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1. LA RELACIÓN LABORAL
El trabajo genera una relación entre la persona que lo desempeña y aquella para la cual
lo lleva a cabo. Debemos conocer los requisitos que determinan que esa relación sea una
relación laboral para poder distinguirlas de otras, no laborales o excluidas y relación laboral
especial, para poder determinar la normativa que les resulta aplicable.
1.1. CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN
LABORAL.
La relación laboral es aquella que se establece entre el empresario y el
trabajador. Mediante ella el trabajador presta un determinado trabajo para el
empresario y este, a cambio, le paga una remuneración o salario. La relación laboral
debe tener como base un contrato de trabajo.
Para que una relación sea laboral, se requiere el cumplimiento de unos requisitos
respecto al trabajo que se realiza, que debe ser:
Personal: el trabajo debe ser realizado por
quien ha sido contratado y no puede ser realizada por
otra persona en su nombre.
Voluntario: el trabajo se realiza
voluntariamente, es decir, el trabajador es libre para
comprometerse a trabajar y también para dar por
terminada la relación laboral.
Por cuenta ajena (ajenidad): el fruto del
trabajo no es del trabajador sino del empresario por
cuya cuenta trabaja. Por ejemplo, un carpintero realiza
tres armarios y serán del empresario que contrató al
carpintero, el cual recibirá un salario por su trabajo,
independientemente del dinero en que haya podido
vender el empresario esos tres armarios.
Dependiente: el trabajador está sometido al poder de dirección y organización del
empresario. Hay unas normas que cumplir como horarios, tareas, etc. y recibirá órdenes de
cómo, cuándo y dónde realizar su trabajo.
Retribuido: el trabajador debe recibir una remuneración o salario por el trabajo que realiza.
Existen algunos trabajos que no entran dentro de esa definición de relación laboral. Esto
ocurre, bien porque no cumplen todos los requisitos anteriores, o bien porque no se les aplican
las normas de derecho laboral sino otras normas. En el primer caso serían relaciones no
laborales o excluidas, y en el segundo se trataría de relaciones especiales.
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Por ejemplo, son relaciones no laborales o
excluidas las siguientes:
a) Funcionarios públicos. A los que se les aplica las
normas del derecho administrativo, como la Ley de
la Función Pública o el Estatuto del Empleado
público.
b) Las prestaciones personales obligatorias: como los
trabajos de colaboración social, en los que faltaría
el requisito de la retribución.
c) Los trabajos realizados a título de amistad,
benevolencia o buena vecindad, como puede ser el
voluntariado, o la recogida de la cebolla para unos
amigos. Falta también el requisito de la
retribución.
d) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes
lo realicen. A estos efectos, se consideran familiares, siempre que convivan con el
empresario, al cónyuge y familiares por consanguinidad o por afinidad hasta el 2º grado
inclusive. También faltaría en este caso el requisito de la retribución.
e) Los trabajos efectuados por cuenta propia (autónomos), en los que fallaría el requisito
de ajenidad.
Veamos cómo se pueden representar los grados de parentesco.
Los parientes por consanguinidad serán los que están ligados por vínculos de sangre, mientras que los parientes por afinidad son los que ligan al trabajador con los consanguíneos de su cónyuge, así como a los cónyuges de sus consanguíneos (esposa de un hermano, por ejemplo)
Los grados de parentesco van en función del número de generaciones que median entre las personas a relacionar. En los parientes colaterales, hay que subir hasta el primer antepasado común y volver a bajar hasta el pariente que se quiere calcular.
3º
2º
2º
1º 4º
3º
1º
2º
ABUELOS
PADRES
TRABAJADOR- CÓNYUGE
HIJOS
NIETOS
HERMANOS
TIOS
PRIMOS
SOBRINOS
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Se consideran relaciones laborales especiales aquellas que cumplen todos los
requisitos de las relaciones laborales, pero que por sus especiales características se rigen por una
normativa propia. A éstas sólo se les aplica la normativa laboral general en aquellos aspectos no
contemplados en su regulación propia.
