Validación de un instrumento para medir el clima laboral
XII Congreso Anual de la Academia de Ciencias Administrativas AC (ACACIA)
Validez Factorial de la Encuesta de Clima Laboral de Ricardo Valenzuela
Tema: Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional
Autora: Flor de la Cruz Salaiza Lizárraga Universidad Virtual del Tecnológico de Monterrey
Carr. al Lago de Guadalupe Km. 3.5 Atizapán de Zaragoza.
Estado de México. Teléfonos: (55) 58645414 Fax:(55) 58645489
Tijuana, BC., 14 al 16 de mayo de 2008
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Validación de un instrumento para medir el clima laboral
Validación de un instrumento para medir el clima laboral
Resumen El presente trabajo analiza la validez y confiabilidad de un instrumento que mide el clima laboral y diseñado por Ricardo Valenzuela González, catedrático de la Universidad Virtual del Tecnológico de Monterrey. El instrumento se aplicó en una muestra de 253 personas, de las cuales 183 corresponden a una empresa manufacturera del área de alimentos con sede en Celaya, Guanajuato y en Tlalnepantla, Estado de México; y el resto (70) al personal administrativo y académico de una institución educativa, la cual brinda servicios de educación media básica, educación media superior y licenciatura en educación preescolar y primaria, con sede en Celaya, Guanajuato. Se empleó un enfoque cualitativo y cuantitativo para la recolección y análisis de los datos. Se llevó a cabo un análisis estadístico descriptivo y el análisis del instrumento, donde se evaluó su calidad, esto implicó el determinar indicadores de confiabilidad (consistencia interna y test-retest) y de validez (de contenido, de criterio y de constructo) del instrumento. Se identificaron aquellos reactivos que requirieron cambios, se hizo una interpretación conceptual, donde se buscaron relaciones (estadísticas) entre las variables medidas y se interpretó el significado de dichas relaciones en términos del marco teórico. Los resultados obtenidos dieron un panorama general de la validez y confiabilidad del instrumento. Se confirmaron ocho de las diez dimensiones originalmente planteadas en el instrumento a raíz del análisis factorial. Finalmente se establecieron una serie de recomendaciones y conclusiones para mejorar el instrumento de clima laboral. Palabras clave: clima laboral, encuesta de medición de clima organizacional, evaluación de instituciones educativas, ambiente laboral.
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Introducción
En una cultura de calidad, el capital humano es el principal recurso que tienen las
organizaciones para promover, desarrollar e implantar estrategias de mejora e
innovación. Por lo anterior es necesario fortalecer la cultura organizacional, de tal
forma que al empleado se le asegure un clima laboral en el cual haga factible su
compromiso hacia la organización. Una manera de lograr un clima laboral
adecuado es, en primer lugar, realizar una evaluación, para identificar las
fortalezas y debilidades que afectan la productividad del factor humano y la
efectividad y eficiencia de la empresa. Jaime Ricardo Valenzuela (2005), llevó a
cabo diferentes investigaciones sobre evaluación de desempeño laboral, y
encontró que una de las grandes necesidades en México, está asociada a la falta
de instrumentos válidos y confiables para medir factores relacionados con la
motivación del trabajador para llevar a cabo su labor con óptimos estándares de
calidad, dado lo anterior, se dio a la tarea para diseñar un instrumento para medir
el clima laboral. Razón que da la pauta para realizar esta investigación y validar
dicho instrumento (Valenzuela, 2005) en organizaciones de distinto giro: una
empresa manufacturera del ramo alimenticio y una institución del sector servicios
(educación). Ubicadas en los estados de Guanajuato y Estado de México.
Justificación
Las organizaciones se enfrentan a diversos retos que las llevan hoy en día a la
necesidad de volverse más competitivas y descubrir las potencialidades y destacar
las fortalezas y áreas de oportunidad que se tengan, de tal forma que se puedan
utilizar a favor de los fines que la empresa haya definido para sí. Son varios factores
los que influyen para que una organización impacte en su efectividad, uno de ellos
es el clima laboral, debido a que éste se verá reflejado en el compromiso que
muestre el personal en el trabajo y constituye así uno de los pilares para asegurar
una mayor calidad, productividad y por ende éxito de la institución en la que se
labora. Son varios aspectos que se deben tomar en cuenta para que los integrantes
de una organización puedan sentirse satisfechos con su ambiente laboral.
