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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESPECIALIZACIÓN EN PROYECTOS DE CONSULTORÍA “TRABAJO DE TITULACIÓN ESPECIAL” PARA LA OBTENCIÓN DEL GRADO DE ESPECIALISTA EN PROYECTOS DE CONSULTORÍA “PLAN MAESTRO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO PARA LOS TÉCNICOS OPERADORES DE ADUANA DE PUERTO BOLÍVAR.” AUTOR: ING. RODRIGO PATRICIO CONTERO MEJÍA TUTOR: ECON. CÉSAR EDMUNDO SILVA BRITO, Msc GUAYAQUIL – ECUADOR NOVIEMBRE – 2016
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
ESPECIALIZACIÓN EN PROYECTOS DE
CONSULTORÍA
“TRABAJO DE TITULACIÓN ESPECIAL”
PARA LA OBTENCIÓN DEL GRADO DE ESPECIALISTA EN
PROYECTOS DE CONSULTORÍA
“PLAN MAESTRO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO PARA LOS
TÉCNICOS OPERADORES DE ADUANA DE PUERTO BOLÍVAR.”
AUTOR: ING. RODRIGO PATRICIO CONTERO MEJÍA
TUTOR: ECON. CÉSAR EDMUNDO SILVA BRITO, Msc
GUAYAQUIL – ECUADOR
NOVIEMBRE – 2016
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REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIAS Y TECNOLOGÍA
FICHA DE REGISTRO DE TRABAJO DE ITULACIÓN ESPECIAL
TÍTULO: Plan Maestro de Capacitación y Desarrollo para los Técnicos Operadores de Aduana de
Puerto Bolívar.
AUTOR: Ing. Rodrigo Patricio
Contero Mejía TUTOR: Econ. César Edmundo Silva Brito, Msc
REVISORES:
INSTITUCIÓN:
Universidad de Guayaquil
FACULTAD: Ciencias Económicas
CARRERA: Especialista en Proyectos de Consultoría.
FECHA DE PUBLICACIÓN:
Noviembre 2016
N° DE PÁGS.: 50
ÁREAS TEMÁTICAS: Talento Humano y Comercio Exterior.
PALABRAS CLAVES: Zona Primaria, Competencias Laborales, Capacitación.
RESUMEN: Los Técnicos Operadores de la Dirección de Despacho y Control de Zona Primaria del
Distrito Aduanero de Puerto Bolívar, son evaluados en habilidades, actitudes mediante la aplicación de
la técnica de entrevista, en donde con observaciones; se identifica brechas de Competencias Laborales,
en relación a su perfil del cargo de Técnico Operador. Se evalúa conocimientos mediante prueba
académica. Con la información levantada se elabora un Plan Maestro de Capacitación y Desarrollo para
que luego de que reciban el proceso educativo de desarrollo y formación, mejore su desempeño laboral.
N° DE REGISTRO(en base
de datos):
N° DE CLASIFICACIÓN:
DIRECCIÓN URL (tesis en la web):
ADJUNTO PDF: SI NO
CONTACTO CON AUTOR:
Ing. Rodrigo Patricio Contero
Mejía
Teléfono:
0995776867
E-mail:
CONTACTO DE LA
INSTITUCIÓN
Nombre: Econ. Natalia Andrade Moreira, Secretaria de la Facultad
de Ciencias Económicas-Universidad de Guayaquil
Teléfono: 2293052 - Ext. 108
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DEDICATORIA
A mis padres, a mi esposa e hijos por ser fuente de
inspiración constante.
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DECLARACIÓN EXPRESA
“La responsabilidad del contenido de este trabajo de titulación especial, me corresponden
exclusivamente; y el patrimonio intelectual de la misma a la UNIVERSIDAD DE
GUAYAQUIL”
___________________________
FIRMA
NOMBRE DEL AUTOR: Ing. Rodrigo Patricio Contero Mejía
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Tabla de contenidos:
Resumen.…….………………………….……………..…………………..... 1
Introducción…………………………………..……………………………... 2
Delimitación del problema……………………………………….………..... 4
Formulación del problema……………..………………………………..…... 5
Justificación……………………………………………………………..…... 6
Campo de acción o de investigación………………………………………... 6
Objeto de estudio……………………………………………………………. 6
Objetivo general……………………………………………………..…….... 7
Objetivos específicos………….…………………………………………...... 7
La novedad científica……………………………………………………….. 7
Capítulo 1……….…………………………………………………………... 8
MARCO TEÓRICO………………………………….……………………... 8
1.1 Teorías generales……………………………………………………………. 8
1.2 Teorías sustantivas………………………………………………………....... 9
1.3 Referentes empíricos………………………………………………………... 10
Capítulo 2…………………………………………………………………… 12
MARCO METODOLÓGICO………………………………………………. 12
2.1 Metodología………………………………………………………………..... 12
2.2 Métodos…………………………………………………………………....... 13
2.3 Premisas o Hipótesis………………………………………………………… 13
2.4 Universo y muestra………………………………………………………….. 13
2.5 CDIU – Operacionalización de variables………………………………….... 14
2.5.1 Descripción y Perfil del puesto Técnico Operador………………………….. 14
2.5.2 Autodiagnóstico de Competencias………………………………………….. 19
2.5.3 Instrumento de Valoración de desempeño………………………………...... 20
2.5.4 Instrumento de Valoración para el desarrollo………………………………. 21
2.5.5 Instrumento de Valoración de Plan Individual de Mejora…………………... 22
2.6 Gestión de datos…………………………………………………………….. 23
2.7 Criterios éticos de la investigación………………………………………...... 24
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vi
Capítulo 3………………………………………………………………….... 26
RESULTADOS……………………………………………………………... 26
3.1 Antecedentes de la unidad de análisis o población……….……………..….. 26
3.2 Diagnóstico o estudio de campo……………………..……………………… 27
Capítulo 4………………..……………………………………….………..... 29
DISCUSIÓN…………….……………..………………………………..…... 29
4.1 Contrastación empírica……………………………………………………… 29
4.2 Limitaciones……………………….………………………………………... 29
4.3 Líneas de investigación……………………………………………………... 30
4.4 Aspectos relevantes..………….…………………………………………...... 30
Capítulo 5……….…………………………………………………………... 32
PROPUESTA……………………..………………….……………………... 32
5.1 Entrevista de Retroalimentación de Resultados………………….…………. 32
5.2 Diseño y selección de programas, planes o acciones de capacitación y
Desarrollo……………………………………………………………………
32
5.3 Definición de presupuesto…………………………………………………... 33
5.4 Elaboración de cronograma…………………………………………………. 33
5.5 Documento final del PMCD………………………………………………… 34
Conclusiones y recomendaciones...…………………………………………. 36
Bibliografía………………………………………………………………..... 39
Anexos..…………………………………………………………………....... 41
vii
vii
Índice de Gráficos:
Cuadro No. 1 / CDIU – Operacionalización de variables…………………………………… 14
Cuadro No. 2 / Autodiagnóstico de competencias…………………………………………... 19
Cuadro No. 3 / Instrumento de Valoración de desempeño…………………….…………….. 20
Cuadro No. 4 / Instrumento de Valoración para el desarrollo…………….…......................... 21
Cuadro No. 5 / Instrumento de Valoración del Plan Individual de Mejora – PIM……..……. 22
Cuadro No. 6 / Población de Técnicos Operadores….………………………………………. 23
Cuadro No. 7 / Tiempo Promedio Total de Despacho de Nacionalización de Mercancías…. 25
Cuadro No. 8 / Brechas de Competencias ……………………………………………………30
Cuadro No. 9 / Objetivos de logro……………………………………………….....................31
Cuadro No. 10 a / Documento final del PMCD …………………………………………….. 34
Cuadro No. 10 b / Documento final del PMCD…………………………………................. 35
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Resumen:
Los Técnicos Operadores de la Dirección de Despacho y Control de Zona Primaria del
Distrito Aduanero de Puerto Bolívar, son evaluados en habilidades, actitudes mediante la
aplicación de la técnica de entrevista, en donde con observaciones; se identifica brechas de
Competencias Laborales, en relación a su perfil del cargo de Técnico Operador. Se evalúa
conocimientos mediante prueba académica. Con la información levantada se elabora un Plan
Maestro de Capacitación y Desarrollo para que luego de que reciban el proceso educativo de
desarrollo y formación, mejore su desempeño laboral.
Palabras clave:
Zona Primaria, Competencias Laborales, Capacitación.
