Universidad Nacional Autónoma de MéxicoUniversidad Nacional Autónoma de México

Desarrollo Desarrollo organizacionaorganizaciona

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Facultad de Ingeniería

Desarrollo de Habilidades DirectivasDesarrollo de Habilidades Directivas

Otilia Zelindabeth Ruiz NoriaOtilia Zelindabeth Ruiz Noria

El campo del Desarrollo organizacional,El campo del Desarrollo organizacional, trata acerca del funcionamiento, desarrollo trata acerca del funcionamiento, desarrollo

y efectividad de las organizaciones humanas.y efectividad de las organizaciones humanas.

Se tiene que Beckard (1969) define el D.O. como "un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficacia y la salud de la organización, a través de intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del comportamiento".Para Bennis (1969), el D.O. es "una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, nuevos mercados y nuevos desafíos, y al aturdidor ritmo de los propios cambios"

DEFINICIÓN

DefiniciónDefinición

Al efecto, W. G. Bennis, uno de los principales iniciadores de esta actividad, enuncia la siguiente definición: "Desarrollo Organizacional (DO) es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo".De Faria dice que El Desarrollo Organizacional se puede definir de la siguiente manera: " El Desarrollo Organizacional es un proceso de cambios planeados en sistemas socio-técnicos abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y la salud de la organización para asegurar el crecimiento mutuo de la empresa y los empleados".

DefiniciónDefinición

¿Cómo funcionan?

FuncionenFuncionenmejormejor

Teor. de SistTeor. de Sist

SociológicosSociológicosTecnológicosTecnológicos

AdministrativosAdministrativos

OrganizacionalesOrganizacionalesAntropológicosAntropológicosCAMBIO PLANIFICADO

INTRODUCCIÓN

IntroducciónIntroducción

El DO se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional.

IntroducciónIntroducción

Es así como el Desarrollo Organizacional busca el lograr un cambio planeado de la organización conforme en primer término a las necesidades, exigencias o demandas de la organización misma.

IntroducciónIntroducción

LADO HUMANOLADO HUMANO Objetivos Técnicas Estructura

Empresa

IntroducciónIntroducciónSu área de acción fundamental es, por lo tanto,

Fracaso

ÉxitoRecursos Humanos de

la institución

Importancia quese le da al DO

IntroducciónIntroducción

En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por:

adecuar la estructura de la organización, siguiendo una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo)

desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión.

CARACTERÍSTICAS

Características del DOCaracterísticas del DO

el D.O. debe ser:... un proceso dinámico, dialéctico y continuo… de cambios planeados a partir de diagnósticos realistas de

situación… utilizando estrategias, métodos e instrumentos que miren a

optimizar la interacción entre personas y grupos… para constante perfeccionamiento y renovación de sistemas

abiertos técnico-económico-administrativo de comportamiento

… de manera que aumente la eficacia y la salud de la organización y asegurar así la supervivencia y el desarrollo mutuo de la empresa y de sus empleados.

Características del DOCaracterísticas del DO

el D.O. requiere:… visión global de la empresa… enfoque de sistemas abiertos… compatibilización con las condiciones de

medio externo… contrato consciente y responsable de los

directivos…desarrollo de potencialidades de personas,

grupos, subsistemas y sus relaciones (internas y externas)

Características del DOCaracterísticas del DO

el D.O. no es (no debe ser)…… un curso o capacitación... solución de emergencia para un momento de crisis… iniciativa sin continuidad en el tiempo… un esfuerzo de especialistas y otras personas bien

intencionadas, pero sin compromiso de los ejecutivos responsables

… una serie de reuniones de diagnóstico, sin generar soluciones y acciones.

… una maniobra de algún ejecutivo para obtener o preservar poder, prestigio o ventajas a costa de otras personas

… proceso para explorar, manipular, perjudicar o castigar a individuos o grupos

… un medio de hacer que todos queden contentos… algo que termine siempre en un "final feliz".

Condiciones para el cambio organizacionalCondiciones para el cambio organizacional

En primer término es necesario precisar que el "agente de cambio" debe ser externo, especialmente al comienzo de la intervención debido a que de esta forma hay mayores posibilidades de influir sobre la autoridad, crear un ambiente adecuado para el cambio.

El Desarrollo Organizacional implica una relación cooperativa entre el agente externo y los miembros internos de la organización.

Condiciones para el cambio organizacionalCondiciones para el cambio organizacional

Por otra parte estos "agentes de cambio" comparten normalmente una filosofía social.

Se trata de conformar un sistema más eficiente, más humano y democrático.

Se constituye en la base para combatir las relaciones recelosas, disminuir la competencia entre personas y los conflictos entre grupos, la rigidez que interfiere con el desarrollo y la adecuación a las condiciones cambiantes del entorno, y así sucesivamente.

