GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y LA INFORMACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES
En Osuna, 13 de abril de 2012
OBJETIVOS DE LA INTERVENCIÓN
• CONOCER LAS NUEVAS TENDENCIAS DE LAS ORGANIZACIONES Y EL PAPEL QUE DESEMPEÑA LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN ELLAS
• PROFUNDIZAR EN LOS DISTINTOS TIPOS DE CONOCMENTOS QUE CONFORMAN EL SABER ORGANIZACIONAL
• RECALCAR LA IMPORTANCIA DE LOS FACTORES INTANGIBLES EN LAS ORGANIZACIONES Y EQUIPOS DE TRABAJO
• TRABAJAR EN LAS DISTINTAS ÁREAS DE CONOCIMIENTO QUE AFECTAN A LA ORGANIZACIÓN
ÍNDICE
• Recursos Intangibles
• Tipologías de Conocimiento
• Componentes del Conocimiento
• Características del Conocimiento
• Procesos medulares en la Gestión del Conocimiento
• Áreas del conocimiento para identificar la ventaja competitiva
• Gestión del Conocimiento y gestión de RRHH
• Capital Intelectual• Indicadores de
medida• Las siete palancas
organizativas• Talento
organizacional
CONCEPTOS
☺GESTIÓN DEL CONOCIMIENTOGESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
☺APRENDIZAJE ORGANIZACIONALAPRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
☺CAPITAL INTELECTUALCAPITAL INTELECTUAL
☺CAPITAL HUMANOCAPITAL HUMANO
☺GESTIÓN DEL TALENTOGESTIÓN DEL TALENTO
Los recursos intangibles son aquellos activos que no tienen soporte físico (o incluso financiero), ya que están basados en la información y el conocimiento, por lo que se hace difícil su identificación y cuantificación.
¿QUÉ SON LOS RECURSOS INTANGIBLES?
Es el conocimiento (explícito o tácito) útil para la empresa que poseen las personas y equipos de la misma, así como su capacidad para regenerarlo (para aprender).
Tipologías de ConocimientoEs interesante reflexionar sobre los distintos tipos de conocimiento, como punto partida hacia su gestión
Explicito / Implícito (tácito)
Conocimiento explícito es el que es fácilmente representable externamente a las personas
Conocimiento implícito o tácito, es el que no es representable por medios externos a las personas que lo poseen
Imitar conocimiento tácito es Imitar conocimiento tácito es complicadocomplicado
Las ventajas competitivas basadas en conocimiento tácito tenderán a ser más sostenibles en el tiempo
Individual / Colectivo
Resolver problemas colectivos es más complicado que individuales
Imitar conocimiento colectivo es difícil (Selección Española Fútbol)
Las ventajas competitivas basadas en conocimiento colectivo tenderán a ser más sostenibles
Externo / Interno
El conocimiento externo tiende a ser de carácter técnico y puede adquirirse
El conocimiento interno es más difícil de conseguir (característico empresa y su contexto). Es difícilmente imitable y por lo tanto fuente de ventajas competitivasEj.: Corte Inglés
INVISIBILIDADDIFÍCIL CUANTIFICACIÓNFALTA DE APARICIÓN EN LOS ESTADOS CONTABLESAPRECIACIÓN CON EL USOINEXISTENCIA DE MERCADOLENTITUD DE ACUMULACIÓNDERECHOS DE PROPIEDAD POCO DEFINIDOSVALOR DE LIQUIDACIÓN NULOS
CARACTERÍSTICAS DE LOS RECURSOS INTANGIBLES
Ej. Microsoft
CONOCIMIENTOCONOCIMIENTO
Es un flujo al mismo tiempo que tiene una estructura formalizada
Es intuitivo y difícil de captar en palabras o de entender de forma lógica
Existe dentro de las personas, como parte de la complejidad humana y de nuestra impredecibilidad
Los activos de conocimiento son muy difíciles de manejar
El conocimiento puede ser visto como un proceso (flujo) o como un stock
“es una mezcla de experiencia, valores, información dentro de un contexto y “saber hacer” que sirve como marco para la incorporación de nuevas experiencias e información, y es útil para la acción”
Davenport y Prusak (1998)
El conocimiento se deriva de la información, así como la información se deriva de los datos
Para que la información se convierte en conocimiento, las personas debe hacer prácticamente todo el trabajo
No es la Gestión de la Formación No es la Gestión de los Recursos
Humanos No es la Gestión de los Sistemas de
Información“El conocimiento reside
en la mente de las personas y se encuentra entremezclado
con emociones y experiencias”
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTOGESTIÓN DEL CONOCIMIENTO¿Qué es el Conocimiento? ¿Cuándo podemos decir que una
persona u organización lo poseen?
¿QUÉ ES EL CONOCIMIENTO?
