XVII CONGRESO INTERNACIONAL EN CIENCIAS...

XVII CONGRESO INTERNACIONAL EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS – 2013

1

“Liderazgo y Gestión de la Diversidad”

Capítulo Académico:

Administración Multicultural

Cinthia Irene Carrazco Soto

Universidad Autónoma de Baja California Blvd. Río Nuevo y Eje Central s/n

Zona Río Nuevo, C.P. 21330 Mexicali, B.C.

Tel. (686) 582-3377, ext. 45031 Celular (686) 171-5344

[email protected]

Ana Bertha Plascencia Villanueva

Universidad Autónoma de Baja California Calzada Universidad #1

Fracc. San Fernando Apdo. Postal 21460

Tecate, B.C. Tel. (665) 654-5481 Fax (665) 654-3340

Celular (686) 171-5344

[email protected]

Lugar y fecha del evento:

Universidad del Valle de Atemajac UNIVA

Campus Guadalajara, Jalisco, México 23-26 de Abril, 2013


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RESUMEN

En este proyecto de investigación, se analizan las referencias teóricas de los conceptos

de liderazgo y gestión de la diversidad para aplicar lo encontrado en esta revisión de la

literatura en el estudio de caso de una organización estadounidense del giro

aeroespacial ubicada en la ciudad de Mexicali, B.C., México.

La Metodología aplicada en este estudio consistió en una investigación

exploratoria soportada por una entrevista semi-estructurada sobre estos los conceptos

de liderazgo y gestión de la diversidad, aplicada a tres de los cinco gerentes-directivos

de la empresa estudiada para conocer su opinión de lo practicado en la organización,

haciendo un comparativo de las políticas y prácticas establecidas por la empresa,

desarrolladas en el corporativo y aplicadas en sus filiales. En este caso el corporativo

está ubicado en Estados Unidos y la filial estudiada se encuentra ubicada en B.C.,

México.

Entre los resultados encontrados, se obtiene que las condiciones del corporativo,

marcan la pauta sobre lo que se aplicará en la filial ubicada en la ciudad de Mexicali al

respecto del liderazgo de los supervisores aplicado a la gestión de la diversidad.

Palabras Clave: Liderazgo, Gestión de la diversidad

INTRODUCCIÓN


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En la actualidad, las organizaciones globales deben buscar la integración del personal

con características y atributos diversos para capitalizar la experiencia que estos

empleados puedan aportar para beneficio de la organización.

La apreciación, valoración y aceptación de personal con características diversas

enriquece los resultados de la organización. Para ello el liderazgo desempeña un

papel principal. Es tarea del líder gestionar esta diversidad y generar la apreciación de

la misma.

La gestión de la diversidad no es nueva, lo nuevo en todo caso es la importancia

que ahora se le da (Härtel, 2004). La fuerza de trabajo multicultural ha llevado a las

organizaciones a la búsqueda de líderes que puedan desarrollar su experiencia hacia la

diversidad. Es importante formar líderes multiculturales para desarrollar organizaciones

que valoren y aprecien la diversidad cultural y establecer normas para generar la

apertura cultural de las organizaciones (Lewis, et al., 2001).

REVISIÓN DE LA LITERATURA

LIDERAZGO

Liderazgo, de acuerdo con Stogdill (1950), puede ser considerado como el proceso de

influenciar las actividades de un grupo organizado en su esfuerzo por plantearse una

meta y lograrla.

De acuerdo con Yukl (1998), el liderazgo es un proceso de influencia enfocado a

definir e implementar objetivos y estrategias, además de definir y mantener la cultura

organizacional y la identificación de las personas con el trabajo y la cultura.

Minzberg (1973), citado por Yukl (2006), describió el liderazgo dentro de una

lista de diez roles administrativos; para este autor el liderazgo incluye motivar a los

colaboradores y generar las condiciones necesarias para hacer la tarea. Los restantes

nueve roles los integran otras funciones administrativas, pero el liderazgo es visto como

el rol principal que permite las responsabilidades restantes, entre ellas: la negociación y

la asignación de recursos.


