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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE COMUNICACIÓN SOCIAL
CARRERA DE COMUNICACIÓN SOCIAL
ANÁLISIS DE LA COMUNICACIÓN INTERNA PARA LA PREVENCIÓN
DE RIESGOS LABORALES EN LA EMPRESA NESTLÉ S.A. DE LA
CIUDAD DE GUAYAQUIL, AÑO 2018
AUTOR:
EDISON DANIEL GONZÁLEZ ALVARADO
TUTOR:
TOMÁS HUMBERTO RODRÍGUEZ CAGUANA. Msc.
GUAYAQUIL-ECUADOR
2018-2019
ii
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X
X
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FACULTAD DE COMUNICACIÓN SOCIAL CARRERA DE COMUNICACIÓN SOCIAL
UNIDAD DE TITULACIÓN
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA
FICHA DE REGISTRO DE TESIS
TÍTULO Y SUBTÍTULO:
“Análisis de la comunicación interna para la prevención de riesgos laborales en la empresa Nestlé S.A. de la ciudad de Guayaquil, año 2018”.
AUTOR: Edison Daniel González Alvarado
TUTOR: MSc. Tomás Humberto Rodríguez Caguana.
REVISOR: Lc. E. Carolina Vásquez B. MSc.
INSTITUCIÓN: Universidad de Guayaquil
FACULTAD: Facultad de Comunicación Social
TÍTULO OBTENIDO: Licenciado en Ciencias de la Comunicación Social
FECHA DE PUBLICACIÓN
NO DE PÁGINAS
PALABRAS CLAVE: Comunicación, comunicación interna, prevención de riesgos laborales, cultura organizacional, salud laboral.
RESUMEN: Problema: ¿Cómo influye la gestión de la comunicación interna para la prevención de riesgos laborales que ejerce la empresa Nestlé S.A. en el desempeño de su público interno? Objetivo: analizar la gestión de la comunicación interna para la prevención de riesgos laborales que ejerce la empresa Nestlé S.A., con su público interno. Hipótesis: la comunicación interna para prevención de riesgos laborales que ejerce la empresa Nestlé S.A. no ha logrado afianzar aún una cultura organizacional que conlleve a ejecutar prácticas de salud laboral para incrementar el desempeño de su público interno. Variables: comunicación interna; prevención de riesgos laborales. Tipo: descriptivo. Diseño: No experimental-transeccional. Metodología: fenomenología. Técnicas: cuatro cuantitativas y cinco cualitativas. Muestra: no probabilística-intencional. Resultados: se comprueba que la cultura organizacional y los flujos comunicacionales inciden en la prevención de riesgos laborales. Propuesta: diseño del “Aula formativa: Comunicación preventiva en el ambiente laboral”.
ADJUNTO PDF: SÍ x SÍ NO
CONTACTO CON AUTOR
Teléfono: 0969721865
E-mail: [email protected]
CONTACTO EN LA INSTITUCIÓN:
Nombre: MSc. Tomás Rodríguez Caguana
Teléfono: 0995916408
E-mail: [email protected]
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FACULTAD DE COMUNICACIÓN SOCIAL ESCUELA/CARRERA DE COMUNICACIÓN SOCIAL
UNIDAD DE TITULACION
CERTIFICACIÓN DEL TUTOR REVISOR
Guayaquil, 23 de enero de 2019
Habiendo sido nombrado Lcdo. MSC., tutor del trabajo de titulación “ANÁLISIS DE LA
COMUNICACIÓN INTERNA PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS
LABORALES EN LA EMPRESA NESTLÉ S.A. DE LA CIUDAD DE
GUAYAQUIL, AÑO 2018”. Certifico que el presente trabajo de titulación, elaborado
por EDISON DANIEL GONZÁLEZ ALVARADO, con C.I. No. 2300269335, con mi
respectiva supervisión como requerimiento parcial para la obtención del título de
LICENCIATURA, en la Carrera de Comunicación Social, ha sido REVISADO Y APROBADO en
todas sus partes, encontrándose apto para su sustentación.
iv
FACULTAD DE COMUNICACIÓN SOCIAL ESCUELA/CARRERA DE COMUNICACIÓN SOCIAL
UNIDAD DE TITULACION
LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA PARA EL
USO NO COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO ACADÉMICOS
Yo, EDISON DANIEL GONZÁLEZ ALVARADO con C.I. No. 2300269335, certifico que
los contenidos desarrollados en este trabajo de titulación, cuyo título es “ANÁLISIS
DE LA COMUNICACIÓN INTERNA PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
EN LA EMPRESA NESTLÉ S.A. DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL, AÑO 2018”.
Son de mi absoluta propiedad y responsabilidad Y SEGÚN EL Art. 114 del CÓDIGO
ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E
INNOVACIÓN*, autorizo el uso de una licencia gratuita intransferible y no exclusiva
para el uso no comercial de la presente obra con fines no académicos, en favor de
la Universidad de Guayaquil, para que haga uso del mismo, como fuera pertinente.
*CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E
INNOVACIÓN (Registro Oficial n. 899 - Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras creadas en las instituciones de educación superior y centros educativos.- En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines académicos.
v
FACULTAD DE COMUNICACIÓN SOCIAL ESCUELA/CARRERA DE COMUNICACIÓN SOCIAL
UNIDAD DE TITULACION
CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD
Habiendo sido nombrado Lcdo. Tomàs Humberto Rodríguez Caguana, Msc., tutor
del trabajo de titulación certifico que el presente trabajo de titulación ha sido
elaborado por EDISON DANIEL GONZÁLEZ ALVARADO, C.C.: 2300269335, con mi
respectiva supervisión como requerimiento parcial para la obtención del título de
LICENCIADO EN COMUNICACIÓN SOCIAL.
Se informa que el trabajo de titulación: “ANÁLISIS DE LA COMUNICACIÓN INTERNA
PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN LA EMPRESA NESTLÉ S.A. DE LA
CIUDAD DE GUAYAQUIL, AÑO 2018”, ha sido orientado durante todo el periodo
de ejecución en el programa anti plagio URKUND quedando el 2% de coincidencia.
vi
FACULTAD DE COMUNICACIÓN SOCIAL ESCUELA/CARRERA DE COMUNICACIÓN SOCIAL
UNIDAD DE TITULACION
Guayaquil, 23 de enero de 2019
Lcdo.
Julio Cesar Armanza A. MSC. DIRECTOR (A) DE LA CARRERA/ESCUELA FACULTAD COMUNICACIÓN SOCIAL UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL Ciudad.-
De mis consideraciones:
Envío a Ud. el Informe correspondiente a la tutoría realizada al Trabajo de “ANÁLISIS DE LA COMUNICACIÓN INTERNA PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN LA EMPRESA NESTLÉ S.A. DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL, AÑO 2018”, del (los) estudiante (s) EDISON DANIEL GONZÁLEZ ALVARADO, indicando ha (n) cumplido con todos los parámetros establecidos en la normativa vigente: * El trabajo es el resultado de una investigación. * El estudiante demuestra conocimiento profesional integral. * El trabajo presenta una propuesta en el área de conocimiento. * El nivel de argumentación es coherente con el campo de conocimiento. Adicionalmente, se adjunta el certificado de porcentaje de similitud y la valoración del trabajo de titulación con la respectiva calificación. Dando por concluida esta tutoría de trabajo de titulación, CERTIFICO, para los fines pertinentes, que el (los) estudiante (s) está (n) apto (s) para continuar con el proceso de revisión final. Atentamente,
DOCENTE TUTOR
vii
FACULTAD DE COMUNICACIÓN SOCIAL ESCUELA/CARRERA DE COMUNICACIÓN SOCIAL
UNIDAD DE TITULACION
Guayaquil, 22 de febrero de 2019 Lcdo. Julio César Armanza. DIRECTOR DE LA CARRERA DE COMUNICACIÓN SOCIAL FACULTAD DE COMUNICACIÓN SOCIAL UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
De mis consideraciones:
Envío a Ud. el Informe correspondiente a la REVISIÓN FINAL del Trabajo de Titulación “ANÁLISIS DE LA COMUNICACIÓN INTERNA PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN LA EMPRESA NESTLÉ S.A. DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL, AÑO 2018” del estudiante Edison Daniel González Alvarado. Las
gestiones realizadas me permiten indicar que el trabajo fue revisado considerando todos los parámetros establecidos en las normativas vigentes, en el cumplimento de los siguientes aspectos:
Cumplimiento de requisitos de forma:
• El título contiene un máximo de 44 palabras.
• La memoria escrita se ajusta a la estructura establecida.
• El documento se ajusta a las normas de escritura científica seleccionadas por la Facultad.
• La investigación es pertinente con las líneas y sublíneas de investigación de la carrera.
• Los soportes teóricos son de máximo 5 años.
• La propuesta presentada es pertinente.
Cumplimiento con el Reglamento de Régimen Académico:
• El trabajo es el resultado de una investigación.
• El estudiante demuestra conocimiento profesional integral.
• El trabajo presenta una propuesta en el área de conocimiento.
• El nivel de argumentación es coherente con el campo de conocimiento.
Adicionalmente, se indica que fue revisado el certificado de porcentaje de similitud, la valoración del tutor, así como de las páginas preliminares solicitadas, lo cual indica que el trabajo de investigación cumple con los requisitos exigidos.
Una vez concluida esta revisión, considero que el estudiante Edison Daniel González Alvarado está apto para continuar el proceso de titulación. Particular que comunicamos a usted para los fines pertinentes.
Atentamente,
viii
Dedicatoria
A Dios porque de Él provienen mis esperanzas para superarme.
A mi padre, Don Alfredo González, quien ha confiado en mí y me ha
apoyado incondicionalmente durante todo este proceso de estudio.
A mi tía, Ing. Mariana Alvarado, quien ha sido un ejemplo de vida para mí
y también ha sido indispensable su cariño y ayuda para lograr este triunfo
académico.
ix
Agradecimiento
Al Magíster Tomás Rodríguez, quien con su riqueza intelectual y su
experiencia investigativa ha tutoriado excelentemente el presente estudio.
A los trabajadores del Centro de Distribución de Nestlé, quienes aportaron
en gran manera y con buena actitud al desarrollo del presente estudio
investigativo.
x
INDICE GENERAL
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA ...................... ii
CERTIFICACIÓN DEL TUTOR REVISOR ................................................. iii
LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA PARA EL
USO NO COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO ACADÉMICOS .... iv
CERTIFICADO PORCENTAJE DE SIMILITUD ......................................... v
RESUMEN ................................................................................................ xx
ABSTRACT .............................................................................................. xxi
INTRODUCCIÓN ....................................................................................... 1
CAPÍTULO I ............................................................................................... 6
EL PROBLEMA .......................................................................................... 6
1.1. Planteamiento del Problema ......................................................... 6
1.2. Formulación y sistematización del problema ................................... 7
1.2.1. Formulación del problema ......................................................... 7
1.2.2. Sistematización del problema .................................................... 7
1.3. Objetivos de la Investigación ........................................................... 7
1.3.1. Objetivo General........................................................................ 7
1.3.2. Objetivos Específicos ................................................................... 7
1.4. Justificación ..................................................................................... 8
1.5. Delimitación ..................................................................................... 9
1.6. Hipótesis .......................................................................................... 9
1.6.1. Detectación de las variables ...................................................... 9
1.6.2. Definición conceptual de las variables....................................... 9
1.6.3. Definición real de las variables ................................................ 10
1.6.4. Definición operacional de las variables ................................... 11
CAPÍTULO II ............................................................................................ 12
MARCO TEÓRICO .................................................................................. 12
2.1. Antecedentes de la Investigación .................................................. 12
2.2. Marco Teórico ................................................................................ 15
2.2.1. Comunicación .......................................................................... 15
2.2.2. Teorías administrativas ............................................................... 18
2.2.4. Prevención de riesgos laborales ............................................. 24
xi
2.2.5 Cultura organizacional ................................................................. 28
2.2.6. Prácticas de salud laboral ....................................................... 32
2.2.7. Estrés laboral .............................................................................. 37
2.2.8. Nuevas bases teóricas de gestión de la comunicación interna y
prevención de riesgos laborales. ....................................................... 41
2.4. Marco conceptual .......................................................................... 45
2.5. Marco legal .................................................................................... 47
CAPÍTULO III ........................................................................................... 50
MARCO METODOLÓGICO Y ANÁLISIS DE RESULTADOS ................. 50
3.1. Diseño de la investigación ............................................................. 50
3.2. Tipo de investigación ..................................................................... 50
3.3. Metodología ................................................................................... 50
3.4. Técnicas e instrumentos de investigación ..................................... 51
3.5. Población y muestra ...................................................................... 52
3.6. Análisis de resultados de los instrumentos aplicados .................... 52
3.6.1. Comprobación de hipótesis ..................................................... 94
CAPÍTULO IV ........................................................................................... 96
DISEÑO DE LA PROPUESTA ................................................................. 96
4.1. Planteamiento de la propuesta ...................................................... 96
4.2. Objetivos de la propuesta .............................................................. 96
4.2.2. Objetivos específicos de la propuesta ..................................... 96
4.3. Planeación estratégica de la propuesta ......................................... 97
4.5. Modelo de socialización de la propuesta ..................................... 100
4.5.1. Slogan de la propuesta .......................................................... 100
4.5.2. Afiche modelo de socialización ............................................. 101
Conclusiones ......................................................................................... 102
Recomendaciones ................................................................................. 104
Referencias bibliográficas ...................................................................... 105
Bibliografía complementaria................................................................... 110
xii
INDICE DE TABLA
Tabla 1: Definición operacional de las variables (autoría propia)............. 11
Tabla 2: Aspectos que permite la Comunicación interna ......................... 22
Tabla 3: Valores asociados a la orientación a lo individual y a lo
organizacional. ......................................................................................... 30
Tabla 4: Obtención y divulgación de la evidencia. .................................. 34
Tabla 5: La salud laboral como ámbito que conecta de manera específica
la salud pública y el sistema de seguridad social en el contexto de las
políticas del estado de bienestar. ............................................................. 35
Tabla 6: Incidencia de conductas personales en la organización de la
empresa ................................................................................................... 53
Tabla 7: Estrategias comunicacionales para adaptación de conductas de
trabajadores ............................................................................................. 54
Tabla 8: Pautas de conducta de los trabajadores vinculadas a las metas de
la empresa. .............................................................................................. 55
Tabla 9: Actitudes de los trabajadores que aportan a la consecución de
metas de la empresa ............................................................................... 56
Tabla 10: Actitudes para el buen desempeño laboral .............................. 57
Tabla 11: Criterios que logran que el trabajo de un colaborador sea
importante para la empresa ..................................................................... 58
Tabla 12: Nivel de valores compartidos para el ambiente laboral ............ 59
Tabla 13: Necesidad de actividades internas destinadas al fortalecimiento
de valores compartidos. ........................................................................... 60
Tabla 14: nivel de trabajo en equipo en la empresa. ............................... 61
Tabla 15: Valores compartidos en la empresa. ........................................ 62
Tabla 16: Eficacia del liderazgo del jefe inmediato en la comunicación
ascendente .............................................................................................. 63
Tabla 17: Importancia de informar sobre los riesgos laborales al jefe de área
................................................................................................................. 64
Tabla 18: Nivel de retroalimentación del jefe, sobre reportes de anomalías
recibidas .................................................................................................. 65
xiii
Tabla 19: Significado de comunicación ascendente con el inmediato
superior en Nestlé .................................................................................... 66
Tabla 20: Capacitación al personal en prevención de riesgos laborales
antes de asignar una tarea ...................................................................... 67
Tabla 21: Motivación del jefe a que el trabajador cumpla con normas de
seguridad ................................................................................................. 68
Tabla 22: Advertencia de normas de seguridad entre compañeros
fomentada por el jefe ............................................................................... 69
Tabla 23: Medidas en caso de que incrementen los accidentes laborales
................................................................................................................. 70
Tabla 24: Tipos de llamados de atención a quienes infringen normas de
seguridad ................................................................................................. 71
Tabla 25: Seguridad en la infraestructura del trabajo .............................. 72
Tabla 26: Equipamiento de los trabajadores pro seguridad laboral ......... 73
Tabla 27: control y mantenimiento de equipos de seguridad ................... 74
Tabla 28: Remodelación de infraestructura para fortalecer seguridad..... 75
Tabla 29: Señalética en el trabajo para emergencias .............................. 76
Tabla 30: Botiquín para primeros auxilios ................................................ 77
Tabla 31: Infraestructura para prevenir riesgos laborales ........................ 78
Tabla 32: Equipamiento adecuado para prevenir riesgos laborales ........ 79
Tabla 33: Medidas para quienes no utilizan el equipamiento adecuado para
su labor .................................................................................................... 80
Tabla 34: Capacitaciones en la empresa destinadas al cuidado íntegro de
los trabajadores ....................................................................................... 81
Tabla 35: Conocimiento de prácticas de salud laboral influyentes en el
rendimiento del trabajador ....................................................................... 82
Tabla 36: Actitudes que propicia la falta de conocimiento en materia de
salud laboral............................................................................................. 83
Tabla 37: Magnitud de estrés laboral causado por situaciones amenazantes
en el trabajo ............................................................................................. 84
Tabla 38: Exceso de trabajo como causante de estrés laboral ................ 85
xiv
Tabla 39: Actitud del trabajador para afrontar las exigencias laborales como
determinante de estrés laboral................................................................. 86
Tabla 40: Actitudes en la forma de laborar identificadas al trabajar con
estrés ....................................................................................................... 87
Tabla 41: Incidencia del ambiente laboral en el estrés laboral ................ 88
Tabla 42: Incidencia del ambiente extra laboral en el desempeño labora 89
Tabla 43: Incidencia de jefes autoritarios en el estrés laboral ................. 90
Tabla 44: Forma de estima ideal hacia un trabajador destacado............. 91
Tabla 45: Cómo reconocer el status del trabajador en la empresa .......... 92
Tabla 46: Aspectos que determinan subir el sueldo a un trabajador ....... 93
Tabla 47: Planeación estratégica de la respuesta. .................................. 97
Tabla 48: Presupuesto global de la propuesta ......................................... 98
Tabla 49: Gasto de personal. ................................................................... 99
Tabla 50: Software, equipo tecnológico, maquinaria y equipo. ................ 99
Tabla 51: Otros gastos diversos. ........................................................... 100
Tabla 52: Modelo de socialización de la propuesta. .............................. 100
xv
ÍNDICE DE GRÁFICO
Gráfico 1: Tendencias y proyecciones del desempleo, el empleo vulnerable
y la pobreza laboral, América Latina y el Caribe, 2007-2019. .................. 42
Gráfico 2: Incidencia de conductas personales en la organización de la
empresa ................................................................................................... 53
Gráfico 3: Estrategias comunicacionales para adaptación de conductas de
trabajadores ............................................................................................. 54
Gráfico 4: Pautas de conducta de los trabajadores vinculadas a las metas
de la empresa. ......................................................................................... 55
Gráfico 5: Actitudes de los trabajadores que aportan a la consecución de
metas de la empresa ............................................................................... 56
Gráfico 6: Actitudes para el buen desempeño laboral ............................. 57
Gráfico 7: Criterios que logran que el trabajo de un colaborador sea
importante para la empresa ..................................................................... 58
Gráfico 8: Nivel de valores compartidos para el ambiente laboral ........... 59
Gráfico 9: Necesidad de actividades internas destinadas al fortalecimiento
de valores compartidos. ........................................................................... 60
Gráfico 10:Nivel de trabajo en equipo en la empresa. ............................. 61
Gráfico 11: Valores compartidos en la empresa. ..................................... 62
Gráfico 12: Eficacia del liderazgo del jefe inmediato en la comunicación
ascendente .............................................................................................. 63
Gráfico 13: Importancia de informar sobre los riesgos laborales al jefe de
área .......................................................................................................... 64
Gráfico 14: Nivel de retroalimentación del jefe, sobre reportes de anomalías
recibidas .................................................................................................. 65
Gráfico 15: Significado de comunicación ascendente con el inmediato
superior en Nestlé .................................................................................... 66
Gráfico 16: Capacitación al personal en prevención de riesgos laborales
antes de asignar una tarea. ..................................................................... 67
Gráfico 17: Motivación del jefe a que el trabajador cumpla con normas de
seguridad. ................................................................................................ 68
xvi
Gráfico 18: Advertencia de normas de seguridad entre compañeros
fomentada por el jefe ............................................................................... 69
Gráfico 19: MEDIDAS EN CASO DE QUE INCREMENTEN LOS
ACCIDENTES LABORALES.................................................................... 70
Gráfico 20: Tipos de llamados de atención a quienes infringen normas de
seguridad ................................................................................................. 71
Gráfico 21: Seguridad en la infraestructura del trabajo ............................ 72
Gráfico 22: Equipamiento de los trabajadores pro seguridad laboral ....... 73
Gráfico 23: control y mantenimiento de equipos de seguridad ................ 74
Gráfico 24: Remodelación de infraestructura para fortalecer seguridad .. 75
Gráfico 25: Señalética en el trabajo para emergencias ........................... 76
Gráfico 26: Botiquín para primeros auxilios ............................................. 77
Gráfico 27: Infraestructura para prevenir riesgos laborales ..................... 78
Gráfico 28: Equipamiento adecuado para prevenir riesgos laborales ...... 79
Gráfico 29: Medidas para quienes no utilizan el equipamiento adecuado
para su labor ............................................................................................ 80
Gráfico 30: Capacitaciones en la empresa destinadas al cuidado íntegro de
los trabajadores ....................................................................................... 81
Gráfico 31: Conocimiento de prácticas de salud laboral influyentes en el
rendimiento del trabajador ....................................................................... 82
Gráfico 32: Actitudes que propicia la falta de conocimiento en materia de
salud laboral............................................................................................. 83
Gráfico 33: Magnitud de estrés laboral causado por situaciones
amenazantes en el trabajo ....................................................................... 84
Gráfico 34: Exceso de trabajo como causante de estrés laboral ............. 85
Gráfico 35: Actitud del trabajador para afrontar las exigencias laborales
como determinante de estrés laboral ....................................................... 86
Gráfico 36: Actitudes en la forma de laborar identificadas al trabajar con
estrés ....................................................................................................... 87
Gráfico 37: Incidencia del ambiente laboral en el estrés laboral .............. 88
Gráfico 38: Incidencia del ambiente extra laboral en el desempeño laboral
................................................................................................................. 89
xvii
Gráfico 39: Incidencia de jefes autoritarios en el estrés laboral ............... 90
Gráfico 40: Forma de estima ideal hacia un trabajador destacado .......... 91
Gráfico 41: Cómo reconocer el status del trabajador en la empresa ....... 92
Gráfico 42: Aspectos que determinan subir el sueldo a un trabajador ..... 93
xviii
ÍNDICE DE FIGURA
Figura 1: Funciones de la comunicación interna ...................................... 23
Figura 2: Repercusión de la no prevención ............................................. 26
Figura 3: Realización de actividades peligrosas según sector de actividad.