CONOCIMIENTO
Es un atributo de una persona. Es la habilidad de esa persona para
actuar eficazmente
IMPLICACIONES
El Conocimiento no se puede hacer explícito, es decir,
no se puede compartir
directamente
El Conocimiento sólo lo aplican las
personas
El Conocimiento no existe fuera del contexto de las
personas
Proceso de datos: resumen y contexto
Gestión de la información y proceso de aprendizaje: asimilación y comprensión
DATOS
INFORMACIÓN
Creación mental CONOCIMIENTO
Los componentes del conocimiento
Blanco Encinosa, Bueno, Aragón y García Morales y elaboración propia de Salazar Castillo, en Valero y Lamoca, eds. 2005
Conocimientos
Información
Datos
Pirámide del Conocimiento
Depende de las cualidades de los profesionales de la empresa para buscar información, pensar sobre ella y capacitar a otros y a sí mismos.
Depende de la existencia de sistemas adecuados de captación, agregación y difusión de información
LA ESCALADA DEL SABERLA ESCALADA DEL SABER
D PD
DPD IS
PDIS
DC
PD
E
C
D
MC
IS
F
SABIDURÍA
EXPERIENCIA
CONOCIMIENTO
INFORMACIÓN
DATOS
¿QUÉ ES LA INFORMACIÓN?
IMPLICACIONES
La Información es explícita, puede ser almacenada,
archivada y distribuida
La Información requiere para su
uso ser interpretada por el
que la utiliza
La Información existe fuera del contexto de las
personas
INFORMACIÓN
Consiste en hechos registrados, datos, descripciones y representaciones
¿Quién se encarga en tu organización de buscar y gestionar la información?
LA INFORMACIÓN TIENE VALOR CUANDO SE APLICA
SoluciónProblema
Estrategia Empresarial
ConocimientoInformación
TOMA DE DECISIÓN
“Si el valor de la compañía reside en los individuos, ¿qué ocurre cuando se marchan de ella?
Los conocimientos que el individuo encierra en su cabeza sólo le pertenecen a él, no a la compañía, de ahí que sea tan importante desarrollar el entorno y los procesos de gestión y de trabajo que permitan volcar y difundir el conocimiento al resto de la organización”
Características del Conocimiento
• Es un activo que cada día es más importante
• El conocimiento es creado, usado y reside en las personas
• El intercambio de conocimiento es la clave de la creación de nuevo conocimiento
• El intercambio de conocimiento no es posible sin un contexto favorable
• El conocimiento solo es útil cuando se aplica
• El conocimiento es un activo que aumenta de valor con el uso
“La creación de conocimiento, es un proceso de transformación de datos, que requiere sistemas adecuado de captación, agregación y difusión de la información y la inteligencia de los profesionales de la empresa”
La eficiente gestión del conocimiento requiere:
1. Personas, que crean, planifican y comparten
2. Tecnología, que ayuda a decidir qué guardar, cómo guardarlo y cómo compartirlo.
CONCEPTO DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTOConjunto de procesos que permiten utilizar el conocimiento como factor clave para añadir y generar valor
La gestión del conocimiento es la tarea de reconocer un activo humano enterrado en las mentes de las personas y convertirlo
en un activo empresarial al que puedan acceder y que pueda ser utilizado por un mayor número de personas, de cuyas decisiones depende la empresa
Marshall, Prusak y Shpilberg (1998)
La Gestión del Conocimiento es una estrategia consciente de dirigir los conocimientos apropiados a determinadas personas en el momento justo, y de ayudar a los empleados a intercambiarlos y ponerlos en acción, de tal modo que
sirvan para mejorar el rendimiento de la organización
O’Dell et al. (1998)
Es el conjunto de procesos y sistemas que permiten que el Capital Intelectual de una organización aumente de forma significativa, mediante la gestión de sus
capacidades de resolución de problemas de forma eficiente, con el objetivo final de generar ventajas competitivas sostenibles
Basado en Euroforum (1998)
Procesos Implicados
Generar o captar conocimiento
Estructurarlo y aportar valor
Transferir el conocimiento
Establecer mecanismos para utilización
PROCESOS MEDULARES EN LA G.C
CAPTURA: búsqueda, registro y codificación de nuevo conocimiento (interno y externo)
DIFUSIÓN: puesta a disposición o distribución del conocimiento registrado a los actores correspondientes bajo esquemas o canales específicos
ASIMILACIÓN: toma de conciencia de la existencia, interpretación y análisis del contenido disponible en las estructuras o bases del conocimiento de la organización
APLICACIÓN: aprovechamiento y puesta en práctica del conocimiento adquirido.
