OPCIÓN X
MEMORIA DE RESIDENCIA PROFESIONAL
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE
LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN
PRESENTA
OSCAR ROMERO GONZÁLEZ.
ASESOR
M.C. AURELIO SÁNCHEZ MAGAÑA.
VILLA DE ÁLVAREZ, COLIMA VERANO 2013.
Propuesta de estrategias para
reclutamiento y selección del personal de
Grupo FAMSA S.A de C.V para agilizar el
proceso y aprovechar tiempos.
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
GRUPO FAMSA S.A DE C.V PARA AGILIZAR EL PROCESO Y APROVECHAR TIEMPOS”.
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Contenido
I. Introducción ................................................................................................................. 2
II. Justificación ............................................................................................................... 4
III. Objetivos .................................................................................................................... 5
IV. Caracterización del área en que se participó ......................................................... 6
V. Problemas a resolver ................................................................................................. 8
VI. Alcances y limitaciones .......................................................................................... 10
VII. Fundamento teórico............................................................................................... 11
VIII. Pprocedimientos y descripción de las actividades realizadas ......................... 31
IX. Resultados obtenidos............................................................................................. 32
IX.I. Análisis de la Información. ............................................................................... 32
X. Recomendaciones ................................................................................................... 63
XI. Anexo I ..................................................................................................................... 88
XII. Anexo II ................................................................................................................... 89
XIII. Fuentes de información. ....................................................................................... 90
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
GRUPO FAMSA S.A DE C.V PARA AGILIZAR EL PROCESO Y APROVECHAR TIEMPOS”.
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I. INTRODUCCIÓN
El presente proyecto hace referencia a la propuestas de estrategias de
reclutamiento y selección de personal para la empresa Grupo Famsa S.A. de C.V.,
misma que se encuentra ubicada en Villa de Álvarez, Colima, con domicilio en Avenida
María Ahumada de Gómez # 371, el giro de dicha organización es comercial.
Reclutar y seleccionar personal son unos de los procesos más importantes que
toma una organización, debido a esto los candidatos pasan a ser empleados, quienes
con sus funciones/actividades contribuyen a mantener la empresa dentro del mercado
laboral. Es por ello la importancia de tener buenas estrategias, y a la vez aplicar las
mismas, porque de nada vale contar con ellas si estas no se aprovechan. Tener buenas
tácticas para el proceso de reclutamiento y selección de personal, reduce tiempos, lo
cual es una ventaja para el encargado de tal proceso, ya que con ello lograra cubrir sus
demás actividades, evitando retraso en las mismas.
Actualmente Grupo Famsa cuenta con un amplio índice de rotación de personal,
lo cual implica que constantemente se inicie el proceso de reclutamiento y selección,
por lo que es conveniente que el departamento encargado, en este caso, Recursos
Humanos, cuente con las estrategias adecuadas y aplique las mismas en mencionado
proceso, ya que al contar con las tácticas indicadas y aplicarlas, se logrará elegir a la
persona/candidato idóneo para cubrir el puesto vacante, obteniendo mayor certeza de
que el solicitante cumple con las habilidades y demás expectativas que el puesto
requiere; además de concluir con el proceso eficazmente, en el menor tiempo posible.
Para indagar dentro de la empresa referente al proceso y estrategias para
reclutar y seleccionar personal con las que cuentan, primero se elaboraron ciertos
instrumentos de recolección de datos que nos permitieron obtener lo necesario, para
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GRUPO FAMSA S.A DE C.V PARA AGILIZAR EL PROCESO Y APROVECHAR TIEMPOS”.
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esto, se hizo uso de una entrevista con el encargado de Recursos Humanos, con lo que
se pretendió conocer el proceso que actualmente se emplea para el reclutamiento y
selección de personal, también se hizo uso de la observación mediante una lista de
cotejo, con lo que se pretende conocer el cumplimiento del proceso en cuestión que
actualmente tiene la empresa, para poder realizar las recomendaciones adecuadas y
por último se llevó a cabo una investigación documental respecto al tema. Para
comparar lo obtenido mediante los instrumentos de recolección de datos y lo
teóricamente establecido por diferentes autores.
El proyecto está integrado principalmente por los objetivos que se persiguen con
el mismo, así como con el análisis y desarrollo de la información, conclusiones y
recomendaciones adecuadas para mejorar el proceso de reclutamiento y selección de
personal de Grupo Famsa S.A. de C.V. entre otros puntos.
Durante la elaboración del presente proyecto se tuvo la oportunidad de palpar la
empresa, ya que la misma permitió que se acudiera día a día a la institución para fungir
como Auxiliar de Recursos Humanos durante el lapso de tiempo de elaboración de la
residencia profesional. Toda la información referente a rotación de personal fue
proporcionada por la misma organización.
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GRUPO FAMSA S.A DE C.V PARA AGILIZAR EL PROCESO Y APROVECHAR TIEMPOS”.
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II. JUSTIFICACIÓN
Debido a la competencia laboral e incremento de desempleo, se tiene la
necesidad de implementar estrategias que permitan agilizar y mejorar el proceso de
reclutar y seleccionar personal, para obtener resultados favorables, es decir, elegir a
los candidatos idóneos para ocupar un puesto, aprovechando tiempos, además de
seguir el proceso paso a paso, sin sufrir alteración alguna, logrando así una estabilidad
laboral.
La empresa anteriormente mencionada cuenta con una amplia rotación de
personal, y le preocupa el proceso de reclutamiento y selección; con la elaboración del
presente proyecto, la organización será la principal beneficiada, ya que con las
estrategias que se plantearán se pretende que el encargado del proceso reduzca
tiempos en el mismo, además éstas, colaborarán a que se tenga una mayor seguridad
de que se está eligiendo a una persona apta para alguna vacante y desde luego que los
medios utilizados son los adecuados para la zona donde se da a conocer la vacante.
Grupo Famsa, menciona que realmente está interesado en contar con
estrategias adecuadas para llevar acabo tal proceso, porque se cree que con ellas se
reducirán tiempos, se elegirá a los candidatos idóneos para algún puesto vacante y
desde luego se estarán aprovechando los medios de reclutamiento adecuados para
atraer a un mayor número de candidatos con el perfil indicado.
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III. OBJETIVOS
Objetivo general.
Proponer estrategias de reclutamiento y selección de personal adecuadas a las
necesidades de la empresa, para reducir el tiempo que se emplea en la ejecución del
proceso que actualmente lleva a cabo la organización denominada Grupo FAMSA S.A
de C.V., además de mejorar el mismo.
Objetivos específicos.
Analizar el proceso de reclutamiento y selección de personal dentro de la
institución.
Conocer estrategias que implementa actualmente la organización.
Elaborar y presentar estrategias para mejorar el proceso de dicha empresa.
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IV. CARACTERIZACIÓN DEL ÁREA EN QUE SE PARTICIPÓ
En la realización del presente proyecto nombrado ”Propuesta de estrategias para
reclutamiento y selección del personal de Grupo Famsa S.A. de C.V. para agilizar el
proceso y aprovechar tiempos” se participó en el área de Recursos Humanos, donde se
realizan las siguientes actividades:
Proceso de Reclutamiento.
Publicación de vacante.
Recepción de solicitudes.
Proceso de Selección.
Aplicación de psicometría.
Aplicación de entrevistas.
Proceso de reclutamiento.
Este inicia con la identificación y publicación de la vacante, por lo que la
organización se debe valer de medios y estrategias adecuadas para lograr atraer
candidatos, quienes al interesarse en el puesto vacante llenan solicitud de empleo y
acuden al departamento de Recursos Humanos.
Proceso de selección
Posteriormente, una vez que se recibieron solicitudes de candidatos se procede
a seleccionar de un grupo de prospectos a los sobresalientes, esto se hace mediante la
aplicación de exámenes psicométricos, y después de esta psicometría como ya se
mencionó, se elige a los candidatos que más se apegan al perfil y pasan a una segunda
entrevista con el jefe de área, quien determina quien será la persona que ocupará el
puesto, haciéndoselo saber al departamento de Recursos Humanos, para con ello
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solicitar documentación correspondiente al candidato seleccionado y concluir el
proceso.
Mencionadas actividades que abarcan desde la búsqueda de personal hasta la
selección del candidato idóneo, se tuvo la oportunidad de participar en este proceso al
100%, esto porque el departamento dio la oportunidad de realizar dichas funciones, un
ejemplo de ello, es que en Manzanillo el principal medio por el que solicitan personal
son cartulinas, las cuales se distribuyen en diferentes puntos de la ciudad, siendo este
el medio que mayor número de personas atrae, lo cual trajo consigo la recepción de
solicitudes y la aplicación de entrevistas así como psicometría.
Como se mencionó anteriormente, Grupo Famsa permitió que se participara en
sus procesos de reclutamiento y selección de personal, con lo que se percibió la
influencia que sus medios y estrategias actuales tienen en tales procesos.
Cabe mencionar que en el Departamento de Recursos Humanos solo hay una
persona que es el jefe de la misma área. Siendo esta una de las razones que impiden la
realización de las actividades implicadas en su puesto a un 100%.
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V. PROBLEMAS A RESOLVER
V.I. Identificación del problema.
Años atrás el personal que trabajaba dentro de esta organización era constante y
estable, por lo que la plantilla de personal de la institución se mantenía cubierta sin
necesidad de reclutar capital humano frecuentemente, hasta el año 2011 se mantuvo
una estabilidad favorable respecto a su rotación de personal, pero la apertura de la
sucursal ubicada en el Centro de Colima, Colima, trajo consigo un incremento en la
misma. Por lo que las renuncias de los trabajadores ocasionaron que el proceso de
reclutamiento se realizara constantemente, provocando en cierta forma pérdida de
tiempo, debido a que las estrategias que actualmente emplean para ejecutar el
procedimiento no son eficientes, además de que estas, no se cumplen al 100%.
Impidiendo que la Jefa de Recursos Humanos cubra a tiempo todas sus actividades ya
que es generalista. (Realiza desde el reclutamiento hasta nómina y cuestiones legales).
V.II. Planteamiento del problema.
Actualmente la empresa en cuestión cuenta con una amplia rotación de personal, lo
cual provoca la ejecución constante del proceso de reclutamiento y selección de
personal. Esta afirmación se respalda con los siguientes datos proporcionados por la
institución; en el año 2010 se alcanzó un índice de rotación de 30.66, en el 2011 36.31
y él lo que respecto el año 2012 hasta el mes de agosto ya se había alcanzado una
rotación del 33.57, lo cual lleva a entender que en 2012 se incrementó el índice
respecto a los dos años anteriores. Además de los datos anteriormente mencionados,
los cuales son producto de un estudio que realizó la empresa, se mencionó que las
principales causas de abandono de empleo son: sueldo, carga de trabajo y ambiente
laboral. La Jefa de Recursos Humanos dentro de sus funciones de generalista, tiene a
cargo reclutar y seleccionar capital humano, proceso en el cual invierte el 60% de su
tiempo, provocando que dedique un menor lapso a sus actividades restantes
requiriendo mayor duración para cumplir con las mismas, por tal motivo se hacen
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necesarias el plantear estrategias para el reclutamiento y selección de personal que
minimicen el periodo de ejecución, es decir que sean eficientes y efectivas, además que
le permitan cumplir con el proceso paso a paso.
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VI. ALCANCES Y LIMITACIONES
Alcances.
Con el presente proyecto la empresa obtendrá estrategias que podrá
implementar en su proceso de Reclutamiento y Selección de Personal, con lo que el
departamento de Recursos Humanos logrará agilizar el mismo, aprovechará sus
tiempos, y lo más importante, con estás, el jefe del área podrá tener mayor seguridad
de haber elegido a los candidatos idóneos para ocupar cierto puesto vacante, además
tendrá tiempo para cumplir con el resto de las actividades que el departamento le
demanda.
Limitaciones.
Las limitaciones que se pudieran presentar durante la elaboración del proyecto
titulado “Propuesta de estrategias para reclutamiento y selección de personal de Grupo
Famsa S.A. de C.V. para agilizar el proceso y aprovechar tiempos” son la información
confidencial con la que cuenta la organización y no se nos facilite, así como la falta de
algún material o herramienta de trabajo que se requeriría para la elaboración del
mismo.
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VII. FUNDAMENTO TEÓRICO
Keith (2000) dice: se llama reclutamiento el proceso de identificar e interesar a
candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización. El proceso de
reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben
solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de solicitantes de
trabajo, del cual se seleccionara después a los nuevos empleados. El proceso de
selección de personal es independiente del reclutamiento. Los departamentos de
personal suelen tener a su cargo la función de reclutamiento en la mayor parte de las
compañías. Los métodos de reclutamiento son muy variados; de hecho, los
reclutadores de casi todos los países se encuentran sometidos a estructuras legales
que muestran aspectos diferentes, por ejemplo los reclutadores de un país como
México o Venezuela deben tener en cuenta las leyes nacionales en lo que toca al
empleo de ciudadanos extranjeros. Los de un país como estados unidos tiene siempre
en consideración el marco legal que prohíbe las consideraciones de carácter religioso o
radical. La única norma universal en este campo es que para obtener el éxito
profesional los reclutadores deben de actuar de manera ética y objetiva. El análisis o
diseño de puestos son elementos esenciales; sobre todo, son de gran importancia para
los reclutadores que operan en compañías de grandes dimensiones. El análisis y el
diseño de puestos nos proporcionan la descripción o información básica en las
funciones y responsabilidades que se incluyen en cada vacante.
Muchas personas con poca experiencia en el área de reclutamiento y empleó en
general piensan que los altos índices de desempleo, que desafortunadamente
caracterizan a la economía de gran número de países de Latinoamérica, hacen en
extremo sencilla la tarea de obtener candidatos para llenar casi cualquier puesto, nada
más alejado a la verdad. Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores
no abundad en ninguna sociedad; tanto en el campo profesional, compuesto por los
graduados universitarios, tanto como en el caso de personal de otros niveles, el
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administrador de personal encontrara considerables desafíos para realizar una labor
adecuada de reclutamiento.
En años recientes al reclutamiento tradicional se sumó un elemento adicional: el
aspecto internacional. A medida que más compañías operan en dos o más países, el
proceso de identificar y atraer a personal de diversas nacionalidades para trabajar en
compañías para trabajar en compañías diversificadas, así como el de atraer a
trabajadores locales para que laboren en el exterior, constituye un campo de crecientes
retos profesionales.