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Introducción:
La dinámica del comercio internacional está inmersa en continuos cambios e innovaciones,
que requieren un desarrollo continuo y holístico de la cadena logística y de la prestación de
servicios que se ofrecen en Puerto Bolívar. Hasta febrero de 2013, este puerto no estaba
concesionado a un Depósito Temporal que administre y controle el 100% de la carga de
importación y de exportación que se desaduaniza. La mayor parte del puerto lo administra
Autoridad Portuaria de Puerto Bolívar (APPB) sin contar con el permiso que otorga el
Servicio Nacional de Aduana del Ecuador (SENAE), para funcionar como Depósito
Temporal. Una pequeña parte del puerto es administrado por la operadora privada Aretina,
que solamente registra importaciones como Depósito Temporal; dejando la labor de registro
de exportaciones a la coordinación interinstitucional que se realiza entre el área de
Autorización de Ingreso y Salida Vehicular (AISV) de APPB y la Dirección de Despacho y
Control de Zona Primaria del SENAE, a través de los servidores públicos de la Aduana de
Puerto Bolívar, que tienen el perfil del puesto de Técnico Operador. Es decir, en este puerto se
requiere que el control realizado por los Técnicos Operadores, sea mayor que el trabajo
normal que realizan los Técnicos Operadores en otros puertos. La información proporcionada
de carga de exportación por parte del AISV, es recibida por los Técnicos Operadores de Zona
Primaria e ingresada al sistema informático aduanero Ecuapass, es decir que la información
puede tener aberraciones. En el último trimestre del 2011, la Dirección de Despacho y Control
de Zona Primaria de Puerto Bolívar del SENAE, contaba con sólo 2 servidoras públicas en
Zona Primaria que laboraban desde las 08H00 hasta las 17H00 de lunes a viernes. Una de las
servidoras se desvinculó en el primer trimestre del 2012. Entonces se procede a incorporar a
02 funcionarios de la Unidad de Vigilancia Aduanera por servicios prestados, cuya
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experiencia operativa se enfoca en Zona Secundaria y no en Zona Primaria Aduanera. El 01
de junio del 2012 inicia la contratación de 05 Técnicos Operadores para que en un total de 08
funcionarios, laboren en turnos rotativos los 7 días de la semana, las 24 horas del día. El
presente estudio analiza 12 meses, considerando el periodo comprendido entre octubre de
2011 y septiembre del año 2012. La incorporación de dichos servidores por contrato, que
requieren de mayor experticia, conocimientos y entrenamiento, repercutió para que no se logre
disminuir el tiempo de desaduanización de mercancías a 5 días o menos, como lo establecía
uno de los objetivos operativos distritales, objetivo que actualmente sigue en vigencia. El
instrumento legal que regula a nivel nacional el comercio exterior, es el Código Orgánico de
la Producción Comercio e Inversiones (COPCI). El Artículo 205 del COPCI (Asamblea,
(Asamblea, 2010)), indica que el Estado ejerce la potestad pública aduanera a través del
Servicio Nacional de Aduana del Ecuador (SENAE). Para esto, además de sus propias
acciones, el SENAE coordina con otras entidades del sector público y del sector privado para
cumplir sus objetivos institucionales de facilitar el Comercio Exterior y ejercer el control de la
entrada y salida de mercancías, unidades de carga y medios de transporte por las fronteras y
Zonas Aduaneras de la República. Las mercancías que ingresan o salen del país, se someten a
los controles de Carga y de Despacho.
En la Zona Primaria, las instituciones públicas realizan controles según sus competencias,
en coordinación con el SENAE y según sea la casuística de los Regímenes Aduaneros con los
que se desaduaniza mercancías y medios de transporte. El Despacho se inicia con la
presentación de la Declaración Aduanera sea de Importación (DAI) o de Exportación (DAE),
finalizando con el levante o retiro de las mercancías. En el Artículo 106 del COPCI, se
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establece también que las Zonas Aduaneras se dividen en Zona Primaria y Zona Secundaria,
correspondientes a cada uno de los Distritos Aduaneros. En el numeral 6.5.2.1.1 del Estatuto
Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos del SENAE, el Distrito Aduanero de Puerto
Bolívar, en su Zona Primaria entre otras atribuciones, administra los procesos de gestión
operativa de la Zona Primaria Aduanera. (León, 2011)
Delimitación del problema.
ARBÓL DE PROBLEMA
Para determinar el problema central del presente estudio, se realiza el diagnóstico en base a
la metodología denominada Árbol de Problemas, considerando las causas originarias como las
raíces que crecen de abajo hacia arriba, siendo el tronco el problema central y analizando las
efectos derivados de dicho problema, como los ramales del árbol que se dan como
consecuencia.
Causas:
1. Poca predisposición en la transmisión de conocimientos de la única servidora de
carrera de Zona Primaria, a los 05 Técnicos Operadores por contrato y a los 02
servidores de la Unidad de Vigilancia Aduanera.
2. Bajas exigencias en el proceso de selección de personal de 05 Técnicos Operadores por
contrato ocasional.
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3. Pocos conocimientos operativos y administrativos de Zona Primaria de los 05
Técnicos Operadores contratados y de los 02 Vigilantes Aduaneros cedidos
temporalmente por falta de personal.
4. Mala coordinación operativa entre Técnicos Operadores y las instituciones concebidas
como aliados estratégicos, Autoridad Portuaria de Puerto Bolívar y el Depósito
Temporal Aretina.
Problema:
Las brechas de competencias laborales de los Técnicos Operadores, disminuyen su
desempeño Laboral.
Efectos:
1. Desempeño laboral ineficaz, por el incumplimiento de objetivos operativos.
2. Reprocesos en los trámites asignados, por la falta de experiencia en la toma de
decisiones de los Técnicos Operadores.
3. Incumplimientos de la normativa legal de control aduanero.
4. Aumento de tiempo en el cierre de trámites asignados.
5. Incremento en los tiempos de desaduanización de mercancías en Zona Primaria
Aduanera.
Formulación del problema:
¿Un proceso formativo de capacitación y desarrollo de habilidades para los Técnicos
Operadores del Distrito Aduanero de Puerto Bolívar, incrementará su desempeño laboral?
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Justificación:
Un Plan Maestro de Capacitación, Desarrollo y Formación es un plan de acciones a tomar
como medidas correctivas de calidad y mejora continua, que mediante el proceso educativo y
de acompañamiento, supervisión y tutorías contribuye a la disminución de brechas de
conocimientos, desarrollo de habilidades y en lo conductual busca constituirse como un
modelo de gestión que marca el comportamiento cultural de los Técnicos Operadores y
usuarios del Comercio Exterior.
La Visión de Capacitación y Aprendizaje planteada por Norton y Kaplan en el Balance
Score Card es aplicada en el sector público ecuatoriano como Gobierno por Resultados
(GPR); y se implementa de forma holística primero con la formulación del Plan de Formación
y Desarrollo Técnico producto del diagnóstico en la Detección de Necesidades de
Capacitación y Formación, luego con la ejecución de dicho plan, posterior proceso de
evaluación formativa y finalmente la retroalimentación de resultados medidos.
Campo de acción o de investigación:
Desempeño Laboral en Zona Primaria Aduanera, de los Técnicos Operadores de la
Dirección de Despacho y Control de Zona Primaria del Distrito Aduanero de Puerto Bolívar,
del Servicio Nacional de Aduana del Ecuador.
Objeto de estudio:
Resultados cuantitativos y cualitativos del diagnóstico de competencias laborales y
conocimientos de los Técnicos Operadores de la Zona Primaria Aduanera de Puerto Bolívar.
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Objetivo general:
Elaborar un Plan Maestro de Capacitación y Desarrollo, dirigido a los Técnicos Operadores
del Distrito Aduanero de Puerto Bolívar.
Objetivos específicos:
1. Realizar un proceso de evaluación de competencias laborales a los Técnicos
Operadores, para el diagnóstico de sus habilidades y conocimientos, según la
descripción del perfil laboral que desempeñan.
2. Realizar la Detección de Necesidades de Formación para el cierre de brechas de
conocimientos y desarrollo de habilidades de los Técnicos Operadores.
La novedad científica:
Las Competencias Laborales, identifican los conocimientos, habilidades, actitudes e
intereses de las personas, que desempeñan un cargo en un trabajo. Dichas competencias se
deben ajustar a los requisitos que exige el perfil laboral del puesto, para lograr un desempeño
productivo, eficaz y eficiente. La entrevista de competencias laborales y diagnóstico de
conocimientos, presenta resultados cualitativos y cuantitativos, siendo un insumo importante
para la detección de necesidades de capacitación y formación, que permitirá disminuir las
brechas descubiertas en relación a la posición que ocupa el trabajador.
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Capítulo 1
MARCO TEÓRICO
1.1 Teorías Generales:
En la visión de negocios, los trabajadores eran tratados sólo como un activo más de la
empresa, necesario para la marcha del negocio. La Administración de Personal consideraba al
ser humano, solo como el factor productivo trabajo, fuerza laboral o capital humano. Esta
visión ha venido cambiando y seguirá evolucionando a la par del dinamismo que lo requieren
las relaciones laborales efectivas entre seres humanos, con sentimientos y cualidades, quienes
desempeñan un trabajo para el cumplimiento eficaz de objetivos empresariales, sea de
negocios o servicios, mejora productiva y eficiente.
(José Castillo Aponte, 2006), sostiene que: la Administración de Personal es definida
como: El sistema administrativo constituido por la planeación, organización, coordinación,
dirección y control de las actividades necesarias para crear las condiciones laborales en las
cuales los trabajadores desarrollen su máximo potencial laboral dentro de las organizaciones.
La anterior definición contempla la existencia de un conjunto de funciones específicas de la
gestión de personal, las cuales les dan sentido a cada uno de los procesos del sistema de
personal.
(Jericó, 2001) expresa que: si el profesional tiene compromiso y actúa, pero no dispone de
las capacidades necesarias, no alcanzará resultados aunque haya tenido buenas intenciones. Si,
por el contrario, dispone de capacidades y actúa en el momento, pero no se compromete con el
proyecto, puede que alcance resultados. El único inconveniente es que su falta de motivación
le impedirá innovar o proponer cosas más allá de las impuestas por su jefe. Si, por el
contrario, el profesional tiene capacidades y compromiso, pero cuando actúa ya ha pasado el
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momento, tampoco obtendrá los resultados deseados por la sencilla razón de que alguno se le
ha podido adelantar. (Anexo No. 1)
Este concepto cambia la Administración de Recursos Humanos por la Gestión del Talento
Humano en el cual se incorporan el desarrollo de habilidades y comportamientos de los
colaboradores, de las competencias laborales en cuanto a funciones de los perfiles que ocupa
un trabajador.
