato donde hay dos personas que desconozco, imagino que son:
a. Dos amigos
b. Un jefe y un empleado
c. Dos empresarios
9. Yo tengo más facilidad para:
a. Ordenar o dirigir
b. Hacer amigos
c. Obtener resultados
10. El material que más me gusta por su apariencia es el:
a. Oro
b. Cobre
c. Hierro
11. Cuando yo aprendo lo hago para:
a. Defenderme en una discusión
b. Tener recompensas posteriores
c. Colaborar con los demás
12. Lo que más admiro de la gente es:
a. Su confianza en si misma
b. Su bondad y cooperación
c. Que sepa escuchar
13. Yo tengo la tendencia a:
a. No darme por vencido fácilmente
b. Nunca demostrar que he sido vencido
c. Ayudar al vencido
14. Yo admiro más a:
a. Una enfermera
b. Un negociante
c. Un político
15. Por lo general soy más capaz de:
a. Ser un buen líder
b. Tener el trabajo al día
61
c. Mantener buenas relaciones
16. En el colegio o escuela yo:
a. Organizaba los juegos
b. Competía para ganar
c. Jugaba únicamente con mis amigos
17. Para mí el sol significa:
a. Amor y vida
b. Dominio y poder
c. Actividad y energía
18. Cuando hago algo difícil, generalmente lo hago por:
a. El reto
b. Demostrar capacidad
c. Caer bien
19. Yo creo que la vida sirve para:
a. Vivir en paz y armonía
b. Ser una persona importante
c. Realizar algo
20. La mayor parte de mi vida la he dedicado a:
a. Aprovechar mejor el tiempo
b. Estar en compañías agradables
c. Luchar por adquirir posición
21. Las veces que practico algún juego o deporte me preocupo más por:
a. Poder hacerlo como lo hace el mejor
b. Salir peleando con alguien
c. Poder derrotarlos a todos
22. Cuando acabo de cometer un error me siento incómodo porque:
a. Voy a perder influencia ante mis colegas
b. La demás gente se va a disgustar conmigo
c. El trabajo no me quedo como quería
23. Generalmente cuando estoy en grupo
a. Tomo las decisiones
62
b. Me adelanto a los acontecimientos
c. Me voy bien con la gente
24. Con frecuencia siento:
a. Rebote y náuseas
b. Malestar general
c. Que gozo de buena salud
25. El tiempo es para mí:
a. Un pájaro que vuela
b. Una fuerza que domina
c. Un lago en calma
26. En el colegio me sentía satisfecho cuando:
a. Me comentaban el resultado de mis tareas
b. Pegaba o insultaba a quien me ofendía
c. Jugaba en los recreos con mis colegas
27. Cuando estoy con otras personas:
a. Me es fácil pensar sobre qué hablar
b. Me esfuerzo por hacer amigos
c. Fácilmente influyo sobre lo que hablan
28. Creo que la gente generalmente a. Se preocupa por la forma como se sienten los demás
b. Pretende que uno haga lo que ella quiere
c. Prefiere saber los resultados de su trabajo
29. Una de las metas de mi vida es: a. Ganar el respeto de los demás
b. Tener ayuda y cariño de alguien
c. Ser alguien de mérito por su trabajo
30. Tengo grandes cualidades para:
a. Convencer a la gente
b. Agradar con buenos chistes
c. Aventajar a otras personas
31. Lo que más deseo en mi vida es:
a. Ser querido y aceptado por la gente
63
b. Tener éxito en el mundo
c. Ser una persona de influencia
32. La mujer ante todo debe ser:
a. Cariñosa
b. Respetuosa
c. Independiente
33. En todas las acciones de la vida lo más importante es:
a. Tener mucha dedicación y responsabilidad
b. Tener mucho orden y control
c. Evitar herir sentimientos ajenos
34. Al estudiar lo hago por:
a. Obtener recompensa posterior
b. Estar con otras personas
c. Convencer más tarde a otros
35. Creo que la religión es más que todo:
a. Una necesidad interna del hombre
b. Un medio para armonizar la sociedad
c. Una forma de controlar la gente
36. Al entrar a un sitio donde hay varias personas, de las cuales conozco tres,
buscaría la compañía del:
a. Negociante famoso
b. Más amigable
c. Que me admira
37. Si pudiera elegir mi compañero para un viaje, preferiría:
a. Alguien a quien le pueda contar mis problemas íntimos