................................................................................................................. 27
Figura 4: Componentes de la cultura organizacional (adaptado de Schein,
2010). ....................................................................................................... 29
Figura 5: Proceso desencadenante del estrés laboral ............................. 38
Figura 6: Modelo explicativo del estrés y los síntomas psicosomáticos. . 39
Figura 7: Componentes de la identidad corporativa ................................. 42
Figura 8: Centro de Distribuciones Nestlé S.A. de Guayaquil. ................. 44
Figura 9: Afiche de socialización de la propuesta. ................................. 101
xix
ÍNDICE DE APÉNDICE
Apéndice 1: Certificado de culminación del trabajo de campo. ............. 112
Apéndice 2: Certificado de validación académica. ............................... 113
Apéndice 3: Evidencia gráfica del trabajo de campo. ........................... 114
Apéndice 4: Esquema del cuaderno de trabajo de campo .................... 117
Apéndice 5: Esquema de Comunicación interna para prevención de riesgos
laborales ................................................................................................ 118
xx
FACULTAD DE COMUNICACIÓN SOCIAL CARRERA DE COMUNICACIÓN SOCIAL
UNIDAD DE TITULACIÓN
“ANÁLISIS DE LA COMUNICACIÓN INTERNA PARA LA PREVENCIÓN
DE RIESGOS LABORALES EN LA EMPRESA NESTLÉ S.A. DE LA
CIUDAD DE GUAYAQUIL, AÑO 2018”
Autor: Edison Daniel González Alvarado
Tutor: MSc. Tomás Humberto Rodríguez Caguana
RESUMEN
Problema: ¿Cómo influye la gestión de la comunicación interna para la
prevención de riesgos laborales que ejerce la empresa Nestlé S.A. en el
desempeño de su público interno? Objetivo: analizar la gestión de la
comunicación interna para la prevención de riesgos laborales que ejerce la
empresa Nestlé S.A., con su público interno. Hipótesis: la comunicación
interna para prevención de riesgos laborales que ejerce la empresa Nestlé
S.A. no ha logrado afianzar aún una cultura organizacional que conlleve a
ejecutar prácticas de salud laboral para incrementar el desempeño de su
público interno. Variables: comunicación interna; prevención de riesgos
laborales. Tipo: descriptivo. Diseño: No experimental-transeccional.
Metodología: fenomenología. Técnicas: cuatro cuantitativas y cinco
cualitativas. Muestra: no probabilística-intencional. Resultados: se
comprueba que la cultura organizacional y los flujos comunicacionales
inciden en la prevención de riesgos laborales. Propuesta: diseño del “Aula
formativa: Comunicación preventiva en el ambiente laboral”.
Palabras claves: comunicación, comunicación interna, prevención de
riesgos laborales, cultura organizacional, salud laboral.
xxi
FACULTAD DE COMUNICACIÓN SOCIAL CARRERA DE COMUNICACIÓN SOCIAL
UNIDAD DE TITULACIÓN
“ANALYSIS OF THE INTERNAL COMMUNICATION FOR THE
PREVENTION OF OCCUPATIONAL RISKS IN THE COMPANY NESTLÉ
S.A. OF THE GUAYAQUIL’S CITY IN THE 2018”
Author: Edison Daniel González Alvarado
Scientific advisor: MSc. Tomás Humberto Rodríguez Caguana
ABSTRACT
Problem: How does the management of internal communication influence
the prevention of occupational risks that the company Nestlé S.A. in the
performance of its internal audience? Objetive: to analyze internal
communication to prevention of occupational risks that the company Nestlé
S.A. that exercise with your internal audience. Hypothesis: the internal
communication for prevention of occupational risks that exercise that
company Nestlé S.A. has not yet established an organizational culture that
leads to the execution of occupational health practices to increase the
performance of its internal audience. Variables: internal communication;
prevention of occupational risks. Type: descriptive. Design: Non
experimental-transectional. Methodology: phenomenology. Techniques:
four quantitative and five qualitative. Sample: non probabilistic-intentional.
Results: it is verified that the organizational culture and communication
flows affect the prevention of the occupational risks. Proposal: design of the
“Formative classroom: Preventive communication in the workplace”.
Keywords: communication, internal communication, prevention of
occupational risks, organizational culture, occupational health.
1
INTRODUCCIÓN
La gestión de la comunicación interna actualmente juega un papel
importante para la vida de las empresas, bie n sean públicas o privadas.
Uno de los factores que ayuda a la consecución de los objetivos de toda
empresa es el talento humano. De tal manera que no solo importa que los
trabajadores se encuentren motivados o que haya un buen ambiente
laboral a la hora de trabajar en equipo, sino que también es importante
brindar todas las herramientas preventivas de riesgos laborales que giran
en torno al servicio que presta el trabajador en la empresa o institución.
En el capítulo uno de este proyecto se da a conocer el planteamiento del
problema y la situación actual respecto a cómo está llevando a cabo la
empresa Nestlé S.A. las diferentes estrategias de comunicación interna
para la prevención de riesgos laborales con su público interno, ya que al
momento de ejercer la parte operativa en la empresa, los trabajadores
pueden desarrollar actividades difíciles y forzadas que sin un adecuado
procedimiento podrían causarles percances y daños.
Además, se plantea la sistematización del problema, preguntas que sirven
de apertura para iniciar un buen proceso en la investigación y que serán
respondidas durante el presente trabajo. También se delimitan los objetivos
definidos para la elaboración del proyecto.
Por tanto, la justificación de este tema radica en la importancia que tiene la
gestión de la comunicación interna para ejercer la prevención de riesgos
laborales en la empresa Nestlé S.A., así como su relevancia, debido a que
son necesarias e indispensables las estrategias de prevención en toda
empresa y también es novedoso porque las variables sujetas de estudio no
son muy recurrentes.
Así mismo, se delimita el tema considerando las ciencias y subciencias
necesarias estudiar para analizar cómo se relacionan las variables gestión
2
de la comunicación interna y prevención de riesgos laborales y, a su vez,
qué cambios generan en el crecimiento de la imagen corporativa de la
empresa.
La hipótesis expone que la gestión de la comunicación interna para
prevención de riesgos laborales que ejerce la empresa Nestlé S.A. debe
ser afianzada a través de la cultura organizacional que conlleve a prácticas
de salud laboral para incrementar el desempeño de su público interno.
En el capítulo dos del presente estudio se abordan las variables con sus
dimensiones, dándole fundamentación teórica a cada una de ellas, a través
de un trabajo investigativo respaldado en las citas que sirven para la
construcción y fundamentación de nuevas bases teóricas que postula el
autor en el presente estudio.
En dicho marco teórico se exponen los antecedentes al presente estudio
en el ámbito mundial, latinoamericano, nacional y local, con las mismas que
se justifica y se contextualiza aún más la importancia en desarrollar
estudios que vinculen las variables abordadas en esta investigación.
Para ello, se parte teorizando la comunicación en la que se la define como
la ciencia que estudia los procesos de relación del ser humano con su
entorno, la sociedad. De esta manera se organizan las instituciones para
ejecutar actividades grupales para la consecución de objetivos comunes.
La sub-ciencia que se relaciona con el presente estudio es la teoría
administrativa en la cual se la conceptualiza como la rama de la
comunicación que estudia las diferentes formas de organizar grupos
humanos para establecer actividades destinadas a la consecución de los
objetivos establecidos.
En la variable comunicación interna se muestra cómo esta disciplina es
importante para la inclusión en las distintas organizaciones, dando apertura
3
a la solución de conflictos internos y promoviendo la participación para el
bienestar de todos los integrantes de determinada institución. De aquí,
deriva la cultura organizacional que ayudan a unificar las conductas y
creencias que atañen al entorno laboral
La prevención de riesgos laborales, por su parte, es una variable que se
puede gestionar desde la comunicación interna y está dedicada a la
ejecución de estrategias y aplicación de normativas destinadas a brindar
seguridad y protección al recurso humano de una empresa. Para ello se
abordan las prácticas de salud laboral como dimensión de esta variable y
el estrés laboral que es una enfermedad relacionada al trabajo que también
perjudica el proceso productivo de la empresa y el desarrollo humano del
trabajador.
En el marco contextual se justifica la trascendencia de realizar el estudio
de campo sobre comunicación interna y prevención de riesgos laborales en
la empresa Nestlé. Mientras que en el marco conceptual se reúnen las
definiciones del autor de cada epígrafe desarrollado en el marco teórico.
Finalmente, el marco legal se sustenta en la Constitución de la República
del Ecuador y en el Código de Trabajo del mismo país.
En el capítulo tres se desarrolla la metodología que se establece para
encaminar planificadamente la ejecución del trabajo de campo en la
empresa abordada, de donde se obtendrán los datos del público muestral,
a partir de allí, se realiza una condensación para la conclusión de los
resultados mediante tablas y gráficos con sus respectivos análisis.
El Tipo de investigación es descriptiva, ya que analizará cada variable con
sus respectivas dimensiones e indicadores de forma independiente en la
unidad de observación establecida, en la misma que se reflejan los datos
que evidencian el aporte que genera la comunicación interna para
4
prevención de riesgos laborales, de esta manera se relaciona las variables
sin alterarlas.
El Diseño de investigación establecido es direccionado de forma no
experimental transeccional debido a que no se buscó observar cambios o
reacciones en el público muestral al abordar las variables en el trabajo de
campo, sino que se buscó mostrar mediante los resultados el estado actual
de la empresa Nestlé S.A. respecto a las variables estudiadas.
La metodología del presente estudio se fundamenta en el postulado
fenomelógico, ya que se entiende la relación sujeto-objeto bajo el
condicionamiento del contexto inmediato que rodea a las personas.
Además, se plantea la posibilidad de percibir la realidad a través del aporte
que genera la intersubjetividad para el conocimiento del objeto.
En el apartado, Técnicas e instrumentos de investigación, se dan a conocer
las técnicas aplicadas en el presente trabajo investigativo, entre ellas se
aplicaron técnicas cualitativas como, investigación bibliográfica, cambio de
rol, situación ideal, diferencial semántico y escala de Thurstone. También
se aplicaron técnicas cuantitativas como encuesta, escala numérica, escala
verbal y guía de observación estructurada.
En este capítulo también se define la población y muestra de la unidad de
observación, teniendo como población 148 trabajadores, de donde se
obtuvo el público muestral de forma No probabilística-intencional, el mismo
que corresponde a 100 colaboradores de la empresa.
Finalmente se realiza la condensación con la exposición de los resultados
y su análisis respectivo, con los mismos que se fundamentan la
comprobación de la hipótesis.
5
En el capítulo cuatro se desarrolla el diseño de la propuesta que consiste
en la socialización de un Aula formativa denominada “Comunicación
preventiva en el ambiente laboral”, este es un espacio destinado al diálogo
y formación de todo el recurso humano de Nestlé S.A., en los que se
abordarían temas para fomentar la cultura preventiva a través de la
comunicación.
El objetivo general de la propuesta es: Presentar una estrategia de gestión
de la comunicación interna para prevención de riesgos laborales en la
empresa Nestlé S.A. de Guayaquil.
Además, se presenta la matriz de planeación estratégica de la propuesta,
en el cual se proponen diferentes actividades para el desarrollo posterior
de las dimensiones con sus componentes, proponiendo responsables
expertos en el marco de cada temática y actividad a realizar.
También se realizan las matrices que tienen que ver con el presupuesto
global de la propuesta, presupuesto para gasto de personal, presupuesto
para gastos en software, equipos tecnológicos y maquinaria, entre otros
gastos.
En el modelo de socialización de la propuesta se realiza un itinerario que
es el programa modelo para presentar la propuesta en la unidad de
observación. Luego están el slogan y afiche propuestos para la
socialización del aula formativa al recurso humano de la empresa
abordada.
Finalmente, se detallan las conclusiones y recomendaciones basadas en
los manifiestos teóricos y las metodologías que más aportaron a este
trabajo y, a su vez, se consideran oportunas para el desarrollo de nuevas
investigaciones relacionadas al tema.
6
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
1.1. Planteamiento del Problema
El mundo está presenciando un proceso histórico en el que la comunicación
juega un rol importante, pues en la actualidad, los ciudadanos a nivel
mundial tienen mayor acceso a la información, a la interacción y a la
opinión. Además, la experiencia ha ido mostrando que la comunicación es
necesaria y estratégica a nivel organizacional para las diferentes
instituciones y empresas.
La comunicación organizacional es la forma en que se pueden concretar
las ideas planificadas en una empresa o institución para el fortalecimiento
de la comunicación interna y externa, lo que desemboca en el
posicionamiento de la imagen corporativa y el alto rendimiento de una
empresa, venciendo obstáculos con el trabajo en equipo y generando
oportunidades para competir en el mercado.
La empresa Nestlé S.A., es el lugar donde se realiza esta investigación, la
cual está enfocada en diseñar nuevas estrategias que incrementen el buen
proceso y desempeño de su público interno en las diferentes actividades
que requiere la empresa, considerando las medidas de seguridad
pertinentes que salvaguarden la integridad de los colaboradores. Por ello,
es necesario abarcar un estudio que fortalezca a la institución en la
prevención de riesgos laborales, con la finalidad de disminuir accidentes
laborales a corto o largo plazo para los trabajadores y, consecuentemente,
para la empresa.
Es así como se ve la necesidad de que la empresa Nestlé S.A. gestione
estrategias para mejorar su cultura organizacional, la misma que contribuya
7
a que su público interno conciencie, practique y ejerza su derecho a la
seguridad a través de la prevención de riesgos laborales.
1.2. Formulación y sistematización del problema
1.2.1. Formulación del problema
¿Cómo influye la gestión de la comunicación interna para la prevención de
riesgos laborales que ejerce la empresa Nestlé S.A. en el desempeño de
su público interno?
1.2.2. Sistematización del problema
a) ¿Cuáles son las pautas teóricas que relaciona la gestión de la
comunicación interna con la prevención de riesgos laborales?
b) ¿Cuáles son los métodos y técnicas de investigación que asocia la
gestión de la comunicación interna con la prevención de riesgos
laborales?
c) ¿Cuál es el estado actual de la gestión de la comunicación interna
para la prevención de riesgos laborales que ejerce la empresa Nestlé
S.A.?
d) ¿Qué componentes debe tener una propuesta que desarrolle
estrategias de gestión de la comunicación interna para la prevención
de riesgos laborales en la empresa Nestlé S.A.?
1.3. Objetivos de la Investigación
1.3.1. Objetivo General
Analizar la gestión de la comunicación interna para la prevención de riesgos
laborales que ejerce la empresa Nestlé S.A., con su público interno.
1.3.2. Objetivos Específicos
a) Conceptualizar las pautas teóricas que relaciona la gestión de la
comunicación interna con la prevención de riesgos laborales.
8
b) Definir los métodos y técnicas de investigación que asocia la gestión
de la comunicación interna con la prevención de riesgos laborales.
c) Diagnosticar el estado actual de la gestión de la comunicación
interna para la prevención de riesgos laborales que ejerce la
empresa Nestlé S.A.
d) Presentar una estrategia de gestión de la comunicación interna para
la prevención de riesgos laborales en la empresa Nestlé S.A.
1.4. Justificación
Es importante investigar sobre la gestión de la comunicación interna
enfocada en la prevención de riesgos laborales porque existen normas
internacionales y nacionales que garantizan la seguridad de los
trabajadores que generalmente no son socializadas o son difíciles de
interpretar. Es por esto que las estrategias comunicacionales deben
convertirse en herramientas de divulgación para facilitar la aprehensión de
la información al público interno, de manera que estos, la apliquen de
manera correcta.
Es relevante este tema porque las actividades asignadas al recurso
humano en la empresa Nestlé S.A., en muchos casos, si no hay un buen
procedimiento en la forma de realizar dichas tareas, pueden terminar
resultando amenazantes o peligrosas para los colaboradores de la
empresa. Por lo que, Nestlé S.A., tiene la responsabilidad de implementar
más estrategias dedicadas a la prevención de riesgos laborales para
mejorar el desempeño del talento humano en las actividades asignadas, y
no poner en riesgo la reputación de la empresa al no prevenir ni prepararse
ante posibles accidentes que puedan afectar de alguna manera la
integridad de su personal.
Es novedoso este tema porque el análisis de las variables no es recurrente.