1.2 Teorías sustitutivas:
(Marroquín Segura M., Martha Elena ;, s.f.) indica que: La teoría cognitiva, como referente
de la acción tutorial, plantea que el proceso enseñanza aprendizaje se dé en un ambiente
creativo y de innovación. Con esta orientación, el interés reside en favorecer el desarrollo de
los procesos cognitivos y creativos, para que posteriormente el estudiante se desarrolle con
autonomía e independencia en su práctica profesional, con sus propias innovaciones
(Aprendizaje autogestivo). Así, el aprender a aprender, es clave para la acción tutorial y
retoma especial importancia al abordar el desarrollo de habilidades; en ese plano los
aprendizajes se conciben como la vinculación que hace el estudiante de los conocimientos con
las experiencias previas.
Los procesos de capacitación empresarial han sido considerados tradicionalmente como
una instrucción académica, en la cual los trabajadores recibirán conocimientos en un aula
cerrada y rendirán prueba escrita de dichos conocimientos asimilados. Los procesos
formativos no se limitan a dichas capacitaciones, amplían sus horizontes con metodologías
adecuadas para el aprendizaje presencial, a distancia, virtual. Si la educación es para adultos,
se debe transferir los conocimientos con Adragogía ya que para niños se utiliza otras técnicas,
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mediante la Pedagogía. Es decir el aprendizaje es un proceso holístico en el cual no sólo los
trabajadores aprenden, sino también sus instructores, a partir de la retroalimentación de las
experiencias vivenciales sobre situaciones reales o casos en los que los participantes han sido
parte. En este proceso constructivista se analiza el mecanismo más adecuado para la
transferencia de vivencias, experiencias, conocimientos y comportamientos, mediante tutorías,
supervisiones, conversaciones grupales sean presenciales o virtuales, además de
capacitaciones, talleres o conversatorios tradicionales.
(Mertens, 1996) explica que: los programas tradicionales de formación, están concebidos
en torno a las calificaciones de los trabajadores; en general los programas de adiestramiento
tienen un sesgo de carácter conductista, en la medida que son puramente instrumentales, y en
el mejor de los casos, se limitan a una propuesta puramente intelectual. En cambio, los
procesos que vienen cumpliendo las instituciones de formación y muchas escuelas técnicas
toman en cuenta otras dimensiones. No sólo transmiten saberes y destrezas manuales, sino que
buscan contemplar los aspectos culturales, sociales y actitudinales que tienen que ver con la
capacidad de las personas.
1.3 Referentes empíricos:
En la Gestión Humana Basada en Competencias Laborales, se considera la importancia del
desarrollo de habilidades, mejora de actitudes, adquisición de nuevos conocimientos a la par
con el desarrollo de la técnica y de la tecnología, por parte de los colaboradores de una
empresa; lo que daría como resultado la consecución de los intereses empresariales que
también son los intereses de sus trabajadores y por ende sus obligaciones.
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(Rodriguez & otros, 2007) definen las competencias profesionales como la integración de
conocimientos, destrezas y actitudes que permiten el desempeño profesional de calidad. Desde
el punto de vista académico constituyen, por tanto, el resultado de un proceso de aprendizaje
que deberá garantizar que los alumnos sean capaces de integrar los conocimientos,
habilidades, actitudes y responsabilidades que exigen los perfiles profesionales.
La organización buscará conseguir el apalancamiento de sus intereses organizacionales,
con los intereses de los colaboradores alineando las competencias laborales con las
aspiraciones empresariales y en base a esto definirá la planificación estratégica más adecuada
que le permita medir no sólo los resultados logrados por la empresa, sino también los
resultados de sus individuos, mediante la Evaluación del desempeño laboral.
(Manjarrés, Castell, & Luna, 2013): La metodología que se propone es primero determinar
cuáles son los objetivos estratégicos de la compañía, así como también identificar su misión y
visión. Una vez se cuenta con esta información, se procede a identificar cuáles son las áreas
que serán objeto de estudio y a cuáles se les aplicará el método de evaluación por
competencias. Luego se tienen decididas las áreas a las que se le aplicará la metodología de
evaluación, se prosigue a ver si una de esas áreas corresponde a Investigación y Desarrollo. En
tal caso, se le aplica una encuesta diferente a la de las demás áreas ya que, según se estableció
en el estado del arte, muchos autores hacen hincapié en que la evaluación de los empleados de
esta dependencia tiene que ser distinto.
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Capítulo 2
MARCO METODOLÓGICO
2.1 Metodología:
Se evalúa a los Técnicos Operadores, con el análisis por competencias laborales y enfoque
cualitativo, en una entrevista en la que participan el evaluado, su jefe inmediato y el
entrevistador, así como también se realiza una prueba de conocimientos. Se define las
competencias a evaluar. En este estudio sólo tomamos las Competencias Conductuales:
Pensamiento Crítico, Iniciativa y Orientación de Servicio. Luego se prepara el instrumento de
Autodiagnóstico de Competencias, también de Valoración del Desempeño e Instrumento de
Valoración para el Desarrollo. Los resultados cualitativos de la entrevista, permiten detectar
las necesidades de formación del personal, generándose un Plan Individual de Mejora (PIM),
al identificar posibles oportunidades de mejora (ODM), planteándose actividades y estrategias
de mejora. Los resultados finalmente se consolidan en Plan Maestro de Formación y
Desarrollo. Para medir conocimientos se generó un proyecto de capacitación vinculando a
todos los Operadores de Comercio Exterior (OCE) e instituciones públicas aliadas
estratégicas, en las que los Técnicos Operadores de las demás áreas, expusieron los diferentes
procesos de Despacho y Control de Zona Primaria, como son las áreas de Regímenes
Especiales, Puerto, Aeropuerto y Aforo, contando demás con la exposición de la Unidad de
Control Conjunto de Contenedores, Agrocalidad del Magap y Autoridad Portuaria de Puerto
Bolívar.
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2.2 Métodos:
Con la ayuda de la Estadística Descriptiva, se podrán analizar los comportamientos
observados en los Técnicos Operadores. Dichos comportamientos cualitativos, al momento de
levantar información en la entrevista de competencias laborales, las escalas definidas
permitirán que mediante el método cuantitativo, se obtenga resultados numéricos de las
competencias laborales establecidas para el perfil de Técnico Operador Aduanero. Una vez
tabulados los resultados, se procederá al análisis de competencias y finalmente se determina
las brechas o diferencias de cada Técnico Operador, en comparación con el perfil de su
puesto.
2.3 Premisa o Hipótesis:
Hipótesis Alternativa: El desempeño laboral de los Técnicos Operadores aumentará,
después de ser parte de un proceso formativo holístico y continuo de capacitación de
conocimientos y desarrollo de habilidades.
2.4 Universo y muestra:
Se trabajará con el 100% de la población, en vista de que 8 servidores desempeñaron el
perfil de Técnico Operador Aduanero, entre octubre de 2011 y septiembre del año 2012.
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2.5 CDIU – Operacionalización de variables:
Cuadro No. 1 / CDIU – Operacionalización de variables:
VARIABLES: DEFINICIÓN: MÉTODO: INSTRUMENTO:
1. Variable Dependiente:
Incremento en el
desempeño laboral.
Desarrollo de
habilidades para cierre
de brechas del perfil.
Cuantitativo Informe de
resultados
2. Variable Independiente:
Trabajo en Equipo.
Trabaja con el grupo
para lograr objetivos
colectivos.
Cualitativo Entrevistas
3. Variable Independiente:
Iniciativa.
Es proactivo. Cualitativo Entrevistas
4. Variable Independiente:
Orientación al Servicio.
Tiene conciencia social. Cualitativo Entrevistas
Elaborado por: Rodrigo Contero Mejía
2.5.1 Descripción y Perfil del Puesto Técnico Operador:
De acuerdo a la información de tareas que realiza, para el Perfil de Técnico Operador del
Servicio Nacional de la Aduana del Ecuador, se determinan las competencias laborales
mínimas y necesarias para dicho puesto (Anexo No. 2):
1. Datos de Identificación del Puesto:
Código:
Denominación del Puesto: Técnico Operador.
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Nivel: Profesional de Tercer Nivel.
Unidad Administrativa: Dirección Distrital.
Rol: Ejecución de procesos.
Grupo Ocupacional: Servidor Público 5
Grado: 11
Ámbito: Nacional
2. Misión del puesto:
Controlar el cumplimiento de todas las formalidades aduaneras requeridas
para el ingreso y salida de las mercancías, al amparo de los diferentes
regímenes aduaneros, con el objeto de lograr una eficiente recaudación
tributaria.
3. Relaciones Internas y Externas:
Interfaz:
Dirección General, Direcciones Nacionales, Direcciones Distritales,
Subdirección de Zona de Carga Aérea, Dirección de Puerto, Direcciones de
Despacho / Direcciones de Despacho y Control de Zona Primaria, Direcciones
Jurídicas, Operadores de Comercio Exterior, Organismos Nacionales de
Regulación y Control.
