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Universidad Autónoma de NayaritUnidad Académica de Contaduría y Administración

REALIZADO POR:

M.C.A. Belinda Escobar DelgadilloM.D.O. Alicia Valencia OvalleM.A. Beatriz Rojas García

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Universidad Autónoma de NayaritUnidad Académica de Contaduría y AdministraciónOBJETO DE ESTUDIO I: ANTECEDENTES Y MARCO LEGAL DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN

1 DEFINICION DE CAPACITACION 2 ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA CAPACITACIÓN3 MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN EN MÉXICO4 TEORIAS DEL APRENDIZAJE 5 EDUCACION PARA ADULTOS

OBJETIVO GENERAL:Identificar las diferentes etapas por las que ha pasado la capacitación

a lo largo de la historia y analizar los principales puntos de su origen legal en México.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS: Enunciar la evolución de la capacitación en el mundo. Identificar los artículos de la Ley Federal del Trabajo referentes a la

capacitación y analizar modificaciones, alcances y limitaciones. Identificar los elementos que conforman una comisión mixta de

capacitación y las funciones que desempeña.

1.- INTRODUCCIÓN

La capacitación como un proceso formativo, está conformada por una serie de actividades planeadas y sustentadas en la búsqueda del desarrollo humano, a través de la satisfacción de necesidades individuales y organizacionales. Diseñar un curso de capacitación implica partir de esa necesidad para lograr su satisfacción. Es por ello, que para que un curso de capacitación cumpla con sus objetivos es indispensable planearlo para llevarlo a cabo de manera eficiente, basado en metodologías didácticas y en principios educativos que permitan desarrollar los procesos formativos con la calidad que los adultos esperan.Cada individuo tiene un conjunto de necesidades particulares que lo motivan a participar en actividades organizadas de aprendizaje, pero sólo funciona si se percata que esto le ayudará a resolver un problema personal, social o profesional. Por ello, las experiencias de aprendizaje que busque corresponderán a sus intereses dominantes y variarán según sus intereses.

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El conocimiento de metodologías y herramientas educativas son el soporte para satisfacer las necesidades de los capacitandos, de ahí la importancia del estudio y aplicación de los principios educativos en el diseño de cualquier evento formativo.

2.-ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA CAPACITACIÓN

Para determinar de qué manera se desarrollaron los primeros tipos de entrenamiento, basta detenernos en una etapa de la historia y precisar cómo trabajan las personas en tiempos remotos, esto lo podemos observar en los monumentos arquitectónicos que aún existen, tales como las pirámides de Egipto, las de Teotihuacán o las ruinas del Perú, entre otros.

Tales monumentos nos permiten inferir que para su construcción se tuvo que haber movilizado un gran contingente de personas con diferentes oficios, pues en las obras se incluyen trabajos de albañilería, carpintería, pintura, escultura y arquitectura.

Los talleresEn la antigüedad (año 2100 a.c.), la alfabetización se limitaba a ciertos

sectores sociales y la única manera que había de comunicar los conocimientos era mediante la transmisión verbal de generación. De esta forma se iba entrenando a familias completas que se especializaban en algún oficio o actividad. Consecuentemente, el llegar a ser un maestro reconocido se tornó muy difícil.

Los gremiosLos gremios en si constituyen la primera forma del concepto de

empresa y dan origen también a las agrupaciones de trabajadores, fueron creados para proteger sus intereses y en la actualidad los conocemos como sindicatos; dentro de ellos surgieron reglamentaciones como trabajo que se debía realizar de acuerdo con el sistema básico de remuneración.

Los gremios estaban formados por grupos de personas unidad por intereses comunes y en ellos destacaban la ayuda mutua. Para que se pudiera formar un gremio era necesaria la participación de tres elementos:

Maestro, quien transmitía las habilidades y los conocimientos por medio de la instrucción directa.

Aprendices, quienes recibían el entrenamiento que les proporcionaba el maestro, sin ningún beneficio económico.

Oficiales, quienes ya habían recibido entrenamiento, aun cuando no eran capaces todavía de desempeñar un oficio con la eficacia requerida (fig. 4.1).

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Esta forma de organización se puede ejemplificar en la manera como trabajaba Leonardo da Vinci entre los siglos XV y XVI; él era el maestro, tenía a sus aprendices y les enseñaba gradualmente el oficio; es decir; en cada uno de ellos iba perfeccionando una habilidad. Así, unos empezaban a preparar telas, otros pinceles, otros más, pigmentos; conforme avanzaba su conocimiento o dominio de la técnica, podrían trabajar de modo más cercano al maestro. Este mismo proceso se aplicaba en todas las actividades: escultura, herrería, agricultura y comercio.

Más tarde, conforme los mercados fueron expandiéndose, se requirió más maquinaria y materiales, lo que a su vez demandó mayor inversión por parte de los maestros. Esta condición, por supuesto, imponía a los trabajadores limitaciones para convertirse en maestros. La necesidad de los trabajadores de instalar sus propios talleres dio como resultado la creación de gremios de trabajadores especializados. Este fenómeno fue propiciado también por los maestros, quienes al ver que se establecían nuevos talleres hicieron los suyos mas exclusión y demandaron, además, mayor habilidad en la mano de obra que contrataban.

Por otra parte, en el contexto socioeconómico, previo a la Revolución Industrial, la capacitación constituyo más que un hecho educativo, una fórmula para controlar los “secretos” de los diferentes oficios con el propósito básico de proteger intereses económicos y de estatus social de artesanos y comerciantes. Como resultado, surgieron los gremios a los que hemos hecho referencia y las asociaciones cuyas metas fueron proteger a quienes ejercían algún oficio o especialidad, por lo que establecieron mecanismos de control de privilegios económico-sociales, traducidos en estrictas reglamentaciones para la afiliación y en normas de calidad en la ejecución de trabajos para poder pasar a una mayor categoría.

Con la Revolución Industrial, la capacitación se transformó con la incorporación de objetivos y métodos; por ejemplo, después de la aparición

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Universidad Autónoma de NayaritUnidad Académica de Contaduría y Administraciónde los telares en Inglaterra, se pedía la participación de las personas para que pudieran trabajar en una sola actividad; es decir, tenían a su cargo una parte del proceso de fabricación y lo realizaban; lo único que se hacía era entrenarlas en una tarea del proceso y no en todas las actividades (fig. 4.2). Esto fue lo que provocó la Revolución Industrial, junto con los problemas de índole obrero-patronal y la explotación de los trabajadores.

En la medida en que los empresarios fueron adquiriendo un mayor número de nociones relativas a crecimiento y desarrollo, fueron entrenando a los trabajadores no solo en la tarea que tenían que realizar, sino también en otro tipo de actividades, de manera que estos empezaron a participar más en el proceso que se estaba llevando a cabo. Aparece entonces la fabricación en serie y, en consecuencia, los especialistas en determinado tipo de actividades del proceso productivo.

Este cambio en los objetivos y métodos en la capacitación se debió a que la industrialización propicio una gran demanda de mano de obra capacitada para realizar las tareas que el manejo de las nuevas maquinas exigía.

Posteriormente, a partir de la Primera Guerra Mundial (1914-1918) se tuvo que entrenar a las personas no solo en la actividad que realizaban en su vida cotidiana y civil, sino que se requirió capacitarlas masivamente en distintos tipos de actividades y sobre todo en las bélicas, las cuales resultaban extrañas para muchas de ellas.

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Durante esta etapa, la mujer volvió a desempeñar un papel muy relevante en la industria, debido a que los hombres jóvenes y en edad productiva partieron a la guerra. A consecuencia de ello, la capacitación se transformó de nuevo: las jornadas de trabajo sufrieron un cambio, pues había toques de queda, la producción disminuía y surgió la necesidad de elaborar productos en forma clandestina.

Durante la Primera Guerra Mundial se utilizo la primera prueba de inteligencia (Army-Beta), como estrategia para incrementar la eficiencia de los grupos. En Estados Unidos de América se desarrolló una nueva fórmula que modifico sustancialmente la eficiencia y el costo de la capacitación, formula que se conoce como el “método de los cuatro pasos”: explicar, demostrar, ejecutar y verificar (fig. 4.3).

En estos pasos se expresan claramente los principios fundamentales del aprendizaje en los adultos. Debemos considerar que el adulto aprende si se toman en cuenta los factores siguientes:

Motivación. Los adultos aprenderán aquellos que les servirá para resolver problemas inmediatos.

Ejercitación. Para lograr el aprendizaje se requiere la participación activa del sujeto.

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Estímulos apropiados. La presentación detallada de la actividad por aprender, acompañada de breves explicaciones al respecto, permite un aprendizaje eficiente.

Reforzamiento. La corrección inmediata o la confirmación de haber logrado la conducta adecuada, propicia que el aprendizaje se consolide.

Escuelas industriales

Con el crecimiento de la industria, la capacitación adquirió importancia, pues paso de la etapa en que solamente compartía un secreto dentro de un proceso, a la etapa de una sistematización de la enseñanza. En consecuencia, surgen una nueva forma de entrenamiento representada por las escuelas industriales, entre las que se encuentran Hoe y Cía. (1872), Westhinghouse (1888), General Electric e International Harvester (1907).

En forma paralela, se desarrolla el entrenamiento mediante instituciones como la Asociación Cristiana de Jovenes –YMCA- (1892), la Sociedad Nacional para la Promoción de la Educación Industrial, la Asociación Nacional de Escuelas Privadas (1914) y la American Management Association (1923).

Desde 1920 a la fecha la capacitación ha sufrido una evolución continua, y en el ámbito laboral de las organizaciones se reconocer y aceptan los beneficios que de esta se derivan. Los gobiernos también han tomado en cuenta su existencia y han establecido mecanismos legales y operativos que se encargan de este elemento tan importante para todo ser humano.

3.- MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN EN MÉXICO

Algunos antecedentes histórico-jurídicos nos hablan del interés que existía por la capacitación en el México antiguo; por ejemplo, en la época prehispánica se advierte una marcada preocupación, de parte de las autoridades, por la educación y preparación de tipo domestico, artesanal y militar de los jóvenes: el Tepochcalli y el Calmécac son una muestra de ello (fig. 4.4).

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En la legislación colonial encontramos ordenamientos como las “Ordenanzas de Minería” (1783), que nos hablan de la educación y enseñanza a la juventud destinada a las minas y en donde se trata a la educación como el desarrollo o perfeccionamiento de las facultades intelectuales del joven, mediante preceptos, ejercicios y ejemplos; y la enseñanza, como al formar a un individuo apto y hábil para el trabajo en las minas.

En 1873, se funda el Gran Círculo de Obreros en México, que tiene entre sus objetivos la propagación, entre la clase obrera, de la instrucción relativa a las artes y oficios como parte de las obligaciones del patrón. A fines del siglo XIX y principios del XX, se suceden en forma ininterrumpida movimientos que dan lugar a la creación de un disperso “derecho del trabajo”, que propugna por un sistema más justo en las relaciones obrero-patronales. Así, los sistemas jurídicos enfocaron su doctrina al logro de una mayor justicia y equilibrio entre los factores de la producción.

Como puede observarse, los legisladores mexicanos siempre se han preocupado porque el Estado y el patrón proporcionen a sus trabajadores los medios indispensables para su necesaria superación intelectual y manual. Todo lo anterior se refleja significativamente en la Constitución de 1917.

CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS

Con la finalidad de puntualizar el marco de la capacitación en México, citaremos algunos artículos de la Constitución referente a éste.

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Cabe señalar que estos artículos pueden ser objeto de reformas, por lo que es recomendable actualizarse consultando las fuentes de información oficiales.

Art. 3º. … La educación que imparte el Estado tenderá a desarrollar armónicamente todas las facultades del ser humano y fomentará en él, a la vez, el amor a la Patria y la conciencia de la solidaridad internacional, en la independencia y en la justicia.

I. Garantizada por el artículo 24 la libertad de creencias, dicha educación será laica y, por tanto, se mantendrá por completo ajena a cualquier doctrina religiosa;

II. El criterio que orientará a esa educación se basará en los resultados del progreso científico, luchará contra la ignorancia y sus efectos, las servidumbres, los fanatismos y los perjuicios. Además:a) Será democrática, considerando a la democracia no solamente como

una estructura jurídica y un régimen político, sino como un sistema de vida fundado en el constante mejoramiento económico, social y cultural del pueblo;

b) Será nacional, en cuanto –sin hostilidades ni exclusivismos- atenderá a la comprensión de nuestros problemas, al aprovechamiento de nuestros recursos, a la defensa de nuestra independencia política, al aseguramiento de nuestra independencia económica y a la continuidad y acrecentamiento de nuestra cultura, y

c) Contribuirá a la mejor convivencia humana, tanto por los elementos que aporte a fin de robustecer en el educando, junto con el aprecio para la dignidad de la persona y la integridad de la familia, la convicción del interés general de la sociedad, cuanto por el cuidado que ponga en sustentar los ideales de fraternidad e igualdad de derechos de todos los hombres, evitando los privilegios de razas, de religión, de grupos, de sexos o de individuos.

Art. 123. Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social para

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Universidad Autónoma de NayaritUnidad Académica de Contaduría y Administraciónel trabajo, conforme a la ley (fig. 4.5).

A.XIII. Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas

a proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los cuales deberán cumplir con dicha obligación.

XXXI. La aplicación de leyes del trabajo corresponde a las autoridades de los estados, en sus respectivas jurisdicciones, pero es de la competencia exclusiva de las autoridades federales en los asuntos relativos a:

B) Empresas… También será competencia exclusiva de las autoridades federales,

la aplicación de las disposiciones de trabajo en los asuntos relativos a conflictos que afecten a dos o más entidades federativas, contratos colectivos que hayan sido declarados obligatorios en más de una entidad federativa; obligaciones patronales en materia educativa, en los términos de ley; y respecto a las obligaciones de los patrones en materia de capacitación y adiestramiento de sus trabajadores, así como de seguridad e higiene en los centros de trabajo, para lo cual, las autoridades federales contarán con el auxilio de las estatales, cuando se trate de ramas o actividades de jurisdicción local, en los términos de la ley reglamentaria correspondiente.

VII. La designación del personal se hará mediante sistemas que permitan apreciar los conocimientos y aptitudes de los aspirantes. El Estado se organizará escuelas de administración pública.

Ley Federal del Trabajo

El 28 de abril de 1978 se publica en el Diario Oficial de la Federación el decreto de reformas a la Ley Federal del Trabajo por el cual se modifican varios artículos que quedan en los términos siguientes:

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Art. 3. El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de comercio, exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia.

Art. 25. El escrito que consten las condiciones de trabajo deberá contener:

VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esa ley (fig. 4.6).

Art. 153-A. Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Art. 153-B. Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al artículo anterior les corresponde, los patrones podrán convenir con los

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Universidad Autónoma de NayaritUnidad Académica de Contaduría y Administracióntrabajadores en que la capacitación o adiestramiento se proporcione a éstos dentro de la misma empresa o fuera de ella, por conducto del personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan y que se registren en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. En caso de tal adhesión, quedará a cargo de los patrones cubrir las cuotas respectivas.

Art. 153-C. Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o adiestramiento, así como su personal docente deberán estar autorizadas y registradas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Art. 153-D. Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento de los trabajadores, podrán formularse respecto a cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada.

Art. 153-E. La capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo 153-A deberá impartirse al trabajo durante horas de su jornada de trabajo, salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrán impartirse de otra manera; así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo caso supuesto, la capacitación se realizará fuera de la jornada de trabajo (fig. 4.7).

Art. 153-F. La capacitación y el adiestramiento deberán tener por

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Universidad Autónoma de NayaritUnidad Académica de Contaduría y Administraciónobjeto:

I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología en ella;

II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación:

III. Prevenir riesgos de trabajo;IV. Incrementar la productividad; yV. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.Art. 153-G. Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso

que requiera capacitación inicial, para el empleo que va a desempeñar reciba ésta, prestará sus servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa o a la que se estipule respecto a ella en los contratos colectivos.

Art. 153-H. Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están obligados a:

I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento;

II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y

III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean requeridos.

Art. 153-I. en cada empresa se constituirán Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento, integradas por igual número de representaciones de los trabajadores y del patrón las cuales vigilarán la instrumentación y operación del sistema y de los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores, y sugerirán las medidas tendientes a perfeccionarlos; todo esto conforme a las necesidades de los trabajadores y de las empresas.

Art. 153-J. Las autoridades laborales cuidarán que las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente, vigilando el cumplimiento de la obligación patronal de capacitar y adiestrar a los trabajadores.

Art. 153-K. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social podrá convocar a los patrones, sindicatos y trabajadores libres que formen parte

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Universidad Autónoma de NayaritUnidad Académica de Contaduría y Administraciónde las mismas ramas industriales o actividades, para constituir Comités Nacionales de Capacitación y Adiestramiento de tales ramas industriales o actividades, los cuales tendrán carácter de órganos auxiliares de la propia Secretaría.Estos comités tendrán facultades para:

I. Participar en la determinación de los requerimientos de capacitación y adiestramiento de las ramas o actividades respectivas;

II. Colaborar en la elaboración del Catalogo Nacional de Ocupaciones y en la de estudios sobre las características de la maquinaria y equipo en existencia y uso de las actividades correspondientes;

III. Proponer sistemas de capacitación y adiestramiento para y en el trabajo, en relación con las ramas industriales o actividades correspondientes;

IV. Formular recomendaciones específicas de planes y programas de capacitación y adiestramiento;

V. Evaluar los efectos de las acciones de capacitación y adiestramiento en la productividad dentro de las ramas industriales o actividades específicas de que se trate; y

VI. Gestionar ante la autoridad laboral el registro de las constancias relativas a los conocimientos y habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los requisitos legales exigidos para tal efecto.

Art. 153-L. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social fijará las bases para determinar la forma de designación de los miembros de los Comités Nacionales de Capacitación y Adiestramiento, así como las relativas a su organización y funcionamiento.

Art. 153-M. En los contratos colectivos deberán incluirse cláusulas relativas a la obligación patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento a los trabajadores, conforme a los planes y programas que satisfagan los requisitos establecidos en este capítulo.Además, podrá consignarse en los propios contratos el procedimiento

conforme al cual el patrón capacitará y adiestrará a quienes pretenden ingresar a laborar en la empresa, tomando en cuenta, en su caso, la clausula de admisión.

Art. 153-N. Dentro de los quince días siguientes a la celebración, revisión o prórroga del contrato colectivo, los patrones deberán presentar ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, para su aprobación, los

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Universidad Autónoma de NayaritUnidad Académica de Contaduría y Administraciónplanes y programas de capacitación y adiestramiento que se haya acordado establecer, o en su caso, las modificaciones que se hayan convenido acerca de planes y programas ya implantados con aprobación de la autoridad laboral.

Art. 153-O. Las empresas en que no rija contrato colectivo de trabajo, deberán someterse a la aprobación de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, dentro de los primeros sesenta días de los años impares, los planes y programas de la capacitación o adiestramiento que, de común acuerdo con los trabajadores, hayan decidido implantar. Igualmente, deberán informar respecto a la constitución y bases generales a que se sujetará el funcionamiento de las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento.

Art. 153-P. El registro de que trata el artículo 153-C se otorgará a las personas o instituciones que satisfagan los siguientes requisitos:

I. Comprobar que quienes capacitarán o adiestrarán a los trabajadores, están preparados profesionalmente en la rama industrial o actividad en que impartirán sus conocimientos.

II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, tener conocimientos bastantes sobre los procedimientos tecnológicos propios de la rama industrial o actividad en la que pretenden impartir dicha capacitación o adiestramiento; y

III. No estar ligadas con personas o instituciones que propaguen algún credo religioso, en los términos de la prohibición establecida por la fracción IV del artículo 3º. ConstitucionalEl registro concedido en los términos de este artículo podrá ser revocado cuando se contravengan las disposiciones de esta ley.

IV. En el procedimiento de revocación, el afectado podrá ofrecer pruebas y alegar lo que a su derecho convenga.

Art. 153-Q. Los planes y programas de que tratan los artículos 153-N y 153-O, deberán cumplir los siguientes requisitos:

I. Referirse a periodos no mayores de cuatro años;II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa;III. Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y

adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa;IV. Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá

el orden en que serán capacitados los trabajadores de un mismo

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puesto y categoría.V. Especificar el nombre y número de registro en la Secretaría del

Trabajo y Previsión Social de las entidades instructoras; yVI. Aquellos otros que establezcan los criterios generales de la Secretaría

del Trabajo y Previsión Social que se publique en el Diario Oficial de la Federación.Dichos planes y programas deberán ser aplicados de inmediato por las

empresas.

Art. 153-R. Dentro de los sesenta días hábiles que sigan a la presentación de tales planes y programas ante la Secretaría del trabajo y Previsión Social, esta los aprobara o dispondrá que se les hagan las notificaciones que estime pertinentes; en la inteligencia de que, aquellos planes y programas que no hayan sido objetados por la autoridad laboral dentro del término citado, se entenderán definitivamente aprobados.

Art. 153-S. Cuando el patrón no dé cumplimiento a la obligación de presentar ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social los planes y programas de capacitación y adiestramiento dentro del plazo que corresponda, en los términos de los artículos 153-N y 153-O, o cuando presentados dichos planes y programas, no los lleve a la práctica, será sancionado conforme a lo dispuesto en la fracción IV del artículo 994 de esta ley, sin perjuicio de que, en cualquiera de los casos, la propia Secretaría adopte las medidas pertinentes para que el patrón cumpla con la obligación de que se trata.

Art 153-T. Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes de capacitación y adiestramiento en los términos de este capítulo, tendrán derecho a que la entidad instructora les expida las constancias respectivas, mismas que, autentificadas por la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento de la empresa, se harán del conocimiento de la Secretaría del trabajo y Previsión Social, por conducto del correspondiente Comité Nacional o, falta de este, a través de las autoridades del trabajo, a fin de que la propia Secretaría las registre y las tome en cuenta al formular el padrón de trabajadores capacitados que corresponda, en los términos de la fracción IV del artículo 539.

Art. 153-U. Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se niegue a recibir esta por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño de su puesto y del inmediato superior, deberá acreditar documentalmente dicha capacidad y presentar y aprobar, ante la entidad instructora, el examen de suficiencia que señala la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

En este último caso, se extenderá a dicho trabajador la correspondiente constancia de habilidades laborales.

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Art. 153-V. La constancia de habilidades laborales es el documento expedido por el capacitor, con el cual el trabajador acreditará haber llevado y aprobado un curso de capacitación.

Las empresas están obligadas a enviar a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para su registro y control, listas de las constancias que se hayan expedido a sus trabajadores.

Las constancias de que se trata surtirán plenos efectos, para fines de ascensos, dentro de la empresa en que se haya proporcionado la capacitación o adiestramiento.

Si en una empresa existen varias especialidades o niveles en relación con el puesto a que la constancia se refiera, el trabajador, mediante el examen que practique la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento respectiva, acreditará para cuál de ellas es apto.

Art. 153-W. Los certificados, diplomas, títulos o grados que expidan el Estado, sus organismos descentralizados o los particulares con reconocimiento de validez oficial de estudios, a quienes hayan concluido un tipo de educación con carácter terminal, serán inscritos en los registros de que trata en el artículo 539, fracción IV, cuando el puesto y categoría correspondientes figuren en el Catalogo Nacional de Ocupaciones o sean similares a los incluidos en el.

Art. 153-X. Los trabajadores y patrones tendrán derecho a ejercitar ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje las acciones individuales y colectivas que deriven de la obligación de capacitación o adiestramiento impuesta en este capítulo.

Como se puede apreciar, el artículo 153 en sus apartados de la A a la X, hace mención clara y exhaustiva de los derechos y obligaciones de la parte de las organizaciones y de los trabajadores, con lo cual nos proporcionan suficiente información referente a aspectos de capacitación. Esto debe tenerse en cuenta para llevar a cabo una capacitación y adiestramiento adecuados e incrementar el desarrollo de los trabajadores.

Art. 180. Los patrones que tengan a su servicio menores de dieciséis años están obligados a:

IV. Proporcionales capacitación y adiestramiento en los términos de esta ley.

Art. 391. El contrato colectivo contendrá:VII. Las clausulas relativas a la capacitación o adiestramiento de los

trabajadores en la empresa o establecimiento que corresponda;VIII. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se

debe impartir a quienes vayan a ingresar a laborar a la empresa o establecimiento.

Art. 412. El contrato-ley contendrá:V. Las reglas conforme a las cuales se formularán los planes y

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programas para la implantación de la capacitación y el adiestramiento en la rama de la industria de que se trate.

Art. 504. Los patrones tienen las obligaciones especiales siguientes:I. Mantener en el lugar de trabajo los medicamentos y materiales

de curación necesarios para primeros auxilios y adiestrar personal para que los preste.

Art. 536. Compete a la Secretaría de Hacienda y Crédito Publico, la intervención que le señala el Título Tercero, Capítulo VIII, y la Secretaría de Educación Pública, la vigilancia del cumplimiento de las obligaciones que esta ley impone a los patrones en materia educativa e intervenir coordinadamente con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, en la capacitación y adiestramiento de los trabajadores, de acuerdo con lo dispuesto en el capítulo IV de este título.

Art. 537. El Servicio Nacional de Empleo, Capacitación y Adiestramiento tendrá los siguientes objetivos:

I. Estudiar y promover la generación de empleos;II. Promover y supervisar la colocación de los trabajadores;III. Organizar, promover y supervisar la capacitación y el

adiestramiento de los trabajadores; yIV. Registrar las constancias de habilidades laborales.El 5 de julio de 1978 se publico en el Diario Oficial el Reglamento

interior de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, para adecuar su estructura administrativa al sentido y alcance de las reformas de la Ley Federal del Trabajo, en el cual se establece que la Unidad Coordinadora del Empleo, Capacitación y Adiestramiento (UCECA) será la encargada del Servicio Nacional de Empleo, Capacitación y Adiestramiento. Actualmente la encargada es la Dirección General de Capacitación y Productividad (Diario Oficial, 30 de diciembre de 1983).

Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del EstadoEn lo referente a la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del

Estado, también se contempla la capacitación como un medio para mejorar los niveles de vida del empleado público, así como para elevar los niveles de productividad y, por consiguiente, los niveles económicos del país, tal como se manifiesta en el artículo 44 de dicha ley: “La asistencia a los institutos de capacitación, para mejorar su preparación y eficiencia”.

Derecho y Obligaciones de los Trabajadores y de los Titulares.Establecimiento de escuelas de administración en las que se impartan

los cursos necesarios para que los trabajadores puedan adquirir los conocimientos para obtener ascensos conforme al escalafón y procurar el

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Universidad Autónoma de NayaritUnidad Académica de Contaduría y Administraciónmantenimiento de su aptitud profesional.

Art. 44.VII.c) Asistir a los institutos de capacitación, para mejorar su

preparación y eficiencia.

EL PROCESO DE CAPACITACIÓN

Las expectativas que la capacitación creó a partir del ordenamiento constitucional que la elevó a rango de derecho social, activó un movimiento laboral en todas las empresas que, por una parte, han profesionalizado esta función y, por otra, han llegado a desvirtuarla y considerarla simplemente como sinónimo de cursos.Para estudiar con profesionalismo la capacitación de personal, es necesario profundizar en un campo que resulta por demás extenso y que merece una especialización. Sin embargo, en su planteamiento conceptual dicho estudio consiste en la visualización de un proceso central de cuatro fases dentro de un contexto legal y ambiental (los demás sistemas que integran la empresa y el subsistema de recursos humanos). Antes de conocer el proceso de capacitación es conveniente precisar los conceptos siguientes:

Capacitación. Acción destinada a incrementar las aptitudes y los conocimientos del trabajador con el propósito de prepararlo para desempeñar eficientemente una unidad de trabajo específico e impersonal.

Adiestramiento. Acción destinada a desarrollar las habilidades y

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destrezas del trabajador, con el propósito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo.

Desarrollo. Acción destinada a modificar las actitudes de los seres humanos, con objeto de que se preparen emotivamente para desempeñar su trabajo y que esto se refleje en la superación personal.

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4.- TEORÍAS DEL APRENDIZAJE

En la actualidad existen más de setenta teorías del aprendizaje. Resulta interesante, pero ocioso, estudiar todas. La proliferación de teorías ha representado un reto importante para los estudiosos que quieren imponer algún orden a las teorías del aprendizaje.

Hilgard (Hilgard, E.R. y G.H Bower, Teorías del aprendizaje. New York, 1966. Appleton - Century- Crofts) presenta la clasificación más aceptada que divide las teorías en tres grupos o familias que son:

Teorías Asociacionistas o Conductistas o Modelo Elemental. Representadas por Thorndike, Pavlov. Skiner y HuIl.

Teorías Cognoscitivas o Racionales o Gestáltica o Modelo Holístico. Desarrolladas por Lewin, Thomas y los psicólogos de la Gestalt (palabra alemana que suele traducirse por configuración, forma, estructura o conjunto integrado).

A estos dos grupos básicos a fines del siglo XX, se agreganlasTeorías Humanísticas o Significativas. Implementadas por Maslow, Rogers y Bruner.

TEORIAS CONDUCTISTAS

Se les conoce también como mecanicistas o de estímulo respuesta. Una respuesta específica se conecta a un estímulo específico cuando es recompensada, en esta situación el estímulo se encuentra bajo el control del mentor al igual que la respuesta.John B. Watson se considera el padre del conductismo, sin embargo, Edward L. Thordinke creó las bases y postuló tres leyes que creía gobernaban el aprendizaje, las cuales son:

Ley de la disposición: asevera que el aprendiz tiende a estar satisfecho o molesto, a aceptar o rechazar.Ley del ejercicio: dice que las conexiones se fortalecen con la práctica.Ley del efecto: menciona que las conexiones se fortalecen o debilitan como resultado de la consecuencia.

El psicólogo ruso Iván Pavlov expuso el concepto de reflejos condicionados, relación no natural ni congénita, sino fruto de la asociación de una respuesta a un estímulo denominado condicionamiento clásico cuyos conceptos principales son:

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El aprendiz es un receptor activo y no un observador pasivo. La frecuencia de la repetición es muy importante en la

adquisición de habilidades y en la retención. El reforzamiento o la repetición de lo deseable y las

respuestas correctas se deben recompensar. La novedad en la conducta se acentúa mediante la imitación

de modelos, indicaciones y ejemplos. Se debe reconocer y proporcionar una solución o

acomodación.

B.F. Skinner sustenta el condicionamiento operante o instrumental con losprincipios fundamentales que son:

La frecuencia de la respuesta depende de las consecuencias que conlleva.

El orden de la conducta consiste en una serie de relaciones funcionales entre la conducta del sujeto y su ambiente. Conocer esas relaciones posibilita su control y predicción.

TEORÍAS COGNOSCITIVAS O GESTÁLlCAS

La teoría cognoscitiva propone que la organización del conocimiento debe ser la preocupación esencial para que la dirección de simple a complejo no vaya de partes arbitrarias y sin significado a totalidades significativas. Los rasgos preceptúales de los problemas son condiciones importantes para el aprendizaje, es decir, la relación entre fondo y figura; señales direccionales y secuencias e interrelaciones. Se les conoce como racionales ya que están basadas en la capacidad de razonamiento, como gestálicas o de la conformación de un todo significativo o estructuralistas ya que el conocimiento se obtiene a través de una trilogía constituida por la percepción (que derivan en sensaciones), el pensamiento (en imágenes) y la emoción (en afectos).

Ampliando la teoría de la Gestalt de los alemanes Wertheimer, Kofka y Kohler, el sujeto tiende a organizar su campo perceptual de acuerdo con cuatro leyes:

La ley de la proximidad: Las partes de una pauta de estímulos que están juntas o cercanas tienden a percibiese en grupos, por tanto, la proximidad de las partes en el tiempo y espacio afecta la organización del campo del aprendizaje.

La ley de la semejanza y la familiaridad: Los objetos similares en forma, color o tamaño se agrupan en la percepción, la familiaridad con un objeto facilita el establecer

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un patrón de figura. Relacionada con esta ley está la noción de los gestaltistas de la memoria como la persistencia de huellas en el cerebro que permiten pasar al presente las experiencias previas. Piensan que estas huellas no son estáticas, sino modificadas por el proceso continuo de la integración y de la organización.Ley de cierre: Los aprendices tratan de conseguir un estado satisfactorio de equilibrio, el perceptor llena las formas incompletas, las partes faltantes y los huecos en la información.La ley de la continuación: La organización en la percepción sucede de tal manera que una línea recta interrumpida parece continua, una parte de un círculo, un circulo completo y una figura de tres lados, un cuadrado completo.

Principios destacados

Los rasgos preceptuales de los problemas dados al aprendiz son condiciones importantes del aprendizaje: relaciones entre fondo y figura, señales direccionales, secuencia e interrelación orgánica. Por lo tanto, un problema de aprendizaje debe estar estructurado y presentado de manera que los rasgos esenciales se encuentren abiertos a la inspección del participante.

La organización del conocimiento debe ser una preocupación esencial del planificador educativo para que la dirección de simple a complejo no vaya de partes arbitrarias y sin significado a totalidades significativas, sino de, sino de todos simplificados a todos más complejos.

El aprendizaje se ve influido por la cultura general y por la subcultura a la que pertenece el participante.

La realimentación cognitiva confirma el conocimiento correcto y corrige las fallas del aprendizaje. El aprendiz intenta algo provisionalmente y luego acepta o rechaza lo que hizo con base en sus consecuencias. Esto es el equivalente cognitivo del reforzamiento en la teoría de E-R. La teoría cognitiva destaca la comprobación de hipótesis mediante realimentación.

El planteamiento de una meta por parte del aprendiz es importante como motivación para el aprendizaje, el éxito personal y los fracasos determinan cómo planteará sus metas futuras.