Además, esta investigación muestra la conexión que hay entre seguridad
9
laboral con el cumplimiento de los objetivos de la empresa, crecimiento de
la imagen corporativa y desarrollo sostenible, a partir de buenos planes
comunicacionales que brinden las estrategias de comunicación interna.
1.5. Delimitación
Esta investigación que tiene como nombre Análisis de la comunicación
interna para la prevención de riesgos laborales que ejerce la empresa
Nestlé S.A. de Guayaquil en el año 2018 aborda disciplinas como:
comunicación interna, prevención de riesgos laborales, cultura
organizacional, prácticas de salud laboral y estrés laboral.
Al investigar sobre la comunicación interna y la prevención de riesgos
laborales es preciso también fundamentar otras disciplinas, como la cultura
organizacional, ya que esta es la causa de que se efectúen de manera
espontánea y constante las estrategias para fortalecer la cultura de
prevención a nivel institucional.
1.6. Hipótesis
La comunicación interna para prevención de riesgos laborales que ejerce
la empresa Nestlé S.A. no ha logrado afianzar aún una cultura
organizacional que conlleve a ejecutar prácticas de salud laboral para
incrementar el desempeño de su público interno.
1.6.1. Detectación de las variables
• Comunicación interna
• Prevención de riesgos laborales
1.6.2. Definición conceptual de las variables
En el artículo La comunicación interna y la gestión educativa en la i.E. NO
88227 “Pedro Pablo Atusparia”, Nuevo Chimbote-2016 expone lo siguiente.
10
[…] “La comunicación interna en las organizaciones es una visión diferente de mirar el engranaje de una institución para maximizar en ella su gestión. Esta teoría nos afirma que es importante incluir el control, la expresión de las emociones, la motivación y la información como puentes vitales para viabilizar la eficacia de los trabajadores y brindar calidad”. (Roncal, 2017, p. 2).
En el artículo Nivel de implementación del Programa de Seguridad y Salud
en el Trabajo en empresas de Colombia del territorio Antioqueño se
conceptualiza lo siguiente.
[…] “La gestión de los riesgos laborales es un proceso multidisciplinario, que protege la salud de los trabajadores, controla los accidentes laborales y las enfermedades laborales y reduce las condiciones de riesgo y peligro, todo ello para no afectar la calidad de vida laboral o el desarrollo misional de la empresa. Es un proceso donde seguridad industrial es igual a productividad del negocio”. (Vega, 2017, p.2).
1.6.3. Definición real de las variables
La comunicación interna debe ser ejercida por la empresa Nestlé S.A., ya
que mediante ella es posible, se concreten, diferentes dinámicas
destinadas a fortalecer la cohesión de la empresa, estableciendo su propia
cultura organizacional con los flujos comunicacionales idóneos que
conduzcan al crecimiento de la identidad corporativa.
Así mismo, la unidad de observación debe proyectar dicha gestión de la
comunicación interna a promover estratégicamente la prevención de
riesgos laborales en su entorno, con la finalidad de fortalecer valores en la
empresa como: salud laboral, bienestar laboral, disminución de
enfermedades laborales, seguridad laboral y estabilidad laboral, entre
otros.
11
1.6.4. Definición operacional de las variables
Tabla 1: Definición operacional de las variables (autoría propia).
12
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de la Investigación
La Comunicación Social es la ciencia por la cual se puede comprender el
desarrollo del ser humano en la sociedad, a nivel interpersonal e
institucional. Con el tiempo se ha comprendido el poder organizador que se
le atribuye; tanto es así que en la actualidad, las empresas e instituciones
han incluido en la vida laboral, departamentos de comunicación, bien sea
interna o externa para mejorar los flujos comunicacionales de las mismas.
En la tesis La Comunicación Organizacional en la Prevención de Riesgos
Laborales se expresa lo siguiente.
[…] “En los últimos años, además de las organizaciones empresariales, se han ido sumando otras instituciones tanto públicas como privadas (ONG’s, fundaciones, organismos internacionales, académicos, entre otros), poniendo en práctica acciones de prevención con el objetivo de servir mejor
a sus trabajadores y dar una imagen positiva de ‘lo bien que se hace’ en
las empresas e instituciones”. (Flores, 2017, p. 39)
La comunicación interna debe estar dirigida al público interno de la empresa
o institución, de tal manera que esta contribuya a llevar a cabo una gestión
ordenada y previamente planificada para la realización eficiente y
productiva en las diferentes actividades; esto incluye también la
responsabilidad social de las empresas con sus trabajadores, por ello, es
necesario implementar medidas comunicacionales para la prevención de
riesgos laborales, estas garantizarán la seguridad necesaria para todos los
servidores e impulsan el desarrollo sostenible de la empresa o institución.
El artículo científico Estrategias de comunicación interna y externa de los
hospitales públicos bonaerenses de la Región Sanitaria XI aporta más
sobre el tema.
13
[…] “En relación con la comunicación en las instituciones de salud, todas las interacciones sociales deben ser consideradas ‘relaciones de comunicación’, sea cual sea la característica que adopten. (…) Por ello, cuando abordamos los procesos de comunicación en el ámbito de la salud, debemos considerar los actores, sus interacciones, el contexto en que estas ocurren y el nivel o escala en la que se dan los procesos de comunicación”. (Pelitti, 2016, p. 3).
Con el aporte anteriormente expuesto se puede profundizar más en el tema
referente a la comunicación interna para la prevención de riesgos laborales,
ya que en la empresa también deben ser consideradas como relaciones de
comunicación todas las actividades operativas que realiza el personal; para
que suceda esto es necesario que se promuevan espacios de
comunicación dentro de la empresa para proporcionar y reportar
información sobre las amenazas entorno al trabajo.
Esto conduce a que los procesos de comunicación interna sean sujetos de
constante estudio y evaluación dentro de la empresa, allí es donde se debe
contextualizar los flujos de comunicación preventivos de riesgos laborales,
considerando los actores y el nivel de interacción de los mismos.
En el trabajo de titulación denominado Auditoría de Comunicación Interna
y Campañas de Comunicación Interna y global para fundación CRISFE se
argumenta respecto a la materia.
[…] “La RSE fortalece el posicionamiento de la empresa con todos sus stakeholders, pues, en lo que se refiere a público interno, el objetivo de emplear esta práctica es realizar esfuerzos por desarrollar el capital humano, entonces si los colaboradores sienten que la organización está invirtiendo en ellos y en su progreso, se sentirán más motivados para trabajar”. (Ortega, 2017, p. 33).
Sin duda, los trabajadores necesitan estar equipados técnica y
mentalmente para cualquier eventualidad desfavorable en su labor; es por
ello que las medidas aseguradoras en cuanto a lo que se refiere a salud
laboral se traducen como un incentivo para el público interno y, a su vez,
14
esto refleja la forma en la que se explota la comunicación interna como una
herramienta para el desarrollo institucional que genere interés y repercuta
externamente. Pero para que suceda esto es importante dar a conocer
cuáles son las normativas de prevención de riesgos laborales a través de
la comunicación, con esto se aporta al crecimiento de la identidad
institucional en los trabajadores.
En la tesis de grado titulada Análisis de la Planificación y Gestión de la
Comunicación Organizacional que ejerce el GAD Municipal de Playas, con
su público interno en el año 2016 manifiesta en relación a la cuestión.
[…] “Los propósitos en todas las organizaciones deben estar claros para todos los miembros, es importante que se realice un plan de gestión, con la finalidad de cristalizar todo lo deseado generando mayores oportunidades para la empresa, considerando que el talento humano sea en mayor o menor cantidad de personas son ellos los principales protagonistas para que se ejecute este plan”. (Riofrio, 2017, p. 22).
La Gestión de la comunicación interna para prevención de riesgos laborales
debe planificarse y transmitirse a los trabajadores, ya que son ellos quienes
mueven la empresa según la dirección que les sea dada por parte de sus
jefes. Esto no debe ser motivo de abuso y descuido en la seguridad e
integridad de quienes prestan un determinado servicio a la empresa o
institución.
Por tanto, la investigación de las variables expuestas y sus antecedentes
justifican más aún la importancia de desarrollar procesos de comunicación
interna para la prevención de riesgos laborales. Es imperante, entonces,
aplicar la comunicación para ordenar las organizaciones en favor de una
responsabilidad colectiva que vele por el bienestar inclusivo de todos.
15
2.2. Marco Teórico
2.2.1. Comunicación
Es necesario definir la base conceptual del presente estudio, la
comunicación, a partir de ella, será posible tener un acercamiento más
preciso y lógico a las diversas formas de aplicación de la misma, en este
caso, direccionado a la organización interna de las instituciones.
El trabajo de titulación llamado Comunicación de crisis en los gabinetes de
prensa sanitarios. Análisis de la producción periodística y de la información
publicada sobre la gripe A define de la siguiente manera a la comunicación.
[…] “La comunicación y la información son dos elementos intrínsecos a la vida humana. Sin ellos no sería posible la interrelación del ser humano con la sociedad que le rodea y su existencia se vería abocada al aislamiento. Y esto no es una opción para una forma biológica que es sociable por naturaleza”. (Mariño, 2017, p. 81).
El artículo citado hace referencia a la realidad antropológica de la
comunicación de todo ser humano, es decir, toda persona tiene atributos
naturales que le permiten comunicarse consigo mismo y su entorno,
mediante estos procesos de comunicación se puede expresar distintas
emociones, sentimientos e ideas que permiten la construcción del ser en
relación con los demás.
Por otra parte, la comunicación contribuye también a que el ser humano se
adapte en distintos entornos colectivos y organizados, de tal manera que
los valores comunicacionales no se limitan únicamente a la antropología
humana individual; sino también abarca la realidad social, de allí nacen las
interacciones y los flujos de comunicación que sistematizan y ordenan la
sociedad.
16
En el artículo (Otras) discusión sobre los estatutos epistemológicos de la
comunicación: tensiones y sinsabores se menciona lo siguiente.
[…] “Si se parte del hecho que la acción comunicativa se erige como el elemento a partir del cual surge la sociedad y sus complejidades, se entiende por comunicación al campo del saber social que estudia las formas y lógicas relacionales humanas en un marco epocal tensado por intereses de poder”. (López, 2016, p. 6).
Con la cita anterior se puede contextualizar la definición de comunicación
desde y para la sociedad. Las estructuras sociales, organizaciones y
naciones nacen de la comunicación. No puede existir algún grupo u
organización si no se genera a partir de la comunicación, la misma que se
convierte en una necesidad social y que transforma la vida del ser humano,
impulsando el ser personal a un ser social.
En dicho sentido se puede decir que la comunicación se proyecta también
al comportamiento humano en la sociedad, a partir de allí se analizan y se
entienden ciertas realidades sociales que suceden por alguna causa
comunicacional.
El libro “Las tres formas de empleo de la comunicación”, en la mediación
social contribuye en la materia diciendo.
[…] “Definimos la comunicación como la transmisión de un mensaje, desde un emisor a un receptor, sobre un referente, por medio de un médium. (…) En la información el emisor utiliza la comunicación para transmitir datos; emplea los códigos para controlar la información sobre el objeto que llega al receptor”. (Serrano, 2008, p. 3-4).
Martin Serrano al momento de teorizar la comunicación enfatiza en los
procesos que esta tiene, naciendo desde una persona (emisor), hacia otra
(receptor). Este aporte es importante porque permite reflexionar sobre el
poder de influencia que puede llegar a tener las estrategias de
17
comunicación cuando se utilizan los códigos y canales adecuados para
transmitir el mensaje.
También Serrano enfatiza en la acción concreta y necesaria del mediador,
el comunicador social o periodista, quien debe elaborar y transmitir
información que cause los efectos esperados en determinado grupo de la
sociedad.
En la tesis titulada La comunicación en el uso responsable de los
medicamentos y la venta cruzada se añade sobre el tema.
[…] “La acción de comunicar compromete a un emisor y receptor, y su correlación entre ellos; los dos intercambian alternadamente sus roles a partir de sus semejanzas, tales como: el lenguaje, la cultura y el entorno. La equidad de esta relación se encuentra en la naturaleza misma de los comunicantes humanos como seres sociales. La calidad de la acción depende sustancialmente de la intencionalidad de los comunicantes.” (Coca, 2018, p. 34-35).
La definición anterior explica el hecho de que pueden cambiar los roles en
la comunicación en varios momentos, alternadamente, esto sucede debido
a que todo mensaje es reactivo, es decir, produce y se espera una
respuesta. Cuando se genera la reacción en quien recibe el mensaje es
porque el mensaje fue decodificado por el receptor, esto puede implicar que
quien recibe el mensaje emita una respuesta con un mensaje de
comunicación distinto al recibido, tomando un rol distinto también que es el
de emisor. Este constante cambio y dinamismo en los roles de los
“comunicantes” y “comunicados” forma la retroalimentación.
Por tanto, se concluye que la comunicación es la ciencia que estudia los
procesos y formas de comunicarse de todo ser humano con su entorno, la
sociedad. El ser humano se comunica por la necesidad de relacionarse con
los demás, esto genera flujos que organizan la sociedad.
18
2.2.2. Teorías administrativas
A partir de la segunda mitad del siglo XVIII se dio un proceso de revolución
industrial en Gran Bretaña que terminó repercutiendo a nivel mundial,
trayendo consigo grandes cambios sociales, tecnológicos y económicos.
En cuanto a la parte social surgen las teorías administrativas como base de
las teorías organizacionales en los grupos, las mismas que tienen como fin
mejorar el rendimiento de los sujetos buscando el bien común.
En el libro Gestión de la producción respecto a la definición de la teoría
administrativa se muestra.
[…] “La administración es el proceso de diseñar y mantener un ambiente en que los individuos trabajen en conjunto de manera eficaz y eficiente con el fin de llegar a objetivos específicos (…) y que está dedicada a la investigación y ejecución de todas aquellas acciones que van a generar mayor productividad mediante la planificación, organización, dirección y control en la producción”. (Vilcarromero, 2017, p. 14-15).
Con este acercamiento a la definición de teoría administrativa es posible
denotar la capacidad que, ésta tiene, de generar procesos o sistemas que
contribuyan a la eficacia del crecimiento en una empresa, ésta
administración marca un rumbo claro para la organización y establece
objetivos específicos dándole mayor sentido a cada actividad laboral. Para
determinar estos sistemas administrativos idóneos es necesario investigar
las probabilidades de escoger un camino u otro, diferenciarlos y elegir el
mejor plan para ejecutarlos en la empresa a través de sus colaboradores,
para generar mayor productividad.
Por ello es importante que se conserven latentes los “signos vitales” de una
institución que son: la planificación, organización, dirección y control en la
producción; ya que descuidarlos generaría consecuentemente y
lógicamente un sinnúmero de crisis y estancos contradictorios a los
objetivos de la empresa.
19
En el artículo TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN, UN CAMPO
FRAGMENTADO Y MULTIFASCÉTICO se indica.
[…] “La teoría clásica de la administración es formulada a comienzos del siglo XX. Taylor analiza los puestos de trabajo y las operaciones fabriles, buscando mejorar la eficiencia y la productividad laboral. Los estudios permiten a) conocer los tiempos y movimientos requeridos para cada tarea, b) conocer las aptitudes humanas requerida para cada tarea y c) establecer salarios en función de la producción”. (Agüero, 2007, p. 3).
Según lo citado, el objetivo de la teoría administrativa es distribuir el trabajo
en el contexto de la empresa de forma organizada buscando eficiencia y
productividad laboral. Para ello, es necesario conocer las características
que implica la realización de cada tarea, calificar las capacidades del
talento humano ante la tarea asignada y determinar salarios acordes a la
función y aporte a la producción.
Este objetivo de la teoría administrativa permite comprender que dicha
ciencia no solo se enmarca en estudios matemáticos contables, si no
también tiene que ver con estudios sociológicos del comportamiento
humano en la empresa y como puede aportar según su función específica.
En el artículo BIEN COMÚN, ETHOS Y ADMINISTRACIÓN PARA LA
DEMOCRACIA refieren los autores.
[…] “Las administraciones públicas de las sociedades democráticas enfrentan hoy una tensión derivada de que se encuentran obligadas a asumir las funciones y responsabilidades que la sociedad demanda, contando para ello con recursos cada vez más limitados, instrumentos de gestión cada vez más flexibles y poderes decisorios cada vez más descentralizados”. (Sarquís & Solís, 2013, p. 11).
Con esto se entiende que las teorías administrativas tienen como finalidad
atender a las demandas de su público objetivo, en el ámbito de la
20
comunicación interna de una empresa tiene que ver con gestionar
estrategias que aseguren y defiendan los intereses de los trabajadores,
potencializando así el compromiso a nivel grupal.
También es importante tener en cuenta que cuando se descentralizan las
responsabilidades en la empresa, motiva a que cada trabajador,
independientemente del cargo, asuma su rol dentro de la empresa de
manera adecuada. Todo esto es posible con una buena administración del
talento humano y la apertura a la gestión comunicacional que sea cada vez
más flexible.
En el artículo La teoría administrativa en el contexto emergente se
argumenta
[…] “La teoría Administrativa se ha fundamentado en una evolución asociada a los modos de producción, modas y estilos gerenciales adoptados en el tiempo, los cuales se han ido transfigurando, conformando la marca histórica que consolida esquemas de pensamiento que buscan resolver, explicar o difundir, maneras de hacer, procedimientos y estrategias que permiten dar respuestas a la dinámica organizacional”. (Mendoza & Rodríguez, 2007, p. 12).
Para entender mejor las competencias administrativas dentro de una
empresa es necesario argumentar sobre la íntima relación que ésta tiene
con la productividad empresarial. A través de la administración organizada
en una empresa se busca el crecimiento tanto para los empresarios como
para cada integrante del talento humano; pero dicho crecimiento no debe
medirse solamente económicamente, sino también a partir de otros valores
humanos que son importantes procurar que progresen en los miembros del
grupo como: el sentido de identidad del trabajador acorde a la firma con la
que trabaja; la seguridad y el respeto a los derechos humanos como
medidor innegociable para la convivencia grupal que dignifique a la persona
cada vez más.
21
Por tanto, se concluye que las teorías administrativas se definen como la
ciencia que estudia las diversas formas de organización congruentes a los
objetivos específicos de cada empresa o institución, de tal forma que
ejecutando las planificaciones y gestiones necesarias para mejorar la
productividad y respetando la integridad humana de los trabajadores se
escoja una vía clara para el desarrollo de la empresa y de quienes la
conforman.
2.2.3. Comunicación interna
Las empresas actualmente están viviendo un proceso de transformación
para la potenciación de su productividad a partir de la comunicación.
Cuando se planifica y gestiona la comunicación los resultados favorables
son evidentes, ésta no se utiliza únicamente como un medio para la
publicidad, sino como un medio para la organización interna de la empresa,
por ello, se vuelve latente la necesidad de conformar departamentos que
gestionen la comunicación interna en las empresas.
En el trabajo doctoral La comunicación organizacional en entidades
educativas se presenta la siguiente definición
[…] “La comunicación interna, indica Weil (1992:209-211), se encuentra integrada por dos dimensiones, la primera conforma la gestión de los sistemas de información, visualizada como una función operativa, cuantitativa y orientada a garantizar el tratamiento, la divulgación y circulación de la información en la organización; la segunda, en cambio, conforma una función de incentivo, cualitativa y dirigida a alentar, completar o entender el quiebre de las redes precedentes; y generalmente se disminuye esta comunicación a la segunda función”. (Papic, 2016, p. 60-61).
Respecto a las funciones de la comunicación interna indicadas por el autor
es importante hacer énfasis en la parte operativa que está destinada a la
gestión de la comunicación en la organización y, que a su vez se
22
complementa con la comunicación como incentivo. Por ello, se podría decir
que cuando se cumplen ambas funciones dentro de la empresa se está
aprovechando al máximo los recursos comunicativos.