Se han diseñado diversos instrumentos para evaluar el clima laboral, pero no se han
encontrado estudios sobre validaciones de estos instrumentos en México. Es por ello
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que surge el interés por realizar esta investigación, cuyo objetivo es aplicar y
analizar estadísticamente la Encuesta de Clima Laboral, diseñada por el Dr. Jaime
Ricardo Valenzuela González (Valenzuela, 2005), de tal forma que se generen
indicadores que permitan señalar sugerencias de mejora de esta encuesta.
Propósito de la investigación
El propósito del presente estudio es proporcionar una herramienta para la medición
del clima organizacional, la cual sirva de apoyo en la toma de decisiones y pueda
ser aplicada durante procesos de cambio organizacional y con la finalidad de lograr
mejorar la efectividad de la organización.
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Marco teórico
La productividad y la competitividad han sido dos de los factores mas importantes
para lo que se denomina la nueva “economía global”. Estos dos elementos han
sido dos de los agentes que más han generado presión al interior de las
organizaciones en lo que respecta a los resultados que deben.
Frente a todas estas presiones, las empresas buscan lograr y consolidar una
imagen diferente. Tanto al interior, como al exterior de la organización. En este
caso en particular, nos centraremos en la parte interna. Así la empresa cuestiona
los procedimientos autocráticos mientras diseña procedimientos efectivos de
participación y empoderamiento, aplana estructuras que antes eran rígidamente
verticales y enfatiza en las sinergias y en las alianzas. Está atenta a las exigencias
y las demandas del entorno, con una actitud mucho más proactiva ante los
cambios y menos temerosa frente a las incertidumbres (Toro, 2001).
De ahí que una de las razones por las cuales la cultura y clima organizacional son
de vital importancia para ayudar a mantener el equilibrio interno dentro de cada
organización.
La cultura organizacional se ha convertido en un tema central para las empresas.
Lo que significa, en primer lugar, reconocer que la empresa es texto y red de
significaciones, lugar de expresión y circulación de sentidos y ámbito de contraste
generacional, regional y profesional (Toro, 2001).
Muy vinculado con la cultura de las empresas está su clima organizacional que
autores como Reichers y Schneider definen como “las percepciones compartidas
que los miembros desarrollan en relación con las políticas, prácticas y
procedimientos organizacionales, tanto formales como informales”.
El clima organizacional es un concepto complejo y existen diversas definiciones para
describirlo. Campbell (1979) lo define como “un conjunto de atributos específicos a
una organización en particular que puede ser inducido por la forma en que la
organizacional trata con sus miembros y su medio ambiente”. Para Taguara (1968)
es “... una cualidad perdurable del medio ambiente interno de una organización que
(1) es experimentado por sus miembros, (2) influye en su comportamiento, y (3)
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puede ser descrito en términos de los valores de un conjunto particular de
características o atributos de la organización”. Se refiere también a “percepciones
compartidas de los miembros de una organización acerca de las políticas, prácticas
y procedimientos tanto formales como informales” (West, Smith, Feng, Lawthom,
1998). Sells & James (1987) definen clima como el “ambiente” de una organización
donde diversos patrones de influencia en el comportamiento de los empleados son
generados por las condiciones prevalecientes en una organización. Más
recientemente Moran & Volkwein (1992) definen clima como “...una característica
perdurable de una organización que la distingue de otras organizaciones, que
incluye (a) la percepción colectiva de sus miembros acerca de su organización
respecto a dimensiones tales como autonomía, confianza, cohesión, apoyo,
reconocimiento, innovación y justicia; (b) es producido por la interacción de sus
miembros; (c) sirve como base para interpretar la situación; (d) refleja las normas y
las actitudes prevalecientes de la cultura organizacional y (e) actúa como una fuente
de influencia para desarrollar el comportamiento”.
El concepto de clima organizacional ha sido ampliamente discutido en la literatura
desde Litwin and Stringer (1968) cuando propusieron el concepto de clima
sicológico. Percibieron el clima organizacional como un conjunto de propiedades del
medio ambiente laboral que puede ser medido. Es una variable mediadora entre el
sistema organizacional y la motivación. La efectividad de una organización depende
del comportamiento de la gente dentro de la misma y del contexto organizacional
que las personas creen. El clima organizacional percibido puede llevar a un
incremento de la satisfacción, productividad y compromiso con la empresa.