TEORIAS HUMANÍSTICAS O SIGNIFICATIVAS

Estos teóricos piensan que el enfoque en el desarrollo cognitivo es demasiado estrecho para explicar el aprendizaje. Amplían la percepción del

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potencial humano mediante la sustitución de la imagen del hombre como un receptor reactivo y pasivo con la de un ser reflexivo, autónomo, activo y curioso. La teoría se fundamenta en los siguientes elementos:

Implicación personal. La persona en su totalidad, con sus sentimientos y aspectos cognitivos, se involucra en el acto de aprendizaje.

Auto iniciación. Aún cuando el impulso o estímulo proviene del exterior, el sentido de descubrimiento, alcance, capacidad y comprensión provienen del interior.

Penetración. El aprendizaje provoca una diferencia en la conducta, actitudes y en la personalidad del alumno.

Auto evaluación. El alumno sabe si el aprendizaje satisface una necesidad personal y si se dirige a lo que quiere saber, por lo tanto, la evaluación recae en el alumno.

La esencia es el significado. Cuando se da el aprendizaje el significado para elAlumno se halla en la experiencia total.

Principios destacados

Las habilidades de los aprendices son importantes, se tienen que hacer planear para los más rápidos y los más lentos, así como para quienes poseen habilidades especiales.

El desarrollo postnatal es tan importante como los determinantes hereditarios y congénitos de habilidades e intereses. Por consiguiente, el aprendiz debe entenderse en términos de las influencias que han formado su desarrollo.

El nivel de ansiedad del individuo determina los efectos benéficos o perjudiciales de ciertas formas de estímulo por aprender.

La misma situación objetiva proporciona motivos apropiados para un alumno y no para otro, por ejemplo, hay diferencias entre los motivados por la afiliación y los motivados por la realización.

La organización de motivos y valores del individuo es relevante. Algunas metas de largo plazo afectan las actividades de corto plazo. Los estudiantes universitarios con habilidades iguales se desenvuelven mejor en los cursos que consideran relevantes que en los que les parecen irrelevantes.

La atmósfera del grupo de aprendizaje (competencia o cooperación,

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autoritarismo o democracia, aislamiento individual o identificación en el grupo) repercute en la satisfacción y en los productos del aprendizaje.

Básicamente, estas teorías consideran que el aprendizaje es significativo cuando el sujeto se pone en contacto con el objeto de estudio, cuando interactúa con él, lo incorpora a su experiencia anterior y es capaz de transferir lo aprendido a situaciones nuevas. “El aprendizaje significativo implica un procesamiento muy activo de la información por aprender1”.

La organización de motivos y valores del individuo es relevante y significativo, el individuo capta aquello que le es útil, que le dice algo y puede poner en práctica, valora los conocimientos y experiencias previas, la cultura a la cual pertenece y los procesos que influyen al grupo de aprendizaje.

5.- PRINCIPIOS DE EDUCACIÓN PARA ADULTOS

El término ANDRAGOGÍA derivado de las palabras griegas anere = adulto y agocus = conductor de la enseñanza, indica que se refiere al estudio y aplicación de la educación de los adultos. Se refiere específicamente a los métodos, técnicas, fines y en general, a todo el currículum diseñado para llevar a cabo la educación integral en la población adulta.

La andragogía proporciona la oportunidad para que el adulto que decide aprender participe activamente en su propio aprendizaje e intervenga en la planificación, programación, realización y evaluación de las actividades educativas en condiciones de igualdad con sus compañeros, participantes y con el facilitador.

Por lo general los autores que se dedican a estudiar andragogía aceptan como características del adulto, entre otras, que es una persona capaz de procrear, de asumir responsabilidades inherentes a la vida social y de tomar decisiones con plena libertad.

Derivado de lo anterior, podemos decir que los rasgos más sobresalientes del adulto son:

La vida autónoma en lo económico y social. Posee un concepto de sí mismo capaz de tomar decisiones y auto

dirigirse. Juega un papel social que conlleva responsabilidades desde el punto

de vistaeconómico y cívico. Forma parte de la población económicamente activa y cumple una

función productiva. Actúa independientemente en sus múltiples manifestaciones de la

1DIAZ, Hernández, ED. MC Graw Hill 2000. Estrategias docents para un aprendizajesignificativo. México.

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vida. La inteligencia sustituye a la instintividad.

El modelo andragógico basa sus principios o premisas del aprendizaje de la siguiente manera:

La necesidad de saber. Los adultos necesitan saber por qué deben aprender algo antes de aprenderlo, para lo cual emplean una energía considerable en sondear los beneficios que obtendrán y los costos de no aprenderlo. En consecuencia, uno de los nuevos aforismos en la educación para adultos es que la primera labor del facilitador del aprendizaje es ayudar a los aprendices a darse cuenta de la necesidad por aprender.El auto concepto. Los adultos tienen un auto-concepto de seres responsables de sus propias acciones y su vida. Una vez obtenido, necesitan ser considerados y tratados como capaces de dirigirse, pues se resisten a las situaciones en que otros les imponen su voluntad.El papel de las experiencias. Los adultos llegan a una actividad educativa con un mayorvolumen y una calidad distinta de experiencias que los jóvenes por el simple hecho de haber vivido más tiempo que ellos han acumulado más experiencias. El énfasis en la educación para adultos está en las técnicas experimentales. El tener más experiencia también tiene algunos efectos negativos: conforme acumulamos experiencias, tendemos a formar hábitos mentales, tendencias y prejuicios, que cierran nuestra mente a las ideas nuevas, percepciones frescas y otras formas de pensar.Disposición para aprender. Los adultos están dispuestos a aprender lo que necesitan y sean capaces de hacer, con el propósito de enfrentar las situaciones de la vida real. Por ejemplo, los obreros no calificados no están listos para un curso de supervisión hasta que dominen el trabajo a supervisar y hayan decidido que están preparados para asumir más responsabilidades.Orientación del aprendizaje. Los adultos se centran en la vida (tarea, problema) en su orientación del aprendizaje. Los adultos se motivan a aprender en la medida en que perciban que el aprendizaje les ayuda en su desempeño laboral y con los problemas de la vida. Además, obtienen conocimientos, destrezas, valores y actitudes de una manera más eficaz cuando se les presentan en un contexto de aplicación en la vida real.Motivación. Mientras que los adultos responden a algunos motivadores externos (mejores empleos, ascensos, salarios más altos, etc.), los motivadores más potentes son las presiones internas (el deseo de incrementar la satisfacción laboral, la

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autoestima, la calidad de vida, etc.). Todos los adultos normales tienen la motivación de crecer y desarrollarse, con frecuencia se topan con obstáculos, como un concepto negativo de sí mismos, por la inaccesibilidad de oportunidades o recursos, limitaciones de tiempo o programas que infringen los principios del aprendizaje de adultos.

CAPACITACIÓN Y PRINCIPIOS EDUCATIVOS

El aprendizaje es un proceso personal, pues nadie aprende por nadie, implica un cambio de conocimientos, conductas y experiencias socio afectivas como resultado de una necesidad interna o demanda del medio ambiente.

Prevost dice “aprender es incorporar en sí mismos hechos, verdades y sensaciones que antes nos eran externas y hasta desconocidas. Aprender es convertir en sustancia intelectual o sensitiva propia lo que anteriormente no pertenecía a ella. Aprender es ensanchar la vida y es el medio esencial del crecimiento interior”.

Es importante resaltar que el aprendizaje sólo ocurre cuando la persona está preparada para aprender, pues el conocimiento se construye a partir de lo que la persona ya sabe y depende tanto del propósito y del interés del individuo, como del grado de desarrollo de las capacidades intelectuales inherentes a la persona.Así el aprendizaje comienza cuando en la mente del individuo surge un problema, una respuesta inconclusa o un estado de confusión e incertidumbre, también cuando la persona acepta el reto de lo desconocido, de lo controvertible y se lanza a buscar soluciones.En este contexto, debemos ubicar que el aprendizaje del adulto debe basarse en:

Aprender a conocer. Desarrollar habilidades, destrezas, hábitos, actitudes y valores que le permitan al adulto adquirir las herramientas de la comprensión como medio para entender el mundo que le rodea, vivir con dignidad, comunicarse con los demás, valorar las bondades del conocimiento y la investigación.Aprender a aprender. Desarrollar habilidades, destrezas, hábitos, actitudes y valores, que le permitan al adulto adquirir o crear métodos, procedimientos, técnicas de estudio y de aprendizaje para que pueda seleccionar y procesar información eficientemente, comprender la estructura y el significado del conocimiento a fin de que lo pueda discutir, negociar y aplicar. El aprender a aprender constituye una herramienta que le permite al adulto seguir aprendiendo en la vida.Aprender a hacer. Desarrollar su capacidad de innovar, crear

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estrategias, medios y herramientas que le permitan combinar los conocimientos teóricos y prácticos con el comportamiento socio-cultural, desarrollar la aptitud para trabajar en equipo, la capacidad de iniciativa y de asumir riesgos.Aprender a ser. Desarrollar la integridad física, intelectual, social, afectiva y ética de la persona en su calidad de adulto, trabajador, miembro de familia, estudiante y de ciudadano.

Examinemos con detenimiento algunas características especiales del aprendizaje en los adultos:

Conocimiento útil. El adulto quiere respuestas que se relacionen directamente con su vida, de manera que el instructor debe adaptarlas mediante estimaciones cualitativas y experiencias vitales que le permitan hacer nuevas consideraciones. Si el adulto puede obtener conocimientos aplicables, participará de ellos, de lo contrario desistirá.La experiencia. Los adultos son motivados a aprender en la medida que satisface sus necesidades de experiencias e intereses. La orientación adulta al aprendizaje está centrada en la vida, por lo tanto las unidades apropiadas para el aprendizaje adulto son situaciones reales. Las diferencias individuales de la gente se incrementan con la edad y las experiencias personales varían de uno a otro.La experiencia es el recurso más rico del aprendizaje adulto, quien tiene una necesidad profunda de auto dirección. El instructor debe comprometerse al proceso mutuo de indagación en lugar de transmitir su conocimiento y evaluarlo.Funcionamiento psicológico. El adulto no aprende como el niño. Se afirma que ello se debe a un distinto funcionamiento psicológico y al tipo de actividad que realizan, lo cual repercute en sus formas de aprender y también en la metodología didáctica que debe emplearse.

Estos son algunos de los condicionantes del aprendizaje de adultos:

Grupos heterogéneos en edad, intereses, motivación, experiencia y aspiración.

Rol de "estudiante" marginal o provisional. Interés que gira en torno al bienestar, ascenso laboral o

autoestima. Objetivos claros y concretos, elegidos y valorizados. Logros y éxitos deseados. Preocupación por el fracaso. Susceptibilidad e inseguridad ante las críticas. Algunas experiencias de aprendizaje frustrantes le convencen de

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no ser capaz de adquirir conocimientos nuevos. Fuentes de conocimiento heterogéneas y a veces contradictorias. Mayor concentración en el evento que favorece el

aprovechamiento del tiempo. Posee mecanismos de compensación para superar las deficiencias

y recursos de la experiencia. Necesita alternancia y variabilidad, por su relativa capacidad de

un esfuerzo intelectual prolongado.

Asimismo, el facilitador debe considerar que:

El bagaje histórico, cultural y social del adulto como consecuencia de pertenecer a un ámbito determinado.

El adulto participa en el aprendizaje. Cuenta con un elevado sentido práctico de vida y con amplia

experiencia. El participante construye su conocimiento con ayuda del facilitador.

Es necesario que el facilitador de un evento de capacitación sea incentivador del aprendizaje. Necesita saber cómo aprenden los adultos para establecer la orientación adecuada de los conocimientos y metodologías de aprendizaje para dirigirlos al desarrollo de las capacidades que se necesiten mejorar.

RESUMEN

El estudio y aplicación de principios educativos en el diseño de cualquier evento formativo, favorece la satisfacción de intereses y necesidades de los adultos que varían según sus imperativos particulares y las experiencias de aprendizaje que requieren. Las teorías de aprendizaje son las siguientes:

Teorías conductistas. El participante es un receptor activo, la frecuencia de la repetición y el reforzamiento son importantes en la adquisición de habilidades, para la retención y el aprendizaje. Las conductas deben ser recompensadas, a lo cual se le denomina estímulo - respuesta.Teorías cognoscitivas. Proponen que la organización del conocimiento debe ser la preocupación esencial para que la dirección de simple a complejo no vaya de partes arbitrarias y sin significado a totalidades significativas. También se conocen como racionales pues estánbasadas en la capacidad del razonamiento, como gestálicas (conformación de un todo

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significativo) o estructuralistas ya que el conocimiento se obtiene a través de una trilogía constituida por la percepción (que deriva en sensaciones), el pensamiento (en imágenes) y la emoción (en afectos).La humanista o significativa. El aprendizaje ocurre cuando el sujeto se pone en contacto con el objeto de estudio, interactúa con él, lo incorpora a su experiencia anterior y es capaz de transferir lo aprendido a situaciones nuevas. La persona capta aquello que le es útil, le dice algo y puede poner en práctica, valora los conocimientos y experiencias previas, la cultura a la cual pertenece y los procesos grupales que influyen en el aprendizaje.Los principios de educación para adultos son:

Necesidad de saber. Auto concepto. Experiencia. Disposición y orientación. Motivación en el aprendizaje.

RESULTADOS DE APRENDIZAJE

1. Identificación y aplicación de los principios de las teorías de aprendizaje y principios de educación para adultos. El diseño y planeación de un curso de capacitación tiene en cuenta que no existen métodos, principios educativos ni medios didácticos universales aplicables a todas las situaciones de aprendizaje y considera que pueden combinarse entre sí con el fin de reforzarlos.

EJERCICIO : PRINCIPIOS EDUCATIVOS

A continuación se presentan varios casos de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, seleccione la teoría de aprendizaje que utilizaría para sustentar el diseño de un curso de capacitación:

1. Desarrollo de destrezas motrices en el ensamble de motores.

2. Introducción a la cultura organizacional (valores).

3. Desarrollar habilidades de comunicación interpersonal

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De los enunciados anteriores, describa el o los principios de educación para adultos aplicables en el diseño de un evento de capacitación:

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OBJETO DE ESTUDIO 2.

PLANEACIÓN DIDACTICA

2.1 MODELO DE PLANEACIÓN DIDÁCTICA ..................................................

2.2 NECESIDADES DE CAPACITACIÓN ............................................................

2.3 CARACTERÍSTICAS DE LOS PARTICIPANTES .......................................

2.4 OBJETIVOS DE APRENDIZAJE ....................................................................

2.5 ESTRUCTURA ....................................................................................................

2.6 GUIA INSTRUCCIONAL ...................................................................................

2.7 PLANEACIÓN LOGISTICA ..............................................................................

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2. PLANEACIÓN DIDÁCTICA

INTRODUCCIÓN

Los programas de capacitación tienen características particulares en cuanto al proceso de enseñanza aprendizaje, por ello debemos dar la importancia debida a la planeación y diseñarla de la mejor manera posible de tal manera que el curso que se elabore parta de las necesidades del grupo, sociedad e institución. Esto implica seleccionar y organizar el contenido de capacitación de manera adecuada, con la indicación de qué conocimientos, destrezas o actitudes requiere dominar el participante para satisfacer sus necesidades.

Cuando un instructor se responsabiliza del curso, se familiariza inmediatamente con el plan didáctico establecido previamente por la institución, el programa del curso y los contenidos de aprendizaje. Esto debe ser el principio de una tarea que implica el análisis de lo que sucederá en el proceso de enseñanza aprendizaje.

La planeación didáctica simplifica el trabajo, puesto que constituye en sí misma una guía que permite prever cuáles son los propósitos de la acción educativa, cómo realizarla y cómo evaluarla. Sólo planeando en forma consciente y organizada, el proceso de enseñanza aprendizaje podrá llevarse a cabo eficientemente.

2.1 MODELO DE PLANEACIÓN DIDÁCTICA

La planeación didáctica involucra tres elementos fundamentales que son interdependientes y tienen que ser plenamente identificados por quienes la realiza: el instructor, los participantes y contenido de aprendizaje.

La planeación didáctica se facilita cuando se plantean y responden las siguientes preguntas:

¿QUIÉN? Instructor y participante.¿PARA QUÉ? Lograr objetivos y evaluaciones.¿QUÉ? Contenidos de aprendizaje, los cuales se seleccionan, jerarquizan, organizan en atención al grado de dificultad, valor teórico - práctico, actualidad y grado de dominio de los participantes.¿CÓMO? Con diferentes procedimientos didácticos, técnicas y actividades que se llevarán a cabo dentro del aula de capacitación y fuera de ella, tanto por el instructor como por los participantes, de manera individual o grupal.¿CON QUÉ? Recursos didácticos, audiovisuales, impresos, bibliográficos y experimentales.

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¿CUÁNDO? Tiempo disponible.

El modelo de planeación nos plantea una alternativa que por sus características proporciona una secuencia sencilla y clara para el desarrollo de cualquier programa educativo.

La Planeación Didáctica tiene los siguientes elementos:

Diagnóstico de necesidades de capacitación. Es importante para elaborar un plan de capacitación adecuado a la realidad institucional realizar un diagnóstico acertado de la realidad.

Características de los participantes. Esel número de personas, edad, sexo y escolaridad de los participantes, así como la experiencia con relación al tema del curso y las áreas débiles que tienen de acuerdo a las funciones laborales que realizan.

Formulación de objetivos. Esla descripción de lo que se espera que el participante sea capaz de realizar, alcanzar o hacer, después del proceso de enseñanza-aprendizaje.

Selección de contenidos. Es visualizar qué aprendizaje se articula con la realidad, el tipo y nivel que se pretende lograr.

Técnicas instruccionales. De ellas depende en gran medida la transferencia de conocimientos, desarrollo de habilidades y cambio de actitudes que conforman los objetivos de aprendizaje.Medios didácticos de apoyo. Facilitan la labor del instructor al propiciar la comunicación entre éste y el grupo a través de la estimulación de los sentidos para llegar más fácilmente a la consecución de objetivos.Proceso de evaluación. Es lacomparación entre la medición cuantitativa y cualitativa de los resultados del aprendizaje que debe realizarse de manera continua.

2.2 NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Se entiende por capacitaciónal proceso permanente conformado por una serie de actividades planeadas y sustentadas en la búsqueda del desarrollo integral del ser humano, a través de la satisfacción de sus necesidades individuales y organizacionales.

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Por lo tanto, la capacitación es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeñen mejor su trabajo.

La capacitación es un eficiente medio de transmisión, continuación y transformación de la cultura, de los avances científicos y tecnológicos. Esta se basa en los principios éticos de la responsabilidad en el trabajo, la autovaloración de la dignidad humana, el acrecentamiento del sentido del deber y el desarrollo del espíritu de justicia. Con esto la capacitación busca la adecuación e identificación de cada persona con la organización donde labora, lo que redundará en una buena productividad y un buen ambiente de trabajo.

El objetivo de la capacitaciónpara llegar a ser, se proyecta al desarrollo integral del hombre. El resultado buscado y previsto para cada individuo se basa en propiciar su desarrollo psicológico, social, tecnológico y económico, así como el de los grupos, de las organizaciones y del país. Algunos conceptos relacionados con la capacitación son:

Educación. Es toda influencia que se recibe del ambiente social durante toda la vida, para adaptarse a las normas, valores sociales vigentes y aceptados. El ser humano recibe estas influencias, las asimila de acuerdo con sus inclinaciones, predisposiciones y enriquece o modifica su comportamiento dentro de sus principios personales.Educación profesional. Es la educación institucionalizada o no, tendiente a la preparación del hombre para la vida profesional. Comprende tres etapas que son:

A) Formación profesional. Educación que prepara al hombre para una profesión.

B) Perfeccionamiento o desarrollo profesional. Es la educación especializada dentro de una profesión.

C) Capacitación. Es la educación profesional, técnica y de desarrollo humano que adapta al hombre para un cargo o función.

Adiestramiento. Es el conjunto de actividades encaminadas a hacer más diestro al personal, es decir, a incrementar los conocimientos y habilidades de cada trabajador de acuerdo con las características del puesto de trabajo con el fin de desempeñarlo eficientemente.Se conoce como capacitación para hacer, porque hace referencia al desarrollo de las aptitudes y habilidades para actuar sobre las cosas, su objetivo es la mera transformación de la materia y sus condiciones, lo observable, cuantificable y dominable.

Los cuestionamientos en las organizaciones son: qué tipo de capacitación se requiere, cuándo se necesita, quién los precisa y qué método se debe

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emplear. La respuesta se encuentran en la evaluación, detección o diagnóstico de las necesidades de capacitación, nombre de la herramienta que nos permite asegurar una capacitación oportuna y centrada en cuestiones prioritarias.

El diagnóstico comienza con un análisis de la organización, ya que se debe establecer el contexto de la capacitación para decidir dónde es necesaria, cómo se relaciona con las metas estratégicas y cual es la mejor manera de utilizar los recursos organizacionales. Posteriormente se realiza el análisis de las tareas o funciones utilizadas para identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren. Finalmente, el análisis de personas se emplea para identificar quiénes necesitan capacitación.El resultado de este análisis representa el sustento de todo plan de capacitación, aquí radica la importancia de planearlo y estructurarlo para maximizar las oportunidades de éxito.La necesidad de capacitación es la diferencia cuantificable entre los objetivos de los puestos de trabajo o de las funciones y el desempeño de la persona. Sin embargo, no todo desempeño inadecuado es sinónimo de necesidad de capacitación.La conceptualización de la necesidad de capacitación se puede expresar como la diferencia entre el desempeño real y el que requiere determinada actividad o función de la organización, en la que el mejoramiento de la formación profesional constituye la manera más económica de eliminar esa deficiencia.

La evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de objetivos de capacitación y desarrollo, estipulan los logros que se deseen, los medios de que dispone y se utilizan para comparar contra ellos el desempeño individual.Las necesidades de capacitación deben:

Presentase en términos de puestos o funciones específicas y no referidas a la carencia de conocimientos o informaciones.

Vincularse con los objetivos de la organización y del puesto. Traducirse en conocimientos, habilidades y actitudes que

puedan proporcionarse por medio de la capacitación, cuando esto sea lo más económico.

Los programas de capacitación implican una serie de actividades que van desde el diagnóstico de necesidades, diseño, implementación y ejecución del programa hasta la evaluación y seguimiento, de aquí se desprenden algunas consideraciones respecto a la capacitación tales como:

Tiene estrecha relación entre las diferentes actividades señaladas, constituye un sistema con objetivos definidos.

Se basa en las metas y problemática organizacional. C

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Abarca un período temporal durante el cual la organización y las personas sufren cambios.

DNC - INSTRUCTOR - FACILITADOREs importante resaltar que el diagnóstico y la determinación de las necesidades de capacitación son competencia de la administración de la capacitación en las organizaciones. Un factor importante para el diseño del evento de capacitación es partir de las necesidades de capacitación, para asegurar el éxito de las actividades y evitar que la organización tenga pérdidas en recursos financieros, materiales o humanos.

Es un hecho que la capacitación está relacionada con las expectativas, temores, valores, actitudes y reacciones de las personas que influyen en el desarrollo de los eventos, ya sea para ayudar u obstaculizar el proceso.En ocasiones se programan cursos que no se relacionan con la formación profesional lo que repercute en el prestigio del instructor y la credibilidad de los programas de capacitación.

2.3 CARACTERÍSTICAS DE LOS PARTICIPANTES

En la planeación de los eventos de capacitación, debemos considerar dos aspectos relevantes: la definición de la población meta o las características de los participantes a quién se dirige cada evento de capacitación y por otro lado, la determinación del nivel técnico de esa capacitación, que debe ser específicamente en función con las características de las personas involucradas.

Este es un aspecto fundamental y para ello es necesario identificar el inventario de habilidades, el nivel de conocimientos, la experiencia con relación al tema del curso, las características socio culturales y los niveles jerárquicos de los participantes a quienes va dirigido el evento de capacitación.

Es también importante considerar y delimitar los siguientes aspectos: el número de personas, edad y sexo de los participantes, la escolaridad y las áreas débiles que tienen de acuerdo a las funciones laborales a realizar. Lo anterior permite tener una visión global de las características del grupo y con ello facilitar la planeación y diseño del evento.

Es importante considerar que el contenido del evento debe corresponder al personal con los mismos puestos o categorías, competencias y conocimientos, ya que puede suceder que el contenido no concuerde con las condiciones antes descritas de los capacitandos.

Ejemplo:Necesidad de Capacitación: formación de Instructores Internos para el

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área técnica.Nivel Técnico: formación de habilidades básicas de instrucción.Características de los participantes o población meta:

a) Función o puesto: supervisores o mandos medios.b) Escolaridad: nivel medio superior.c) Edad: de 30 a 65 años.d) Sexo: indistinto.e) Número de participantes: 20 máximos.f) Requisitos de entrada: habilidades en comunicación e integración

grupal, conocimientos de los procedimientos operativos.

2.4 OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

El objetivo de aprendizaje lo definimos como:

La descripción de la conducta que se pretende alcanzar por parte de los participantes como resultado del proceso de capacitación.

Cualquier proceso de capacitación requiere definir objetivos claros, realistas, precisos, concretos y medibles para satisfacer las necesidades que les dieron origen.

Una condición importante es que constituyan parámetros para la evaluación del proceso enseñanza aprendizaje y se refieran al comportamiento de los capacitandos, no al instructor.

OBJETIVOS GENERALES, PARTICULARES Y OPERACIONALES

Los objetivos de aprendizaje de acuerdo a la conducta y contenido se clasifican en:

Generales: abarcan las conductas y los contenidos más complejos, que se logran una vez concluido el curso.

Particulares: son las conductas y contenidos intermedios que sirven para lograr el objetivo general.

Operacionales: son conductas y contenidos concretos que sirven para lograr los objetivos particulares.

Al planear un curso se elaboran primero los objetivos generales, luego los particulares y finalmente, desprendidos de ellos los operacionales. Su evaluación se hace en forma simultánea a su realización.

Ejemplos: C

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Objetivo general: Al término del curso, los participantes escribirán textos complejos en una computadora personal, apoyándose en el procesador de textos versión 2002.

Objetivo particular. Al concluir la segunda Unidad, los participantes explicarán los usos y componentes generales de una computadora personal.

Objetivo operacional: Al finalizar la sesión (45 min.) los participantes diferenciarán lo que es el hardware y el software en el lenguaje de computación.

REGLA GENERAL PARA LA FORMULACIÓN Y REDACCIÓN DE LOS OBJETIVOS

Presentación del objetivo: en función de las personas a quienes va destinada la capacitación, es decir, para quién(al término de la sesión el participante).

Conducta: es la acción que debe realizar el participante al concluir una etapa, módulo o unidad, emplea verbos que denoten acción en futuro y en tercera persona (el participante utilizará).

Condiciones del aprendizaje: estipulan las circunstancias bajo las cuales deben alcanzarse los objetivos (con la ayuda del manual del participante).

Nivel de eficiencia: grado de precisión o exactitud que se debe emplear en la ejecución de una tarea especifica, de acuerdo a:

a) Nivel de precisión individual cuantitativo: cinco participantesb) Nivel de precisión individual cualitativo: de acuerdo a la clasificación Xc) Nivel de precisión grupal: el 90% de los participantes

Siempre será importante delimitar el tiempo, es decir, cuando, ya sea al final del curso, al terminar el tema, al concluir el proceso, etc., esto permite identificar el momento en que se alcanzarán los objetivos.

CLASIFICACIÓN DE LOS OBJETIVOS

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Al respecto es muy valiosa la taxonomía de Bloom (Bloom, Benjamín. Taxonomía de los objetivos de la educación. Buenos Aires 1973. Editorial El Ateneo). Gracias a ella, disponemos de un despliegue de operaciones humanas que representadas ante el horizonte del instructor pueden ayudar a determinar con mayor eficacia cuáles son los objetivos que se pretenden en un curso o tema determinado.

La taxonomía de objetivos de Bloom está dividida en tres dominios: cognoscitivo (pensar), afectivo (sentimiento-emoción) y psicomotor (hacer).

La taxonomía prevé diferentes niveles de profundidad para cada uno de los tres dominios antes indicados. Entre los niveles existe una jerarquía, ya que después del primer nivel los subsecuentes presentan mayores grados de dificultad en el aprendizaje y cada uno implica haber alcanzado previamente los niveles inferiores.

Cognoscitivo. Clasifica todas aquellas conductas en las que predominan los procesos mentales o intelectuales del participante, desde la simple memorización hasta la aplicación de criterios y elaboración de juicios que requieren una actitud intelectual compleja.

Afectivo. Incluyen aquellas conductas que ponen de manifiesto actitudes, emociones y valores. Se reflejan por medio de los intereses, apreciaciones y adaptaciones del participante. También describe conductas en las que destaca un tono emocional, un grado de aceptación o rechazo hacia un objeto, situación o fenómeno.

Psicomotor. Engloba las conductas en que predominan las habilidades físicas o neuromusculares y que incluyen diferentes grados de destreza física.

ÁREACognoscitiva Psicomotora Afectiva

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Conocimiento Recepción

2 Comprensión

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conciente4 Análisis Automatizació

nOrganización

5 Síntesis Reorganización

Caracterización

6 Evaluación

Ejemplo: Vamos a suponer que estuviéramos en un curso de formación de instructores, en este caso el objetivo podría ser el siguiente.

"Al terminar la instrucción el participante habrá diseñado un curso de capacitación acerca de la materia de su especialidad, de acuerdo con los criterios tecnológicos".

Analizando el objetivo por partes tenemos:Comportamiento del capacitando observable y medible, expresado en "el participante habrá diseñado".

Nivel requerido de ejecución, se encuentra en la frase"habrá diseñado un curso de capacitación acerca de la materia de su especialidad, de acuerdo con los criterios tecnológicos"

El tiempo para lograr el objetivo está indicado al final del enunciado: "al terminar la instrucción".

El ejemplo anterior no contiene palabras innecesarias que confundan al participante acerca de lo que se espera de él. El objetivo implica que los capacitandos elaboren un producto nuevo a partir de la combinación de los elementos propuestos. Es un objetivo que incluye varios de los niveles de conocimientos e incluso del área psicomotora.

2.5 ESTRUCTURA

El contenido es el conjunto de la información que el capacitando debe aprender, dominar y aplicar para lograr los objetivos establecidos.Los contenidos deben presentarse integrados para permitir la percepción de la unidad y la totalidad que guarda la información (módulos, unidades, temas) entre sí, ya que es un proceso de ordenamiento de las partes de un curso de manera sistematizada, lógica y secuencial.Para lograr una buena estructuración en los contenidos es necesario considerar los siguientes criterios:

a) Conocer las características del grupo participante, nivel de eficiencia y C

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la experiencia.b) Formular los objetivos claros y específicos, ya que éstos determinan

qué contenido es importante y como habrán de ordenarse para su presentación

c) Para la selección y organización del contenido se toma en cuenta el orden de los elementos de acuerdo con la naturaleza de la tarea, función o de acuerdo con la secuencia lógica del tema.

PROCESO DE EVALUACIÓNLa evaluación es el elemento que permite constatar, tanto al instructor como al participante, hasta qué grado y de qué manera están alcanzando sus metas (objetivos de enseñanza-aprendizaje).

Se requieren de diferentes procedimientos de evaluación claros y precisos dependiendo siempre de los objetivos de aprendizaje. Los métodos y procedimientos que se apliquen como instrumentos de medición deben ser válidos, confiables y prácticos para utilizarlos con propiedad.

TÉCNICAS INSTRUCCIONALESLas técnicas de enseñanza- aprendizaje deben emplearse dentro de un curso de capacitación según lo exigen los objetivos, el tema, el área de aprendizaje, el tiempo y la materia en que se requiere profundizar. Es importante considerar también el tipo de grupo, el número de participantes y las condiciones del aula deben tomarse en cuenta.

Los elementos adicionales a considerar para la selección de las técnicas son:

Número de participantes. Tiempo. Naturaleza del curso, es decir, si está orientado a desarrollar

habilidades, incrementar conocimientos o modificar actitudes (áreas de aprendizaje).

Profundidad taxonómica.

MEDIOS DIDÁCTICOSEl proceso de enseñanza-aprendizaje es un proceso de comunicación e integración constante de los elementos externos e internos de la personalidad. Para llevar a cabo el proceso de comunicación, existen una serie de elementos que lo hacen posible dentro de los cuales se ubican los medios didácticos.

Los medios didácticos son recursos materiales concretos, observables y manejables que facilitan la labor del instructor al propiciar la comunicación entre éste y el grupo, a través de la estimulación de los sentidos para lograr

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los objetivos.

FINALIDAD

Proporcionar información para el aprendizaje. Aproximar a los participantes a la realidad. Motivar a los participantes a través de una presentación más atractiva y

variada de la información. Facilitar el aprendizaje de los participantes, economizando esfuerzos. Ilustrar lo que se está exponiendo verbalmente. Contribuir a la fijación del aprendizaje, a través de la percepción que

provoca el material. Promover la manifestación de aptitudes y el desarrollo de habilidades

específicas, como el manejo de aparatos por parte de los participantes.

IMPORTANCIA

El efecto que su uso provoque depende de las vías sensoriales que se estimulen, es decir, entre más sentidos participan en la percepción de la información, más profundas serán las experiencias y por lo tanto, más efectivo el aprendizaje. Los siguientes datos se refieren a los porcentajes de retención memorística que confirman la importancia que tienen determinadas combinaciones en el uso de los medios audiovisuales como auxiliares en la enseñanza.

APRENDEMOS MEDIANTE: RETENEMOS MEDIANTE:1 % gusto 10 % leído1.5 % tacto 20% escuchado3.5 % olfato 30% visto11 % oído 50% visto y escuchado83 % vista 70% dicho y discutido

90% dicho y realizado

Los medios didácticos están en íntima relación con los objetivos, metodología, actividades a realizar, sistemas de evaluación y características de la población a la que va dirigido el evento.