4. Instrucción Formal Requerida:
Nivel de Instrucción: Tercer Nivel
Área de Conocimiento: Licenciatura con especialización Comercio Exterior,
Economía, Administración, Ingenierías en especializaciones afines.
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5. Experiencia laboral requerida:
Tiempo de experiencia: 2 años
Especificidad de la experiencia: Actividades relacionadas con la información
académica.
6. Capacitación requerida para el puesto:
Paquetes informáticos.
Conocimiento sobre el COPCI y Reglamento de aplicación.
Conocimiento sobre Merciología (Clasificación Arancelaria de
Mercancías), Certificados de Origen de Mercancías y Valoración Aduanera.
Conocimiento sobre Código Orgánico Integral Penal.
Conocimiento sobre la Ley Orgánica de la Contraloría General del Estado
y Reglamento.
7. Actividades esenciales:
Ejecuta las actividades operativas correspondientes para el cumplimiento de los
procesos aduaneros.
Ejecuta las actividades administrativas correspondientes para el cumplimiento
de los procesos aduaneros.
Propone acciones de mejoras a las políticas, estrategias y procedimientos,
de las actividades inherentes a su trabajo.
8. Conocimientos adicionales relacionados a las actividades esenciales:
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COPCI, Reglamento general de aplicación y normas conexas; así como
disposiciones supra nacionales sobre clasificación arancelaria, valoración y
origen aplicable a la actividad aduanera.
Manuales de procedimientos aduaneros.
9. Competencias Técnicas:
Destreza Matemática.- Realiza cálculos.
Organización de la información.- Clasifica y captura información técnica
para consolidarla. El nivel requerido de la competencia es Medio.
Pensamiento Crítico.- Elabora reportes jurídicos, técnicos o administrativos
aplicando el análisis y la lógica. El nivel requerido de la competencia es Medio.
10. Competencias Conductuales:
Trabajo en equipo:
Promueve la colaboración de los distintos integrantes del equipo. Valora
sinceramente las ideas y experiencias de los demás. Mantiene una actitud
abierta para aprender de los demás. El nivel requerido de la competencia es
Medio.
Iniciativa:
Se adelanta y se prepara para los acontecimientos que pueden ocurrir en el
corto plazo. Crea oportunidades o minimiza problemas potenciales.
Aplica distintas formas de trabajo con una visión de mediano plazo. El nivel
requerido de la competencia es Medio.
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Orientación de Servicio:
Identifica las necesidades del cliente interno o externo, en ocasiones se anticipa
a ellos, aportando soluciones a la medida de sus requerimientos. El nivel
requerido de la competencia es Medio.
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2.5.2 Autodiagnóstico de competencias: Formulario Individual aplicado para Evaluación de Competencias
Cuadro No. 2 / (Herrera, 2013) Autodiagnóstico de competencias
Nombre:______________ Cargo: Técnico Operador Fecha: _________________________
Criterios de Desempeño / Comportamientos Tengo Oportunidad de Mejoramiento:
Competencias: SI NO En:
Pensamiento Crítico
Iniciativa
Orientación de Servicio
FIRMA: _________________________________________ Elaborado por: Álvaro Herrera Murgueitio
Fuente: Seminario taller: Diagnóstico de necesidades de formación basado en competencias/ Instructor: Alvaro Herrera Murgueitio
Luego se determina los comportamientos generales como resultado de la observación de las evidencias.
Evaluación cualitativa de diagnóstico personal, que ayuda a identificarse al individuo en relación a la apreciación de su propio
comportamiento, en base a las competencias definidas en el perfil del puesto. Sirve para comparar los criterios del evaluado con los
criterios del evaluador y en los parámetros de coincidencia, contribuir a las estrategias de mejora mediante acciones a seguir.
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2.5.3 Instrumento de Valoración de desempeño:
Cuadro No. 3 / (Herrera, Seminario taller: Diagnóstico de Nenecisdades de Formación
basado en competencias, 2013)
EVALUADO EVALUADOR
Nombre:
_____________________________________
Cargo:
Nombre:
_______________________________________
Cargo:
Criterios de Desempeño / Comportamientos:
Corresponden a los criterios de desempeño /
comportamientos que describen la competencia.
¿Cumple? No
Aplica Siempr
e
Frecue
nte Poco
Nunc
a
Pensamiento Crítico S F P N NA
Iniciativa S F P N NA
Orientación de Servicio S F P N NA
Elaborado por: Álvaro Herrera Murgueitio
Instrumento de Valoración de desempeño: Instructivo de Llenado:
Siempre: Es evidente que el trabajador SIEMPRE presenta el resultado o exhibe el
comportamiento por el que se consulta en la pregunta y criterio de desempeño.
Frecuente: A juicio del evaluador, el trabajador FRECUENTEMENTE, más no
siempre, presenta el resultado o exhibe el comportamiento por el que se pregunta.
Poco: A juicio del evaluador, el trabajador MUY POCAS VECES ha mostrado el
resultado o exhibido el comportamiento por el cual se consulta en la pregunta y, por tanto, en
el criterio de desempeño.
Nunca: A juicio del evaluador, el trabajador NUNCA ha presentado ese resultado o
exhibido dicho comportamiento.
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No Aplica: El evaluador no cuenta con elementos de juicio que le permitan responder a
esta pregunta, su relación de trabajo con el evaluado no le permite confirmar si él (ella)
muestran o no el resultado o exhibe el comportamiento.
2.5.4 Instrumento de Valoración para el desarrollo:
(Herrera, Seminario taller: Diagnóstico de Necesidades de Formación basado en
competencias, 2013) Se registra por evaluar el grado de desarrollo de cada competencia a
evaluar, con criterios cualitativos.
Cuadro No. 4 / Instrumento de Valoración para el desarrollo
Competencia:
Grado de Desarrollo Criterios de Desempeño /
Comportamientos
Valoración
A Experto /
Sobresaliente
B Avanzado
C Intermedio
D Inicial
Elaborado por: Álvaro Herrera Murgueitio
22
2.5.5 Instrumento de Valoración del Plan Individual de Mejora - PIM:
Cuadro No. 5 / (Herrera, Seminario taller: Diagnóstico de Necesidades de Formación basado en competencias, 2013)
Instrumento de Valoración del Plan Individual de Mejora
PIMCriterios de
Desempeño /
Comportamientos
Oportunidad de
Mejoramiento en:
Actividades/Estrategias
de Mejoramiento
Fechas Lugar /
Responsable /
Apoyo Inicio Fin
Competencia: Escriba el nombre y la definición de una competencia
Escriba uno a uno los
criterios de desempeño de
esta competencia, en que
el colaborador requiere
mejoramiento. No escriba
aquellos en que el
colaborador no requiere
mejoramiento, según lo
planteado en el
autodiagnóstico.
Frente a cada criterio de desempeño
/ comportamiento, en que el
colaborador requiere mejoramiento,
escriba los temas y/o aspectos
específicos del criterio de
desempeño, en que se debe trabajar
para lograr el mejoramiento
requerido (conocimientos,
habilidades o comportamientos). Se
toman de la última columna del
instrumento de autodiagnóstico, o de
los instrumentos de evaluación
aplicados.
Escriba – describa las
actividades / estrategias a
realizar o implementar
(capacitación, formación en el
puesto o autoformación), para
lograr el mejoramiento
requerido. Un criterio de
desempeño / comportamiento
puede requerir varias
actividades o estrategia, o una
misma actividad o estrategia
puede cubrir varios criterios de
desempeño / comportamientos
Fecha en que
inicia la
actividad de
mejoramiento
Fecha de
finalización de la
actividad de
mejoramiento
Capacitación: sitio
o entidad en la cual
se realizará la
actividad.
Formación en el
puesto: nombre del
responsable de su
realización.
Autoformación:
nombre de la
persona que puede o
debe brindar apoyo
para optimizar el
resultado de las
actividades.
Nombre Evaluado: Nombre Evaluador:
Firma: Firma:
Elaborado por: Álvaro Herrera Murgueitio
23
2.6 Gestión de datos:
Al trabajar con la población completa, se tendrá un alto nivel de confianza en los resultados
estadísticos descriptivos, datos obtenidos de la Dirección de Despacho y Control de Zona
Primaria de Puerto Bolívar del SENAE. Para la recolección de datos, se tienen definidas las
variables y los métodos de recolección de data. Es importante que el observador utilice
criterios cualitativos con enfoque comportamental, según el nivel de desarrollo de
competencias laborales que exige el perfil de Técnico Operador.
Cuadro No. 6 / Población de Técnicos Operadores.