El reclutador inicia sus labores identificando las vacantes que existen en la
compañía mediante la planeación de los recursos humanos o a petición especifica de
los gerentes en línea. Para cumplir bien su responsabilidad, el reclutador tiene en
cuenta tanto en las necesidades del puesto como en las características de la persona
que lo va a desempeñar. Siempre que lo juzguen necesario debe solicitar información
adicional, poniéndose en contacto con el gerente que solicita un nuevo empleo.
Figura 1. Esquema general del proceso de reclutamiento.
Fuente de información: Libro de texto Administración de Personal y Recursos Humanos.
Planeación de
recursos humanos
Planes de acción
afirmativos
Requerimientos
específicos de los
gerentes
Identificación
De una
Vacante
Información del
análisis de puesto
Comentarios del
gerente
Requerimientos
Del
Puesto
Método de
reclutamiento
Conjunto de
candidatos
satisfactorios
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Planeación estratégica
Los planes estratégicos de la corporación señalan el rumbo de debe adoptar la
organización e indican los tipos de puestos y labores que es necesario crear y llevar a
cabo. El plan general de recursos humanos proporciona un esquema de los puestos
que es necesario cubrir mediante reclutamiento externo y cuales se deben cubrir de
manera interna. Las promociones internas son menos costosas, y más rápidas pero el
grupo de candidatos potencial puede ser más reducido. Cuando es necesario realizar
un proceso de reclutamiento externo que incluye un nuero significativo de posiciones
puede aplicarse una serie de estrategias, como mantener relaciones cercanas con
diversos departamentos universitarios o ciertas organizaciones profesionales o
gremiales. En general, el reclutador debe de consultar de continuo el texto de las
políticas y directivas corporativas; estos lineamientos generales les permite mantener
siempre presente los objetivos finales de su actividad.
Hábitos y tradiciones en el reclutamiento
Los departamentos de personal, como cualquier otra organización, tienden a
adoptar ciertos hábitos y políticas que les permitieron alcanzar el éxito en el pasado. En
muchos casos ciertas políticas tradicionalmente efectivas pueden conducir a resultados
rápidos y eficientes, pero es posible también que conduzcan a determinados errores o
que no permitan la identificación de estrategias más productivas.
Condiciones del entorno
Las condiciones sociales en que opera la empresa pueden ejercer una fuerte
influencia sobre las prácticas de reclutamiento. En estos factores pueden citarse la tasa
de desempleo nacional y regional, la ausencia de personal calificado en ciertas áreas,
las labores de reclutamiento de otra empresa, incluso las de la competencia, y en
general el clima económico donde la organización lleva a cabo su labor. Muchos
reclutadores de grandes empresas basan sus estimados del mercado de trabajo en tres
indicadores esenciales.
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Los principales indicadores macroeconómicos, los informes de entidades como la
secretaria de programación y presupuesto, en México, el DANE, y los informes
de ciertos bancos y entidades fiduciarias se encuentran entre las fuentes
confiables de indicadores de importancia esencial para determinar el clima
económico en que la corporación opera. Estos índices económicos sugieren el
curso probable que tomara tanto la economía nacional como la regional. Si estos
índices apuntan a un descenso en la actividad económica regional, por ejemplo,
es probable que la corporación modifique los planes de realizar campañas
masivas de reclutamiento
El nivel estimado de ventas y/o logros corporativos comparando con los niveles
realmente alcanzados. Toda vez que el departamento de recursos humanos
baza sus actividades parcialmente en los niveles de logros de objetivos de la
empresa, que por lo común se miden en resultados de ventas o servicios, las
variantes que pudieran haber entre los estimados y la ventas reales pueden
indicar que es necesario modificar los planes de recursos humanos.
El índice de aviso de solicitud de empleados. Diversas entidades como las
cámaras de comercio y las agrupaciones de industriales efectúan sondeos y
controles del volumen de aviso publicado en los medios de comunicación, con
especial énfasis en los principales periódicos metropolitanos. Una tendencia en
el incremento en el número de aviso indica que hay un crecimiento nivel de
competencia para el reclutamiento de profesionales porqué estas campañas de
reclutamiento suelen abarcar todo el país. Para el personal de menor nivel, que
generalmente se recluta en campañas locales, el departamento de recursos
humanos puede recurrir también en las cámaras de comercio de la localidad, o a
entidades similares.
Conforme varían y evolucionan factores como la economía general, las ventas de la
corporación y el nivel de aviso de solicitud de personal, los reclutadores van ajustando
sus campañas y esfuerzos. Cuando la competencia por asegurar los mejores recursos
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humanos se hace más rigurosa, es probable que los reclutadores deban redoblar sus
esfuerzos. El deterioro del clima económico general enfrenta al reclutador a distintos
desafíos.
Los departamentos de personal deben de mantenerse especialmente bien
asesorados en lo tocante a los aspectos legales del proceso de reclutamiento, por
ejemplo la labor infantil está severamente penalizada en casi todos los países
latinoamericanos, pero es poco probable que los ejecutivos de una compañía grande no
estén enterados de esa circunstancia. El reclutamiento y la contratación de otros
grupos de población, sin embargo, no están regulados de manera uniforme en todo el
continente. Las disposiciones laborales en cuanto al reclutamiento de mujeres
embarazadas, por ejemplo, ofrecen numerosas variantes legales en diversos países
latinoamericanos. Otro tanto ocurre con las personas aquejadas de diversos niveles de
discapacidad o las que padecen ciertas enfermedades.
Requisitos del puesto para adquirir un grupo adecuado de candidatos a un puesto,
el reclutador debe hacerse continuamente la pregunta ¿Qué se quiere para
desempeñar este puesto? En el caso de puesto de nivel intermedio, con frecuencia se
determinan que las habilidades realmente esenciales son la capacidad de leer y escribir
bien, la posibilidad de llevar a cabo operaciones aritméticas elementales, una actitud de
responsabilidad profesional y la capacidad de comunicarse de manera adecuada con
otras personas la disposición para aprender es también un elemento de importancia
crucial.
El reclutador podrá encontrarse menudo en una situación en la que el gerente de
línea le pedirá que ubique al candidato más calificado y con mayor nivel de experiencia,
dentro del nivel de compensaciones disponibles. Esa petición, de apariencia sólida
encierra varios problemas. Una primera dificultad obvia consiste en identificar
sistemáticamente lo mejor del mercado laboral sin las compensaciones que se ofrecen
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se fijan a un nivel competitivo y no superior al del mercado, como suele ocurrir en la
mayoría de los casos. Por regla general las personas más calificadas y con
experiencias tenderán a solicitar compensaciones más altas.
Una segunda dificultad de una petición de esta naturaleza consiste en que una
persona con alta calificación por lo común derivara un mínimo nivel de satisfacción
profesional en un puesto que plantea desafíos profesionales de muy bajo nivel.
Determinar con exactitud cuáles serán las responsabilidades del puesto que se
intenta llenar con frecuencia es la única alternativa para obtener candidatos adecuados.
Es esencial responder a las siguientes preguntas:
¿Qué es necesario hacer?
¿Qué es necesario saber?
¿Qué es necesario aprender?
Que experiencia es realmente indispensable?
Costos
El costo de identificar y atraer candidatos idóneos constituye una limitación
presente en casi todos los casos porque las compañías tendera a fijar parámetros y
presupuesto que no es posible de acceder. Al margen de los costos obvios, como los
de inserción de aviso en la prensa, el tiempo que la labor requiera, los materiales
empleados, etcétera, el proceso de reclutamiento incluye costos más o menos ocultos
pro de cualquier manera reales; por ejemplo, el tiempo que determinado equipo
industrial permanece inactivo tiene un efecto financiero mensurable en la producción y
la aportación que todo un departamento efectúa a la organización.
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Un buen departamento contable podrá en muchos casos establecer el costo real
de contratar a un empleado de nivel bajo o intermedio, así como el costo de reclutar a
una persona de nivel ejecutivo. En todos los casos los resultados tenderán a arrojar
cifras sorprendentes altas para el recién iniciado en esta vital área de la administración
de los recursos humanos.
Incentivos
Como en el área de compensación del personal de la organización, en los
mercados de trabajo existen una amplia gama de servicios y posibilidades de
compensación indirecta. El reclutador debe de tener en cuenta la política de su
organización en este campo, conocerla a fondo y en algunos casos ha de ofrecer
explícitamente estos incentivos en el curso de su tarea.
Con frecuencia los incentivos bien concebidos constituyen el factor que hace que
la balanza se incline a favor de determinada compañía cuando el solicitante debe de
elegir entre dos compañías. Los incentivos pueden ser de carácter monetario, por
ejemplo, si usted acepta este empleo y cumple sus cuotas de producción, la empresa le
bonifica un total de 3200 al final de cada año, de servicios o de garantías importantes
otros incentivos pueden resultar poderosos y convincentes, aun si solo son más o
menos intangibles.
Políticas de la organización.
Según Keith (2000) Las corporaciones determinan políticas generales de
reclutamiento con el objetivo de lograr cierta uniformidad en diversas áreas, mantener y
mejorar su imagen, lograr economías de escala y varios objetivos más. Los siguientes
aspectos son algunos de los factores que pueden tener une fecto directo sobre el
proceso de reclutamiento.
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Política de compensación.
Los niveles de compensación constituyen una limitación que los reclutadores
deben enfrentar. Las organizaciones que tienen departamento de recursos humanos
bien establecidos por lo general fijan niveles de compensación para asegurar un
principio de equidad en determinadas esferas. En muy raras ocasiones el reclutador
disfrutara de la posibilidad de alterar el nivel de compensación que la corporación fijo
para determinado puesto.
En ocasiones la corporación decidirá modificar la compensación de un puesto
(por ejemplo, en los casos de reclutamiento y contratación internacional), pero en muy
pocas ocasiones el proceso ocurrirá sin la participación de diversos ejecutivos de la
corporación, que deseara asegurarse de que no está estableciendo niveles excesivos o
insuficientes de compensación. Los empleados que aceptan un puesto en un país
distinto al suyo tienden a requerir un incremento en su ingreso para hacer frente a los
gastos adicionales que debería cubrir.
Políticas de contratación.
Algunas compañías siguen determinando lineamientos y políticas en su proceso
de reclutamiento. Por ejemplo, ciertas corporaciones pueden optar por contratar a un
determinado número de personas por medio tiempo para crear un vínculo con ellas y
promover una vinculación completa con el curso del tiempo. Otras compañías pueden
optar por preferir, en igualdad de condiciones, a las personas que sufren de alguna
discapacidad o dar trato especial a quienes muestran el potencial para trabajar en el
campo internacional.
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Políticas de contratación internacional.
Las corporaciones pueden tener normas en cuanto al número o proporción de
ciudadanos extranjeros que es deseable que laboren en determinada sucursal. Al
mantener el número de extranjeros en niveles reducidos, la corporación se asegura de
disminuir sus gastos de relocalización, crea fuentes de trabajo en la localidad,
disminuye las posibilidades de fricción con la comunidad y (en algunos casos) se
asegura de no exceder los máximos que la legislación nacional determina.
Políticas de promoción interna.
Las políticas de promoción interna pueden resumirse en una definición escueta:
cuando se presenta una vacante, los actuales empleados reciben la primera opción.
Esta política puede limitar la acción del reclutador de varia maneras. Es posible que
exista la norma de que el reclutador debe investigar en la organización antes de recurrir
al mercado exterior. Si es necesario llevar a cabo un proceso interno de reclutamiento
antes de recurrir al mercado exterior, el proceso de llenar la vacante será más lento si
no existen candidatos adecuados en la organización. Incluso en los casos en que los
candidatos internos son aceptables, lo más probable es que el grupo de solicitantes
interno sea más reducido que el de los candidatos que generaría una campaña de
reclutamiento en exterior de la organización.
Con frecuencia es preciso tomar decisiones difíciles cuando el proceso de
reclutamiento interno requiere optar por un compañero de trabajo y no por otro. Ciertos
aspectos, como el efecto de la decisión tendrá sobre la moral y la motivación de los
integrantes de la organización, deben tenerse en cuanta en estos casos.
Según Joaquín Rodríguez (2002) el recurso más importante de las organizaciones
es su recurso humano, por ello es importante el proceso de dotación de recursos
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humanos apropiado, este término se refiere a aquellos empleados que realizan una
contribución valiosa para el logro de los objetivos organizacionales. Esta contribución,
desde luego, es el resultado de la productividad en los puestos que tienen asignados.
La administración de recursos humanos se relaciona con todas las funciones
operacionales y el manejo de personal de una organización. Incluyendo las funciones
de determinar necesidades de recurso humanos de la organización, llevar a cabo el
proceso de dotación de personal, capacitar, remunerar y asesorar en otros asuntos.
La función de proporcionar los recursos humanos apropiados es muy importante
para el departamento de personal. La productividad en la organización se determina por
la forma en que los recursos humanos interactúan y se combinan para utilización de los
demás recursos organizacionales.
Hay factores como antecedentes, edad, experiencia relacionada con el puesto,
nivel de educación formal, aptitudes mentales, criterios, etc., que tienen importancia
para determinar el grado de idoneidad del individuo, en términos de necesidad de la
organización.
Rodríguez (2002) indica que para proporcionar exitosamente el personal
apropiado a la organización a medida que se abren vacantes, el departamento de
personal debe seguir cuatro procesos sucesivos.
Este sistema puede ser usado para cubrir vacantes tanto de personal de
confianza como personal sindicalizado.
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Proceso de reclutamiento
El hallazgo de nuevos empleados para la organización es un desafío continuo
para la mayoría de los departamentos de personal. En ocasiones, la necesidad de
nuevos trabajadores se conoce con anticipación, debido a los planes detallados de
recursos humanos; otras veces el departamento de personal se enfrenta a peticiones
urgentes de reemplazo, que deben cubrirse con tanta rapidez como sea posible. En
cualquiera de esos casos, encontrar solicitudes competentes es una actividad crucial.
Requisitos previos al proceso de reclutamiento
Por lo general el proceso de reclutamiento y de selección comienza cuando existe
el puesto vacante, ya sea de nueva creación, o bien, resultado de alguna promoción
interna; para cubrir adecuadamente esa vacante, deben existir previamente ciertos
requisitos traducidos en lineamientos, políticas que deben seguirse durante el proceso
de dotación de personal. Estos requisitos previos tienen como objetivo principal orientar
al responsable de esta función sobre el tipo de conducta que debe adoptar al respecto.
Los requisitos previos son los siguientes
a) La requisición o solicitud al departamento de personal.
b) Políticas de personal.
c) Análisis de puestos.
Reclutamiento de personal.