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En un sentido más filosófico, Smircich y Morgan (1982) definen al líder como el

“Administrador de Significado”; mientras que Pfeffer (1981) y Weick (1995) lo definen

como una “Acción Simbólica”, lo que esto significa es que los líderes se esfuerzan en

tratar de ser razonables con los demás y desarrollar un consenso social del significado

de los resultados. En ambos casos, el líder identifica para sus subordinados un sentido

de lo que es importante, definiendo la realidad organizacional para otros.

Los elementos comunes en todas las definiciones de liderazgo son: la influencia,

el grupo y las metas (Parry y Bryman, 2006). A través del proceso de influencia el líder

impacta en otros y les induce a comportarse de cierta manera; este proceso toma lugar

dentro de un grupo y el líder dirige a los miembros de este grupo hacia la consecución

de metas.

De acuerdo con Parry y Bryman (2006), el liderazgo efectivo es aquel que

cumple con las metas del grupo. El liderazgo no necesariamente proviene de la

persona a cargo de una agrupación; al ser un proceso de influencia, el liderazgo puede

surgir de cualquiera de los integrantes de un conjunto de personas.

GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD

La Gestión de la Diversidad supone comprender y apreciar las diferencias para

incluir a todos en el proceso (Thomas, 1996). Utilizar la diversidad es el

reconocimiento de que este recurso puede ser explotado para ganar una ventaja

competitiva (Cox y Blake, 1991; Church, 1995; Fernández, 1991, 1995).

Diversidad es la mezcla de personas con diferentes identidades grupales en un

sistema social. Existe cuando los miembros de una organización son distintos en una o

varias maneras. Se refiere a la colectividad, a toda la mezcla de diferencias y

similitudes de cualquiera de las dimensiones observables y no observables de las

personas, entre ellas: características etnográficas, demográficas, socio-

económicas, socio-culturales, habilidades y conocimientos, características

personales, membrecía de grupos y afiliaciones (Milliken y Martins, 1996).


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La interacción de la diversidad produce consecuencias a corto plazo afectivas

(satisfacción laboral, compromiso, identificación de grupo, ambigüedad de roles,

conflicto de roles, fricciones en el trabajo, integración con el grupo social,

discriminación percibida, afecto del supervisor hacia el subordinado), cognitivas

(innovación, perspectivas, cantidad y calidad de ideas), simbólicas (bajo desempeño de

los empleados), y de comunicación (grupal y externa); pero a largo plazo producen

consecuencias en el plano individual, grupal y organizacional que impactan en los

índices de ausentismo, rotación, desempeño, conductas inesperadas y cambios

estratégicos de la empresa.

La administración de la diversidad no es nueva, lo nuevo en todo caso es la

importancia que ahora se le da (Härtel, 2004). La gestión de la diversidad requiere

muchas veces cambios en algunas de las prácticas organizacionales, ya que las

personas que la integran no pueden ser tratadas de la misma manera (Cartwright,

2002). La diversidad de las personas puede ser enorme; sin embargo, deben

desarrollarse las formas para generar el mutuo entendimiento (Hofstede y Hofstede,

2005).

La fuerza de trabajo multicultural ha llevado a las organizaciones a la búsqueda de

líderes que puedan desarrollar su experiencia hacia la diversidad. Es importante

formar líderes multiculturales para desarrollar organizaciones que valoren y aprecien la

diversidad cultural y establecer normas para generar la apertura cultural de las

organizaciones (Lewis, et al., 2001).

Existe la necesidad de incrementar las habilidades del liderazgo multicultural de los

supervisores. El liderazgo puede ser aprendido y necesita capacitarse (Bass, 1990).

Es importante que los administradores de alto nivel apoyen las actividades de

capacitación de estos líderes.

Sin embargo, Lewis et al. (2001) manifiestan que la alta gerencia demuestra muy

poco reconocimiento de las diferencias entre los subordinados multiculturales en

términos del tipo de liderazgo que ellos prefieren. El resultado de esta ceguera para

identificar las diferencias culturales son las políticas administrativas para impulsar a los


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supervisores a tomar decisiones de trato igualitario hacia sus subordinados (Konrad y

Linnehan, 1995). El riesgo que se corre con este tipo de trato es irónicamente la

discriminación, porque puede resultar en oportunidades desiguales para el personal

debido a que sus necesidades y potencial son distintos.