# Nombre Cargo
Base
Estado
Laboral
Cargo que
Desempeña
Profesión Experiencia
Previa
Nota
1 Luis Anibal
Atapuma
Taboada
Vigilante
Aduanero
Fijo Técnico
Operador
Bachiller Zona
Secundaria
13 / 20
2 Marco Antonio
Castro Llerena
Vigilante
Aduanero
Fijo Técnico
Operador
Bachiller Zona
Secundaria
12 / 20
3 Juan Diego
Martínez Carpio
Técnico
Operador
Ocasional Técnico
Operador
Ingeniero en
Puertos
No 13 / 20
4 Marcelo
Fernando
Molina Salcedo
Técnico
Operador
Ocasional Técnico
Operador
Ingeniero
Empresarial
No 12 / 20
5 María Fernanda
Mocha Román
Técnico
Operador
Ocasional Técnico
Operador
Ingeniero
Empresarial
No 11 / 20
6 Byron Alfonso
Romero Peña
Técnico
Operador
Ocasional Técnico
Operador
Economista No 11 / 20
7 Rudy José
Buchelli Fierro
Técnico
Operador
Ocasional Técnico
Operador
Economista No 10 / 20
8 María Elena
Ochoa Hidalgo
Técnico
Operador
Fijo Técnico
Operador
Economista Zona Primaria 18 / 20
Elaborado por: Rodrigo Contero Mejía
24
2.7 Criterios éticos de la investigación:
(Ecuador, 2013 - 2017) El Plan Nacional del Buen Vivir: se ha modernizado y agilizado el
Servicio Nacional de Aduana con el fin de minimizar los tiempos y los costos de los procesos
comerciales con la Ventanilla Única de Comercio Exterior (Comercio Exterior, 2013) A
diciembre de 2006, el tiempo promedio de desaduanización fue de 12,2 días; mientras que a
diciembre de 2011 se redujo a 6,7 días.
(Ecuador G. N., 2009 - 2013) La Meta 11.5.1, del Objetivo 11 del Plan Nacional del Buen
Vivir (PNBV) 2009 – 2013, indicaba el propósito de: Disminuir a 5 días el tiempo de
desaduanización al 2013.
(Ecuador S. N., 2013) es actualmente una meta a alcanzar dentro del Objetivo Operativo de
todos los Distritos Aduaneros y en particular de Puerto Bolívar: Reducir el tiempo de
despacho de mercancías en el Distrito de Puerto Bolívar.
Los objetivos operativos de los Distritos Aduaneros se encuentran estandarizados, para
contribuir directamente al cumplimiento de los objetivos institucionales del SENAE, se
cumpla con los objetivos de las Agendas Sectoriales de las que forma parte el SENAE y se
contribuya al cumplimiento del Plan Nacional del Buen Vivir planificado hasta el 2017.
(Ecuador G. N., Plan Nacional de Desarrollo, 2013 - 2017), en el Objetivo No. 1, Política y
Lineamiento Estratégico 1.1, Literal c) manda lo siguiente: Fortalecer las capacidades de los
niveles de gobierno, a través de planes y programas de capacitación, formación y asistencia
técnica, para el efectivo ejercicio de sus competencias. Es necesario entonces que los Técnicos
Operadores de la Aduana en Puerto Bolívar, cumplan sus funciones de tal manera que se logre
bajar el tiempo de desaduanización de mercancías en este puerto.
25
(Ecuador G. N., Plan Nacional de Desarrollo, 2013 - 2017) Meta 11.5.1, del Objetivo 11,
que indica el propósito de: Disminuir a 5 días el tiempo de desaduanización al 2013.
Considerando que el Sistema Aduanero Ecuapass se implementó en octubre de 2012; se ha
tomado los datos de los cuadros 1 y 2 y de sus gráficos respectivos, constatando que en el
Distrito de Puerto Bolívar no se cumplió con la Media alcanzada de 6.17días, como se indica
en el cuadro, como sigue:
Cuadro No. 7 / Tiempo Promedio Total de Despacho de Nacionalización de Mercancías
No. Tiempo Meses Año
1 10.31 Octubre 2012
2 10.31 Noviembre 2012
3 5.77 Diciembre 2012
4 9.58 Enero 2013
5 5.78 Febrero 2013
6 4.03 Marzo 2013
7 4.37 Abril 2013
8 5.82 Mayo 2013
9 4.82 Junio 2013
10 3.93 Julio 2013
11 4.14 Agosto 2013
12 5.21 Septiembre 2013
Elaborado por: Rodrigo Contero Mejía
Fuente: Gobierno por Resultados Distrito Aduanero de Puerto Bolívar
26
Capítulo 3
RESULTADOS
3.1 Antecedentes de la unidad de análisis o población:
La experiencia laboral de sola 1 servidora de carrera, pudo guiar a los 7 servidores
vinculados al SENAE de los cuales, 2 poseían experiencia en Zona Secundaria y no en Zona
Primaria y 5 servidores por contrato ocasional sin experiencia previa en Zona Primaria. Se
evidencio falencias principalmente en el nivel de conocimientos operativos del giro del
negocio, más que en los comportamientos; en el desconocimiento de los procedimientos
denominados Regímenes Especiales de Zona Primaria Aduanera. Es decir, de la población
evaluada, apenas el 12.5% de la población tiene conocimientos amplios de comercio exterior,
ya que la Ec. María Ochoa es la única que alcanzó la nota superior a los 14 puntos en la
prueba de conocimientos (Cuadro No. 6) y el 87.5% no, porque además no posee experiencia
previa en Zona Primaria, por lo que el Plan de Desarrollo y Formación deberá enfocarse en la
transferencia de conocimientos de la servidora de carrera, tutorías y apoyo académico desde la
Dirección General del SENAE, ubicada en el Puerto Marítimo de Guayaquil, para que se
trasladen a Puerto Bolívar al acompañamiento operativo in situ. En el proyecto de
capacitación interinstitucional para el Desarrollo Portuario y Aeroportuario, también se contó
con la exposición de conocimientos y procesos de 1 Técnico Operador de Aforo (Ing. Henry
Barahona), de 1 Técnico Operador de Exportaciones (Ec. Fadua Cedillo), 1 Técnico Operador
de Regímenes (Sra. Alicia Paladines) y del área Jurídica (Ab. Gabriel Ugarte). Estos
servidores aportaron a la transferencia de conocimientos de los 5 Técnicos Operadores por
Contrato y de los 2 Vigilantes Aduaneros en Comisión de Servicio en Zona Primaria. Este
27
proceso de capacitación y de entrenamiento a la vez se realizó desde el 6 de octubre al 20 de
diciembre del año 2012, cuyo Líder del Proyecto fue el suscrito.
3.2 Diagnóstico o estudio de campo:
El detalle de Oportunidades de Mejoramiento Detectadas en las Entrevistas (ODM), como
principales resultados que se obtiene como consecuencia de la aplicación de los métodos
empíricos cualitativos, permitirán innovar las acciones y estrategias a seguir en los planes de
acción sean los Planes Individuales de Mejora o en el Plan Maestro de Desarrollo y
Formación.
ODM DEL PERFIL TÉCNICO OPERADOR:
a) La competencia Pensamiento Crítico está medianamente desarrollada y
aunque el perfil así lo pide, el trabajo operativo requiere agilidad mental,
análisis y un tiempo de respuesta rápido.
b) La competencia Iniciativa, está sólo desarrollada y considerando que las
actividades del puesto son dinámicas, va de la mano con la competencia
Orientación de Servicio, para solucionar las necesidades de los usuarios.
c) Es necesario fortalecer la cultura organizacional para que la competencia
Orientación de Servicio, de medianamente desarrollada, llegue a
desarrollada. Se debe entender el sentido de urgencia con eficiencia y
efectividad para no caer en re procesos.
d) Los conocimientos en materia aduanera de los Técnicos Operadores no es
homogéneo entre los funcionarios de carrera del mismo perfil.
28
e) Los funcionarios de contrato evidenciaron un nivel básico o en etapa de
aprendizaje de conocimientos aduaneros.
f) Falta de personal para Aforo intrusivo y no intrusivo.
g) Además de la necesidad de conocer sobre los procedimientos aduaneros,
necesitan conocimiento de logística portuaria, para poder cumplir con las
labores que le competen a un Depósito Temporal.
29
Capítulo 4
DISCUSIÓN
4.1 Contrastación empírica:
De las competencias conductuales observadas en los 8 servidores, los resultados
determinan según la Tabulación del Anexo No. 4:
Competencias Conductuales Resultados en
Escala de 1 a 5
Resultados
Porcentuales
Pensamiento Crítico 4,29 / 5 85,8%
Iniciativa 3,50 / 5 70%
Orientación de Servicio 4,58 / 5 91,6 %
Elaborado por: Rodrigo Contero Mejía
Resultados:
El Pensamiento crítico del grupo, alcance el 85,8%; indicando la necesidad de
fortalecer la toma de decisiones y la resolución de problemas.
El nivel de Iniciativa es bajo, del 70 %; esto confirma la falta de seguridad por
el desconocimiento técnico en las operaciones.
La Orientación al Servicio, indica un nivel del 91,6%; indicándonos que hay el
compromiso y la voluntad de servir y cumplir su trabajo, aun cuando se le
presenten dificultades.
4.2 Limitaciones:
El área pertinente de Talento Humano del SENAE, debiera realizar estos levantamientos de
información cada año, para generar Planes Anuales que gocen de presupuesto que permita
30
contar con los recursos logísticos y económicos para la ejecución de los procesos formativos,
pago de Instructores Internos, promoción de Tutorías e intercambio de experiencias entre los
diferentes Distritos de la Aduana, ya que cada uno tiene una casuística y realidades propias.
4.3 Líneas de investigación:
Si se promueve el desarrollo y formación en todos los procesos de la administración, los
resultados podrían contribuir al apalancamiento que se busca entre los intereses institucionales
previstos en la Planificación Estratégica Corporativa y los intereses individuales de los
colaboradores. De esta forma se genera un proceso de desarrollo del talento humano continuo
y holístico. Sin embargo aun cuando se implementare en el SENAE, en todos sus procesos
esta buena práctica, se seguirían presentando dificultades interinstitucionales, por lo que se
debería generar un proceso formativo entre instituciones públicas con las que se comparten
tareas, y objetivos comunes para garantizar la disminución de tiempos de atención al usuario,
la eficacia y la eficiencia que den como resultado indicadores de productividad, altamente
amigables con las exigencias de la modernización del Estado.