El reclutamiento de personal es el primer paso para proporcionar recursos humanos
apropiados a la organización una vez que se ha abierto una vacante.
Según Sánchez Barriga, el reclutamiento es un proceso técnico que tiene por
objetivo abastecer a la empresa de mayor número de solicitudes, para contar con las
mejores oportunidades de escoger entre varios candidatos, los idóneos.
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Chiavenato opina al respecto que:
Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces para ocupar cargos dentro de la organización.
Práctica del reclutamiento.
Rodríguez (2002) dice: El reclutamiento se practica de forma directa e indirecta. Es
directa cuando la empresa realiza el reclutamiento por su propia cuenta, es decir, los
candidatos van a la organización para hacer sus trámites. Es indirecta cuando la
empresa acude a alguna oficina de colocación, para que esta le proporcione el personal
ya seleccionado.
Limitaciones del reclutamiento
Un buen reclutador debe ser sensible a las limitaciones que recaen sobre el proceso
de reclutamiento. Estas limitaciones son impuestas por la organización, el reclutador y
el medio ambiente externo. Aunque la importancia de los medios puede variar de una
situación a otra, las restricciones, más comunes son:
Políticas de personal.
Planeación de personal.
Hábitos del reclutador.
Condiciones ambientales.
- Políticas de personal. Estas son una fuente poderosa de restricciones. Estas
políticas tratan de obtener uniformidad, economía, beneficios de relaciones y
otros aspectos que no están relacionados con el reclutamiento. A continuación
se enumeran algunas políticas que pueden afectar el reclutamiento.
Políticas de ascenso.
Políticas de posición de empleo.
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Políticas de remuneración.
Políticas de contratación.
- Planeación de personal. Esta es otra limitación que debe de ser considerada por
los reclutadores por medio de los inventarios de habilidades y escalas de
ascensos, el plan indica los impuestos que se deben cubrir mediante el
reclutamiento interno. El plan ayuda a los reclutadores porque les sume las
necesidades futuras. Esta previsión puede producir econo0mia de reclutamiento.
- Hábitos del reclutador. El éxito logrado en el pasado por un reclutador puede
fomentar hábitos. En sí, los hábitos pueden eliminar la toma de decisiones que
llevan mucho tiempo, para llegar a las mismas respuestas. Sin embargo, los
reclutadores también pueden cometer los errores del pasado o evitar otras
opciones más eficaces. Aun cuando necesitan retroalimentación positiva y
negativa, deben de cuidarse de los hábitos, que son limitaciones autoimpuestas.
Condiciones ambientales. Las condiciones del medio externo influye
poderosamente en el reclutamiento. Los cambien en el mercado de trabajo, en la
tecnología, los desafíos tecnológicos, demográficos, culturales y desafíos del
gobierno.
- A medida que cambia la economía las ventas y los anuncios de búsqueda de
empleados, los reclutadores deben adecuar sus esfuerzos a las circunstancias.
Requisitos de puestos. Por su puesto los requisitos de cada puesto sin una
restricción, por ejemplo, los trabajadores muy especializados. Los reclutadores
descubren las exigencias de un puesto debido a los comentarios del jefe del
departamento que hace la petición y la información para el análisis de puestos.
Esta última resulta muy útil, porque rebela las características importantes del
puesto y los solicitantes. El conocimiento de los requisitos de un puesto le
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permiten al reclutador escoger el mejor método para encontrar candidatos, dada
las limitaciones bajo las cuales debe funcionar.
Proceso de reclutamiento
Rodríguez (2002). Menciona en este proceso se distingue dos fases importantes,
que son fuentes de reclutamiento y medios de reclutamiento.
a) Fuentes de reclutamiento. Las fuentes de reclutamiento son los lugares de origen
donde se podría encontrar los recursos humanos necesarios. Una de las fases
más importantes del reclutamiento es la identificación, selección y mantenimiento
de las fuentes que pueden ser utilizadas adecuadamente, como fuentes de
candidatos que presentar probabilidades de atender requisitos preestablecidos
por la organización. Las fuentes de reclutamientos se dividen en internas y
externas.
b) Medios de reclutamiento. El reclutamiento es básicamente un proceso de
comunicación al mercado de trabajo: exige información y persuasión.
Los medios de reclutamiento son las diferentes formas o conductos que se
utilizaran para enviar el mensaje e interesar a los candidatos y así atraerlos asía
la organización.
Proceso de selección.
Según Rodríguez (2002). La selección de personal es un sub- proceso importante
en el proceso de dotación. Una vez que se integra un grupo adecuado de solicitantes,
por medio de reclutamiento, comienza el proceso de selección de personal. Este
proceso incluye una serie de etapas que agregan tiempo y complejidad a la decisión de
contratación.
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Según Sánchez Barragán (2002). Es un proceso para determinar cuál es dentro de
todos los solicitantes los mejores para que se pueda adaptar a las descripciones y
especificaciones de puesto.
Werther w. y Keyth d. (2002) opinan: es una serie de etapas específicas que se
utilizan para decidir cuáles son los candidatos a los que debería contratar.
Rodríguez (2002): dice el proceso de selección se inicia cuando los candidatos
solicitan un empleo y concluye con la decisión de contratación.
Limitaciones de la selección.
El encargado de la función de selección debe ser sensible a las limitaciones que
recaen sobre el proceso de selección. Tales limitaciones son impuestas por la
organización, el seleccionador y el medio externo. Para triunfar los seleccionadores
deben satisfacer los desafíos siguientes: de la organización la ética y la oferta.
Objetivos del proceso de selección
Rodríguez (2002). Dice, se distingue como objetivos del proceso de selección de
personal:
Escoger a las personas con más probabilidades para tener éxito en el puesto
hacer concordar los requisitos del puesto con las capacidades de las personas.
Estos objetivos benefician a la organización con una menor rotación de personal,
menos ausentismo y un estado de ánimo más alto, a la vez que la persona deriva
mayor satisfacción en el trabajo
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Porret (2012) dice: Todas las organizaciones viven en continuo y constante
proceso de transformación y su plantilla de personal sufre frecuentes modificaciones, lo
que obliga a una también permanente provisión de nuevo empleados necesarios para el
mantenimiento de la misma y, por tanto, es conveniente incluso tener siempre abierto
un proceso de reclutamiento de RH, aunque sea ralentizado.
El reclutamiento no comprenderá forzosamente elegir personal ajeno a la
organización, podrá incluso estar inserto en la misma, por lo que distinguimos el
reclutamiento interno que afectara a personal de la propia organización y el externo,
que afectara a candidatos que no guardan relación con la misma.
El proceso de reclutamiento externo se iniciara acudiendo a las posibles fuentes
ajenas a la organización exponiendo lo que se ofrece (puesto de trabajo, posibilidades
profesionales y económicas, organización ofertante, etc.) y lo que se requiere (titulación
académica, edad aproximada de preferencia, sexo preferible, experiencia laboral, etc.),
En cuanto al reclutamiento interno en la organización que trata de cubrir la vacante
mediante la promoción de empleados y a su servicio (fijos o temporales) efectuando un
movimiento (funcional o geográfico) vertical, horizontal o en diagonal y que pueda que
comprenda algún tipo de promoción, es otra posibilidad.
Fuentes de reclutamiento.
Las fuentes utilizadas varían según el país, el grado de desarrollo del mismo,
incluso la región y también la época del año. Sin ánimo de agotarlas todas porque, sin
duda, son muy variadas. Las más usuales suelen ser:
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1) Fuentes internas
Siguiendo a buena parte de los expertos, cuando se habla de reclutamiento se tiene
por costumbre referirse, por lo general, solamente a las candidaturas provenientes del
exterior, pero en realidad el proceso debe abarcar incluso a quienes se hallan ya
incorporados en la organización. Tiene indudables ventajas incluir en el proceso a las
personas ya incorporadas en vez de acudir al mercado de la oferta y la demanda.
La inclusión y elección de personal propio para cubrir las plazas vacantes
comportara ventas que podemos resumir en:
- Los empleados que conocen ya cuales son las normas generales de la
organización, acortan el proceso de selección al determinarse más fácilmente
como adecuados para aspirar al puesto de trabajo;
- Ahorro de los gastos de una selección (encargo a una empresa especializada,
anuncios en la prensa, etc.).
- Ahorro del tiempo de formación y rentabilizar al máximo las inversiones por
formación.
- Disminuye el riesgo de rechazo, fracaso o inadaptación.
- Posible mantenimiento de la masa salarial, puesto que si se tiene que acudir al
mercado de la oferta y la demanda, la empresa tendrá que adaptarse a la
situación imperante en materia de salarios.
- Creación de buen clima laboral.
Las posibles desventajas también son dignas de mención, con una política
encaminada únicamente a la selección de puertas hacia dentro que generara el clima
de colocar a los amigos y parientes, pudiendo llegar a formar un ambiente de
favoritismos y camarillas o grupos de intereses que en buena parte de las ocasiones
después resulta difícil de gobernar y naturalmente en detrimento del rendimiento. La
falta de savia nueva en la organización con experiencia en otras culturas de empresa
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hace que se vaya encerrando cada vez más en sí misma la organización y tiende a
dejar de ser dinámica.
2) Fuentes externas.
Como se ha explicado ya para las fuentes internas, las externas también serán
fuentes que conllevaran ventajas y desventajas que habrán de sopesarse antes de
tomar la decisión. A saber:
- El personal de nueva incorporación siempre es más moldeable y flexible que el
que ya está plenamente adaptado a la organización.
- Conocer nuevas metodologías, diferentes maneras de organizarse, introduccion
de nuevas ideas y otras formas de ver las cosas, etc.
Como desventajas, cabe señalar:
1.- Riesgo de fracasos y
2.- Posibles aumentos de costes y posibles desequilibrios salariales de la nómina por el
dictado de la oferta y la demanda que impone el mercado de trabajo para determinados
colectivos.
Una vez determinado que lo conveniente es efectuar una incorporación de personal
nuevo en la organización, deberá decidirse por la fuente de suministro de candidatos
adecuados, atendiendo a razones económicas, de tiempo, discreción, calidad, etc.
Sin ánimo de relacionar todas las fuentes, citaremos:
a) Anuncios en prensa. Tienen la virtud de facilitar un contingente importante de
candidatos. Habrá de informarse antes de la publicación sobre los días de la
semana que sean más leídos los anuncios y el coste varia lógicamente. También
permite mantener el anonimato de la organización ofertante mediante la
indicación del correspondiente apartado de correos. Se hallan incluidos en este
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grupo las revistas y publicaciones, tanto de carácter general o especializado de
ámbito local y las de más alcance, las corporativas y folletos informativos, etc.
Los anuncios de oferta de empleo requieren unos requisitos imprescindibles si no se
quiere perder el tiempo y malgastar el coste económico de los mismos, debiendo
observar los siguientes externos:
- Texto claro y preciso.
- Presentación suficientemente atractiva, que llame la atención al lector.
- Nombre de la compañía, dirección y teléfono, o en su caso apartado de correos.
- Descripción breve del puesto de trabajo.
b) Colegios profesionales y asociaciones. Estas organizaciones acostumbran a
tener una bolsa de trabajo para los miembros de la corporación, generalmente
gente joven con nivel académico superior y con cierta experiencia que busca
trabajo de la profesión que representa el colegio o asociación. Por tanto es una
fuente directa que incluso en ocasiones, simplemente por teléfono ya se
consigue obtener un número de candidatos. En ocasiones se publican las ofertas
en los tablones de anuncios o en los boletines y revistas corporativas.
c) Centros de formación profesional e institutos de enseñanza. Es un buen lugar
para reclutar personal joven, sin experiencia, para acabar de formarlo en el
mundo laboral. Propio de futuros trabajadores con nivel medio de cualificación
técnica. El contacto pude ser más o menos ágil si se trata de un centro público
privado, tratando directamente con el director o coordinador, etc., más que con el
simple envió de una carta.
d) Universidades, escuelas étnicas y de negocios. Para consecución de un numero
abundante de candidatos de nivel alto, pero sin experiencia. Recién licenciados y
diplomados o próximos a conseguirlos, jóvenes que habrá de formar la propia
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organización. El contacto acostumbrado a ser más formalista, requiere alguna
carta de solicitud que en la mayoría de casos acaba colocada en el tablón de
anuncios de la facultad o escuela.
e) Internet. Cada vez más se va abriendo camino el ofrecimiento de puestos de
trabajo por internet, especialmente por los denominados “portales de empleo”.
Conocidas organizaciones dedicadas al negocio de la selección de personal en
nuestro país ya tienen una web donde se puede remitir el currículo,
complementando formularios o enviando incluso videocurrìculums. Pero de
momento no parece que para determinados cargo de responsabilidad sea muy
utilizado, pues estos prefieren los métodos tradicionales por temor al uso que
podría hacerse del currículo vitae enviando direcciones generalmente
desconocidas. No obstante, las relaciones que general las redes sociales
profesionales entre las que destacan, Linkedln, Facebook, Xing y Viadeo,
además de los blogs especializados, son herramientas útiles para la selección de
personal que grandes compañías comienzan a tener en cuenta sin despreciar la
función que hacen las relaciones a través de Twitter y MySpace, entre otras.
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VIII. PROCEDIMIENTOS Y DESCRIPCIÓN DE LAS
ACTIVIDADES REALIZADAS
A continuación se explica el procedimiento que se llevó a cabo para la
recolección de datos, obtención de resultados y elaboración de propuestas.
Para obtener datos referentes al actual proceso de reclutamiento y selección de
personal de Grupo Famsa S.A. de C.V. se realizó lo siguiente:
Se elaboró un cuestionario de entrevista el cual se aplicó al encargado de
recursos humanos.
Posteriormente se realizó una lista de cotejo, con la cual se observó y analizó el
mismo proceso, con el objeto de detectar si la técnica establecida es respetada,
es decir, conocer si se cumple al 100% con esté. La observación se llevó a cabo
durante tres días, una vez a la semana.
Después de aplicar el cuestionario de entrevista al jefe de área y de obtener
datos mediante la observación que se aplicó durante 3 días, se procedió a
indagar referente al tema de reclutamiento y selección de personal, esto con la
finalidad de conocer si hay procesos establecidos para mencionados procesos.
Enseguida de obtener información mediante los instrumentos aplicados se le dio
seguimiento para analizar los mismos, con el objeto de comparar lo obtenido con
lo que teóricamente dicen diversos autores sobre el tema de reclutamiento y
selección de personal. A fin de realizar las conclusiones y recomendaciones
adecuadas, para mejorar el proceso antes mencionado, realizando una
propuesta de estrategias que ayuden al departamento de recursos humanos a
elegir los candidatos idóneos para cierto puesto y reducir tiempo en tal técnica
cumpliendo con ella al pie de la letra.