SELECCIÓN

Para la selección de los medios didácticos se debe considerar: Objetivos de enseñanza-aprendizaje.

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Número de personas a quienes va dirigida la enseñanza. Características del grupo tales como edad, nivel de instrucción, intereses

y expectativas.

2.6 GUÍA INSTRUCCIONAL

Planear, diseñar programas y cursos es una tarea fundamental del instructor, para lo cual elabora una serie de documentos que deben contener información suficiente sobre los propósitos, medios, procedimientos y condiciones para llevar a cabo sesiones de instrucción o cursos de capacitación.

La guía instruccional (guías didácticas, documento del instructor, guía de instrucción, mapa instruccional, carta descriptiva, etc.) se concibe como un esquema didáctico que es al mismo tiempo la culminación de la planeación y la base para la realización del curso, constituye una representación esquemática del mismo.Por lo tanto, aseveramos que es el documento que proporciona al instructor el marco de referencia para la conducción de la instrucción, pues muestra la interacción de los objetivos, del contenido, actividades, tiempo y de los recursos definidos y seleccionados para el propósito del curso.

Para ser un documento útil, la carta descriptiva debe tener las siguientes características:

Simple: planificada y segura.Flexible: adaptable a las necesidades e intereses de los participantes.Práctica: para obtener resultados concretos y útiles.Balanceada: proporciona el tiempo necesario para el aprendizaje.Progresiva: cada etapa del trabajo debe concretar la anterior y preparar el terreno para la siguiente.

ELEMENTOS QUE LA INTEGRAN

Objetivos: enunciado de la conducta que deberá demostrar el participante al finalizar el curso o durante su desarrollo.

Temas y subtemas: listado de los contenidos que se impartirán durante el desarrollo del curso a través de los cuales se alcanzarán los objetivos.

Actividades de aprendizaje: breve descripción de las acciones que se llevarán a cabo en el aula por parte de los participantes y

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el instructor. Técnicas de enseñanza: especificación de las técnicas

didácticas que se emplearán durante el desarrollo de los temas propuestos en el curso para el logro de los objetivos.

Apoyos didácticos: listado de materiales y equipos de apoyo didáctico que se utilizarán en la transmisión de la información.

Instrumentos de evaluación: indican la forma o instrumento con que se medirá el alcance del objetivo.

Tiempo: determinala duración aproximada de cada actividad, se puede modificar de acuerdo a las prioridades de realización y acorde al ritmo de trabajo del grupo.

Estos elementos se organizan de tal manera que integran una unidad de acciones secuenciales y progresivas, en función de los objetivos a lograr, su presentación es generalmente en forma de cuadro.

Es importante incluir además dentro de su formato, los siguientes aspectos:

Nombre del documento Nombre del evento A quien va dirigido Duración total Periodo Horario Recursos asignados

2.7 PLANEACIÓN LOGÍSTICA

Existen elementos relevantes comola misma fundamentación teórica - pedagógica de un programa o evento de capacitación tales como:

Espacio físico (instalaciones, salones, talleres y laboratorios) Mobiliario Medios de apoyo ( equipo y materiales didácticos)

INSTALACIONESRegulan en cierta medida la labor formativa del instructor, tiene la posibilidad de llevar a cabo técnicas didácticas y metodologías educativas en pro del aprendizaje significativo.Existen muchos métodos y sistemas de enseñanza que no se pueden aplicar

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si las instalaciones físicas del aula de capacitación no reúnen condiciones mínimas necesarias. Por lo tanto, durante la preparación logística del evento de capacitación debemos hacer las siguientes consideraciones:

Iluminación natural o artificial

Ventilación y aire acondicionado

Acústica

Instalación eléctrica Medidas de seguridad Servicios de

mantenimiento Servicios

En importante considerar el número ideal de participantes de un curso que no debe exceder de 30. Por lo tanto el aula de capacitación debe tener la capacidad suficiente.

MOBILIARIODe acuerdo a la teoría de aprendizaje significativa la actividad y creatividad son primordiales, para contribuir a estos principios es necesario rescatar la utilización de mobiliarios flexibles y dinámicos que permitan la interactividad y movilidad de los participantes dejando de lado el mobiliario tradicional como pupitres y sillas fijas al suelo.

La definición de la distribución del mobiliario depende en gran medida del tamaño del aula o salón. Para ello vale la pena recordar que el diseño adoptado puede afectar tanto el estilo del evento como la interacción de los participantes. Al planear la distribución o montaje recuerde que:

Las filas rectas disminuyen la interacción de los participantes. Las personas sentadas en la parte trasera suelen participar menos que

las de adelante. Los participantes tienden a sentarse en los mismos lugares en todas

las sesiones. La reorganización de la distribución o montaje entre sesiones puede

molestar a losparticipantes. Los participantes descontentos, tienden a sentarse en la parte de

atrás e incluso alejados del grupo principal.Básicamente los requerimientos de mobiliario son:

Escritorio o mesa de trabajo y silla del instructor. Sillas individuales para los participantes. Mesas que permitan la flexibilidad de conformar los distintos diseños. Mesas y sillas disponibles en caso necesario.

Veamos algunas sugerencias de diferentes tipos de montaje con sus ventajas y desventajas:

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Forma de U o de Herradura

Ventajas: Los participantes pueden verse y comunicarse entre si con facilidad. El líder puede entrar en el espacio de la U e interactuar con todos. Es una distribución muy común que no sorprende a los participantes. Funciona bien para grupos de 20 personas o menos.

Desventajas: Distribución muy formal, puede modificarse en U abierta, es decir, sin mesas. Se recomienda para alta interacción. La distancia entre los dos brazos de la U puede inhibir la interacción. La distancia entre la unión de los brazos de la U y la pantalla o rotafolios puede ser excesiva. Los participantes sentados en las zonas laterales quizás tengan que girar más de sesenta grados para poder ver bien. La posición del equipo audiovisual puede obstruir la visión de algunos participantes.

Foro de conferencias o filasparalelas

Ventajas:

Uso óptimo del espacio disponible.

Los participantes pueden observar los audiovisuales sin obstrucciones si las filas están paulatinamente elevadas.

Adecuado para presentaciones tipo disertación.

Desventajas: Casi no existe interacción entre los participantes. Poca interacción entre los participantes y el capacitador. Posiblemente se requiera de un lugar especialmente construido para lograr las ventajas.

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Sardina o espina de pescado

Ventajas:

No es tan restrictivo como el de las filas paralelas.

Todos los participantes tienen buen ángulo de observación de la pantalla o rotafolios.

El facilitador puede caminar por el centro de la “espina” para interactuar con los participantes.

Adecuado para grupos en un espacio limitado.

Modificación:En forma de V, proporciona una interacción capacitador / participantes óptima, con buena visibilidad, sólo es adecuada para grupos pequeños de 10 participantes o menos.

Desventajas: Es una distribución poco común. Sólo es adecuada para grupos pequeños.

Racimos o restaurante

Ventajas: Adecuado para grupos grandes. Ideal para formary trabajar en equipos. Permite interacción entre las mesas. El instructor puede desplazarse entre los grupos y unírseles cuando lo considere conveniente.

Desventajas: Se dificulta que los participantes observen al capacitador o a la pantalla sin mover sus sillas. Promueve las conversaciones entre grupos pequeños durante las presentaciones. Puede causar la fragmentación de un grupo grande.

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Mesa de conferencias

Ventajas: Adecuada para reuniones de grupos pequeños. Promueve las discusiones interactivas.

Desventajas: Si hay más de 15 participantes, la distancia entre algunos resulta excesiva. Pueden surgir temas dominados por el “líder de la mesa”

Finalmente, la recomendación en cuanto a la elección de la distribución y cantidad del mobiliario es establecer el número de participantes, la estrategia educativa, de aprendizaje y las técnicas didácticas a utilizar.

EQUIPO

La selección de equipos de apoyo del proceso enseñanza aprendizaje depende de los recursos asignados a los eventos de capacitación, del espacio e instalaciones, de las estrategias didácticas y principalmente del objetivo de aprendizaje. A continuación mencionamos los que pueden considerarse:

Pizarrón y/o pintarrón Rotafolio Equipo de video reproducción Monitor de televisión Proyector de acetatos Proyector de cuerpos opacos Proyector de cañón Computadora Impresora láser Conexión de Internet Extensión eléctrica Repuestos de focospara proyectores Cámara de video y videocasete Videodisco Grabadora y CD

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RESUMEN

El instructor es el responsable del evento de capacitación, debe planear en forma consciente y organizada para que el proceso de enseñanza- aprendizaje pueda llevarse a cabo eficientemente. Esto es el principio de una tarea que implica el análisis de todo lo que ha de sucede en el proceso enseñanza aprendizaje.

El instructor y el participante: QuiénEl logro de objetivos y su evaluación: ParaquéLos contenidos de aprendizaje: QuéCon diferentes procedimientos didácticos, técnicas y actividades: Cómo Recursos didácticos: Con quéTiempo disponible.

Las respuestas a estas preguntas las encontramos en:

Diagnóstico de necesidades de capacitación Características de los participantes Formulación de objetivos Selección de contenidos Técnicas instruccionales Medios didácticos Proceso de evaluación Instalaciones Mobiliario Equipo


La planeación (diseño) didáctica de un curso de capacitación que incluya cuando menos dos temas y que comprenda:

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1. La Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) o la Norma Técnica de Competencias Laborales (NTCL) de referencia como base del diseño de un curso de capacitación. Este rubro corresponde dentro del diseño a la "justificación".

2. Las características de la población meta y sus requerimientos de entrada. Deacuerdo a los objetivos a alcanzar y las necesidades de capacitación o la NTCL de referencia.

3. Los objetivos de aprendizaje. Generales y específicos de acuerdo a las reglas de formulación y redacción.

4. La duración total. De acuerdo a los objetivos de aprendizaje

5. Los contenidos de aprendizaje. De acuerdo con el nivel de aprendizaje definido en los objetivos generales y específicos.

6. Las técnicas instruccionales seleccionadas. De acuerdo a los objetivos de aprendizaje, características y número de participantes. Este resultado se complementa con el tema correspondiente.

7. Los requerimientos de logística. De acuerdo a los objetivos de aprendizaje, las técnicas didácticas, los materiales didácticos de apoyo y el número de participantes.

8. Las técnicas e instrumentos de evaluación. Definidos a partir de los objetivos de aprendizaje.

9. La guía de instrucción: Que incluya además de los puntos 2 al 8, las actividades a realizar por el instructor y los participantes, el apartado de apertura, el cierre del evento, los tiempos parciales por cada tema y actividades

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EJERCICIO 2: PLANEACIÓN DIDÁCTICA

Elija dos temas de su preferencia y elabore los objetivos de aprendizaje de acuerdo a las reglas establecidas para su formulación, siga el siguiente esquema:

Quién

Cuándo

Conducta (verbo activo)

Contenido

Circunstancia

Nivel o grado de ejecución

Quién

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Conducta (verbo activo)

Contenido

Circunstancia

Nivel o grado de ejecución

Indicador de avance: Si obtuvo 8 puntos o más, ha identificado los conceptos de este tema. Si obtuvo menos, repáselo nuevamente

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AUTOEVALUACIÓN

Instrucciones: Relacione la letra que corresponda de la columna de definiciones del lado izquierdo, con la respuesta correcta del lado derecho.

Definiciones Respuesta Puntaje

a. Edad, sexo, escolaridad, experiencia con relación al tema, áreas débiles, puesto de trabajo

( ) Evaluación 1

b. Descripción de la conducta que se pretende alcanzar como resultado del proceso de capacitación

( )

Medios didácticos 1

c. Elemento que permite constatar hasta qué grado y de qué manera se alcanzan las metas

( )

Necesidades deCapacitación

1

d. Procedimiento más o menos uniforme de enseñar algo y lograr el aprendizaje deseado

( )

Objetivos particulares 1

e. Aproximan a la realidad de lo que se quiere enseñar facilitando el aprendizaje y contribuyendo a su fijación

( )

Condiciones de aprendizaje 1

f. Describe el plan general de trabajo y su esquematización

( )

Características de los participantes

1

g. Conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes

( )

Técnicas didácticas 1

h. Se traducen en conocimientos, habilidades y actitudes que podrían proporcionarse vía capacitación

( ) Capacitación 1

i. Son las conductas y contenidos intermedios que sirven para lograr el objetivo particular

( )

Guía instruccional 1

j. Estipulan las circunstancias bajo las cuales deben alcanzarse los objetivos

( )

Objetivos de aprendizaje 1

Indicador de avance: Si obtuvo 8 puntos o más está usted preparado para realizar el ejercicio de la sección siguiente, si obtuvo menos, repase el tema, revise sus errores y aplique nuevamente la evaluación hasta alcanzar el puntaje mínimo requerido

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PROCESO DE CAPACITACIÓN

3.1 GRUPOS DE APRENDIZAJE…………………………………………….……

3.2 PROCESO GRUPAL Y LECTURA DE GRUPO…………………………

3.3 MANEJO DEL CONFLICTO…………………………………………………..

3.4 EL FACILITADOR………………………………………………………………

3.5 ENCUADRE……………………………………………………………………...

3.6 CIERRE DEL CURSO…………………………………………………………...

OBJETIVO

Al finalizar el tema los participantes habrán alineado sus conocimientos habilidades y actitudes para conducir el proceso de capacitación basado en principios de educación para adultos y la metodología educativa que permita la transferencia de conocimientos y desarrollo de habilidades especificados en los objetivos de aprendizaje.

INTRODUCCIÓN

Si la perspectiva es la del aprendizaje centrado en el grupo, se ve al instructor como el asesor, motivador coordinador, capacitador, estimulador; solucionador de problemas, en pocas palabras como un facilitador de la tarea del grupo a través de la comunicación en dos sentidos con cada uno, y del dialogo intenso y abierto con todos.Pero, no es raro que algunos quieran recuperar la relación de dependencia con respecto al "maestro" como una figura paternal. ¡Es demasiado el peso de la tradición escolar de muchos años!Hay una filosofía detrás de todo esto:"el curso pertenece a los capacitandos, no al instructor". Una de las características básicas de la educación de adultos es que estos aprenden a través de sacar sus propias conclusiones y de analizar sus propias experiencias, por lo cual el instructor debe ser el

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artífice para que los capacitandos saquen sus propias conclusiones acerca de los temas que se tratan dentro de un curso de capacitación. Es por ello que al conducir un proceso enseñanza aprendizaje no debemos perder de vista que el grupo está compuesto por dos tipos de actores: los participantes y el instructor. A esta interrelación se le conoce como la Comunidad o Grupo de Aprendizaje.

3.1 GRUPOS DE APRENDIZAJE

LOS GRUPOS (LOS PARTICIPANTES)El hombre es un ser social y su sociabilidad lo lleva a formar grupos y a integrarse en los ya formados. En todas las épocas de la historia, el grupo ha sido trascendental en la vida humana, pues responde a un sentido innato que llamamos de "Filiación", el cual mueve al ser humano a permanecer y participar en su asociación con los demás.A diferencia de la educación escolarizada que favorece un aprendizaje individualista, los programas de capacitación para adultos hacen hincapié en el aprendizaje grupal lo que significa poner en práctica modelos de gran efectividad para la adquisición de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes. En la práctica suele suceder que en un programa de capacitación no se aprende tanto de las teorías, técnicas o estrategias, presentadas por el instructor, como de la interacción que se da entre las personas. En efecto, cuando en un grupo existe la posibilidad de compartir experiencias, compararlas y analizarlas críticamente para apoyarlas con una teoría precisa y breve, el aprendizaje se convierte para cada participante en una enorme riqueza, nacida de las aportaciones de otros y las propias para encontrar nuevos sentidos a los elementos estudiados.Para un instructor profesional es indispensable conocer y manejar los aspectos relacionados con la llamada "Dinámica Grupal", pues de este modo estará en condiciones de ser un auténtico facilitador del proceso enseñanza-aprendizaje en un programa de capacitación.

Dada la flexibilidad con que se utiliza la palabra "Grupo", es conveniente definir y distinguir los sentidos en que puede utilizarse:

Grupo es un conjunto de individuos en relación relativamente estrecha, con conciencia de "nosotros", con disposición para aportar esfuerzos para la consecución de determinados objetivos comunes y aceptación de ciertas normas como obligatorias para todos los miembros.

CARACTERÍSTICAS Y TIPOS DE GRUPOSLas características más importantes de un grupo son:

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Los miembros tienen una interacción frecuente. Se da reconocimiento mutuo de pertenencia. Otros lo reconocen como grupo. Se establecen normas comunes. Los miembros manifiestan intereses comunes. Entre los miembros del grupo se constituye una red de papeles

entrelazados. Los integrantes se identifican con un modelo de conductas o ideales. El grupo proporciona recompensas de algún tipo. Los miembros persiguen metas interdependientes. Los miembros perciben al grupo como unidad. Los miembros actúan en forma similar respecto al ambiente.

Los Grupos se pueden concebir en dos sentidos:

Grupos Secundarios. Es la concepción amplia de grupo. Se aplica a todas las personas pertenecientes a una organización, ideología o raza. Pueden formarlo miles y aún millones de personas. Ejemplos de estos pueden ser la población de Guadalajara o los miembros del club Rotario.

Las características de estos grupos son las siguientes: las relacionesson impersonales, racionales, formales y contractuales, la participaciónde los individuos no los involucra íntegramente, sino que está más bien en función de lo que van a aportar al grupo. El grupo es un medio para llegar a otros fines, finalmente, los contactosentre los miembros son intermitentes.

Grupos Primarios. Es la concepción estricta del grupo y se aplica a los conjuntos de personas que interactúan directamente.

Algunas características de estos grupos son: número reducidode personas, que interactúan directamente, es decir "cara a cara". Los miembros están ligados unos a otros por lazos emocionales, lo que crea solidaridadentre los miembros, los contactosson directos, espontáneos y se orientan hacia fines mutuos o comunes, como puede ser la familia, los amigos o la pandilla.

Los grupos también pueden clasificarse según otros criterios, por ejemplo:

Según su Actividad: Esta clasificación responde a la finalidad que persigue el grupo. Existen grupos políticos, científicos, industriales, financieros, recreativos, profesionales, académicos, religiosos, artísticos, delictivos, etc.Según sus relaciones Internas y Externas: Se refiere al grado de rigidez o flexibilidad que muestra el grupo con relación a la comunicación. Por un lado, hay grupos flexibles, que son tolerantes y abiertos al diálogo. Por otro lado hay grupos rígidos, caracterizados por

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ser dogmáticos y cerrados, como sería por ejemplo "La Mafia".

Visto hacia adentro, podemos identificar en el grupo:

Apertura: Se refiere a la disposición del grupo para aceptar nuevos estilos de vida y pensamientos. La disposición al cambio y la renovación es variable: existen grupos liberales (bien dispuestos al cambio) y grupos conservadores (reacios a la innovación).Duración: Se refiere a la permanencia del grupo. En este sentido, hay grupos permanentes o institucionales y grupos transitorios o efímeros.

Liderazgo: Se define a partir del estilo con que el grupo es conducido al logro de sus metas. Se consideran tres estilos básicos: autoritario, democrático y anárquico.

Relación con la sociedad: Se refiere al impacto social que tiene el grupo. Existen grupos productivos, como asociaciones o sindicatos y grupos improductivos o destructivos. Ejemplo de estos últimos son las pandillas o bandas.

DINÁMICA DE GRUPOEl estudio de la Dinámica de Grupos reviste particular importancia para el instructor, puesto que le permite conocer y trabajar óptimamente con los grupos que le son asignados para facilitar el “Proceso Enseñanza-Aprendizaje”.

Dinámica de Grupo: Es el término empleado para referirse a un campo de investigaciones dedicado a obtener conocimientos sobre la naturaleza de los grupos, las leyes de su desarrollo y sus interrelaciones con los individuos, con otros grupos y con instituciones más amplias.

La Dinámica de grupo como disciplina, estudia las fuerzas que afectan la conducta de los grupos, comenzando por analizar la situación grupal como un todo con forma propia. Del conocimiento y comprensión de ese todo y de su estructura, surge el conocimiento y la comprensión de cada uno de los aspectos particulares de la vida de un grupo y de sus componentes.En todos los grupos se pueden observar dos factores fundamentales:

Estructura social: Se define corno un sistema organizado, más o menos formal, de las relaciones que guardan los individuos entre sí. Comprende aspectos como status, normas y estilos de comunicación entre los miembros del grupo. La estructura de un grupo sólo se capta cuando está en "estado de reposo", y puede esquematizarse mediante manuales, procedimientos y organigramas.Dinámica grupal: Es la manera como se dan las relaciones en la

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práctica, la forma en que cada miembro se percibe, es percibido y reacciona ante los demás miembros del grupo. Podemos decir que es el movimiento y energía producidos por las personas que conforman un grupo, los cuales orientan y determinan la manera como se enfrentan entre sí y como resuelven la tarea.

3.2 PROCESO GRUPAL

Los grupos se crean, se desarrollan, se mantienen o se dispersan, son entidades con vida e historia. Es por ello que se define el Proceso Grupal como una corriente continua de hechos, palabras, interacciones, etc. que conforman la historia de un grupo. El Proceso grupal sólo se capta cuando está en funcionamiento, es decir, cuando el grupo está actuando y se están produciendo relaciones entre los miembros.Aunque el proceso es continuo, para una mejor comprensión puede dividirse en tres etapas, las cuales se producen tanto en grupos estables como en aquellos cuyo objetivo es la capacitación. Estas tres etapas son: inicio, control y cierre.

Etapa de inicio: Es la etapa de formación del grupo, propiamente dicha. Cada participante tiene objetivos que le llevan a integrase a un grupo, estos objetivos pueden estar claros o no, sin embargo cada persona tendrá sus expectativas y deseará comprobar si éstas pueden ser cubiertas por el grupo.

En este primer contacto cada participante se pregunta ¿Quién soy yo? y ¿Qué hago aquí?, es decir ¿Responden mis cualidades a las que el grupo requiere? ¿Responde el grupo a las necesidades que me movieron a ingresar en él?En la fase inicial el instructor debe crear conciencia de grupo y obtener compromisos por parte de los integrantes para establecer un modelo de organización que permita la cooperación para el logro de los objetivos.

Etapa de control: Conforme se inicia la interacción entre los miembros del grupo, surge un sistema de papeles, donde cada persona va adoptando una manera de interrelacionarse con los demás, dando lugar a una cierta "jerarquía". En este momento el grupo tiene una doble preocupación; por un lado, el cumplimiento de los objetivos propuestos; por otro, encontrar la ubicación y el rol que cada persona jugará en el grupo.

En esta segunda fase, pueden producirse choques entre los posibles líderes, pudiendo surgir una rivalidad abierta o encubierta entre ellos, cada miembro del equipo parece preguntarse ¿quién tiene el poder en este grupo? y ¿cómo lo ejerce?El instructor debe estar atento a esta lucha por el liderazgo de manera que

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al surgir no sea ocasión de que la tarea deje de cumplirse. En este punto es importante recalcar la importancia que tiene el cumplimiento de los objetivos propuestos para el curso o programa y facilitar la integración de los diferentes papeles.En la medida que se aclaran los roles de los participantes, se vuelve tan importante el cumplimiento de las tareas como el cuidado del proceso afectivo. Si el instructor respeta a cada integrante y hace conciencia del papel que cada persona juega, el grupo mismo entra en una fase de alta producción donde la mutua aceptación logra que el cumplimiento de los objetivos se vuelva motivante para todos.

Etapa de cierre (concreción y despedida): La última parte, aunque no menos importante del proceso de un grupo, inicia cuando los integrantes se acercan al logro del objetivo y/oal tiempo específico para ello. Idealmente el tiempo y objetivo debieran coincidir, aunque no siempre es así, pues algunas veces sólo se alcanza el objetivo parcialmente.

De la forma en que se llega a la meta prevista, dependerá la dinámica del grupo durante el periodo final, por lo que conviene situar al grupo en el momento que se encuentra respecto a las expectativas iniciales. El llegar a la concreción puede generar dos reacciones básicas en el grupo: frustración o júbilo.

La frustración se manifiesta a través de conductas agresivas, enojo y búsqueda de culpables. Esto ocurre cuando el grupo no culmina la tarea. El blanco del grupo puede ser cualquiera de los miembros o el instructor mismo. El clima se tensa y las actitudes de los participantes se vuelven defensivas.El júbilo se manifiesta cuando la tarea se cumple en un ciento por ciento. En este caso, el ánimo del grupo se exalta, se torna juguetón, alborotado, desborda alegría, se incrementan las relaciones entre los miembros y los individuos demuestran urgencia por practicar lo aprendido.

LECTURA DEL GRUPO

El instructor no trabaja de manera aislada, para cumplir satisfactoriamente con su tarea, es necesario que aprenda a diferenciar y conocer con detalle al grupo concreto con el que trabaja. De aquí que se haga indispensable afinar su sentido de observación para estar en condiciones de responder a las necesidades del grupo.

La lectura de grupo es el proceso permanente de observación y de análisis de las interacciones que se dan en la dinámica de un grupo.

Cuando se observa un grupo se considera el modo de comunicación, los papeles que cada persona juega en el mismo y la manera en como la comunicación afecta tanto al mantenimiento del grupo como al cumplimiento

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de la tarea, a lo que denominamos "lectura del grupo". El instructor requiere conocer los procesos que afectan la vida de los grupos, ya que sin este conocimiento corre el riesgo de no ser efectivo en su comunicación.La lectura del grupo es permanente, se inicia desde el momento en que el instructor recibe la información que el grupo le proporciona en la etapa inicial respecto al por qué de su creación y existencia (antecedentes). Esta primera impresión pronto se modifica y enriquece por el "patrón de participación", el cual consiste en un esquema provisional que hace el instructor donde observa quiénes hablan, cuanto tiempo, en qué dirección y quiénes no participan. Este primer esquema se complementa conforme avanza el curso.Al hacer la lectura del grupo es importante considerar:

Tipo de grupo. Etapa del proceso en que se encuentra. Estilo de comunicación. Roles que se juegan y cómo afectan las interrelaciones.

Con esta base, el instructor estará mejor preparado para responder a las necesidades del grupo y al logro de los objetivos propuestos para el curso.

3.3 MANEJO DE CONFLICTOS

Los conflictos interpersonales son inevitables en la interacción del grupo, como resultado de las diferencias entre las actitudes, comportamientos y relaciones individuales que se derivan de metas mutuamente excluyentes o contrarias.El clima positivo o negativo del proceso socio - afectivo se determina por el estado de armonía o de conflicto que haya entre las metas, intereses y actividades de los miembros del grupo de trabajo.

El conflicto es el resultado de los desacuerdos que tienen los integrantes de un grupo sobre cuestiones sustanciales, tales como: estructura, políticas, prácticas organizacionales y diferencias emocionales que surgen entre seres interdependientes.

Si bien es cierto que el conflicto resulta inevitable, también todo conflicto tiene una solución capaz de enriquecer la dinámica del grupo.El conflicto bien manejadopuede tener consecuencias positivas, tales como:

Producir una renovación de las energías requeridas para la realización de la tarea.

Incrementar la capacidad de innovación de las personas a través de puntos de vista diferentes.

Clarificar la posición de las personas ante el grupo, forzándolas a expresar sus puntos de vista.

Hacer que los individuos tomen mayor conciencia de su propia identidad y de sus problemas internos.

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Por otra parte, sino se le maneja de manera adecuada, el conflicto puede:

Debilitar a los miembros de un grupo. Hacer rígido el sistema social en el que ocurre. Llevar a los individuos a grandes distorsiones de la realidad. Minar la confianza y eliminar a los miembros que tengan menos

recursos para el enfrentamiento.

Los adultos siguen estrategias que pueden ser clasificadas de cuatro formas:

Evasión: Comportamiento por el cual se tienden a eludir los conflictos y reprimirlas reacciones emocionales que provocan. La posibilidad de escapar representa una forma de sobrevivir para algunas personas, también puede significar una incapacidad para enfrentar situaciones que a la larga producen insatisfacción y condicionan la conducta futura.

Dilación: Táctica que consiste esencialmente en demorar la acción. Esta estrategia intenta restarle importancia a la situación, al menos temporalmente y retomar el conflicto cuando ya sus efectos han disminuido o ha decaído el interés de los demás.

Dominio: Estrategia que implica el enfrentamiento entre personas con el propósito de resolver problemas mediante el uso del poder. Esta puede manifestarse en la fuerza física, el otorgamiento de premios o la imposición de castigos, tácticas que intentan resolver el conflicto con la condición de que mientras uno gana, los demás pierden.

Negociación: Comportamiento que favorece el beneficio para ambas partes en la resolución de un problema, implica una actitud abierta de las personas para buscar una solución satisfactoria. Los requisitos de la negociación como estrategia para resolver los enfrentamientos interpersonales son la confianza entre los miembros, su sentido de compromiso hacia las metas y necesidades comunes.

Ahora bien, para que un grupo empiece a convertirse en un verdadero equipo de trabajo, es indispensable que sus miembros distingan la tarea, el procedimiento y el proceso socio afectivo, e identifiquen los elementos que influyen en esta dimensión del trabajo colectivo, como son la comunicación, la madurez, el estilo de dirección, los supuestos sobre la condición humana, la competencia, la colaboración, la motivación y los conflictos interpersonales.

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3.4 EL FACILITADOR

Dentro del contexto de la educación para adultos, el instructor tiene una función importante, que es la de compartir y generar el intercambio de experiencias y habilidades con la finalidad de propiciar el aprendizaje de conceptos, técnicas y temas en general, a adultos que por su edad, experiencias, formación académica y conocimientos aprendidos con anterioridad, tienen un criterio ya definido. Debiendo propiciar iniciativa para que adopten nuevas formas de proceder, trabajar y actuar.Lo anterior obliga al instructor a perfeccionarse en todas las actividades, no sólo dentro del aula, sino antes y después de ella, por lo tanto es menester que tenga conciencia de los papeles que habitualmente debe llevar a cabo.Las actividades más comunes del instructor son: facilitar, transmitir, proyectar, conducir, moderar, coordinar, estimular, planificar y evaluar.

4. CARACTERISTICAS DEL INSTRUCTOR

DEFINICION

El instructor es un trabajador profesional o técnico (puede ser o no de la misma institución), que tiene los conocimientos teóricos y/o prácticos de la ocupación o información sobre la cual va a girar la capacitación. Además, es una persona apta para utilizar las técnicas pedagógicas que le permitirán transmitir dichos conocimientos y experiencias a las personas que va a preparar y formar.

El papel del instructor dentro del proceso Enseñanza-Aprendizaje, es de primordial importancia ya que es el conductor de dicho proceso. Por ello, para lograr un óptimo desempeño en las actividades de instrucción, requiere conocer claramente cuales son sus funciones y responsabilidades, así como estar cociente de sus aptitudes para enseñar.

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CARACTERISTICAS DEL INTRUCTOR

Para ser un buen instructor se deben de tener ciertas características tanto psicológicas como técnicas, tales como:

Características Psicológicas:

Interés, entusiasmo y dinamismo para realizar esta actividad. Capacidad de razonamiento, comprensión y organización. Habilidad para establecer relaciones adecuadas con los demás. Sentido de responsabilidad Agilidad mental Agudeza en la observación tanto de las personas como del medio

ambiente. Criterio amplio Capacidad de adaptación. Estabilidad emocional Capacidad de autocrítica Capacidad de crítica constructiva de las personas involucradas en el

proceso de Enseñanza-Aprendizaje para generar cambios en los sistemas.

Persistencia en la búsqueda de conocimientos para generar auto-desarrollo y actualización profesional.

Actitud que le permita compartir todos sus conocimientos y experiencias con los demás.

Características Técnicas. Conocimientos sobre:

Organización de la institución Objetivo de la institución Reglamento de la institución Proceso administrativo Técnicas pedagógicas para dirigir el aprendizaje Proceso de Enseñanza-Aprendizaje

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Proceso de comunicación humana Relaciones humanas Técnicas específicas de cada una de las materias que vaya a

impartir.

COMUNICACIÓN

La comunicación se define como “Un proceso por medio del cual las personas se ponen en contacto a través de un mensaje, en espera de que exista una respuesta, ya sea manifestada como opinión, actitud u otra forma de conducta. Es una forma de establecer contacto con los demás por medio de ideas, hechos, pensamientos y conductas”.

EMISOR RECEPTOR

MENSAJE

RETROALIMENTACION

Existen condiciones determinadas por los propios individuos que facilitan o impiden su intercomunicación, tales como:

Tipo de relación existente

Una condicionante inicial es la relación que se establece con las personas a partir de saber si se le considera superior o con mayor capacidad, si la estructura jerárquica dentro de la institución determina que sea superior o subordinado, con ello se refleja el acercamiento o distancia que se estima, existe entre ambos.

Propósito o Intención

Lo que dos o más personas pretendan al establecer una intercomunicación abriga siempre una intención que puede ser recíproca o unidireccional. El que fructifique positivamente depende del como se realice.

Roles y Normas establecidas.

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Es indispensable que para lograr la intercomunicación quienes intervienen en ella sigan ciertas reglas. Entre ellos la disponibilidad para acatarlas es determinante, por ejemplo, puede señalarse el que cada uno asuma su papel, considerando no sólo lo que piensa de el mismo sino lo que los demás esperan de el.

De igual manera, pretender ignorar que cada grupo o persona sigue normas establecidas implica dejar de participara en el juego, ejemplo de ello puede ser la forma como los demás esperan ser tratados desde aspectos muy elementales como hablarse por su nombre, la forma de presentarse vestidos, etc.

La aceptación está implícita en las palabras que se expresan, en los gestos y ademanes, etc., que sean válidos para las personas con las que se desea establecer una comunicación.