4.4 Aspectos relevantes:
La Agrupación de Brechas por áreas temáticas, se resumen de la siguiente manera:
Cuadro No. 8 / Brechas de Competencias
Brechas de Competencias Técnicas
Competencia Nivel
Alcanzado Áreas Temáticas
Pensamiento
Crítico Medio
Los Técnicos por servicios ocasionales requieren mayor
dominio conceptual y práctica con situaciones o problemas
reales, se recomienda generar tutorías para fortalecer esta
competencia. Necesitan instruirse en temas jurídicos aduaneros
de las demás áreas de competencia de la Dirección de Despacho
y Control de Zona Primaria, aplicando el análisis y la lógica en
la resolución de casos reales. Este entrenamiento puede ser
vivencial y de acompañamiento a un tutor asignado.
31
Brechas de Competencia Comportamental
Competencia Nivel
Alcanzado Áreas Temáticas
Iniciativa Bajo
Los Técnicos Operadores de carrera, deben transmitir
conocimientos y tomar la iniciativa junto a quienes no poseen
mucha experiencia. Las oportunidades que se generaron para
demostrar sus habilidades, minimiza problemas potenciales en
el desempeño de sus funciones. Los funcionarios de contrato,
valoran las ideas y experiencias de los demás técnicos de
carrera. Se evidencia la necesidad de un proceso formativo de
Team Building o de Trabajo de Equipos.
Orientación de
Servicio Alto
Los colaboradores de contrato demostraron un alto nivel de
colaboración y compromiso, quieren resolver las dificultades a
pesar de que en ciertos casos no sepan cómo proceder. Se ha
trabajado con el autoestima de los funcionarios y se construyó
un ambiente de trabajo de cooperación y ayuda mutua. Se
evidencia la necesidad de capacitación en Cultura
Organizacional.
Elaborado por: Rodrigo Contero Mejía
Definición de Objetivos de Logro:
Cuadro No. 9 / Objetivos de logro
Competencia Objetivos de Logro
Pensamiento
Crítico
Desarrollar la capacidad de análisis de los Técnicos Operadores,
utilizando la lógica y las evidencias para facilitar el comercio exterior
cumpliendo la normativa jurídica aduanera.
Iniciativa Promover el trabajo en equipo entre funcionarios de carrera y de
contrato, buscando soluciones prácticas.
Orientación de
Servicio
Mejorar la identidad institucional, considerada como la misma de cada
colaborador, fortaleciendo una cultura organizacional de servicio al
usuario.
Elaborado por: Rodrigo Contero Mejía
32
Capítulo 5
PROPUESTA
5.1 Entrevista de Retroalimentación de Resultados:
Luego de la realización del proceso de entrevistas, se hace conocer los resultados
detectados como oportunidades de mejora, que cada uno obtuvo sobre las tres competencias
evaluadas. Se percibe temor en los servidores a conocer los resultados de la evaluación,
creyendo que los mismos repercutirían en su estabilidad laboral, a pesar de haberles explicado
oportunamente que este no era una acción represiva sino más bien para ayudarlos a mejorar.
De esta manera se les informó que con los resultados se elabora el Plan Individual de Mejora.
5.2 Diseño y selección de programas, planes o acciones de Capacitación y Desarrollo:
Entrenamientos vivenciales con acompañamiento de tutor asignado para la atención de
trámites, mediante equipos conformados por funcionarios de contrato y de carrera.
Procesos comunicacionales continuos sobre Cultura Organizacional, mediante buenas
prácticas de trabajó en equipo.
Procesos de socialización de casos atípicos entre equipos operativos de un distrito a otro
distrito de similar tipo. (Ejemplo: Puerto de Manta entre Puerto Bolívar. No aplica entre un
puerto marítimo y un aeropuerto.)
Programa de servicio al cliente con enfoque en trabajo de equipos para alcanzar un alto
rendimiento.
Programa de conocimientos y desarrollo técnico para Técnicos Operadores.
Programa de Formación de tutores técnicos aduaneros.
33
5.3 Definición de Presupuesto:
Se deberá identificar dentro de la institución, si se cuenta con instructores internos y que
tipo de capacitación o proceso formativo pueden impartir. Para los temas externos, se deberá
levantar la información con proveedores del mercado para definir precios referenciales y se
genere un presupuesto individual por proceso formativo y total.
5.4 Elaboración de cronograma:
Se definirán la fecha y horario con la información recibida de propuestas formativas en el
caso de procesos externos. Para capacitaciones internas se deberá formalizar una reunión con
posibles tutores e instructores. Del Plan Maestro de Desarrollo y Formación se desagregan
otros planes como el Plan Anual de Tutorías, Presupuesto programado para ejecución según
el cronograma previsto .
34
4.4 Documento final del PMCD:
Cuadro No. 11 a / Documento final del PMCD
#
NOMBRE
DEL
EVENTO
CONTENIDO TIPO LUGAR FECHA HORAS RECURS
OS/
COSTOS
META
1 Programa de
Control
Aduanero
Portuario en
Zona
Primaria
Regímenes
Especiales
Control de
mercancías, medios
de transporte y
personas.
Interna Empresa /
Lugar
alternativo,
a realizarse
en Pto.
Bolívar
Cronogram
a a definir
64 horas Proyector
acetatos,
document
os,etc
Capacitar a 8
servidores
en 8
sesiones
2 Programa de
Control
Aduanero
Aeroportuari
o en Zona
Primaria
Manejo de
sustancias peligrosas
y sustancias
estupefacientes y
psicotrópicas
Externa Hotel
contratado
por
empresa
externa, en
Guayaquil
Cronogram
a a definir
120 horas Capacitar a 8
servidores
en 15
sesiones
3
ELABORADO POR: APROBADO POR: OBSERVACIONES:
(Firma): (Firma): Se adjunta el listado de participantes
Elaborado por: Rodrigo Contero Mejía
35
Temas Propuestos para el PMCD:
COMPETENCIAS Nombre de Temas:
Control Aduanero en
Puerto para el Desarrollo
Técnico:
Pensamiento
Crítico.
1. Procedimiento para Control de ingreso y egreso de mercancías de
Zona Primaria.
2. Liquidación de mercancías no declaradas en puerto con DAS-V.
3. Control de personas que ingresan y salen del puerto.
4. Regímenes Aduaneros.
5. Transbordo, Reembarque, Traslados, Esiva y Reestiva.
6. Tránsito Aduanero y DTAI.
7. Procedimiento de Abandonos Tácito y Definitivo.
8. Desaduanamiento Directo y Descarga Directa.
9. Control al Depósito Temporal y Operadores de Comercio
Exterior dentro del Puerto.
10. Desconsolidación de mercancías.
11. Inspecciones intrusivas y no intrusivas.
12. Inspecciones de mercancías del stock de bodega de los buques.
13. Inspecciones a medios de transporte.
14. Reporte de infracciones y elaboración de informes de
inspecciones.
15. Reporte de divisas en puerto.
16. Manejo de materiales peligrosos y sustancias estupefacientes y
psicotrópicas.
17. Ecuapass, módulos de carga y de descarga.
Control Aduanero en
Aeropuerto para el
Desarrollo Técnico:
Pensamiento
Crítico.
18. Procedimiento de revisión de equipaje (Inspecciones intrusivas y
no intrusivas.)
19. Reporte de divisas en aeropuerto.
20. Manejo de materiales peligrosos y sustancias estupefacientes y
psicotrópicas.
21. Control de personas que ingresan y salen del aeropuerto.
22. Liquidación de mercancías no declaradas con DAS de viajero.
23. Ecuapass, módulos de carga y de descarga.
Desarrollo
Comportamental:
Iniciativa.
Orientación de
Servicio.
1. Comunicación asertiva.
2. Servicio al cliente con enfoque de Team Building.
3. Conformación de equipos de alto rendimiento.
4. Gestión pública para mejora del clima laboral.
5. Relaciones públicas.
6. Derechos humanos.
7. Programa Anual de Tutorías y acompañamiento.
Cuadro No. 11 b / Documento final del PMCD
36
Conclusiones y Recomendaciones
Conclusiones:
El proceso de La Gestión Humana Basada en Competencias, permitió se realice un
diagnóstico organizacional y se determine los niveles de competencias desarrolladas, para
identificar las brechas existentes y plantear soluciones de aprendizaje, capacitación y
formación o tutorías, según el caso.
No se rechaza la hipótesis planteada, ya que los resultados determinan una brecha de
competencias laborales en comparación al perfil del puesto, por lo que será necesario se
implemente el Plan de Desarrollo y Formación en concordancia con la perspectiva de visión y
aprendizaje sugerida en la metodología Balance Score Card de Kaplan y Norton.
Se pudo conocer los requerimientos que necesitan los colaboradores en lo técnico,
cognitivo, actitudinal y de habilidades.
Conociendo las brechas de competencias entre el perfil del puesto y la medición del
colaborador, se realiza un plan de mejora considerando las oportunidades de mejora.
Finalmente, se realizó el análisis para el ajuste de competencias laborales mediante el
diseño del Plan Maestro de Desarrollo y Formación.