El concepto es particularmente importante porque se ha propuesto como variable
predictiva del desempeño organizacional.
Se han propuesto diferentes clasificaciones de los factores del ambiente que se
pueden medir a través de encuestas. Halpin y Crofts (1963) identificaron ocho
factores: valoración del personal, énfasis y presión para realizar el trabajo, distancia
emocional entre directivos y subordinados, sentido de pertenencia, recompensa,
motivación, productividad y sensación de sobrecarga laboral.
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Forehand(1968) propuso otra clasificación estableciendo una lista de características
tales como el tamaño y la estructura de la organización, los patrones de liderazgo
que siguen los supervisores, las redes de comunicación utilizadas para transmitir
mensajes, los objetivos de la organización y la complejidad de todo el sistema.
Los Likerts (1976) propusieron una clasificación más compuesta de seis variables:
flujo de comunicación, prácticas de toma de decisiones, interés por las personas,
influencia en el departamento, idoneidad tecnológica y motivación.
Litwin and Stringer (1968) desarrollaron un cuestionario para medir el clima
organizacional que incluía nueve dimensiones: estructura, responsabilidad,
remuneración, riesgo, calidez, apoyo, estándares, conflicto e identidad.
Las propuestas de los diferentes autores indican la diversidad de factores
disponibles para medir el clima o ambiente interno de una empresa. Veinte de ellos
se muestran en la siguiente tabla. Esta lista parece ser exhaustiva, pero no se ha
logrado alcanzar ningún acuerdo para determinar las dimensiones finales que
formen el clima organizacional.
Dimensiones del clima organizacional Dimensión Descripción
Liberación del compromiso (Disengagement)1
Un grupo que está “orientado al movimiento”; un grupo que “no está en sintonía” con respecto a la tarea.
Espíritu Dimensión moral; miembros que sientes que su necesidades sociales están siendo satisfechas y al mismo tiempo disfrutan un sentido de logro.
Distanciamiento (Aloofness)
Comportamiento caracterizado como formal e impersonal. Describe la distancia emocional entre el gerente y los subordinados.
Énfasis en la producción Comportamiento caracterizado por una supervisión cercana. La administración es altamente directiva e insensible a la retroalimentación
Confianza Comportamiento caracterizados hacia “el movimiento de la organización”. Trata de motivar a través del ejemplo. Comportamiento orientado a la tarea.
Estructura2 Sentimiento que tienen los empleados respecto a las restricciones en
el grupo; cuántas reglas y regulaciones existen.
Responsabilidad Sentimiento de ser cada quien su propio jefe sin tener que consultar todas las decisiones. Conocer el trabajo.
Recompensa Sentimiento de ser recompensado por un trabajo bien hecho; enfatizando lo positivo; la justicia percibida en la política de pagos y
1 Descripciones para las dimensiones 1-5 tomadas de Friedlander y Margulies, 1969. 174. 2 Descripciones para las dimensiones 6-13 tomadas de Litwin y Stringer, 1968. 81-82
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de promoción.
Riesgo Sentido de riesgo y cambio en el trabajo y en la organización; se promueve el tomar riesgo calculados.
Calidez Sentimiento de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; existencia de grupos sociales informales
Apoyo Ayuda y cooperación percibida por los empleados en el grupo. Enfatiza el apoyo mutuo entre distintos niveles
Conflicto Sentimiento de que los administradores y los trabajadores quieren escuchar diferentes opiniones; énfasis en solución de problemas más que ignorarlos.
Identidad Sentido de pertenencia como miembro valioso del equipo de trabajo.
Inconsistencia3 Grado en el cual las políticas, procedimientos, estándares de desempeño y directrices son inconsistentes o inconsistentemente aplicados.
Formalización Grado en el cual los estándares, políticas y responsabilidades están formalizadas explícitamente
Planeación adecuada Grado en el cual los planes son vistos como adecuados para lograr los objetivos laborales.