Respeto por la gente Los individuos son

considerados responsables, concientes e interesados. Deberán ser tratados con dignidad y respeto

VALORES

ValoresValores

Confianza y apoyo

Las organizaciones efectivas y saludables se caracterizan por la confianza, la autenticidad, la apertura y el clima de apoyo

ValoresValores

Igualdad de poder

Las organizaciones efectivas dejan de enfatizar la autoridad y el control jerárquicos

ValoresValores

Confrontación

Los problemas no deben esconderse. Deben ser confrontados abiertamente

ValoresValores

Participación

Si las personas afectadas por un cambio que se realice en la organización participan en la discusión y toma de decisiones relacionadas, estarán más comprometidas en poner en práctica esas decisiones

FASES DEL D.O

Muchos modelos de DO han sido diseñados. El modelo que se presenta a continuación, tiene un enfoque cíclico. El modelo tiene 7 pasos básicos que abarcan la identificación del problema, la acción y la evaluación.

MODELOS DEL D.O

Modelo cíclicoModelo cíclico

Identificación deproblemas

Consulta alespecialista de DO

Integración de datosy diagnóstico preliminar

Retroalimentación

Diagnóstico conjunto

Acción

Integración de datosposteriores a la acción

Modelo cíclicoModelo cíclico

Identificación deproblemas

Consulta alespecialista de DO

Integración de datosy diagnóstico preliminar

Retroalimentación

Diagnóstico conjunto

Acción

Integración de datosposteriores a la acción

- Una persona clave en la organización observa que la empresa tiene uno o más problemas que pueden ser solucionados por un cambio organizacional

- El problema pudiera involucrar movimiento de empleados, deficiente comunicación, coordinación inefectiva, o carencia de líderes de proyecto

Modelo cíclicoModelo cíclico

Identificación deproblemas

Consulta alespecialista de DO

Integración de datosy diagnóstico preliminar

Retroalimentación

Diagnóstico conjunto

Acción

Integración de datosposteriores a la acción

-Algunas personas ya familiarizadas con los procesos de cambio organizacional, comúnmente, son utilizados como agentes de cambio

-Durante el contacto inicial, el agente de cambio (que puede ser externo a la organización o un empleado de la empresa) y el cliente del sistema se auxilian uno al otro

- El agente de cambio debe lograr entender claramente a la empresa. Ésto demanda la colaboración y apertura de cada uno de los involucrados

Modelo cíclicoModelo cíclico

Identificación deproblemas

Consulta alespecialista de DO

Integración de datosy diagnóstico preliminar

Retroalimentación

Diagnóstico conjunto

Acción

Integración de datosposteriores a la acción

Esta etapa usualmente es responsabilidad del agente de cambio o consultor, quien tiene cuatro métodos básicos de recolectar información: entrevistas, observación de los procesos, cuestionarios y datos del desenvolvimiento organizacional

Modelo cíclicoModelo cíclico

Identificación deproblemas

Consulta alespecialista de DO

Integración de datosy diagnóstico preliminar

Retroalimentación

Diagnóstico conjunto

Acción

Integración de datosposteriores a la acción

Esta actividad se realiza en conjunto o por un grupo de trabajo seleccionado, de manera que las personas clave involucradas reciban la información

La retroalimentación está diseñada para ayudar a determinar fortalezas y debilidades de la organización o de unidades particulares en las cuales el consultor esta trabajando para proporcionar al cliente todos los datos relevantes y útiles

Modelo cíclicoModelo cíclico

Identificación deproblemas

Consulta alespecialista de DO

Integración de datosy diagnóstico preliminar

Retroalimentación

Diagnóstico conjunto

Acción

Integración de datosposteriores a la acción

En este punto, un administrador o grupo discute la información retroalimentada y decide si hay un problema real que necesita resolverse

El cliente debe de aceptar el diagnóstico, así como las soluciones que habrán de ser implantadas

Modelo cíclicoModelo cíclico

Identificación deproblemas

Consulta alespecialista de DO

Integración de datosy diagnóstico preliminar

Retroalimentación

Diagnóstico conjunto

Acción

Integración de datosposteriores a la acción

El consultor y el cliente, de común acuerdo en ir más allá, convienen las acciones a realizar

Esta fase corresponde al comienzo del proceso de romper el hielo

Modelo cíclicoModelo cíclico

Identificación deproblemas

Consulta alespecialista de DO

Integración de datosy diagnóstico preliminar

Retroalimentación

Diagnóstico conjunto

Acción

Integración de datosposteriores a la acción

Debido a que el DO es un proceso cíclico, también debe efectuarse una recopilación de datos después de que las acciones han sido realizadas

Cambio en toda la organización: incremento, tanto en la motivación como en la calidad y productividad

BENEFICIOS

BeneficiosBeneficios

Mayor satisfacción laboral, acompañada de un mejoramiento sostensible del trabajo en equipo

BeneficiosBeneficios

Mejor resolución de conflictos, mayor compromiso con los objetivos organizacionales, mayor disposición al cambio, reducción de ausentismo, menor rotación y creación de individuos y grupos de aprendizaje

¡GRACIAS!