Para distinguir mejor las funciones de la gestión de la comunicación interna
también se puede hablar de la sistematización y la personalización, la
primera busca ordenar los sistemas de comunicación de forma cuantitativa
para promover la organización en la empresa; y la segunda tiene como fin
motivar al recurso humano para que se sienta identificado con los objetivos
de la empresa.
En la tesis Sistema para el diagnóstico de la comunicación interna caso de
estudio instituto nacional del niño y la familia indica a través de la siguiente
tabla.
Tabla 2: Aspectos que permite la Comunicación interna
Fuente: (Gracia, 2013, p. 68).
Según la tabla, la comunicación interna permite que se desarrollen varios
aspectos positivos dentro de la organización como son: empoderamiento
de la identidad de la institución por parte del recurso humano, esto tiene
que ver con el conocimiento de los valores institucionales; también ayuda
a desarrollar la integración en el trabajo para la buena gestión de las
actividades y el mejoramiento del rendimiento grupal; además, facilita los
flujos comunicacionales idóneos entre todas las áreas de trabajo; y
finalmente, sirve para actualizar constantemente al personal sobre todas
las novedades relevantes dentro de la organización.
23
En el trabajo de titulación La gestión de la nueva comunicación interna.
Análisis de la aplicación de las tecnologías de la información en los
procesos de comunicación interna de las universidades de la comunidad
Valenciana explica más sobre el tema.
Figura 1: Funciones de la comunicación interna
Fuente: (Fernández, 2007, p.83).
Según la figura, la comunicación interna está al servicio de la gestión, es
decir, permite que se administren las actividades o responsabilidades de
forma efectiva. Sólo a través de la comunicación es posible entender las
asignaciones dentro de la empresa y el orden en la organización. Por tal
razón, ejercer la gestión de la comunicación interna no es una opción para
las empresas actualmente, sino que es una necesidad indispensable.
Consecuentemente a la GCI está la construcción de la cultura corporativa,
la cual busca herramientas de dirección y administración e instrumentos de
comunicación externa con la finalidad de transmitir información sobre el
24
cómo hacer en la empresa, cómo pensar en la organización y el cómo
mostrarse en la organización.
En el trabajo de investigación La comunicación interna en procesos de
cambio por fusión en empresas colombianas se añade.
[…] “Entre los objetivos que persigue la comunicación interna están el lanzar un mensaje único a toda la compañía, para lograr mayor y mejor comunicación que se traduce en motivación, credibilidad y confianza. Al mismo tiempo, tiene el objetivo de resaltar y reconocer los méritos de los demás, fomentar el trabajo en equipo y las relaciones interpersonales, reforzar los valores y las conductas de liderazgo siempre manteniendo la coherencia empresarial”. (Marín, 2015, p. 59-60).
Según la autora es importante mantener la unidad de discurso dentro de la
información emitida en la institución ya que, de no ser así, podría
desenlazarse el trabajo del recurso humano con los objetivos de la
organización y viceversa. Por lo contrario, cuando hay unidad en el mensaje
mejora la comunicación, brindando credibilidad y confianza para el talento
humano. El resultado de esto es la independencia que empiezan a ejercer
los actores de la empresa, aumentando la productividad para la misma.
La Comunicación Interna es la disciplina que se encarga de administrar y
producir los flujos comunicacionales dentro de la organización, con la
finalidad de mantener la unidad grupal desde las diferentes actividades
incluyentes, dar a conocer las novedades, disminuir conflictos y riesgos
internos, así como ampliar espacios de opinión para el cumplimiento de los
objetivos de la institución.
2.2.4. Prevención de riesgos laborales
El desarrollo organizacional en las empresas ha evolucionado dando pasos
importantes para la eficiencia del trabajo, parte importante de dichos
avances son las medidas de prevención de riesgos laborales debido a que
garantizan el proceso ininterrumpido y fluido de la productividad, brindando
25
mejores condiciones a los trabajadores y generando mayor equilibrio
económico.
En el artículo Riesgos laborales en las empresas de residuos sólidos en
Andalucía: una perspectiva de género expone.
[…] “Debido a ello cada vez adquieren mayor protagonismo distintos factores de riesgo como pueden ser los componentes psicosociales (entendidos éstos como las situaciones presentes en una condición laboral directamente relacionada con la organización del trabajo, con el contenido del puesto, con la realización de la tarea, e incluso con el entorno, que tiene la capacidad de afectar al desarrollo del trabajo y a la salud de los trabajadores) y el estrés laboral derivados de nuevas formas de organización del trabajo”.(Sánchez Et Al, 2017, p. 2).
El artículo señala que existen diversos factores de riesgo dentro de las
labores que se realizan en la empresa, los cuales exigen cada vez mayor
planificación organizacional interna, empezando por estudiar sus causas y
posibles consecuencias.
Entre varios factores se destacan los componentes psicosociales que
pueden llegar a ser determinantes en la salud laboral de los trabajadores,
ya que el entorno, el direccionamiento y la organización que lleva a cabo la
empresa incide en la realización de la tarea y, a su vez, la forma y las
condiciones en las que el empleado efectúa su trabajo pueden influir en los
riesgos laborales ocurridos en la empresa.
Otro de los factores que se incluye es el estrés laboral que viene a ser una
consecuencia de la falta de planificación para la prevención de riesgos
laborales, lo que produce inseguridad en los trabajadores, causando
malestar, bajos desempeños y pérdida de identidad corporativa.
En el artículo Identificación de los intangibles generados por las inversiones
en prevención de riesgos laborales y su percepción en las pyme:
26
Implicaciones en el sector servicios y en la servitización detalla la
problemática en la siguiente tabla.
Figura 2: Repercusión de la no prevención
Fuente: (Cortés; Et Al, 2014, p.16)
En la tabla se puede observar claramente cómo afecta específicamente la
falta de prevención de riesgos laborales en una empresa. En cuanto a la
integridad física puede haber lesiones e incluso muertes, dependiendo del
nivel de riesgo que implique el desarrollo del trabajo, ocasionando
consecuentemente pérdida de recursos humanos.
También, los accidentes desmotivan a los empleados provocando
absentismo, rotación y pérdida de calidad, por tanto, disminuye la
productividad. Todo esto deriva en algunas ocasiones en la insatisfacción
de los clientes y la sociedad, es decir, afecta la imagen corporativa de la
empresa, y siempre disminuirá las ganancias comerciales y económicas de
la empresa.
En el artículo La tendencia hacia la servitización en la gestión de la
prevención de riesgos laborales se exponen datos sobre el índice de
riesgos según el tipo de trabajo.
27
Figura 3: Realización de actividades peligrosas según sector de actividad.
Fuente: (Berbegal-Mirabent Et Al, 2014, p. 22)
Tal como detalla la imagen, el campo de la construcción es el que registra
un mayor índice de realización de actividades laborales consideradas
peligrosas en el estudio citado, con un 60%, es decir, más de la mitad del
trabajo implica factores de riesgo; menos problemas presenta el trabajo en
la industria con 31% de posibles peligros en las actividades realizadas;
finalmente, los trabajos de servicio representan el menor índice en
situaciones de riesgos laborales con 14.55% de peligrosidad en sus
actividades.
En la tesis doctoral titulada La prevención de riesgos laborales en las
enseñanzas universitarias españolas y su integración en los estudios de
ingeniería se expresa.
[…] “Actualmente la seguridad e higiene del trabajo se concibe como una ‘seguridad integrada’ en los proyectos o en el diseño de obras, instalaciones, maquinarias, equipos o procesos, ya que las medidas de prevención adoptadas en dichas fases, además de ser menos costosas, resultan más eficaces que las efectuadas en los procesos de producción ya en funcionamiento”. (Cortés, J, 2014, p. 59).
Sin lugar a duda, la prevención de riesgos laborales resulta beneficioso
para la empresa ya que no solo evita accidentes o circunstancias adversas
28
en la realización de las distintas actividades sino que también mejora los
procesos de producción, haciendo más efectivo el desempeño laboral e
institucional y generando el ambiente óptimo de seguridad que todo
trabajador debe y quiere sentir.
Por tanto, vale decir que en la situación actual deben estar a la vanguardia
en materia de prevención de riesgos laborales todas aquellas empresas
que busquen mejorar su nivel de competitividad, evitando así, pérdidas por
falta de gestión y organización en dicha materia.
La prevención de riesgos laborales es la disciplina que se encarga de
organizar y gestionar medidas de seguridad para los trabajadores dentro
de las empresas, con la intención de brindarles un ambiente de salud
laboral que proteja la integridad física y mental. También, ésta disciplina se
basa en normas y planes de seguridad que mediante auditorías lleva el
control del cumplimiento de las mismas, con la finalidad de prevenir
accidentes laborales.
2.2.5 Cultura organizacional
La cultura organizacional es un factor importante para el desempeño laboral
en las empresas en función de vincular patrones de comportamiento
colectivos que busquen la prevención de riesgos laborales como objetivo
vital de la institución.
En la tesis Cultura organizacional integral, actitudes y comportamientos
seguros de trabajadores en empresas de manufacturas en España se
conceptualiza.
[…] “El término Cultura Organizacional se puede entender como el modo de vida definido que cada organización tiene para hacer las cosas y cumplir con los procedimientos establecidos, basado en un conjunto de creencias, expectativas y valores compartidos por todos, que influye en las actitudes y comportamientos de los trabajadores; moldeando su forma de pensar,
29
sentir y actuar de acuerdo a los objetivos estratégicos de la empresa”. (Zambrano, 2016, p.29).
Según el concepto la cultura organizacional es el conjunto de normas y
creencias que tienen en común los trabajadores dentro de la empresa y que
influye en el desarrollo de las actividades establecidas para el cumplimiento
de los objetivos institucionales. Por tanto, es importante que en la vida de
las empresas los trabajadores tengan ideales que los una y motive a
realizar su trabajo en un ambiente laboral adecuado, con la garantía de
seguridad y aspirando al crecimiento personal.
Cuando no se direcciona la cultura organizacional dentro de la empresa
sucede lo contrario, se pierde el sentido por el cual se trabaja, desmotiva la
inseguridad y la falta de interés de los jefes inmediatos ya que no están
dispuestos a velar por el bienestar y la salud laboral de los empleados,
repercutiendo en la pérdida del cumplimiento de los objetivos de la empresa
y de su imagen corporativa.
En el trabajo de titulación Una aproximación al estudio de la cultura
organizacional en la Policía Local de la Comunidad Valenciana desde una
perspectiva sociológica se explica.
Figura 4: Componentes de la cultura organizacional (adaptado de Schein, 2010).
Fuente: (Pacheco, 2015, p.112).
30
La figura anterior muestra las diferencias que hay en los diversos
componentes que constituyen la cultura organizacional y cómo interactúan
entre sí. Los artefactos producciones son procesos, conductas y
estructuras de la empresa que deben complementarse con los valores y
creencias de la institución como filosofías y actitudes que generen un mayor
grado de conciencia de hacia dónde se dirige la institución y, a su vez están
las asunciones básicas subyacentes que representa las presunciones
sobre la realidad y el ser humano, creencias, pensamientos y sentimientos
sobre la realidad.
Estos componentes de la cultura organizacional también personalizan a la
empresa y la describen según sus rasgos característicos que la convierten
en una institución única y distinta de las demás. También forja un camino
por el cual la empresa busca el cumplimiento de sus objetivos respondiendo
siempre a preguntas del cómo, mediante qué estrategias o con qué
herramientas, se logrará alcanzar las metas para la organización.
En el artículo ESTUDIO COMPARATIVO DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL se muestra.
Tabla 3: Valores asociados a la orientación a lo individual y a lo organizacional.
Fuente: (Góngora Et Al, 2014, p.56).
31
Dentro de la cultura expresada en las empresas hay aportes que dan los
trabajadores desde su postura individual y organizacional, ambas son
importantes para el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la
institución. Cada ser humano tiene una forma diferente y particular de
tender hacia su subsistencia, hacia su proyección, su egocentrismo y lo
extrínseco; así como su interés por la organización es diferente en cada
persona, su orientación a las tareas, a las relaciones sociales y a lo
institucional suman a la empresa dándole un mayor sentido de originalidad.
El punto clave al que se debe llegar es que el trabajador tenga una actitud
reflexiva ante sus competencias asignadas con la finalidad de generar
conciencia y motivación para saber de qué manera puede aportar a la
organización desde su forma de ser y entender las cosas, pero también,
debe fijarse una forma de responder a las exigencias del trabajo que incluye
la cultura organizacional formando un equilibrio y un complemento entre lo
personal y lo grupal en el contexto laboral.
En el artículo La innovación como cultura organizacional sustentada en
procesos humanos sostiene el autor.
[…] “Cuando hablamos de cultura en las organizaciones nos referimos a aquellos comportamientos que surgen de manera natural, espontánea, sin que nadie nos lo imponga ni nos recuerde que lo tenemos que hacer porque forma parte intrínseca de nuestro ser, de nuestra forma de trabajar y vivir”. (Flores, 2015, p.13).
Por ello, es importante para quien esté encargado de gestionar la
comunicación interna de una determinada empresa, conocer la cultura
personal de sus trabajadores, sobre todo, analizar los comportamientos
distintos que involucran a la organización. Esto con la finalidad de que se
pueda ir construyendo un molde lleno de valores, normas y creencias que
se considere son beneficiosos para el clima y la salud laboral empresarial.
De tal manera que quien pertenezca a la organización tenga un proceso de
32
adaptación adecuado donde suprima comportamientos que no se ajustan
a la cultura organizacional y, a su vez, exponga al máximo los valores
culturales que sí requiere la empresa.
También es importante que las normativas o parámetros institucionales que
tienen que ver con la cultura organizacional sean fundamentados desde la
lógica y la razón para crear la conciencia del por qué hago o dejo de hacer
alguna actividad, para ello, es necesario asegurarse de que todos los
miembros de la empresa conozcan claramente la cultura de la
organización, generando mayor efectividad en las tareas asignadas,
criterios de discernimiento en caso de duda y, sobre todo, un ambiente
saludable para los trabajadores.
La cultura organizacional es una disciplina de la comunicación interna que
sirve para unificar el sentido y la forma de comportarse o ejecutar las
actividades, así como las creencias y objetivos de los trabajadores que
conciernen al entorno laboral; esto es fundamental para la adaptación al
contexto laboral y el desarrollo eficiente de las distintas tareas, su finalidad
es garantizar un clima laboral adecuado que aporte a la salud laboral de los
trabajadores y que repercuta en una forma de prevenir riesgos laborales
dentro de las empresas.
2.2.6. Prácticas de salud laboral
Las prácticas de salud laboral, en la actualidad, son importantes tratarlas
en las empresas, ya que hay muchos factores de riesgos en torno al trabajo
que podrían provocar accidentes, enfermedades e incluso la muerte en el
recurso humano.
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) cifra lo siguiente
respecto a seguridad y salud.
33
[…] “Cada 15 segundos, un trabajador muere a causa de accidentes o enfermedades relacionadas con el trabajo. Cada 15 segundos, 153 trabajadores tienen un accidente laboral. El coste de esta adversidad diaria es enorme y la carga económica de las malas prácticas de seguridad y salud se estima en el 4 por ciento del Producto Interior Bruto global de cada año”. (Organización Internacional del Trabajo, 2018).
Esto ha llevado a que distintas empresas y organizaciones se preocupen
cada vez más por alcanzar nuevos ambientes de bienestar laboral que
repercutan en la consecución de la salud en los trabajadores con la
finalidad de disminuir el absentismo y la rotación que es perjudicial tanto
para el trabajador como para la empresa. Es necesario detallar, para ello,
dentro de las competencias del cargo dispuesto para un trabajador, se
cumpla con todas las prácticas de salud laboral dispuestas para que la
actividad esté rodeada de prácticas en pro de la seguridad y salud laboral
que protejan la integridad del colaborador.
En el trabajo de titulación Indicadores de salud y enfermedad laboral en una
muestra multiocupacional se expresa lo siguiente.
[…] “Según la definición de la Organización Mundial de la Salud (OMS, 1946), esta es un estado de bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de enfermedades, así que debe ser comprendida como un concepto positivo. Así siendo, sería equivocado direccionar el objetivo de las investigaciones solamente en la detección de los procesos de enfermedad, es necesario verificar también lo que promueve la salud y el bienestar”. (Basso, 2014, p.18).
En este sentido las gestiones comunicacionales que conducen al ejercicio
de las prácticas de salud laboral se convierten en el concepto positivo del
mencionado por Basso, pues es importante entender la salud no solo como
el estudio de los procesos que normalmente presenta una enfermedad, sino
más bien es necesario antes estudiar la forma de prevenirlas a través de la
comunicación, direccionando objetivos para que el ambiente de trabajo
adopte una cultura sostenida en la salud integral de todos sus funcionarios.
34
También es importante destacar que la finalidad de las prácticas de salud
laboral es el bienestar de los trabajadores, el cual abarca la salud en todos
sus niveles y dimensiones como son: físico, mental y social. Con estas
dimensiones diferentes de la salud es importante ahondar más en qué tipo
de prácticas de salud laboral son las que urgen en determinado equipo de
trabajo, pues no pueden ser las mismas medidas las que busquen el
bienestar físico, mental y social; es así como se deben diferenciar las
medidas dependiendo de cuál es la dimensión de las prácticas de salud
que se requiere.
En el artículo Apuntes de salud ocupacional basada en la evidencia se
destaca.
Tabla 4: Obtención y divulgación de la evidencia.
Fuente: (Linares, Et Al, 2017, p. 70).
Para promover las prácticas de salud laboral es necesario iniciar un
proceso de investigación para entender las causas que ocasionan
enfermedades laborales a nivel individual y grupal en la empresa. A partir
de la base teórica se inician las estrategias comunicacionales para la
35
divulgación de las medidas preventivas de accidentes laborales que
promuevan un ambiente de salud y de bienestar.
En el artículo Estado de bienestar y salud pública: el papel de la salud
laboral se detalla.
Tabla 5: La salud laboral como ámbito que conecta de manera específica la salud pública y el sistema de seguridad social en el contexto de las políticas del estado de bienestar.
Fuente: (Benavides, Et Al, 2017, p. 2).
En la tabla anterior se observa como valorando las prácticas de salud
laboral a gran escala pueden contribuir a un Estado y su sistema de salud
pública. Esto evidencia aún más la importancia del ejercicio de prácticas
estratégicas en pro de la salud laboral; además vale recalcar que la raíz
para instaurar un Estado de bienestar es la salud laboral ya que son los
trabajadores quienes forman parte importante del desarrollo productivo de
la empresa y, a su vez, son los trabajadores quienes mediante sus
ganancias y su capacidad de adquirir bienes vitalizan el sistema económico
del país, así como también, la salud laboral es garantía para los menores
36
de edad, quienes dependen del trabajo continuo de sus padres para tener
más acceso a todos los bienes necesarios para su desarrollo.
En la tesis Integración de los factores psicosociales de la salud laboral:
propuesta de una visión configuracional se añade.
[…] “La salud de la comunidad también se considera resultado de la interacción de esos mismos cinco factores, en su manifestación social: una dimensión ética, a través de los valores sociales, las creencias, la moral; el componente físico, como infraestructuras; el componente intelectual, sistema educativo y sistema de toma de decisiones; el componente social, las relaciones sociales, ayuda, bienestar, patrones culturales, económicos y políticos; el componente emocional, la sensibilidad social, las emociones y sentimientos de identidad y pertenencia”. (Gimeno, 2016, p. 34).