Además de la condicionantes señaladas anteriormente, hay factores que afecta la comunicación, entre ellos están:

Las habilidades.La forma de expresión de un expositor es determinante para lograr la comprensión del mensaje. Esta habilidad en conjunto con otras, determina la claridad y la precisión

Las actitudesLa forma como el expositor manifiesta su convencimiento acerca de lo que dice, su seguridad, dominio y trascendencia del mensaje, así como la apertura que manifieste, influirán en la respuesta que obtenga.

Nivel de conocimientosEl grado de comprensión que se tenga del contenido que se exprese, influye en la comprensión que el oyente logre del mismo.

Sistema SocioculturalEl conocimiento y respeto de los valores y las creencias de un grupo son aspectos fundamentales a considerar, par lograr colocarse en situaciones de ser escuchado.

IMPORTANCIA DE LA COMUNICACIÓN PARA EL INSTRUCTOR

Cuando la comunicación se establece en un proceso de instrucción, envía a los participantes mensajes de diversos tipos como:

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Informaciones: que puede darlas verbalmente, a través de documentos, o por medio de imágenes o de demostraciones.

Críticas, instrucciones, elogios, preguntas. Actitudes de entusiasmo, de desacuerdo, de cordialidad, de interés.

Es importante mencionar que el participante no permanece como simple receptor, sino que generalmente envía una respuesta que le sirve a usted de retroalimentación, es decir, le sirve para apreciar de que forma están siendo recibidos sus mensajes.

En el transcurso de la instrucción los participantes y usted como instructor pueden cambiar sus posiciones y ser indistintamente emisores y receptores; de todos modos en cualquier dirección que se presente, el mensaje siempre la respuesta que lo complemente.

La comunicación no solo se establece entre usted y los participantes, también se presenta entre los propios participantes que realizan la comunicación en donde enriquece su experiencia, aumentan sus conocimientos y modifican sus actitudes.

Para lograr una buena comunicación, es importante que usted como instructor siga las siguientes indicaciones:

1. Utilice un vocabulario adecuado al nivel de los participantes.2. Utilice frases cortas, precisas, con palabras conocidas para los

participantes, pronunciadas claramente y con la entonación e intensidad debidas.

3. Haga uso de sus apoyos audiovisuales como transparencias, láminas, equipo de trabajo, etc.

4. Verifique por medio de preguntas, que los participantes reciban e interpreten en el sentido deseado la comunicación y que resulte de ésta la respuesta esperada.

5. Propicie la comunicación no sólo de usted hacia los participantes, sino también en sentido inverso, así como de los participantes entre sí.

COMUNICACIÓN VERBAL

Existen dos formas básicas de expresión verbal.

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La oral y la escrita: ambas implican el dominio de habilidades específicas que es necesario desarrollar, tales como:

Seguir una secuencia Efectuar análisis Hacer referencias, citas ejemplos. Usar vocabulario acorde a los escuchas Plantear preguntas Contestar adecuadamente Usar material de apoyo oportunamente Sintetizar lo relevante de un asunto, etc.

Para ello es necesario poseer las siguientes cualidades:

Voz normal (sin defectos graves) Inteligencia media (y sentido común) Sensibilidad Memoria Capacidad de relajamiento

Una de las funciones principales que usted debe realizar como instructor es la de transmitir sus conocimientos y experiencias, ya sea en forma oral o escrita, a un grupo de personas; por ello debe de tener muy presente las siguientes reglas para lograr una adecuada comunicación verbal.

Reglas básicas de la comunicación verbal:

Ordene sus ideas Hable claro, conciso y preciso No utilice términos que usted mismo no conozca perfectamente Sea enfático Sea congruente en actitud (mensaje no verbal) y mensaje verbal Asegúrese de que su mensaje fue comprendido

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La voz y su completo dominio constituyen el fundamento del expositor. La base para adquirir una buena voz está determinada por una correcta respiración.

En general debe señalarse que requiere de ejercitación y constancia el lograrlo.

Deben señalarse como características de una buena voz:

1. Suficiente fuerza2. Claridad y pureza de tono3. Una agradable y eficaz altura4. Flexibilidad5. Claridad vibrante y resonancia6. Claridad de dicción

COMUNICACIÓN VERBAL

La comunicación no verbal se ha definido de diferentes formas, algunas de las más comunes son: “Mensajes sin palabras, “Mensajes silenciosos” y “Hablar sin palabras” pero de manera específica, se puede decir que la comunicación no verbal está basada en los movimientos del cuerpo, de la cara, de las manos, en la entonación de la voz y en la forma como se ubican en el espacio tanto el que da la información (emisor) como el que la recibe (receptor).

Para comprender la importancia de esta forma de comunicación es fundamental conocer que lo que transmitimos por el canal no verbal representa mas del 60% de lo que comunicamos. Principalmente por esta vía informamos a los demás acerca de nuestras actitudes y emociones (la sonrisa, el llanto, el ceño fruncido y emociones (la sonrisa, el llanto, el ceño fruncido, son ejemplos de esto). Pero además, a través de las formas no verbales de comunicación damos fuerza y sentido a lo que expresamos verbalmente, llegando a sustituir por completo, en algunos casos, al lenguaje hablado con gestos y otras expresiones. La importancia de este tipo de comunicación se puede confirmar a través de los resultados encontrados en varias investigaciones en las que se ha observado que el 93% del significado general en una comunicación puede atribuirse a los mensajes no verbales y únicamente el 7% a los verbales.

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Funciones de la Comunicación no verbal

La comunicación no verbal actúa de 3 maneras diferentes: sustituye al lenguaje, apoya la comunicación verbal y comunica actitudes y emociones interpersonales. Todos los mensajes que se intercambian en una relación interpersonal tiene 2 funciones básicas:

1. La del contenido (el objeto de la comunicación) y2. La relación (expresión de los sentimientos y actitudes del emisor para

con el receptor y viceversa).

Los mensajes de relación se transmiten, casi siempre, a través del canal no verbal, como los que indican dominio, poder, sumisión, etc.

Presencia del Instructor

Las actitudes y posiciones corporales de usted como instructor serán observadas durante las sesiones y afectarán a los participantes.

Por ello en seguida se presentan algunas sugerencias que al ser tomadas en cuenta le ayudarán a influir positivamente sobre el grupo:

Debe colocarse en un lugar visible, alumbrado, para que todo el grupo pueda observarlo.

Asuma actitudes positivas durante las sesiones ya que estas serán decisivas en el ánimo de los participantes.

Debe estar de pie y erguido en forma natural.

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No debe apoyarse contra el escritorio ni recargarse en la pared porque esto demuestra indiferencia ante el grupo.

Haga uso adecuado de las expresiones faciales y el movimiento de sus manos en momentos importantes o culminantes de la sesión, es importante que recuerde que no debe abusar de ellas.

Haga uso de la gesticulación y ademanes siempre y cuando sean naturales, ya que esto ayudará a comunicarse mejor con los participantes.

Su mirada debe abarcar toda la clase Debe hacer sentir a cada participante que le está hablando a el en

particular, recuerde no centrar la mirada en un sólo participante. Esto le ayudará a establecer una atmósfera cordial, a estar mas alerta y saber lo que ocurre en el grupo.

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Debe mostrarse entusiasta durante el curso, el entusiasmo es contagioso pero es muy importante que sepa manejarlo y no abusar de el.

No permita que la impaciencia y el aburrimiento aparezca. El grupo siempre refleja el entusiasmo o el aburrimiento de la persona que dirige la sesión de instrucción

Aprenda a modular la voz, no grite pero tampoco hable tan bajo que no pueda escucharse. Es conveniente que se escuche en una grabadora y acepte las críticas o sugerencias que otras personas le hagan.

Use su voz natural y no utilice palabras rebuscada para que el grupo pueda entenderlo.

COMUNICACIÓN NO VERBAL

La comunicación no verbal puede expresar señales positivas o negativas, para el propósito central que nos ocupa, señale algunos ejemplos en los espacios respectivos.

SEÑALES POSITIVAS EJEMPLO DE COMUNICACIÓN NO VERBAL

Interés en tema y en el grupo:

Disponibilidad para atender las inquietudes del grupo:Aceptación a los miembros del grupo:De integración al grupo:

SEÑALES NEGATIVAS EJEMPLO DE COMUNICACIÓN71

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NO VERBALIndiferencia frente a los resultados de la reunión:“Desplantes” de superioridad:

Aburrimiento:

Rechazo al grupo:

Burla a los planteamientos expresados por algunas personas:Impaciencia ante situaciones diversas:

EL INSTRUCTOR EXCELENTE

Richard Bolles en la 37ª. Convención anual de la asociación americana para entrenamiento y desarrollo (ASTD) dijo:

“Un instructor de capacitación es competente si logra pararse frente a un grupo para hablarle de algo y explicarle su mensaje en forma más o menos interesante. La excelencia, es hacer un poco mas y un poco mejor todo aquello que nos lleve a ser más competentes”.

Así, la tarea de un instructor que busca ser excelente consiste en tomar la materia prima e integrarla de una manera que sea suya de tal forma que no enseñe un paquete que recogió en otra parte para dejarlo caer en sus oyentes, sino que por el contrario tenga la capacidad de mostrarlo de tal forma que los participantes exclamen:

¡ Jamás lo había visto u oído de esa forma !

El instructor excelente toma su energía de 3 fuentes vitales de poder:

A. Morirse por enseñar un tema del que está enamorado

El instructor competente dice:

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“Dame cualquier tema y se lo presentaré a la gente de manera deslumbrante; puedo enseñar lo que sea”.

El instructor excelente dice:“Si me das cualquier tema probablemente pueda enseñarlo bien, pero sé que siempre enseñaré mejor aquel tema que más me gusta”

Con esto queremos decir que el instructor excelente llega a serlo porque siempre escoge aquel tema que le llega y que anhela compartir con otros.

B. Haber experimentado sus enseñanzas en él mismo

El instructor competente después de ver los temas como paquetes, exclama:“Encontré 2 o 3 temas increíbles que puedo presentar”

Por el contrario, el instructor excelente pone el tema en su vida antes de ponerlo en su boca.

C. Hablar por lo menos en dos idiomas al mismo tiempo.

El instructor excelente es capaz de conjuntar palabras e imágenes. A través de palabras crea imágenes que llegan a la mente de quien escucha y ahí permanecen. Habla en dos idiomas simultáneos.

El instructor excelente logra que la gente termine asombrada de si misma y la ayuda además, a alcanzar su propia excelencia.

El mejor instructor, no es aquel que consigue que sus participantes se asombren de su capacidad, sino el que logra que cada uno sus participantes se asombren de su propia capacidad.

La meta del instructor excelente es la de impulsar a sus participantes a alcanzar sus propias metas. Es aquel que les proporciona herramientas para resolver sus propios problemas, de tal forma que logre que estos se asombren no de que el instructor sea excelente sino de haber descubierto que ellos mismos pueden llegar a ser excelentes.

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FUNCIONES DEL INSTRUCTOR

El instructor debe ser una persona preparada con determinadas características que le permitan influir en los demás para que cambien su manera de trabajar; debe tener presente que para enseñar se requiere de preparación constante, lo que evitará la improvisación que puede ocasionar que quede mal ante el grupo y que lleve el curso al fracaso.

Es necesario también que tenga plena conciencia de su trabajo y, por consiguiente, que se de cuenta de la gran responsabilidad que tiene en sus manos.

Desde el momento que usted como instructor se enfrenta al grupo, empieza a ejercer influencia con su forma de actuar, ya que en su papel de líder tiene que tomar decisiones que afectan al grupo en general y a cada uno de sus miembros en particular.

La forma de actuar de cada instructor puede ser diferente; sin embargo, en todos los casos se deben cuidar ciertos aspectos que son muy importantes para el buen desempeño del trabajo de instrucción. Algunos de estos aspectos son: El entusiasmo que muestre al cumplir sus tareas, la seguridad en sí mismo, sus conocimientos, la confianza que inspire, el interés que tenga en ayudar a los participantes a lograr sus objetivos, su apariencia personal, sus ademanes y posturas, su voz y gestos, el uso que haga de su autoridad, etc.

Por otra parte, como instructor debe tomar en cuenta que está enseñando a personas, no exponiendo un tema. En la actualidad no es posible seguir considerando al instructor como un simple transmisor de información y aplicador de exámenes; hoy en día, el instructor desempeña el papel de organizador de las actividades de capacitación y el de conductor y responsable del aprendizaje.

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FUNCIONES DEL COORDINADOR - INSTRUCTOR ANTES, DURANTE Y DESPUES DE UN EVENTO

En ocasiones, cuando hemos formado parte de un auditorio encontramos que la personas que está llevando a cabo la presentación se pierde en el tema o que utiliza demasiado tiempo en el desarrollo de alguna parte del mismo, cansándonos por tanto con largas disertaciones.

Tampoco falta quien haga una entrada excelente y posteriormente su presentación resulte pobre, poco interesante o hasta aburrida, con un final abrupto o poco claro.

Frecuentemente los espectadores nos percatamos de que la persona que está a cargo de una exposición improvisa o que no puede controlar al grupo en un momento dado.Esto se debe principalmente a una inadecuada planeación.

No siempre el instructor puede escoger el lugar de la presentación, el acomodo del público o grupo de participantes, la homogeneidad del mismo, el equipo de apoyo y el material; sin embargo, en la medida en que se anticipe y planee su presentación, y dedique un tiempo a establecer con claridad sus objetivos y el contenido que desea expresar, podrá obtener mejores resultados.

Es posible que se presenten diversas situaciones, el instructor debe estar preparado para enfrentar los cambios de horario, condiciones del lugar, equipo disponible, etc. y tener flexibilidad si desea tener éxito.

Es importante tener la exposición tan bien planeada que no sólo se pueda acortar o extender el tiempo, sino también realizar cambios en el orden sin perder el objetivo, o bien poder trabajar aún si por fallas ajenas a su control, no funciona el equipo, los recursos de apoyo no están disponibles o los aparatos presentan alguna falla que no pueda repararse de inmediato.

Aunque no son recetas de cocina, existen infinidad de reglas que deben ser tomadas en cuenta por el instructor para apoyar el éxito en sus cursos.

A continuación explicaremos las que consideramos son las mas importantes:

ANTES DURANTE DESPUES

Defina los objetivos que se pretenden

Cree un clima de confianza y compañerismo. Trate de entender y ayudar a todos

Deje limpia el aula, es importante

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alcanzar con el curso que se va a impartir.

Prepararse a fondo para cada sesión. Es decir, domine por completo el contenido de lo que va a exponer, con todos los apoyos que implica el mismo. Comprenda primero claramente lo que después va a exponer.

Elija técnicas didácticas y materiales de apoyo adecuados a cada situación.

Ensaye previamente los apoyos y técnicas que empleará. Le dará seguridad ante el grupo y evitará improvisaciones que pueden ser peligrosas.

Elabore la guía de instrucción y su instrumento de evaluación. La primera le permitirá desarrollar sus temas con una

sus participantes por igual. Proporcione libertar a sus

participantes. Permítales actuar para que se sientan involucrados y estén verdaderamente con usted. No explote su propia personalidad para deslumbrar.

Sea honesto. Esto implica aceptar, admitir sus fallas y ser franco acerca de ellas; en caso de desconocer una respuesta, admítalo pero comprométase a tenerla a la brevedad.

Ajústese al horario. Es necesario que respete el horario del curso puesto que es una de las reglas del mismo.

Llame a los participantes por su nombre. Esto favorece el acercamiento con ellos y permite crear un clima adecuado.

Desarrolle su sentido del humor, esta es la capacidad para reírse de uno mismo, reconoce que para lo que uno es de vital importancia, para otra persona puede no tener ninguna. Desarrollar esta habilidad salvará al instructor de no darse por vencido en aquellos momentos de inevitable frustración.

Atienda las diferencias individuales y estimule la participación individual y de grupo. Esto permitirá al grupo y a usted mismo enriquecer sus conocimientos.

Apóyese en las ayudas

adquirir o si ya se tiene desarrollar este hábito, que además demuestra educación. Cerciórese al abandonar el aula de borrar el pizarrón, recoger las hojas de rotafolio usadas, si los marcadores y demás material y equipo utilizado son del aula, entregarlos al encargado o coordinador.

Lea y mediante sus evaluaciones, estas son una magnífica forma de retroalimentación, refuerce los aspectos positivos y trate de corregir los negativos.

Actualice su paquete didáctico, después de cada curso dedique un tiempo a actualizar su paquete didáctico ya sea para mejorarlo de acuerdo a la experiencia obtenida en el curso o bien para modificaciones

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secuencia lógica y le ayudará a controlar su tiempo, así mismo, con la evaluación, podrá valorar adecuadamente el aprendizaje de los participantes.

visuales. Recuerde que el aprendizaje se logra en mayor porcentaje por medio del sentido de la vista, así que es menester hacer uso de estos recursos pero, también hay que tener cuidado de no abusar de ellos.

Tenga a la mano su guía de instrucción. Siempre es útil tenerla cerca para ir checando los puntos más importantes y no perder la continuidad del curso.

Haga introducciones, transiciones y conclusiones claras desde el inicio y antes de cada tema es recomendable dar una introducción que destaque la importancia del material que se cubrirá, mencionando la relación que existe entre el tema anterior y el siguiente.

Al finalizar cada tema no olvide hacer conclusiones sobre el mismo para atar cabos sueltos y reforzar lo visto.

Sea oportuno, diga las cosas en el momento indicado, esto logrará mayor impacto en su grupo.

Sea profesional, actúe siempre con rectitud, sin favoritismos, no sea demasiado rígido.

debidas a cambios tecnológicos, de procedimientos, etc.

Bríndeles ayuda a sus participantes, es una forma de seguir en contacto con sus participantes, a usted le ayudará a retroalimentar su curso y su actualización como instructor, ya que al conocer la utilización práctica de éste, usted sabrá si es necesario hacer ajustes y en que casos.

IDENTIFICACION DE HABILIDADES PERSONALES

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Este ejercicio le permitirá hacer una evaluación personal de los aspectos que le conviene observar en sus presentaciones. Anote su estimación en el primer cuadro del grado que mejor califique su desempeño en las últimas veces que haya realizado alguna presentación, puede hacerlo empleado una cruz.

ASPECTOS A OBSERVAR

GRADOS DE APRECIACION

EXCELENTE BUENO REGULAR DEFICIENTE1. Dominio del tema2. Seguridad en si mismo3. Claridad en expresión oral4. Tono de voz5. Movimiento escénico6. Capacidad para interesar7. Capacidad para convencer8. Integración de grupo9. Flexibilidad10. Capacidad para sintetizar11. Paciencia12. Imparcialidad/Objetividad13. Sentido del humor14. Habilidad para preguntar15. Habilidad para facilitar la participación16. Presentación personal

Señale algún otro aspecto que considere importante comentar:

Este ejercicio lo realizará nuevamente al finalizar el evento, a fin de comprobar el grado de avance e identificar aquellas áreas de oportunidad.

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Utilice los cuadros de la segunda columna, del grado de apreciación que seleccione.

TECNICA DE LOS SIETE PASOS DE MC. GREGOR

Los 7 pasos para lograr un discurso eficaz:Seguramente las primeras ocasiones en que tuvo que dirigir un discurso a una audiencia se vio en serios problemas, no porque no se hubiera preparado adecuadamente ni tampoco porque no estuviera dispuesto a hacerlo, sino porque el miedo al público es una sentimiento que poseemos todos, tanto los que no tienen experiencia, los que poseen poca, como los que son unos expertos en la materia y la única diferencia estriba en el control que se tenga de uno mismo es decir, la forma que tengamos que controlar ese miedo; y es que faltando tan sólo unos minutos para entrar en escena, empezamos a tener una serie de reacciones psicológicas y fisiológicas que impiden (si no las manejamos adecuadamente) una efectiva exposición de nuestro material.

La doctora Georgette Mc. Gregor, nos proporciona 7 excelentes ideas para que el instructor obtenga más confianza en el mismo y que además aprenda a organizar y clasificar sus ideas, aumentando su seguridad para enfrentarse a su audiencia y su valor en la organización.

Las ideas que ha puesto en práctica y le han redituado estupendos resultados son las siguientes:

1. COMPROMÉTASE

Invierta todo el tiempo y energía posible para prepararse, esto ayuda a decrementar la angustia y a depender en menor grado del carisma.

Pasos:a) Introducción (diga lo que les va a decir)b) Desarrollo (dígaselos) pregúntese ¿Que me gustaría saber con

respecto al tema si yo fuera audiencia?c) Síntesis (dígales de nuevo lo que les ha dicho)

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Ponga sus preguntas en orden lógico, construya su presentación en ese orden, atráigalos desde el principio, mantenga su estilo sencillo y directo, permita que su auditorio descanse de vez en cuando, con humor y cambio de información. Si utiliza el humor, cerciórese de ser natural y directamente relacionado con el tema, de continuidad a sus datos y haga un cierre espectacular usando su sentido dramático.

2. ANALICE A SU AUDITORIO, ENTIÉNDALO

¿Cómo es? ¿Qué quieren? ¿Cuáles son sus expectativas? ¿Qué quisieran escuchar? ¿Qué es lo que desea de ellos?

3. ORGANICE SUS PENSAMIENTOS

Tómese su tiempo para pensar. Busque información, reportes, artículos, ideas, estadísticas, etc., organice toda su información.

¿Cuál es el objetivo de su presentación? Vea si puede resumir todo el tema en una sola frase, recuerde que el interés se va perdiendo después de 20 minutos.

No trate de decirlo todo (déjelos con hambre)

4. PIENSE EN LA IMAGEN Y EL SONIDO

Debido a que la primera impresión es importante, vista ropa adecuada a la situación, los hombros relajados, las mandíbulas relajadas, no empiece demasiado aprisa, mire a su público, levante la cabeza.

No hojee sus papeles, no retuerza su marcador, no juegue con monedas, no se ajuste los anteojos obsesivamente, no fume, no se mese los cabellos, no tamborilee en las mesas, no se columpie.

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Establezca un contacto visual diríjase a una persona en particular, relaje sus manos y brazos.

No actúe mecánicamente, no mire a una persona por demasiado tiempo, no señale con el dedo, no se aferre al escritorio o a la mesa, no corra al terminar.

Piense en el sonido: evite la monotonía, hable con entusiasmo, enfatice lo que quiere decir y enuncie con claridad.

Module su tono, cambie la intensidad y varíe ritmo, practique la respiración profunda.

5. PRACTIQUE TODO

Desde como entrar en escena, todo lo que tenga que ver con la imagen y el sonido, ensaye su discurso (de 30 minutos a 2 horas por cada minuto de plática). Sea natural pero mantenga el control, no trate de ser la estrella, sólo sea profesional.

Use la grabadora para cerciorarse de su velocidad al hablar, si son claras y concisas sus ideas, su ritmo es adecuado, ¿qué tiempo va a necesitar?, el entusiasmo que aplique a sus palabras.

Practique frente a un espejo, no se aprenda su discurso de memoria, memorice las ideas, no las palabras, no lea su presentación (podría sonar como un sermón).

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6. RELÁJESE

Manténgase tranquilo, llegue temprano para que pueda pensar en su presentación, prepárese psicológicamente, véase teniendo éxito, este preparado para manejar su nerviosismo.

Prepárese fisiológicamente (en privado), gire sus hombros, manténgase erguido, haga algunas sentadillas, mueva sus pulgares en cualquier dirección, haga una aspiración profunda y relaje sus mandíbulas.

Manténgase flexible, mida su grupo, (si tiene tiempo) prepare 2 o 3 aperturas y escoja la más adecuada en el último momento y mantenga abiertas varias opciones.

7. DISFRUTE

Una vez que ha logrado todo lo anterior, está usted preparado para su presentación con grandes posibilidades de triunfo. Disfrute del experto que hay en usted y hable, hable, hable. Crezca y vaya siempre hacia adelante y E S C U C H E S U A P L A U S O.

RECOMENDACIONES PARA SER UN BUEN INSTRUCTOR

1. Sea siempre muy puntual, tome en cuenta que hay imprevistos que si llega antes puede corregir.

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2. Revise el material y la información que se va a utilizar en la presentación, si va a proyectar algún material, revise que todo funcione correctamente.

3. Cerciórese que dispone de todos los materiales que necesita para su presentación como: señalador, plumones, gises, borrador, etc.

4. Empiece a hablar cuando esté seguro de que tiene la atención de todos los participantes hablando con voz fuerte y clara.

5. Siempre hable volteando a ver a sus participantes caminando dentro del salón en forma segura y moderada.

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6. Procure no obstruir el rotafolio y/o pizarrón, para que los participantes puedan verlo claramente.

7. Deje que los participantes expresen libremente sus dudas y no los interrumpa cuando aun no han acabado.

8. Conteste satisfactoriamente todas las preguntas hasta donde sea posible, y si no sabe la respuesta, dígales que no sabe pero que la va a investigar, pero no sólo lo prometa ¡CÚMPLALO!

9. Diríjase a sus oyentes para que participen en la exposición, cuando el tema lo permita.

10. Haga preguntas a sus oyentes de vez en cuando, para cerciorarse de que están comprendiendo.

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?

8. Cuando el tema expuesto sea tedioso o demasiado técnico, trate de hacerlo lo más ameno posible. Apóyese en técnicas didácticas y material de apoyo.

9. Use sólo las técnicas si está seguro de su manejo. En caso contrario puede ser contraproducente.

CUALIDADES Y HABILIDADES DEL INSTRUCTOREs deseable que quienes capacitan cuenten con las siguientes características, o bien, que estén conscientes de sus carencias para que las desarrollen:

Autenticidad. Expresión verbal clara, precisa y sencilla. Capacidad de análisis y síntesis.

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Interés por su trabajo y el grupo que conducen. Capacidad para despertar y conservar la atención grupal. Capacidad para establecer buenas relaciones interpersonales. Habilidad para integrar a los grupos y conducirlos al logro de los

objetivos. Habilidad para manejar situaciones conflictivas. Capacidad y hábitos de escuchar. Facilidad para manejar situaciones imprevistas. Creatividad. Entusiasmo. Previsión para adelantarse a los acontecimientos y a los problemas. Orden para coordinar los elementos humanos, materiales y técnicos

antes o después del desarrollo de los programas. Comprender a las personas como tales y como sujetos de

capacitación. Capacidad de análisis y confrontación, para verificar los hechos reales

con los planes trazados.

Algunas de estas cualidades son especialmente valiosas para crear una relación humana rica y constructiva, por ejemplo:

La autenticidad: sugiere sinceridad, honestidad, apertura, transparencia y calidad humana. Si el instructor es una persona auténtica y se relaciona con todos los participantes del grupo, es más fácil que logre el éxito, ya que su relación es de persona a persona no de papel a papel. La persona auténtica se acepta a sí misma con sus sentimientos, defectos y virtudes, reconoce lo que necesita modificar; esto favorece que los demás la acepten.La empatía: cuando el instructor tiene la capacidad de comprender a los integrantes de un grupo, de entender sus reacciones, sus estados de ánimo, sin juzgarlos ni evaluarlos, facilita que el aprendizaje sea significativo e importante para todos.La confianza: en el ser humano le podrá generar al instructor la facilidad de llevar a cabo el proceso enseñanza – aprendizaje. Sin embargo, quien en forma autoritaria y sin involucrarse dirige un grupo puede producir desconfianza en los integrantes.

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA INSTRUCCIÓNEs muy difícil que una persona reúna todas las características antes mencionadas, pero sobre el instructor descansa una gran responsabilidad social y por lo tanto, deberá tener el propósito de acercarse cada vez más al ideal. Para ello el instructor de alto nivel deberá cumplir con:

Buscar siempre mayores conocimientos humanísticos y técnicos de su área profesional.

Desarrollar habilidades del proceso administrativo en general. Conocer las características organizacionales de las empresas de los

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Universidad Autónoma de NayaritUnidad Académica de Contaduría y Administracióncapacitandos, sus objetivos, políticas, sistemas de ejecución, métodos, controles y puestos de trabajo.

Ser consciente de la importancia de la comunicación no verbal. Cuidar su postura, iniciar de pie y erguido, sin apoyarse en ningún

mueble o pared. Así conforme la sesión se desarrolla, se podrá acercar más al grupo y establecer mayor contacto con éste, la cercanía física favorece la interacción.

Mantener el contacto visual con el grupo, ya que acerca a las personas y favorece que se sientan tomadas en cuenta. El rehuir la mirada hace sentir rechazo o temor, el mirar al grupo facilita la creación de un clima armónico y permite estar alerta de lo que sucede.

Una vez reunido el quórum y listo para iniciar la actividad formativa, la actitud del instructor debe comunicar este mensaje: "estoy feliz de estar aquí con ustedes". Pocas cosas contribuyen a crear un clima de diálogo como este mensaje no verbal.Resulta superfluo advertir que la limpieza impecable debe brillar de lejos y de cerca en el educador. En cuanto a la ropa y accesorios, tendrán que ser adaptados a las personas y las circunstancias, con esto nos referimos a las dos partes: al instructor y grupo.A veces el instructor es presentado al grupo por algún participante, por un funcionario del centro de trabajo o se presenta él mismo. En el primer caso, la presentación debe ser sobria y mesurada, su función no es generar aplausos, sino crear la confianza del grupo en el instructor. En todos los casos las primeras palabras al grupo deberán ser de saludo.Para entrar en materia el instructor tiene varias alternativas para despertar y avivar el interés de los participantes, entre ellas:

Una frase célebre La importancia del evento La lectura del temario, hábilmente comentado y parafraseado. Alguna anécdota que capte el interés Una pregunta directa al grupo que ponga en movimiento las mentes.

CONDICIONES PARA EL ÉXITO DEL INSTRUCTOREl desempeño de un instructor, como el de cualquier otra profesión, está sujeto a una serie de circunstancias y requerimientos. El grado de éxito dependerá de que el instructor reúna ciertos requisitos, he aquí los más importantes:

Que quiera. Es condición vital que el instructor quiera serlo, es decir que tenga deseos de compartir con otros sus conocimientos, sus experiencias, que goce en el desempeño de esta actividad. El entusiasmo es contagioso y los grupos lo detectan de inmediato, lo mismo que lamentan su ausencia. Hay una frase célebre que se refiere a ello: "las palabras convencen, pero el ejemplo arrastra".

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Que domine el tema. Es condición conocida que nadie podrá enseñar aquello que no sabe, “nadie da lo que no tiene". Pero el grado de dominio del tema debe ser mayor que aquello que se espera enseñe. Los grupos captan de inmediato cuando el instructor lleva sus conocimientos "prendidos con alfileres".Que sepa cómo capacitar. El dominio de un tema no garantiza que sabrá comunicarlo pedagógicamente. Un instructor puede ser un erudito en un tema y ser pésimo expositor. Esto le ocurre a quien carece de las técnicas didácticas y del conocimiento de la dinámica de la comunicación. Olvida tomar en cuenta el marco personal de referencia del interlocutor y habla para sí mismo, porque él así entiende lo que dice.Que sepa cómo aprende la gente. Existen muchos estudios relativos a la forma en que aprende la gente, sobre todo en plan de aprendizaje para el trabajo. El conocimiento de los principios y teorías del aprendizaje en adultos, con todas las barreras que se pueden interponer, ayudará al instructor a tomar las medidas adecuadas para que la relación enseñanza - aprendizaje produzca resultados con mayor facilidad, rapidez y efectividad.Que tenga una personalidad adecuada. Cada quien tiene su personalidad, con sus rasgos característicos, intereses, aptitudes, valores, hábitos, forma de relacionarse y de amar. La personalidad para ser instructor es algo que se aprende y desarrolla con la práctica.Que sepa comunicarse. Es evidente e importante recalcar que un instructor necesita saber comunicarse hábilmente con su grupo. Un instructor hábil necesita poseer un vocabulario amplio, tanto técnicamente como de uso común, para poder explicar con claridad suficiente los conceptos que expone.

FACTORES DEL COMPORTAMIENTO NEGATIVO DE UN INSTRUCTOR

Obstrucción. Interfiere con el proceso del grupo, se sale por la tangente, cita experiencias personales no relacionadas con el tema que se trata, argumenta excesivamente sobre un punto que ha resuelto ya el grupo, rechaza ideas sin ninguna consideración.Agresión. Critica constantemente la falta de cumplimiento de otros, da muestra de hostilidad hacia el grupo o a algún participante, impugna los motivos de los miembros del grupo, afecta la posición de los participantes. Esto no debe confundirse con la agresividad bien canalizada y asertiva que en determinadas ocasiones tiene que adoptar para mantener el control de las situaciones que se presentan en el curso.

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Centralización. Deseo de reconocimiento, intentos de llamar la atención hacia sí mismo mediante charlas excesivas, jactancia y autoritarismo.

Parcialidad. Induce y apoya ideas relacionadas con inquietudes personales o modos de ver particulares, adopta puntos de vista para imponer enfoques y formas de trabajo.

Alejamiento, frialdad. Conducta indiferente, pasiva, adopción de excesiva formalidad, mantiene distancia sin integrarse al grupo.

Dominación. Acentúa su autoridad en el manejo del grupo o de ciertos miembros del mismo, toma atribuciones que no le competen, da instrucciones arbitrarias, rechaza las aportaciones de los demás e interrumpe las intervenciones que hacen los miembros del grupo.

Fanáticos. Expresan entusiasmo excesivo por el tema expuesto, pero ningún interés por los participantes.

Evasivos. No soportan la controversia, las críticas ni enfrentan las situaciones importantes.

Relojes en mano. Llegan tarde y se retiran temprano.

Trepadores. Usan la capacitación para incrementar su prestigio curricular, no les interesa compartir sus experiencias con otras personas.