b. Alguien a quien tenga que dar instrucciones
c. Alguien con quien analizar mis opiniones
38. En la vida se consigue más por:
a. Influencia
b. Amabilidad
c. Esfuerzo
64
39. A mí me gusta jugar:
a. Contra personas hábiles
b. Para estar con gente agradable
c. Siempre y cuando gane
40. Cuando alguien me dice que soy incapaz de hacer algo:
a. Me disgusto porque ven mi debilidad
b. Me esfuerzo por hacer lo mejor
c. M siento herido
41. Yo disfrutaría más:
a. Si tuviera autoridad sobre otros
b. Si mantuviera buenas amistades
c. Si hiciera planes a largo plazo
42. La moral sirve:
a. Para la paz y unión entre la gente
b. Para trabajar más efectivamente
c. Para controlar a la gente
43. A mí me produce una emoción más fuerte la:
a. Oscuridad
b. Altura
c. Velocidad
44. A menudo deseo que:
a. La gente me apruebe
b. Otras personas hagan lo que yo quiero
c. Mis propósitos se logren
45. Si yo viajara lejos lo haría para:
a. Conocer el mundo y salir de la rutina
b. Visitar amigos y parientes
c. Sentirme importante y poderoso
46. Uno debe estar orientado hacia:
a. El futuro
b. La amistad
c. El poder
65
47. Lo que más le gusta a la gente es:
a. Mandar
b. Ayudar
c. Tener éxito
48. Hago un trabajo en casa y daño lo que estoy haciendo, entonces:
a. Busco un culpable
b. Pido disculpas y explico
c. Intento mejorarlo
49. En mi actividad lo que más me gusta es:
a. Que me digan si lo hago bien
b. Decir cómo se debe hacer
c. Ayudar a mis compañeros
50. Me gustaría que la gente:
a. Ayudará a quien lo necesite
b. Fueran tan convincentes como yo
c. Planeara sus actividades
51. La radio ha servido más para:
a. Que la gente piense más y progrese
b. Tener ratos de alegría y unión
c. Que la gente aprenda a discutir
52. Cuando hago alguna cosa
a. Nunca me arrepiento
b. Me esfuerzo
c. Me gusta hacerlo acompañado
53. Los buenos profesores
a. Ponen metas de aprendizaje
b. Dan trato cordial a sus alumnos
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Anexo 3. Entrevista semiestructurada
ENTREVISTA SEMIESTRUCTURADA
Encuadre
Preguntas Generales
1.- Cuanto tiempo lleva laborando en él organización?
2.- ¿Qué es lo que más le gusta del hecho de trabajar en esta organización?
3.- Entre sus funciones, cuénteme un poco de las mas importante?
Necesidad de
afiliación
1.- ¿Qué experiencias tiene del trabajo en equipo?
2.- ¿Prefiero un trabajo que implique establecer contacto con otros compañeros
o es preferible evitar una relación demasiado estrecha?
3.- ¿Cómo considera la relación con sus compañeros de trabajo?
4.- ¿Qué actividades le gusta realizar con sus amigos o compañeros de trabajo?
Necesidad de logro
1.- Que aspectos influyen positiva/negativamente en su estado de ánimo con respecto a su trabajo? 2.- Las tareas que realizas te motivan y te permiten desarrollarte profesionalmente? 3.- Cuáles son los aspectos que más valora de su trabajo en general 4.- Para ud es importante desarrollar nuevas destrezas dentro de su ámbito laboral? 5.- Su jefe inmediato le realiza retroalimentaciones regularmente? Si respuesta es no: usted siente la necesidad de esa reafirmación? 6.- ¿Considera que ha conseguido logros hasta ahora en su trabajo?
Necesidad de Poder
1.- Cuán importante es para Ud que acepten sus opiniones o sus decisiones? 2.- Con qué tipo de personas prefiere trabajar? 3.- Cuáles son los aspectos que más valora cuando trabaja en equipo? 4.- Cómo procede ante las nuevas exigencias y situaciones nuevas que se puedan presentar en su área de trabajo?
67
Ficha No. __1_____ Fecha (dd-mm-aaaa): 28-MAYO-2018
Hora (hh:mm): 09:00
Actividad
¿Qué hizo? ¿Cuándo lo
hizo? ¿Quién lo hizo? ¿Cómo lo hizo? ¿Con qué lo hizo?
No.
(actividades que desarrolla) (ubicación en el
tiempo)
(actores: se sugiere hacer una caracterización de los
mismos)
(métodos o estrategias empleadas en las
actividades).