COMPARTIR
Principales barreras para el intercambio de conocimientos
a) Personales: autocomplacencia, falta confianza en los conocimientos del otro
b) Directivas: falta de liderazgoc) Culturales: cultura poco proclive a
compartir conocimientosd) Organizativas: los procesos y
estructuras no permiten el flujo del conocimiento
e) Tecnológicas: sistemas incompletos que dificultan el almacenamiento o acceso a la información
Áreas del conocimiento para identificar la ventaja competitiva
Conocimiento del entorno generalConocimiento del sector en el que la
empresa operaConocimiento del mercado desde la
perspectiva de los clientesConocimiento de la empresa y de su
competencia
EJES ESTRATÉGICOS EN LA G.CEJES ESTRATÉGICOS EN LA G.C
• Análisis de la situación actual de fuentes y requisitos de conocimiento
• Mapas de Conocimiento: refleja el conocimiento explícito (documentado) y el no explícito
• Diseño e implantación de un modelo de captación y clasificación del conocimiento aplicable a las distintas unidades
• Definición de protocolos de conservación de la información y el conocimiento
• Asignar roles y responsabilidades específicas en la G.C• Diseño y construcción de la plataforma tecnológica
que dé soporte al modelo de G.C• Crear comunidades o redes de “buenas prácticas”• Desarrollo de redes de intercambio de experiencias y
conocimiento• Favorecer la innovación y la investigación
MAPAS DE CONOCIMIENTOMAPAS DE CONOCIMIENTO
• Refleja el conocimiento explícito (documentado) y el no explícito (cuando es relevante)
• Incluye:
– Fuentes de conocimiento: formales e informales (bases de datos, sistemas de información, archivos, recursos documentales…)
– Cómo se captura el conocimiento: de dónde se alimenta, cómo, con qué periodicidad…
– Formatos de almacenamiento– Utilización– Personas que tienen acceso a ellos– Necesidades de conocimientos
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO: PASOS
Auditoria del Conocimiento: DAFO del saber organizacional
Poner en marcha una política y estrategia de generación del conocimiento. Objetivo: ser líder en alguna variable estratégica de su mercado
Transmitir dicho conocimiento por toda la organización o entre departamentos claves
Desarrollar el conocimiento en personas y equipos
Permanentes técnicas de feedback para evaluar la eficacia de las acciones
Apoyarse en las nuevas tecnologías
CADENA DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTOCADENA DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO
Procedimientos de
incorporación de conocimiento
Procedimientos de transmisión de conocimiento
Procedimientos de utilización
de conocimiento
• Uso de indicadores
• Planificación de plantillas
• Gestión por competencias
• Evaluación de la formación
• Evaluación del desempeño
• Análisis y valoración puestos
• Planes de carrera
• Comunicación interna
• etc..
• Selección de personal
• Planificación de la formación
• Formación externa
• Presupuesto para la formación
• Sugerencias individuales y grupales
• Investigación y desarrollo
• Alianzas
• Asistencia a foros de conocimiento
• Planes de acogida
• Comunicación interna
• Formación interna
• Trabajo en grupo
• Reuniones
• Sugerencias grupales
• Tecnologías información
• Publicaciones
• Tablones de anuncios
• etc..
Renovación del conocimiento
Renovación del conocimiento
Soportes de Comunicación
Soportes de Información
Círculos de Calidad
Correo electrónico
Periódico de empresa
Encuestas
Manual del empleado
HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN INTERNAHERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN INTERNA
Soportes de Comunicación
Soportes de Información
Buzón de Sugerencias
Entrevistas de desempeño
Informe anual de la organización
Reuniones de equipos de trabajo
Guía de servicios y directorio
HERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN INTERNAHERRAMIENTAS DE COMUNICACIÓN INTERNA
“ Una corporación es como un árbol. Hay una parte que es visible (las frutas) y una
parte que es oculta (las raíces). Si solamente te preocupas por las frutas, el
árbol puede morir. Para que el árbol crezca y continúe dando frutos, será
necesario que las raíces estén sanas y nutridas. Esto es válido para las
empresas: si sólo nos concentramos en los frutos - los resultados financieros - e
ignoramos los valores escondidos, la compañía no subsistirá en el largo
plazo”.Leif Edvinsson.
Director de Capital Intelectual de Skandia.
CONCEPTO DE CAPITAL INTELECTUAL: INTANGIBLES
CONCEPTO DE CAPITAL INTELECTUAL
El capital intelectual El capital intelectual comprende todos los recursos comprende todos los recursos intangibles, de carácter intangibles, de carácter tecnológico, humano, tecnológico, humano, organizativo y comercial que organizativo y comercial que controla la empresa, si bien, controla la empresa, si bien, muchas veces de forma muchas veces de forma imprecisa.imprecisa.