Serían, entre otros, los siguientes:
El personal de alta dirección.
El servicio del hogar familiar.
Los penados en instituciones penitenciarias.
Los deportistas profesionales.
Los artistas en espectáculos públicos.
1.2. FUENTES DE LA RELACIÓN LABORAL.
Nos referimos al conjunto de normas y principios que regulan las relaciones laborales.
Pueden ser nacionales, europeas e internacionales.
En el ámbito nacional, las relaciones
laborales están reguladas básicamente por el
Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo) (en adelante
E.T.); pero igualmente, y como se recoge en el
artículo 3 del propio E.T.:
1. Por otras disposiciones legales y
reglamentarias que iremos mencionando a lo largo
de todo este bloque de legislación laboral.
2. Por los Convenios Colectivos, a quienes
dedicaremos un capítulo aparte.
3. Por la propia voluntad de las partes
manifestada en el contrato de trabajo.
4. Por los usos y costumbres locales y
profesionales, que sólo se aplicarán a aquellas
cuestiones para las que no exista regulación legal,
convencional o contractual.
En el ámbito internacional, España ha suscrito diversos tratados que afectan al derecho
laboral como el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y el Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales, adoptados por la Asamblea General de las
Naciones Unidas y que contienen disposiciones en materia de derecho al trabajo, de sindicación,
de no discriminación, del derecho a la huelga o a la Seguridad Social, entre otras.
Otros tratados suscritos en el ámbito europeo con relevancia
especial en esta materia son la Carta Social Europea, que incide en
aspectos de política social, así como la Convención Europea de
Derechos Humanos.
Hay que destacar los esfuerzos y logros alcanzados a nivel de
países miembros de la Comunidad Europea en esta materia, como los
que se extraen del propio Tratado Constitutivo de la Comunidad
Europea (artc. 39 y ss.), del Acta Única Europea y del Tratado de
Maastricht. Además, se han dictado múltiples Directivas buscando una
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aproximación de las legislaciones de los estados miembros en aspectos como la igualdad de
retribución y de trato entre mujeres y hombres, permisos por parentesco, despidos colectivos,
desplazamiento de trabajadores, trabajo a tiempo parcial, seguridad y salud en el trabajo, etc.
En la aplicación de las fuentes del Derecho Laboral hay que tener en cuenta una serie de
principios básicos de suma importancia:
1) El principio de jerarquía normativa, por el cual se aplicarán prioritariamente las
disposiciones legales y reglamentarias, en siguiente lugar los convenios colectivos, la
voluntad de las partes recogida en el contrato de trabajo y, por último, los usos y
costumbres locales y profesionales. Es decir, las normas han de aplicarse según su
rango jerárquico.
2) El principio de norma mínima, que implica que las normas de inferior jerarquía no
pueden contradecir ni establecer condiciones de trabajo menos favorables para el
trabajador que las establecidas en normas de rango superior. Por ejemplo, si el ET
establece un permiso de quince días por matrimonio, los convenios colectivos o el
propio contrato de trabajo podrán establecer un permiso de mas días para el supuesto
de contraer matrimonio, pero nunca menos de 15 días.
3) El principio de norma más favorable, según el cual, cuando puedan coexistir varias
normas aplicables a un mismo caso se aplicará la que sea más favorable para el
trabajador, apreciada en su conjunto y en cómputo anual, respecto a los conceptos que
sean cuantificables. Si a una misma relación laboral se le pueden aplicar dos convenios
diferentes, y los conceptos cuantificables (salarios, dietas, pagas extras) del primer
convenio son de 20.000 € anuales y los del segundo de 18.000 € anuales se le debe
aplicar el primero.