Recomendaciones:
Sugerir a la Subdirección General de Gestión Institucional del SENAE, que para
mejorar el Desempeño Laboral de los Técnicos Operadores Aduaneros, se deben
generar procesos formativos a los servidores aduaneros por competencias laborales,
que desarrollen sus habilidades, mejoren su actitud con el trabajo y permita el
37
apalancamiento de los intereses institucionales con los intereses individuales del
servidor público.
Seguimiento a importadores y exportadores, para que estos realicen una transmisión
oportuna de su declaración aduanera y en el caso de importadores retiren las
mercancías inmediatamente que se genere el levante de las mismas.
Socializar a Importadores que una vez realizada la declaración (DAI) se procede con el
levante de mercancías, se debe generar la salida y el retiro oportuno para lograr la
disminución del tiempo de desaduanización de mercancías a 5 días o menos.
Concesionar Puerto Bolívar a un Depósito Temporal público o privado.
Definir un proceso interinstitucional coordinado por el Servicio Nacional de Aduana
del Ecuador (SENAE), basado en la disminución de tiempos de atención al cliente
(usuarios externos), según las competencias de cada institución pública.
Para tener un mayor conocimiento del cumplimiento de las funciones que realizan los
OPC, se deben pedir los contratos, ya que brindan el servicio de paletizado de
mercancías que se encuentran en Zona Primaria. Además se requiere que las OPC se
registren en el sistema Ecuapass, debido a que el servicio de paletizado va a ser
regularizado con un tratamiento similar a un Almacén Temporal.
APPB, debe cumplir con lo exigido por la Dirección Nacional de Intervención del
SENAE y cumplir con su tercera inspección de forma favorable para que el SENAE
autorice que sea un Depósito Temporal.
38
El SENAE debería informar al Ministerio Coordinador de la Producción que APPB
incumple los requisitos para ser Depósito Temporal y pueda tomar decisiones
correctivas ya sea para dar plazos en los que APPB esté listo para la inspección del
SENAE o para que se convoque a un concurso público para licitación del puerto por
otra entidad privada.
APPB no debería permitir que las empresas de tarja, actúen como verificadoras que
rechazan banano en puerto.
El MAGAP debería crear dentro del puerto la Unidad del Banano que realice los
controles respectivos para impedir el rechazo en puerto e impedir que a las afueras del
puerto existan bodegas que compran las cajas de rechazo.
La Policía y la Unidad de Vigilancia Aduanera UVA del SENAE deberían coordinar
directamente acciones con Zona Primaria en toda apertura de contenedores.
39
Bibliografía Asamblea, N. E. (2010). Código Orgánico de la Producción Comercio e Inversiones. Quito: Registro
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Ecuador, G. N. (2013 - 2017). Plan Nacional de Desarrollo. Quito: SENPLADES.
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Jericó, P. (2001). Gestión del talento. (Pearson Educación ed.). Madrid: Pearson Educación.
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Manjarrés, A., Castell, R., & Luna, C. (2013). Modelo de Evaluación del Desempeño Basado en
Competencias Performance Evaluation Model Based on Competencies. INGENIARE,
Universidad Libre-Barranquilla, Año 8, No. 15, 9.
Mertens, L. (1996). Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. Montevideo: Cinterfor.
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publicación editada por la OEI - Revista Iberoamericana de Educación - Número 47. Obtenido
de http://www.oei.es/: http://rieoei.org/rie47a09.htm#
Manual de Descripción de Cargos del SENAE.
Proyecto Gobierno por Resultados (GPR), de la Secretaría de Administración Pública de la Presidencia
de la República (Distrito de Puerto Bolívar).
Sistematización de Resultados del Proyecto de Detección de Necesidades de Capacitación
Interinstitucional para el Desarrollo de la Zona Primaria del Distrito de Puerto Bolívar. /
Machala, 12 de marzo de 2013.
Certificado de 504 horas como Líder del Proyecto de Detección de Necesidades de Capacitación para
el Desarrollo Portuario y Aeroportuario de la Zona Primaria Aduanera del Distrito de Puerto
Bolívar.
41
Anexos
Anexo No. 1
42
Anexo No. 2
Perfil del Técnico Operador - Aduana del Ecuador – SENAE
3. Relaciones Internas y Externas:
Código: Interfaz
Denominación del Puesto: Técnico Operador.
Nivel: Profesional.
Unidad Administrativa: Dirección Distrital.
Rol: Ejecución de procesos.
Grupo Ocupacional: Servidor Público 5
Grado: 11
Ámbito: Nacional
Tiempo de experiencia:
Especificidad de la
experiencia:
Denominación de la
CompetenciaNivel Comportamiento Observable
Destreza Matemática Medio Util iza las Matemáticas para realizar cálculos
Organización de la
informaciónMedio
Clasifica y captura información técnica para
consolidarla.
Pensamiento Crítico MedioElabora reportes jurídicos, técnicos o administrativos
aplicando el análisis y la lógica.
Denominación de la
CompetenciaNivel Comportamiento Observable
Trabajo en equipo Medio
Promueve la colaboración de los distintos
integrantes del equipo. Valora sinceramente las ideas
y experiencias de los demás. Mantiene una actitud
abierta para aprender de los demás.
iniciativa Medio
Se adelanta y se prepara para los acontecimientos
que pueden ocurrir en el corto plazo. Crea
oportunidades o minimiza problemas potenciales.
Aplica distintas formas de trabajo con una visión de
Orientación de Servicio Medio
Identifica las necesidades del cliente interno o
externo, en ocasiones se anticipa a ellos, aportando
soluciones a la medida de sus requerimientos.
Dirección Nacional de
Talento Humano del
SENAE
Formulario MRL-SCP-01 12
de Mayo de 2015
Autoridad Nominadora
1.2.2 Perfil de Técnico Operador por Competencias laborales:
Tercer Nivel
Ejecuta las actividades operativas correspondientes para el
cumplimiento de los procesos aduaneros.
COPCI, Reglamento general de aplicación y
normas conexas; asi como disposiciones
supra nacionales sobre clasificación
arancelaria, valoración y origen aplicable
a la actividad aduanera.
Ejecuta las actividades administrativas correspondientes
para el cumplimiento de los procesos aduaneros.Manuales de procedimientos aduaneros.
9. Competencias Técnicas7. Actividades esenciales:
8. Conocimientos adicionales relacionados a
las actividades esenciales:
2 años
Actividades relacionadas con la información académica.
Licenciatura con especialización Comercio Exterior, Economía, Administración,
Ingenierías en especializaciones afines.
Controlar el cumplimiento de todas las formalidades aduaneras requeridas para el ingreso y salida de
las mercancías, al amparo de los diferentes regímenes aduaneros, con el objeto de lograr una eficiente
recaudación tributaria.
Propone acciones de mejoras a las políticas, estrategias y
procedimientos, de las actividades inherentes a su trabajo.
COPCI, Reglamento general de aplicación y
normas conexas
6. Capacitación requerida para el puesto:
Temática de la Capacitación
Paquetes informáticos.
Conocimiento sobre Merciología (Clasificación Arancelaria de Mercancías), Certificados de Origen de
Mercancías y Valoración Aduanera.
Conocimiento sobre Código Orgánico Integral Penal.
Conocimiento sobre la Ley Orgánica de la Contraloría General del Estado y Reglamento.
Conocimiento sobre el COPCI y Reglamento de aplicación.
1. Datos de Identificación del Puesto:
Dirección General, Direcciones Nacionales,
Direcciones Distritales, Subdirección de
Zona de Carga Aérea, Dirección de Puerto,
Direcciones de Despacho / Direcciones de
Despacho y Control de Zona Primaria,
Direcciones Jurídicas, Operadores de
Comercio Exterior, Organismos Nacionales
de Regulación y Control.
4. Instrucción Formal Requerida:
Nivel de Instrucción:
Área de Conocimiento:
2. Misión del puesto:5. Experiencia laboral requerida:
43
Anexo No. 3
SERVICIO NACIONAL DE ADUANA DEL ECUADOR
DIRECCIÒN DE DESPACHO Y CONTROL DE ZONA PRIMARIA
Puerto Bolívar
Elaborado por: Rodrigo Contero Mejía
FECHA: _____________________________________________________________________
NOMBRE: _____________________________________________________________
ENCIERRE EN UN CÍRCULO LA O LAS ALTERNATIVAS CORRECTAS:
1. Mejorar la eficiencia en el proceso operativo aduanero, corresponde a:
a) Valores Corporativos del SENAE.
b) Objetivo Específico del SENAE.
c) Objetivo General del SENAE.
d) Misión del SENAE
2. ¿Para efectos aduaneros que se entiende por mercancía?
a) Se entiende por mercancía a todos los bienes inmuebles.
b) Se entiende por mercancía a todos los bienes muebles de origen corporal.
c) Se entiende por mercancía a todos los bienes muebles de naturaleza corporal.
d) Ninguna de las anteriores.
3. ¿Quiénes son parte de los procesos habilitantes?
a) Altos directivos.
b) Mandos medios.
c) Personal operativo.
d) Personal de asesoría, planificación y control.
e) Todas las anteriores.
f) Ninguna de las anteriores.
4. Infracciones aduaneras son las siguientes.
a) Delitos aduaneros.
b) Contravenciones.
c) Faltas reglamentarias.
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d) Todas las anteriores.
e) Ninguna de las anteriores.