Las fuentes del Capital Intelectual
TALENTO INDIVIDUALTALENTO INDIVIDUAL
Conocimientos
Comportamientos
Actitudes
Habilidades
ENFOQUE INTERNOENFOQUE INTERNO
Sist. Gestión y dirección
Cultura Organizativa
Estilos de Dirección
Procesos de Trabajo
Sist. De información
I+D
ENFOQUE EXTERNOENFOQUE EXTERNO
Marca
Red de distribución
Imagen de empresa
Acuerdos de cooperación
Alianzas estratégicas
CAPITAL INTELECTUAL
CAPITAL ORGANIZATIVOCAPITAL ORGANIZATIVO
CAPITAL INDIVIDUALCAPITAL INDIVIDUAL
Áreas del conocimiento para gestionar la ventaja competitiva
Actividades básicas:Logística internaOperacionesLogística ExternaMarketing y ventasServicio
Actividades de apoyo:ComprasDesarrollo de tecnologíaAdministración de Recursos Humanos Infraestructura de la empresa
MUNDO EMPRESARIAL
ADMINSITRACIONESPÚBLICAS
MUNDO ACADÉMICO
MUNDO FINANCIERO INVERSOR
MUNDO CONTABLEAUDITOR
INTERESES EN LA
MEDICIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL
Fuente: Modelo Intelect
INTERÉS EN EL CAPITAL INTELECTUAL: ¿A QUIÉN INTERESA?
¿Qué está pasando?
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• Reflexión y debate sobre la estrategia y los intangibles (factores esenciales en el desarrollo de ventajas competitivas sostenibles).
• Aporta un lenguaje común y compartido sobre dichos activos. • Ayuda a estructurar indicadores de gestión dispersos.• Ofrece información estratégica para la toma de decisiones a nivel
de la Dirección. • Pone el énfasis en la dirección del conocimiento.
• Facilita a terceros la valoración de la empresa, ya que informa sobre el potencial futuro de la misma.
• Refuerza la imagen de la empresa.
InternamenteInternamente
ExternamenteExternamente
OBJETIVOS DE LA MEDICIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL
PresentePresente
FuturoFuturo
Satisfacción del Personal
Tipología del Personal
Competencias de las Personas
Liderazgo
Estabilidad: riesgo de pérdida
Mejora Competencias
Capacidad de innovación de personas y equipos
CAPITAL HUMANOCAPITAL HUMANO
“Es el conocimiento (explícito o tácito), útil para la empresa, que poseen las personas y equipos de la misma, así como su capacidad para regenerarlo (para aprender)”Es el conjunto de habilidades y conocimientos que el trabajador posee y que, de manera coloquial, el trabajador se lleva consigo cuando acaba la jornada laboral
ELEMENTOSELEMENTOS INDICADORESINDICADORES
• Plantilla de trabajadores
• Rotación de personal
• Cualificación de personal
• Clima laboral
• Satisfacción del personal
• Formación del personal
• Lealtad del personal
• Creatividad
• etc..
• Nº de trabajadores
• Contratos extinguidos/total contratos
• Porcentaje titulados
• Conflictividad. Índice clima
• Índice satisfacción empleados
• Horas formación año/empleado
• Antigüedad media personal
• Nº de ideas generadas/individuo
BLOQUE CAPITAL HUMANO:
Elementos e indicadores
Gestión del Conocimiento y Gestión de RRHH
Sistemas de Reclutamiento y Selección
Sistemas de formación y desarrollo profesional
Sistemas de reconocimiento y recompensa
Sistemas de salida empresarialEstilo directivo
INDICADORES DE CAPITAL HUMANO
ELEMENTO A CONSIDERAR: TRABAJO EN EQUIPO
Hábito de trabajo en grupo
• % personas involucradas en grupo
• Índice de cultura de trabajo en grupo
• Capacidades de los líderes de generar equipos
• % de equipos con incentivos compartidos
Tipologías de grupos
• % equipos intercategorías
• % equipos interdepartamentales
• % equipos interorganizaciones
• % equipos intercentros
Fuente: Modelo Intelect y adaptación Antonio Martín Hernández
Indicadores de Capital Humano
Elemento a considerar: Trabajo en equipo
(continuación)
Fuente: Modelo Intelect y adaptación Antonio Martín Hernández
Eficacia de los grupos
• Ideas de mejora surgidas de grupos
• Tiempo de dedicación/ ideas
• % de éxito en el cumplimiento de objetivos grupales
• Reducción del tiempo de las tareas desarrolladas por los grupos
• De mejora organizativa• De patentes • Procesos• Procedimientos, instrucciones,• Atención al cliente• Base de clientes,• etc..
• De mejora organizativa• De patentes • Procesos• Procedimientos, instrucciones,• Atención al cliente• Base de clientes,• etc..