Consecuentemente, desarrollar habilidades de liderazgo multicultural en los

supervisores, puede permitirles establecer relaciones interpersonales, inter-grupales e

intra-grupales más efectivas como un proceso de desarrollo de largo plazo. Estas

habilidades individuales de liderazgo multicultural implican la comunicación,

comprensión, empatía, reconocimiento y superación del prejuicio; mientras que las

habilidades organizacionales incluyen alentar y aceptar el cambio, comunicación inter-

cultural, políticas y prácticas de equidad, capacitar y guiar a otros, incluyendo la

integración de equipos culturalmente diversos (Lewis et al., 2001).

Por lo anterior, analizaremos en esta investigación exploratoria, las políticas

establecidas por la empresa en relación a la opinión de los administradores de alto

nivel de la empresa al respecto del liderazgo y la gestión de la diversidad en la

organización.

METODOLOGÍA

La presente investigación es exploratoria y tiene un enfoque cualitativo soportada con

una entrevista Semi-estructurada (ver anexo 1), aplicada a tres de cinco

directivos/gerentes de una empresa del giro aeroespacial en la ciudad de Mexicali, B.C.

Dentro del cuestionario (anexo 1) aplicado a los gerentes de la empresa, se

definen a continuación los conceptos de liderazgo y diversidad tomados de la revisión

de la literatura para partir de una base común sobre lo que se entenderá de cada uno

de ellos. Si la empresa cuenta con alguna definición distinta sobre estos conceptos,

será analizado de las mismas respuestas obtenidas durante la entrevista.


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Liderazgo: es el proceso de influenciar las actividades de un grupo organizado

enfocado a definir e implementar objetivos y estrategias, además de definir y mantener

la cultura organizacional y la identificación de las personas con el trabajo y la cultura.

Consiste en crear una visión de futuro, personificar valores y crear un ambiente

propicio para que las cosas sucedan. Es decir, el liderazgo refiere al proceso de mover

personas en una dirección planeada, de crear una visión de futuro, desarrollando una

estrategia y motivando a los miembros del grupo a la acción a largo plazo para lograr

sus mejores intereses.

Diversidad: Es la mezcla de personas con diferentes identidades grupales en

un sistema social. Existe cuando los miembros de una organización son distintos en

una o varias maneras. Se refiere a la colectividad, a toda la mezcla de diferencias y

similitudes de cualquiera de las dimensiones observables y no observables de las

personas, entre ellas: características etnográficas, demográficas, socio-

económicas, socio-culturales, habilidades y conocimientos, características

personales, membrecía de grupos y afiliaciones (Milliken y Martins, 1996).

ANÁLISIS DE RESULTADOS

Para desglosar los resultados encontrados en esta investigación exploratoria aplicada a

la empresa de giro aeroespacial estudiada, iniciaremos definiendo lo establecido por la

empresa dentro de sus principios respecto a la gestión de la diversidad y el papel del

liderazgo al respecto de la misma.

La empresa establece que “la organización es responsable de facilitar el cambio

cultural para lograr y mantener una cultura corporativa incluyente”.

En su visión marca que son una organización compuesta por grupos de gente

diversa en todos los niveles. Se define como un negocio de ambiente incluyente que

integra talentos únicos, con perspectivas y experiencias de todos sus empleados y

socios de negocios para producir mayor innovación, productividad y competitividad en

el mercado, lo que resulta en un mayor retorno de inversión para todos los accionistas.


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La estrategia de la empresa para alcanzar esta visión consiste en:

construir una responsabilidad hacia la diversidad y su inclusión en toda la

organización,

educar a los líderes y todos los empleados de la organización para incrementar

su conciencia al respecto de la diversidad y desarrollar sus habilidades para

alcanzar exitosamente este cambio cultural,

integrar todo los temas relacionados con la diversidad en la educación y

preparación de los líderes y los procesos de atención al personal.