5. Subraye los principios fundamentales de servicio en el Comercio Exterior
a) Facilitación al Comercio Exterior.
b) Comunicación
c) Control Aduanero.
d) Predisposición Operativa.
e) Buena Intención
f) Sólo a y c
g) Sólo b y d
h) Todos los anteriores
6. ¿Cómo están divididas las zonas aduaneras?
a) Zona Aduanera y Zona Primaria.
b) Zona Secundaria y Zona Primaria.
c) Zona Primaria, Zona Secundaria y Zona Especial de Desarrollo Económico (ZEDE).
d) Zona Especial de Desarrollo Económico (ZEDE) y Zona Primaria.
7. Explique que comprende una zona secundaria.
a) Comprende la parte restante del territorio ecuatoriano incluidas las aguas
internacionales a una distancia de 100 kilómetros de las territoriales y el espacio aéreo.
b) Comprende el área interior de los puertos y aeropuertos, recintos aduaneros y locales
habilitados en las fronteras terrestres, así como otros lugares que fijare la
administración aduanera.
c) Comprende la parte restante del territorio ecuatoriano incluidas las aguas territoriales y
espacio aéreo.
8. El régimen de Admisión Temporal para reexportación en el mismo estado aplica para:
a) Procesos de transformación destinados a la explotación.
b) Vehículos de migrantes que inicialmente se acogieron al régimen de menaje de casa y
que se regresan al exterior.
c) Todas las anteriores.
d) Ninguna de las anteriores.
9. Subraye cuales son Tributos al Comercio Exterior
a) Gravámenes económicos que se apliquen por concepto de medidas de defensa
comercial o de similar naturaleza.
b) Los derechos arancelarios.
c) Las tasas establecidas por el Ministerio de Coordinación de la Producción, Empleo y
Competitividad.
10. Subraye cuando se lleva a cabo la Extinción Obligatoria Tributaria.
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a) Cuando las mercancías ingresan a la zona primaria aduanera.
b) Cuando se da la Pérdida o destrucción total de las mercancías.
c) Con la presentación de la declaración aduanera a consumo.
11. Una persona es descubierta ingresando clandestinamente al territorio aduanero
ecuatoriano, mercancía por un valor de USD$ 1,000.oo (Mil dólares). Este acto
constituye:
a) Contravención.
b) Falta reglamentaria.
c) Delito.
d) Delito agravado.
e) Ninguna de las anteriores.
12. ¿Dónde se establecen los medios de pago de las obligaciones tributarias?
a) En el Reglamento del COPCI.
b) En las resoluciones emitidas por la administración aduanera.
c) En el COPCI.
d) Todas las anteriores.
e) Ninguna de las anteriores.
13. Si como producto del acto de aforo se determinan faltantes y sobrantes de mercancías,
en relación a lo contenido en una misma declaración aduanera, el funcionario a cargo
del acto administrativo deberá:
a) Constatar la totalidad de la mercancía sobrante y faltante.
b) Proceder a la corrección a la Declaración Aduanera y su respectiva reliquidación.
c) Determinar si el valor de los tributos a pagar es superior a lo establecido en la
declaración original.
d) Iniciar el procedimiento sancionatorio.
e) Cuantificar el valor de las mercancías no declaradas.
f) Todas las anteriores.
14. Subraye el motivo por cual se lleva a cabo el decomiso administrativo.
a) Mercancías que hayan sido objeto de hurto o robo en los recintos aduaneros, o a bordo
de los medios de transporte, cuando luego de recuperadas se ignore quien es su
propietario, consignatario o consignante.
b) Mercancías fungibles, de fácil descomposición, que hayan sido abandonadas.
c) Mercancías rezagadas, inclusive en la zona primaria, siempre y cuando se tenga
conocimiento de su propietario, consignatario y consignante.
15. La Unidad de Vigilancia Aduanera - U.V.A, a que subdirección pertenece?.
a) Subdirección General de Operaciones
b) Subdirección General de Gestión Institucional
c) Subdirección General de Normativa
d) Subdirección de Apoyo Regional,
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e) Ninguna de las anteriores.
16. De las siguientes mercancías subraye las mercancías que se encuentran exentas del pago
de tributos al comercio exterior.
a) Obras de arte pertenecientes al Patrimonio Cultural del Estado importados o
repatriados que realicen las instituciones del Estado legalmente establecidas.
b) Ambulancias.
c) Vehículos para uso de personas con discapacidades.
d) Todas las anteriores
e) Ninguna de las anteriores
17. ¿La póliza de seguro es un documento obligatorio de soporte exigible en la declaración
aduanera?
a) VERDADERO
b) FALSO
18. La declaración aduanera será presentada conforme a los procedimientos establecidos
por:
a) Subdirector General de Normativa Aduanera
b) Director General.
c) Subdirector General de Operaciones.
d) Todos los anteriores.
19. Los efectos personales de viajeros o bienes tributables retenidos en la Sala de arribo
Internacional que no hayan sido retirados en un término de 3 días luego de su arribo al
país, ¿será considerado en abandono definitivo?
a) VERDADERO
b) FALSO
20. ¿Es considerado un régimen aduanero la admisión temporal para reexportación en la
misma nación?
a) VERDADERO
b) FALSO
21. ¿Es una contravención el permitir el Ingreso de personas a las zonas secundarias, sin
cumplir con lo establecido en el reglamento del COPCI, aprobado por la Directora o
Director General?
a) VERDADERO
b) FALSO
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22. El Control Posterior inicia:
a) Desde el levante de las mercancías hasta 3 años después.
b) Desde la llegada de las mercancías hasta 3 años después.
c) Desde la llegada de las mercancías hasta 5 años después.
d) Desde el levante de las mercancías hasta 5 años después.
23. ¿Es el Transito Aduanero el régimen aduanero por el cual las mercancías son
transportadas bajo control aduanero desde una oficina distrital con destino al exterior?
a) VERDADERO
b) FALSO
24. Instrumentar, controlar y evaluar la aplicación de las políticas, normas, procedimientos
y prioridades relativos al Desarrollo Institucional, Recursos Humanos, Remuneraciones
y Capacitación, es una responsabilidad del Comité de Gestión de Desarrollo
Institucional?
a) VERDADERO
b) FALSO
25. La disposición transitoria undécima del COPCI indica la responsabilidad del SENAE de
inventariar y avaluar las mercancías en custodia, excepto si ya existe un avalúo pericial.
Para el cumplimiento de lo anterior, no se puede contar con los servicios del sector
privado.
a) VERDADERO.
b) FALSO.
26. ¿El Aforo es un proceso agregador de valor?
a) VERDADERO.
b) FALSO.
27. ¿Indique a que Subdirección se subordina la Dirección Distrital de Puerto Bolívar?
28. ¿Hay diferencia entre valorar y aforar, es lo mismo o no, explique?
48
29. Detalle 5 funciones de su puesto de trabajo y explique en que consiste cada una de ellas:
30. El simular una operación de comercio exterior con la finalidad de obtener un incentivo o
beneficio económico, total o parcialmente, o de cualquier otra índole ¿Sera considerada
una defraudación aduanera?
a) VERDADERO
b) FALSO
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Anexo No. 4
Elaborado por: Rodrigo Contero Mejía
TABULACIÓN DEL INSTRUMENTO DE VALORACIÓN DEL DESEMPEÑO
NOMBRE DEL
EVALUADOR:______________________
FECHA
:__________________________________
NÚMERO TOTAL DE EVALUACIONES: 8
ESCALA DE EVALUACIÓN:
SIEMPRE: 5 FRECUENTE: 4 POCO: 3 NUNCA: 2 NO APLICA:1
EVALUACIÓN DEL EVENTO
COMPETENCIAS CONDUCTUALES 5 4 3 2 1
Promedio
por
pregunta
PENSAMIENTO CRÍTICO (Niveles de la
Competencia)
A: Demuestra capacidad para hacer análisis
lógicos 2 4 2 4,00
B: Analiza, organiza, presenta datos y
establece conexiones relevantes entre ellos 3 3 2 4,13
C: Entiende la dinámica de situaciones o
problemas cotidianos 6 2 4,75
Evaluación Pensamiento Crítico 4,29
INICIATIVA (Niveles de la Competencia)
A: Visualiza una dificultad nueva y la
convierte en oportunidades 1 3 3 1 3,50
B: Toma decisiones asertivas 1 4 2 1 3,63
C: Está seguro de que lo hará bien. 1 2 4 1 3,38
Evaluación de Iniciativa 3,50
ORIENTACIÓN DE SERVICIO (Niveles
de la Competencia)
A: Se preocupa por el usuario y se compromete
personalmente 8 5,00
B: Tiene actitud de servir al cliente, escucha y
aporta soluciones 5 3 4,63
C: Resuelve con eficacia los problemas de sus
usuarios 1 7 4,13
Evaluación de Orientación de Servicio 4,58
PROMEDIO GENERAL DE LA EVALUACIÓN: 4,13
50
Gráfico del Anexo No. 4
Barra: Variable: Resultado:
Iniciativa 3,50 / 5 = 70%
Pensamiento Crítico 4,29 / 5 = 85,8%
Orientación de Servicio 4,58 / 5 = 91,6%
Resultado General 4,13 / 5 = 82.6%
Elaborado por: Rodrigo Contero Mejía
![Sustentacion [1]](https://static.fdocumento.com/doc/165x107/557affd0d8b42a2d178b4d50/sustentacion-1.jpg)