Autonomía4 Grado de libertad que tienen los administradores en las decisiones de la operación diaria
Polarización del estatus Grado en el cual hay distinciones físicas definitivas, así como distinciones sicológicas entre los distintos niveles de la organización
Flexibilidad e innovación Voluntad de probar nuevos procedimientos y experimentar con cambios que no sean realmente necesarios sino hecho para tratar de mejorar una situación o proceso que puede estar funcionando satisfactoriamente
Centralización en la toma de decisiones
Grado en el cual la organización delega la responsabilidad para la toma de decisiones
Metodología Existen muchas formas para medir el clima organizacional. Una de ellas es
utilizando encuestas en las que se le pide al personal que evalúe los principales
factores que determinan el ambiente para una organización en particular.
Este proyecto es un trabajo de investigación mixta, donde se utilizaron técnicas
cuantitativas y cualitativas. Los métodos cuantitativos requirieron del uso de medidas
estandarizadas y del análisis de los datos en forma estadística, los datos obtenidos
permitieron generalizar los hallazgos a una población, que en este caso fue a la
institución educativa Justo Sierra y ponen especial atención en la medición de
3 Descripciones para las dimensiones 14-16 tomadas de House y Rizzo, 1971,10. 4 Descripciones para las dimensiones 17-20 tomadas de Pritchard and Karasick, 1973, 133.
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variables, como el que se midió en este estudio: clima laboral. Para el manejo de los
datos se utilizó el paquete estadístico SPSS.
Los métodos cualitativos utilizan instrumentos que permiten observar el fenómeno a
profundidad y se enfocan en la descripción detallada y cuidadosa de situaciones
particulares, con el fin de identificar problemas individuales que se llegan a presentar
y tratar de solucionarlos (Valenzuela, 2005). Se realizó un análisis cualitativo de las
preguntas abiertas del instrumento de evaluación del clima laboral del Dr. Ricardo
Valenzuela (2005).
El instrumento a validar consta de dos partes: la primera plantea tres preguntas
de respuesta abierta y la segunda que incluye un cuestionario de 80 preguntas de
respuesta cerrada, tipo Likert de cinco puntos donde 1 es la percepción más
negativa y el 5 la más positiva, sobre el clima laboral agrupadas en 10 escalas o
categorías: trabajo personal, supervisión, trabajo en equipo y relaciones con
compañeros de trabajo, administración, comunicación, ambiente físico y cultural,
capacitación y desarrollo, promoción y carrera, sueldos y prestaciones, y orgullo de
pertenencia.
Se encuestaron a 253 empleados. En el caso de la empresa manufacturera se
determinó la aplicación de una encuesta a 183 personas que incluyen los tres
niveles de empleados: nivel directivo, nivel dirección de departamento y resto del
personal. De la institución educativa privada Justo Sierra se encuestaron a 70
respondientes (78% del personal administrativo y 87% el personal docente). En esta
institución se aplicó un re-test a 30 empleados una semana después de la primera
aplicación. Se entrevistaron a 10 empleados sobre las características de la
encuesta.
Se realizaron tres tipos de análisis estadísticos:
a) Análisis estadístico descriptivo: este análisis implicó determinar medidas de
tendencia central, medidas de dispersión y medidas de sesgo.
b) Análisis de los instrumentos: consistió en evaluar la calidad del instrumento. Esto
implicó el determinar indicadores de confiabilidad: consistencia interna y test-retest y
se realizaron tres tipos de validez al instrumento:
-Validez de contenido: Se obtiene mediante la comparación del contenido del
instrumento con el universo de contenidos y conductas a ser medidas. Si un test
tiene validez de contenido, se puede decir que sus calificaciones son confiables
(Valenzuela, 2005).
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- Validez de criterio: Consiste en qué tan acertadamente el test permite
predecir el desempeño futuro o estimar el desempeño actual de una medición
diferente de la del test en cuestión.
- Validez de constructo: Se refiere a la forma de interpretar la ejecución de
una prueba en términos de alguna característica, cualidad o constructo psicológico.
Se realizó mediante el análisis factorial exploratorio.
c) Interpretación conceptual: este análisis consistió en buscar relaciones entre las
variables medidas e interpretar el significado de dichas relaciones en términos del
marco teórico. Fue una forma de profundizar en la comprensión que se tiene del
constructo y lograr determinar el grado en el que dicho constructo puede ser medido
adecuadamente con el instrumento de clima laboral.