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IX. RESULTADOS OBTENIDOS.
IX.I. Análisis de la Información.
Proceso actual de reclutamiento y selección de personal de Grupo Famsa S.A. de
C.V.
Según el jefe de Recursos Humanos para realizar el proceso de reclutamiento,
se llevan a cabo una serie de pasos, donde el primero es la publicación de la vacante
en este dan a conocer que requieren personal para determinado puesto, posteriormente
el haber personas interesadas en el puesto vacante, lleva consigo la recepción de
solicitudes de empleo por parte del departamento de capital humano, dando esto lugar
a una entrevista inicial, con la cual se puede tomar la decisión de que el candidato
continúe en el proceso o ya no participe en el mismo, si este parece ser buen prospecto
se le aplican una serie de exámenes psicométricos, que como ya se mencionó esto lo
deciden en mencionado departamento, ya que con la primera entrevista pueden
detectar si el interesado cuenta con aptitudes para ocupar alguna vacante o si no cubre
ninguno de los perfiles establecidos para los puestos vacantes.
Una vez que se citó al candidato para aplicarle los exámenes psicométricos y
este los realiza, se pasa a la calificación de los mismos y si mencionado candidato
resulta aprobatorio y cumple con un perfil que el puesto requiere, el prospecto es
canalizado para una segunda entrevista con el jefe de área del puesto vacante, así
mismo son requeridas una serie de referencias laborales y personales, para con ello
determinar si es una persona moral, ética, responsable y honesta, ya que de lo
contrario sería solo un prospecto con resultados favorables en sus exámenes
psicométricos, pero no el indicado para ser contratado porque traería problemas a la
empresa.
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
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Por otro lado los medios que más utiliza la empresa para reclutar, son colocar
cartulinas en diferentes puntos de la ciudad, para que estas publicaciones las puedan
ver personas que no acostumbran leer periódico y también para quien no tiene la
facilidad de adquirir un ejemplar; de igual forma menciona el Jefe de RH que el
periódico es otro medio de publicación de vacantes que utiliza, además de publicarse
en internet, en la página del portal de empleo del Estado, así mismo todo este proceso
es realizado por el departamento mencionado y las segundas entrevistas las realiza el
jefe de área donde existe el puesto vacante. Por otra parte cabe señalar que la
aplicación de los exámenes psicométricos se realizan de forma manual, así mismo se
da a conocer que la psicometría está definida desde el grupo corporativo. (El
corporativo de Grupo Famsa se encuentra establecido en Monterrey, Nuevo León.)
Es conveniente recordar que el departamento de Recursos Humanos está
conformado solo por el Jefe de la misma área, lo cual implica que una sola persona
(jefe de RH) realice y cubra todas las actividades/funciones correspondientes al
departamento. Implicando esto, que en ocasiones algunas de sus actividades se vean
interrumpidas por tener que cubrir o realizar otra actividad que se le solicita, una de
estas funciones interrumpidas con mayor frecuencia es el proceso de reclutamiento y
selección, porque no se cuenta con una segunda persona que realice la actividad
solicitada de forma inesperada por su superior u otro departamento. Para lo cual, en
primera instancia sería conveniente la existencia del puesto de Auxiliar de Recursos
Humanos, esto con la finalidad de no interrumpir procesos importantes a falta de tiempo
y/o ayuda (en este caso se trata del procedimiento de reclutar y seleccionar), otra razón
que pudiera ayudar a mejorar este proceso tan importante en toda organización,
(reclutamiento y selección de personal) es implementar estrategias adecuadas para sus
procedimientos. Para de esta forma dividir las funciones y cubrir las mismas
correctamente.
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
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Considerando la entrevista realizada al jede de Recursos Humanos (la guía de
entrevista se encuentra en el apartado de anexo I) y recordando el proceso general de
reclutamiento que menciona Keith en su libro Administración de Personal y Recursos
Humanos (2000), se puede percatar que el proceso que realiza el departamento de
recursos humanos de Grupo Famsa es similar, primero se identifica una vacante,
posteriormente se solicitan los requerimientos del puesto, para con ello implementar los
métodos de reclutamiento y seleccionar un grupo de candidatos satisfactorios para el
puesto, nos podemos dar cuenta que en general el proceso implementado es el
correcto, sin embargo los métodos que utilizan para reclutar no les han generado los
resultados esperados tan pronto como se requiere, es decir, las técnicas o estrategias
implementadas no son eficientes, se cumple el objetivo pero no de forma eficaz, porque
en repetidas ocasiones el proceso se ve interrumpido por la necesidad que tiene el jefe
de RH de cubrir otra función. Es aquí cuando se ve la necesidad de un Auxiliar de
Recursos Humanos, porque esta persona apoyaría al jefe evitando interrupciones en el
proceso, mientras el encargado realiza otras funciones distintas ajenas al proceso de
reclutamiento y selección el auxiliar puede continuar con tal proceso, de manera que
este no se vea interrumpido por la necesidad de cubrir otra función.
Los métodos que actualmente emplea la institución para atraer candidatos es la
prensa (periódico), página de internet, carteles y bolsa de trabajo, estos medios podrían
resultar los más usuales actualmente, sin embargo es conveniente que se realice un
estudio referente a los medios de comunicación que más atrae candidatos, y sobretodo
que tal medio sea dirigido al tipo de persona que se pretende que ocupe el puesto,
porque de lo contrario pueden llegar personas a solicitar el puesto sin contar o cumplir
con ninguno de los requisitos, lo cual provoca al encargado de recursos humanos
pérdida de tiempo, porque este lo puedo haber invertido el tiempo en realizar otras
funciones.
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
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Si la institución en cuestión emplea los métodos adecuados para su proceso de
reclutamiento, tendrá a su favor la posibilidad de detectar quienes de los solicitantes
continúan en el proceso desde su primer entrevista, es decir en la recepción de
solicitudes. Al emplear los métodos adecuados en mencionado proceso, da lugar a que
la primera entrevista funcione como filtro entre los solicitantes.
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Proceso de reclutamiento
Después de realizar una entrevista al encargado de Recursos Humanos se
procedió con la aplicación de un segundo instrumento, el cual tuvo como objetivo
detectar si el proceso actual de reclutamiento y selección de personal se cumple al
100%. Para lograr obtener resultados mediante este instrumento se procedió con la
observación no participativa durante 3 días. (El formato de la lista de cotejo se
encuentra en el anexo II).
Observación.
De acuerdo a lo detectado mediante la lista de cotejo, se obtuvo que el proceso
de reclutamiento y selección de personal no se cumple a un 100%. A continuación se
muestran los resultados de mencionada lista de cotejo.
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TABLA 1. PORCENTAJE ACTUAL
TOTALMENTE
DESACUERDO
EN
DESACUERDO
NEUTRAL
DE
ACUERDO
TOTALMENTE
DE ACUERDO
FUENTE DE INFORMACIÓN: INVESTIGACION PROPIA.
20 40 60 80 100 %
Reclutamiento.
1.- Los pasos de reclutamiento se respetan. 0 0 0 3 0 80
2.- Las vacantes se publican. 0 0 0 3 0 80
3.- La psicometría se aplica a todos los candidatos
0 0 3 0 0 60
4.- Se evalúan todos los psicométricos 0 0 3 0 0 60
5.- Se aplica la psicometría debida 0 0 3 0 0 60
6.- Espacio adecuado para aplicar psicometría
0 3 0 0 0 40
7.- Tiempo adecuado para aplicar psicometría
0 0 0 3 0 80
8.- Tiempo adecuado para calificar psicometría
0 0 3 0 0 60
Selección.
9.- El jefe de área participa en el proceso de selección
0 0 0 0 3 100
10.- Los perfiles establecidos son tomados en cuenta
0 0 3 0 0 60
680
680/10 = 68
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
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Con lo anterior nos podemos dar cuenta que actualmente el proceso de
reclutamiento y selección de personal se cumple en un 68%, el espacio adecuado para
aplicar psicometría es el aspecto que obtuvo el menor porcentaje, representado por un
40%, siendo este parte del reclutamiento, el mismo resultado es totalmente verídico,
esto porque en grupo Famsa el departamento de Recursos Humanos no cuenta con
espacio asignado para aplicar psicometrías, éstas se aplican en el piso de ventas,
ocupando los comedores que están a la venta, lo cual puede ser una razón para no
elegir a los candidatos idóneos. Dentro del reclutamiento hay 4 aspectos más que
obtuvieron bajo porcentaje representado con un 60%, la psicometría no se aplica a
todos los candidatos lo cual es una desventaja porque uno de ellos podría ser el
candidato idóneo para cubrir cierta vacante; todos los psicométricos que se aplican a
los candidatos no son calificados, porque el jefe de recursos humanos al calificar un
examen psicométrico, considera esos resultados para decidir si el candidato es apto
para el puesto o no, lo cual se convierte en una desventaja, porque si se calificaran
todos los psicométricos se podría detectar si el candidato es apto para algún otro
puesto dejándolo en bolsa de trabajo para cuando surja la vacante ofrecérselo y desde
luego con los resultados en conjunto de toda la psicometría aplicada se conocen las
habilidades e incompetencia de la persona solicitante; de igual forma si no se aplica la
psicometría debida a cada uno de los prospectos se podría tomar una decisión
equivocada; el último aspecto dentro del reclutamiento con bajo porcentaje es al tiempo
adecuado para calificar los psicométricos, por lo que se entiende que no se cuenta con
el tiempo necesario, esto se debe a que los psicométricos se aplican de forma manual y
aunque se tiene un sistema para calificar los mismos se lleva tiempo, es decir, el jefe de
recursos humanos es quien califica y tiene a cargo el departamento lo cual disminuye
su tiempo para poder calificar. En este aspecto de calificar psicometría un auxiliar lo
podría cubrir al 100%, evitando así tomar decisiones con los primeros resultados y el no
cubrir completamente el proceso.
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
GRUPO FAMSA S.A DE C.V PARA AGILIZAR EL PROCESO Y APROVECHAR TIEMPOS”.
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Pasando al proceso de selección nos encontramos con que no siempre se toman en
cuenta los perfiles establecidos, lo cual puede conllevar a elegir un candidato no apto
para el puesto. Por lo que en el presente trabajo se mencionaran las descripciones de
los puestos que mayor índice de rotación presentan dentro de la institución, esto con la
finalidad conocerlos y con ello establecer estrategias adecuadas que permitan reclutar y
seleccionar a candidatos que cumplan con el perfil para poder cubrir las funciones que
este exige.
A continuación se muestran las descripciones de los puestos con mayor rotación de
personal dentro de Grupo Famsa S.A. de C.V. Cada uno de estas descripciones
proyecta las actividades que deben cubrir los ocupantes de los puestos, utilizando el
Método Basado en Competencias.
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
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MBC (MÉTODO BASADO EN COMPETENCIAS)
Niveles de importancia para competencias y conocimientos
1. Indispensable
2. Muy importante
3. Importante
Niveles de desarrollo para conocimientos, vistos como la capacidad para generar
credibilidad en los demás.
1. Desconoce el tema.
2. Su conocimiento en el tema es escaso y mediocre; genera muy poca confianza y
credibilidad al respecto. Requiere de mucha ayuda para resolver los problemas
relacionados con el tema. No se interesa por mejorar sus conocimientos al respecto.
3. Su conocimiento en el tema le permite resolver algunos problemas relacionados con
el mismo. Se interesa por mejorar sus conocimientos al respecto sólo cuando se lo
solicitan o es indispensable para la solución de un problema específico.
4. Tiene el conocimiento requerido para llevar a cabo sus funciones. Investiga y adopta
nuevas prácticas o metodologías. Recibe material actualizado e información que le
proporciona la organización y los aplica en las situaciones en que se le requiere.
Consulta a expertos cuando su conocimiento no resulta adecuado para la solución de
los problemas que se le delegan.
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
GRUPO FAMSA S.A DE C.V PARA AGILIZAR EL PROCESO Y APROVECHAR TIEMPOS”.
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5. Tiene los conocimientos requeridos. Incrementa sus conocimientos y habilidades a fin
de prepararse para lo que demande la organización en el futuro. Resuelve los
problemas relacionados con el tema. Implementa nuevas técnicas y obtiene resultados
que impactan positivamente en su área. Aplica este conocimiento en la resolución de
los problemas que se le plantean.
6. Tiene un profundo conocimiento en el tema y se actualiza en las cuestiones
inherentes al mismo. Goza de confianza y credibilidad en las demás áreas de la
organización y por parte de los clientes. Posee los conocimientos y habilidades para
resolver problemas relacionados con el tema.
7. Es experto en el tema y está capacitado para aplicarlo a la solución de problemas
que afecten a la organización en general. Se mantiene al tanto de las últimas
actualizaciones al respecto. Gracias a su éxito en la solución de problemas anteriores,
genera gran confianza y credibilidad tanto en clientes internos como externos. Resuelve
problemas complejos relacionados con él. Es referente para la consulta y la toma de
decisiones que afectan a la organización en general, por su comprensión y
conocimiento del tema y de las repercusiones en la organización.
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
GRUPO FAMSA S.A DE C.V PARA AGILIZAR EL PROCESO Y APROVECHAR TIEMPOS”.
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1.- Identificación del puesto:
Título del puesto. Supervisor de ventas.
Puesto al que reporta. Gerencia de unidad de negocios.
Puestos que le reportan directamente.
Asesores de venta y créditos.
Clave del puesto.
2.- Objetivo del puesto.
3.- Resultados esperados y actividades.
RESULTADO ESPERADO. ACTIVIDADES.
Establecer planes de trabajo para los
asesores de venta y crédito así como
dar un seguimiento de ventas.
Trabajo en equipo para mejores y
prontos resultados.
Dar seguimiento a lo planeado,
para resolver a tiempo cualquier
inconveniente que se pudiera presentar.
Cumplir con los objetivos de venta que
la institución establece.
Concretar sus actividades y
respetar los valores de la institución.
Establecer estrategias para su
equipo de ventas.
Tener un sentido de pertenencia
con la institución.
Crecimiento de la empresa en el
mercado.
Administrar los recursos para
poder obtener un nuevo y mejor equipo
de trabajo..
Establecer estrategias de ventas
de carácter objetivo.
Cumplir objetivos de venta.
Establecer los objetivos para los asesores de venta y crédito, con lo que se contribuirá al
logro de las metas de la organización. Para lo cual debe trabajar en equipo con sus
vendedores, logrando alcanzar de manera efectiva el cumplimiento del objetivo
planteado.