Enfocar los esfuerzos hacia el reclutamiento, desarrollo y retención del personal

diverso.

Hasta aquí hemos indicado los principios establecidos por la empresa,

pasaremos ahora a hacer un análisis general de las entrevistas a Directivos/Gerentes

de la empresa de giro aeroespacial estudiada sobre los constructos de: Liderazgo y

Gestión de la Diversidad.

Del análisis general de las entrevistas a los tres de cinco directivos-gerentes de

la empresa de giro aeroespacial estudiada sobre los constructos de: liderazgo y gestión

de la diversidad, tomamos como lo más relevante las siguientes observaciones de las

respuestas obtenidas a las preguntas planteadas que presentaremos de manera

general, dado que este proyecto es prácticamente una investigación exploratoria,

desglosando entre los resultados obtenidos, los siguientes:

Gerente 1:

“Las habilidades personales que se espera que un líder aplique en los procesos de

trabajo son: administración del cambio, trabajo en equipo y buen trato a las personas…

Nos dimos cuenta que somos diferentes y nos ayudó mucho saber las diferencias y

cómo tratarlas..”


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“Tenemos aquí muchos estilos de liderazgo, algunos que están más enfocados a los

resultados que a la gente… el corporativo está promoviendo un estilo de liderazgo

enfocado a competencias… es importante combinar el cuidado de los resultados al

mismo tiempo que a la gente…”

Respecto a la preparación de los líderes para la administración y apreciación de la

diversidad de los empleados, “Es diferente en Mexicali y el Corporativo la preparación

de los líderes; en el corporativo están más avanzados porque tienen un departamento

de diversidad y un gerente de esta área; en Mexicali se ha incluido algo del tema en las

reuniones, pero no existe en específico entrenamiento de diversidad… En Mexicali

estamos promoviendo la integración de los grupos diversos, entre ellos el trabajo de las

mujeres en todas las áreas…”

“El 99% de los empleados de la planta en Mexicali, son mexicanos, sólo hay 4

estadounidenses”. “Todavía estamos muy lejos de ver las diferencias como

debemos… el adoptar la diversidad es muy buen negocio… si no se toma en cuenta,

estás renunciando a tu ventaja… si hacia afuera el cliente percibe que se integra la

diversidad dentro de la empresa, esa política es bien recibida y la empresa mejor

aceptada por los clientes… debemos entender ya no sólo a los de Estados Unidos,

sino a toda la diversidad que existe (en este caso a las personas de países a los que se

les está vendiendo)… es un tema muy interesante…”

“La empresa no tiene en general un perfil ya definido del trabajador que contrata… en

casos específicos sí… las competencias para los diferentes niveles sí están definidas…

es importante el nivel económico, el idioma y la escolaridad…”

Para la clasificación de la diversidad de la fuerza de trabajo, “en el corporativo no se

pueden definir algunas cosas: edad, estado civil, nacionalidad, grupo, pero idioma sí…

están más enfocados a la experiencia y las competencias… aunque en el corporativo

tienen la impresión de que estamos peor en gestión de la diversidad, en nuestra planta

en Mexicali, estamos trabajando en aclarar por ejemplo, el programa de sucesión y

reemplazo de gerentes en cuanto a género, es decir, -porqué no mujeres-…” “más que

el comportamiento de los individuos, en el corporativo se está viendo más que nada la


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distribución entre hombres y mujeres… en el caso de aumentar el sueldo a una mujer y

a un hombre que trabajan igual, que les corresponda el mismo aumento, de acuerdo a

su desempeño…”

“En la empresa existe una política específica acerca de la diversidad… que esté dentro

de nuestros valores que están por todos lados… de inclusion, involvement y

empowerment”.

“Las políticas y prácticas para generar la valoración, tolerancia y respeto de la

diversidad, se están promoviendo desde las contrataciones… a veces hay conflictos

porque tenemos una población con orientación sexual diferentes, pero estamos

aprendiendo… en los casos de mujeres embarazadas, las cambiamos a otra área para

su seguridad... entre otras cosas…”.