Análisis de resultados Datos sociodemográficos
De los 253 encuestados el 29% de los respondientes pertenecen al sexo
masculino y 51% al sexo femenino. La edad mínima de la muestra fue de 20 años
con una edad máxima de 69 años. La antigüedad promedio en el puesto fue de 8.9
años, con un mínimo y un máximo entre 0.1 y 36 años, respectivamente.
Mujer (28.2%)
Hombre (71.8%)
Missing
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Análisis descriptivo
Este análisis implicó determinar medidas de tendencia central, medidas de
dispersión y medidas de sesgo.
A continuación se muestran en la tabla 1 y en la figura 1, los resultados globales de
la encuesta de clima laboral, donde se puede observar que el rubro de orgullo de
pertenencia fue el más alto y sueldos y prestaciones fue el rubro evaluado con un
puntaje más bajo. Tabla 1. Números promedio de respuestas en la evaluación de las subescalas de Clima Laboral Evaluación de las subescalas del instrumento Pregunta Media Moda Mediana Desv. Estándar General 3.9850 4 5 1.095173 Trabajo Personal (TP) 4.2279 5 5 0.63066 Supervisión (S) 3.8678 5 5 0.91169 Trabajo en equipo (TE) 3.5204 4 4 0.85981 Administración (A) 3.5262 4 4 0.93946 Comunicación (C) 3.7576 5 5 1.02423 Ambiente físico y cultural (AF) 4.1193 4 4 0.69065 Capacitación y Desarrollo (CD) 4.0280 5 5 1.02423 Promoción y Carrera (PC) 3.2250 3 3 1.05946 Sueldos y Prestaciones (SP) 3.1584 3 3 0.88519 Orgullo de Pertenencia (OP) 4.3054 5 5 0.76662 Nota: Puntuación máxima = 5, puntuación mínima =1 Global Las respuestas de los participantes, en este caso tendieron hacia las características
positivas. Algunos reactivos obtuvieron medidas de sesgo y kurtosis muy por
encima de los estándares (0-1) por lo cual se recomienda su posterior análisis y
evaluación para ver si se quedan de manera definitiva en el instrumento.
Consistencia interna: confiabilidad según estadístico del alfa de Cronbach
Se analizó la consistencia interna de los 10 factores de la encuesta a través del
Alfa de Cronbach, la cual consiste en reactivos que se les asigna dos o más valores
estimados de calificación a las respuestas (Aiken, 1996).
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Tabla 2. Estadístico Alpha de Cronbach
Dimensiones Alpha de Cronbach . Administración 0.9105 Supervisión 0.9052 Ambiente físico 0.7950 Comunicación 0.9095
Capacitación y Desarrollo 0.9383 Orgullo de Pertenencia 0.9309 Promoción y Carrera 0.9264 Sueldos y Prestaciones 0.8458 Trabajo en Equipo 0.8750 Trabajo Personal 0.7960
Como se puede observar en la tabla 2, de los 10 factores, nueve mostraron
consistencia interna (confiabilidad), sólo el de ambiente físico están por debajo de
0.8 (Salaiza, 2006).
Test-retest
El test-retest es la aplicación repetida del mismo test y ayuda a estimar la
concordancia entre dos series de puntajes considerándose una medida de
confiabilidad. En el caso de la institución educativa se administró la encuesta dos
veces a los mismos sujetos, con un intervalo de tiempo de ocho días. Sólo dos
secciones se mantuvieron estables, comunicación y administración, ya que tuvieron
una correlación significativa, sin embargo las otras dimensiones no tuvieron una
correlación significativa, es decir no hay consistencia en las respuestas al
cuestionario entre los dos tiempos.
Validez de constructo: análisis factorial
Se llevó a cabo un análisis factorial de componentes principales, con rotación
varimax por tratarse de reactivos conformados por varias dimensiones. Se
seleccionaron aquellos reactivos con un eigen valor por arriba de 1 y cargas
factoriales mayores a 0.3. Resultaron en el análisis factorial 16 factores, explicando
el 72.75% de la varianza de los cuales fueron ocho fueron claros conceptualmente,
esos ocho factores explicaron el 54.82% de la varianza.
Las dimensiones originales de Administración y Comunicación quedaron agrupadas
en un solo factor. Los factores de sueldos y prestaciones, trabajo en equipo,
ambiente físico y trabajo personal disminuyeron en número de reactivos.