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
GRUPO FAMSA S.A DE C.V PARA AGILIZAR EL PROCESO Y APROVECHAR TIEMPOS”.
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4.- Nivel de desarrollo de las competencias.
Competencia. Importancia.
Cualidad
para
influenciar un
interés o
valor común
dentro de la
organización.
Prioridad.
Elemento
cualitativo para
detectar y
organizar
actividades con la
finalidad de llevar
a cabo su
ejecución.
Nivel de
Desarrollo.
Grado en
el que se
desarrollan
las
actividades
dentro de
la
institución.
Descriptores
conductuales.
Responsabilidad.
1 6 7 Manejo adecuado de
las estrategias de
venta y cumplir con la
demanda de los
clientes.
Honestidad.
2 7 6 Tomar interés por los
principios de la
institución, ser
imparcial con los sus
subordinados para
crear un ambiente de
trabajo óptimo.
Toma de
decisión.
1 4 7 Decisiones importantes
para la empresa tendrá
que analizarlas a fondo
para que estas tengan
un impacto positivo en
la institución y todo sea
para el beneficio de la
misma.
Ética. 2 7 6 Sentido humano y
moral con sus
compañeros de trabajo
aun con sus
subordinados y un gran
respeto por los clientes
de la empresa.
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
GRUPO FAMSA S.A DE C.V PARA AGILIZAR EL PROCESO Y APROVECHAR TIEMPOS”.
44
Compromiso. 1 6 7 Identificar las áreas de
oportunidad para
mejora y benéfico de la
organización.
5.- Conocimientos requeridos en el puesto.
Conocimientos. Nivel de
desarrollo
Importancia
Conocimientos de estrategias de venta. 4 2
Manejo de office. 5 2
Conocer aspectos legales y financieros para manejo de
la empresa.
7 1
Manejo de técnicas y herramientas. 7 1
6.- Otros requerimientos.
Especificación del Puesto
Escolaridad. Lic. en administración.
Nacionalidad. Preferente mexicana.
Experiencia. Haber incursado en recursos humanos, así como tener amplia
experiencia con el manejo de personal y ventas.
Conocimientos. Aplicación de estrategias de venta, manejo de computadoras.
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
GRUPO FAMSA S.A DE C.V PARA AGILIZAR EL PROCESO Y APROVECHAR TIEMPOS”.
45
1.- Identificación del puesto:
Título del puesto. Supervisor de cambaceo.
Puesto al que reporta. Gerencia operativa.
Puestos que le reportan directamente
Vendedor de cambaceo.
Clave del puesto.
2.- Objetivo del puesto.
3.- Resultados esperados y actividades.
RESULTADO ESPERADO. ACTIVIDADES.
Lograr objetivo de venta mensual
marcado por la empresa.
Trabajo en equipó arduo y eficaz
con la finalidad de cumplir la meta
propuesta.
Promover las ventas en las áreas
designadas por su supervisor y establecer
contacto con el cliente.
Dar seguimiento a las actividades
desarrolladas y a sus vendedores, con el
objetivo de analizar el cumplimiento de las
metas.
Alcanzar un nivel mayor de comisiones
para el beneficio de los vendedores de
cambaceo.
Trabajo en equipo con la finalidad
de lograr objetivo de venta definido por la
empresa.
Realizar planes de trabajo para
darle seguimiento a las estrategias
establecidas.
Establecer cantidad de ventas pro
vendedor al día.
Establecer estrategias adecuadas
Establecer los objetivos para los vendedores de cambaceo, logrando alcanzar la meta
mensual establecida por la empresa, de igual manera llevar un control y seguimiento
diario de la productividad de sus vendedores.
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
GRUPO FAMSA S.A DE C.V PARA AGILIZAR EL PROCESO Y APROVECHAR TIEMPOS”.
46
para lograr objetivo de venta
Incrementar la productividad en el
equipo de cambaceo.
Motivar a su equipo de trabajo
con métodos de ventas sencillos y
eficaces
Hacer uso del recurso que se le
proporcione para el trabajo, obteniendo
el máximo provecho de ellos con la
finalidad de lograr la meta deseada y
supervisar la productividad de los
vendedores.
Dar seguimiento a las estrategias
propuestas para cumplir con los
objetivos de venta.
4.- Nivel de desarrollo de las competencias.
Competencia. Importancia.
Cualidad
para
influenciar un
interés o
valor común
dentro de la
organización.
Prioridad.
Elemento
cualitativo
para
detectar y
organizar
actividades
con la
finalidad
de llevar a
cabo su
ejecución.
Nivel de
Desarrollo.
Grado en
el que se
desarrollan
las
actividades
dentro de
la
institución.
Descriptores
conductuales.
Responsabilidad.
1 6 7 Cumplir objetivo de venta
mensual deseado por la
empresa.
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
GRUPO FAMSA S.A DE C.V PARA AGILIZAR EL PROCESO Y APROVECHAR TIEMPOS”.
47
Honestidad.
2 8 6 Establecer estrategias de
carácter objetivo, para realizar
ventas y cumplir con la meta
establecida.
Toma de
decisión.
1 4 7 Analizar a fondo las decisiones
que impacten de manera
directa a la empresa y cuidar
aquellos aspectos que puedan
dañarla o que no sean
productivos para la misma.
Ética. 2 6 6 Tener un gran respeto por sus
vendedores y clientes para
sentirse parte de la empresa.
Compromiso. 1 6 7 Tener un compromiso directo
con los valores de la empresa,
así como hacer sentir la
misión, visión y objetivos de la
institución a sus subordinados.
5.- Conocimientos requeridos en el puesto.
Conocimientos. Nivel de
desarrollo.
Importancia.
Conocimientos de estrategias de venta operativas. 6 1
Manejo de office. 5 2
Conocer aspectos legales y financieros para manejo de
la empresa.
6 1
Manejo de técnicas y herramientas. 7 1
6.- Otros requerimientos.
Especificación del Puesto.
Escolaridad. Lic. en administración o mercadotecnia.
Nacionalidad. Preferente mexicana.
Experiencia. Tener amplia experiencia con el manejo de personal y ventas.
Conocimientos. Aplicación de estrategias de venta, manejo de computadoras.
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
GRUPO FAMSA S.A DE C.V PARA AGILIZAR EL PROCESO Y APROVECHAR TIEMPOS”.
48
1.- Identificación del puesto:
Título del puesto. Asesores de ventas y créditos.
Puesto al que reporta. Supervisor de ventas.
Gerencia de unidad de negocios.
Puestos que le reportan directamente.
Clave del puesto.
2.- Objetivo del puesto
3.- Resultados esperados y actividades.
RESULTADO ESPERADO. ACTIVIDADES.
Concretar ventas para beneficio mutuo
entre la empresa y asesor.
Abordar al cliente de manera
amable y eficiente.
Promover los artículos de la
empresa a los clientes que se están
atendiendo.
Concretar la venta con el artículo
que necesita el cliente.
Alcanzar la meta mensual de venta
propuesta por la organización.
Trabajar en sincronía con su
supervisor o jefe inmediato para analizar
las estrategias de venta.
Llevar un control de ventas con la
finalidad de tener números exactos de las
mismas.
Realizar un seguimiento a las
estrategias de ventas y adecuarlas según
sea necesario.
Concretar ventas y cumplir con el objetivo de productividad mensual establecido por la
empresa, así como brindar un impecable servicio al cliente. Llevar un seguimiento y
control de sus ventas realizadas
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
GRUPO FAMSA S.A DE C.V PARA AGILIZAR EL PROCESO Y APROVECHAR TIEMPOS”.
49
Incrementar la productividad de la
empresa en el área de ventas piso.
Seguir las metas trazadas para el
alcance de objetivos de venta.
Trabajar en conjunto con su
supervisor y sus compañeros de trabajo.
Concretar el mayor número de
ventas posible.
4.- Nivel de desarrollo de las competencias.
Competencia. Importancia.
Cualidad
para
influenciar un
interés o
valor común
dentro de la
organización.
Prioridad.
Elemento
cualitativo
para
detectar y
organizar
actividades
con la
finalidad
de llevar a
cabo su
ejecución.
Nivel de
Desarrollo.
Grado en
el que se
desarrollan
las
actividades
dentro de
la
institución.
Descriptores
conductuales.
Responsabilidad.
1 7 6 Cumplir con su objetivo
individual de venta.
Honestidad.
1 7 5 Analizar con su supervisor los
avances adquiridos, con la
finalidad de tener un control y
un seguimiento de los planes
de trabajo establecidos.
Toma de
decisión.
1 5 7 Tomar decisiones correctas
que impliquen el buen
desarrollo de la organización.
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
GRUPO FAMSA S.A DE C.V PARA AGILIZAR EL PROCESO Y APROVECHAR TIEMPOS”.
50
Ética. 2 7 6 Respetar las decisiones de sus
superiores, así como
establecer un vínculo con sus
compañeros de trabajo.
Compromiso. 1 7 7 Hacer sentir los valores que la
empresa promueve y respetar
al cliente, ya que este es la
razón de ser de la
organización.
5.- Conocimientos requeridos en el puesto.
Conocimientos. Nivel de
desarrollo.
Importancia.
Conocimientos de ventas. 7 1
Manejo de office. 6 1
Conocer aspectos legales y financieros para manejo de
la empresa.
5 2
Manejo de técnicas y herramientas. 6 2
6.- Otros requerimientos.
Especificación del Puesto.
Escolaridad. Bachillerato.
Nacionalidad. Preferente mexicana.
Experiencia. Tener amplia experiencia con el manejo de personal y ventas.
Conocimientos. Aplicación de estrategias de venta, manejo de computadoras.
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
GRUPO FAMSA S.A DE C.V PARA AGILIZAR EL PROCESO Y APROVECHAR TIEMPOS”.
51
1.- Identificación del puesto:
Título del puesto. Vendedor de cambaceo.
Puesto al que reporta. Supervisor de cambaceo.
Gerencia operativa.
Puestos que le reportan directamente.
Clave del puesto.
2.- Objetivo del puesto
3.- Resultados esperados y actividades.
RESULTADO ESPERADO. ACTIVIDADES.
Realizar ventas con un sentido más
directo hacia el cliente.
Promover los artículos de la
empresa en el hogar de las personas
mediante catálogos.
Concretar la venta así como
satisfacer las necesidades que el cliente
desea con el producto/articulo.
Crear historial de crédito del cliente.
Recordar al cliente que cuenta con
crédito y ofrecerle productos en su hogar.
Ofrecer en el domicilio del cliente
promociones que Famsa tiene para él.
Dar seguimiento a las solicitudes de
crédito inicial aprobadas.
Programar visita al domicilio de
cliente que se le autorizo crédito para
ofrecerle productos.
Cumplir con los propósitos de venta establecidos por su supervisor, promoviendo las
ventas de forma directa con el cliente en la puerta de su hogar, con el propósito de
incrementar las ventas y recibir una remuneración acorde a sus resultados.
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
GRUPO FAMSA S.A DE C.V PARA AGILIZAR EL PROCESO Y APROVECHAR TIEMPOS”.
52
4.- Nivel de desarrollo de las competencias.
Competencia. Importancia.
Cualidad
para
influenciar un
interés o
valor común
dentro de la
organización.
Prioridad.
Elemento
cualitativo
para
detectar y
organizar
actividades
con la
finalidad
de llevar a
cabo su
ejecución.
Nivel de
Desarrollo.
Grado en
el que se
desarrollan
las
actividades
dentro de
la
institución.
Descriptores
conductuales.
Responsabilidad.
2 7 6 Mantener informado al cliente
del avance de su compra. Así
como entregar puntualmente
las iniciales a su supervisor.
Honestidad.
1 7 5 Mantener un dialogo constante
con su supervisor, y
proporcionarle un reporte diario
de las actividades realizadas al
finalizar la jornada de trabajo.
Toma de
decisión.
1 5 7 Actuar con responsabilidad con
las decisiones que impacten a
la empresa y a su trabajo como
tal. Tomar en consideración las
decisiones de su supervisor.
Ética. 1 7 6 Fomentar la misión y visión de
la empresa así como sus
valores dentro y fuera de ella
con sus compañeros de trabajo
y clientes.
Compromiso. 1 7 7 Realizar su trabajo de forma
profesional para lograr las
metas establecidas.
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
GRUPO FAMSA S.A DE C.V PARA AGILIZAR EL PROCESO Y APROVECHAR TIEMPOS”.
53
5.- Conocimientos requeridos en el puesto.
Conocimientos. Nivel de
desarrollo.
Importancia.
Conocimientos de ventas. 8 1
Manejo de office. 6 1
Conocer aspectos legales y financieros para manejo de
la empresa.
4 2
Manejo de técnicas y herramientas. 6 1
6.- Otros requerimientos.
Especificación del Puesto.
Escolaridad. Bachillerato.
Nacionalidad. Preferente mexicana.
Experiencia. Ventas y atención al cliente.
Conocimientos. Aplicación de estrategias de venta, manejo de computadoras.
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
GRUPO FAMSA S.A DE C.V PARA AGILIZAR EL PROCESO Y APROVECHAR TIEMPOS”.
54
1.- Identificación del puesto:
Título del puesto. Promotor de gran crédito.
Puesto al que reporta. Supervisor de gran crédito.
Gerencia operativa.
Puestos que le reportan directamente.
Clave del puesto.
2.- Objetivo del puesto
3.- Resultados esperados y actividades.
RESULTADO ESPERADO. ACTIVIDADES.
Realizar solicitudes con un de amplio
respeto hacia nuestros clientes.
Invitar a las personas a que formen
parte de grupo Famsa.
Concretar la invitación, que estas
se conviertan en solicitudes de crédito.
Entregar objetivo de solicitudes.
Cumplir con la meta programa de
solicitudes
Entregar en tiempo y forma las
solicitudes elaboradas.
Dar seguimiento a las solicitudes.
Llevar un seguimiento de las
solicitudes levantadas, así como un
control de las solicitudes que fueron
aprobadas, de igual forma las que
fueron rechazadas.
Mantener informado al cliente de
la situación de su solicitud de crédito.
Invitar a las personas con un sentido humano y de total respeto a que formen parte de la
cartera de clientes con que cuenta la empresa, mediante la solicitud de un crédito.
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
GRUPO FAMSA S.A DE C.V PARA AGILIZAR EL PROCESO Y APROVECHAR TIEMPOS”.
55
4.- Nivel de desarrollo de las competencias.