COMUNICACIÓN EFECTIVA CON LOS GRUPOSLa habilidad para comunicar efectivamente es de gran importancia para el instructor, a través de ella se dan a conocer los hechos a sus participantes. Todos hemos oído el comentario: conoce muy bien la materia, pero no sabe explicarla.Existen algunas orientaciones respecto a la comunicación, que deben ser conocidas por el instructor:

1. Utilice un lenguaje claro y sencillo. Las palabras son los símbolos mediante los cuales usted transmite sus ideas, para que pueda ser comprendido necesita usar las palabras que expresen lo que está pensando. Al seleccionar sus palabras trate de utilizar aquellas que tengan el mismo significado tanto para usted como para el oyente.

2. Utilice un lenguaje comprensible para el grupo. Para poder comunicarse con efectividad, debe adaptar el lenguaje al nivel

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intelectual, cultural y a la edad de las personas del grupo. Con esto se logran dos cosas:

a) Podrá estar seguro que el grupo lo comprenderá. b) Establecerá afinidad y aceptación.

3. Use palabras específicas. Cuando se utilizan palabras específicas, hay menos oportunidades de una interpretación equivocada. Por ejemplo, si se dice "hace tiempo" puede ser interpretado como el mes pasado, hace un año o hace diez años, si se dice" más o menos ", no está siendo específico y cada oyente dará su propia interpretación.

4. Hable en una forma que lo entiendan. Es esencial que lo oigan y entiendan. Su pronunciación debe ser clara y correcta. No debe utilizar muletillas o monosílabos, como "eh”, "este ", etc. Por otra parte la velocidad con que hable, debe estar de acuerdo con el material, ni muy lenta, ni muy acelerada. Además el tono de voz debe ser amistoso y sincero, se debe hablar en tono de conversación, pues se está hablando con un grupo, no deje que su voz produzca una impresión de una actitud impersonal e indiferente. Recuerde que las palabras en sí no significan nada, son las personas las que les dan un significado.

SUGERENCIAS PARA FACILITAR EL APRENDIZAJE

De acuerdo con los principios del aprendizaje vistos anteriormente, se recomienda que el instructor propicie las siguientes tareas para alentar el aprendizaje:

Estimular la motivación. Es el impulso que nace de una necesidad y conduce al participante: a)a enfocar la atención hacia los objetivos; b) relacionar las necesidades, experiencias personales y de trabajo con los objetivos del curso; c) estimular el deseo de realizar actividades para el logro de los objetivos.Comunicar a los participantes los objetivos. Cuando los participantes conocen los objetivos de aprendizaje se establece la relación entre lo que se espera del participante y las expectativas que éste tiene sobre lo que se le va a enseñar. Ello facilita que el participante relacione lo que ya sabe con lo que está por aprender.Propiciar un aprendizaje activo. Sólo se aprende con la propia experiencia, esto hace indispensable que a los participantes se les proporcione la información y los ejemplos que les permitan realizar las actividades para lograr los objetivos. En tal caso se recomienda: Que la información sea suficiente y clara. Que los ejercicios propuestos ayuden a practicar lo que están

aprendiendo. Que se corrijan los errores durante la ejecución de los ejercicios.

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La enseñanza necesita ser gradual. Se empieza con los aspectos más fáciles y se aumenta la dificultad progresivamente.

Resumir la información. Los resúmenes parciales permiten: concretar lo aprendido, relacionar y organizar información, corregir errores, reafirmar lo aprendido y mantener la motivación.Es importante recordar que durante el aprendizaje intervienen varios factores que influyen en los resultados, entre otros tenemos:

La edad, experiencia y conocimientos de los participantes. Cada persona es diferente, por ello debe tomarse en cuenta estimular la motivación de acuerdo a los objetivos propuestos para realizar la instrucción de acuerdo con el nivel del grupo.

La atmósfera del grupo puede influir, hay grupos con actitudes de cooperación y de cordialidad, lo que facilita el aprendizaje.

Condiciones materiales (local, mobiliario, material didáctico, etc.) influyen en el aprendizaje, si son adecuadas, las actividades se desarrollan sin tropiezos ni interrupciones. En cambio, cuando hay deficiencias (si falta equipo para las prácticas, documentos informativos o el mobiliario es insuficiente) el proceso se interrumpe y se atrasa.

De lo anterior, podemos concluir: es de vital importancia que el instructor conozca el proceso de aprendizaje, así como una metodología participativa, para lograr un aprendizaje óptimo.

3.5 ENCUADRE

Hemos visto que los grupos de aprendizaje se integran por participantes con determinadas características y desarrollo, donde el instructor forma parte del grupo. El inicio de su interacción con él se realiza en forma metodológica a través de la "formación de la comunidad de aprendizaje". En ella se utiliza la técnica del encuadre.

ENCUADREPara la realización de cualquier evento formativo es conveniente implementar y realizar una serie de actividades encaminadas a establecer los lineamientos generales (reglas del juego), en las cuales, los participantes, podrán basarse para interactuar entre sus propios compañeros y el instructor o instructores. De ello depende crear un clima de confianza motivante, para

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desarrollar la participación de los integrantes del evento. Este grupo de actividades se llama "formación de la comunidadde aprendizaje".

Estas acciones se prestan a variaciones, según el tipo y nivel de grupo con el cual se trabaje, en términos generales se puede plantear un orden aproximado de secuencia de la siguiente manera (no es necesario que siga estrictamente esta secuencia de pasos, se puede adaptar de acuerdo al evento, participantes, etc.):

Bienvenida Registro de participantes Presentación del instructor participantes Detección de expectativas de los participantes. Presentación del evento y sus objetivos. Presentación del método de trabajo Convenio - contrato intergrupal. Juego vivencial de integración grupal. Mecánica de evaluación de los participantes. Desarrollo del curso.

Una vez cubiertas las actividades delineadas en los puntos anteriores, es importante no perder la fuerza ya adquirida en el "despegue" o integración inicial para lo cual se recomienda continuar con las actividades programadas, pues lo que se ha logrado por medio de la formación de la comunidad de aprendizaje es motivar al grupo a un esfuerzo común, trátese de un evento de inducción total (tiempo completo) o de un evento dado en sesiones diferidas en el calendario.

PRESENTACIÓN DEL EVENTO, OBJETIVOS Y CONTENIDO TEMATICO

Tras una breve introducción del curso (salvo en los casos en que la presentación sea de carácter institucional, a través de una solemne inauguración a cargo de alguna autoridad de la organización), se inicia la lectura de los objetivos del evento por parte de los participantes. El instructor clarificará los términos o conceptos que el grupo considere poco explícitos, es importante que el instructor no se preste a cuestionar los objetivos, ni deje que el grupo lo haga ya que puede ocasionar descontento. Esta lectura tiene como finalidad que el grupo sepa a dónde dirigir sus esfuerzos, que el instructor cuente con un indicador permanente y confiable para ajustar y confrontar el trabajo del grupo.

CONTENIDO TEMÁTICOSin duda a través del juego de la presentación, los ánimos se encontrarán relajados y con disposición para enterarse de lo que hay que hacer para lograr los objetivos del evento. De ahí que hasta llegar a este paso, se presente el índice o contenido del curso o sesión, para explicar cada uno de los puntos en breves y claras palabras.

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PRESENTACIÓN DEL MÉTODO DE TRABAJO

Una vez que el participante sabe lo que puede esperar del evento, es necesario plantearle, bajo qué método se espera alcanzar tales resultados. Se plantea como método de trabajo, aquel que nos invita a actuar, reflexionar, conceptualizar y aplicar los conocimientos según la realidad de cada uno de los integrantes del grupo.

Como es natural, este método puede despertar cierta intranquilidad o una sensación amenazante, si se les plantea que entre los pasos de acción y reflexión se recurrirá al grupo para una evaluación, en términos de retroalimentación.

El actuar (experimentar, vivenciar) y el que virtualmente podamos ser objeto de comentarios, siempre resulta amenazante. Empero, esta ansiedad puede propiciar para el instructor un campo fecundo para lograr una buena integración de grupo. Sin embargo, el hecho de provocar intencionalmente la ansiedad dentro del grupo se ha encontrado particularmente inquietante. Por lo cual, hay que dejar muy claro que el método fue previamente seleccionado e invitar al grupo a una participación activa en donde se tendrá que investigar, discutir, desarrollar e incluso exponer temas que con anticipación se asignarán.

DETECCIÓN DE EXPECTATIVAS DE LOS PARTICIPANTES

La pretensión del evento, descrita en los objetivos y la ansiedad despertada por el método de trabajo, suelen combinarse de una manera explosiva, es conveniente dejar que el grupo de rienda suelta a esta sensación, por medio de una lista de expectativas. Es recomendable elaborar este listado en hojas de rotafolio, que queden a la vista durante todo el transcurso del evento y plantearlas en términos de preguntas para tratar de responderlas durante el evento.

Es importante replantear este listado de expectativas al finalizar el evento, puesto que sirve al instructor como retroalimentación o auto evaluación, de las respuestas obtenidas se desprenderá el logro de los objetivos particulares de los participantes.

CONVENIO-CONTRATO INTERGRUPAL

El paso anterior y el presente se dejan a la decisión del instructor. Son los más variables, debido a que dependen de su percepción y sensibilidad, ya que si se capta que el grupo está inquieto, puede posponer las expectativas y en su lugar poner el contrato para bajar la ansiedad de los participantes.

De lo que se trata aquí es de fijar las reglas del juego, de cómo vamos a interactuar durante el desarrollo del evento. Normalmente se induce al grupo

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por las reglas más fáciles, ejemplo, la posibilidad de tutearse, cuestión que es muy conveniente para el instructor. Se invita al grupo a que proponga cláusulas, las cuales serán sometidas a la aprobación del grupo. Esto sirve al instructor como un recurso para la ubicación de elementos del grupo que de repente puedan "dispararse", así como para la mediación de las relaciones intergrupales.

JUEGO DE INTEGRACIÓN INTERGRUPAL

Suele ser recomendable emplear un juego semiestructurado, de los llamados "ruptura de hielo", para lograr el "calentamiento" del grupo, esto es como la integración inicial del equipo de trabajo. Existe una gran variedad de ejercicios que facilitan la "ruptura de hielo", lo importante es no perder de vista que los juegos vivénciales se basan en los razonamientos siguientes:

a) La despersonalización de los grupos humanos se manifiesta a través de los diversos mecanismos defensivos que ocultan el mundo interno de los individuos que interactúan.

b) Lo anterior conduce a exteriorizar conductas y actitudes de relación superficiales, los cuales se sustentan en escuchar y comprender disolviendo los bloqueos personales, los juegos o ejercicios vivénciales se basan en la premisa siguiente: el análisis de las experiencias personales y grupales, que fomenten el entendimiento de la conducta generada por los integrantes de un grupo, facilitará el desarrollo de los procesos de apertura individual e integración grupal.

PRESENTACIÓN DEL INSTRUCTOR

Este paso pudo haber sido absorbido por el anterior, aunque consideramos que no es muy recomendable, por el hecho de que el instructor sigue siendo hasta el momento un elemento diferente al resto del grupo, por la concepción más o menos tradicional que existe sobre el personal docente. Cuestión que sin duda, tenderá a dispararse durante el transcurso del evento.

Esta presentación debe ser lo más cordial y sencilla posible, incluso evitar hasta donde se puede el ponerse" medallas" innecesarias, como suelen ser los títulos académicos, los puestos o cargos que se tengan, en general (salvo que las circunstancias en términos del status mencionado por el grupo, requieran lo contrario), creará una cierta distancia con los participantes en lugar de un acercamiento.

DESIGNACIÓN DE LAS CARGAS DE TRABAJO

No todos los eventos formativos exigen del participante un trabajo especial, 95

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pero en el caso de que así sea necesario, el instructor tendrá que explicar y clarificar todos los elementos con que se contará para desarrollar el trabajo. Por ejemplo, en el caso de curso de formación de instructores, se puede determinar el horario para exposición de temas, explicando cómo se efectuará la evaluación de los mismos, se recomendará que cada participante al exponer su tema presente los objetivos que pretenderá lograr, el plan de la sesión (cómo alcanzará sus objetivos) y se le hará especial hincapié en que siempre es recomendable contar con una guía de instrucción.

3.6 CIERRE DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN

Cualquier actividad, como todo en la vida, tiene un inicio, un proceso y un fin, los eventos formativos no escapan a esta secuencia. Pero ¿por qué desaprovechar la oportunidad que como formadores tenemos para darle a ese fin la misma fuerza con que la iniciamos? Mover voluntades hacia un cambio de actitudes, demostrará que efectivamente hubo aprendizaje. Si se incluye un resumen, se obtienen conclusiones, se revisan los logros, alcances y cumplimientos de expectativas, se retroalimenta y se generan compromisos de desarrollo, el final resultará tan motivante como el inicio.Recordemos el esquema del proceso de grupos:

En la última parte, nuestra responsabilidad radica en situar al grupo en la etapa de concreción en la reacción de júbilo, donde el grupo se muestra ávido por practicar lo aprendido. Por ello es necesario presentar siempre al final del evento:

Síntesis o resumen. Conclusiones de lo aprendido y su aplicación en el trabajo diario. Logros alcanzados. Revisión de las expectativas al inicio del evento. Retroalimentación a los participantes en base a los resultados finales. Generación de los compromisos de desarrollo en base a la

retroalimentación.

RETROALIMENTACIÓN

Colaborar con el desarrollo de los participantes es obligación del instructor, su razón de ser y estar ante un grupo de aprendizaje. Hemos visto que la lectura del grupo que el instructor realiza durante el desarrollo del evento, permite no sólo conocerlo para su manejo y guía, otro de sus valiosos beneficios es estar preparado para orientar a cada uno de sus integrantes en el particular logro de sus objetivos, no sólo durante el proceso mismo,

Inicio Control Cierre

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sino en ese "después" que no podemos olvidar. Contamos con el recurso de la evaluación, también con la identificación directa de las características individuales y sus necesidades.Por esto, aún cuando en muchas ocasiones a las organizaciones les interesa la evaluación cuantitativa (calificaciones) que les presentemos, no debemos olvidar que las personas necesitan saber con que cualidades, actitudes cuentan y con cuáles no, por otra parte también es nuestra obligación sugerirles opciones o alternativas de formación o actualización para continuar su desarrollo, tanto laboral como personal, motivándolos a generar sus propios compromisos de desarrollo.

RESUMEN

Los grupos de aprendizaje están compuestos por dos actores: los participantes (el grupo) y el instructor. El grupo es un conjunto de individuos en relación relativamente estrecha, con conciencia de "nosotros", con disposición para aportar esfuerzos para la consecución de determinados objetivos y aceptación de ciertas normas como obligatorias para todos los miembros.

En todos los grupos se distinguen dos factores: la estructura social y dinámica grupal. Enel proceso grupal podemos distinguir tres etapas: inicio, control y cierre.

La lectura de grupo permite al instructor estar mejor preparado para responder a las necesidades del grupo, al logro de los objetivos propuestos

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para el curso, estar al tanto de las estrategias que utiliza un grupo en la resolución de conflictos interpersonales para encarar y definir el problema, medir su capacidad de escuchar, dialogar y advertir la claridad que tienen para negociar intereses opuestos y puntos de vista diferentes.

Como parte del grupo de aprendizaje el facilitador tiene las siguientes actividades: facilitar, transmitir, proyectar, conducir, moderar, coordinar, estimular, planificar y evaluar.

Sus principales cualidades deben ser: autenticidad, generar empatía y confianza.Las condiciones de éxito de un instructor básicas son: que quiera, domine el tema, sepa cómo capacitar, sepa cómo aprende la gente, tenga una personalidad adecuada y sepa comunicarse.


1. Planeación de la formación de la comunidad de aprendizaje. Que incluya la identificación del nivel de dominio del contenido del evento por parte de los participantes, la presentación y explicación de los objetivos a alcanzar, el contenido temático, el método de trabajo. La detección de las expectativas de los participantes y su ajuste en relación a los objetivos establecidos. La generación del contrato o convenio grupal de interacción y la selección de la técnica de dinámica grupal para el inicio de la integración del grupo de aprendizaje. Este punto debe incluirse en la guía instruccional y en el plan de sesión.

2. Desarrollo de la sesión de capacitación. Debe incluir ejemplos y ejercicios, síntesis o resumen de cada tema o sesión, el análisis del nivel de cumplimiento de los objetivos de aprendizaje, las expectativas detectadas y ajustadas, la transferencia de lo que se aprendió a situaciones de trabajo (conclusiones) y la conducción a la formulación de compromisos de desarrollo de los participantes por parte del facilitador (retroalimentación y cierre). Este punto debe incluirse en la guía instruccional y el plan de sesión.


TECNICAS DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE

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4.1 CLASIFICACION………...............................................................

.............................

4.2 USOS VENTAJAS Y DESVENTAJAS…………………………………..

4.3 TECNICAS DE DINAMICAS DE

GRUPOS ............................................

TECNICAS DE ENSEÑANZA O INSTRUCCIONALES

DEFINICION

Se ha demostrado que uno de los factores para el logro del aprendizaje y el buen desempeño de la instrucción son las técnicas de enseñanza.

Formas de sistematizadas de enseñar que permiten la organización y desarrollo de las actividades para el logro de los objetivos

Las técnicas orientan al instructor sobre como enseñar y los pasos a seguir a través de las fases organizadas con anterioridad facilitando el aprendizaje.

Existen diversas técnicas de las cuales, el instructor deberá elegir las más adecuadas para que de una manera real conduzca a los participantes al aprendizaje deseado.

Las técnicas pueden ser:a) Individual: Técnicas que se emplean para enseñar a una sola persona

b) Grupal: Técnicas que se utilizan como su nombre lo dice para enseñar a un grupo. Podemos identificar diferentes tipos de técnicas, en función de los objetivos que se planteen.

- Integración Social:Favorecen al establecimiento de relaciones interpersonales de comunicación y colaboración como la de:

Presentación: cuyo objetivo es romper el clima de tensión inicial Comunicación: facilita analizar los esquemas de comunicación de los participantes y el desarrollo de habilidades básicas para la comunicación eficaz.

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Cooperación: el propósito de observar los patrones de comportamiento que obstaculizan o favorecen la colaboración en el grupo.

- Discusión Dirigida:Al disponer a los participantes para el trabajo en grupo podemos utilizar técnicas como: corrillos, tormenta de ideas, estudio de casos, etc.

Las técnicas favorecen el aprendizaje de conocimientos y el desarrollo de habilidades, así mismo pueden promover el cambio de actitudes, de principios o de hábitos.

Las técnicas tienen como función, servir al instructor para que este cumpla con cuatro etapas básicas:

1. Estimular la motivación2. Proporcionar la información3. Ejercitar la información4. Reforzar el aprendizaje por medio de la evaluación

SELECCIÓN DE TECNICAS DE ENSEÑANZA)

Las diversas técnicas poseen características variables que las hacen aptas para determinados grupos en distintas circunstancias.

Para seleccionar la técnica conveniente en cada caso, habrán de tomarse en consideración los siguientes factores:

* Objetivos que se persigan

Las técnicas varían en su estructura de acuerdo con los objetivos que un grupo quiere lograr. Hay técnicas en las cuales se promueve el intercambio de ideas y opiniones (discusión); otras promueven rápidamente la participación (lluvia de ideas); en otras en cambio, se logra obtener soluciones diversas para un mismo problema (estudio de casos).

Igualmente, las técnicas varían de acuerdo al área y nivel al que se pretende llegar. Si se desea obtener un objetivo psicomotor hasta el nivel de simulación, se escogerá la práctica supervisada y si se desea uno del área afectivo, se empleará preferentemente el sociodrama.

* Madurez y experiencias del grupo

Algunas técnicas son fácilmente aceptadas por el grupo, otras en cambio, provocan al principio cierta resistencia. Para los grupos nuevos, no experimentados, conviene seleccionar aquellas técnicas simples, más

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acordes con las costumbres de los miembros del grupo, por ejemplo: Explosión con preguntas para posteriormente pasar a técnicas de mayor participación a medida que aumenta el entrenamiento y la experiencia del grupo. Es importante considerar la edad, nivel, interés y experiencia de los participantes.

* Habilidad para aplicarlasEs conveniente que el instructor emplee las técnicas que se adecuen a sus actitudes y posibilidades.* Tamaño del grupo

El comportamiento del grupo depende en gran medida de su tamaño, en los grupos pequeños (hasta 15-20 personas) se da una mayor cohesión e interacción, existe más seguridad y confianza, se llega más fácilmente al consenso y los miembros disponen de mas oportunidad y tiempo para intervenir; se favorecen mas las técnicas activas. En los grupos numerosos es más fácil emplear las técnicas pasivas como la exposición, el simposio o la mesa redonda.

* Ambiente físico

Cuando se elige una técnica se debe tener en cuenta las posibilidades reales de local y de tiempo. Ciertas técnicas requieren un local amplio que permita la actuación de un grupo numeroso; otras en cambio, requieren la actuación simultánea de varios pequeños grupos.

* Medios didácticos disponibles

Una práctica podrá realizarse si se tienen los medios adecuados para ello.

* Tiempo

Si se dispone hasta de 1 hora, tal vez lo más conveniente sea emplear una técnica expositiva pasiva, si tenemos 2 o mas horas, se pueden utilizar las técnicas activas.

Las diversas técnicas pueden ser utilizadas en forma complementaria, integrándose recíprocamente en el desarrollo de una reunión o actividad de grupo.

4.1CLASIFICACION DE LAS TECNICAS POR AREA DE APRENDIZAJE

AREAS TECNICASDe aprendizaje - Expositiva (clase formal)

- Lectura comentada o estudio supervisado

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- Instrucción programada

Cognoscitiva - Discusión dirigida- Panel de discusión- Corrillos- Diálogos simultáneos- Tormenta de ideas- Estudio de casos

Psico-Motriz - Demostrativa o Taller de Aprendizaje- Estudio de casos- Integración

Afectiva - Dramatización- Tormenta de ideas

TÉCNICAS DIDACTICASLECTURA COMENTADA

Objetivo: Analizar los puntos más sobresalientes de un documento y obtener conclusiones por medio de la participación activa de un grupo.

DESCRIPCIÓN PASOS QUE DEBEN SEGUIRSE RECURSOS AUXILIARES

CONSIDERACIONES

Es una técnica de enseñanza en la que el instructor conduce el estudio en grupo, de un documento impreso.

La lectura comentada tiene tres fases:

- Preparación de la lectura

- Lectura dirigida- Resumen

Estimula la participación al proporcionar a los alumnos la

Leer detenidamente la información que se va a comentar en la sesión.

Anotar en el texto los puntos más importantes

Marcar las interrupciones oportunas para pedir opiniones o información extra, para ampliar la información

Motivar al grupo a participar activamente

Señalar los objetivos

Proporcionar a los participantes el documento impreso

Indicar a uno de los participantes que lea en voz

Pizarrón

Rotafolios

Documento impreso

Revistas, periódicos

Manuales, textos programados, etc.

Ventajas:

Permite el manejo de información con gran economía de tiempo.

Se puede utilizar en grupos cuyos participantes cuenten con conocimientos y experiencias que enriquezcan los comentarios.

Permite ampliar la información

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oportunidad de intervenir con sus opiniones y proporciona información con base en documentos, revistas, libros, que se analizan por medio de la lectura.

alta el documento y dar la oportunidad a otros, si se considera conveniente, hasta agotar el material seleccionado

Promover comentarios oportunos que se hayan previsto con anterioridad y aclarar dudas

Evitar comentarios que deriven en desviaciones o discusiones prolongadas

Elaborar con ayuda de los participantes una breve síntesis o resumen de los contenidos estudiados

Anotar en el pizarrón o rotafolios los aspectos más sobresalientes del resumenAsegurar por medio de preguntas y comentarios que la totalidad del grupo comprendió el documento estudiado.

Limitaciones:

En grupos numerosos se limita la participación y vuelve monótona la técnica

No es aplicable en grupos de bajo nivel de lectura

El abuso de esta técnica puede ocasionar cansancio.

DISCUSIÓN EN GRUPOS PEQUEÑOS

Objetivo: Ofrecer a los participantes la oportunidad de intercambiar experiencias que enriquezcan los temas tratados.


CONSIDERACIONES

Es una técnica basada en la participación activa y constante de todos los integrantes de un grupo

Informar de los propósitos de la discusión. Definir el asunto o tema y los aspectos principales del mismo.

Explicar al grupo cuáles serán las condiciones de participación durante la

Pizarrón

Plan del tema de discusión (consiste en un esquema en el que

En toda discusión se debe llegar a conclusiones, de lo contrario, la discusión habrá sido totalmente improductiva

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Su eficacia se ha comprobado en las actividades de enseñanza, así como en la conducción de grupos de trabajo.

Esta técnica ha tomado mucha importancia en la enseñanza, en vista de la participación y de la actividad que promueve

Consiste en el intercambio de ideas, opiniones, experiencias y conocimientos acerca de un tema llevado a cabo entre los miembros de un grupo de 8 a 20 personas.

Los elementos que intervienen en una discusión son:

Objetivos El grupo de

participantes El equipo de

conducción, integrado por el moderador y un secretario

Una discusión en

discusión.

Solicitar a los integrantes del grupo que :

Expongan sus puntos de vista y su experiencia

Realicen comentarios breves

Respeten las opiniones expresadas por los demás

Eviten conversaciones privadas

Eviten referencias personales y polémicas

Reciban la crítica cuando una idea no sea aceptada

Seleccionar al moderador que dirigirá la discusión y al relator que anotara las conclusiones

Dar instrucciones al grupo acerca del procedimiento que se ha de seguir para la discusión

Colocar a los participantes adecuadamente

Iniciar la discusión por medio de preguntas que provoquen y estimulen la reflexión

Dirigir al grupo en la discusión y encauzarlo a la participación permanente

Encaminada la discusión, dar la palabra en el orden en que ha sido solicitada

Elaborar una síntesis con la

se apoya al moderador para iniciar, encauzar y controlar la discusión)

Este técnica facilita la evaluación informal mediante los refuerzos y las correcciones que el propio grupo genera

Para una evaluación formal deberán aplicarse procedimientos e instrumentos propios de esta evaluación.

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grupos pequeños tiene las siguientes fases:

Presentación del tema o asunto

Discusión Conclusiones

participación del grupo

Elaborar conclusiones.

TÉCNICA DEMOSTRATIVA

Objetivo: Enseñar mostrando prácticamente destrezas manuales y comprobar el aprendizaje mediante la ejecución repetida de la operación.

DESCRIPCIÓN PASOS QUE DEBEN

SEGUIRSE

RECURSOS AUXILIARE

S

CONSIDERACIONES

Consiste en que el instructor ejecute una operación, explicándola detalladamente mientras los participantes observan; posteriormente, cada participante explica y ejecuta a su vez la operación, bajo la supervisión del instructor.

También se puede decir que consiste en enseñar al mostrar cómo se hace y aprender a repetir satisfactoriamente cada paso demostrado.

Este técnica tiene las siguientes etapas:

Preparación Demostración Ejercitación Evaluación

En la primera fase se explica al participante en qué consiste la destreza manual por

Seleccionar el tema de estudio

Preparar los materiales que va a emplear en la demostración

colocar a los participantes en lugar adecuado

Distribuir la hoja de descomposición del trabajo para consulta

Motivar al grupo

Rotafolios

Pizarrón

Franelógrafo

Carteles

Materias primas

Modelos

Mobiliario y equipo adecuados

Hoja de descomposi-ción del trabajo

Debe realizarse con pequeños grupos, que colocados adecuadamente puedan observar perfectamente la demostración

El material empleado en la demostración deberá ser previamente seleccionado para que la ejecución de la práctica se lleve a acabo sin ninguna dificultad

Es necesario señalar que esta técnica satisface eficazmente cada una de las tareas del proceso de enseñanza aprendizaje.Ventajas:

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aprenderSe define también con precisión el trabajo que se va a realizar y se coloca a los participantes en posición adecuada de trabajoEs necesario un demonio perfecto de la técnica y claridad de expresión

En la demostración el instructor muestra la operación que consiste en:

Ejecutar y explicar la operación a un ritmo normal para que los participantes observen lo que deben realizar

Repetir las demostraciones lentamente, fase por fase, indicando los puntos más importantes.

Señalar las medidas de seguridad

Hacer que los participantes pregunten.

La ejercitación consiste en que los participantes repitan la operación hasta dominarla.

La evaluación, que tiene como finalidad comprobar que los participantes han aprendido a ejecutar la operación correctamente.

hablándole de lo que se le va a enseñar

Ejecutar y explicar detalladamente cada paso demostrado

Repetir la demostración lentamente, fase por fase, destacando los puntos clave señalados en la hoja.

Soluciona rápidamente deficiencias de capacitación.

Las conductas aprendidas son aplicables al trabajo social

Permite un aprendizaje eficiente y completo

Limitaciones:

No es aplicable en la enseñanza de habilidades intelectuales o de actitudes.

El equipo de herramientas no están fácilmente disponibles y algunas operaciones se desarrollan tan rápidamente o sus movimientos son tan precisos que es difícil percibir sus fases durante la demostración.

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TÉCNICA EXPOSITIVA

Objetivo: Proporciona oralmente la información de un tema o asunto con finalidad docente.

DESCRIPCIÓN PASOS QUE DEBEN SEGUIRSE

RECURSOS AUXILIARES

CONSIDERACIONES

Consiste en la presentación oral de un tema que el instructor hace ante un grupo de personas.

Esta técnica correctamente empleada se desarrolla en tres fases:

Introducción Información Síntesis

En la primera fase el instructor enuncia los puntos que serán tratados durante la sesión, y estimula la participación de los alumnos.

La introducción debe ser breve y tener un buen inicio para asegurar las posibilidades de éxito.

La información se lleva a cabo cuando el instructor proporciona los conocimientos necesarios, que los participantes

Seleccionar el tema de estudio

Preparar los materiales de apoyo

Motivar al grupo


Exponer oralmente los contenidos del tema, en forma clara y sencilla.

Apoyar la exposición con materiales didácticos adecuados

Elaborar con la participación del grupo un resumen de los puntos más importantes del

Rotafolios

Pizarrón

Franelógrafo

Filminas

Ventajas:

Permite abarcar contenidos amplios en un tiempo relativamente corto

Facilita la comunicación de una información en grupos numerosos

Limitaciones:

No cubre todas las tareas de enseñanza y es una técnica cargada de alta dosis de comunicación oral, lo que ocasiona que la participación

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deberán manejar como resultado del aprendizaje.

Por último la síntesis, que tiene como propósito destacar los aspectos más importantes que integren y afirmen las ideas básicas expuestas. Es indispensable que el instructor utilice un lenguaje claro y accesible para el grupo.

tema.

Conducir al grupo por medio de preguntas, a exponer los puntos centrales de lo expuesto.

Promover comentarios y aclara dudas.

del grupo sea mínima. Por otra parte, el abuso de esta técnica y la no utilización de los materiales didácticos adecuados puede causar aburrimiento y desinterés.

TÉCNICA DE REJAS

Objetivo: Intercambiar información entre todo el grupo, propiciando la interrelación de todos sus miembros.

DESCRIPCIÓN PASOS QUE DEBEN SEGUIRSE RECURSOS

AUXILIARES

CONSIDERACIONES

Consiste en dividir a los participantes en grupos homogéneos (ejemplo: cinco grupos de cinco personas) que discutan sobre un tema.

Después rotar a los integrantes a otros grupos.

Dividir al grupo en equipos homogéneos (cuatro de cuatro, tres de tres, etc.)

Asignar un número sucesivo a cada miembro de la mesa (uno, dos, tres, cuatro, cinco).

Nombrar a todos los secretarios.

Señalar el tiempo de la discusión.

Al término de la primera discusión cambiar los grupos

Salón de clases

Mesas

Sillas

Dar claramente las instrucciones

Cerciorarse de que fueron entendidas perfectamente las instrucciones

Evitar la repetición en la etapa de informe final

Respetar el tiempo programado.

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Colocar en una mesa todos los números uno, en otra mesa los números dos, y así sucesivamente.

Señalar el tiempo de la discusión.

Indicar que cada uno de los miembros del grupo lea que lo que trabajaron en la mesa anterior.

Pedir que elaboren un informe único de esta segunda etapa.

Pedir a uno de los integrantes de cualquier mesa que informe.

Los integrantes de las demás mesas sólo agregarán aquello que no mencionaron lo integrantes de la primera mesa.

TÉCNICA PHILLIPS 66

Objetivo: Analizar y discutir un tema, pregunta o problema, en un mínimo de tiempo.


RECURSOS

AUXILIARES

CONSIDERACIONES

Consiste en dividir al grupo en equipos de 6


Plantear el problema,

Pizarrón

Tarjetas

Es necesario tomar en cuenta las siguientes recomendaciones:

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personas, con el propósito de obtener conclusiones en un lapso de cinco minutos a partir de una información previa.

La división del grupo permite que todos puedan participar con la misma oportunidad

pregunta, asunto o tema

Dividir al grupo en equipos de seis personas (esto puede variar según el número de participantes)

Nombrar en cada equipo un moderador que dirigirá la discusión y un secretario que anote las conclusiones

Pedir a cada integrante de equipo que exponga su idea en un minuto, dándose un total de cinco minutos

Indicar al secretario de cada equipo que lea las conclusiones

Proponer comentarios y aclarar dudas

Elaborar una síntesis con la participación de los equipos

Anotar en el pizarrón las conclusiones obtenidas para que los participantes se enteren de los resultados.

Láminas Instrucciones claras Alargar el tiempo

cuando sea necesario

No improvisar las preguntas

Verificar si el grupo tiene la información previa

Dejar que los grupos se integren libremente

Ventajas:

Permite obtener conclusiones en poco tiempo

Permite la participación de todo el grupo

Sintetiza la información

Los costos son mínimos.