4) El principio de condición más beneficiosa según el cual, ante la aparición de una norma
que fije condiciones peores que las contenidas en el contrato, se mantendrán las mejores
condiciones establecidas anteriormente. Si el contrato de trabajo recoge el derecho a
cobrar un 5% del salario en concepto de antigüedad y el nuevo convenio colectivo no
contempla el abono de ese complemento de antigüedad, al trabajador le será aplicable
el convenio colectivo pero mantendrá el derecho a esa mejor condición salarial del 5%
en concepto de antigüedad.
5) El principio de irrenunciabilidad de derechos, por el que los trabajadores no pueden
renunciar a los derechos que las normas le reconocen. Por ejemplo, si un trabajador
firma en su contrato el que se compromete a no hacer huelga, esa cláusula es nula.
6) Principio in dubio pro operario (siempre a favor del trabajador), es decir, cuando una
norma no es clara y puede interpretarse de diferentes formas, se debe interpretar en el
sentido que sea más favorable al trabajador. Por ejemplo, el Estatuto de los
Trabajadores establece una indemnización por despido de 45 días de salario por año
de servicio, pero no especifica qué se debe entender por salario, ¿sólo el salario base o
el salario base más los complementos y las pagas extras? Si interpretamos la norma a
favor del trabajador debemos entender que por salario se refiere al salario base más
los complementos y las pagas extras, pues de esa forma el trabajador recibirá una
indemnización mayor.
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SUPUESTOS PRÁCTICOS RESUELTOS SOBRE
PRINCIPIOS DEL DERECHO
1. Un convenio colectivo establece que los trabajadores incluidos dentro de su
ámbito de aplicación disfrutarán de 25 días naturales de vacaciones al año. Señala
si esto es posible.
2. Un trabajador realiza una jornada de 8 horas diarias de acuerdo con lo establecido
en su contrato. El convenio colectivo de aplicación en su sector fija una jornada
de 7 horas al día. Indica que jornada tendrá que realizar este trabajador.
3. Una empresa propone a un trabajador un aumento de sueldo a cambio de su
renuncia a uno de los dos días de descanso semanal que le corresponden. El
trabajador accede. ¿Es correcta la actuación de la empresa?
4. Una empleada con dos hijos nacidos en parto múltiple solicitó a su empresa el
disfrute de doble derecho de lactancia. La empresa se lo denegó. La empleada
recurrió al Juzgado de lo Social. ¿Tendrá derecho a una o a dos horas de
lactancia?
5. Un trabajador negoció un contrato en el que se establecía el derecho a percibir tres
pagas extraordinarias, a pesar de que el convenio colectivo establecía dos. El
Director de Recursos Humanos le ha citado para negociar la posibilidad de
suprimir una de estas pagas debido a que la situación económica de la empresa ha
empeorado en los últimos años.
a) ¿Puede renunciar el trabajador a una de esas pagas?
b) En el supuesto de que en el convenio colectivo se le reconociera el
derecho a percibir tres pagas extraordinarias, ¿podría renunciar a una de
ellas?
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SOLUCIONES
1. No sería posible puesto que el principio de Norma Mínima dispone que las
normas de rango superior establecen los mínimos inderogables para las normas
de rango inferior. Tendrán derecho a disfrutar de 30 días naturales de
vacaciones que establece el Estatuto de los Trabajadores.
2. Se aplicaría la jornada de 7 horas que establece el convenio colectivo al ser la
más favorable para el trabajador.
3. No es correcta porque el principio de irrenunciabilidad de derechos señala que
los trabajadores no pueden renunciar a derechos que tengan reconocidos en las
normas legales y en los convenios colectivos.
4. El Juzgado de lo Social dictó sentencia y estableció que el silencio de la ley
debe interpretarse in dubio pro operario y lo procedente es atender a cada hijo
una hora.
5. A. Si, por cuanto el principio de irrenunciabilidad de derechos se refiere a los
derechos que los trabajadores tienen reconocidos en normas legales y convenios
colectivos. La tercera paga extra se le reconoce en el contrato de trabajo,
motivo por el cual puede renunciar sin ir contra dicho principio.
B. En este caso no podría renunciar al tratarse de un derecho reconocido en
convenio colectivo.
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