Competencia. Importancia.
Cualidad
para
influenciar un
interés o
valor común
dentro de la
organización.
Prioridad.
Elemento
cualitativo
para
detectar y
organizar
actividades
con la
finalidad
de llevar a
cabo su
ejecución.
Nivel de
Desarrollo.
Grado en
el que se
desarrollan
las
actividades
dentro de
la
institución.
Descriptores
conductuales.
Responsabilidad.
2 7 6 Mantener un control de las
actividades de trabajo.
Honestidad.
1 7 5 Informar al cliente sobre el
status de trámite de su tarjeta
de crédito.
Toma de
decisión.
2 5 7 Incrementar el número de
solicitudes diarias.
Ética. 2 7 6 Respetar las políticas y
objetivos planteados, así como
llevar a cabo el plan de trabajo
establecido por sus superiores.
Compromiso. 1 7 7 Cubrir el número de solicitudes
diarias, que se establecen.
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
GRUPO FAMSA S.A DE C.V PARA AGILIZAR EL PROCESO Y APROVECHAR TIEMPOS”.
56
5.- Conocimientos requeridos en el puesto.
Conocimientos. Nivel de
desarrollo.
Importancia.
Conocimientos de ventas. 7 1
Manejo de office. 5 1
Conocer aspectos legales y financieros para manejo de
la empresa.
4 2
Manejo de técnicas y herramientas. 5 2
6.- Otros requerimientos.
Especificación del Puesto.
Escolaridad. Bachillerato.
Nacionalidad. Preferente mexicana.
Experiencia. Haber incursado en recursos humanos, así como tener amplia
experiencia con el manejo de personal y ventas.
Conocimientos. Aplicación de estrategias de venta, manejo de computadoras.
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
GRUPO FAMSA S.A DE C.V PARA AGILIZAR EL PROCESO Y APROVECHAR TIEMPOS”.
57
1.- Identificación del puesto:
Título del puesto. Supervisor de gran crédito.
Puesto al que reporta. Gerencia operativa.
Puestos que le reportan directamente.
Promotores de crédito
Clave del puesto.
2.- Objetivo del puesto
3.- Resultados esperados y actividades.
RESULTADO ESPERADO. ACTIVIDADES.
Cumplir con las solicitudes diarias
requeridas por la empresa.
Trabajar en equipo con sus
subordinados de trabajo para cumplir
meta establecida.
Sostener comunicación constante
con sus promotores de gran crédito en
horas de trabajo.
Motivar a su equipo de trabajo.
Recorrer su ruta de trabajo.
Trasladar a todos los promotores
de gran crédito para cubrir ruta de trabajo.
Dar un seguimiento a las
actividades de los promotores de gran
crédito.
Asesorar a los promotores de gran
crédito en actividades laborales.
Establecer un control con las
solicitudes de crédito.
Acomodar organizadamente las
solicitudes de crédito levantadas por los
promotores.
Entregar solicitudes de crédito a
mesa de control.
Tener un control, así como un seguimiento preciso de las actividades de sus
subordinados, de igual manera establecer las actividades y plan de trabajo, para
establecer metas a cumplir.
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
GRUPO FAMSA S.A DE C.V PARA AGILIZAR EL PROCESO Y APROVECHAR TIEMPOS”.
58
4.- Nivel de desarrollo de las competencias.
Competencia. Importancia.
Cualidad
para
influenciar un
interés o
valor común
dentro de la
organización.
Prioridad.
Elemento
cualitativo
para
detectar y
organizar
actividades
con la
finalidad
de llevar a
cabo su
ejecución.
Nivel de
Desarrollo.
Grado en
el que se
desarrollan
las
actividades
dentro de
la
institución.
Descriptores
conductuales.
Responsabilidad.
1 7 5 Comunicación constante con
su equipo de trabajo.
Honestidad.
1 8 5 Trabajo en equipo arduo y
constante así como formar un
vínculo laboral con sus
compañeros de trabajo
Toma de
decisión.
1 4 7 Actuar acorde a los valores de
la institución.
Ética. 2 6 7 Promover a su equipo de
trabajo la misión y visión de la
institución.
Compromiso. 2 6 6 Ejercer sus actividades
laborales con respeto y sentido
humano, hacia el cliente y sus
compañeros de trabajo.
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
GRUPO FAMSA S.A DE C.V PARA AGILIZAR EL PROCESO Y APROVECHAR TIEMPOS”.
59
5.- Conocimientos requeridos en el puesto.
Conocimientos. Nivel de
desarrollo.
Importancia.
Conocimientos de ventas. 6 1
Manejo de office. 6 1
Conocer aspectos legales y financieros para manejo de
la empresa.
5 1
Manejo de técnicas y herramientas. 5 2
6.- Otros requerimientos.
Especificación del Puesto.
Escolaridad. Licenciatura.
Nacionalidad. Preferente mexicana.
Experiencia. Haber incursado en recursos humanos, así como tener amplia
experiencia con el manejo de personal y estrategias de venta.
Conocimientos. Aplicación de estrategias de venta, manejo de computadoras.
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
GRUPO FAMSA S.A DE C.V PARA AGILIZAR EL PROCESO Y APROVECHAR TIEMPOS”.
60
Como nos pudimos dar cuenta los puestos que presentan considerable índice de
rotación de personal son:
Asesor de ventas y crédito,
supervisor de ventas,
promotor de gran crédito,
supervisor de gran crédito,
vendedor de cambaceo, y
supervisor de cambaceo.
Considerando que estos son la razón de existencia para la organización, ya que
mencionados puesto colaboran con las ventas en la institución, por lo que es necesaria
e importante implementar estrategias que ayuden a mejorar mencionado proceso de
reclutar y seleccionar capital humano, logrando así reducir la rotación que actualmente
tienen estos puestos.
Tanto los asesores de ventas y crédito como los vendedores de cambaceo son
los que directamente contribuyen al aumento de las ventas diarias para la organización,
ya que son quienes tienen un trato directo con el cliente, su labor principal es convencer
a las personas para que adquieran algún artículo, el asesor dentro de la tienda en el
piso de ventas y el vendedor de cambaceo en la puerta del hogar del cliente.
Ahora bien, se preguntaran porque lo promotores de gran crédito contribuyen a
los ingresos de la tienda; y la razón es que atreves de ellos, los vendedores de
cambaceo pueden realizar sus ventas; es decir, el promotor acude casa por casa con
las personas y les ofrece el crédito, y después de cierto proceso se determina si el
crédito es aprobado o no, claro una vez aprobado este, los promotores atreves de mesa
de control pasan estos créditos iniciales a los vendedores de cambaceo quienes
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
GRUPO FAMSA S.A DE C.V PARA AGILIZAR EL PROCESO Y APROVECHAR TIEMPOS”.
61
acuden a los domicilios de las personas a las que se les autorizo el crédito con la
finalidad que inicien su historial crediticio. Es por esto, la importancia de los promotores.
Jerárquicamente antes de los asesores, vendedores y promotores se encuentran
los supervisores de cada una de las áreas; ellos son quienes tienen la responsabilidad
de sacar a su equipo de trabajo adelante, manteniéndolo motivado, con el objeto de
realizar ventas y levantar solicitudes iniciales de crédito, que les permitan mantener su
trabajo y por ende obtener sus respectivas comisiones, las cuales se otorgan en base a
la cantidad de ventas y solicitudes logradas en un periodo determinado.
En general, las debilidades con las que cuenta el proceso de reclutamiento y
selección de personal de Grupo Famsa S.A. de C.V. son, en primer lugar la carga de
trabajo que se presenta en el jefe de Recurso Humanos, quien dentro de sus funciones
a cubrir, esta mencionado proceso, en base a esto se considera viable la existencia de
un auxiliar de capital humano que apoye al jefe del área en cuestión.
Actualmente existen diferentes medios por los que se pueden difundir anuncios,
vacantes, etc. Grupo Famsa solo emplea tres medios los cuales son: periódico, carteles
e internet en la página de Portal de Empleo, deduciendo de esta forma que no se
aprovechan los nuevos medios de reclutamiento que pueden atraer personas jóvenes y
con ganas de superarse día a día. Como ya se mencionó, los puestos anteriormente
descritos son base fundamental para que la institución permanezca dentro del mercado
laboral, por lo que se considera que personas jóvenes adultos y maduros pueden
ocupar alguno de estos puestos aprovechándolo al máximo, algunos medios de
comunicación y en su caso de reclutamiento actuales y modernos son permitir bolsa de
trabajo a las instituciones educativas, red social, pagina propia de la empresa, spots en
la radio y dentro de la empresa.
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
GRUPO FAMSA S.A DE C.V PARA AGILIZAR EL PROCESO Y APROVECHAR TIEMPOS”.
62
Cabe mencionar que las actividades que se deben realizar en cada uno de los
puestos descritos, están claramente definidas, sin embargo la organización al momento
de ejecutar el proceso selección no las considera punto a punto, por lo que se podría
elegir a una persona que no sea capaz de cumplir o desempeñar algunas de las
funciones que el puesto implica.
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
GRUPO FAMSA S.A DE C.V PARA AGILIZAR EL PROCESO Y APROVECHAR TIEMPOS”.
63
X. RECOMENDACIONES
Después de recabar información, analizar y de hacer las conclusiones pertinentes
de acuerdo a lo obtenido, se procedió a realizar las recomendaciones adecuadas, o
mejor dicho una serie de estrategias que serán de gran ayuda para la organización,
dentro de su proceso de reclutamiento y selección de personal, con ellas se colaborara
a que este método sea eficiente y desde luego que las demás funciones del
departamento no se vean afectadas por el incumplimiento o retraso de las mismas.
Cabe mencionar que las propuestas que a continuación se presentan, se respaldan
con la información obtenida mediante las diferentes técnicas que se utilizaron para
recabar datos respecto al proceso de la organización y de analizar los mismos, de igual
forma al participar en mencionado ciclo se pudo obtener información real de aspectos
que influyen en el proceso, lo cual fue una de las bases para iniciar con las estrategias
a proponer.
Realmente la técnica actual de reclutar y seleccionar capital humano con la que
cuenta la empresa, se ve afectada por diversos factores, los cuales influyen tanto en
tiempo como en espacio. Siendo esta una de las razones por las que Grupo Famsa
presenta la necesidad de mejorar su proceso, tal inquietud fue manifestada por el
Departamento de Recursos Humanos de la misma institución.
Actualmente el proceso para reclutar y seleccionar capital humano dentro de la
institución, se ve afectado por diversos factores, lo cuales pueden ocasionar que se
realice una mala selección de personal. Grupo Famsa no hace uso de todos los medios
de comunicación disponibles y modernos con los que podría atraer un considerable
número de candidatos realmente interesados en el puesto vacante, ocasionando una
competencia reñida entre ellos con el fin de ser la persona elegida para unirse al equipo
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
GRUPO FAMSA S.A DE C.V PARA AGILIZAR EL PROCESO Y APROVECHAR TIEMPOS”.
64
de trabajo; por otro lado nos encontramos con que la organización aplica y califica la
psicometría de forma manual, implicando esto que el encargado dedique mayor tiempo
en esta etapa del proceso, y a la vez, dedicar menor tiempo a otras actividades vitales
para el Departamento, ocasionando esto, retraso en el cumplimiento de funciones; sin
dejar de lado la psicometría cabe mencionar que actualmente Famsa no cuenta con un
espacio asignado para aplicar los test, ya que utiliza el mismo piso de ventas para la
aplicación de ellos, lo cual es un factor que está expuesto a interrupciones y retrasos
constantes durante la ejecución del proceso.
Por último se percató que en el Departamento de Recursos Humanos se deben
realizar diferentes funciones, las cuales realiza una sola persona quien es el jefe del
mismo; esta persona realiza desde reclutamiento hasta nómina y cuestiones legales,
por lo que sería grato una segunda persona que ayude a cumplir con las funciones
requeridas sin descuidar el mismo departamento.
A continuación se encuentran numeradas las diferentes estrategias propuestas, con
las que se pretende mejorar el proceso actual de la organización durante su ejecución,
para que este no se vea alterado por tiempo y/o espacio.
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
GRUPO FAMSA S.A DE C.V PARA AGILIZAR EL PROCESO Y APROVECHAR TIEMPOS”.
65
Tabla 2 PROPUESTAS.
- Nuevo puesto.
Auxiliar de Recursos Humanos.
- Base de datos para bolsa de trabajo.
- Medios de reclutamiento
Uso de las redes sociales
Spot de radio
Spot en tienda
Instituciones educativas
Modulo en la entrada de organización
- Psicometría
Aplicación de psicometría de forma electrónica
Destinar espacio adecuado para exámenes psicométricos
- Hacer uso de las descripciones de puestos
FUENTE DE INFORMACION PROPIA.
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
GRUPO FAMSA S.A DE C.V PARA AGILIZAR EL PROCESO Y APROVECHAR TIEMPOS”.
66
1. Nuevo puesto
1.1. Auxiliar de recursos humanos.
La primera recomendación para mejorar el proceso de reclutamiento y selección
de personal de la empresa es contar con un auxiliar dentro del área de Recursos
Humanos, ya que las funciones que este departamento implica las realiza únicamente
el encargado de este espacio, considerando también que él es el único integrante del
área y por tanto solo esta persona realiza los procesos que este conlleva.
Claro está que el encargado del área sabe realizar cada una de las actividades
que su puesto le exige, sin embargo, es tanto el trabajo que no logra cumplir en tiempo
y forma con todas las actividades, implicando esto que el proceso principal de RH se
vea afectado, en tiempos y espacios. Es por esta razón que se hace conveniente la
contratación de un auxiliar para la misma área; de esta forma se lograra cumplir el
proceso sin alteración alguna.
Actualmente el jefe del área en cuestión altera el proceso de reclutamiento desde
que este se inicia, ya que después de la recepción de solicitudes, el cita a los
aspirantes para aplicarles exámenes psicométricos, sin embargo aunque ellos llegan
preparados para realizarlos, el encargado omite algunos test psicométricos, es decir no
aplica todos los exámenes que para el puesto se exigen, lo cual se debe a que durante
la aplicación de estos, surge la necesidad de realizar otras actividades, solicitadas por
sus superiores, y es en donde entraría el auxiliar, se han de preguntar ¿Por qué? La
razón es que si se cuenta con una ayudante dentro del área, el proceso no se verá
afectado y se cumpliría al 100%, porque mientras el jefe de área realiza otras funciones
el auxiliar puede aplicar la psicometría debida en tiempo y forma a todos los candidatos;
es por ello la importancia de que surja este nuevo puesto (auxiliar de recursos
humanos), además de que el mismo proceso y las funciones se harían eficientes, ya
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
GRUPO FAMSA S.A DE C.V PARA AGILIZAR EL PROCESO Y APROVECHAR TIEMPOS”.