“ “ Conjunto de comportamientos Conjunto de comportamientos observables que están causalmente observables que están causalmente
relacionados con un desempeño bueno relacionados con un desempeño bueno o excelente en un trabajo en concreto o excelente en un trabajo en concreto
y en una organización concreta”y en una organización concreta” • Saber: conocimientos• Saber hacer: aplicación de los
conocimientos a la realidad diaria del trabajo
• Poder hacer: disponer de los medios y recursos necesarios
• Saber estar: actitudes, cultura de la empresa, valores de la empresa
• Querer hacer: MOTIVACIÓNMOTIVACIÓN
COMPETENCIASCOMPETENCIAS
PresentePresente
FuturoFuturo
Cultura Organizacional
Filosofía de Negocio
Procesos Reflexión Estratégica
Estructura de la Organización
Propiedad Intelectual
Tecnología de Proceso
Procesos de Innovación
Tecnología de Producto
Procesos de Apoyo
Procesos de Captación de Conocimiento
Mecanismos de Transm. y Comunicación
Tecnología de la Información
CAPITAL ESTRUCTURAL
“Conocimiento propiedad de la empresa, puesto que ha sido explicitado o internalizado por la organización”. “Conocimiento que permanece en la empresa al término de la jornada laboral como el clima laboral, la cultura o la estrategia”.
BLOQUE CAPITAL ESTRUCTURAL: BLOQUE CAPITAL ESTRUCTURAL:
Elementos e indicadoresElementos e indicadores
ELEMENTOSELEMENTOS INDICADORESINDICADORES
• Propiedad intelectual
• Tecnología del proceso
• Productividad
• Procesos de apoyo
• Captación del conocimiento
• Transmisión del conocimiento
• Tecnología de la información
• Procesos innovación
• Nº de patentes
• Reducción del tiempo de proceso
• Índice productividad
• Nº procesos documentados
• Nº líneas de producto
• Movilidad de personal
• Número de referencias
• Nº lanzamientos/año
• Nº PCs/empleado
PresentePresente
FuturoFuturo
Base de Clientes Relevantes
Lealtad de Clientes
Intensidad de la Relación con Clientes
Satisfacción de Clientes
Procesos Apoyo y Servicio al Cliente
Cercanía al Mercado
Capacidad de Mejora/Recreación de la Base de Clientes
Notoriedad de Marca(s)
Reputación / Nombre
Alianzas Estratégicas
Inter. con Proveedores
Inter. con Otros Agentes
CAPITAL RELACIONAL
“Valor que tienen para una empresa el conjunto de relaciones que mantiene con los agentes de su entorno”. “Es el conjunto de relaciones externas de la empresa tanto con clientes y proveedores como con otros agentes como pueden ser las universidades, la administración etc”.
• Bases de clientes
• Lealtad de clientes
• Intensidad relación con clientes
• Satisfacción de clientes
• Procesos apoyo y servicio al cliente
• Cercanía al mercado
• Notoriedad de marca
• Alianzas estratégicas
• Interacción con proveedores
• Interacción con otros agentes: universidades, centros tecnológicos, administraciones públicas, medios comunicación, sindicatos, etc..
• Reputación, nombre, etc...
• Capacidad de mejora, etc..
• Accionistas
BLOQUE CAPITAL RELACIONAL: Elementos e indicadores
ELEMENTOSELEMENTOS INDICADORESINDICADORES• Nº total clientes
• Nº clientes por segmento
• Rentabilidad por cliente
• Volumen morosidad/volumen de ventas
• Nª clientes por un x% de facturación
• Pérdida de clientes
• Nº alianzas
• Nº alianzas fracasadas/total alianzas
• % del proceso automatizado proveedores
• Grado de innovación del proveedor
• Nº incidencias del proveedor
• % facturación del principal proveedor
• Nº artículos de opinión en revistas
• Ratio valoración positiva medios comunicación,
PERSONAS CAPITAL HUMANO
SISTEMAS CAPITAL TECNOLÓGICO
PROCESOS CAPITAL ORGANIZATIVO
CLIENTES
COMPETIDORES
PROVEEDORES
OTROS AGENTES EXTERNOS
FUENTES DE CAPITAL
INTELECTUAL
BLOQUES DE CAPITAL
INTELECTUAL
CAPITAL RELACIONAL
Difusión de
Mejores Prácticas
Conocimiento Colectivo Accesible
Profesionales en continuo aprendizaje
Conectividad entre
profesionalesBases de
Información Corporativas
Comunidades de Práctica
Identificar y Compartir
Mejores Prácticas
Proyectos Innovadores
de Formación
CONCRECIÓN EN PROYECTOS
estrategiainnovación
Imagen de marca
proveedores
personas sistemas
clientes
Otros agentesexternoscompetidores
propiedad intelectual
procesos
estrategia
Fuente: Eduardo Bueno y Mª Paz Salmador (2000)
CARÁCTER SISTÉMICO-ENGLOBADORCARÁCTER SISTÉMICO-ENGLOBADOR
SOCIALIZACIÓN
Compartir experiencias
Observar, imitar
Tormenta de ideas sin criticas
DIÁLOGODIÁLOGO
EXTERNALIZACIÓN
Poner por escrito
Crear metáforas y analogías
Generar modelos
INTERNALIZACIÓN
Acceso al conocimiento codificado
Formación basada en objetivos
COMBINACIÓN
Seleccionar, añadir, clasificar
Creación de metodología
Las mejores prácticas
GENERAR CONTEXTOSGENERAR CONTEXTOS
APRENDER APRENDER HACIENDOHACIENDO
RUEDA DEL CONOCIMIENTORUEDA DEL CONOCIMIENTO
ValoresY
Cultura
ProcesosDe
Trabajo
Organización,Diseño de pt/roles
Y equipos
Sistemas yProcesos de
Dirección
ReconocimientoY
Retribución
Competencias IndividualesY de equipo
LIDERAZGO
Las 7 Palancas Organizativas
CCAAPPIITTAALL
IINNTTEELLEECCTTUUAALL
1. Los Valores y la Cultura
• ¿Conocemos los valores y los comportamientos que sustentan el éxito en nuestra organización?