Las prácticas de salud laboral constituyen un aporte desde la óptica social
y más específicamente, la comunicación, al bienestar laboral. Con la cita
anterior se demuestra que los diferentes factores sociales como son: la
dimensión ética, el componente físico, el componente intelectual, el
componente social y el componente emocional pueden determinar
ambientes saludables en espacios laborales; por tanto, una forma eficaz de
prevenir enfermedades o malestares en los trabajadores.
También las prácticas de salud laboral conciben la salud no como un acto
de búsqueda individual de bienestar físico y biológico, sino que busca
estados de salud óptimos a nivel grupal, abarcando los distintos aspectos
tanto físico, mental y social de los trabajadores.
Las prácticas de salud laboral son las diferentes actividades o medidas
establecidas en las empresas con la finalidad de promover una cultura de
salud y bienestar, para ello, se sirve de estrategias de comunicación que
generen actitudes preventivas ante las enfermedades en el trabajo, su
objetivo es brindar estabilidad y continuidad a todo el recurso humano de
una empresa, así como mejorar la productividad de la misma.
37
2.2.7. Estrés laboral
El estrés es una patología que cada vez es más común en las diferentes
empresas debido a la presión física, psicológica o emocional que puede
sentir una persona por el contexto en el cual tiene que cumplir sus
funciones. El estrés al ser considerado una enfermedad, es también un
riesgo laboral que debe ser prevenido.
En la tesis Repercusión del estrés laboral sobre la atención de enfermería
se argumenta.
[…] “Podemos considerar al estrés como el proceso que se pone en marcha cuando una persona percibe una situación o acontecimiento como amenazante o desbordante de sus recursos. A menudo los hechos que lo ponen en marcha son los que están relacionados con cambios que exigen del individuo un sobreesfuerzo y por tanto ponen en peligro su bienestar personal”. (Cremades, 2016, p. 18).
Bajo el concepto citado anteriormente se puede considerar el estrés laboral
desde el contexto del trabajo en el que la persona vive. En muchas
ocasiones el trabajador se siente emocionalmente impotente o frustrado al
no entender bien ciertos criterios de su labor que pueden llegar a generar
dudas, equivocaciones en la toma de decisiones que consecuentemente
resultan amenazantes para el bienestar laboral.
Además, el estrés laboral no solamente surge de los inconvenientes en el
desarrollo del trabajo, sino también de la recompensa que en muchos casos
es olvidada por las empresas en reconocimiento al trabajo destacado que
ha tenido uno de sus servidores. Así mismo el estrés también muchas
veces puede estar condicionado por factores externos a la empresa que
influyen en el desempeño y la productividad de los trabajadores.
En el artículo El estrés en el ámbito de los profesionales de la salud se
pormenoriza.
38
Figura 5: Proceso desencadenante del estrés laboral
Fuente: (García Et Al, 2016, p. 17).
En la tabla se puede visualizar cuales son los factores que inciden en el
desbalance que produce el estrés laboral. Por una parte están las tareas
asignadas a los trabajadores y cómo las asumen los mismos, formando un
desempeño de alto esfuerzo en muchos casos, dependiendo la exigencia
y la organización en el trabajo. Por otra parte está el sueldo, la estima,
control de estatus que el trabajador considera se respete y se recompense;
sin embargo, la unión entre alto esfuerzo y baja recompensa genera el
estrés laboral.
En la tesis Significado del trabajo y estrés percibido en cuidados paliativos:
factores asociados explica.
39
Figura 6: Modelo explicativo del estrés y los síntomas psicosomáticos.
Fuente: (Moreno, 2016, p. 35).
El estrés laboral claramente tiene sus causas (estresores) y consecuencias.
En la tabla citada anteriormente se muestra justamente cuales son algunos
de los componentes que pueden convertirse en estresores como por
ejemplo: valoración de la situación que vendría a ser un componente
sociocultural debido a que depende del nivel de adaptación del individuo
para asumir una situación con tranquilidad o con estrés; valoración de los
recursos propios que tiene que ver con las aptitudes que un trabajador
pueda tener para afrontar las distintas problemáticas que se presentan en
el ejercicio de su labor y; la valoración del apoyo ambiental que tiene que
ver con el clima laboral que hay en la empresa y que puede afectar a nivel
grupal a los trabajadores.
Así también, el estrés percibido por un trabajador puede traer consigo
consecuencias de tipo emocional, desánimo, ansiedad, frustración;
respuestas conductuales como rechazo a las órdenes, mal genio o incluso
mal comportamiento; y la suma de todo esto trae consigo consecuencias
físicas tales como dolor de cabeza, cansancio, insomnio, entre otras, que a
40
su vez causan las variables de riesgo sociodemográficas como son:
rotación, absentismo, y más estrés grupal.
En la tesis Repercusión del estrés percibido y del estrés laboral en los
factores de riesgo cardiovascular y en la respuesta inmunitaria mediada por
inmunoglobulinas en población laboral se adhiere.
[…] “La evolución de la sociedad va acompañada de una economía global, la cual camina cada vez más por senderos más competitivos y deshumanizados, lo que la convierte en una importante fuente de estrés debido a la influencia de estos cambios de la economía en la vida personal, social y laboral del individuo”. (Díaz, 2017, p.61).
Como se explica aquí el contexto social, las nuevas exigencias laborales
que surgen de la globalización en la economía hacen más competentes los
diversos campos de la industria, lo cual repercute en nuevas formas de
organización, reducción de gastos en muchos casos y mayor carga laboral
a los trabajadores, de esta forma se percibe una sociedad más estresada,
una sociedad que se consume en el trabajo, una sociedad que trabaja sin
el adecuado ambiente que garantice su bienestar y excluya cualquier tipo
de riesgo laboral en sus actividades.
El estrés laboral es una enfermedad proveniente de diferentes aspectos
que constituye un determinado trabajo y de como la persona es capaz de
adaptarse a su rol y afrontar los problemas surgidos en el mismo. Esta
enfermedad produce malestar en la organización, afecta el desempeño de
los trabajadores, les perjudica en otros aspectos de sus vidas y genera
ambientes de inseguridad, de falta de identidad, inclusive, de desprecio o
tedio a las actividades asignadas, causando así, grietas en la estructura
productiva de la empresa.
41
2.2.8. Nuevas bases teóricas de gestión de la comunicación interna y
prevención de riesgos laborales.
En este apartado se muestran conceptos que vinculan las variables del
presente estudios. La gestión de la comunicación interna se muestra así,
como una actividad laboral indispensable para la prevención de riesgos
laborales.
En el artículo Gestión de la comunicación interna en la universidad pública.
El caso de la Facultad de Ciencias Administrativas y Sociales de la UABC.
[…] “En relación a la comunicación interna, la entenderemos como la transmisión seriada de mensajes verbales y no verbales que circulan de manera descendente, ascendente, horizontal, en los ámbitos formal e informal en el marco de una organización”. (Martínez, 2018, p. 84).
En el contexto de toda organización es indispensable la comunicación, no
existe empresa que prescinda de ella, pero hay que distinguir la
comunicación que fluye espontáneamente de la que es planificada y
gestionada con un propósito organizativo grupal, diseñado a nivel
institucional.
Por tal razón la gestión de la comunicación interna es una competencia que
toda empresa debe llevar a cabo con la finalidad de integrar las ideas y
propósitos establecidos, en el caso del presente estudio, se muestra la
importancia que tiene este campo para tomar medidas de prevención de
riesgos laborales.
En el artículo Gestión de Comunicación Corporativa: consideraciones para
el abordaje de su estudio y práctica se puede apreciar la siguiente figura.
42
Figura 7: Componentes de la identidad corporativa
Fuente: (Apolo, Et Al, 2017, p.8).
En esta figura se demuestra cómo está compuesta la identidad corporativa,
entre ellas está la cultura corporativa que es fundamental para la gestión
de la comunicación interna, a través de las pautas de conducta, las
creencias compartidas y los valores compartidos se perfecciona este tipo
de comunicación y se clarifican los objetivos, en este caso, prevenir riesgos
laborales.
En el artículo Perspectivas sociales y del empleo en el mundo se proyectó
lo siguiente.
Gráfico 1: Tendencias y proyecciones del desempleo, el empleo vulnerable
y la pobreza laboral, América Latina y el Caribe, 2007-2019.
Fuente: (Oficina Internacional del Trabajo, 2018, p.19).
43
Según los datos del artículo en el 2018 el 32,1 por ciento de trabajadores
en América Latina y el Caribe están expuestos a trabajos vulnerables donde
no reciben el trato justo ni la recompensa justa a cambio del valor de sus
esfuerzos, una cuestión que empieza como una deficiencia administrativa,
pero que luego se reafirma en lo comunicacional y en lo operacional en la
empresa, generando niveles de inseguridad y malestar por la falta de
medidas empresariales para la prevención de riesgos laborales.
En el artículo Prevención a través del diseño en las obras de construcción
se expresa.
[…] “Al igual que los productos se planifican y diseñan considerando, además de aspectos técnicos, estéticos, medioambientales, económicos, etc., aspectos preventivos con el fin de garantizar que dichos productos sean seguros a lo largo de toda su vida útil. (…) La concepción y planificación de lo que se va a construir, integrando los requisitos preventivos, permitirá la detección de factores de riesgo y, por tanto, la eliminación o control de riesgos antes de que se originen”. (Pérez, Et al, 2018, p.5).
Así mismo, las actividades que son asignadas deben estar planeadas bajo
las normas de prevención de riesgos laborales establecidos por cada
institución con la finalidad de buscar la eficiencia, reducción de costes y
bienestar de los trabajadores. Para esto es fundamental que las prácticas
preventivas sean difundidas a través de estrategias de la comunicación
interna, implementando dentro de la cultura y el ambiente laboral un clima
preventivo.
De esta manera se relacionan las dos variables ya que no se puede
promover una cultura preventiva dentro de las organizaciones sin la gestión
de la comunicación interna, para ello deben desarrollarse medidas acordes
al tipo de trabajo y las necesidades que comprende su ejecución. La
finalidad de la implementación relacionada de las dos variables expuestas
en el presente estudio desemboca en incremento de la identidad
institucional.
44
2.3. Marco contextual
Figura 8: Centro de Distribuciones Nestlé S.A. de Guayaquil.
Fuente: (Google maps).
La empresa Nestlé S.A. está ubicada en el km 9 de la Av. Daule de la ciudad
de Guayaquil. Es la empresa productora de alimentos y bebidas más
grande del mundo. En esta planta se realiza logística y distribución de los
productos.
La trascendencia de la empresa Nestlé S.A. reside en que es una de las
industrias más importantes y referente en productos de alta calidad de la
ciudad de Guayaquil, lo que la convierte en una empresa donde los
trabajadores tienen labores con altos niveles de exigencia y esfuerzo. Pero
para lograr la calidad esperada es necesario buscar el bienestar de los
trabajadores a través de prácticas de salud laboral que prevengan riesgos
laborales y, consecuentemente, reflejen un buen rendimiento en el
desempeño de sus actividades.
45
La unidad de observación abordada también tiene importancia porque es
posible estudiar desde su organigrama de qué forma se aplica la gestión
de la comunicación interna para la prevención de riesgos laborales, así se
podría entender más las razones por las cuales en muchas ocasiones los
trabajadores se ausentan prolongadamente por enfermedades causadas
en su entorno laboral, ya que constantemente están expuestos riesgos
laborales.
2.4. Marco conceptual
Comunicación: la comunicación es la ciencia que estudia los procesos y
formas de comunicarse de todo ser humano con su entorno, la sociedad.
El ser humano se comunica por la necesidad de relacionarse con los
demás, esto genera flujos que organizan la sociedad.
Teorías administrativas: las teorías administrativas se definen como la
ciencia que estudia las diversas formas de organización congruentes a los
objetivos específicos de cada empresa o institución, de tal forma que
ejecutando las planificaciones y gestiones necesarias para mejorar la
productividad y respetando la integridad humana de los trabajadores, se
escoja una vía clara para el desarrollo de la empresa y de quienes la
conforman.
Comunicación interna: la comunicación interna es la disciplina que se
encarga de administrar y producir los flujos comunicacionales dentro de la
organización, con la finalidad de mantener la unidad grupal desde las
diferentes actividades incluyentes, dar a conocer las novedades, disminuir
conflictos y riesgos internos, así como ampliar espacios de opinión para el
cumplimiento de los objetivos de la institución.
Prevención de riesgos laborales: la prevención de riesgos laborales es
la disciplina que se encarga de organizar y gestionar medidas de seguridad
46
para los trabajadores dentro de las empresas, con la intención de brindarles
un ambiente de salud laboral que proteja la integridad física y mental.
También, esta disciplina se basa en normas y planes de seguridad que
mediante auditorías lleva el control del cumplimiento de las mismas, con la
finalidad de prevenir accidentes laborales.
Cultura organizacional: la cultura organizacional es una disciplina de la
comunicación interna que sirve para unificar el sentido y la forma de
comportarse o ejecutar las actividades, así como las creencias y objetivos
de los trabajadores que conciernen al entorno laboral; esto es fundamental
para la adaptación al contexto laboral y el desarrollo eficiente de las
distintas tareas, su finalidad es garantizar un clima laboral adecuado que
aporte a la salud laboral de los trabajadores y que repercuta en una forma
de prevenir riesgos laborales dentro de las empresas.
Prácticas de salud laboral: las prácticas de salud laboral son las
diferentes actividades o medidas establecidas en las empresas con la
finalidad de promover una cultura de salud y bienestar, para ello, se sirve
de estrategias de comunicación que generen actitudes preventivas ante las
enfermedades en el trabajo, su objetivo es brindar estabilidad y continuidad
a todo el recurso humano de una empresa, así como mejorar la
productividad de la misma.
Estrés laboral: el estrés laboral es una enfermedad proveniente de
diferentes aspectos que constituye un determinado trabajo y de como la
persona es capaz de adaptarse a su rol y afrontar los problemas surgidos
en el mismo. Esta enfermedad produce malestar en la organización, afecta
el desempeño de los trabajadores, les perjudica en otros aspectos de sus
vidas y genera ambientes de inseguridad, de falta de identidad; inclusive,
de desprecio o tedio a las actividades asignadas, causando así, grietas en
la estructura productiva de la empresa.
47
Nuevas bases teóricas de Gestión de la comunicación interna y
prevención de riesgos laborales: de esta manera se relacionan las dos
variables ya que no se puede promover una cultura preventiva dentro de
las organizaciones sin la gestión de la comunicación interna, para ello
deben desarrollarse medidas acordes al tipo de trabajo y las necesidades
que comprende su ejecución. La finalidad de la implementación relacionada
de las dos variables expuestas en el presente estudio desemboca en
incremento de la identidad institucional.
2.5. Marco legal
En la actualidad existen normas jurídicas que regulan las actividades
laborales en las empresas a fin de salvaguardar la integridad de los
trabajadores, todo esto forma parte de las nuevas políticas que buscan el
progreso de la clase obrera a través de leyes que aseguran el buen entorno
laboral que respete la dignidad y cuide la integridad de los trabajadores con
medidas claras para la prevención de riesgos laborales.
En la Constitución de la República del Ecuador se sostiene.
[…] “El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado”. (Constitución del Ecuador, 2008, p.34).
Según lo citado anteriormente, correspondiente al artículo 33 de la
Constitución del Ecuador, se reconoce al trabajo como un derecho y un
deber social, es decir, el trabajo es una forma concreta en la que un
ciudadano puede ejercer sus derechos sociales; por ello, exige a las
empresas que se desarrollen bajo la dinámica de compromiso y
responsabilidad sobre su recurso humano, a fin de que los trabajadores
48
puedan realizar sus actividades en un contexto de dignidad, realización
personal, justicia y salud.
Consecuentemente, la gestión de la comunicación interna es la herramienta
necesaria para que se lleve a cabo e implemente en las empresas
estrategias que apunten a la prevención de riesgos laborales.
En el Código del trabajo se argumenta.
[…] “Los empleadores están obligados a asegurar a sus trabajadores condiciones de trabajo que no representen peligro para su salud o su vida. Los trabajadores están obligados a acatar las medidas de prevención, seguridad e higiene determinadas en los reglamentos y facilitadas por el empleador. Su omisión constituye justa causa para la terminación del contrato de trabajo”. (Código del Trabajo, 2018, art. 410).
El Código del Trabajo habla de la corresponsabilidad que hay entre
empleador y trabajador por cumplir con las normas establecidas para la
prevención de riesgos laborales, en caso de que se omita cualquier medida
de seguridad dispuesta por la empresa para evitar futuros peligros, es
posible se considere el término de contrato. Sin embargo, la empresa debe
tomar la iniciativa en este campo promoviendo estrategias de comunicación
interna para facilitar el acceso, conocimiento y puesta en marcha de todas
las normas de seguridad que abarca el contexto de determinado trabajo
para la prevención de riesgos laborales.
De esta forma se da a conocer el respaldo legal en el cual se sostiene el
presente estudio, es importante indicarlo porque la razón por la cual se
desarrolla el presente trabajo es esencialmente por los trabajadores que,
son ciudadanos, sujetos de derecho, en el ámbito de sus actividades
laborales donde toda empresa debe procurar el bienestar y la salud de su
recurso humano a través del cumplimiento de las normas para prevención
de riesgos laborales.
49
Así se da por finalizado el capítulo II del presente estudio, en el que se
teorizó sobre las variables y sus dimensiones que contiene el análisis.
50
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
En este capítulo se desarrollará la metodología con sus respectivas
técnicas a través de las cuales se busca resultados científicos sobre el tema
estudiado, verificando de esta manera la certeza o no de la hipótesis
anteriormente planteada.
3.1. Diseño de la investigación
Este trabajo investigativo está diseñado de forma no experimental-
transeccional, ya que su objetivo es mostrar el estado actual del C.C. Mall
del Sur, en tiempo determinado, respecto al ejercicio de la gestión de la
comunicación interna para prevención de riesgos laborales.
3.2. Tipo de investigación
El presente estudio se basa en una investigación descriptiva debido a que
se analizará cada variable con sus respectivas dimensiones e indicadores
de forma independiente, a fin de comprender mejor el aporte de la gestión
de la comunicación interna para prevención de riesgos laborales, y de esta
manera poder relacionarlas sin alterarlas.
3.3. Metodología
Esta investigación tiene un enfoque fenomelógico, ya que esta corriente
filosófica determina que la relación sujeto-objeto está condicionada por el
contexto inmediato que les rodea, es decir que el presente estudio tiene un
tratamiento en el cual se analiza al sujeto desde su experiencia
intersubjetiva que aporta al conocimiento de la realidad, más allá de
cualquier dimensión positivista y materialista.
51
3.4. Técnicas e instrumentos de investigación
En el presente trabajo se utilizaron diferentes técnicas cualitativas y
cuantitativas para la ejecución del estudio en la unidad abordada.
Técnicas cualitativas
Investigación bibliográfica: a través de esta técnica se recopila
documentación teórica de distintos autores, necesaria para argumentar la
incidencia que tiene la gestión de la comunicación interna para prevención
de riesgos laborables.
Situación ideal: esta técnica da apertura a conocer el criterio del público
interno de una empresa sobre lo que considera más óptimo de entre tres
opciones propuestas por el investigador del presente estudio.
Cambio de rol: mediante esta técnica el investigado responde asumiendo
el rol de otro individuo que tiene un cargo distinto. Esto es imprescindible
para captar los criterios de las personas que dependen del desarrollo
laboral de otro y que, a su vez, se complementan.
Diferencial semántico: esta técnica sirve para detectar la apreciación del
abordado respecto a un concepto a través de adjetivos contrapuestos, con
una escala de intermedios entre los extremos propuestos, sobre los cuales
se relaciona al fenómeno estudiado.