A continuación se presenta la tabla con las dimensiones válidas conceptualmente
con el número de reactivos finales:
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Dimensión Reactivos originales Reactivos finales
Orgullo de pertenencia
8 8
Promoción y carrera
8 8
Capacitación y desarrollo
8 8
Supervisión 8 8 Trabajo en equipo
8 7
Sueldos y prestación
8 7
Ambiente físico 8 3 Trabajo personal
8 4
Administración y comunicación
16 16
Total 80 69
Análisis cualitativo
La primera parte del instrumento para evaluar el clima organizacional constó de tres
preguntas de respuesta abierta sobre agrado, desagrado y sugerencias para mejorar
el clima laboral de la institución. En la Tabla 3 se muestran los resultados respecto a
las respuestas de mayor frecuencia presentadas. Tabla 3. Agrupación de las preguntas abiertas.
Pregunta Les agrada
Les desagrada Sugerencias
Clima Laboral Trabajo en equipo, compañerismo y disposición entre compañeros Tranquilidad, libertad y respeto en cuanto al trabajo personal Atención y apoyo en las situaciones laborales y personales Buena organización, disciplina y comunicación. Lugar y recursos proporcionados
Diferencias y preferencias importantes Formación de grupos, provocan una mala comunicación y convivencia. Un poco de descortesía y presión por parte de los directivos. Individualidad y conflictos entre los directivos. Falta de tecnología Capacitación con mayor amplitud
Reconocimiento y valoración del trabajo. Mayor y mejor relación entre administrativos y personal. Una planeación estructurada sobre todas las actividades o metas por cumplir.
Eliminar las preferencias.
Abrirse a cambios internos en tanto se de un cambio externo.
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Capacitación y crecimiento continuo
Estrategias de socialización.
Otro aspecto que se evaluó cualitativamente fue la opinión de 10 encuestados
hacia el instrumento. Para ello se realizaron entrevistas. Los comentarios que se
obtuvieron fueron los siguientes: En cuanto a la escala, la parte de las respuestas
crea confusión, se recomienda en lugar de números poner palabra, nunca, casi
siempre, siempre. En cuanto al contenido del instrumento: no recomiendan
preguntar acerca del sueldo, ya que siempre hay un sentimiento de injusticia. En
cuanto a las instrucciones: seis de los entrevistados comentaron que las
instrucciones estuvieron muy largas, dos encuestados dijeron que eran poco claras.
En cuanto al diseño: no poner como opcional la información sobre grado de
estudios, puesto de trabajo, área de trabajo y antigüedad ya que esta información
es muy importante. Además se les pregunta al inicio sobre el constructo clima
laboral el cual nunca se define. Los respondientes podrían hacer una interpretación
muy personal de lo que pueden considerar dentro de clima laboral.
Conclusiones y recomendaciones
En general la escala de clima laboral del Dr. Ricardo Valenzuela (Valenzuela, 2005)
muestra confiabilidad y validez aceptables. Se sugiere reconsiderar las subescalas
de administración y comunicación, agrupándolas en una sola. De las escalas de
sueldos y prestaciones, trabajo en equipo, ambiente físico y trabajo personal se
recomienda retirar aquellos ítems que no aportan significancia estadística y de los
cuales se pudiera prescindir sin afectar la validez ni la confiabilidad del instrumento.
Se recomienda mezclar las preguntas de las dimensiones sin mencionar las
subescalas e intercalar preguntas inversas para evitar el sesgo al responder. Se
recomienda pasar al final de la encuesta las preguntas abiertas, igual que las
variables sociodemográficas y quitar la etiqueta de “opcional”. Finalmente se
propone redactar de una manera más sencilla y precisa las instrucciones del
instrumento.
Es necesario continuar realizando estudios de validación en el futuro con muestras
más grandes, para corroborar los resultados obtenidos en este estudio. Asimismo
se recomienda tomar muestras en diversas entidades de la República, en
organizaciones de diversos giros con los cuales se podría hacer una comparación
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de resultados. Lo anterior con el fin de contar con un instrumento validado en el
entorno mexicano que pueda servir como una herramienta útil en todas las
organizaciones para mejorar el desempeño del personal y eventualmente la
productividad de toda la empresa.