• ¿Hay acuerdo sobre los valores considerados más idóneos?
• ¿Se actúa de acuerdo a esos valores?• ¿Existen subculturas diferenciadas cuando es
necesario?• ¿Se considera la excelencia como algo
primordial?• ¿Nuestra organización valora realmente a las
personas, o es sólo una pose?
Las 7 Palancas Organizativas
CULTURA CORPORATIVACULTURA CORPORATIVA
Conjunto de valores, creencias, pautas de comportamientos y medios compartidos por todos los miembros de la organización. Cada empresa posee una cultura propia que la identifica y distingue de las demás.
La cultura es a la organización lo
que la personalidad al ser humano.
2. Estructura Organizativa
• ¿La forma en que se agrupan los recursos, favorece la consecución de los objetivos estratégicos?
• ¿Son eficientes, las personas y los equipos trabajando juntos?
• ¿Son los trabajos retadores?• ¿Están bien diseñados los espacios
organizativos?
Las 7 Palancas Organizativas
3. Sistemas de Gestión
• ¿Cuál es el grado de integración de los sistemas de gestión de RRHH con los objetivos estratégicos?
• ¿Existen sistemas de selección, formación, desarrollo profesional, planificación de carreras, gestión del conocimiento y reconocimiento apropiados?
• ¿Se sabe cómo los jefes añaden valor a la empresa desde su área?
• ¿Se tiene información de cómo funcionan los sistemas de gestión y de lo que de ellos piensan los empleados?
Las 7 Palancas Organizativas“La generación de capital intelectual se produce de un modo armonizado, o sencillamente no se produce”
4. Roles y competencias
• ¿Está claramente especificado lo que significa la excelencia?
• ¿Qué capacidades individuales y de grupo se requieren para conseguir el éxito?
• ¿Están los roles correctamente asignados y suficientemente claros?
• ¿Hay suficientes talento en los equipos?• ¿Existen procedimientos para aprender de los
superiores?• ¿Se recompensa al que tiene un rendimiento
superior?
Las 7 Palancas Organizativas“En la sociedad del conocimiento, las empresas
necesitan más a sus empleados que los empleados a sus empresas”
Peter Drucker
5. Procesos de trabajo
• ¿Están identificados los procesos de trabajo clave necesario para cumplir la estrategia?
• ¿Son los procesos claves eficientes y efectivos?• ¿Se sabe quién está implicado en cada proceso?• ¿Entiende la organización los requisitos
necesarios para la aplicación de los procesos?• ¿Están los procesos vinculados con las políticas
y sistemas principales del negocio?• ¿Hay fluidez en la información?
Las 7 Palancas Organizativas
6. Sistemas de reconocimiento y recompensas
• ¿Está la estructura retributiva definida en consonancia con la cultura y estrategia de nuestra organización?
• ¿Se está reteniendo a las personas adecuadas?• ¿Está la retribución basada en la equidad interna y en la
aportación de resultados?• ¿La organización obtiene valor de sus inversiones en
retribución?• ¿Están la retribución y los resultados obtenidos
íntimamente ligados?• ¿Favorece o dificulta la retribución el desarrollo de
nuevas capacidades?
Las 7 Palancas Organizativas
7. Liderazgo y estilos directivos
• ¿Hay una visión única que inspire a la organización?
• ¿Se favorece el diálogo y se proporcionan razonamientos?
• ¿Se delegan de forma clara las responsabilidades?
• ¿Se pide la opinión de los empleados y se les proporciona feedback?