67
que al tener la ayuda del auxiliar el jefe del área no descuidara otras actividades
indispensables que el puesto demanda .
Es de gran importancia que se tenga un auxiliar en esta área ya que en este tipo
de organizaciones el trabajo siempre es demasiado háblese de elaborar nómina o
simplemente de atender al recurso humano con el que cuenta actualmente la
institución, que siempre está dependiendo de este departamento. En empresas
similares a esta y me refiero a giro comercial tamaño y número de empleados por lo
general se cuenta con un equipo de trabajo en el departamento de recursos humanos o
una plantilla establecida y cada uno de los que trabajan en esta área tienen funciones
específicas, tales como elaborar nomina, reclutar personal e incluso uno solamente
seleccionan al recurso humano; es decir el trabajo del departamento es dividido para
ser realizado por diferentes personas o empleados del departamento.
En grupo Famsa solamente esta una persona encargada en este departamento y
tiene que cumplir con todas las actividades que este demanda, es un hecho que a una
sola persona se le complica un poco cumplir con su trabajo y más aún realizarlo en
tiempo y forma o de la manera precisa. Esto puede entenderse como una carga de
trabajo excesiva para el encargado, con lo que se detecta la necesidad de contar con
un auxiliar de recursos humanos que le ayude a coordinar todas las funciones que el
departamento exige.
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2. Base de datos para la bolsa de trabajo.
Hoy en día las empresas se relacionan entre sí, y una forma de estar en
constante comunicación es por medio del departamento de Recursos Humanos,
pues es el área donde se realizan las actividades principales de la organización, por
dar una ejemplo, mencionemos la elaboración de nómina, lo cual es importante
llevar a cabo, pues de lo contrario los trabajadores no tendrían ninguna percepción
económica por cubrir las funciones de su puesto.
Otro aspecto importante que se encuentra en esta área, es el proceso de
reclutamiento y selección de personal, el cual se inicia al surgir e identificar una
vacante con el propósito de cubrir el puesto, pero en algunas ocasiones no existe
gran demanda de solicitantes que deseen ocupar el cargo, lo cual hace que el
reclutamiento y selección sea lento y se logre concluir el proceso en un plazo mayor
que cuando existe demanda de interesados.
El reclutador al recibir solicitudes de aspirantes a algún puesto, quienes en su
momento no cumplieron con los requisitos o el puesto fue ocupado por otra persona,
se toman dichas solicitudes y se resguardan, con el objeto de formar una bolsa de
trabajo; la cual es una de las primeras fuentes tomadas en cuenta para el
reclutamiento al surgir una vacante dentro de la organización, es decir, antes de
lanzar publicaciones en periódicos, portal de empleo o en otros medios, se procese
a revisar la bolsa de trabajo con la que se cuenta, para ver si dentro de ella existe
alguna solicitud de un candidato que cubra los requisitos del cargo, si es así,
posteriormente se le programe una entrevista donde se le ofrecerá el puesto
vacante.
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¿Qué es lo que Recursos Humanos realiza si dentro de su bolsa de trabajo no
encuentra o no cuenta con buenos prospectos? Pues el encargado del
departamento se comunica al área de RH de otras empresas, con el fin de
intercambiar y/o compartir bolsa de trabajo.
Como se mencionó las empresas cuentan con bolsa de trabajo, esta actividad
es eficiente y además practicada por Grupo Famsa, sin embargo se detectó a través
de la observación, que su bolsa de trabajo está sujeta a realizar una propuesta de
mejora. Anteriormente se mencionó que el Departamento de RH de la organización
en cuestión, está constituido por una sola persona, que es el encargado de
mencionada área, quien realiza todos los procesos que el departamento demanda.
Uno de los proceso exigentes es el de reclutar y seleccionar personal, esta
empresa también hace uso de su bolsa de trabajo pero el proceso es lento, ya que
su bolsa es extensa y cuando requiere algún candidato la búsqueda se hace de
forma manual, es por eso que la propuesta para mejora el proceso, es crear una
base de datos electrónica para la bolsa de trabajo, con lo que se pretende disminuir
el tiempo de búsqueda de algún perfil, será eficiente buscar a un prospectó
mediante una base de datos electrónica a diferencia de realizarlo de forma manual
como se lleva a cabo actualmente dentro de la institución.
Hoy en día es fácil realizar una bolsa de trabajo de forma electrónica, pues se
puede descargar el currículum o solicitud del aspirante de diferentes sitios dentro de
la web o algún dispositivo portátil, la bolsa de trabajo debe estar organizada por
medio de los puestos con los que cuenta grupo Famsa, esto para agilizar la
búsqueda de algún candidato, es decir si necesitamos un asesor de ventas y
crédito, dentro de nuestra bolsa de trabajo debemos tener un apartado destinado
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solo para aspirantes a cubrir este puesto., de igual manera se organizan las demás
solicitudes.
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3. Medios de reclutamiento
3.1. Uso de las redes sociales
Los medios que actualmente utiliza Famsa para atraer personal son 3; el
periódico, la pagina portal de empleo en internet y carteles, los dos primeros medios
son de uso común por las organizaciones y atraen personal, sin embargo la empresa en
cuestión, como ya se mencionó, hace uso de un tercer medio que son los carteles
pegados en distintos puntos de la ciudad, lo cual, resulta económico invitar a personas
a formar parte de la organización, sin embargo esto da una mala imagen a la institución
en cuanto formalidad y reconocimiento dentro del mercado laboral.
Grupo Famsa dice que el colocar cartulinas en diferentes puntos funciona, sin
embargo la mayoría de personas que llegan a solicitar empleo son solicitantes que no
cumplen con los requisitos, además si se considera la imagen de la institución dentro
del mercado laboral, nos damos cuenta que el colocar carteles no resulta atractivo para
personas preparadas; cabe mencionar que en la actualidad existen diversos medios
que se pueden aprovechar para publicación de vacantes, entre otras cosas, los cuales
pueden ser económicos y eficaces. Dando a la empresa una imagen formal y
actualizada.
La organización podría utilizar su página de internet para publicar vacantes,
agregando todos los requisitos que el interesado debe cubrir, con esto se estaría
aprovechando un espacio que ya tienen en la red. Actualmente las redes sociales son
espacios a los que la mayoría de la población tiene acceso, este espacio también
puede ser utilizado para solicitar personal.
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Los carteles suelen atraer personas que no perfilan para el puesto vacante, y una
de las razones es porque en las cartulinas la información es limitada; al utilizar alguna
red social, la organización tendría un espacio mayor en el que puede contemplar y dar a
conocer todos los requisitos que se requiere cubra el interesado; de igual forma dentro
de la página actual de Famsa se podría agregar un apartado en el que se den a
conocer vacantes e información al respecto, generando formalidad a la institución,
aprovechando así los medios actuales.
Esta herramienta resultaría novedoso para la institución, y con la misma podría
obtener grandes resultados a la hora de publicar vacantes, como ya se mencionó y se
explicó anteriormente con la propuesta que se está manejando para que la empresa
habrá su propio espacio en la red social, se pretende ampliar las fronteras y disminuir
barreras al momento de llevar a cabo el proceso de reclutamiento y selección de
personal.
Cabe destacar que el uso de las redes sociales no representa gran costo para la
empresa. Por lo que puede ser un atractivo para la organización, además de causar un
beneficio para el departamento de Recursos Humanos, donde se lleva a cabo este
proceso, y se desempeña como generalista.
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3.2 . Spot de radio
La radio es uno de los medios que existen desde hace tiempo y se ha venido
utilizando para diferentes aspectos, como lo es el dar a conocer noticias, publicidad,
para ofrecer un espacio de entretenimiento entre otras cosas; actualmente la radio
también se utiliza para un aspecto relevante en toda organización, el cual es la
invitación a los radioescuchas a formar parte de su equipo de trabajo, lo cual ha
generado resultado a las empresas que hacen uso de ello, manteniendo de esta forma
una plantilla completa.
Actualmente este método de comunicación es muy importante entre los medios,
de tal forma que hoy en día la radio es muy utilizada para aspecto como la
mercadotecnia, es decir, las empresas publican sus productos y/o servicios, esto ha
funcionado de tal manera que las instituciones se han dado a la tarea de hacer otro tipo
de publicaciones, han publicado o han hecho ofertas de trabajo, es decir dan a conocer
sus vacantes, con la finalidad de que las personas para quienes escucha este medio
estén enterados de lo que esta empresa les puede ofrecer como empleados,
invitándolos a formar parte de la institución.
Por esta razón es recomendable que la empresa de la que se ha venido
hablando (Grupo Famsa), se valga de spot en la radio, porque además de ser de un
costo no muy excesivo como lo pueden ser otros medios de comunicación, llega a
oídos de la mayoría de personas.
Algo importante que debe tomar en cuenta la organización, es que las
radiodifusoras ofrecen paquetes y otorgan beneficios a quienes hacen uso de ella, es
decir si Famsa decide anunciarse y publicar vacantes en la radio constantemente, ella
(Famsa) obtendría descuentos por sumarse al medio mencionado. Lo cual también se
convierte en una ventaja para la empresa.
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¿Qué es lo que se pretende con esta propuesta que se está desarrollando para
Grupo Famsa? Atraer un número considerable de interesados, con quienes iniciaría el
proceso de reclutamiento y selección, quizás lleguen demasiadas personas que estén
interesadas por un mismo puesto, lo cual no es malo, ya que con mayor número de
prospectos mayor oportunidad tiene la organización de elegir al candidato idóneo, el
cual es perfilable además de cumplir con todos los requisitos que el puesto demanda;
siendo la radio un medio de comunicación que la mayoría de la población escucha, se
pretende atraer un buen indicador de prospectos.
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3.3. Spot en tienda
Algo común en las organizaciones es que dentro de la misma institución se estén
promocionado o dando a conocer los productos y/o servicios que ofrece mediante un
spot; lo que se ha convertido en una estrategia de ventas para las empresa; claro que
este tipo de información es dada a conocer dentro de la tienda, para que los clientes
que se encuentren dentro de ella conozcan lo que la empresa les ofrece como servicio
o productos.
Con base a lo anterior sería una buena estrategia, que Famsa además de utilizar
spot para su mercadotecnia dentro de la misma tienda, también diera a conocer las
vacantes con las que cuenta e invite a las personas que los visitan a formar parte de
sus equipo de trabajo, siendo esta otra forma de atraer candidatos.
Claro está que los spot se estarán lanzado en horas estratégicas, es decir en los
momentos en que la tienda cuente con mayor afluencia de clientes, esto con la finalidad
de que se aproveché lo mejor posible esta herramienta que puede ayudar a mejorar el
proceso de reclutamiento y selección, tanto en el aspecto económico que este
representa, así como ahorro de tiempo al departamento de RH, ya que el salir a colocar
cartulinas en diferentes puntos de la ciudad implica invertir mayor tiempo al encargado
del proceso.
Los spot al ser repetitivos dentro de la empresa, permiten que la información que
se transmite llegue a oídos de muchas personas, lo cual para algunas será atractivo y
los inducirá a solicitar mayores información en ese momento; de igual forma se
considera que los clientes de la tienda al escuchar mencionado spot, puede ser que no
se encuentres buscando trabajo, sin embargo pueden dar a conocer la información a
conocidos que se encuentren desempleados buscando una institución donde
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incorporarse. Como nos podemos dar cuenta es una herramienta interna, económica y
eficaz.
3.4. Instituciones educativas
Actualmente existen recién egresados que se encuentran desempleados, lo cual en
cierta forma podría resultar deprimente para ellos, porque pensarían que para que
terminar una carrera si al concluirla no contara con empleo. También sabemos que el
Estado de Gobierno proporciona becas a estudiantes, quienes a cambio deben prestar
servicio a organizaciones que lo soliciten. Es decir, si hay un estudiante becario por
parte de ellos, él tendrá que prestar sus servicios a una empresa que este solicitando
apoyo para un puesto; por lo que el estudiante deberá cumplir con este apoyo mientras
sea beneficiado, y en cierta forma podemos decir que se encuentra empleado por
alguna organización. Sin embargo este trabajo solo le duraría mientras termina su
carrera, si es que la institución no lo requiere como trabajador después de dejar de ser
becario; siendo lo contrario, el alumno quedaría desempleado.
Hay ocasiones en que si el becario se desempeña satisfactoriamente dentro de la
empresa donde está prestando sus servicios le ofrece empleo, logrando de esta forma
que la persona de estudiante-becario pase a ser un empleado.
Ahora bien, pasando a lo que se hace referencia de las instituciones educativas, nos
permitimos recordar que los recién egresados dejan sus datos en la coordinación de
servicios escolares para poder contactarlo si es necesario. ¿Esto como beneficia a
Grupo Famsa? Es sencillo, la empresa al contar con una vacante podrá dirigirse a las
instituciones educativas y dar a conocer sus vacantes, con la finalidad de que el centro
de estudios recomiende o contacte a algunos ex alumnos para informarles y
comentarles que en X organización están requiriendo personal, y que si les interesa se
presenten a la empresa donde le darán a conocer toda la información y requisitos
necesarios respecto a la vacante.
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Como podemos ver esta es otra buena estrategia para implementar en Grupo
Famsa, resaltando que es una herramienta que ocasionaría bajo costo a la
organización siendo esto otro punto a favor de la empresa.
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3.5. Modulo en la entrada de organización
Las organizaciones que ofrecen productos y/o servicios al público, y que les da
oportunidad de adquirirlos mediante un crédito que les ofrece la misma tienda; es
común que estas empresas en su área de ventas asigne a un grupo de personas para
que aborden a la clientela y ofrezcan el crédito que pueden aprovechar para adquirir
productos o servicios de la misma empresa. De esta forma las instituciones incrementan
su cartera de clientes.
Este tipo de estrategias han surgido de una necesidad, que en este caso es
aumentar la cartera de clientes, y al aumentar está se amplían las posibilidades de que
la institución incremente las ventas o en su defecto, proporcione más servicios. De igual
manera se puede adaptar esta estrategia para otro fin que es el de atraer prospectos
para ocupar una vacante.
Como se puede ver lo anterior es una buena estrategia que utilizan las empresas,
por lo que Grupo Famsa debería implementar en su piso de ventas o entrada del a
tienda no un grupo de promotores de crédito, sino un módulo en el cual se den a
conocer las vacantes con las que cuenta actualmente, brindando a las personas la
información necesaria con el objeto de interesarlos en el puesto, para que se agreguen
a la plantilla.