Las dificultades más frecuentes en esta técnica son: la distribución práctica de los asistentes y su movilización, y reunir la información de cada grupo en una plenaria para obtener conclusiones

TÉCNICA DE CORRILLOS

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Objetivo: Analizar y resolver en grupos pequeños el planteamiento de un tema o problema.


CONSIDERACIONES

Consiste en la división de un grupo de personas en varios subgrupos con el propósito de analizar y discutir determinada información para obtener conclusiones.

Se integra de las siguientes fases:

Introducción Estudios Interacción Síntesis

En la introducción, el conductor del grupo explicará el procedimiento de la técnica y señalará los objetivos. Asimismo, entregará la tarjeta de corrillos

En la fase de estudio el instructor pedirá a los participantes que den comienzo a las actividades

Explicar al grupo el procedimiento de la técnica

Estimular la participación del grupo


Mencionar la participación que se espera de cada uno de los alumnos

Indicar el tiempo de realización

Distribuir a las personas para formar corrillos de 6 a 8

Distribuir adecuadamente el mobiliario

Aclarar las dudas que se presenten

Formar los corrillos

Nombrar a un moderador que dirija la discusión y a un secretario que anote las conclusiones.

Proporcionar el documento informativo o el planteamiento del problema, para efectuar el análisis correspondiente.

Pedir a los participantes que inicien las actividades indicadas en la tarjeta.

Explicar a los grupos que el

Pizarrón

Tarjetas de corrillo

Cuestionarios

Documentos para los participantes

Hojas blancas

Retro-proyector

Esta técnica asegura la participación activa y total del grupo tanto en la adquisición de la información como en la elaboración de conclusiones

Ventajas:

Permite encauzar la dinámica del grupo, facilitando una interacción constante y productiva.

Facilita la comunicación en todos sentidos

Permite que los participantes aporten información o experiencias que enriquezcan los aprendizajes.

Limitaciones:

No es aplicable para alcanzar

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indicadas en la tarjeta.

La interacción se lleva a cabo después del análisis y discusión del corrillo; el instructor indicará a los participantes que lean las conclusiones obtenidas.

La síntesis consiste en que el instructor con los participantes del grupo elaboren un resumen de los aspectos más importantes y promueva la discusión para saber si se lograron o no los objetivos.

cuestionario constituye la guía para el análisis y la discusión y que el documento informativo contiene los elementos básicos por considerar

Avisar a los grupos cuando falten cinco minutos para concluir el trabajo, a fin de que terminen de elaborar las conclusiones.

Solicitar a los secretarios de cada equipo que lean las conclusiones o bien hagan entrega de ellas por escrito.

Anotar las conclusiones en el pizarrón, para que el grupo se entere de los resultados del trabajo

Elabora un resumen de los aspectos tratados.

objetivos que impliquen la formación de destrezas manuales.

Los moderadores pueden no tener la suficiente habilidad para conducir la discusión y como consecuencia causar desviaciones del tema central

En grupos de participantes que tiene un nivel bajo de lectura y escritura no da buen resultado.

TÉCNICA DE DRAMATIZACIÓN

Objetivo: Lograr por medio de la representación de un papel la posible solución de un problema presentado.

DESCRIPCIÓN PASOS QUE DEBEN SEGUIRSE RECURSOS

AUXILIAR

CONSIDERACIONES

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ESConsiste en representar ante el grupo, con participantes voluntarios, una situación de la vida real.

Este ejercicio ofrece al instructor la oportunidad de poner en juego su creatividad, para montar las escenas que considere apropiadas a fin de lograr el objetivo de la unidad o el tema que esté presentando ante el grupo.

Fomentar la comunicación y participación del grupo

Esta técnica tiene las siguientes fases:

Investigación Sensibilización Ensayo Ejercitación

En la fase de investigación hay que indagar profundamente sobre un

Indicar al grupo que se va a llevar a cabo el ejercicio con la participación todos, unos actuando y el resto tomando nota, para después discutirlo.

Solicitar la colaboración del número de participantes que representación determinados papeles, de acuerdo con la escenificación que se hay planeado con anterioridad.

Solicitar a los actores que lean y se familiaricen con su papel.

Invitar al resto del grupo a observar la escena que se va a desarrollar

Indicar al grupo que tome nota de lo que suceda y observe las actitudes de los personajes, causas, etc.

Determinar el principio y el final de escenificación (15 minutos)

Reunir al grupo en sesión plenaria, al término de la escenificación.

Conducir la discusión de lo que observaron.

Tener cuidado de que la discusión se refiera a problemas, aciertos, errores, actitudes, que se hayan suscitado durante la escenificación

Tomar nota de las aportaciones relevantes para hacer referencia

Pizarrón

Hojas Bond

Vestuario

Mobiliario

Emplearla con cuidado y control

No forzar a los participantes a representar un papel

Evitar los ataques o ridiculizaciones entre los miembros del grupo

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Página


problema dado

Sensibilizar al grupo sobre dicho problema

Ensayar soluciones hipotéticas sobre problemas reales

Ejercitar paso a paso ante el grupo el problema que se pretende solucionar.

a ellas, en la etapa final del ejercicio.

Procurar que cada participante tome nota de las conclusiones obtenidas.

ESTUDIO DE CASO

Objetivo: Describir un problema o situación significativa y acorde con los propósitos de la enseñanza.


RECURSOS AUXILIARES

CONSIDERACIONES

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Página


El estudio de caso es la descripción de un problema o situación significativa, que puede revestir las siguientes modalidades:

Caso clásico

Historias sin terminar

Casos psicológicos. “Qué ve usted” (mostrando un dibujo)

Simulación educativa o simulacro

Establecer los objetivos que se deben lograr en el estudio de caso

Reunir a los asistentes

Seleccionar el tipo de estudio de caso

Exponer el caso elegido (maestro - alumno)

Centrar la atención sobre los aspectos más significativos

Emitir sugerencias para la solución del caso

Discutir las sugerencias

Elaborar conclusiones y/o soluciones al caso.

Presentación:

Oral

Escrito

Película

Láminas

Dé claramente las instrucciones de lo que se pretende lograr

No escoja casos que dispersen al grupo

Es recomendable contar con el material suficiente para todo el grupo

Se sugiere no estudiar casos muy largos en períodos reducidos.

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Página


SEMINARIO

Objetivo: Analizar y discutir un tema o asunto que proporcione conclusiones, que mejore técnicas y procedimientos de un grupo, en sus respectivas áreas de trabajo.


CONSIDERACIONES

Consiste en la tesis individual que se presenta ante un grupo con objeto de analizar la información y obtener conclusiones

Presentar y explicar los objetivos

Asignar los temas de estudio

Elaborar el cronograma

Explicar en qué cosiste la técnica

Dividir al grupo en equipos de 5 a 12 personas

Seleccionar temas y subtemas de acuerdo con el número de equipos

Proporcionarles el documento informativo

Indicar a cada equipo que planee cuidadosamente su reunión de trabajo

Anotar en la agenda de trabajo la selección de temas

Nombrar a un moderador que dirigirá la discusión y un secretario para tomar notas

Realizar el análisis mediante la discusión y verificar que se esté llevando a cabo

Asignar el tiempo adecuado a los equipos de trabajo que

Pizarrón

Proyector

Película 16 mm

Carpetas o libretas de notas

Documento informativo

Ventajas

Se logra la participación de todo el grupo

La evaluación es estructurada y democrática

Limitaciones:

No se utiliza para el área psicomotriz

Debe utilizarse para grupos de cierto nivel profesional

Se recomienda: Que se realice

cuidadosamente cada fase de la técnica

Tener experiencia en el manejo de técnicas grupales y por lo menos la primera vez servir de moderador.

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Página


presenten sus conclusiones.

CONVERSACIÓN DIRIGIDA O DISCUSIÓN DIRIGIDA

Objetivo: Encauzar técnicamente la discusión de un tema o asunto


RECURSOS

AUXILIARES

CONSIDERACIONES

Consiste en enfocar preguntas a la puntualización exacta del problema o asunto que se investiga y dilucidar otros que se deriven de esta situación.

Consiste también en el análisis, confrontación, clasificación de los hechos, situaciones, problemas, mediante la participación de varias personas.

Una organización que requiere un moderador que centre la discusión y un relator que consigne conclusiones

Participan el orientador y todo el grupo

Debe usarse cuando

Delimitar los objetivos

Presentar el problema o tema por discutir

Organizar al grupo y nombrar un moderador que dirigirá la discusión y un relator que consigne las conclusiones

Analizar el contenido

Enfocar las preguntas a la puntualización exacta del problema e invitar a la reflexión

Investigar con habilidad las causas que originaron el verdadero problema

Evitar hacer preguntas innecesarias o que parezcan indiscretas

Conducir al sujeto a obtener respuestas y

Pizarrón

Gises

Borrador

Se tendrá cuidado con:

Incurrir en pláticas banales y sin fundamento que dispersen al grupo

Dejar que las intervenciones individuales sean muy prolongadas

No permitir la participación de aquellas personas que monopolicen las intervenciones

Tomar en cuenta las dimensiones del local y la posibilidad de distribución del mobiliario y

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Página


se deseen ampliar algunos puntos y fundamentar opiniones para: Propiciar la reflexión

y el análisis de problemas

Verificar algún aspecto del aprendizaje

Despertar el interés de los alumnos en algún problema

conclusiones favorables y verídicas

Respetar personalidad, creencias religiosas y convicciones políticas del sujeto

Evaluar la discusión realizada

tener presente el número de alumnos que integran el grupo.

TÉCNICA EN ENTREVISTA

Objetivo: Conocer la problemática de atención que requieran las personas de la población atendida y proporcionar la solución adecuada.


CONSIDERACIONES

Consiste en establecer contacto directo con la persona interesada

Puede verificarse en el mismo sitio de trabajo y en un local adecuado

También puede ser en el domicilio de la persona que

Estudiar perfectamente que se va a emplear (entrevista)

Preparar el material para efectuar la entrevista: cuestionarios, cédulas, hojas de datos, interrogatorios, etc.

Avisar oportunamente a la persona que se va a entrevistar (aviso, citatorio o volante) en que se fijará la fecha para la entrevista

Realizar la entrevista en el lugar de trabajo o en el domicilio

Propiciar la confianza y el

Hoja de datos

Cuestionarios

Cédulas

otros

Es indispensable que la persona que realice la entrevista escuche con atención a la persona entrevistada.

Ventajas:

Permite recopilar información de fuente directa y en corto tiempo

La información es confiable y confidencial

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se desea entrevistar

Debe respetarse en esta técnica la personalidad del sujeto sin imponer la propia forma de pensar.

buen entendimiento del sujeto

Escuchar con atención e interés el tema o asunto que se presente en la entrevista.

Analizar el problema

Seguir el planteamiento más adecuado para la solución del problema

Demostrar lealtad y discreción

Aplicar cuestionarios para conocer otros datos que ayuden en la solución del problema o asunto

Desventajas:

Si el entrevistador no cuenta con habilidad para escuchar y dirigir, la entrevista fracasa.

PANEL

DESCRIPCIÓN VENTAJAS LIMITACIONES OBSERVACIONESUn grupo de expertos en una determinada materia se reúne para discutir informalmente un tema, desde el punto de vista de su especialidad; al finalizar el tiempo previsto contestan diversas preguntas que pueden ser formuladas por el

Permite confrontar las opiniones de diversos especialistas

Por su dinamismo, propicia interés en los participantes

Si el moderador no organiza adecuadamente la participación del auditorio, se crea confusión y no se obtiene conclusiones correctas.

No se cuenta con un estructura definida para su desarrollo

Es un evento de tipo informativo

No requiere que los asistentes posean información profunda sobre el tema

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moderador o por un grupo de asistentes.

Propicia la competencia entre los expositores

MESA REDONDA

DESCRIPCIÓN VENTAJAS LIMITACIONES OBSERVACIONESMiembros de un grupo de diez personas, como máximo, discuten un tema central, coordinados por un moderador

Permite la libre discusión e intercambio de ideas

Propicia la participación de todos los integrantes

Distribuye el liderazgo entre sus miembros

Permite la comunicación cara a cara

Dispersa la responsabilidad entre los miembros del grupo

No cuenta con una estructura definida en su dinámica

La conducción inadecuada puede crear exceso de interferencia.

Requiere la ayuda de un coordinador y un secretario

No requiere planeación ni organización rigurosas.

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Página


TORMENTA DE IDEAS

DESCRIPCIÓN VENTAJAS LIMITACIONES OBSERVACIONES

Un grupo se reúne para aportar libremente ideas respecto a un tema, un problema o tópico específico

Se obtiene un mayor número de ideas en un tiempo límite

Desarrolla la creatividad en los participantes

Permite conocer más alternativas de solución para un problema o puntos de vista diversos sobre un tema

No limita individualmente las ideas

Propicia una atmósfera de apertura y respeto por las ideas de los participantes

Es completamente informal

Puede haber tendencia a menosprecias las ideas de algún o algunos participantes

El coordinador debe estimular a los participantes

No se debe permitir la evaluación de las ideas sino hasta el final de la sesión

TALLER


Reunión de un grupo de personas con un orientador que conjugan sus conocimientos y habilidades para obtener un fin creativo

Propicia actitudes positivas

Al final, se cuenta con información objetiva de los logros obtenidos

Los contenidos temáticos deben prepararse antes del taller para poder trabajar sobre la información

Requiere supervisión y control en su aplicación

El orientador debe conocer a fondo la materia y tener mucha experiencia en el manejo de esta técnica

No es útil con grupos muy numerosos

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Sus resultados están sujetos al nivel de conocimientos y habilidades de los participantes

FORO O PLENARIA


Un tema es abordado o discutido por un grupo. Un coordinador modera la participación individual

Permite la libre expresión de ideas de todos los integrantes del grupo.

Enriquece la información de los participantes al conocer otros puntos de vista

Puede propiciar desorden y confusión

Permite el surgimiento de líderes que limitan la participación comunitaria.

En algunas ocasiones no se obtienen conclusiones específicas.

Requiere que el coordinador vigile el tiempo y la calidad de la participación

Su organización es relativamente fácil.

Su estructura es flexible y no requiere de la participación de especialistas.

CUADROS


Se distribuyen sobres y hojas de instrucciones a cada grupo. Los sobres se abren hasta que se

Es un ejercicio de poco costo, que ilustra en forma efectiva la importancia de la cooperación

Sólo es efectiva para su propio objetivo

Hay que organizar el material con cuidado y llevar todo preparado

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Página


indica

Para formar rompecabezas el trabajo se lleva a cabo según las instrucciones

Se discute la experiencia vivida enfocándose a los sentimientos

COMO TRATAR LOS ROLES QUE ASUMEN LOS PARTICIPANTES EN LOS GRUPOS

CARACTERÍSTICAS ROL COMO TRATARLO

Interrumpe constantemente y siempre quiere dar a conocer su opinión. Pretende lograr que se

apoye su punto de vista

PREGUNTÓN(A)

Dirija sus preguntas al grupo. NO resuelva sus problemas

No tome partido

Le gusta herir a los demás, y siempre tiene razones legítimas

para quejarse

OFENSIVO(A)

Permanezca tranquilo. Busque que el grupo no lo tome en cuenta,

dígale que tratará con gusto su problema en privado. Hágale ver

que hay premura de tiempo

Le gusta discutir, oponerse por el simple placer de hacerlo.

Muchas veces discute cuestiones personales

Trate de separar lo que hay de bueno en sus intervenciones, y

después hable de otra cosa.No se desconcierte… utilice las

preguntas. Permita que el grupo se oponga a

sus opiniones. Háblele en particular.

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Página


DISCUTIDOR(A)

Ignora sistemáticamente el punto de vista de todos. No quiere aprender nada de los demás.

OBSTINADO(A)

Una al grupo contra él. Invítelo a discutir el asunto en

privado.Pídale que mientras tanto acepte

el punto de vista del grupo.


Tiene ideas, pero le cuesta expresarlas.

TÍMIDO(A)

Hágale preguntas fáciles. Ayúdele. Aumente su confianza en sí mismo. Atraiga la atención sobre sus buenas intervenciones.

Tiene manías y las repite sin cesar. Busca siempre llegar a su

tema preferido y habla interminablemente. Es

susceptible.

MONOTEMÁTICO(A)

Regréselo al tema. Aproveche las ideas interesantes que pueda

expresar. Trate de comprenderlo. Trátelo con cuidado.

Divaga frecuentemente. Pone poca atención e interviene fuera

de lugar, ya sea hablando del tema o de otra cosa

DISTRAIDO(A)

Interróguelo con la ayuda de una pregunta fácil y directa,

llamándolo por su nombre. Retome la última idea expresada por el grupo y pídale su opinión.

No lo avergüence

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Se cree superior al grupo. No se interesa por él.

EGÓLATRA

No hiera su susceptibilidad. No lo critique. Si se equivoca, utilice la técnica dubitativa: “Si, pero…”

Quiere imponer su opinión a todos. Puede estar efectivamente bien intencionado o ser un simple

charlatán

SABELOTODO

Deténgalo mediante preguntas difíciles. Refuerce la confianza del grupo, para que no se deje

imponer por este tipo de participante. “He aquí un punto de

vista interesante, veamos lo que opina el grupo”


Se desinteresa de todo. Se cree por debajo o por encima de los

asuntos discutidos.

MUDO(A) VOLUNTARIO(A)

Trate de despertar su interés pidiéndole su opinión sobre algún punto que conozca. Indíquele, sin exagerar, el respeto que siente por

su experiencia, haciendo que el grupo comprenda su intención y explicando mejor aquello que él

no comprende.

Siempre dispuesto a ayudar. Seguro de sí mismo, convencido.

SERVICIAL

Es de gran ayuda durante las discusiones. Invítele a aportar sus

experiencias. Recurra con frecuencia a él. Dele siempre las

gracias.

Habla de todo fuera de tema y de una forma incontenible

EL (LA) FUERA DE LUGAR

Deténgalo diciendo: “Señor(a)… ¿No le parece que nos salimos del

tema?Si no se da por aludido, mire su reloj reiterada y visiblemente.

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TÉCNICAS INSTRUCCIONALES

OBJETIVO

Al finalizar la unidad los participantes habrán identificado las técnicas didácticas como elementos primordiales para favorecer la comunicación, la convivencia y la intervención activa de los participantes en un curso de capacitación para el logro de los objetivos de aprendizaje.

INTRODUCCIÓN

Contar con esquemas de organización, normas útiles y funcionales para que los capacitandos aprendan a aprender, busquen soluciones, comprendan la lógica para llegar a ellas comprobando que lo aprendido de esta manera es más útil que el saturarse de datos o recetas, que es un beneficio extraordinario que proveen las técnicas instruccionales. El dominio que el instructor tenga sobre ellas o sobre algunas de ellas, le otorga la oportunidad de sistematizar su actuación frente al grupo, despertará mayor interés y propiciará mayor participación.

CLASIFICACIÓN

Las técnicas instruccionales sonlos instrumentos, procedimientos o medios sistematizados para planear, organizar y desarrollar el proceso de enseñanza aprendizaje.Se les conoce también como técnicas didácticas, técnicas de grupo, técnicas de alcance de objetivos, técnicas de aprendizaje, etc. su fundamento es que son instrumentos o medios para el logro de objetivos, que dan las estructuras necesarias para su consecución.Si en capacitación la satisfacción de una necesidad se convierte en el objetivo a lograr, entonces la selección de las técnicas se realizará en función de los objetivos previamente determinados, ya que éstos estarán siempre orientados a la solución o reducción de los problemas o necesidades que originaron el curso.

Los elementos adicionales a considerar para la selección de las técnicas son:

Número de participantes a quien se destina el curso. Tiempo didáctico. Naturaleza del curso, es decir, si está orientado a desarrollar

habilidades, incrementar conocimientos o a modificar actitudes (áreas de aprendizaje).

Profundidad taxonómica.

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Nivel de preparación de los participantes que reciben el curso. Condiciones que ofrece el aula. Preparación académica y experiencia del instructor. Recursos didácticos con los que cuenta.

Clasificación de las técnicas:TÉCNICAS DE ENCUADRETÉCNICAS DE ROMPIMIENTO DE TENSIÓN

TÉCNICAS DE APRENDIZAJE-DIRIGIDO TÉCNICAS DE APRENDIZAJE DELEGADO

TÉCNICAS DE ENCUADREEn términos figurativos, encuadre significa delimitar o ajustar una cosa dentro de otra. En los cursos de capacitación, es al instructor a quien corresponde desarrollar la técnica del encuadre, que consiste en una sencilla charla respecto a las expectativas iniciales del grupo.En esta parte, cabe la formulación de preguntas para que los participantes expresen lo que esperan del curso, asimismo, se describirán los objetivos y contenidos, como también las actividades a realizar para el logro de los mismos. Con esta técnica se puede tomar en cuenta las observaciones y sugerencias del grupo para realizar una adecuación o ajuste de los objetivos.

TÉCNICAS DE ROMPIMIENTO DE TENSIÓNSiempre que nos enfrentamos a una situación nueva y en particular cuando formamos parte de un nuevo grupo, ya sea una reunión social o un grupo informal en donde encontramos personas desconocidas y se presenta la necesidad de desempeñar actividades para alcanzar metas distintas a las que estamos acostumbrados, surgen dentro de nosotros sentimientos que pasan a un primer plano de nuestra atención.Estos pueden ser de muy diversos tipos, tales como: temor a lo desconocido, ansiedad por encontrarnos en una situación que tal vez no podamos manejar con la misma habilidad con la cual nos movemos en situaciones y actividades bien conocidas por nosotros; temor de no ser debidamente aceptados por el grupo o de perder la categoría o status que mantenemos dentro de otro grupo ya conocido; curiosidad por descubrir las características de nuestros compañeros y del instructor; curiosidad y tal vez incomodidad por el medio físico que nos rodea, etc.Los sentimientos citados pueden prolongarse durante un periodo considerable, por ejemplo la preocupación por lograr un status satisfactorio dentro del grupo sobre todo si se trata de personas con notable interés por agradar y consecuentemente gran necesidad de reconocimiento.

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Lo anterior nos hace ver que para lograr más fácilmente los objetivos de aprendizaje, es muy importante no sólo hacer desaparecer la tensión existente en cada uno de los participantes o cuando menos reducirla lo más posible, sino también lograr un ambiente armonioso que propicie el aprendizaje participativo y facilite el proceso de enseñanza- aprendizaje y el logro de sus metas.Las finalidades de las técnicas de rompimiento de tensión son:

Romper la tensión que experimentan los participantes al inicio de un curso de capacitación.

Facilitar la comunicación entre los participantes, entre ellos y el instructor.

Que el instructor conozca a los participantes y se sienta más seguro de sí mismo ante ellos.

Disminuir la agresividad o apatía que pudiera haber entre estos últimos.

Lograr difundir más confianza entre ellos, para que puedan manifestar sus ideas y dudas.

Establecer un nivel de confianza adecuado para el desarrollo del curso lo que implica una comunicación de sentimientos y problemas.

Las técnicas consisten básicamente en que los participantes y el instructor se presenten entre si o que compartan con los miembros del grupo algunos aspectos importantes de su vida personal desconocidos por los demás. En el caso de haber conocimiento previo entre los participantes, sirve para que fijen las reglas del juego que regirán al grupo durante su funcionamiento.Existe una gran variedad de técnicas como son: la fiesta de presentación, la presentación cruzada, las binas y las cuartetas, el rehilete, el buzón y la determinación de las reglas del juego.

TÉCNICAS DE APRENDIZAJE DIRIGIDOEstas técnicas son las más usuales pues el instructor se convierte en el director del proceso de enseñanza-aprendizaje, no se limita a ser únicamente informador, sino también animador e instructor, ya que:

Promueve los intereses del grupo. Ayuda a cobrar conciencia del papel que desempeña el participante. Presenta al grupo objetivos de aprendizaje claros y significativos. Proporciona experiencias útiles y apropiadas. Utiliza los procedimientos y recursos más adecuados. Valúa constantemente el proceso instruccional.

Las técnicas que son comúnmente utilizadas en los cursos de capacitación son: discusión de grupos pequeños, expositiva y lectura comentada.

TÉCNICAS DE APRENDIZAJE DELEGADO

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Estas técnicas son generalmente las que más profundizan en el aprendizaje, ya que el instructor delega la acción de aprender totalmente a los integrantes del grupo. Cualquiera que sea el caso, el instructor debe asegurarse de manejar cada fase de la técnica seleccionada con amplio conocimiento de la misma, para obtener los resultados que ésta ofrece, según el área de aprendizaje donde su uso sea más significativo.Las técnicas más comúnmente utilizadas en los eventos de capacitación son: los corrillos, la dramatización, la lluvia de ideas y el método de los cuatro pasos para el adiestramiento en el puesto de trabajo.

4.2 USOS, VENTAJAS Y DESVENTAJAS

Revisaremos los procedimientos de uso, ventajas y desventajas de las técnicas didácticas o instruccionales más comúnmente utilizadas.

DISCUSIÓN EN GRUPOS PEQUEÑOS (dialogo/discusión): en esta técnica, un grupo de 5 a 10 participantes intercambian experiencias, ideas, opiniones y conocimientos sobre un tema determinado. El propósito de la discusión es abordar un problema y llegar a una conclusión o adquirir mayor información por medio de las aportaciones de los participantes.La discusión del grupo deberá ser coordinada y estimulada por el instructor, para propiciar que todos aporten experiencias y conocimientos. Las etapas de esta técnica son:

Introducción o tema a discutir: se da a conocer la forma de trabajo, comunica el tema a discutir revisando el guión de discusión e indica el tiempo disponible recalcando que entre mayor sea la aportación grupal mayor será el aprendizaje. Es importante que en la introducción se delimiten bien las reglas de la discusión.Discusión: se estudia cada uno de los tópicos del tema con la participación activo de todo el grupo. El instructor inicia, estimula y dirige la discusión, centrando al grupo en el tema, hace participar a todos, lleva el control del tiempo y redondea la temática tratada.

Conclusiones: el instructor hace un resumen de las conclusiones obtenidas, con la intervención del grupo.

Material didáctico: para manejar bien esta técnica, se necesita un guión de discusión que debe contener el tema, objetivos, tiempo programado, desglose del tema y preguntas para la discusión. Debe usarse además un pizarrón, pintarrón o rotafolio como ayuda para visualizar ideas y tratar de llegar a conclusiones para anotar las decisiones del grupo.

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Ventajas: Propicia la participación de la mayor parte del grupo. Permite que se aprovechen los conocimientos y experiencias de

los diferentes miembros del grupo, hace que se visualicen los temas a discutir desde diferentes puntos de vista.

Requiere de poco material. Motiva la participación.

Desventajas: Exige un conductor con habilidad, dominio de situaciones grupales

y con facilidad para interrogar. No funciona cuando los participantes desconocen por completo el

asunto a discutir. El grupo debe tener cierta experiencia en trabajos de esa

naturaleza, ya que de lo contrario la discusión se dificulta y resulta poco motivante.

TÉCNICA EXPOSITIVA: es la más usual y la que el instructor debe perfeccionar, pues siempre recurre a su aplicación durante el desarrollo del curso. Esta técnica se usa en grupos de cualquier tamaño y para todos los niveles. Consiste en la presentación verbal y ordenada de conceptos o ideas. Sirve para iniciar el estudio de un tema, requiriéndose de ciertas habilidades de oratoria por parte del instructor.Esta técnica es la más empleada, pero a pesar de esto, tiene grandes limitaciones y si el objetivo va más allá del segundo nivel taxonómico del dominio cognoscitivo, se recomienda combinarla con otras técnicas más participativas o enriquecerla con la intervención de los asistentes cuando se trata de grupos pequeños y además apoyarse de materiales visuales. Las fases de la técnica son:

Introducción: el instructor deberá informar los objetivos de la sesión y presentar de manera esquemática el contenido que va a tratar. Debe señalar la importancia del tema o asunto y relacionarlo con las necesidades personales de los participantes para captar su atención y despertar su interés.Desarrollo: esta parte del tema es la de mayor duración, debe comunicarse con claridad y al nivel propio de los participantes. Procurar la atención sobre los puntos principales desarrollados y hacer resúmenes parciales. Aunque esta técnica no implica necesariamente la intervención grupal es recomendable que la comunicación que se establezca entre el instructor y los participantes sea en dos sentidos: abierta y franca, para lo cual debe crear la confianza necesaria e invitar a la intervención y presentación de dudas.Síntesis: en esta parte final de la exposición, el instructor hace una recapitulación de lo tratado y destaca los puntos más importantes del tema. Debe hacer preguntas para verificar la comprensión de los temas expuestos, estimular la presentación de ideas que enriquezcan el contenido y analicen con más profundidad la exposición del tema

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presentado.MATERIALES DIDÁCTICOS: aún cuando esta técnica puede funcionar sin ningún material es recomendable utilizar alguno de tipo visual como el pizarrón, transparencias, películas, rotafolio, diapositivas, etc., según la naturaleza del contenido a exponer y la cantidad de recursos disponibles. Cualquier material que facilite la comunicación instructor-participantes hace que la comprensión sea más rápida y mejora indudablemente el aprendizaje.

Ventajas: Permite comunicar contenidos de tipo informativo o teórico en

corto tiempo. Aplicable a grupos numerosos. Expone gran cantidad de información en corto tiempo.

Desventajas: Puede ser aburrida (depende del instructor) La participación del grupo es mínima. No atiende las diferencias individuales de los participantes, por lo

que algunos captan la información más rápido mientras que otros se rezagan.

LECTURA COMENTADA: esta técnica es muy sencilla, dado que se desarrolla con base en el análisis de un texto. Generalmente es el instructor quien proporciona la lectura a revisar y los participantes comentan ante el grupo sus apreciaciones del texto, ampliando con sus propias experiencias y la información que contiene el texto.El texto no debe ser demasiado largo, pues causaría cansancio a los participantes. Deben ser lecturas de textos cuya información no quede bastante clara y sean polémicas, es decir, que de ella surjan varias interpretaciones. Las fases de esta técnica son:

Introducción: el instructor explica la importancia de leer detenidamente una determinada lectura con la finalidad de comentar párrafo por párrafo para que sea lo más comprensible para los lectores.Desarrollo: después de distribuir los materiales de lectura, el instructor introduce el tema y enseguida da a leer un párrafo a un participante, motivando al grupo para que opine o bien para aclarar conceptos. El instructor funge como guía, propiciando una lectura ordenada hasta terminar el texto. Se puede discutir sobre el contenido de cada párrafo para obtener las opiniones de los participantes. Posiblemente existan contenidos en los párrafos que no sea necesario discutir ya sea porque el grupo ya conoce el tema o porque sea muy simple su contenido.

Resumen: al final de la lectura, el instructor realizará un breve resumen sobre los puntos más relevantes del texto apoyándose en las aportaciones de los participantes.

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Ventajas: Se utiliza cuando los temas son teóricos y complejos. La participación en grupo es más activa, pues casi todos desean

expresar sus opiniones. Se clasifican conceptos, que no están muy bien definidos en el

texto. Se capitalizan los conocimientos y experiencias de los

participantes. La intervención del instructor se limita a dirigir los pasos de la

técnica o bien para hacer reflexionar al grupo y moderar sus intervenciones.

No se utilizan materiales didácticos, a excepción de un texto fotocopiado, rotafolio y marcadores.

Desventajas: Si no tiene cuidado en la selección de la lectura, ésta puede ser

demasiado aburrida y acabar con el interés del participante. Se corre el riesgo de discusiones sin sentido si el instructor no está

atento para centrar los comentarios.CORRILLOS: se da el nombre de corrillos a la división que se hace de un grupo de personas en varios subgrupos con el propósito fundamental de abordar y discutir determinada información para obtener conclusiones por cada subgrupo y posteriormente presentar sus conclusiones al grupo en su totalidad.Las conclusiones se consideran como el producto o suma de las aportaciones de todos los miembros del grupo y como el reflejo, en consecuencia, del pensamiento o del sentir general.A fin de que la técnica de corrillos proporcione los mejores resultados en el aprendizaje, debe ponerse especial cuidado en las instrucciones y en la división de los corrillos conforme a un plan determinado, buscando que funcionen armónicamente según las características de los miembros que los integran, ya que es común que algunos funcionen bien mientras que otros se desintegran al provocarse conflictos entre sus integrantes.

Instrucciones: el conductor o moderador del grupo será siempre el instructor, que a su vez explicará a todos los participantes el procedimiento siguiente:

a) El objetivo que se persigue y los resultados que se deben alcanzar.b) La participación que se espera de cada uno de los participantes.c) El tiempo de que disponen para presentar los resultados.d) La forma como se distribuirán para formar los corrillos.e) La manera de distribuir el mobiliario para trabajar.

Funciones del Moderador: Conducir el análisis y la discusión de la información propuesta

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dentro del tiempo asignado. Estimular la participación de todos durante la fase de estudio. Controlar cualquier dificultad que se presente. Evitar desviaciones del asunto en cuestión. Concluir y formular, con base en las aportaciones de todos los

integrantes del corrillo, las conclusiones a que hayan llegado y que presentarán después a todo el grupo

Desarrollo: es la fase de análisis, de conclusiones y de acuerdos en donde más pendiente debe estar el instructor para aclarar dudas y ayudar a los grupos que así lo requieran. El instructor llevará un registro del tiempo concedido y faltando unos cinco minutos para que éste concluya, avisará a los corrillos a fin de que terminen de elaborar las conclusiones que presentarán al resto del grupo.

Interacción: en esta parte el instructor pedirá al moderador de cada corrillo que presente sus conclusiones al resto del grupo y anotará en el rotafolio los puntos principales de dichas conclusiones. Independientemente de la forma en que se haga llegar a los participantes las aportaciones de cada corrillo, el instructor conducirá al grupo hacia la aclaración de dudas, la discusión, solución de las diferencias o contradicciones que surjan y la objeción de conclusiones finales, aprovechando para profundizar en el tema, aunque la técnica de corrillos estrictamente concluye con la presentación de las conclusiones de cada subgrupo.Conclusiones: en esta última fase, si el grupo y el instructor lo estiman conveniente, se elaborará un resumen de los aspectos tratados y agradecerá a todos su participación.