• ¿Se explica lo que se espera de las personas?• ¿Se dan órdenes estrictas y directas cuya
ejecución se supervisa de cerca?• ¿Se tienen en cuenta las necesidades
personales de los empleados?
Las 7 Palancas Organizativas
“No se trata de contratar a un montón de superdotados, sino de hacer que el conjunto funcione inteligentemente. Por decirlo con una frase sentenciosa: se trata de conseguir que un grupo de personas no extraordinarias produzca resultados extraordinarios”
José Antonio Marina
“La capacidad puesta en práctica de un profesional o grupo de profesionales comprometidos que alcanzan resultados superiores en un entorno y en una organización determinados”Tipos:Talento individualTalento Organizativo: reside en los equipos de trabajo y en la organización
¿QUÉ ES EL TALENTO?¿QUÉ ES EL TALENTO?
1. CAPACIDADES: son las habilidades cognitivas, conocimientos y competencias
2. COMPROMISO: relacionado con aspectos cognitivos y emocionales
3. ACCIÓN: puesta en práctica
ELEMENTOS DEL TALENTOELEMENTOS DEL TALENTO
FACILITADORES DEL TALENTO ORGANIZATIVO
ACCIÓN
“Consigo”
TALENTO
INDIVIDUAL
CAPACIDADES
“Puedo”
COMPROMISO
“Quiero”
Liderazgo
Cultura
Retribución
Clima Laboral
Sistemas de Dirección
Organización y Sistemas de Relaciones
TALENTO ORGANIZATIVO
“LEARNING ORGANIZATIONS”
Gestores del Conocimiento MISIÓN
Gestionar el conocimiento (crear cultura, estrategias y estructuras intelectuales)
Auditar, generar, desarrollar y evaluar el conocimiento organizacional
Difundir el conocimiento por las distintas áreas y competencias claves (humanas, técnicas y de negocio)
OBJETIVO
TAREAS
TECNOLOGÍAS DE APOYO
Generadores de Conocimiento
Transmisores de Conocimiento
LIDERAZGO
Generación de redes
Diseño de equipo
COACHING
Feedback
Socialización
Magisterio
Mentorización
GESTIÓN DEL CAMBIO
Estrategias
Procesos
Comportamientos
TAREAS DEL “COACH”: DECÁLOGO
1. Abrir carpetas individuales de desarrollo profesional2. Reunirse individualmente con sus colaboradores para
identificar sus metas y competencias profesionales (técnicas, humanas, de negocio)
3. Detectar deficiencias en habilidades relacionales, resolución de problemas y conocimientos organizacionales
4. Enfrentarse al bajo rendimiento de su colaborador tan pronto se detecte de forma constructiva y eficaz
5. Rotar a las personas por los puestos para que sean más versátiles
6. Tolerar los errores en sus intentos de mejorar7. Transmitir rápidamente reconocimiento a las personas
merecedoras8. Identificar un par de empleados que podrían sucederle en su
puesto y prepararles para asumir sus responsabilidades9. Delegar tareas a los empleados que puedan asumirlas10. Fomentar actitudes de “mejora continua”
¿Donde está el conocimiento de los empleados?
20%
26%
42% - 52%
12% Documentoselectrónicos
Papel
En la mentede losempleadosBases dedatos
“ La gestión del conocimiento como tal, no existe. Podemos gestionar el entorno, el ambiente, el clima en que este conocimiento puede crearse, captarse, fructificar y aplicarse. Si además se pretende compartir conocimientos, es decir, que los miembros de una organización realmente compartan sus potenciales, sus competencias y con ello resulte un conocimiento multiplicado y aplicable a la organización, hace falta todo un programa de cambio”
Francesc Güell
ORGANIZACIÓN CLÁSICA O TRADICIONAL
ORGANIZACIÓN QUE GESTIONA SU CONOCIMIENTO
ESTRATEGIA
Diseñada por la alta dirección
Se limita a defender su ventaja competitiva
Visión compartida (participativa)Busca continuamente nuevas ventajas competitivas basándose en el conocimiento como la única ventaja competitiva sostenible
ESTRUCTURA
CentralizadaJerárquica
DescentralizadaFlexible y con menos niveles jerárquicos
ESTILO DE DIRECCIÓN
AutoritarioDesarrollo de procesosMotivación sólo por razones económicas y recompensas basadas en antigüedad o favoritismo
Socrático-coordinadorDesarrollo y formación de personasNuevas motivaciones e incentivos basados en el desempeño, iniciativa y colaboración
CARACTERÍSTICAS DEL “CAMBIO CULTURAL” (1)CARACTERÍSTICAS DEL “CAMBIO CULTURAL” (1)
ORGANIZACIÓN CLÁSICA O TRADICIONAL
ORGANIZACIÓN QUE GESTIONA SU CONOCIMIENTO
CULTURA
Se atrincheran los conocimientos individualesPermanece cerrada a los cambios y oculta los errores
Comparte conocimientoDesarrolla la creatividad basándose en la confianza y tolera los errores
CARACTERÍSTICAS DEL “CAMBIO CULTURAL” (2)CARACTERÍSTICAS DEL “CAMBIO CULTURAL” (2)
Establecer una relación causa-efecto del rendimiento del negocio.
