VII Unidad SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
Especialización en Gestión del Talento Humano – Módulo Selección de Personal Basado en Competencias
Nivel mínimo de competencia a partir
del cual se acepta la vinculación de
una persona a la organización, sobre
la base que se desarrollará
internamente con plan individual de
mejoramiento (PIM), cuyas
actividades permitiran cerrar la
brecha de competencias identificada.
UMBRAL DE COMPETENCIASUMBRAL DE COMPETENCIAS
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Conjunto de actividades orientadas a la
identificación del candidato mas idóneo
para cubrir la vacante que exista en la
organización, con el fin de mantener o
aumentar la efectividad en el desempeño
del personal.
El proceso de selección parte de una lista
de varios candidatos, resultado del
reclutamiento, y entrega un candidato
elegido.
SELECCIÓN
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COMPETENCIA REQUERIDA
COMPETENCIA REQUERIDA
COMPETENCIA EXHIBIDA COMPETENCIA EXHIBIDA
SELECCIÓN
DECISIÓN - VINCULACIÓN
Establecida en la descripción o perfil de
competencias del cargo
Identificada mediante técnicas e instrumentos
para evaluación de competencias
VS
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Revisión de candidatos
•Revisión de candidatos
•“clínica de ventas” (assessmente center)
Entrevistas personalizadas y abiertas con tres personas
•Entrevistas personalizadas y abiertas con cuatro personas
•Prueba de inglés
•Competencias conductuales
Pruebas médicas y pruebas de competencias gerenciales.
Entrevistas, y pruebas especiales
Vendedores de tiendas propias
Auxiliares contables y técnicos
Especialistas en mercadeo, en
sistemas y redes, y asistentes de contabilidad
Gerencia media
Gerencia de
primera línea
Gerencia
general
1
2
3
4
5
6
7
Cargos auxiliares, mensajeros, aseadores, bodegueros, etc
Entrevistas personalizadas y abiertas con tres personas
RELACION ENTRE TECNICA DE SELECCIÓN Y CARGO
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SELECCIÓNIDENTIFICAR TÉCNICAS E
INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓNIDENTIFICAR TÉCNICAS E
INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
APLICAR INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
APLICAR INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
ANALIZAR RESULTADOS - COMPARACIÓN
ANALIZAR RESULTADOS - COMPARACIÓN
DECIDIR CONTRATACIÓNDECIDIR CONTRATACIÓN
OBTENER INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
OBTENER INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
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EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS
TIPOS DE EVIDENCIAS DE
COMPORTAMIENTOS
DE CONOCIMIEN
TOS DE
DESEMPEÑO
DE RESULTADOS
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TÉCNICAS DE EVALUACIÓN
OBSERVACIÓN DEL
DESEMPEÑO
VA
LOR
AC
IÓN
D
E
PR
OD
UC
TO
EV
ALU
AC
IÓN
D
E
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CIM
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TO
SVERIFICACIÓN
DE COMPORTAMIE
NTOS
SIMULACI
ÓN
ENTREVISTA
CENTROS DE EVALUACIONES
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Actividad en la que
los sujetos deben
poner de
manifiesto las
competencias que
exige el
desempeño del
cargo.
SIMULACIÓN
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La simulación
debe ser una
representación
auténtica del
desempeño que se
está evaluando.
SIMULACIÓN
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TÉCNICA ACTIVIDAD INSTRUMENTO(S)COMPETENCIAS
TÉCNICACOMPOR-
TAMENTAL
SIMULA-CIÓN
JUEGO DE ROLES
INFORME
LISTA DE CHEQUEO
X X
ESTUDIO DE CASOS X X
IN BASKET X X
EJERCICIO EN GRUPO X X
PROYECTOS CON BASE EN EL TRABAJO
X X
PRESENTACIONES X X
ENCONTRAR HECHOS X X
EJERCICIO PRÁCTICOS X X
EJERCICIOS DE ESCUCHA
X X
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARAEVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
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Es una representación en la que los candidatos
analizan una situación, que frecuentemente resulta ser
un problema o incidente, al cual deben responder
asumiendo un papel particular.
Puede efectuarse sin ensayo previo.
En todo caso el candidato debe ser
informado brevemente acerca del
papel que debe representar.
JUEGO DE ROLES
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Se pueden utilizar para:
• Analizar situaciones,
• Presentar conclusiones
• Tomar decisiones
Consiste en la descripción de un evento relacionado
con la vida real o con una situación simulada escrita,
en video o película. Presenta una serie instrucciones
que se deben seguir.
ESTUDIO DE CASO
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“IN-BASKET” (EN BANDEJA – CANASTA DE PAPELES)
Se presentan como una serie de documentos que simulan
aspectos de procedimientos administrativos del trabajo en los
que el candidato es preguntado como trataría las diferentes
situaciones existentes en esa bandeja.
Se busca evaluar:
•Su forma de trabajar,
•Su nivel de planificación y organización
• Y gestión del tiempo, entre otros.