Materiales didácticos: en términos generales, puede considerarse que el rotafolio y la hoja de instrucciones constituyen los materiales básicos para el funcionamiento de esta técnica y desde luego el material didáctico que sirva como tema de discusión y apoyo para hacer lecturas y profundizar más en el estudio.

Ventajas:

Esta técnica permite encauzar la dinámica del grupo facilitando su interacción.

Propicia la distribución del trabajo y la participación activa de todo el grupo facilitando el análisis y discusión del tema en cuestión.

Ayuda a disminuir las inhibiciones sociales cuando resulta muy difícil permanecer anónimo dentro de un grupo pequeño.

Favorece y estimula la comunicación en dos sentidos (del instructor hacia los participantes y viceversa).

Propicia el desarrollo de ciertas capacidades, como la de síntesis, la de reflexión de actitudes, el sentido de responsabilidad, la confianza, el respeto hacia los demás, así como la colaboración social, etc.

Evitar que las intervenciones corran a cargo de un sólo

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participante o de un reducido número de ellos. Centra la atención en propósitos muy definidos que casi siempre

resultan de interés para todos los participantes y desecha desviaciones innecesarias, tan frecuentes con el empleo de otras técnicas.

Permite que los participantes aporten información y experiencias personales que enriquezcan el aprendizaje del grupo.

Desventajas:

Esta técnica no es aplicable para el logro de objetivos que impliquen la formación de destrezas manuales.

Si los moderadores carecen de un mínimo de habilidad para la conducción de las discusiones que realicen los participantes de cada corrillo, puede ocurrir que surjan altercados entre los participantes que propicien desviaciones del objetivo central.

DRAMATIZACIÓN: esta técnica es muy utilizada en los cursos relacionados con el área afectiva porque permite la representación de situaciones cotidianas que se presentan en las áreas de trabajo y que son negativas en el desempeño del mismo. Mediante la representación teatral, se logra la reflexión de las conductas contraproducentes para generar un cambio en los participantes.Además esta técnica no permite detectar cierto tipo de actitudes que pueden afectar las relaciones interpersonales, resulta divertida y ofrece la oportunidad a cada participante de expresarse oral y espontáneamente.No hay que olvidar que detrás de cada persona, hay una vocación oculta que es el teatro (solamente habrá que observar las gesticulaciones y ademanes que realizan algunos jefes cuando se molestan por algo).Las fases de esta técnica son:

Introducción: después de que el instructor expone una breve plática, sobre algunas situaciones que se dan en la empresa y de los diversos tipos de carácter de las personas, pide al grupo que se divida en equipos, para la representación de varias situaciones que el mismo grupo seleccionará para presentar. El diseño de la dramatización debe de contemplar la parte negativa, pero también la situación positiva por aplicar. El instructor explica los objetivos y el tiempo de preparación de la escenificación, así como de su representación.

Desarrollo: cuando a cada grupo se le asigna el tema o la situación para representar, se prepara la escenificación (libreto, guiones para cada uno, utilería, etc.). Esta preparación dura aproximadamente de 10 a 15 minutos. Posteriormente, pasan al escenario grupo por grupo en un orden previamente establecido y dependiendo del número de equipos, será el tiempo asignado para cada representación.

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Conclusiones: al final de todas las dramatizaciones, el instructor promueve un ambiente de discusión entre todo el grupo, para que se exterioricen las apreciaciones, observaciones y sugerencias para modificar actitudes con lo que se enriquece el desarrollo de esta técnica.

Ventajas:

Es fácil de llevar a cabo si el instructor define muy bien los temas o situaciones a representar.

Ayuda a detectar a las personas que saben expresarse y a los líderes.

Impulsa la creatividad de los participantes. Hace divertido el aprendizaje logrando el relajamiento emocional. No se requiere material didáctico.

Desventajas: Aquellas personas inhibidas difícilmente desean participar. Como es apreciación de pocos casos se limita la generalización. Se corre el riesgo de que alguna persona se exalte o se sienta

agredida.

LLUVIA DE IDEAS: esta técnica es utilizada frecuentemente, ya que propicia la generación de ideas que contribuyen a un determinado propósito.

La lluvia de ideas es una herramienta muy versátil, porque permite que un grupo de personas utilicen el poder de su pensamiento para crear ideas, lo que generalmente es más efectivo que el pensamiento individual. Se pueden generar ideas que parecen extrañas, que a la larga pueden ser claves para resolver problemas.La participación de todos los integrantes es la parte esencial de una sesión de lluvia de ideas, si los participantes se sienten en libertad para hablar, se generarán más y mejores ideas, dando lugar a resultados más efectivos. Los pasos que se han de seguir para la realización efectiva de esta técnica son:

Seleccionar el tema o problema a discutir: al instructor corresponde presentar el problema o asunto a discutir. De preferencia se busca que no sólo se genere discusión en los pequeños grupos que previamente se formaron, sino que se buscarán ante todo las alternativas de solución de dicho problema. El tema o problema es escrito por el instructor en el pizarrón o rotafolio, para que permanezca a la vista del grupo y no se disperse la discusión hacia otros temas.Sugerir ideas en turnos respecto al tema seleccionado: la forma de sugerir ideas es tomando turnos de una por persona. Si algún participante no puede sugerir algo en su turno, simplemente dice "paso". La imaginación es la mejor fuerza de ideas, en ocasiones puede

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parecer un disparate pero para otra persona es una clave para producir una brillante solución. Una manera de generar ideas es responder a cuestiones como ¿Qué? ¿Cómo? ¿Quién? ¿Cuándo? ¿Por qué?.Evaluar las ideas: cuando la generación de ideas termina y los grupos se sienten satisfechos con los resultados obtenidos, se evalúan, es decir, se analizan individualmente seguido de un simple proceso de votación para elegir las más importantes.Materiales didácticos: pizarrón o rotafolio, hojas y lápices.Ventajas:

Participan todos los miembros del grupo. Las personas tienen confianza y se expresan mejor. Se aprovechan los conocimientos y experiencias que cada quien

tiene. Estimula la imaginación y creatividad de los participantes.

Desventajas: Tiene el riesgo de desencadenar discusiones que no llevan a nada

si el expositor es débil. Al expresarse libremente, alguno de los presentes puede sentirse

señalado o culpado. Monopoliza la discusión entre los líderes del grupo impidiendo la

participación de los más tímidos.

MÉTODO DE LOS CUATRO PASOS (demostración/ejecución): es la técnica básica para la adquisición de habilidades y destrezas físicas, manuales o pericias de carácter psicomotor con el propósito de operar, manejar, manipular y emplear equipo, herramientas o realizar operaciones que impliquen principalmente actividad física.

El método de los cuatro pasos, también es conocido como método de aprendizaje en el lugar de trabajo o método de demostración (aunque realmente este método va más allá de la demostración, ya que está técnica solamente incluye los dos primeros pasos).

Este método se emplea con efectividad en programas que tiene como finalidad enseñar operaciones de carácter cognoscitivo que implican un procedimiento estricto a seguir, como en el caso del entrenamiento de una cajera o de oficinistas que deben aplicar un orden lógico y rígido en la operación de un procedimiento que implique el empleo de habilidades cognoscitivas y psicomotoras.

Consiste en que el instructor introduzca al trabajador en el proceso de aprendizaje explicándole directamente la operación de un equipo, mostrándole de manera vivencial y ordenada cada uno de los pasos a seguir para después darle la oportunidad de realizar el mismo trabajo en el equipo y corregir sus errores.

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Antes de la instrucción: esta técnica implica el ordenamiento de las operaciones (cognoscitivas y psicomotoras) que el trabajador lleva a cabo en el desarrollo de una actividad relativa a su puesto. Por esta razón, su correcta aplicación requiere conocer con detalle el trabajo y planear las fases en que se debe segmentar la operación o actividad a enseñar, en forma didáctica según los principios del aprendizaje en adultos.En esta parte de planeación previa a la instrucción es conveniente auxiliarse de una hoja de segmentación del trabajo para concentrar en una columna qué es lo que hace el trabajador, en otra hoja se concentra cono lo hace y en una tercera las razones por las que lo hace para cuestionar cada fase y segmentar el trabajo en unidades lógicas y claras. Se recomienda que el instructor tenga cuidado en reunir todos los materiales que se requieran.Primer paso: Preparar al participante. Esta parte se refiere a las actividades de "calentamiento" para entrar al proceso de instrucción con el participante. Es similar a la fase de encuadre o integración de la comunidad de aprendizaje que debe contener todo curso bien planeado. Aquí se pretende establecer el ambiente o relación adecuada para el aprendizaje y consiste en infundir tranquilidad para que el capacitando se sienta libre de temores, averiguar lo que sabe y la experiencia que ha adquirido, despertar su interés en la tarea que va a aprender destacando su importancia, colocarlos correctamente de tal manera que se encuentre en la misma perspectiva del instructor.Segundo paso: Presentar la operación. Consiste en la demostración que el instructor hace de la operación, realiza el trabajo con cuidado según el siguiente orden: decir (relatar paso a paso todas las actividades de la operación, según las etapas que marca la hoja de descomposición del trabajo); mostrar (realiza el trabajo, destaca lo importante de la operación); explicar (decirle nuevamente en forma verbal el procedimiento de trabajo) y demostrar (realiza la operación y destaca los puntos clave).

Tercer paso: Poner en práctica. Es hacer que el participante intervenga, ejecute el trabajo según el siguiente orden: hacer que el discípulo realice la operación, observe su desempeño sin interrumpirlo, con énfasis en los puntos principales de la operación; propiciarque el participante describa de manera verbal todo el procedimiento con énfasis en los puntos clave; corregir errores (hasta este momento se deben realizar las correcciones); reafirmar el mismo procedimiento tantas veces como sea necesario, para asegurarse que domina la operación.

Cuarto paso: continuar. Se realiza en el lugar de trabajo y cuando se aplica por el propio supervisor, ya que implica el seguimiento extra aula, de ahí el nombre de esta técnica conocida como técnica de adiestramiento en el lugar de trabajo o técnica de adiestramiento en el puesto. El orden es el siguiente: hacer que el participante trabaje solo, observar su desempeño; animarlo a que pregunte y comente sus impresiones u observaciones; revisarlo con frecuencia para corregir hábitos equivocados; disminuir

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gradualmente la supervisión ya que la práctica es la clave del desempeño.

Ventajas: Es un método eficaz ya que reúne los cuatro principios básicos del

aprendizaje: motivación, entendimiento, participación y aplicación. Puede ser aplicable con recursos propios de la organización sin

tener que recurrir a instructores externos. Se ajusta al principio de enseñanza para una necesidad específica. El participante interviene en la realización del trabajo y sus

resultados son motivadores. No requiere de instalaciones especiales ya que se efectúa en el

propio lugar de trabajo con el equipo y herramientas que seguirá usando.

Permite un aprendizaje inmediato y veraz, ya que el instructor o supervisor puede verificar paso a paso el progreso, dificultades del participante al realizar las acciones correctivas (pruebas de taller y de campo).

Desventajas: Requiere de una enseñanza individual, o grupos de tres a cinco

personas. Los equipos y herramientas no están fácilmente disponibles pues

su función primordial está destinada a la producción. Resulta más caro en cuanto a utilización de tiempo. Algunas operaciones necesitan movimientos precisos y rápidos,

que puede hacer difícil la percepción de las fases durante la operación.

4.3 TÉCNICAS DE DINÁMICA DE GRUPOS

Los grupos de aprendizaje tienen características y circunstancias particulares que deben identificarse como un todo con forma propia. Del conocimiento y comprensión de ese todo y su estructura, obtendremos el conocimiento y la comprensión de cada uno de los aspectos particulares de la vida del grupo y de sus componentes.Las investigaciones realizadas en el campo de la dinámica de grupo han permitido establecer un cuerpo normal de prácticas o conocimientos aplicados útiles para facilitar y perfeccionar la acción de los grupos: las técnicas de dinámica de grupos.

Las técnicas de la dinámica de grupo son procedimientos o medios sistematizados para organizar y desarrollar la actividad del grupo, fundamentados en la teoría de la dinámica de grupo.Son medios, métodos o herramientas empleadas al trabajar con grupos para lograr su acción. Tienen el poder de activar los impulsos y las motivaciones individuales así como de estimular tanto la dinámica interna como la

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externa, de manera que las fuerzas puedan estar mejor integradas y dirigidas hacia las metas del grupo.Son técnicas que pretenden lograr que los integrantes de un grupo adquieran (gracias a los procesos observados y experimentados en él) conceptos, conocimientos y en particular, nuevos comportamientos.Las experiencias grupales son consideradas como un modelo reducido de la sociedad y un laboratorio donde las personas realizan una investigación sobre ellos mismos, al mismo tiempo sobre los grupos sociales en general. Las técnicas grupales no deben ser consideradas como fines en sí mismas, sino como instrumentos o medios para el logro de los objetivos de aprendizaje.Las diversas dinámicas para grupos, como técnicas grupales, poseen características variables que las hacen aptas para determinados grupos en distintas circunstancias. Entre las áreas más importantes de aplicación destacan:

1. Formativa: todo grupo tiende a mejorar a sus integrantes, es decir, a brindarles la posibilidad de desarrollar capacidades o potencialidades diferentes al simple conocimiento y de superar problemas personales por el hecho de compartir una situación con otros cuando las condiciones del grupo se presentan positivas.

2. Psicoterapéutica: los grupos pueden curar, en ello trabajan los psicoanalistas de grupo.

3. Sociabilización: los grupos provocan que sus integrantes aprendan a comunicarse y convivir.

4. Trabajo en equipo: los grupos generan formas de trabajo en conjunto.

La aplicación concreta de estas técnicas grupales en el mundo real se realiza generalmente en organizaciones laborales, educación y capacitación, psicoterapia de grupo, integración familiar, organizaciones religiosas, trabajo en comunidades, grupos scouts y multinivel, etc.Las técnicas dinámicas tienen la ventaja, a diferencia de otras técnicas, de proporcionar un contexto para que al mismo tiempo se facilite el aprendizaje en tres terrenos específicos:

Cómo aplicar los conocimientos. Habilidades Valores y actitudes.

Una de las técnicas más conocidas de la dinámica de grupo aplicada son los ejercicios y casos problema, los cuales reciben diversos nombres como: juegos experimentales, ejercicios vivénciales, experiencias estructuradas o el más común, dinámicas para grupos.

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A las dinámicas para grupos se les ha denominado como "juegos", porque son divertidos, atractivos y ficticios.Las dinámicas para grupos adquieren un valor específico de diversión que estimula la emotividad, creatividad, dinamismo y tensión positiva en los grupos.El carácter de juego encierra, además, un doble aspecto: por una parte implica el hecho de desligarse de la seria situación del momento y, por otra, logra una identificación profunda con los problemas con los cuales se trabaja. Por otro lado, la proposición del juego suele ir unida a un cambio en el medio de interacción. Lo más importante es que el carácter de juego integra los seis componentes esenciales del ser humano: corporal, afectivo, cognitivo, social, estéticoy espiritual.

A las dinámicas para grupos también se les ha llamado "vivénciales" porque hacen vivir o sentir una situación real. Lo cual es importante porque hoy más que nunca la educación se vuelve formativa y deja de ser informativa para convertirse en conocimiento vivencial. Proporcionan vivencias bajo la forma de juegos o ejercicios con una estructura mínima para que las personas puedan obtener mayor partido de la experiencia. Se les denomina también "experiencias estructuradas", porque son diseñadas con base a experiencias del mundo real estructuradas para fines de aprendizaje y lo que se busca es que las personas experimenten el hecho como si éste en realidad estuviera sucediendo.A las dinámicas para grupo se les da ese nombre por costumbre y tradición, son técnicas para grupos, planteamiento de situaciones colectivas que pueden ser un problema, modelo de conducta o conflictos simulados que el facilitador utiliza para provocar que los integrantes de un grupo puedan observarse a sí mismos e identificar las conductas de los demás con fines de aprendizaje no tanto como asimilación de conocimientos sino como un cambio de comportamiento y en ocasiones de actitud.Son técnicas en las cuales existe una participación activa del grupo y del facilitador quien es el guía. El grupo basa su aprendizaje en experiencias propias dentro de una sesión. Dichas experiencias son comunes a todos los integrantes del grupo, mediante vivencias prácticas provocadas por juegos o casos. La tarea central de la dinámica para grupos es llevar a la superficie los modelos mentales (imágenes, supuestos e historias que llevan en la mente acerca de si mismos, los demás, las instituciones y todos los aspectos del mundo) de las personas para explorarlos y hablar de ellos sin defensas, para que sean conscientes de cómo influyen en su vida y encuentren maneras de modificarlos mediante la creación de nuevos modelos que sirvan mejor en su mundo real.Los puntos específicos que trabaja el facilitador con el grupo son los siguientes:

Percibir el propio comportamiento y de los demás.

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Indagar el pensamiento y razonamiento de los otros. Hacer los pensamientos y razonamientos propios más visibles para

los demás. Adquirir mayor conciencia de los propios pensamientos y

razonamientos.En general, las dinámicas para grupos pueden ser utilizadas en distintos sentidos:

1. Estimular y/o reforzar la temática del proceso de aprendizaje. 2. Hacer transferibles o traducibles a situaciones reales los conceptos

teóricos. 3. Diagnosticar, desarrollar habilidades y actitudes específicas.4. Evaluar el conocimiento.5. Identificar las expectativas del grupo.6. Fijar reglas en un grupo.7. Superar el estancamiento de la dinámica del grupo. 8. Energizar o preparar a un grupo para el

aprendizaje. 9. Diagnosticar y analizar procesos de dinámica de

grupos.10. Integrar a grupos de trabajo.

CRITICAS A LA DINÁMICA PARA GRUPOS

Las más fuertes críticas que se hacen a las dinámicas para grupos son las siguientes:

Requieren de mucho tiempo. Lo cual es cierto si se compara con los métodos tradicionales en los cuales en cinco minutos se puede presentar la teoría de la comunicación.

No puede medirse. Muchos instructores tradicionales quisieran que en las dinámicas para grupos existieran pruebas estandarizadas que midan cuanto conocimiento memorizan las personas, (aunque esto no signifique nada en realidad, ya que los hechos que se memorizan son hechos que se olvidan fácilmente). La única forma de medir el resultado en las dinámicas para grupos es el seguimiento de conductas observables.

CÓMO ELEGIR LA DINÁMICA ADECUADA

Las diversas dinámicas para grupos poseen características variables que las hacen aptas para determinados grupos en distintas circunstancias. La elección de la técnica adecuada en cada caso corresponde generalmente al conductor del grupo.Para seleccionar la dinámica más conveniente en cada caso hay que considerar los siguientes factores:

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1. Objetivos que se pretenden lograr

En toda dinámica bien diseñada, se deben describir claramente los objetivos que se pueden lograr con su aplicación en un grupo. Este objetivo se basa en estudios sobre la dinámica de grupos y repetidas aplicaciones del ejercicio.Hay dinámicas diseñadas para promover el intercambio de ideas y opiniones, las hay para desarrollar habilidades de toma de decisiones, favorecen el aprendizaje de conocimientos específicos, facilitan la comprensión vivencial de situaciones y tratan de desarrollar la creatividad varían en su estructura de acuerdo a los objetivos que persiguen cada una de ellas.La elección se hace al considerar los objetivos que se pretenden lograr con un determinado grupo, para lo cual es indispensable que el conductor tenga previamente definidos los objetivos antes de tratar de seleccionar una dinámica.Existe la posibilidad de que una dinámica, por su estructura, pueda ser utilizada para lograr un objetivo diferente al que tiene fijado, esto solo es recomendable si se actúa con prudencia y se cuenta con experiencia previa en su aplicación.

2. Características de los integrantes del grupo

Los grupos varían, de acuerdo con las características de sus miembros: edades, nivel de instrucción, intereses, expectativas, predisposición, experiencias, etc. Los grupos serán distintos en el nivel primario (operativo) y secundario (gerencial o directivo), en los diferentes niveles organizacionales de una empresa, en los medios religiosos o gremiales. Así por ejemplo, existen dinámicas muy "movidas" para grupos de mayor edad y algunas "poco movidas" para jóvenes o viceversa.

3. Madurez y experiencia del grupo

Las dinámicas varían en su grado de complejidad y en su propia naturaleza. Algunas son fácilmente aceptadas por el grupo y otras provocan cierta resistencia por su novedad, por ser ajenas a sus hábitos y costumbres, por promover actitudes poco desarrolladas, etc. Para grupos no experimentados en la actividad grupal, para grupos constituidos por personas muy estructuradas, para grupos tradicionalistas y para grupos cuyos miembros tengan un bajo nivel cultural y de habilidades, conviene seleccionar aquellas dinámicas más sencillas y menos "revolucionarias". Por el contrario, en los grupos muy maduros y experimentados se tiene un mayor éxito con dinámicas "revolucionarias" o muy novedosas.Las dinámicas también varían en el impacto emocional que pueden producir

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en las personas. Existen dinámicas que desafían intencionalmente las emociones, que provocan que salgan a la superficie sentimientos y otras enfocadas al terreno desconocido para el individuo. Este tipo dé dinámicas pueden ser manejadas solamente con grupos maduros.

4. Tamaño del grupo

Por la naturaleza y complejidad de cada dinámica, se requiere un número determinado de participantes para desarrollarlas con éxito.La propia dinámica debe marcar el número de participantes que requiere para ser aplicada y en su caso para el número de subgrupos en que se requiere dividirlos y otras que pueden ser adaptadas para cualquier grupo.La limitante más importante para seleccionar una dinámica es contar con un grupo menor a 10 personas, ya que la mayoría requiere de un mayor número de participantes. Por otro lado, si se cuenta con un grupo mayor de participantes al indicado en la dinámica, no existe ningún problema ya que únicamente requerirá de conductores de apoyo.Es importante considerar que el comportamiento de los grupos depende en gran medida de su tamaño. En los grupos de capacitación (hasta 20 personas) se da una mayor cohesión e interacción, existe más seguridad y confianza, las relaciones son más estrechas y amistosas, se llega más fácilmente al consenso, los miembros disponen de más oportunidad y tiempo para intervenir. Por lo anterior, en estos grupos se pueden utilizar casi todas las dinámicas para grupos aun aquellas que son poco estructuradas y muy permisivas.

En los grupos grandes, en la medida de su amplitud, se dan las características opuestas a las citadas: menor cohesión e interacción. Por ello la conducción de un grupo grande exige mayor capacidad y experiencia por parte del conductor. Éste deberá comenzar por elegir aquellas dinámicas más adecuadas para este tipo de grupos, buscando aquellas muy estructuradas y poco permisivas o por estar basadas en la subdivisión en pequeños grupos. En esta última opción, en la medida de lo posible, es conveniente contar con facilitadores de apoyo.5. Ambiente físicoCuando se elige una dinámica se debe tener en cuenta las posibilidades reales de las instalaciones. Ciertas dinámicas requieren un local amplio que permita la actuación de un grupo numeroso, o la labor simultánea de varios pequeños grupos. El contar con las instalaciones que se adapten a las necesidades de la dinámica es un factor determinante para el éxito de la misma.

6. Tiempo

Algunas dinámicas llevan más tiempo que otras, el tamaño del grupo incide

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también sobre las necesidades del tiempo. Este factor se deberá considerar, ya que no es recomendable dejar a medias una dinámica.

7. Materiales

Algunas dinámicas requieren el uso de elementos auxiliares: rotafolio, pizarrón, grabadoras, escenario, etc. La disponibilidad de estos elementos afectará la selección de la dinámica más adecuada para un determinado grupo.Por otro lado, existen dinámicas que requieren de diferentes materiales y algunos de ellos es necesario prepararlos o comprarlos con anticipación.

8. Características del entorno externo

Existen circunstancias externas al grupo que influyen sobre el éxito o el fracaso de una dinámica. Se trata del ambiente o clima psicológico de la Institución o medio donde ha de desarrollarse la tarea del grupo. Aplicar en un grupo una dinámica que presente innovaciones, actividades que rompan con hábitos y costumbres establecidas o con la rutina, tenderá al fracaso. Por esta razón, es conveniente elegir aquellas dinámicas que se asemejen al tipo de entorno en el que vive y se desarrolla el grupo.

9. Capacidad del instructor

El uso de las dinámicas para grupos requiere el estudio analítico de las mismas, el entrenamiento y experiencia en su aplicación. Es muy importante dominar el desarrollo de la dinámica y actuar con prudencia en los comienzos de su aplicación siguiendo las normas establecidas. Por consiguiente la propia experiencia indica los eventuales cambios que convenga hacer para adaptarla a determinadas situaciones.Existen dinámicas muy complejas en su estructura que requieren de una explicación teórica previa, dividir al grupo en subgrupos, manejar varias fases o formatos y un alto control del tiempo. Lo anterior requiere que el instructor domine el manejo de la dinámica para que pueda tener éxito. Se sugiere que instructores no experimentados inicien con dinámicas sencillas.Por otro lado, se requiere conocimiento del grupo, de sus miembros, intereses, necesidades, valores y objetivos, de tal manera que el conductor del grupo se encuentre capacitado en todos estos aspectos, de ello dependerá la elección de la dinámica. Además, es conveniente elegir aquellas dinámicas más afines con las características de personalidad del conductor de forma tal que se facilite su manejo.Otro aspecto importante a considerar, al seleccionar una dinámica es el impacto emocional que puede producir y qué tanto el conductor tiene la capacidad profesional para manejarlo. Recomendamos que los instructores con poca experiencia en el

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conocimiento del comportamiento humano utilicen dinámicas con un bajo impacto emocional.

RESUMEN

A continuación presentamos un cuadro sinóptico de las características de las técnicas didácticas más utilizadas en un evento de capacitación:

CARACTERÍSTICAS DE LAS TÉCNICAS DIDÁCTICAS

Técnica Objetivo Tiempo Lugar Integrantes

Expositiva

Abordar temas de contenido teórico o informativo. Proporcionar información amplia en poco tiempo.

Máximo una hora (se recomienda el apoyo de otras técnicas durante ese lapso).

Aula confortable, sin interrupciones ni interferencias.

Todo el grupo, de 15 a 20 máximos.

Dramatización

Hacer juicios críticos reales. Comprender a fondo cierta situación.

Varía el tiempo de acuerdo a los temas y a los grupos.

Lugar donde se pueda escenificar y donde el grupo pueda accionar.

Todo el grupo dividido en equipos.

Lluvia de ideas

Desarrollar la imaginación. Encontrar nuevas soluciones.

De 20 a 25 minutos de discusión y 10 para conclusiones.

Aula confortable sin interrupciones ni interferencias.

Grupos desinhibidos, maduros.

Corrillos

Promover la participación. Obtener en poco tiempo la opinión del grupo.

Se recomienda parar cuando el grupo todavía se encuentra motivado.

Lugar que permita la flexibilidad.

De 4 a 5 personas por equipo.

Método de los cuatro pasos

Proporcionar información de carácter cognoscitivo. Introducir en el proceso enseñanza aprendizaje.

Varía el tiempo de acuerdo a la complejidad de la operación.

Lugar de trabajo para el participante.

1 persona o hasta grupos de 3 a 5 personas.

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Técnica Objetivo Tiempo Lugar Integrantes

Lectura comentada

Hacer juicios críticos sobre un tema determinado. Promover la participación activa.

Varía el tiempo de acuerdo al tema elegido.


Todo el grupo.

Discusión en grupo

Favorecer el análisis, síntesis y reflexión. Intercambiar ideas y opiniones.

Media hora aproximadamente.


Grupos de 4 a 5 personas.

Los criterios más importantes para determinar si una dinámica de grupos es adecuada son los siguientes:

Cumplir con el objetivo de aprendizaje. De fácil generalización con otras situaciones fuera del aula de

capacitación. Congruente con la cultura y madurez del grupo. Posibilidad de ser realizado (tiempo, espacio, materiales). Que al instructor no le de pena o miedo utilizarlo.

RESULTADOS DE APRENDIZAJE1. Selección de técnicas instruccionales: a partir de los objetivos de

aprendizaje y las características del grupo. Con este punto debe complementarse la guía instruccional, plan de sesión y diseño del curso de capacitación.

2. Selección de técnicas de dinámica de grupos: a partir de los objetivos de aprendizaje y las características del grupo. Con este punto debe complementarse la guía instruccional, plan de sesión y diseño del curso de capacitación.

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AUTO EVALUACIÓN

Instrucciones generales: Este instrumento consta de dos secciones, la primera describe las instrucciones específicas para responderlas.

PRIMERA SECCIÓN Instrucciones: Responda brevemente lo siguiente.

Reactivos Puntaje1. Defina el concepto de técnicas instruccionales 1

2. En la selección de las técnicas instruccionales es necesario tomar en cuenta los objetivos de aprendizaje, mencione 5 elementos adicionales que también debemos considerar:

5Un

punto por

cadaelemen

to3. Mencione 3 finalidades del uso de las técnicas de

rompimiento de tensión3

Un punto

porcada

finalidad

4. Mencione 3 ventajas para el instructor con la utilización de las técnicas de aprendizaje dirigido

3Un

punto por

cada ventaja

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Reactivos Puntaje5. Defina el concepto de técnica de dinámica de grupos 1

6. ¿Cuál es la importancia de considerar la madurez y experiencia del grupo al seleccionar la dinámica de grupos?

1

7. Mencione 2 recomendaciones al instructor en la selección y aplicación de dinámica de grupos

2 Un

punto por

cada recome

n-dación

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SEGUNDA SECCIÓNInstrucciones: Relacione la letra que corresponda de la columna de definiciones del lado izquierdo, con la respuesta correcta del lado derecho

Definición Respuestas Puntaje

A. Esta técnica aborda temas de contenido teórico a informativo además de proporcionar información en poco tiempo:

( ) Lluvia de ideas 1

B. Se utiliza para hacer juicios críticos sobre un tema determinado así como para promover la participación activa:

( ) Lectura comentada 1

C. Promueve la participación activa y obtiene en poco tiempo la opinión de los grupos:

( ) Dramatización 1

D. Se relaciona con el área afectiva, permite representar situaciones e induce a la reflexión

( ) Discusión 1

E. Con esta técnica desarrollamos la imaginación para encontrar nuevas soluciones:

( ) Corrillos 1

F. Se propicia el intercambio de ideas, experiencias, opiniones y conocimientos sobre un tema determinado

( ) Expositiva 1

G. Se le conoce como método de demostración y se usa también para enseñar operaciones de carácter cognoscitivo

( ) Método de los cuatro pasos 1

Indicador de avance : Si obtuvo 17 puntos o más ha comprendido los conceptos de la unidad, si obtuvo menos, repase la unidad , revise sus errores y aplique nuevamente la evaluación hasta alcanzar el puntaje mínimo requerido.

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OBJETO DE ESTUDIO

5. EVALUACION

5.1 INSTRUMENTOS DE EVALUACION DE LA CAPACITACIÓN……………….98

OBJETIVO

Al término del tema, los participantes diseñarán los instrumentos de evaluación de acuerdo con los objetivos instruccionales del curso de capacitación, seleccionando las técnicas y contenidos desde la evaluación diagnóstica hasta la evaluación de seguimiento.

INTRODUCCIÓN

Cuando reflexionamos y observamos las reacciones del grupo de participantes a un curso de capacitación continuamente oímos, o nosotros mismos pensamos "está bien", "increíble", "está mal", "decepcionante", "muy bueno”, "muy mal", etc. Al evaluar emitimos un juicio, sin embargo, es difícil realizar una evaluación justa. La evaluación nos acerca a la realidad del grupo, con cada uno de los integrantes y con nosotros mismos. El propósito de la evaluación es constatar el nivel de conocimientos logrado en relación a los objetivos, determinar el grado del progreso del grupo, corregir desviaciones y si nos desviamos de los objetivos, debemos volver a centramos en ellos.

ELEMENTOS, MOMENTOS Y FUNCIONES

El proceso de enseñanza-aprendizaje requiere de situaciones organizadas que faciliten experiencias que propicien un cambio de actitud en la persona que aprende. Este cambio se verifica al evaluar los logros totales o parciales en los objetivos de la capacitación.

El proceso de enseñanza-aprendizaje en los adultos se considera como el desarrollo de experiencias cuya secuencia se deriva de objetivos precisos y anticipados. Estos objetivos de aprendizaje son significativos si consideran las necesidades de los participantes y pueden ser sometidos a medición e interpretación, es decir, pueden ser evaluados.La evaluación considerada como un indicador del avance de la instrucción y el aprendizaje, es esencial e inherente al proceso de capacitación. La evaluación es pues, el elemento que permite constatar tanto al instructor como al que aprende hasta qué grado y de qué manera se están alcanzando las metas.

La evaluación es el proceso sistemático que valora el grado en que los medios, recursos y procedimientos permiten el

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logro de las finalidades y propósitos de un proceso formativo, determina el grado en que los participantes

alcanzan sus objetivos.

ELEMENTOS DE LA EVALUACIÓN EN EL PROCESO DE CAPACITACIÓN

Contexto. Son las condiciones en las que se desarrolla la instrucción, aquí se puede hacer referencia a las prioridades de capacitación generadas por la detección de necesidades, con los siguientes elementos:

Insumos: Instructor, participantes, contenidos, materiales, objetivos.

Proceso: Incluye todas las variables operativas del programa dirigidas a lograr los objetivos y resultados preestablecidos en el sistema. Es necesario evaluar los aspectos operativos del programa en términos de recursos, organización, tiempo, financiamiento, etc.

Producto: Se refiere a las metas educativas, adquisición de conocimientos, desarrollo de habilidades y cambio de actitudes, como son los resultados.