El colocar en la entrada de la tienda o en algún lugar dentro de ella, tiene la finalidad
de atraer prospectos para ocupar alguna vacante, es decir si necesitamos a un
empleado tenemos que lanzar una campaña informativa para aquellas personas que
estén desempleadas se acerquen a nosotros para convertirse parte de la institución.
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Un módulo de información de este tipo, es una propuesta que no ocasiona un
costo para la institución, en dicho modulo se puede proporcionar más información de
los puestos vacantes, que a diferencia de un cartel donde la información es reducida,
con este el interesado podrá resolver dudas que se le presenten sobre algún puesto en
el que se interese para formar parte del equipo de Grupo Famsa.
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4. Psicometría
4.1. Aplicación de psicometría de forma electrónica
Las tecnologías cambian y mejoran constantemente, por lo que las organizaciones
día a día tienen la posibilidad de mejorar sus procesos implementando tecnología que
ayude a la misma a desarrollarse, el uso adecuado de estas han beneficiado a las
organizaciones a mejorar sus procesos y por consecuente se obtienen mejores
productos y/o servicios y una empresa que no se actualiza constante mente en el
ámbito de las tecnologías puede quedar obsoleta.
Un ejemplo claro de el uso de las tecnologías dentro de una organización, es hacer
uso de herramientas de trabajo, para que este sea eficiente y eficaz a la hora de
realizar alguna actividad, actualmente las empresas adoptaron medidas en equipo de
trabajo que proporcionan a sus empleados, con la finalidad de que dispongan de los
instrumentos apropiados para desempeñar adecuadamente sus actividades.
Sin duda alguna el uso de las tecnologías ha venido a renovar a las empresas ya
que por medio de estas se han logrado proporcionar productos y servicios de calidad
que esta brinda. Pero además de hacer uso de tecnología en la elaboración de
productos, algunas instituciones han implementado sistemas para tener control en cada
uno de sus procesos, por ejemplo controlar datos e información de sus trabajadores así
como de las actividades que se realizan dentro de la empresa.
Como ya se explicó anterior mente, sabemos que el uso de las tecnologías dentro
de las instituciones es fundamental para que la empresa funcione correctamente, ya
que estas agregan precisión y calidad en los procedimientos que en esta se realizan.
Por ende en todos los departamentos de la organización existe tecnología.
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Mediante la observación se detectó que en el departamento de recursos humanos
de grupo Famsa, es necesario la implementación de una herramienta tecnológica,
específicamente en el proceso de reclutamiento y selección de personal, ya que, en
mencionado proceso se realizan una serie de actividades sucesivas, donde después de
la recepción de solicitudes se procede con la aplicación de exámenes psicométricos, los
cuales son aplicados de forma manual, cabe resaltar que esta forma de realizar sus
cuestionarios no es mala, pero la realidad es que absorbe demasiado tiempo el cual es
valioso para el encargado del departamento que necesita realizar otras tareas que el
puesto implica y demanda que se relocalicen de forma inmediata.
A consecuencia de esto se realiza la propuesta de aplicar la psicometría de
forma electrónica, implementando equipo de cómputo y un sistema que permita al
encargado de RH realizar el proceso de forma eficaz obteniendo resultados concretos.
El tipo de sistema que debería implementar la organización es referente a la
aplicación y calificación de psicometría; al contar con tal software el aplicador solo
tendrá que indicar al prospecto que equipo utilizar y el test que resolverá sin necesidad
de estar con él mientras termina sus exámenes. Ya que el mismo programa le va
indicando al prospecto que, cómo y cuánto tiempo tiene para resolver cada una de las
cuestiones en los diferentes exámenes; por lo que el encargado del proceso podrá
invertir tiempo en actividades ajenas al proceso mencionado.
Después de que el candidato termina de resolver cada uno de los psicométricos,
el mismo sistema permitirá al encargado mediante cierta función, obtener los resultados
y conclusiones en base a lo que indico el interesado. Logrando con esto que a los
candidatos se les aplique toda la psicometría requerida por el puesto y que a la vez
todos estos, sean calificados.
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
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Con ello nos podemos dar cuenta la importancia y buen uso que se le puede dar a
la tecnología al momento de implementarla en procesos tan importantes y
fundamentales que tiene una empresa, tales como el de reclutar y seleccionar personal
siendo este una etapa en la que se elige al personal con el cual la empresa se podrá
mantener dentro del mercado laboral, es por ello que el mejorar e implementar cosas
nuevas para mejorar procesos es fundamental, ya que de ello podría depender el que la
institución sea competitiva.
Una herramienta de trabajo que es común dentro de las organizaciones, es el uso
de la computadora, las cuales desempeñan un papel importante dentro de la empresa,
ya que estas ayudan al trabajador a simplificar las actividades; además es un equipo
que la mayoría de los trabajadores sabe utilizar, ya sea porque tiene una computadora
en sus casa y la utilizan constantemente y/o porque su trabajo se lo exija, siendo esta
una ventaja porque el trabajador ya tiene noción de las utilidades de un equipo de
cómputo, lo cual es un punto a favor para que se les facilite manipular software básico
y/o que establezca la institución; con la implementación de esta herramienta se busca el
logro de los objetivos y el tener un control de procesos.
Cabe mencionar que actualmente el encargado de recursos humanos no aplica toda
la psicometría necesaria a cada uno de los prospectos, siendo esto una desventaja
dentro del proceso en cuestión, puesto a que se elige según el candidato idóneo
basado en los resultados de uno, o dos exámenes siendo que el puesto requiere la
aplicación de al menos cuatro exámenes psicométricos esto por mencionar un ejemplo.
Al implementar el software para la aplicación de psicométricos daría tiempo para que se
apliquen los test necesarios que el puesto requiere al interesado, logrando que se
realice una selección adecuada con mayor seguridad en que el elegido es quien debe
cubrir con el perfil de la vacante.
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Como ya se mencionó la psicometría no se aplica al 100% lo cual provoca cierta
incertidumbre al momento de seleccionar a una persona, puesto que se supone que los
resultados de los psicométricos no aplicados son favorables. Por tanto grupo Famsa no
realiza la selección adecuada
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
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4.2. Destinar espacio adecuado para exámenes psicométricos
Recursos Humanos siendo un departamento fundamental dentro de las
organizaciones, implica que en cada uno de sus actividades se cuente con el tiempo y
sobre todo espacio para poder desempeñarlas satisfactoriamente cada una de ellas.
El contar con los espacios adecuado para realizar las diferentes actividades que se
realizan en toda organización, es de suma importancia porque la persona encargada de
realizar alguna función si no tiene su espacio de trabajo adecuado se sentirá incomoda,
siendo lo contrario se agilizaría y mejorarían los procesos; ya que de no asignar los
espacios para cada una de las funciones esto impide que la persona se sienta libre para
desempeñarse eficazmente.
La aplicación de psicometría, siendo una de las etapas principales del proceso de
reclutamiento y selección de personal, debe contar con un espacio adecuado para que
estos se apliquen a los candidatos a ocupar el puesto vacante. Es decir; si las
organizaciones tienen un espacio designado para la aplicación de exámenes
psicométricos, el prospecto podrá concentrarse y responder eficazmente.
Por lo anterior cabe mencionar que el proceso de reclutar y seleccionar personal es
fundamental para Grupo Famsa, pero lamentablemente en esta organización no se
cuenta con el espacio idóneo para desempeñar una de las actividades que este
procedimiento implica, siendo esta actividad, la aplicación de psicometría a los
interesados a cubrir alguna vacante.
Lo anterior se fundamente a que en base a la observación se detectó que el espacio
que ocupa RH para aplicar emanes psicométricos no es el adecuado, ya que se utiliza
el mismo piso de ventas para realizar tal actividad, y específicamente, se utilizan los
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
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comedores que están a la venta para que los candidatos respondan los test; implicando
esto, la exposición de cualquier distracción y por ende falta de concentración del
prospecto para responder correctamente. Tan sencillo como que un cliente se interese
en ver el comedor que en ese momento estén utilizando para aplicar los exámenes.
Por ello es conveniente, que Famsa asigne un área especial donde se pueda aplicar
tranquilamente la psicometría; al contar con tal espacio se podrá implementar la
herramienta anteriormente mencionada (equipo de cómputo y sistema).
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
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5. Hacer uso de las descripciones de puestos.
Como se sabe el proceso de reclutamiento y selección de capital humano, consta
de diferentes pasos; desde que se da a conocer las vacantes hasta que se selecciona
al candidato idóneo, por lo que es importante que estos procedimientos no se vean
afectados por factores que ocasionen demora de tiempo para su ejecución.
Anteriormente se mencionó como es que Grupo Famsa lleva acabo tal proceso
hoy en día; y dentro de este hay etapas en las que el proceso se ve alterado por
diferentes aspectos tales como los ya mencionados en las recomendaciones anteriores;
por lo que cabe resaltar un aspecto más, que es de vital apoyo en la selección del
candidato. Después de dar a conocer la vacante por diferentes medios, así como hacer
la recepción de solicitudes, de realizar la primera entrevista, aplicar y calificar
psicometría, se procede a seleccionar a los mejores perfilados de acuerdo a los
resultados y se pasa a una segunda entrevista con el encargado del área donde existe
la vacante.
En cierta manera podemos ver que de forma general se realizan diferentes
actividades que colaboran para el logro de las contrataciones, sin embargo durante la
segunda entrevista donde el encargado de área debería explicar / dar a conocer la
descripción del puesto, este no hace uso de la herramienta que contienen la descripción
del trabajo, por lo que el candidato puede quedar con dudas respecto al puesto y peor
aún, si este resulta ser la persona seleccionada, el nuevo trabajador llegara a ocupar el
puesto sin tener conocimientos claros de lo que debe hacer entorpeciendo tareas.
Por lo anterior se recomienda que todos los jefes de área tengan y hagan uso de
las descripciones de puestos, las cuales se encuentran ya establecidas por el
corporativo de Grupo Famsa. Por ejemplo, el Gerente Operativo es a quien le
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corresponde realizar una segunda entrevista a los candidatos a ocupar la vacante
denominada promotor de crédito, y seria grato que dicho gerente contara además del
manual que Describe los Puestos, con una herramienta que le permitiera tener a la
mano y a la vista la descripción del puesto de promotor de crédito, ya que este uno de
los puestos de los que se encarga, esto con la finalidad de que cuando el Operativo
realice la entrevista al interesado, muestre y explique detalladamente el puesto, es
decir, que le dé a conocer la descripción del puesto para que le candidato de forma
personal valore su capacidad para cumplir con las actividades y algo muy importante, el
entrevistador se podrá dar cuenta si al describir cada una de las actividades del puesto
el candidato se ve con actitud positiva o negativa. La descripción del puesto puede
estar visible mediante una lámina, acrílico de tamaño considerable o con otro tipo de
material, la ideas es que siempre estén presentes las descripciones para despejar
dudas y poder percatar, en este caso el Gerente Operativo, de la actitud que presenta
el candidato mientras se le describe el puesto, logrando con ello interesar y elegir a la
persona indicada.
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XI. ANEXO I
Cuestionario de entrevista.
Objetivo: conocer el proceso que actualmente lleva acabo Grupo Famsa S.A. de C.V.
Para el reclutamiento y selección de personal.
1- Menciona los pasos que se siguen en el proceso de reclutamiento
2- Que medios se utilizan para publicar la vacante
3- Recursos humanos es el encargado de realizar todo el proceso de
reclutamiento
4- La psicometría como se aplica
5- Pasando al proceso de selección, que pasos incluye este
6- Quienes participan en el proceso de selección
GRACIAS POR SU COLABORACIÓN.
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XII. ANEXO II
Lista de cotejo.
Objetivo: Detectar si el proceso actual de reclutamiento y selección de personal se
cumple al 100%
TOTALMENTE
DESACUERDO
EN DESACUERDO NEUTRAL DE ACUERDO TOTALMENTE DE
ACUERDO
Reclutamiento.
1.- Los pasos de reclutamiento se respetan.
2.- las vacantes se publican.
3.- La psicometría se aplica a todos los candidatos
4.- Se evalúan todos los psicométricos
5.- Se aplica la psicometría debida
6.- Espacio adecuado para aplicar psicometría
7.- Tiempo adecuado para aplicar psicometría
8.- Tiempo adecuado para aplicar psicometría
Selección.
9.- El jefe de área participa en el proceso de selección
10.- Los perfiles establecidos son tomados en cuenta
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GRUPO FAMSA S.A DE C.V PARA AGILIZAR EL PROCESO Y APROVECHAR TIEMPOS”.
90
XIII. Fuentes de información.
- Rodríguez, Valencia Joaquín. ADMINISTRACIÓN MODERNA DE PERSONAL.
Sexta Edición. Editorial Thomson. México (2002).
- William, Werther, Keith Davis. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y
RECURSOS HUMANOS. Quinta Edición. Editorial Mc Graw Hill. México (2000).
- Reyes, Ponce Agustín. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. Primera edición.
Editorial Limusa. México D.F. (1994).
- Arias, Galicia Fernando. ADMINSITRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Cuarta edición. Editorial Trillas. México (1973)
- Porret, Galabert Miquel. GESTION DE PERSONAS. MANUAL PARA LA
GESTION DEL CAPITAL HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES. Quinta
edición. Editorial Esic. España (2012).
- Herbet, Sherman W. Arthur. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. Primera
Edición. Editorial Continental. México. (1992).
“PROPUESTA DE ESTRATEGIAS PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEL PERSONAL DE
GRUPO FAMSA S.A DE C.V PARA AGILIZAR EL PROCESO Y APROVECHAR TIEMPOS”.
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- William, Keith Davis. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS
HUMANOS. Tercera Edición. Editorial McGraw-Hill. México. (1991).
- Chiavenato, Idalberto. ADMINISTRACIÓN DE RECURSO HUMANOS. Primera
edición. Editorial McGraw-Hill. México. (1991).
- Cohen, Blanco C.COMO SELECCIONAR NUESTRO PERSONAL. Primera
Edición. Editorial Limosa. México. (1991).
- Herbet, Donald, John, Dyer D. Lee. ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS
HUMANOS Y PERSONAL. Primera Edición. Editorial Continente. México. (1991).
- George, Boudreau W. John. DIRECCIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS. Sexta Edición. Editorial Addison-Wesley Iberoamericana. Estados
Unidos. (1994).
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