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““IN-BASKET” IN-BASKET” (EN BANDEJA – CANASTA DE PAPELES)(EN BANDEJA – CANASTA DE PAPELES)
Comunicación escrita, capacidad
organizativa, iniciativa, toma de
decisiones, empoderamiento,, entre
otras.
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EJERCICIOS EN GRUPO
Busca observar a un grupo
interactuando entre si y discutiendo
sobre un tema previamente preparado
por los evaluadores.
Trabajo en equipo, liderazgo, argumentación,
sensibilidad, inteligencia práctica, capacidad
de escucha y otras competencias
profesionales.
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Es un ejercicio práctico, más
completos que las tareas. Por lo
general involucran una parte
significativa del trabajo que se
está desarrollando sin requerir
de supervisión cercana, a pesar
de que el evaluador puede
facilitar apoyo y asesoría
PROYECTOS CON BASE EN EL TRABAJO
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Los resultados del
proyecto son
consignados en un
informe.
PROYECTOS CON BASE EN EL TRABAJO
Conocimiento, comprensión y habilidad para
un trabajo específico, formular proyectos y
redactar informes, entre otras.
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PRESENTACIONES
Esta prueba consiste en dar a los candidatos
un ejercicio o tema (o tema libre) para ser
preparado en un tiempo determinado (se
acostumbra 30 minutos) y presentarlo
posteriormente ante un auditorio.
Organización, comprensión y
argumentación , conocimiento de la temática
y control emocional.
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ENCONTRAR HECHOSENCONTRAR HECHOS
Consiste en dar al evaluado escasa información para
resolver un problema. El evaluador solamente contesta
preguntas que cada candidato formule para encontrar la
solución. Se evalúan aspectos como:
•Rapidez en encontrar la solución
•Capacidad de síntesis
•Manejo del tema, en todos sus aspectos.
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EJERCICIOS DE ESCUCHA
Se le presenta al evaluado una grabación oral
o un video, se evalúa su capacidad de
asimilación y escucha por medio de
preguntas
(orales o escritas) realizadas
por el evaluador, valorando el
grado de exactitud de la información.
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ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
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LA ENTREVISTA• La entrevista es una comunicación
entre dos o más personas orientada hacia un objetivo específico.
• Es dirigida por uno de los participantes, cuyo interés está en obtener información de la otra parte.
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TÉCNICA ACTIVIDAD INSTRUMENTO(S)COMPETENCIAS
TÉCNICACOMPOR-
TAMENTAL
ENTRE-VISTA
ENTREVISTA DE DESCRIPCIÓN DE CONDUCTAS - BDI
• GUIA DE ENTREVISTA
• INFORME
• LISTA DE CHEQUEO
X X
ENTREVISTA SITUACIONAL - SI
X X
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS
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ENTREVISTA DE
DESCRIPCIÓN DE
CONDUCTASe realizan
preguntas sobre
conductas
pasadas en
situaciones
específicas y
reales de trabajo.
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ENTREVISTA SITUACIONAL
SI (Situational Interview)
Se pregunta sobre lo que haría
en situaciones particulares
(casos hipotéticos).
Se plantean una serie de
situaciones
y el candidato describe que
haría en
cada una de ellas y por qué.
Evidencia: Conocimientos,
comportamientos,
procedimientos
(técnicas), análisis, síntesis,
comprensión, etc.
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ESTRUCTURADAESTRUCTURADA NO ESTRUCTURADANO ESTRUCTURADA
FOCALIZADAFOCALIZADA ABIERTAABIERTA
TIPOS DE ENTREVISTA
MIXTAMIXTA
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• Ambiente físico agradable
• Acoger cordialmente al candidato.
• Crear un clima emocional que ayude a
establecer una buena relación.
• El ambiente que rodea la entrevista debe favorecer
una buena comunicación, lo mejor es utilizar una
oficina privada.
• El ambiente que rodea la entrevista debe favorecer
una buena comunicación, lo mejor es utilizar una
oficina privada.
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• Bienvenida
• Romper el hielo
• Informar acerca de la vacante
• Dar información de la empresa.
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• Una buena pregunta…
• Es clara y concisa.
• Necesita poca o ninguna aclaración.
• Exige un buen análisis antes de que el candidato de la respuesta.
• Exige que el candidato evalúe la nueva información y la compare con experiencias anteriores.
LAS PREGUNTAS EN LA ENTREVISTALAS PREGUNTAS EN LA ENTREVISTA
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EN UNA ENTREVISTA EVITE:
1. Hablar de usted mismo.
2. Demostrar superioridad en la situación.
3. Demostrar acuerdo ó desacuerdo con lo que el entrevistado diga.
4. Interrumpir al candidato sin razón.
5. Usar terminología que no pueda entender.
6. Hablar cosas irrelevantes
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TIPOS DE CANDIDATOS A ENTREVISTAR
• Los nerviosos
• Los que hablan demasiado
• Los agresivos
• Los muy emotivos
• Los dominantes
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• Indicar claramente qué sigue después.
• Agradecer al candidato el tiempo invertido.
Gracias por su tiempo…
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