Escala de thurstone: permite analizar posibilidades más interpretativas
acerca de la incidencia de la gestión de la comunicación interna para
prevención de riesgos laborales.
Técnicas cuantitativas
Encuesta: se utilizó esta técnica para obtener información específica sobre
algunos indicadores referentes al tema estudiado. Esto ayudó a conocer
detalles importantes para el análisis.
Escala numérica: esta técnica es fundamental para conocer las formas de
abordaje del público muestral a través de preguntas que deben ser
respondidas por rangos numéricos.
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Escala verbal: mediante esta técnica se busca que el público muestral
califique el proceso de desarrollo de la comunicación interna para
prevención de riesgos laborales que presenta la unidad de observación.
Guía de observación estructurada: permite conocer con mayor
profundidad y amplitud el estado actual de la unidad de observación
respecto a indicadores que enmarcan el desarrollo de la gestión de la
comunicación interna para prevención de riesgos laborales.
3.5. Población y muestra
La planta de la empresa Nestlé S.A. abordada en el presente estudio consta
con una población de 148 trabajadores, los mismos que cumplen con turnos
rotativos en sus horarios de trabajo, esta información fue emitida por el
Departamento de Talento Humano de la institución.
Por tanto, la muestra para esta investigación es de 100 trabajadores, los
cuales se seleccionó de forma No probabilística-Intencional, debido a que
la unidad de observación dispone de horarios rotativos para el desempeño
laboral de su recurso humano y porque los objetivos del estudio requerían
una mirada general al campo investigado.
3.6. Análisis de resultados de los instrumentos aplicados
En este epígrafe se muestran los resultados obtenidos del trabajo de campo
realizado en la empresa Nestlé; a partir de estos datos también se expone
el análisis de la situación actual de la unidad de observación respecto a las
variables abordadas en el presente estudio.
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Variable: Comunicación interna Dimensión: Cultura organizacional Indicador: Pautas de conducta Técnica: Encuesta
1.- ¿Las conductas personales inciden en la organización de la empresa?
Tabla 6: Incidencia de conductas personales en la organización de la empresa
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 2: Incidencia de conductas personales en la organización de la empresa
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Análisis: al preguntar a los colaboradores de la empresa Nestlé sobre la
incidencia que tienen las pautas de conducta personales para establecer
una cultura organizacional que fortalezca la comunicación interna de la
empresa, el 88% de las personas respondieron que sí están de acuerdo en
que las conductas personales del trabajador influyen en la organización de
la empresa; mientras que el 12% cree que no es así.
Con este resultado se demuestra ampliamente que las conductas
personales sí son un factor a tomar en cuenta para consolidar la
comunicación interna de una empresa, razón por la cual los trabajadores
deben adaptar su comportamiento a las pautas de conducta corporativas
establecidas por la empresa.
88%
12%
SÍ
NO
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
SÍ 88 88%
NO 12 12%
TOTAL 100 100%
54
2.- ¿Las estrategias comunicacionales en la empresa ayudan al proceso de adaptación de conductas de los trabajadores?
Tabla 7: Estrategias comunicacionales para adaptación de conductas de trabajadores
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
SÍ 99 99%
NO 1 1%
TOTAL 100 100%
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 3: Estrategias comunicacionales para adaptación de conductas de trabajadores
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Análisis: referente a la interrogante sobre si las estrategias
comunicacionales de la empresa estudiada ayudan a la adaptación de las
conductas personales de los trabajadores, el 99% respondió que sí, de
manera que el 1% cree que esto no se da en la institución. Se puede decir
entonces que las estrategias comunicacionales que fortalezcan la cultura
organizacional de Nestlé sí se las están ejecutando de manera idónea y
eficaz.
99%
1%
SÍ
NO
55
3.- ¿Las pautas de conducta de los trabajadores están encaminadas a la consecución de metas de la empresa?
Tabla 8: Pautas de conducta de los trabajadores vinculadas a las metas de la empresa.
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
SÍ 100 100%
NO 0 0%
TOTAL 100 100%
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 4: Pautas de conducta de los trabajadores vinculadas a las metas de la empresa.
Fuente: Público muestral Nestlé
Elaborado por: Edison González
Análisis: La totalidad del público muestral demostró que las pautas de
conducta de los trabajadores están encaminadas a la consecución de
metas de la empresa, es decir que el 100% del recurso humano ha
adaptado su conducta a los objetivos de la empresa, lo cual refleja niveles
altos de cultura organizacional que contribuyen al perfeccionamiento de la
forma de laborar a nivel grupal dentro de la empresa.
100%
0%
SÍ
NO
56
Variable: Comunicación interna Dimensión: Cultura organizacional Indicador: Pautas de conducta Técnica: Situación ideal 4.- ¿Las actitudes que debería tener un trabajador para aportar a la consecución de las metas de la empresa son?
Tabla 9: Actitudes de los trabajadores que aportan a la consecución de metas de la empresa
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 5: Actitudes de los trabajadores que aportan a la consecución de metas de la empresa
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Análisis: las respuestas del público muestral sobre las actitudes del
trabajador que ayudan a la consecución de metas de la empresa se
inclinaron mayoritariamente al compromiso (21%) y a la responsabilidad
(20%). Este resultado es importante porque demuestra que el trabajador
prepondera las actitudes que tienen que ver con hacer bien sus labores,
bajo medidas preventivas responsables, comprometidos con el bienestar
de todos; sin embargo, hay un 59% de trabajadores que no mencionaron
estas actitudes como principales, lo cual refleja que no hay un criterio
generalizado respecto a las actitudes principales para prevenir riesgo
laborales bajo el perfeccionamiento de la cultura organizacional.
20%
19%
14%21%
17%9%
RESPONSABILIDADMENTALIDADPOSITIVA
INICIATIVA
COMPROMISO
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
RESPONSABILIDAD 20 20%
MENTALIDAD POSITIVA 19 19%
INICIATIVA 14 14%
COMPROMISO 21 21%
LIDERAZGO 17 17%
EFICIENCIA 9 9%
TOTAL 100 100%
57
5.- ¿El colaborador logra un buen desempeño laboral cuándo?
Tabla 10: Actitudes para el buen desempeño laboral
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
LOGRA LAS METAS DIARIAS 24 24%
SE LO CAPACITA 8 8%
AMBIENTE ADECUADO 21 21%
HERRAMIENTA ADECUADA 4 4%
SE PREMIA SU ESFUERZO 31 31%
TIENE BUEN ESTADO DE ÁNIMO 12 12%
TOTAL 100 100%
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 6: Actitudes para el buen desempeño laboral
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Análisis: sobre los criterios que incentivan a que un colaborador efectúe
un buen desempeño laboral, el 31% de personas optó por el criterio de
premiar su esfuerzo de forma económica o como un reconocimiento
honorario, de esta forma se sienten reconocidos y valorados por el esfuerzo
que sobresale de los mismos. En menor cantidad juzgaron que era
imprescindible tener la herramienta adecuada para un buen desempeño
laboral, con tan solo 4%, lo que significa que se jerarquizan las actitudes
personales por sobre las disposiciones estructurales y técnicas que pueda
ofrecer la empresa al trabajador como determinantes para medir el
desempeño laboral.
24%
8%
21%4%
31%
12%
LOGRA METASDIARIAS
SE LO CAPACITA
AMBIENTEADECUADO
HERRAMIENTAADECUADA
58
6.- ¿El trabajo de un funcionario es importante para la empresa cuándo?
Tabla 11: Criterios que logran que el trabajo de un colaborador sea importante para la empresa
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
DA “LA MILLA EXTRA” 16 16%
PRACTICA LO QUE PREDICA 32 32%
DESTACA EN SU TRABAJO 36 36%
ES UN LÍDER Y NO SOLO UN JEFE 16 16%
TOTAL 100 100%
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 7: Criterios que logran que el trabajo de un colaborador sea importante para la empresa
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Análisis: Según los resultados obtenidos, el 36% del público muestral
mencionó que destacar en su puesto de trabajo es lo que más le importa a
la empresa de un colaborador; por otra parte, con el 16% de las respuestas
mencionaron la actitud de liderazgo como las menos importante, lo que
refleja que para la empresa es más relevante el buen desempeño individual
por sobre el grupal.
16%
32%36%
16%
DA LA "MILLAEXTRA"
PRACTICA LOQUE PREDICA
DESTACA ENSU PUESTO DETRABAJO
59
Variable: Comunicación interna Dimensión: Cultura organizacional Indicador: Valores compartidos Técnica: Escala verbal 7.- ¿Los valores compartidos en el trabajo hacen que el ambiente laboral sea?
Tabla 12: Nivel de valores compartidos para el ambiente laboral
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
EXCELENTE 81 85%
MUY BUENO 14 14%
BUENO 5 5%
REGULAR 0 0%
MALO 0 0%
TOTAL 100 100%
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 8: Nivel de valores compartidos para el ambiente laboral
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Análisis: sobre los valores compartidos que desarrollan el ambiente laboral
en la empresa, el 81% dijo que es excelente, mientras que tan solo el 5%
dijo que es bueno, lo que indica que la mayoría de trabajadores perciben
un buen ambiente laboral a través de los valores corporativos compartidos.
81%
14%
5%
0%
0% EXCELENTE
MUY BUENO
BUENO
REGULAR
MALO
60
8.- ¿Cómo considera las actividades internas destinadas al fortalecimiento de valores compartidos?
Tabla 13: Necesidad de actividades internas destinadas al fortalecimiento de valores compartidos.
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
MUY NECESARIAS 74 74%
NECESARIAS 26 26%
POCO NECESARIAS 0 0%
INNECESARIAS 0 0%
MUY INNECESARIAS 0 0%
TOTAL 100 100%
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 9: Necesidad de actividades internas destinadas al
fortalecimiento de valores compartidos.
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Análisis: los resultados de la pregunta sobre el nivel de necesidad de las
actividades internas enfocadas en el fortalecimiento de valores compartidos
dieron el 74% como muy necesarias, seguido del 26% como necesarias y
el resto de categorías se quedó con el 0%; lo cual indica que los
trabajadores mayoritariamente están a favor de que se impartan
actividades para consolidar los valores de la empresa.
74%
26%
0%0%0%
MUYNECESARIAS
NECESARIAS
POCONECESARIAS
INNECESARIAS
MUYINNECESARIAS
61
9.- ¿De qué manera se están llevando a cabo las relaciones interpersonales relacionadas al trabajo en equipo en la empresa?
Tabla 14: nivel de trabajo en equipo en la empresa.
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
EXCELENTE 55 55%
MUY BUENO 32 32%
BUENO 12 12%
REGULAR 1 0%
MALO 0 0%
TOTAL 100 100%
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 10:Nivel de trabajo en equipo en la empresa.
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Análisis: sobre las relaciones interpersonales para el trabajo en equipo en
la empresa, el 55% dijo que son excelentes, mientras que el 1% dijo que
son regulares. En general, hay un 45% de promedio de trabajadores que
piensan que hay que mejorar si se quiere llegar a la excelencia en el
cooperativismo como fuente de un mejor rendimiento laboral.
55%32%
12% 1% 0%
EXCELENTE
MUY BUENO
BUENO
REGULAR
MALO
62
Variable: Comunicación interna Dimensión: Cultura organizacional Indicador: Valores compartidos Técnica: Diferencial semántico 10.- De las siguientes palabras ¿cuáles reflejan los valores compartidos en la empresa? Escoja dos opciones.
Tabla 15: Valores compartidos en la empresa.
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
RESPONSABILIDAD 32 16%
LABORIOSIDAD 7 3%
SALUD LABORAL 11 5%
COMPROMISO 35 17%
RESPETO 34 17%
PRECAUCIÓN 5 3%
SEGURIDAD 40 20%
APRENDIZAJE 13 7%
TOLERANCIA 5 3%
DILIGENCIA 0 0%
COMUNICACIÓN 18 9%
TOTAL 200 100%
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 11: Valores compartidos en la empresa.
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Análisis: los valores compartidos en la empresa que identificaron los
trabajadores, principalmente, la seguridad con el 20%, seguido del
compromiso y el respeto, ambas con 17%. Estos resultados demuestran
que en la presente unidad de observación se están vinculando de alguna
manera la comunicación a través de la cultura organizacional para buscar
la seguridad laboral.
16%
3%5%
17% 17%
3%
20%
7%3%
0%
9%
63
Variable: Comunicación interna Dimensión: Flujos comunicacionales Indicador: Comunicación ascendente Técnica: Escala numérica 11.- ¿De qué forma incide el liderazgo de su jefe en la eficacia de la comunicación ascendente?
Tabla 16: Eficacia del liderazgo del jefe inmediato en la comunicación ascendente
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
MUY EFICAZ 68 68%
EFICAZ 30 30%
NI MUY NI NADA EFICAZ 1 1%
POCO EFICAZ 0 0%
NADA EFICAZ 1 1%
TOTAL 100 100%
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 12: Eficacia del liderazgo del jefe inmediato en la comunicación ascendente
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Análisis: En esta interrogante el 68% del público muestral mencionó que
el liderazgo de sus jefes para la comunicación ascendente es muy eficaz;
solo el 1% dijo que el liderazgo en la empresa es nada eficaz, por lo que se
concluye que los niveles de liderazgo en la empresa son muy buenos, ya
que están motivando de forma muy eficaz a que se den espacios de
comunicación ascendente.
68%
30%
1%
0%
1%
MUY EFICAZ
EFICAZ
NI MUY NI NADAEFICAZ
POCO EFICAZ
NADA EFICAZ
64
12.- ¿Es importante informar sobre los riesgos laborales al jefe de área?
Tabla 17: Importancia de informar sobre los riesgos laborales al jefe de área
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
MUY IMPORTANTE 88 88%
IMPORTANTE 12 12%
NI MUY NI NADA IMPORTANTE 0 0%
POCO IMPORTANTE 0 0%
NADA IMPORTANTE 0 0%
TOTAL 100 100%
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 13: Importancia de informar sobre los riesgos laborales al jefe de área
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Análisis: los reportes de riesgos laborales al jefe de área dieron como
resultado el 88%, determinando que es muy importante hacerlo, tan solo el
12% de los colaboradores dijeron que es importante, por lo que se nota la
responsabilidad de la empresa a la hora de informar cualquier situación de
riesgo.
88%
12%0% 0%0%
MUYIMPORTANTE
IMPORTANTE
NI MUY NI NADAIMPORTANTE
POCOIMPORTANTE
NADAIMPORTANTE
65
13.- En caso de reportar anomalías relacionadas a la seguridad laboral ¿Cómo califica la retroalimentación por parte del mismo?
Tabla 18: Nivel de retroalimentación del jefe, sobre reportes de anomalías recibidas
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
EXCELENTE 78 78%
MUY BUENO 21 21%
BUENO 1 1%
REGULAR 0 0%
MALO 0 0%
TOTAL 100 100%
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 14: Nivel de retroalimentación del jefe, sobre reportes de anomalías recibidas
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Análisis: el nivel de retroalimentación por parte del jefe hacia su personal
a cargo es excelente, el 78% de colaboradores lo corroboraron así; el 21%
de trabajadores acordaron que es muy bueno. Por tanto, la interacción
trabajador-jefe ha logrado consolidar un buen flujo comunicacional
ascendente.
78%
21%1% 0%
0%EXCELENTE
MUY BUENO
BUENO
REGULAR
MALO
66
Variable: Comunicación interna Dimensión: Flujos comunicacionales Indicador: Comunicación ascendente Técnica: Escala de Thurstone 14.- La comunicación ascendente con el inmediato superior es:
Tabla 19: Significado de comunicación ascendente con el inmediato superior en Nestlé
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 15: Significado de comunicación ascendente con el inmediato superior en Nestlé
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Análisis: En esta pregunta se obtuvo como resultado que el 64% de la
muestra se inclinó por el significado de que la comunicación ascendente es
la forma en que los jefes de área conocen el estado real de la empresa a
través de los trabajadores, lo que ayuda a la toma de decisiones de los
superiores. Tan solo el 2% piensa que es una actividad que se debe
cumplir, aunque la consideren poco necesaria.
64%2% 34%
Sirve para mantener buenas relaciones interpersonales entre jefesy trabajadores.
Es una actividad que tengo que cumplir aunque la considero poconecesario.
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
Es la forma en que los jefes de área conocen el estado real de la empresa a través de los trabajadores, lo que ayuda a la toma de decisiones de los superiores.
64 64%
Es una actividad que tengo que cumplir, aunque la considero poco necesario.
2 2%
Sirve para mantener buenas relaciones interpersonales entre jefes y trabajadores.
34 34%
TOTAL 100 100%
67
Variable: Comunicación interna Dimensión: Flujos comunicacionales Indicador: Comunicación descendente Técnica: Encuesta
15.- ¿La empresa capacita al personal en prevención de riesgos laborales antes de asignar una tarea?
Tabla 20: Capacitación al personal en prevención de riesgos laborales antes de asignar una tarea
.
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
SÍ 100 100%
NO 0 0%
TOTAL 100 100%
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 16: Capacitación al personal en prevención de riesgos laborales antes de asignar una tarea.
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Análisis: el total del público muestral (100%) coincidió en que sí se
capacita al personal en materia de prevención de riesgos laborales antes
de asignar una tarea, lo cual refleja un nivel muy alto respecto a la
comunicación descendente que emite hacia todo su recurso humano.
100%
0%
SÍ
NO
68
16.- ¿Se siente motivado por su jefe a cumplir las normas de seguridad que implica su trabajo?
Tabla 21: Motivación del jefe a que el trabajador cumpla con normas de seguridad
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
SÍ 97 97%
NO 3 3%
TOTAL 100 100%
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 17: Motivación del jefe a que el trabajador cumpla con normas de seguridad.
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Análisis: Respecto a la pregunta sobre la influencia que tiene el jefe sobre
el trabajador para que cumpla todas las normativas de prevención de
riesgos laborales que implica su trabajo, el 97% de las personas abordadas
afirmaron que sí se sienten motivados; no obstante, el 3% respondió que
no. Este resultado indica que el liderazgo por parte de los jefes sí está
beneficiando a que los colaboradores cumplan con buenas prácticas
laborales.
97%
3%
SÍ
NO
69
17.- ¿Su jefe fomenta a que entre compañeros se adviertan las normas de seguridad del trabajo?
Tabla 22: Advertencia de normas de seguridad entre compañeros fomentada por el jefe
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
SÍ 98 98%
NO 2 2%
TOTAL 100 100%
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 18: Advertencia de normas de seguridad entre compañeros fomentada por el jefe
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Análisis: en esta pregunta el 98% de los encuestados estuvo a favor de
que sus jefes motivan constantemente a que entre compañeros se
adviertan las normas de seguridad; es decir que el liderazgo y la eficacia
de la comunicación descendente contribuye a que la comunicación
horizontal y ascendente se fortalezca de manera abundante.
Variable: Comunicación interna Dimensión: Flujos comunicacionales Indicador: Comunicación descendente Técnica: Cambio de rol
98%
2%
SÍ NO
70
18.- ¿Qué haría usted si fuera jefe de seguridad y nota que los accidentes laborales están incrementando?
Tabla 23: Medidas en caso de que incrementen los accidentes laborales
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
REUNIR Y ESCUCHAR AL PERSONAL 27 27%
PLAN DE ACCIÓN 30 30%
CAPACITACIÓN AL PERSONAL 30 30%
REVISAR INFRAESTRUCTURA O EQUIPAMIENTO DE TRABAJO
10 10%
DESPIDO DEL PERSONAL 3 3%
TOTAL 100 100%
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 19: MEDIDAS EN CASO DE QUE INCREMENTEN LOS ACCIDENTES LABORALES
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Análisis: los colaboradores hicieron un cambio de rol para mostrar las
ideas que se pudiera hacer de forma concreta para eliminar los accidentes
laborales en la institución, de esto salió como resultado con un 30% tanto
para emprender un plan de acción, como para capacitar al personal, como
las opciones más idóneas.