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- 16 -
Validación de un instrumento para medir el clima laboral
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A continuación se concentran los resultados de la encuesta de clima organizacional en ambas plantas: Presentación de resultados
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Validación de un instrumento para medir el clima laboral
Datos Demográficos Reportados
Statistics ANTIGÜE
D EDAD SEXO
N Valid 119 141 163 Missing 64 42 20
SEXO
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1.00 137 74.9 84.0 84.0 2.00 26 14.2 16.0 100.0
Total 163 89.1 100.0 Missing System 20 10.9
Total 183 100.0
Resultados globales
por Género
Mujer 16%
Hombre 84%
Estadística descriptiva por cada rubro de la encuesta global:
ADMINISTRACIÓN: Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std.Deviation
A1 173 1 5 3.18 1.239 A2 172 1 5 3.48 1.240 A3 173 1 5 3.79 1.240 A4 173 1 5 3.91 1.088 A5 172 1 5 3.40 1.203 A6 171 1 5 3.16 1.238 A7 171 1 5 2.84 1.250 A8 171 1 5 3.23 1.252
Valid N (listwise)
168
- 18 -
Validación de un instrumento para medir el clima laboral
Resultados globales Administración
Plantas Tlalnepantla y Celaya
Items administración
A8A7A6A5A4A3A2A1
Prom
edio
4.0
3.8
3.6
3.4
3.2
3.0
2.8
2.6
MBIENTE FÍSICO Y CULTURAL
Minimum Maximum Mean Std. Devia
AF1 173 1 5 3.95 1
1
Valid N (
ADescriptive Statistics
Ntion
.926 AF2 171 1 5 3.95 .062 AF3 173 1 5 4.51 .833 AF4 173 1 5 4.47 .919 AF5 172 1 5 3.58 .377 AF6 171 1 5 3.62 1.320 AF7 172 1 5 4.17 1.209 AF8 172 1 5 3.77 1.066
listwise)168
- 19 -
Validación de un instrumento para medir el clima laboral
Resultados globales Ambiente Físico
Plantas Tlalnepantla y Celaya
Items ambiente físico y cultural
AF8AF7AF6AF5AF4AF3AF2AF1
Prom
edio
4.6
4.4
4.2
4.0
3.8
3.6
3.4
COMUNICACIÓN Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std.Deviation
C1 172 1 5 3.86 1.050 C2 172 1 5 3.16 1.313 C3 172 1 5 3.34 1.230 C4 171 1 5 3.55 1.064 C5 172 1 5 3.23 1.205 C6 171 1 5 3.37 1.274 C7 172 1 5 2.98 1.397 C8 172 1 5 3.26 1.268
Valid N (listwise)
170
- 20 -
Validación de un instrumento para medir el clima laboral
Resultados globales Comunicación
Plantas Tlalnepantla y Celaya
Items comunicación
C8C7C6C5C4C3C2C1
Prom
edio
4.0
3.8
3.6
3.4
3.2
3.0
2.8
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std.Deviation
CD1 173 1 5 3.88 1.268 CD2 173 1 5 3.36 1.338 CD3 171 1 5 3.57 1.439 CD4 171 1 5 3.79 1.204 CD5 170 1 5 3.82 1.215 CD6 173 1 5 3.60 1.320 CD7 173 1 5 3.65 1.228 CD8 173 1 5 3.69 1.158
Valid N (listwise)
168
- 21 -
Validación de un instrumento para medir el clima laboral
Resultados globales Capacitación
Plantas Tlalnepantla y Celaya
Items capacitación y desarrollo
CD8CD7CD6CD5CD4CD3CD2CD1
Prom
edio
4.0
3.9
3.8
3.7
3.6
3.5
3.4
3.3
ORGULLO DE PERTENENCIA
Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std.
Deviation
OP1 171 1 5 4.32 .879 OP2 170 1 5 4.12 .916 OP3 171 1 5 4.11 .958 OP4 171 1 5 3.81 1.106 OP5 171 1 5 4.36 .872 OP6 170 1 5 4.18 .921 OP7 171 1 5 4.48 .843 OP8 171 1 5 4.43 .868
Valid N (listwise)
169
- 22 -
Validación de un instrumento para medir el clima laboral
Resultados globales Orgullo Pertenencia
Plantas Tlalnepantla y Celaya
Items de orgullo de pertenencia
OP8OP7OP6OP5OP4OP3OP2OP1
Prom
edio
4.6
4.4
4.2
4.0
3.8
3.6
PROMOCIÓN Y CARRERA:
Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std.