Gerente 2:

“La empresa tiene un liderazgo que le caracteriza de manera particular… es una cultura

enfocada mucho a la ejecución, siempre enfocada al cliente, en mantener ese apego al

cliente, a sus necesidades… la empresa en Mexicali, dentro de lo particular, siempre ha

sido más enfocado a la gente… en general nos enfocamos mucho en la gente, en si

entienden por qué es importante lo que hace y sobre todo nos enfocamos en su

desarrollo…”

“Las características del modelo de liderazgo que se sigue en la empresa es del

corporativo… es un modelo de competencias y habla acerca del trabajo en equipo…”.

“En cuanto a las características diversas identificadas de los trabajadores están el

origen de los trabajadores, genero, idiomas, escolaridad, lugar de residencia… pero no

tenemos a nadie identificado de ningún grupo étnico…”

“En el entrenamiento se prepara a las personas que tienen cargos de supervisión para

la administración y la apreciación de la diversidad de sus empleados… se concientiza


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al supervisor sobre cuidar tópicos como religión, política o tópicos e comentarios

racistas o sexistas, o pláticas no apropiadas para un centro de trabajo…”.

“En la empresa hay todo un manual que habla de ética y conducta y esto incluye la

diversidad… existen programas y principios promovidos por la empresa que apoyen la

diversidad; en esto el corporativo está un poquito más avanzado, por las demandas y

todas las cuestiones legales que hay en Estados Unidos, y aquí nosotros no hemos

llegado a ese grado…”.

“Dentro de la diversidad tratamos de entender el nivel socioeconómico modificamos

políticas para poder dar descuentos, brindar diversos servicios a los empleados…”.

“La empresa le da seguimiento a los problemas del personal… trata de tener un

enfoque lo más holístico que se pueda…"

“Si todos cumplen con las habilidades de conocimiento, obviamente el proceso de

selección no dependerá del sexo de la personal… es positivo para la empresa la

diversidad existente, ya puedes ver mujeres operando máquinas, mujeres en otras

áreas, ingenieras o licenciadas, ahora sí hay más probabilidad de que una mujer pueda

ser supervisor o gerente, crece y por lo tanto amplía otra diversidad y trae otras

dinámicas al grupo… tratamos de fomentar la diversidad…”.

“Entre los resultados organizacionales que obtiene la empresa de la forma que valora y

aprecia la diversidad, está el hecho de que la generación de ideas se enriquece, se

enriquecen los procesos de análisis y toma de decisiones…”.

Gerente 3:

“Estamos definiendo las competencias del liderazgo. Hace falta hacer ese cambio a

ser líderes más integrales, que desarrollen a la gente… ya no enfocarlo nada más a los

resultados sino al cómo se logran. Nos estamos enfocando a la mejora continua, pero

a través de darle a nuestra gente las herramientas. Tenemos supervisores que se han

hecho desde que eran operadores, que se les ha dado mucho empowerment…”


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“Entre las habilidades de supervisión promovidas por la empresa están la comunicación

para trabajar mucho con la asertividad y la resolución de conflictos, que sea el

entrenador y desarrollador de la gente…”.

“Entre las características personales o habilidades que debe tener el supervisor para

ser catalogado como un buen líder en la empresa, están el dinamismo, el manejo del

cambio, que no tenga ciertos paradigmas o vicios anteriores, sino que sea de mucha

apertura, innovación y creatividad…”.

“Se creó un comité de diversidad para preparar a los líderes en la gestión y apreciación

de la diversidad… los cuestionamientos ahora giran sobre el entrenamiento de los

supervisores para que incluyan más mujeres en sus proyectos; se están tomando

medidas para incluir más mujeres también en los planes de sucesión…”

“El Comité está integrado por personas de todas las áreas, no sólo de recursos

humanos; cada área eligió a sus representantes para esta comisión… de manera que

nos aseguremos que el panorama de diversidad, no sea nada más desde la

perspectiva del corporativo…”.