Proceso sistemático de la evaluación en la capacitación

CARACTERÍSTICAS DE LA EVALUACIÓN

Coherencia: cuando la evaluación está en relación directa con los objetivos de aprendizaje.

Eficacia: determina el nivel de preparación con que llegan los participantes y si se produjeron cambios como resultado de la acción.

Continuidad: establece constantemente hasta qué punto y en qué medida se están alcanzando los objetivos de aprendizaje, para evitar que surjan actitudes de desinterés, insatisfacción y desconcierto.

Contexto

Insumo Producto

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Proceso

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Validez: se refiere a que la evaluación mide lo que se pretende medir, es decir, que sirve al propósito para el que fue elaborada. Así pues, la validez de una prueba está en relación directa con los propósitos que tiene el instructor al elaborarla.

Existen circunstancias que con frecuencia atentan contra la validez. La primera se presenta cuando los reactivos se formulan para que el capacitando pueda responder correctamente, aun cuando no posea los conocimientos y habilidades que se están evaluando. Esto sucede, por ejemplo, cuando los reactivos contienen indicios que hacen muy obvia la respuesta correcta.

La segunda circunstancia tiene lugar cuando los reactivos se elaboran de manera que hacen fallar al capacitando, aun cuando éste domine los conocimientos y habilidades que se pretenden evaluar.

Confiabilidad: Concede exactitud y precisión al procedimiento de evaluación, esto es, mediciones repetidas dan resultados semejantes respecto a la misma persona al ser evaluada. Una evaluación es confiable cuando los resultados obtenidos son estables y consistentes, es decir, cuando a las mismas personas se les aplica una prueba, obtienen los mismos resultados al aplicárselas de nuevo sin que haya mediado una instrucción adicional durante el intervalo.Algunas formas de aumentar la confiabilidad de una evaluación sin socavar su validez, consisten en utilizar procedimientos cuidadosamente elaborados para administrar y calificar las pruebas, o bien en aumentar el número de reactivos para evaluar cada objetivo de modo que el capacitando tenga menos oportunidades de contestar correctamente al azar.

Funcionalidad: Todo procedimiento de evaluación debe ser práctico y funcional como para que se aplique, registre e intérprete, sin que ello represente extraordinarias aportaciones en tiempo y energía.

MOMENTOS Y FUNCIONES DE LA EVALUACIÓNLa evaluación, por las características funcionales y formales que adopta, se clasifica en cinco formas: evaluación de exención, diagnóstica, formativa, final y de seguimiento.

EXENCIÓNPropósito: Tomar decisiones que determinan la no participación del personal que cuenta con los conocimientos necesarios en la materia objeto de estudio.Función: Identificar si el grado de conocimientos que el participante posee es acorde al requerimiento de los objetivos planteados en el evento formativo.Momento: Antes de la realización del evento formativo.

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Manejo de resultados: Se utiliza como elemento que determina la exclusión por acreditamiento de conocimientos del participante a un evento formativo.

DIAGNÓSTICAPropósito: Tomar decisiones oportunas para hacer el evento formativo más viable o eficaz, evita desviaciones en su trayectoria.Función: Identificar la realidad particular de los participantes en el evento formativo, comparándola con la realidad pretendida en los objetivos y requisitos o condiciones que su logro demanda.Momento: Al inicio del evento formativo.Manejo de resultados: Insumo básico para adecuar o modificar el proceso de enseñanza-aprendizaje para hacer más eficaz el evento formativo. La información derivada es valiosa sólo para quien planea y organiza el evento formativo. Es necesario establecer cuantitativa y/o cualitativamente los conocimientos y habilidades con que llegan los participantes a la capacitación, para compararlos posteriormente con los resultados finales y definir en qué forma se llevó a cabo el cambio de comportamiento.

FORMATIVA

Propósito: Tomar decisiones respecto a las alternativas de acción y dirección que se presentan conforme se avanza en el proceso de enseñanza-aprendizaje.Función: Dosificar y regular el ritmo de aprendizaje, retroalimentar el aprendizaje con información desprendida de los exámenes parciales, dirigir el aprendizaje hacia procedimientos que demuestren mayor eficacia e informar al participante acerca de sus logros.Momento: Durante el evento formativo, en cualquiera de los puntos críticos del proceso ya sea al final de la unidad, tema o capítulo.Manejo de resultados: Condicionado por las características del rendimiento comprobado, que dará la pauta para seleccionar alternativas de acción inmediata. Esta información es valiosa tanto para el instructor como para el participante para motivarlo, reafirmar sus aciertos, corregir y repasar sus errores.

FINAL O SUMATIVA

Propósito: Tomar decisiones conducentes para asignar una calificación totalizadora a cada participante sobre su actuación en el proceso de enseñanza aprendizaje.Función: Explorar en forma equilibrada el aprendizaje de los contenidos incluidos y localiza los resultados alcanzados.Momento: Al finalizar el evento formativo.Manejo de resultados: Convertir las puntuaciones obtenidas en los exámenes parciales por el participante en calificaciones que

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describen el nivel individual de logro en relación con el total de objetivos pretendidos en el evento formativo. El conocimiento de esta información es importante para todos los involucrados en el evento formativo (área de capacitación, áreas sustantivas, instructor y participante) ya que es el parámetro de comparación de la cantidad y calidad del aprendizaje en relación a la evaluación diagnóstica.

Es común encontrar algunas clasificaciones que incluyen:

Evaluación general. Explora el contenido de todo el curso, ya que su objetivo primordial es conocer los cambios de conducta que ha producido el programa, estima los resultados de un programa y se planea en función de los objetivos generales del programa, con el fin de conocer hasta qué punto se alcanzan.

Evaluación parcial. Se administra para estimar resultados de cada una de las unidades de instrucción o fases importantes del programa. Los objetivos de cada unidad sirven de base para la planeación de esta evaluación. Se aplica al término de cada unidad, permite conocer el aprovechamiento de cada participante y en caso de bajo rendimiento, proponer las actividades.

FUNCIONES DE LA EVALUACIÓNEstán dadas en cuanto:

EL PARTICIPANTE

Permite llevar un control sobre su rendimiento a lo largo del curso. Puede conocer sus aciertos y puntos a mejorar. Conoce los objetivos de aprendizaje que alcanzó y cuáles faltan por

reforzar. Hace reflexionar sobre sus puntos a mejorar a lo largo de la

instrucción, esto le ayudará a corregir mecanismos que lo condujeron a no alcanzar los objetivos.

Funciona como motivador, indica qué domina y a qué nivel. Genera mayor sentido de compromiso en su participación durante la

instrucción y con respecto al proceso de aprendizaje.

ELINSTRUCTOR

Ayuda a llevar un control de la calidad del proceso de aprendizaje.

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Puede tener un control sistemático y objetivo de cada uno de los participantes, conocer si la metodología empleada en la enseñanza es adecuada y efectiva. Sirve de pauta para revisar y mejorar constantemente sus procedimientos y métodos de enseñanza.

Proporciona retroalimentación del proceso de enseñanza-aprendizaje. Le permite orientar a los participantes sobre puntos por mejorar en función de la ejecución que se espera de ellos.

Puede asignar evaluaciones más justas y representativas del aprendizaje obtenido. Evita juicios subjetivos y preferencias con respecto a la ejecución de los participantes.

Permite adecuar los objetivos del curso a las características y necesidades de los participantes, y con ello establecer objetivos de instrucción más realistas.

CURSO O EVENTO DE CAPACITACIÓN

Permite verificar si se cumple con los programas integrales de capacitación, permite conocer si el programa es adecuado a las características y necesidades de los participantes. Se puede conocer si la secuencia de los programas de instrucción fue la apropiada. Con base en la evaluación se proponen medidas de cambio en los programas de capacitación.

CONDICIONES Y CRITERIOS DE LA EVALUACIÓN

Parte fundamental de este proceso es considerar que: La situación de evaluación sea la misma para todos los participantes.

Esta es condición para que los resultados puedan ser comparados. Las respuestas o actividades de los participantes están previstas para

unificar el criterio de apreciación. La forma de calificar es la misma para todos los casos, sin que influya

la personalidad del evaluador. Prevé una forma de registro de los resultados para controlar las

respuestas de los participantes. Los resultados deben ser conocidos por los participantes, para que

corrijan sus errores y refuercen sus conductas.INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

Para llevar a cabo la evaluación, es requisito seleccionar los instrumentos que se han de aplicar, para ello es indispensable:

Identificar y definir las características a medir. Determinar los instrumentos y operaciones que pondrán de manifiesto

las áreas a evaluar. Establecer opciones para traducir las observaciones en enunciados

cuantitativos. Emplear las unidades de medición más adecuadas a las características

del atributo a medir. Hacer una síntesis de los datos recopilados en juicios de valor,

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comparándolos con juicios preestablecidos. Tomar decisiones de acuerdo con la información obtenida, para

realizar mejoras continuas al proceso de enseñanza-aprendizaje.

En la preparación de una prueba se debe tomar en cuenta la elaboración de reactivos de evaluación, éstos sonpreguntas o problemas que solicitan del participante una respuesta o solución.

Los requisitos que se toman en cuenta para elaborar reactivos son los siguientes:

De la persona que los elabora:

Conocimiento detallado y completo de la materia. Comprensión clara de las finalidades específicas de la

enseñanza. Discernimiento previo de las experiencias, habilidades y

conocimientos de las personas que han de tomar la prueba. Facilidad para usar clara y correctamente el lenguaje. Amplitud de vocabulario. Interés continuo por estimular activamente la producción de

ideas, através de una constante referencia alos materiales del curso, tales como libros, textos, revistas, esquemas, notas de temas.

Responsabilidad para dedicar tiempo a la tarea de elaborar reactivos.

Del instrumento elaborado:

Las instrucciones para la evaluación de los reactivos deberán ser claras y precisas.

Al incluir determinado tipo de reactivos se deberán formular las instrucciones para su resolución.

Se cuidará la aplicación apropiada del vocabulario en cuanto aconstrucción gramatical y ortografía.

Los reactivos se plantearán de manera afirmativa, deben quedar completos en la misma página y reflejar el comportamiento que se establece en los objetivos.

Deberán evitarse los reactivos que sirvan de guía para sugerir la respuesta correcta. Ejemplo de esto es el empleo de los mismos términos o vocablos que los del texto de donde fueron obtenidos y el uso de términos técnicos en la respuesta correcta, resaltándola de las contestaciones incorrectas.

FORMAS DE EVALUAR

El siguiente cuadro presenta las formas de evaluación más comunes para cada caso:

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ELABORACIÓN DE INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN

Consiste en el diseño de la evaluación que permita verificar si los objetivos de capacitación han sido alcanzados, donde se resalta que la evaluación es un instrumento que pretende valorar las conductas adquiridas por los participantes durante el periodo de instrucción.

PRUEBAS OBJETIVAS

Para que la evaluación cumpla con sus funciones de controlar la calidad del desempeño de los capacitandos y perfeccionar las estrategias de instrucción, es necesario diseñar instrumentos que proporcionen información objetiva respecto del comportamiento de los capacitandos.Algunos de estos instrumentos son las llamadas pruebas objetivas, entrelas más importantes se mencionan a continuación:

Preguntas de respuesta breve Complementación Elección múltiple Reactivos de verdadero o falso Reactivos de relación Reactivos de ordenamiento

INSTRUCCIONES DE LAS PRUEBAS OBJETIVAS

De la manera más clara posible se debe hacer saber a quienes van a resolver una prueba objetiva la finalidad de ésta, la forma en que está

Afectivo(Actitudes)

Psicomotor(Habilidades)

PruebasEscritas

Técnicas de Observación

Cognoscitivo(Conocimientos)

Evaluación

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Escala estimativa de actitudes

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estructurada y el tipo de respuestas que se habrán de emitir, lo cual es la función de las instrucciones, que pueden ser generales o específicas.

Generales: Incluyen los datos de identificación como nombre del curso de capacitación, nombre del capacitando, fecha y otros datos que el instructor considere oportunos; por otra parte, incluyen aspectos tales como el propósito de la prueba, el tipo de reactivos utilizados, el tiempo aproximado de duración, algunas recomendaciones para resolver la prueba, etc.

Específicas: Describen los procedimientos para responder correctamente los reactivos de la prueba. Por supuesto, varían de acuerdo con el tipo de reactivos utilizados y con el nivel de preparación académica de los capacitandos.

A pesar de que no existen modelos estandarizados de instrucciones, se proporcionarán, a manera de ejemplo, algunas formas particulares para las diferentes pruebas objetivas, según vayan siendo descritas.

Preguntas de respuesta breve. Consisten en la formulación de una pregunta o problema específico que exige una respuesta por escrito por parte del capacitando. Las preguntas de respuesta breve y los reactivos de complementación se recomiendan para evaluar los objetivos más simples del curso de capacitación. Ejemplos:

Respuesta breveInstrucciones: En los enunciados siguientes se formulan preguntas concretas a las que usted deberá responder, en cada caso lo más breve posible.1. ¿Cuáles son las cuatro etapas del proceso administrativo?

R.2. ¿En qué consisten las pruebas objetivas?

R.

De complementaciónInstrucciones: A continuación se presenta una serie de afirmaciones en las que faltan una o más palabras. Escriba la palabra o palabras que completen las afirmaciones dentro de los correspondientes espacios en blanco. Antes de escribir las palabras faltantes, asegúrese de haber entendido la pregunta. Escriba sus respuestas en forma clara.l. Los enunciados que detallan la forma exacta en que una actividad debe realizarse son los___________________.2. Los reactivos que se recomiendan para los objetivos más simples son los de__________ y los de __________.

Para redactar correctamente los reactivos de respuesta breve y de complementación se deben observar las siguientes normas:

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Trate de que los reactivos estén relacionados directamente con los objetivos.

Cerciórese de que la respuesta que se exige al capacitando efectivamente sea la correcta.

Cuide que la respuesta que se exige no esté sujeta a controversias. En los reactivos de complementación asegúrese de que los espacios

en blanco correspondan a las respuestas que se pretenden evaluar. No deje muchos espacios en blanco en los reactivos de

complementación. Disponga de espacios en blanco cerca del final del reactivo. Utilice un lenguaje claro y exacto.

Reactivos de verdadero -falso, de elección múltiple, de relación y ordenamiento.Esta clase de pruebas tienen como común denominador que el evaluado trabaja dentro de una situación totalmente prefabricada y cuenta por consiguiente, con un margen muy pequeño para presentar sus respuestas de una forma original. Tienen la ventaja que su calificación es fácil y objetiva pero, si no han sido elaboradas cuidadosamente, los capacitandos pueden responder por adivinación. Cuando se utilice cualquiera de estas pruebas objetivas se tendrán los siguientes cuidados con los reactivos:

Deben referirse a aspectos relacionados directamente con los objetivos.

Formularse en términos que entiendan perfectamente quienes van a resolver la prueba.

Ser independientes de los demás, es decir, que de la respuesta a un reactivo no dependan otras respuestas.

No sean confusos, ambiguos o capciosos. Las alternativas, en el caso de una prueba de elección múltiple, deben

contener una respuesta correcta nada más.

Reactivos de verdadero-falso. Consisten en la presentación de una afirmación en la que el examinado tiene que decidir si es verdadera o falsa. Ejemplo:

Instrucciones: A continuación se presentan una serie de afirmaciones, en algunos casos verdaderos y en otros falsos. Lea cada una de las afirmaciones y decida si es verdadera o falsa. Si considera que la afirmación es verdadera marque (encierre en círculo) la letra V; si decide que es falsa, marque (encierre) la letra F.

V F La regla de intervalo de tiempo es un método recomendable para calcular la distancia de protección a cualquier velocidad a que se conduzca un vehículo.

V F La principal función de la evaluación es la de otorgar una calificación a los capacitandos.

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Para redactar correctamente reactivos de verdadero - falso se recomienda:

Que la afirmación sea categóricamente verdadera o falsa. No redactar reactivos en forma negativa. Usar una sola idea por reactivo. Cuidar que los reactivos que contengan afirmaciones verdaderas o

falsas tengan la misma extensión. No utilizar términos ambiguos para referirse a grado o cantidad tales

como "frecuentemente", "considerablemente", "en la mayoría de los casos", etc.

No utilizar términos como" todos", " ningún ", " siempre", " nunca" etc.Pruebas de elección múltiple. En estas pruebas para cada reactivo se formula una pregunta o se plantea un enunciado incompleto y se proponen varias respuestas para que el capacitando elija la correcta. Las alternativas deben ser de tres a cinco. Ejemplos:

Instrucciones. Lea cada uno de los enunciados y marque con una X la opción que corresponda o complete, en la forma más correcta posible, la proposición enunciada:

1. Los alimentadores de un sistema se conocen como: ( ) Insumos( ) Proceso( ) Producto( ) Reguladores

2. El liderazgo depende de:( ) La personalidad del líder( ) La relación del líder con sus seguidores ( ) La autoridad formal conferida

Para redactar correctamente los reactivos de las pruebas de elección múltiple se recomienda:

En el encabezado incluir todos los términos necesarios para comunicar el problema en forma precisa.

Cuidar que el encabezado de cada reactivo esté expresado con una oración y no con una palabra o con una frase sin sentido.

Formular los reactivos de una manera diferente a las fuentes de donde fueron obtenidos.

Al redactar las alternativas cuidar que todas sean plausibles, es decir, que no se descarten algunas por el simple razonamiento lógico.

No utilizar enunciados que contengan términos negativos, a menos que sea indispensable.

No proporcionar "pistas" para encontrar las respuestas correctas. Evitar en la medida de lo posible el incluir alternativas como "ninguno

de los anteriores", "todos los elementos", etc. Cerciorarse de que los reactivos contienen entre las alternativas sólo

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una respuesta correcta.

Tener cuidado de que la localización de la alternativa correcta no sea siempre la misma, distribuirlas al azar.

Pruebas de relación. En este tipo de evaluaciones se presentan dos columnas: una de ellas con "preguntas" y la otra "respuestas" (designadas en forma arbitraria) que el evaluado debe relacionar mediante un número o letra.

Instrucciones: A continuación se presenta una lista con elementos de un sistema (columna I) y otra lista con sus descripciones (columna II). Relacione usted cada elemento con su correspondiente descripción, anote la letra que está a la izquierda de cada elemento en el paréntesis respectivo. En este caso cada letra corresponde a un paréntesis.

Para redactar correctamente un reactivo de esta clase se recomienda:

Formular tanto las preguntas (columna I), como las respuestas (columna II) en forma breve.

Las preguntas pueden ser más breves que las respuestas. Arriba de cada pregunta describa con claridad su contenido. En el

ejemplo utilizado se observa que la columna I dice: “Elementos de los sistemas”, y la columna II, “Descripción de los elementos”.

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Columna IElementos de los

sistemas

Columna IIDescripción de los elementos

a. Insumos b. Procesosc. Productosd. Realimentación

( )

( )

( )

( )

Son acciones ordenadas que se llevan a cabo para transformar la energía de entrada.

Son resultados de las acciones de transformación que, a su vez, proporcionan nueva información al sistema.

Resultados obtenidos mediante el procesamiento de la energía.

Materiales, energía o información que alimentan al sistema.

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Es mejor que la columna de respuestas sea mayor que la de preguntas.

Trate de que el contenido de cada reactivo se refiera a un solo tema. No mezcle temas diferentes.

En la medida de lo posible, disponga la columna de preguntas o de respuestas de acuerdo con un orden, por ejemplo, lógico o cronológico.

En las instrucciones aclare los procedimientos de relación y diga si una pregunta (columna I) sirve para más de una respuesta (columna II).

Evite utilizar un gran número de elementos en cualquiera de las columnas.

Trate de que el reactivo esté completo en la misma página.

Pruebas de ordenamiento. Consisten en la presentación desordenada de una serie de hechos, fenómenos o partes de un todo para que el capacitando los ordene, de acuerdo con un criterio lógico o cronológico. Ejemplo:

Instrucciones: A continuación aparece una lista que contiene en forma desordenada, los pasos más importantes para la formulación de objetivos de un plan de capacitación según Tyler. En los espacios en blanco escriba los pasos en el orden correcto:

Elaboración de objetivos generales tentativosInvestigación de las fuentesDeterminación de objetivos instruccionales precisosFiltración de objetivos

Para redactar correctamente estos reactivos se recomienda:

Seleccionar los contenidos del curso que puedan ser ordenados de acuerdo a algún criterio.

Procurar que sea sólo un criterio para ordenar los elementos que se enlistan.

Asegurar que los elementos se enlisten sin ningún orden aparente de preferencia al azar.

Presentar la lista de manera completa en la misma página.

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EVALUACIÓN DE COMPORTAMIENTOS COMPLEJOS

En algunas circunstancias las pruebas escritas, aun cuando estén perfectamente elaboradas, no son útiles para evaluar el logro de algunos objetivos, por ejemplo los del dominio psicomotor o afectivo. Este es el caso, por ejemplo, en que se pretende determinar si el capacitando efectivamente pone en práctica los comportamientos que se describen en los objetivos. Las principales formas de evaluar comportamientos complejos de los capacitandos son:

Observación sistemática de las ejecuciones de los capacitandos. Estaevaluación es útil cuando el resultado del comportamiento de los capacitandos no es un producto tangible y se debe observar cuando ocurre.

Un ejemplo de objetivos en los que la observación sistemática de los comportamientos constituye la forma más adecuada de evaluarlos.

"Al terminar el curso, el capacitando podrá conducir un automóvil estándar de cuatro velocidades, sin errores de operación, sin violaciones al reglamento de tránsito y sin accidentes, a pesar de los errores de los demás conductores y de otras condiciones adversas".

En el caso mencionado, la única forma de cercioramos de que los capacitandos se comportan de acuerdo con lo que se describe en el objetivo es mediante la observación sistemática.

Para ello, un instrumento muy útil en la observación sistemática de las ejecuciones de los capacitandos es una lista de comprobación o guía de observación, ya que especifica sin ambigüedades los comportamientos que deberán ser observados, a fin de permitir al instructor identificar con absoluta certeza tanto los aciertos como las deficiencias de los capacitandos.

Un ejemplo de lista de comprobación es el siguiente:

Nombre del capacitando Fecha de la observaciónContenido de la práctica Observador

Vuelta a la derecha: Si No1. Al dar la vuelta a la derecha se coloca con

bastante anticipación (por lo menos una cuadra antes) en el carril de la derecha.

2. Pone la direccional derecha con el tiempo suficiente para que el conductor de atrás tome sus precauciones (por lo menos 15 segundos antes de dar la vuelta).

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3. Al dar vuelta se mantiene siempre a la derecha sin cruzar la línea central imaginaria.Vuelta a la izquierda:

4. Se coloca en el carril más cercano a la línea divisoria una cuadra, por lo menos, antes de dar la vuelta.

5. Pone la direccional izquierda cuando menos 15 segundos antes de dar vuelta.

6. Reduce gradualmente la velocidad.

7. Deja pasar todo el tráfico que viene de frente antes de dar vuelta.

8. En caso de tener alto total, mantiene rectas las ruedas delanteras del vehículo.

Para que las listas de comprobación proporcionen información válida y confiable es necesario ajustarse a los siguientes criterios:

Referirse a comportamientos fácilmente observables y definidos perfectamente en forma operacional. Los comportamientos observables deben ser señalados en el

momento que ocurren y no después. El observador no debe resumir el comportamiento por periodos. En el momento de la observación no se deben hacer inferencias, ni

explicar por qué se dan los comportamientos observados.

Análisis de los productos de los capacitandos. Muchas de las actividades de los capacitandos dan como resultado productos finales definidos. En estos casos, el criterio de evaluación debe ser qué tanto se adecua el producto de cada capacitando a lo descrito en los objetivos y no cuál es la secuencia de ejecuciones del capacitando que da como resultado el producto.

Las técnicas que se utilizan para hacer el análisis de los productos son muy parecidas a las que se emplean para la observación sistemática de ejecuciones, son más fáciles de utilizar ya que quien hace el análisis no tiene que observar todo el proceso de elaboración y las anotaciones pueden hacerse después de que ocurren los comportamientos que dieron como resultado el producto final.

Cuando se utiliza este tipo de evaluación basta con determinar si las características están presentes o ausentes. Toda apreciación subjetiva está fuera de lugar. Ejemplo:

El objetivo es: "El capacitando podrá redactar los objetivos de un curso de capacitación, de acuerdo con los criterios expuestos durante el curso y utilizando la taxonomía de Bloom"

Para saber si el objetivo ha sido conseguido o no, el instructor deberá definir

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de antemano las características del producto. En este caso:

No. Reactivo Si N

o1. ¿Se refieren los objetivos al comportamiento

de los capacitandos?2. ¿Describen comportamientos observables?3. ¿Especifican con claridad un nivel de

ejecución aceptable?4. ¿Se utilizan solo palabras necesarias?5. ¿Describen comportamientos relevantes

para los capacitandos?

EVALUACIONES DE ACTITUD

Puede definirse una actitud como sentimiento duradero hacia una persona, objeto, institución social o grupo. Para evaluar las actitudes se observa la conducta del participante en situaciones reales o simuladas en que éstas se manifiestan, utilizando una escala estimativade actitudes, como instrumento conductual. No se limita a registrar la presencia o ausencia de un comportamiento, sino que además representa las actitudes que se pueden tener ante una situación y el grado o frecuencia con que se manifiestan.El siguiente ejemplo presenta un cuadro estimativo, donde se evalúa la conducta del instructor respecto de los participantes.

Conducta del instructor respecto de los participantes

VariablesGrados

Casi nunca A veces

Siempre

Se dirige amablemente a los participantes 1 2 3Asesora a los participantes en las preguntas que presentan 1 2 3Atiende a las solicitudes de los participantes 1 2 3

RESUMEN

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La evaluación es un proceso sistemático que valora el grado en que los medios, recursos y procedimientos permiten el logro de los propósitos de un proceso formativo, la evaluación determina el grado en que los participantes alcanzan sus objetivos.

El proceso sistemático de la evaluación comprende:

Contexto: Condiciones

Insumo: Elementos Proceso: Acciones Producto: Resultados Retroaliment

ación:Mantenimiento

Las principales características de la evaluación son: coherencia, eficacia, continuidad, validez, confiabilidad y funcionalidad.

Momentos de la Evaluación:

Exención. Diagnóstica. Formativa, Final o Sumativa. Seguimiento.

Un reactivo de evaluación es una pregunta o problema que solicita al participante respuesta o solución.

Las formas de evaluar las áreas de aprendizaje:

Conocimientos Pruebas escritas Habilidades Técnicas de

observación Actitudes Escala estimativa


1. Elaboración de instrumentos de evaluación. Los tres momentos del proceso de evaluación son diagnóstica, formativa y final, deben incluir el contenido evaluativo de acuerdo a los objetivos de aprendizaje, los reactivos de acuerdo al tipo de instrumento elaborado, sus respuestas, valor y las instrucciones para su aplicación e indicadores de avance.

2. La elaboración de la evaluación de reacción. Que incluye los indicadores de satisfacción sobre el instructor, contenidos de aprendizaje, material de apoyo didáctico, instalaciones y servicios.

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AUTOEVALUACIÓN

Instrucciones generales: La evaluación cuenta con dos secciones, cada sección describe instrucciones específicas para que usted responda lo que se le pide.PRIMERA SECCIÓN: Instrucciones: Conteste brevemente lo que se le pide.

Reactivos Puntaje¿Qué es la evaluación? 1

¿A qué se refiere la característica de validez de la evaluación?

1

¿A qué se refiere la característica de confiabilidad de la evaluación?

1

Describa cinco condiciones de la evaluación: 5Un puntopor cadacondició

n

¿Cuáles son los tipos de evaluación dependiendo del momento de su aplicación? Mencione 6.

6Un puntopor cadatipo de

evaluación

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Instrucciones: Relacione las columnas y escriba dentro del paréntesis la letra que corresponda a la función de la evaluación.

Respuestas

Funciones Puntaje

( )

Proporciona evaluaciones más justas y objetivas del aprendizaje obtenido

1

A Participante

( )

Basándose en la evaluación se señalan medidas correctivas en los programas de capacitación

1

B Instructor

( )

Se conoce si el programa es acorde con las características y necesidades de los participantes

1

C Curso ( )

Funciona coma motivador, le indica los temas que domina y a qué nivel

1

( )

Lleva un control sobre su rendimiento durante el curso

1

Instrucciones: A continuación se presentan situaciones hipotéticas. Para cada una seleccione un tipo de evaluación de las que se relacionan a continuación.

DIAGNÓSTICA FORMATIVA SEGUIMIENTO SUMARIA O FINAL REACCIÓN Puntaje

a) Cuando el instructor realiza una evaluación al finalizar el curso para conocer el nivel deconocimientos obtenidos, se habla de una evaluación:

b) Verificar directamente con los participantes de un evento formativo la aplicación de los conocimientos teóricos y prácticos en el desempeño de su quehacer:

c) Cuando hay un interés por evaluar a los participantes en sus conocimientos y habilidades actuales antes de iniciar el curso, se trata de una evaluación:

d) Se trata de una “evaluación en caliente” realizada al final del plan, programa o acción correspondiente, sobre la aceptación subjetiva que ha logrado entre el personal capacitado:

e) Un instructor impartirá un programa que constará de 10 temas. Para

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medir los avances de aprovechamiento, ha diseñado evaluaciones que aplicará al finalizar cada tema. Este tipo de evaluación se llama:

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SEGUNDA SECCIÓN Instrucciones: Conteste brevemente lo que se pide.

Reactivos Puntaje1. En la selección y elaboración de instrumentos

de evaluación se debe seguir una serie de pasos. Mencione 6.

6Un punto por cada paso

2. Mencione cuatro requisitos de una persona que elabora los instrumentos de evaluación:

4Un punto por cada requisito

3. Mencione cinco condiciones a considerar en la elaboración de los instrumentos de evaluación

5Un punto por cadacondición

4. Señale cinco tipos de reactivos de evaluación para medir el dominio cognoscitivo

5Un punto por cada forma

5. Mencione tres tipos de instrumentos utilizados para evaluar el dominio psicomotor

3Un punto por cadainstrumento

6. ¿Cómo se evalúa el dominio afectivo? 1

Indicador de avance: Si obtuvo 37 puntos o más, está preparado para realizar el ejercicio siguiente, si obtuvo menos repase el tema,revise errores y aplique nuevamente la evaluación hasta alcanzar el puntaje mínimo requerido.

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PROYECTO: EVALUACIONES

Instrucciones: De acuerdo a los ejemplos presentados en este manual,elabore:

Una evaluación diagnóstica para identificar el nivel de dominio de entrada de los participantes a un evento de capacitación.

Una evaluación formativa del dominio cognoscitivo, psicomotriz y afectivo de acuerdo a los temas del curso de capacitación.

Una evaluación de reacción del evento de capacitación que incluya indicadores sobre la satisfacción de los objetivos, contenidos, material didáctico, instalaciones, servicios el instructor.

Un reporte final del curso que incluya la perspectiva del instructor acerca del proceso y del grupo, nivel de cumplimiento de los objetivos, contingencias, desviaciones y lista de asistencia de los participantes.

De acuerdo con el ejemplo señalado en la sección “Seguimiento de la Capacitación”, elaborar una guía de entrevista y el reporte generado, así como la retroalimentación al proceso de capacitación.

Indicador de avance: Elaborar documentos y entregar al facilitador

AUTO EVALUACIÓN

Instrucciones generales: La evaluación cuenta con dos secciones, cada una describe instrucciones específicas para responder, elaborar o complementar lo requerido.

PRIMERA SECCIÓN Grupos de AprendizajeInstrucciones: Reflexione sobre las preguntas que se hacen y elija circulando la letra correspondiente a la respuesta que considere correcta.

Reactivos Puntaje

1. Estos dos tipos de actores conforman el proceso enseñanza-aprendizaje:

a) Instructor y grupob) Método y dinámica grupalc) Técnicas y principios de educación

1

2. Entre otras, son dos características importantes en un grupo :

a) Formalidad y disciplinab) Resistencias y condicionamientosc) Intereses en común y ayuda mutua

1

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3. Por dinámica grupal se entiende:a) Comportamientos, desarrollo e interrelaciones de un

grupo b) Trabajo realizado por personas c) Personas capaces de hacer tareas en cortos

periodos de tiempo

1

4. La lectura de grupo es:a) Método de lectura utilizada en la dinámica grupalb) Proceso de observación y análisis de las

interacciones de un grupo c) Cuando el participante en un curso no interactúa

con el grupo

1

5. Se entiende par proceso de grupo: a) Historia continua de hechos b) Concreción de un grupo c) Etapa inicial de un grupo

1

6. Una de las sugerencias para facilitar el aprendizaje es:

a) Expresión afirmativab) Principios educativos c) Comunicar objetivos de aprendizaje

1

7. Son las más importantes condiciones de éxito de un instructor:

a) Ser analítico, dinámico y participativob) Que sepa capacitar, comunicarse y dominar el tema c) Tener sentimientos y comprender a los demás

1

8. La formación de la comunidad de aprendizaje se refiere a:

a) Establecer dinámicas grupalesb) Presentación del método de trabajoc) Romper el hielo

1

9. Son métodos utilizados en los procesos de capacitación para alcanzar los objetivos:

a) Características de los gruposb) Principios éticosc) Técnicas instruccionales

1

10. El cierre de los eventos de capacitación tienen gran impacto cuando:

a) Se establece la comunidad de aprendizajeb) Cuando se aplican evaluacionesc) Cuando se presentan conclusiones y objetivos

alcanzados

1

Indicador de avance: Si obtuvo 8 puntos o más, comprendió el tema y puede pasar al siguiente, si obtuvo menos, repase todo nuevamente, revise

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errores y aplique nuevamente la evaluación hasta alcanzar el puntaje mínimo requerido.

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