27%
30%
30%
10%3%
REUNIR ALPERSONAL
PLAN DEACCIÓN
71
19.- Si fuera jefe de seguridad ¿Cómo deberían ser los llamados de atención si un trabajador infringe una norma de seguridad?
Tabla 24: Tipos de llamados de atención a quienes infringen normas de seguridad
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
RECORDARLE AL COLABORARDOR LAS NORMAS
60 60%
LLAMADO DE ATENCIÓN ESCRITA 28 28%
SANCIÓN O MULTA DE SU SUELDO 8 8%
DESPIDO DE LA EMPRESA 2 2%
SEGÚN EL TIPO DE INFRACCIÓN 2 2%
TOTAL 100 100%
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 20: Tipos de llamados de atención a quienes infringen normas de seguridad
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Análisis: en esta pregunta, el 60% del personal estudiado estuvo de
acuerdo en que la forma de llamar la atención al trabajador en caso de que
infrinja una norma de seguridad debe ser en primer lugar de forma oral y
personalizada, en caso de que se repita la actitud contraria al buen
desempeño laboral mencionaron que se debería ir tomando otro tipo de
medidas como memorándum, sanción, e inclusive, el 2% dijo que debía ser
despedido de la empresa.
60%28%
8%2%2%
RECORDAR ALCOLABORADOR LASNORMAS
LLAMADO DEATENCIÓNESCRITA
SANCIÓN OMULTA DE SUSUELDO
72
Variable: Prevención de riesgos laborales Dimensión: Prácticas de salud laboral Indicador: Componentes físicos Técnica: Guía de observación estructurada
20.- Esta técnica se la aplicó a los distintos departamentos de la empresa Nestlé, por medio de ella se calificó los ítems con las categorías excelente, bueno, regular y malo los diferentes componentes físicos que tiene la empresa como prácticas de salud laboral.
Tabla 25: Seguridad en la infraestructura del trabajo
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 21: Seguridad en la infraestructura del trabajo
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
SEGURIDAD EN LA INFRAESTRUCTURA DEL TRABAJO
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
EXCELENTE
62 62%
BUENO 37 37%
REGULAR 1 1%
MALO 0 0%
TOTAL 100 100%
62%
37%
1%0%
SEGURIDAD EN LA INFRAESTRUCTURA DEL TRABAJO
EXCELENTE
BUENO
REGULAR
MALO
73
Tabla 26: Equipamiento de los trabajadores pro seguridad laboral
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 22: Equipamiento de los trabajadores pro seguridad laboral
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
78%
21%
1%0%
EQUIPAMIENTO DE LOS TRABAJADORES PRO SEGURIDAD LABORAL
EXCELENTE
BUENO
REGULAR
MALO
EQUIPAMIENTO DE LOS TRABAJADORES PRO SEGURIDAD LABORAL
RANGO FRECUENCIA
PORCENTAJE
EXCELENTE 78 78%
BUENO 21 21%
REGULAR 1 1%
MALO 0 0%
TOTAL 100 100%
74
Tabla 27: control y mantenimiento de equipos de seguridad
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 23: control y mantenimiento de equipos de seguridad
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
CONTROL Y MANTENIMIENTO DE EQUIPOS DE SEGURIDAD
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
EXCELENTE 64 64%
BUENO 34 34%
REGULAR 2 2%
MALO 0 0%
TOTAL 100 100%
64%
34%
2% 0%
CONTROL Y MANTENIMIENTO DE EQUIPOS DE SEGURIDAD
EXCELENTE
BUENO
REGULAR
MALO
75
Tabla 28: Remodelación de infraestructura para fortalecer seguridad
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 24: Remodelación de infraestructura para fortalecer seguridad
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
53%41%
6% 0%
REMODELACIÓN DE INFRAESTRUCTURA PARA FORTALECER SEGURIDAD
EXCELENTE
BUENO
REGULAR
MALO
REMODELACIÓN DE INFRAESTRUCTURA
PARA FORTALECER SEGURIDAD
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
EXCELENTE
53 53%
BUENO 41 41%
REGULAR 6 6%
MALO 0 0%
TOTAL 100 100%
76
Tabla 29: Señalética en el trabajo para emergencias
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 25: Señalética en el trabajo para emergencias
Fuente: Público muestral Nestlé
Elaborado por: Edison González
66%
32%
2%0%
SEÑALÉTICA EN EL TRABAJO PARA EMERGENCIAS
EXCELENTE
BUENO
REGULAR
MALO
SEÑALÉTICA EN EL TRABAJO PARA EMERGENCIAS
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
EXCELENTE
66 66%
BUENO 32 32%
REGULAR 2 2%
MALO 0 0%
TOTAL 100 100%
77
Tabla 30: Botiquín para primeros auxilios
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 26: Botiquín para primeros auxilios
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Análisis: a través de esta técnica se calificó las condiciones en las que se
encuentran las distintas áreas físicas que componen la estructura laboral
de la empresa Nestlé y según los resultados que arroja el presente estudio,
todos los ítems superaron el 50% al referirse a que es excelente la
categoría a calificar.
Por ejemplo, la categoría más alta tiene que ver con el equipamiento pro
seguridad laboral en la empresa, con un 78%; por otra parte, la categoría
que menos porcentaje de excelencia obtuvo fue la remodelación de
infraestructura para fortalecer la seguridad con un 53%, lo cual evidencia
que sí es necesario incrementar la frecuencia con la que se da
mantenimiento al recurso técnico que utilizan los colaboradores.
BOTIQUÍN PARA PRIMEROS AUXILIOS
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
EXCELENTE 66 66%
BUENO 31 31%
REGULAR 3 3%
MALO 0 0%
TOTAL 100 100%
66%
31%
3%0%
BOTIQUÍN PARA PRIMEROS AUXILIOS
EXCELENTE
BUENO
REGULAR
MALO
78
Variable: Prevención de riesgos laborales Dimensión: Prácticas de salud laboral Indicador: Componentes físicos Técnica: Situación ideal
20.- La infraestructura para prevenir riesgos en el trabajo debería ser:
Tabla 31: Infraestructura para prevenir riesgos laborales
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 27: Infraestructura para prevenir riesgos laborales
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Análisis: El personal estudiado detalló como principal aspecto que debería
tener la infraestructura es que ésta se encuentre en óptimas condiciones,
esto representó el 44% del porcentaje total, mientras que la minoría, el 6%,
dijo que los equipos tecnológicos son importantes para tener la
infraestructura adecuada que prevenga accidentes laborales.
13%
25%
44%
6%
7%5%
ADECUADA AL ÁREAASIGNADA
SEÑALIZACIÓN VISIBLE
ÓPTIMA
EQUIPOS TECNOLÓGICOS DESEGURIDAD
INFRAESTRUCTURA ENCONSTANTEMANTENIMIENTONADA
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
ADECUADA AL ÁREA ASIGNADA 13 13%
SEÑALIZACIÓN VISIBLE 25 25%
ÓPTIMA 44 44%
EQUIPOS TECNOLÓGICOS DE SEGURIDAD
6 6%
INFRAESTRUCTURA EN CONSTANTE MANTENIMIENTO
7 7%
NADA 5 5%
TOTAL 100 100%
79
21.- ¿Cuál debería ser el equipamiento adecuado de un trabajador para
prevenir riesgos laborales?
Tabla 32: Equipamiento adecuado para prevenir riesgos laborales
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 28: Equipamiento adecuado para prevenir riesgos laborales
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Análisis: en este punto la totalidad del personal abordado mencionó los
equipos de protección personal (EPP) como el principal equipamiento de
un trabajador, esto incluye cascos, botines, linterna y ropa reflectiva; sin
embargo, las categorías se subdividieron, siendo la más frecuentada,
equipos de protección personal con el 76%; en menor cantidad
mencionaron el mantenimiento del EPP con el 7%.
76%
7%
17%EQUIPOS DE PROTECCIÓNPERSONAL
MANTENIMIENTO DEL EPP
EPP SEGÚN EL ÁREA
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
EQUIPO DE PROTECCIÓN PERSONAL 76 76%
MANTENIMIENTO DEL EPP 7 7%
EPP SEGÚN EL ÁREA 17 17%
TOTAL 100 100%
80
22.- ¿Qué medidas considera que se debe tomar en el caso de que un
trabajador no utilice negligentemente el equipamiento adecuado para
su labor?
Tabla 33: Medidas para quienes no utilizan el equipamiento adecuado para su labor
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 29: Medidas para quienes no utilizan el equipamiento adecuado para su labor
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Análisis: Al momento de preguntar sobre las medidas a tomar en caso de
que un trabajador no esté con el equipamiento adecuado cumpliendo sus
labores, el 66% de personas abordadas dieron el criterio de que en
primeras instancias se debería conversar con el colaborador para hacer
una retroalimentación y tratar de que no vuelva a pasar. La opción que le
sigue es más radical, obtuvo el 13% de las opiniones, consiste en no dejar
entrar a la empresa, parar su actividad o hacer que se retire el trabajador
que no esté adecuadamente equipado.
66%8%
13%
4%9%
FEEDBACK
SANCIÓN
NO SE LE PERMITE ELINGRESO
DESPIDO
NULO
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
FEEDBACK 66 66%
SANCIÓN 8 8%
NO SE LE PERMITE EL INGRESO 13 13%
DESPIDO 4 4%
NULO 9 9%
TOTAL 100 100%
81
Variable: Prevención de riesgos laborales Dimensión: Prácticas de salud laboral Indicador: Componentes intelectuales Técnica: Escala verbal
23.- ¿Las capacitaciones en la empresa están destinadas al cuidado
íntegro de la salud física, mental y social de los trabajadores?
Tabla 34: Capacitaciones en la empresa destinadas al cuidado íntegro de los trabajadores
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 30: Capacitaciones en la empresa destinadas al cuidado íntegro de los trabajadores
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Análisis: según los datos obtenidos, el 78% del personal estudiado está
muy de acuerdo en que las capacitaciones que les brinda la empresa están
destinadas al cuidado íntegro del recurso humano en sus dimensiones
física mental y social, mientras que el 22% está de acuerdo, es decir, hay
un grado alto de asertividad en las capacitaciones que está llevando a cabo
constantemente la empresa Nestlé.
78%
22%0%0%
0% MUY DE ACUERDO
DE ACUERDO
POCO DE ACUERDO
DESACUERDO
MUY DESACUERDO
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
MUY DE ACUERDO 78 78%
DE ACUERDO 22 22%
POCO DE ACUERDO 0 0%
DESACUERDO 0 0%
MUY DESACUERDO 0 0%
TOTAL 100 100%
82
24.- ¿El conocimiento de las prácticas de salud laboral influyen en el
rendimiento del trabajador?
Tabla 35: Conocimiento de prácticas de salud laboral influyentes en el
rendimiento del trabajador
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 31: Conocimiento de prácticas de salud laboral influyentes en el rendimiento del trabajador
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Análisis: El 73% del público muestral ha respondido que está muy de
acuerdo en que el conocimiento de las prácticas de salud laboral influye en
el rendimiento del trabajador; a lo que el 1% se contrapone a este criterio
optando por estar en desacuerdo. Esto indica que los colaboradores están
conscientes del papel fundamental que juega el conocimiento para
desarrollar un buen despliegue laboral en un marco de seguridad y
confianza.
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
MUY DE ACUERDO 73 73%
DE ACUERDO 22 22%
POCO DE ACUERDO 4 4%
DESACUERDO 1 1%
MUY DESACUERDO 0 0%
TOTAL 100 100%
73%
22%
4%1% 0%
MUY DE ACUERDO
DE ACUERDO
POCO DE ACUERDO
DESACUERDO
MUY DESACUERDO
83
Variable: Prevención de riesgos laborales Dimensión: Prácticas de salud laboral Indicador: Componentes intelectuales Técnica: Escala de Thurstone
25.- ¿Qué actitud propicia en usted la falta de conocimiento sobre
prácticas de salud laboral?
Tabla 36: Actitudes que propicia la falta de conocimiento en materia
de salud laboral
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 32: Actitudes que propicia la falta de conocimiento en materia de salud laboral
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Análisis: ante la falta de conocimiento en materia de salud laboral, el 69%
de los trabajadores abordados tomaría la actitud de adquirir
independientemente los conocimientos preventivos relacionados al trabajo
a realizar, mientras que el 20% aseguró que evadiría o evitaría las
actividades que impliquen vulnerabilidad ante riesgos de accidentes en el
trabajo.
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
El deseo de adquirir independientemente los conocimientos preventivos relacionados al trabajo a realizar.
69 69%
Evadir o evitar las labores que implican vulnerabilidad ante riesgos de accidentes en el trabajo.
20 20%
Seguir las actividades laborales con normalidad.
11 11%
TOTAL 100 100%
69%20%11%
Seguir las actividades laborales con normalidad.
Evadir o evitar las labores que implican vulnerabilidad ante riesgos de accidentes en eltrabajo.
El deseo de adquirir independientemente los conocimientos preventivos relacionados altrabajo a realizar
84
Variable: Prevención de riesgos laborales Dimensión: Estrés laboral Indicador: Nivel de esfuerzo Técnica: Escala numérica 26.- ¿En qué magnitud una situación amenazante en el trabajo puede
causar estrés laboral?
Tabla 37: Magnitud de estrés laboral causado por situaciones amenazantes en el trabajo
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
BASTANTE 65 65%
MODERADO 20 20%
NI BASTANTE NI NADA 11 11%
POCO 4 4%
NADA 0 0%
TOTAL 100 100% Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 33: Magnitud de estrés laboral causado por situaciones amenazantes en el trabajo
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Análisis: los resultados en esta pregunta demuestran con claridad que,
efectivamente, el estrés laboral tiene bastante incidencia ante las
situaciones amenazantes en el entorno laboral, pues el 65% en este estudio
así lo han considerado, mientras que tan solo el 4% ha dicho que tiene paca
relación las situaciones amenazantes con el estrés laboral. Estos
resultados sirven también para medir el nivel de esfuerzo del trabajador que
incrementa dependiendo de las circunstancias o dificultades que presente
el trabajo.
65%
20%
11%4%0%
BASTANTE
MODERADO
NI BASTANTE NI NADA
POCO
NADA
85
27.- El exceso de horas de trabajo causa estrés laboral, ya que
demanda esfuerzo abundante del trabajador.
Tabla 38: Exceso de trabajo como causante de estrés laboral
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
TOTALMENTE DE ACUERDO 64 64%
DE ACUERDO 21 21%
NI ACUERDO NI DESACUERDO 9 9%
DESACUERDO 4 4%
TOTALMENTE DESACUERDO 2 2%
TOTAL 100 100% Fuente: Público muestral Nestlé
Elaborado por: Edison González
Gráfico 34: Exceso de trabajo como causante de estrés laboral
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Análisis: en los datos arrojados en esta pregunta se comprueba con el
64% del público abordado que están totalmente de acuerdo en que el
exceso de trabajo es uno de los causantes del estrés laboral. Tan solo el
4% estaba en desacuerdo ante el enunciado. Por lo que esto abre paso a
próximas investigaciones para profundizar más sobre el rendimiento laboral
respecto a las horas de trabajo, con la finalidad de que las empresas tengan
el conocimiento científico para que, estas a su vez, dispongan del tiempo
de trabajo de sus colaboradores con mayor énfasis en el ejercicio de
prácticas de salud laboral.
64%
21%
9%4%2% TOTALMENTE DE ACUERDO
DE ACUERDO
NI ACUERDO NIDESACUERDO
DESACUERDO
86
28.- El esfuerzo que demanda el trabajo no determina el estrés laboral,
sino la forma en cómo afronta las exigencias el trabajador.
Tabla 39: Actitud del trabajador para afrontar las exigencias laborales
como determinante de estrés laboral
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
TOTALMENTE DE ACUERDO 53 53%
DE ACUERDO 27 27%
NI ACUERDO NI DESACUERDO 13 13%
DESACUERDO 2 2%
TOTALMENTE DESACUERDO 5 5%
TOTAL 100 100% Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 35: Actitud del trabajador para afrontar las exigencias laborales como determinante de estrés laboral
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Análisis: en esta pregunta se aborda al sujeto desde otra perspectiva, es
decir, desde la actitud del trabajador ante alguna actividad que requiere
mayor exigencia de lo normal. En este caso el 53% de la muestra estuvo
totalmente de acuerdo en que el estrés laboral también puede incidir
dependiendo las actitudes internas del colaborador, es decir que ante una
misma actividad un sujeto puede exponerse a una situación de estrés,
mientras que tranquilamente otro sujeto no se vería afectado por la misma
labor. Sin embargo, el 5% manifestó estar totalmente desacuerdo con este
enunciado.
53%
27%
13%
2%5%
TOTALMENTE DEACUERDODE ACUERDO
NI ACUERDO NIDESACUERDODESACUERDO
TOTALMENTEDESACUERDO
87
Variable: Prevención de riesgos laborales Dimensión: Estrés laboral Indicador: Nivel de esfuerzo Técnica: Diferencial semántico 29.- ¿Qué actitudes identifica en su forma de laborar cuando trabaja con estrés? Escoja dos opciones
Tabla 40: Actitudes en la forma de laborar identificadas al trabajar con estrés
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
CANSANCIO 57 27%
OBLIGACIÓN 11 5%
APATÍA 9 5%
FALTA DE COMPROMISO 28 14%
INEFICACIA 44 22%
CONVICCIÓN 7 4%
CONFORMISMO 26 13%
ABANDONO DEL TRABAJO 6 3%
FORTALEZA 12 6%
TOTAL 200 100% Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 36: Actitudes en la forma de laborar identificadas al trabajar con estrés
Análisis: en esta pregunta se puede ver algunas de las actitudes que
ocasiona el estrés laboral en la forma de trabajar de los colaboradores. En
primer lugar, ocasiona cansancio, así lo dijo el 28% de la muestra; seguido
de la ineficacia con el 22%. Con estos datos se demuestra que el estrés
laboral no afecta solamente al recurso humano, sino también, al
rendimiento de la empresa por la falta de eficacia obtenida en las tareas
asignadas.
28%
5%5%
14%
22%
4%
13%
3%6%
CANSANCIO
OBLIGACIÓN
APATÍA
FALTA DECOMPROMISOINEFICACIA
CONVICCIÓN
CONFORMISMO
88
Variable: Prevención de riesgos laborales Dimensión: Estrés laboral Indicador: Nivel de recompensa Técnica: Escala numérica 30.- ¿Qué tanto puede incidir el ambiente laboral en los niveles de estrés de los trabajadores?
Tabla 41: Incidencia del ambiente laboral en el estrés laboral
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
BASTANTE 65 65%
MODERADO 16 16%
NI BASTANTE NI NADA 13 13%
POCO 4 4%
NADA 2 2%
TOTAL 100 100% Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 37: Incidencia del ambiente laboral en el estrés laboral
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Análisis: en este resultado se evidencia que el ambiente laboral incide
bastante en los niveles de estrés laboral del recurso humano, tan solo el
4% demostró que el ambiente laboral incide poco como estresor.
65%
16%
13%
4%2%
BASTANTE
MODERADO
NI BASTANTENI NADA
POCO
NADA
89
31.- ¿El ambiente extra laboral (familia, amistades, etc) influye en el desempeño del trabajador en la empresa?