“El líder es precisamente la persona que crea la identificación de los empleados con el

trabajo y la cultura, el sentido de pertenencia, el vínculo entre la empresa y el

empleado…”

“En la empresa se clasifica la diversidad por atributos como la nacionalidad, religión,

experiencia laboral en giro diferente, edad, familia, género, segundo empleo,

estudiantes, idioma, número de hijos, estado civil, transporte, creencias, entre otras…

no preguntamos sobre religión y tenemos mucho cuidado con el uso de imágenes…”.

“Existe una política específica sobre diversidad, más definida en el corporativo y se

está tratando de adaptar estos cambios a Mexicali… El comité de diversidad está

definiendo estrategias sobre las políticas de la empresa en Mexicali para entregárselas

al corporativo: procedimiento de reclutamiento y selección, políticas de contratación,

proceso de inducción, etcétera; enfocada mucho a Recursos Humanos porque entre la

gente que estamos integrando, tenemos que atraer a las personas correctas…”.


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“La empresa fomenta un ambiente incluyente y de apoyo a grupos diversos, estamos

incluyendo en nuestras contrataciones a personas con alguna discapacidad… Se

respeta en la empresa la diversidad de los empleados dentro de las prácticas de

personal; en relaciones laborales, por ejemplo, los niveles de incidencia altos,

representan que los empleados se están expresando, sienten la confianza… tenemos

el número 01-800 para que el empleado se comunique directamente al corporativo…”.

“Hablando de diversidad, el corporativo marca las políticas al respecto, pero no

considera las necesidades diversas de sus diferentes plantas productivas. No hay

consideraciones especiales en los aspectos legales de gestión del personal. No

aplican las condiciones distintas de cada una de sus plantas…”.

“Es positiva para la empresa la diversidad existente, se crea un ambiente más relajado

y agradable. Personas mayores y personas con discapacidad física ayudan a que

otros empleados aprendan y trabajen mejor. Se hace un ambiente muy rico y distinto

de trabajo cuando la gente toma conciencia de la diversidad de sus compañeros. Se

empieza a formar un ambiente de respeto a las características distintas de los

integrantes de la organización; la comunicación se hace más respetuosa…”.

“Entre los resultados organizacionales que obtiene la empresa de la forma en que

aprecia y valora la diversidad está el ambiente producto de la integración de nuevos

perfiles que involucran nuevas fortalezas para la empresa. Por ejemplo, cuando los

jóvenes que ingresan a la empresa ven a gente mayor trabajando o con discapacitados

haciendo sus mismas actividades, se sienten más confiados al realizar su trabajo; o el

caso de las madres solteras, la compañía se ha percatado que son personas muy

cumplidas en sus funciones por la misma responsabilidad que ya tienen…”.

“Como empresa debemos tomar la iniciativa respecto a la gestión de la diversidad y no

depender de lo que el corporativo nos imponga… Creo que las generaciones ya vienen

con ese enfoque y debemos reaccionar para realmente valorar la diversidad…”.

CONCLUSIONES


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La empresa estudiada tiene establecidos sus lineamientos respecto a la gestión de la

diversidad, estableciendo el papel de los líderes en esta tarea.

Los tres gerentes entrevistados en este estudio, manifiestan en sus afirmaciones

durante las entrevistas realizadas, la forma en que la empresa tiene establecida la

apreciación y gestión de la diversidad.

Tomados de las apreciaciones manifestadas por los gerentes, podemos resaltar las

siguientes puntos:

Nos dimos cuenta que somos diferentes y nos ayudó mucho saber las

diferencias y cómo tratarlas.

El corporativo está promoviendo un estilo de liderazgo enfocado a

competencias, es importante combinar el cuidado de los resultados al mismo

tiempo que al cuidado de la gente.

Es diferente entre la filial de Mexicali y el Corporativo la preparación de los

líderes; en el corporativo están más avanzados porque tienen un departamento

de diversidad y un gerente de esta área; en Mexicali se ha incluido algo del tema

en las reuniones, pero no existe en específico entrenamiento en el tema de

diversidad.