Deviation
PC1 173 1 5 3.17 1.296 PC2 173 1 5 2.87 1.319 PC3 172 1 5 2.97 1.300 PC4 173 1 5 3.03 1.309 PC5 169 1 5 3.44 1.471 PC6 171 1 5 3.02 1.331 PC7 172 1 5 3.39 1.327 PC8 170 1 5 3.16 1.220
Valid N (listwise)
165
Tabla 1
- 23 -
Validación de un instrumento para medir el clima laboral
Resultados globales Promoción y Carrera
Plantas Tlalnepantla y Celaya
Items de promoción y carrera
PC8PC7PC6PC5PC4PC3PC2PC1
Prom
edio
3.5
3.4
3.3
3.2
3.1
3.0
2.9
2.8
2.7
SUPERVISIÓN: Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std.Deviation
S1 172 1 5 4.06 1.190 S2 171 1 5 3.80 1.272 S3 171 1 5 3.51 1.326 S4 168 1 5 3.55 1.266 S5 173 1 5 2.98 1.336 S6 170 1 5 4.14 1.111 S7 173 1 5 3.89 1.203 S8 173 1 5 3.97 1.166
Valid N (listwise)
163
- 24 -
Validación de un instrumento para medir el clima laboral
Resultados globales Supervisión
Plantas Tlalnepantla y Celaya
Items de supervisión
S8S7S6S5S4S3S2S1
Prom
edio
4.4
4.2
4.0
3.8
3.6
3.4
3.2
3.0
2.8
SUELDOS Y PRESTACIONES:
Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std.
Deviation
SP1 172 1 5 2.60 1.187 SP2 170 1 5 2.69 1.192 SP3 169 1 5 2.99 1.343 SP4 170 1 5 4.22 .869 SP5 164 1 5 3.29 1.146 SP6 168 1 5 2.42 1.334 SP7 170 1 5 4.18 .882 SP8 167 1 5 3.26 1.172
Valid N (listwise)
156
- 25 -
Validación de un instrumento para medir el clima laboral
Resultados globales Sueldos/Prestaciones
Plantas Tlalnepantla y Celaya
Items sueldos y prestaciones
SP8SP7SP6SP5SP4SP3SP2SP1
Prom
edio
4.5
4.0
3.5
3.0
2.5
2.0
TRABAJO EN EQUIPO Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std.Deviation
TE1 172 1 5 2.99 1.204 TE2 173 1 5 3.04 1.259 TE3 173 1 5 3.63 1.226 TE4 173 1 5 3.32 1.320 TE5 172 1 5 3.30 1.248 TE6 172 1 5 3.48 1.249 TE7 171 1 5 4.03 1.008 TE8 172 1 5 3.63 1.071
Valid N (listwise)
167
- 26 -
Validación de un instrumento para medir el clima laboral
Resultados globales Trabajo en equipo
Plantas Tlalnepantla y Celaya
Items trabajo en equipo
TE8TE7TE6TE5TE4TE3TE2TE1
Prom
edio
4.2
4.0
3.8
3.6
3.4
3.2
3.0
2.8
Resultados globales
Plantas Tlalnepantla y Celaya
Rubros de la encuesta
Trabajo personal
Trabajo equipo
Sueldos prestaciones
Supervisión
Promoción carrera
Orgullo pertenencia
Capacitación
Comunicación
Ambiente físico
Administración
Prom
edio
por
rubr
o
4.4
4.2
4.0
3.8
3.6
3.4
3.23.0
4.2
3.4
3.2
3.7
3.1
4.2
3.7
3.3
4.0
3.4
Preguntas abiertas Al inicio del cuestionario se les preguntaron a los encuestados de forma abierta que contestaran las siguientes preguntas:
1. ¿Cuáles son las tres cosas que más te agradan del clima laboral que hay en la institución?
2. ¿Cuáles son las tres cosas que más te desagradan del clima laboral que hay en la institución?
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Validación de un instrumento para medir el clima laboral
3. Proporciona tres sugerencias que permitirían mejorar el clima laboral de la institución.
Estos fueron los resultados.
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