Y Conocer la VisiónY Conocer la Visión
Para Guiar el Éxito Financiero...
Necesarias para Entregar BeneficiosÚnicos a los Clientes...
Para Crear las Capacidades Estratégicas...
Equipar a Nuestra Gente...Conocimiento, Habilidades, Sistemas y
Herramientas
Capacidades Internas
Beneficios a los Clientes
Resultados Financieros
GRUPOS Y GRUPOS Y GESTIÓN DEL GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTOCONOCIMIENTO
Es un conjunto de personas que conviven e interactúan,
temporal o permanentemente (trabajan en grupo), con el objeto de aportar ideas y
soluciones a los problemas que les son comunes o para mejorar los procesos en los
que todos ellos están involucrados.
Antonio Martín Hernández
EQUIPOS DE TRABAJO: Concepto EQUIPOS DE TRABAJO: Concepto
EQUIPOS Y GRUPOS DE TRABAJO: EQUIPOS Y GRUPOS DE TRABAJO: PrincipiosPrincipios
• Todas las personas tenemos ideas.• Trabajando en grupo estas ideas se pueden
perfeccionar, multiplicar y orientar adecuadamente. TALENTO GRUPAL
• Trabajando en grupo se consigue mayor cohesión entre la empresa y las personas
• Se consigue mayor sentimiento de pertenencia de las personas
• Los equipos producen sinergias muy interesantes para la empresa
NINGUNO DE NOSOTROSNINGUNO DE NOSOTROS
ES TAN LISTO COMOES TAN LISTO COMO
TODOS NOSOTROSTODOS NOSOTROS
EQUIPOS DE TRABAJO: Ventajas e EQUIPOS DE TRABAJO: Ventajas e inconvenientesinconvenientes
VENTAJASVENTAJAS
• Capacidad para tomar mejores decisiones que de forma individual
• Capacidad para conseguir el compromiso e involucración de las personas que participan en el trabajo
• Capacidad para mejorar la organización y gestión de la empresa
• Constituyen una forma más de participación, además de la legislada, de los trabajadores
INCONVENIENTESINCONVENIENTES
• Problemas de coordinación dentro del equipo: sistema de reuniones, información manejada, tratamiento de la información.
• Problemas de gestión de reuniones
• Requiere más tiempo y dinero que las decisiones individuales
• Requiere de un sistema de coordinación y dirección propias para no desemboquen en pérdidas de tiempo o en el tratamiento de temas no necesarios
Fuente: Meroño A.L. y Sabater Sánchez, R. (2000) y adaptación Antonio Martín Hernández
Las empresas podrían desarrollarse Las empresas podrían desarrollarse mucho más pero ... mucho más pero ...
• Estructuras burocráticas
• Liderazgo autoritario y/o paternalista
• Autocomplacencia
• Cultura de la ocultación de los errores
• Orientación al corto plazo
• Planificación rígida y continuista, o inexistente
• Individualismo, falta de conciencia grupal
• Utilización de las personas como un recurso más
¿Qué NECESIDADES básicas requiere el trabajo ¿Qué NECESIDADES básicas requiere el trabajo de los equipos?de los equipos?
Los equipos requieren, entre otras cosas:
REUNIONESINFORMACIONFORMACIONPARTICIPACIONDOCUMENTACION
Fuente: Meroño A.L. y Sabater Sánchez, R. (2000) y adaptación Antonio Martín Hernández
Una organización nunca puede ser mejor que las personas que la componen. Podemos cambiar todo, pero si no cambiamos la manera en que las personas piensan y se comportan, no conseguiremos resultados cualitativamente diferentes.
ERES UN SER ÚNICO
TODOS PODEMOS CAMBIAR
TÚ DECIDES QUE CAMINO TOMAR, GENERA ENTORNOS TÚ DECIDES QUE CAMINO TOMAR, GENERA ENTORNOS FELICES, HARÁS QUE LOS DEMÁS CONSIGAN SUS FELICES, HARÁS QUE LOS DEMÁS CONSIGAN SUS
OBJETIVOS CON MAYOR RAPIDEZOBJETIVOS CON MAYOR RAPIDEZ
LAS EMOCIONES SE CONTAGIAN EMPIEZA POR TÍ
MUCHAS GRACIAS
Myriam Álvarez Alvarado
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