El adoptar la diversidad es muy buen negocio, si no la tomamos en cuenta,

estamos renunciando a esta ventaja.

En el corporativo no se pueden definir algunas cosas: edad, estado civil,

nacionalidad, grupo, pero idioma sí porque están más enfocados a la

experiencia y las competencias.

Las características del modelo de liderazgo que se sigue en la empresa es del

corporativo. Es un modelo de competencias y habla acerca del trabajo en

equipo.

En el entrenamiento se prepara a las personas que tienen cargos de supervisión

para la administración y la apreciación de la diversidad de sus empleados… se

concientiza al supervisor sobre cuidar tópicos como religión, política o tópicos e

comentarios racistas o sexistas, o pláticas no apropiadas para un centro de

trabajo.


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En la empresa hay todo un manual que habla de ética y conducta y esto incluye

la diversidad… existen programas y principios promovidos por la empresa que

apoyen la diversidad; en esto el corporativo está un poquito más avanzado, por

las demandas y todas las cuestiones legales que hay en Estados Unidos, y aquí

nosotros no hemos llegado a ese grado.

Entre los resultados organizacionales que obtiene la empresa de la forma que

valora y aprecia la diversidad, está el hecho de que la generación de ideas se

enriquece, se enriquecen los procesos de análisis y toma de decisiones.

Se creó un comité de diversidad para preparar a los líderes en la gestión y

apreciación de la diversidad. El líder es precisamente la persona que crea la

identificación de los empleados con el trabajo y la cultura, el sentido de

pertenencia, el vínculo entre la empresa y el empleado.

Hablando de diversidad, el corporativo marca las políticas al respecto, pero no

considera las necesidades diversas de sus diferentes plantas productivas.

Entre todos estos puntos señalados por los gerentes al respecto del liderazgo y la

gestión de la diversidad en la empresa, podemos destacar el hecho de que la

organización tiene definidos ambos conceptos entre sus políticas y prácticas.

Como observamos en la revisión de la literatura, la empresa coincide en su

apreciación al respecto de que el líder es una figura clave para generar la

identificación de los empleados con el trabajo y la cultura, genera un sentido de

pertenencia y es el vínculo entre la empresa y el empleado.

Al respecto de la diversidad, el corporativo enfatiza más el cuidado y manejo con

cautela de los temas relacionados con las características observables de los

empleados, como lo relacionado con género, edad, estado civil, entre otras, pero

resalta la importancia de su apreciación, sobre todo para fines competitivos y de

negocios.

FUTURAS INVESTIGACIONES


16

Continuar con los estudios sobre la gestión de la diversidad en las organizaciones.

Específicamente los relacionados con los estilos de liderazgo aplicados en este tipo de

gestión.

Elaborar un instrumento para medir de manera objetiva la diversidad en la

empresa y la gestión de esta diversidad en cualquier giro de negocios.

REFERENCIAS

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Cox, T. y Blake, S. (1991). Managing Cultural Diversity: Implications for Organizational

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Church, A.H. (1995). “Diversity in Workgroup Settings: A Case Study”. Leadership and Organizational

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p.20.

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17

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Yaw A. Debrah & Ian G. Smith, Studies in Asia Pacific Business; No. 5: 105-124.

Milliken, F.J. y Martins, L.L. (1996) “Searching for Common Threads: Understanding the Multiple

Effects of Diversity in Organizational Groups”. The Academy of Management Review, Vol. 21, No.

2 (Apr., 1996), pp. 402-433

Minzberg, H. (1973). “The nature of managerial work”, New York: Harper & Row.

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Clegg, Cynthia Hardy, Thomas B., Lawrence y Walter R. Nord, Sage Publications, 2006.

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Stogdill, R.M. (1950). “Leadership, membership and organization”, Psychological Bulletin, 47: 1-14.

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Yukl, G. (1998). “Leadership in Organizations”, New Jersey, Prentice-Hall.

Yukl, G. (2006). “Leadership in Organizations”, Pearson Education Inc., New Jersey.