Tabla 42: Incidencia del ambiente extra laboral en el desempeño labora
l
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
TOTALMENTE DE ACUERDO 47 47%
DE ACUERDO 19 19%
NI ACUERDO NI DESACUERDO 20 20%
DESACUERDO 6 6%
TOTALMENTE DESACUERDO 8 8%
TOTAL 100 100% Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 38: Incidencia del ambiente extra laboral en el desempeño laboral
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Análisis: referente al ambiente extra laboral, el 47% de la muestra está
totalmente de acuerdo en que sí influye en el desempeño del trabajador; a
pesar de que este porcentaje es muy significativo por reunir casi la
aceptación de la mitad del público estudiado, vale decir que el porcentaje
restante está mayormente inclinado en diferentes categorías a que no
incide el ambiente extra laboral en el rendimiento del colaborador, como
por ejemplo, el 20% no está ni acuerdo ni desacuerdo, esto de alguna forma
disminuye la contundencia científica si se quisiera aseverar que el ambiente
extra laboral incide en gran manera en el trabajador.
47%
19%
20%
6%8%
TOTALMENTEDE ACUERDODE ACUERDO
NI ACUERDO NIDESACUERDODESACUERDO
TOTALMENTEDESACUERDO
90
32.- ¿El estrés laboral aumenta con la presión de jefes autoritarios que no escuchan las sugerencias de los trabajadores a su cargo?
Tabla 43: Incidencia de jefes autoritarios en el estrés laboral
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
TOTALMENTE DE ACUERDO 60 60%
DE ACUERDO 16 16%
NI ACUERDO NI DESACUERDO 17 17%
DESACUERDO 4 4%
TOTALMENTE DESACUERDO 3 3%
TOTAL 100 100% Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 39: Incidencia de jefes autoritarios en el estrés laboral
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Análisis: los datos arrojados en esta pregunta demuestran que el 60% de
los trabajadores abordados están totalmente de acuerdo en que el estrés
laboral aumenta con la presión de jefes autoritarios que no ejercen un
liderazgo adecuado sobre sus colaboradores, lo que los hace convertirse
en estresores, es decir, agentes fuentes de estrés en la empresa.
60%16%
17%
4% 3% TOTALMENTE DEACUERDO
DE ACUERDO
NI ACUERDO NIDESACUERDO
DESACUERDO
TOTALMENTEDESACUERDO
91
Variable: Prevención de riesgos laborales Dimensión: Estrés laboral Indicador: Nivel de recompensa Técnica: Situación ideal 33.- ¿Cómo debe ser la estima hacia un trabajador destacado?
Tabla 44: Forma de estima ideal hacia un trabajador destacado
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 40: Forma de estima ideal hacia un trabajador destacado
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Análisis: la estima como nivel de recompensa según los datos obtenidos
debe ser honesta, el 51% del público así lo demuestra, esta actitud hacia
un trabajador destacado sería un atenuante del estrés laboral; la misma
situación sucede con quienes estuvieron de acuerdo en que debe haber un
reconocimiento para los colaboradores destacados, con el 35%.
51%
14%
35%
HONESTA
CONSTANTE
RECONOCIDA
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
HONESTA 51 51%
CONSTANTE 14 14%
RECONOCIDO 35 35%
TOTAL 100 100%
92
34.- ¿Cómo cree que se debería reconocer el status del trabajador en la empresa en recompensa a su nivel de esfuerzo?
Tabla 45: Cómo reconocer el status del trabajador en la empresa
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
RECONOCIMIENTO MONETARIO 33 33%
KPI DE RENDIMIENTO 53 53%
POR LOS AÑOS EN LA EMPRESA 7 7%
CAPACITACIÓN 7 7%
TOTAL 100 100% Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 41: Cómo reconocer el status del trabajador en la empresa
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Análisis: en esta parte del estudio de campo se comprueba que la forma
ideal de otorgar el status adecuado al trabajador para evitar estrés laboral
a través de niveles de recompensa, es mediante la aplicación de un KPI de
rendimiento (Key Performance Indicator), conocido también como medidor
de rendimiento, el 53% del público estudiado estuvo de acuerdo con esta
opción. Otra de las categorías mayoritarias es el reconocimiento monetario,
pues el 33% de la muestra coincidió en optar por esta medida.
33%
53%
7%7%
RECONOCIMIENTOMONETARIO
KPI DERENDIMIENTO
POR LOS AÑOS ENLA EMPRESA
CAPACITACIÓN
93
35.- ¿Qué aspectos se debe considerar a la hora de subir el sueldo de un trabajador?
Tabla 46: Aspectos que determinan subir el sueldo a un trabajador
RANGO FRECUENCIA PORCENTAJE
ESFUERZO Y DESEMPEÑO LABORAL 55 55%
INICIATIVA 18 18%
RESULTADOS-METAS 17 17%
TIEMPO DEL TRABAJADOR 5 5%
CONOCIMIENTO 5 5%
TOTAL 100 100% Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Gráfico 42: Aspectos que determinan subir el sueldo a un trabajador
Fuente: Público muestral Nestlé Elaborado por: Edison González
Análisis: en esta pregunta se verifica que el nivel de esfuerzo y desempeño
laboral se relaciona con el nivel de recompensa, justamente esta opción
tuvo el 55% del resultado, mientras que en menor porcentaje la iniciativa
dio un resultado del 18% del público muestral como un indicador posible
para determinar la subida de salario a un colaborador.
55%
18%
17%
5%5%
ESFUERZO YDESEMPEÑOLABORAL
INICIATIVA
RESULTADOS-METAS
TIEMPO DELTRABAJADOR
94
3.6.1. Comprobación de hipótesis
En este apartado se describe la comprobación de hipótesis de los
resultados obtenidos en el trabajo de campo.
A través del presente estudio se comprueba que la cultura organizacional
sí incide en la comunicación interna para prevención de riesgos laborales,
pues el 88% del público muestral ha respondido que las conductas
personales de los trabajadores sí inciden en la organización de la empresa;
además, el 74% de los trabajadores abordados dijeron que son muy
necesarias las actividades internas destinadas al fortalecimiento de valores
compartidos.
En la dimensión de flujos comunicacionales los resultados también dan la
comprobación pertinente. El 88% del público estudiado determinó que es
muy importante informar sobre los riesgos laborales al jefe de área;
mientras que respecto a los flujos comunicacionales descendentes, el 60%
de personas abordadas dijeron que es necesario que el jefe recuerde al
colaborador las normas de seguridad si éste infringe alguna de ellas, esto
sería una medida de advertencia para no llegar a otro tipo de sanciones.
Las prácticas de salud laboral como dimensión de la prevención de riesgos
laborales se comprueban a través de los componentes físicos, pues el 76%
del recurso humano estudiado ha dicho que utilizar el equipo de protección
personal es indispensable para prevenir riesgos laborales. Por otra parte,
dentro de los componentes intelectuales, el 73% del público muestral se
refirió a que el conocimiento de prácticas de salud laboral influye en el
rendimiento del trabajador.
Respecto a los resultados de la dimensión de estrés laboral se comprueba
la hipótesis al verificar que el 65% de los trabajadores indagados
respondieron que incide bastante una situación amenazante en el trabajo
para ocasionar estrés laboral porque esta labor implica mayor esfuerzo
95
realizarla en dichas condiciones. Mientras que el 60% del público muestral
coincidió en que el estrés laboral aumenta cuando los jefes son autoritarios,
ya que la actitud de estos dirigentes aumenta la presión en los trabajadores
y disminuye el nivel de recompensa ante sus esfuerzos.
Así se concluye este apartado en el que se comprueba la hipótesis con los
resultados claramente alineados al objeto de cada una de las variables, con
sus diferentes dimensiones estudiadas durante todo el presente trabajo de
titulación.
96
CAPÍTULO IV
DISEÑO DE LA PROPUESTA
En este capítulo se desarrolla y se presenta la propuesta del presente
estudio enfocada en el fortalecimiento de las variables abordadas con sus
diferentes dimensiones.
4.1. Planteamiento de la propuesta
A partir de los datos y resultados recabados en la unidad de observación
estudiada se plantea la idea de presentar una estrategia de gestión de la
comunicación interna para la prevención de riesgos laborales en la
empresa Nestlé.
La estrategia que se presenta a la empresa se denomina “Aula formativa:
Comunicación preventiva en el ambiente laboral”, se trata de brindar
distintos espacios de diálogo y formación a todo el recurso humano, en los
que se trataría sobre diferentes temas referentes a las medidas preventivas
a beneficio de los colaboradores y del fortalecimiento de la imagen
corporativa de la empresa.
4.2. Objetivos de la propuesta
4.2.1. Objetivo general de la propuesta
Presentar una estrategia de gestión de la comunicación interna para la
prevención de riesgos laborales en la empresa Nestlé S.A. de Guayaquil.
4.2.2. Objetivos específicos de la propuesta
• Planificar los primeros esquemas formativos de comunicación
interna para prevención de riesgos laborales, para posibilitar la ejecución
del aula formativa a la empresa Nestlé.
97
• Gestionar la presentación de ponencias que faciliten sus
conocimientos en materia preventiva para adaptarlas a las necesidades de
los trabajadores de la empresa Nestlé S.A.
4.3. Planeación estratégica de la propuesta
Tabla 47: Planeación estratégica de la respuesta.
AULA FORMATIVA: Comunicación preventiva en el ambiente laboral Dimensión Componentes Responsables Tiempo Marco de
actividades
Flujos comunicacionales
Información ascendente de situaciones que generan riesgos laborales.
Ing. Leonella Vélez.
Abril a mayo de 2018.
Conversatorio para receptar situaciones de riesgos laborales por parte de los trabajadores.
Capacitación en materia de riesgos laborales al personal.
Ph.D. César Espinoza.
Conferencia de capacitación sobre Prevención de riesgos laborales.
Estrés laboral
Ambientes laborales que generan estrés laboral.
Ing. Leonella Vélez.
Mayo a junio de 2018.
Promoción de ideas para construir un ambiente laboral saludable en el trabajo.
Liderazgo como actitud que aporta al ambiente laboral.
Dr. Carlos Ortega Maldonado.
Foro abierto sobre cómo ser un líder en el trabajo.
Medidor de rendimiento laboral
Reconocimiento según esfuerzo y desempeño laboral del colaborador.
Dr. Justo Eliecer Campos.
Junio de 2018.
Evaluación de esfuerzo y desempeño laboral a los colaboradores.
Reconocimiento según la iniciativa del colaborador.
Dr. Justo Eliecer Campos.
Evaluación de iniciativas positivas que ha aportado el colaborador a la empresa.
Elaborado por: Edison González
98
4.4. Presupuesto de la propuesta
Tabla 48: Presupuesto global de la propuesta
.
Elaborado por: Edison González
99
Tabla 49: Gasto de personal.
Elaborado por: Edison González
Tabla 50: Software, equipo tecnológico, maquinaria y equipo.
Elaborado por: Edison González
100
Tabla 51: Otros gastos diversos.
Elaborado por: Edison González
4.5. Modelo de socialización de la propuesta
Tabla 52: Modelo de socialización de la propuesta.
Fecha Hora Detalle Observación
18 de
febrero de
2019
9h00 Presentación, saludo y
bienvenida.
9h10 Socialización de la
propuesta.
Utilizar
diapositivas
10h00 Preguntas y respuestas.
10h30 Cierre y agradecimiento.
Lugar: Empresa Nestlé-Guayaquil.
Duración: Una hora con treinta minutos.
Elaborado por: Edison González
4.5.1. Slogan de la propuesta
“¡Comunicar es prevenir!”
101
4.5.2. Afiche modelo de socialización
Figura 9: Afiche de socialización de la propuesta.
Elaborado por: Edison González
El presente afiche tiene como objetivo la convocatoria al Aula formativa por
parte del personal de la empresa Nestlé S.A. El diseño tiene características
formales, acordes al tipo de evento propuesto; además, se utilizaron los
colores del logotipo de la Universidad de Guayaquil para resaltar a la
institución educativa, como promotora de este espacio de socialización.
102
Conclusiones
• A partir de la culminación del trabajo investigativo se concluye que
la teoría administrativa es la base de este estudio y de nuevas
investigaciones que se enfocan en el perfeccionamiento de la
comunicación organizacional e institucional, ya que esta teoría
busca gestionar el recurso humano para conseguir calidad y
eficiencia, objetivos que deben incluir planes estratégicos para la
prevención de riesgos laborales.
• La metodología basada en la fenomenología resultó apropiada para
este trabajo investigativo, por el motivo de que se entiende la
relación sujeto-objeto a partir del contexto que le rodea.
• Las técnicas que más contribuyen a la comprobación de hipótesis
del presente estudio son las cuantitativas como, escala numérica y
escala verbal; mientras que las técnicas cualitativas aportan en gran
manera a descubrir nuevas variables que se las puede tomar en
cuenta para próximos estudios.
• La cultura organizacional es la disciplina que direcciona eficazmente
la prevención de riesgos laborales, ya que permite adaptar
costumbres propias a las políticas de la empresa de manera fluida.
• Este estudio demostró la importancia de que un jefe de área reúna
cualidades de liderazgo para que los flujos comunicacionales sean
más efectivos, generando claridad en las tareas asignadas a los
colaboradores y, por tanto, disminuyendo exposición al estrés
laboral.
• Las prácticas de salud laboral deben partir del conocimiento de los
trabajadores acerca de prevención de riesgos laborales; por otra
103
parte, es fundamental contar con una infraestructura adecuada para
disminuir accidentes en el trabajo.
• El estrés laboral surge ante la baja recompensa a los altos niveles
de esfuerzo que realiza el trabajador, por eso es conveniente
mantener motivado al talento humano mediante beneficios por su
alto rendimiento.
• A partir del diseño de la propuesta planteada en esta investigación,
se concluye que el desarrollo del “Aula formativa: Comunicación
preventiva en el ambiente laboral” es viable y factible porque el
cuidado de la integridad física, mental y social ante actividades
laborales que realiza el recurso humano, es uno de los objetivos de
la empresa abordada.
104
Recomendaciones
• Se recomienda leer los postulados de teóricos como Martín Serrano
para entender más sobre cómo emplear la comunicación para
organizar en las instituciones de manera que se obtenga el
cumplimiento de los objetivos planteados en las empresas.
• Se sugiere que para el trabajo de campo el investigador realice las
preguntas conociendo el nivel de instrucción del público muestral,
para obtener mejores respuestas y optimizar el tiempo, ya que en
las empresas es muy difícil hacer este tipo de estudios por el factor
tiempo.
• Se recomienda utilizar preferentemente las técnicas cuantitativas en
el trabajo de campo de estudios parecidos al presente, ya que
ayudan a tener resultados más concretos y objetivos.
• Se aconseja que para el análisis de resultados se relacionen de
forma independiente las variables.
• Se recomienda que la propuesta realizada a la unidad de
observación sea llevada a cabo cumpliendo las temáticas expuestas
en el desarrollo de la estrategia.
105
Referencias bibliográficas
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Venezuela.
111
APÉNDICE
112
Apéndice 1: Certificado de culminación del trabajo de campo.
113
Apéndice 2: Certificado de validación académica.
114
Apéndice 3: Evidencia gráfica del trabajo de campo.
Elaborado por: Edison González
Elaborado por: Edison González
115
Elaborado por: Edison González
Elaborado por: Edison González
116
Elaborado por: Edison González
Elaborado por: Edison González
117
Apéndice 4: Esquema del cuaderno de trabajo de campo
CUADERNO DE TRABAJO
Título
Análisis de la comunicación interna para la prevención de riesgos laborales
que ejerce la empresa Nestlé S.A. de Guayaquil en el año 2018
Formulación del problema
¿Cómo influye la gestión de la comunicación interna para la prevención de
riesgos laborales que ejerce la empresa Nestlé S.A. en el desempeño de
su público interno?
Objetivo General
Analizar la gestión de la comunicación interna para la prevención de riesgos
laborales que ejerce la empresa Nestlé S.A., con su público interno.
Hipótesis
La gestión de la comunicación interna para prevención de riesgos laborales
que ejerce la empresa Nestlé S.A. no ha logrado afianzar aún una cultura
organizacional que conlleve a ejecutar prácticas de salud laboral para
incrementar el desempeño de su público interno.
Variables abordadas
Comunicación interna
Prevención de riesgos laborales
118
Apéndice 5: Esquema de Comunicación interna para prevención de riesgos
laborales
Elaborado por: Edison González
119
Variable: Gestión de la comunicación interna Sexo: Dimensión: Cultura organizacional Edad: Indicador: Pautas de conducta Técnica cualitativa: Situación ideal 1.- ¿Las actitudes ideales que debería tener un trabajador para aportar
en la consecución de las metas de la empresa son?
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2.- El colaborador logra un buen desempeño laboral cuando:
---------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------
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3.- El trabajo de un funcionario es importante para la empresa cuando:
---------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------
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----------------------------------------------------
120
Variable: Gestión de la comunicación interna Dimensión: Cultura organizacional Indicador: Pautas de conducta Técnica cuantitativa: Encuesta
4.- ¿Las conductas personales de los trabajadores inciden en la
organización de la empresa?
SÍ NO
5.- ¿Las estrategias comunicacionales en la empresa ayudan al
proceso de adaptación de conductas de los trabajadores?
SÍ NO
6.- ¿Las pautas de conducta de los trabajadores están encaminadas a
la consecución de metas de la empresa?
SÍ NO
Variable: Gestión de la comunicación interna Dimensión: Cultura organizacional Indicador: Valores compartidos Técnica cualitativa: Diferencial semántico 7.- De las siguientes palabras ¿cuáles reflejan los valores
compartidos en la empresa? Escoja dos opciones.
Responsabilidad
Laboriosidad
Salud laboral
Compromiso
Respeto
Precaución
Seguridad
Aprendizaje
Tolerancia
Diligencia
Comunicación
121
Variable: Gestión de la comunicación interna Dimensión: Cultura organizacional Indicador: Valores compartidos Técnica cuantitativa: Escala verbal 8.- ¿Los valores compartidos en el trabajo hacen que el ambiente
laboral sea?
1. Excelente
2. Muy bueno
3. Bueno
4. Regular
5. Malo
9.- ¿Cómo considera las actividades internas destinadas al
fortalecimiento y retroalimentación de valores compartidos en la
empresa?
1. Muy necesarias
2. Necesarias
3. Poco necesarias
4. Innecesarias
5. Muy innecesarias
10.- ¿De qué manera se están llevando las relaciones interpersonales
relacionadas al trabajo en equipo en la empresa?
1. Excelente
2. Muy bueno
3. Bueno
4. Regular
5. Malo
122
Variable: Gestión de la comunicación interna Dimensión: Flujos comunicacionales Indicador: Comunicación ascendente Técnica cualitativa: Escala de Thurstone
11.- La comunicación ascendente con el inmediato superior es:
a) Es la forma en que los jefes de área conocen el estado real de la empresa a través de los trabajadores, lo que ayuda a la toma de decisiones de los superiores.
b) Es una actividad que tengo que cumplir aunque la considero poco necesaria.
c) Sirve para mantener buenas relaciones interpersonales entre jefes y trabajadores
Variable: Gestión de la comunicación interna Dimensión: Flujos comunicacionales Indicador: Comunicación ascendente Técnica cuantitativa: Escala numérica
12.- ¿De qué forma incide el liderazgo de su jefe en la eficacia de la comunicación ascendente?
Muy eficaz Nada eficaz
13.- ¿Es importante informar sobre los riesgos laborales al jefe de área?
Muy importante Nada importante
14.- En caso de reportar anomalías relacionadas a la seguridad laboral a su jefe, ¿Cómo califica la retroalimentación por parte del mismo?
Excelente Malo
5 4 3 2 1
5 4 3 2 1
5 4 3 2 1