(recursos: humanos, materiales y financieros)
1
2
3
Actividad No. ¿Qué factores del contexto favorecieron
la acción? ¿Qué factores del contexto limitaron la
acción? Observación libre
1
2
3
Anexo 4. Guía de Observación
68
Anexo 5. Anexos de Titulación
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FACULTAD CIENCIAS PSICOLÓGICAS ESCUELA/CARRERA PSICOLOGÍA
UNIDAD DE TITULACIÓN
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA
FICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN
TÍTULO Y SUBTÍTULO:
“SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIA DEL PROCESO DE IDENTIFICACIÓN DE LAS
NECESIDADES MOTIVACIONALES EN EL PERSONAL DE LOS MANDOS MEDIOS
DE LA ORGANIZACIÓN NO GUBERNAMENTAL”
AUTORES: DARÍO XAVIER COELLO BARRAGÁN y MARÍA JOSÉ HIDALGO CUCALÓN
REVISOR/TUTORA MSc. RONNY OMAR MOLINA MORÁN – MSc. MARTHA FRANCO VARGAS
INSTITUCIÓN: UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
UNIDAD/FACULTAD: TITULACIÓN / CIENCIAS PSICOLÓGICAS
MAESTRÍA/ESPECIALIDAD:
GRADO OBTENIDO: PSICÓLOGO Y PSICÓLOGA
FECHA DE PUBLICACIÓN: SEPTIEMBRE/2018 No. DE PÁGINAS: 75
ÁREAS TEMÁTICAS: ORGANIZACIONAL
PALABRAS CLAVES/ KEYWORDS: NECESIDADES MOTIVACIONALES, MANDOS MEDIOS, ORGANIZACIÓN NO GUBERNAMENTAL. MOTIVATIONAL NEEDS, MEDIUM CONTROLS, NON-GOVERNMENTAL ORGANIZATION.
RESUMEN: El presente trabajo de titulación sistematiza la experiencia del proceso de identificación de las necesidades
motivacionales en el personal de los mandos medios de la organización no gubernamental, el cual se efectuó desde el mes de junio hasta el mes de agosto del 2018, fue este servicio comunitario que nos impulsó hacer empírico los aprendizajes teóricos adquiridos en las aulas de clase. Teniendo como eje o experiencia central a sistematizar, las actividades que se realizaron para la identificación; para esto se aplicaron tres instrumentos de forma cíclica en las 16 jefaturas seleccionadas, como fue la guía de observación participante, el cuestionario de McClelland y la entrevista semiestructurada. La finalidad de este trabajo se debió a tres interés comunes; en primera instancia es el cumplir con el último eslabón de la formación académica-profesional, consecutivamente el compartir los resultados obtenidos con la organización de asistencia social, proponiendo así acciones de mejora que aporten al alcance de los objetivos de la institución, y un tercer momento, el poder contribuir con estudios realizados en esta área. Desde su metodología cualitativa se describen y narran los diferentes sucesos vivenciados, mismos que se reflexionan para posteriormente formular aprendizajes personales, metodológicos y éticos, es por esta razón que podemos expresar que se debe presentar el cronograma de actividades del equipo de pasantes para evitar desviaciones. Finalmente se determinó que la necesidad motivacional de logro o
ANEXO 10
70
realización es lo que moviliza o direcciona el comportamiento de los jefes de área de esta ONG. ABSTRACT:
The present titling work systematizes the experience of the process of identification of the motivational needs in the personnel of the middle managers of the non-governmental organization, which took place from June to August of 2018, it was this service community that impelled us to make empirical the theoretical learning acquired in classrooms. Having as central axis or experience to systematize, the activities that were carried out for the identification; for this, three instruments were applied cyclically in the 16 selected headquarters, as was the participant observation guide, the McClelland questionnaire and the semi-structured interview. It was carried out for the purpose of three common interests; in the first instance it is to comply with the last link of the academic-professional training, consecutively sharing the results obtained with the social assistance organization, proposing improvement actions that contribute to the achievement of the objectives of the institution, and a third moment, to be able to contribute with studies carried out in this area. From their qualitative methodology, they describe and narrate the different events experienced, which are reflected in order to later formulate personal, methodological and ethical learning, that is why we can express that the schedule of activities of the team of interns should be presented to avoid deviations. Finally, it was determined that the motivational need for achievement or realization is what mobilizes or directs the behavior of the heads of the NGO area.
ADJUNTO PDF: SI NO CONTACTO CON AUTOR/ES: Teléfono: 0981232715
0980966012 E-mail: [email protected] [email protected]
CONTACTO CON LA INSTITUCIÓN:
Nombre: FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
Teléfono: 2394315 – 2394317 - 2394313
E-mail: [email protected]
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