ANEXO 1

ENTREVISTA SEMI-ESTRUCTURADA PARA NIVELES DIRECTIVOS


18

SOBRE ESTILOS DE LIDERAZGO Y GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD EN LA EMPRESA AEROESPACIAL ESTUDIADA

El objetivo de esta entrevista es evaluar cualitativamente, en opinión de una muestra representativa del

nivel directivo de la empresa estudiada, cuáles son las políticas y prácticas aplicadas en materia de

liderazgo y gestión de la diversidad en la empresa.

Preguntas sobre Liderazgo

1. ¿Cree usted que la empresa tiene un liderazgo que le caracteriza de manera particular? ¿Por

qué?

2. ¿Cuáles son los estilos de liderazgo o habilidades de supervisión promovidas por la empresa?

3. ¿Cuáles son las características personales del supervisor que en la empresa se considera un

buen líder?

4. ¿Cuáles son las habilidades interpersonales o directivas de los supervisores que se promueven y

se premian o se castigan en la empresa? si esto aplica.

5. ¿Qué tipo de respuestas se esperan de los subordinados producto del liderazgo aplicado por sus

supervisores? ¿Qué es lo aceptable o no aceptable en este proceso?

6. ¿Prepara la empresa a sus líderes para la administración y apreciación de la diversidad de sus

empleados? Si es así, ¿en qué formas?

7. ¿Cuál es el papel del líder en la administración del cambio en la empresa?

8. ¿Cuál es el papel del líder en la definición e implementación de estrategias de la empresa?

9. En su opinión personal, ¿Cuál es la participación de los líderes en la empresa para definir y

mantener la cultura organizacional?

10. ¿Qué responsabilidad tiene el líder en la identificación de los empleados con el trabajo y la

cultura?

Preguntas sobre Diversidad

1. ¿Considera que en su empresa el personal existente se caracteriza por ser diverso?

2. ¿Tiene la empresa algún perfil ya definido del trabajador que contrata? Si es así, ¿Cuál es ese

perfil?Gu

3. ¿Cómo se clasifica en la empresa la diversidad de la fuerza de trabajo?

4. ¿Qué tipo de control y seguimiento se da a esta clasificación, si existe?

5. ¿Considera usted que en su empresa hay una política específica acerca de la diversidad? Si es

así, ¿Qué señala esa política?

6. ¿Fomenta la empresa un ambiente incluyente y de apoyo a grupos diversos? ¿Cómo lo hace?


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7. ¿Cómo se respeta en la empresa la diversidad de los empleados dentro de las prácticas de

personal?

8. ¿Existen programas y principios promovidos por la empresa que apoyen la administración de la

diversidad?

9. ¿Cuál es el papel que desempeña la alta gerencia para promover los comportamientos que

generen la inclusión y aceptación de la diversidad?

10. ¿Cuáles son las políticas y prácticas promovidas por los niveles directivos y de alta gerencia

para generar la valoración, tolerancia y respeto, de la diversidad?

11. ¿Qué comportamientos se esperan a nivel personal y de grupo respecto a:

a. La creatividad e innovación,

b. El desempeño en el trabajo,

c. La relación familia-trabajo y/o posibles conflictos que se podrían generar en este

último punto.

12. Relacionado con los puntos de la pregunta anterior, ¿cuáles son las políticas de apoyo, si las

hay, que aplica la empresa?

13. En su opinión personal, ¿Cómo considera usted que la empresa administra la diversidad de los

empleados?

14. ¿Qué prácticas se aplican en la empresa para apoyar la integración de grupos de trabajo

diversos?

15. ¿Cómo se maneja la comunicación y solución de conflictos para la integración de los grupos de

trabajo diversos?

16. ¿Es positivo para la empresa la diversidad existente? Si existe, ¿a qué se refiere?

17. ¿Qué resultados organizacionales obtiene la empresa de la forma en que aprecia y valora la

diversidad?

Agradecemos de antemano su participación como director para opinar al respecto de las políticas y

prácticas de liderazgo y gestión de la diversidad de la empresa que usted representa.

Saludos cordiales, Dra. Cinthia Carrazco

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