DR. GUILLERMO ACERO BUSTAMANTE

EN LA ACTUALIDAD LAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN DEL PERSONAL TIENEN QUE SER MAS SUBJETIVAS Y MÁS AFINADAS DETERMINANDO LOS REQUERIMIENTOS DE LOS RECURSOS HUMANOS, ACRECENTANDO LAS FUENTES MÁS EFECTIVAS QUE PERMITAN ALLEGARSE A LOS CANDIDATOS IDÓNEOS, EVALUANDO LA POTENCIALIDAD FÍSICA Y MENTAL DE LOS SOLICITANTES, ASÍ COMO SU APTITUD PARA LE TRABAJO, UTILIZANDO PARA ELLO UNA SERIE DE TÉCNICAS, COMO LA ENTREVISTA, LAS PRUEBAS PSICOMETRÍAS Y LOS EXÁMENES MÉDICOS ETC.UNA PERSONA ADECUADA ES POR LO GENERAL LA QUE TIENE EXPERIENCIA, ACTITUD Y CAPACITACIÓN PROFESIONAL PARA CADA PUESTO EN PARTICULAR; TAMBIÉN ES UN EMPLEADO HONESTO CON CONDUCTA ÉTICA

CONTRATACION DEL PERSONAL

PROCESO POR MEDIO DEL CUAL LOS RESPONSABLES DE LA SELECCIÓN CONSIGUEN CANDIDATOS SUFICIENTES QUE, EN PRINCIPIO, PARECEN REUNIR LAS COMPETENCIAS EXIGIDAS POR EL PUESTO, DE FORMA QUE, POSTERIORMENTE, PUEDAN SELECCIONAR A LA/S PERSONA/S MÁS IDÓNEA/A PARA CUBRIR LA VACANTE EN LA ORGANIZACIÓN.

RECLUTAMIENTO:

CONJUNTO DE ESFUERZOS QUE HACE LA ORGANIZACIÓN PARA ATRAER, CONVOCAR AL PERSONAL MEJOR CALIFICADO CON MAYORES POSIBILIDADES DE INTEGRACIÓN. ÉSTE DEBE DE SER RÁPIDO Y DE RESPUESTA RÁPIDAS.LAS HERRAMIENTAS QUE UTILIZA SON LAS SIGUIENTES:

•MANPOWER (fuerza de trabajo, mano de obra)•CEDEPECA (centro delegacionales de empleo y adie)•CORN FARRY (medios masivos bolsa de trabajo)•MEDIOS DE COMUNICACIÓN MASIVAS•BOLSAS DE TRABAJO•FERIAS DEL EMPLEO•AGENCIAS DE COLOCACIÓN•CHAMBATEL•INTERNET (WEBSITES, E-MAIL)•INSTITUCIONES EDUCATIVAS•FAMILIARES O RECOMENDADOS•PUERTA A PUERTA EN LA CALLE

RECLUTAMIENTO INTERNO

INCONVENIENTESVENTAJAS

• Más rápido

• Más económico

• Más seguro

• Motiva a los empleados

• Crea una vacante en un nivel inferior que es más fácil de cubrir

• Retorno de la inversión en formación del personal

• Descubre talentos escondidos

• Exige potencial de los empleados y oportunidades de progreso en la empresa

• Puede generar conflictos de intereses

• Puede elevar a los empleados a su máximo de incompetencia

• Impide la entrada de “aires nuevos”

RECLUTAMIENTO EXTERNO

INCONVENIENTESVENTAJAS

• Experiencias nuevas

• Renueva los recursos humanos de la empresa

• Aprovecha inversiones en capacitación y desarrollo de otras empresas o de los propios candidatos

• Más lento

• Más costoso

• Menos seguro

• Puede ser visto por los empleados como una deslealtad hacia ellos

• Problemas salariales

CONSISTE EN DETERMINAR MEDIANTE EL USO DE TÉCNICAS ADECUADAS, CUÁLES ENTRE VARIAS PERSONAS SON LAS MÁS IDÓNEAS POR SUS APTITUDES Y CUALIDADES PERSONALES, PARA DESEMPEÑAR LAS FUNCIONES Y ACTIVIDADES DEL PUESTO A CUBRIR, A SATISFACCIÓN TANTO DEL PROPIO TRABAJADOR COMO DE LA PERSONA QUE LO CONTRATA.

TIENE UNA GRAN IMPORTANCIA LA SELECCIÓN DE PERSONAL, YA QUE EL NO CONTAR CON LAS PERSONAS ADECUADAS SIGNIFICA PARA LA ORGANIZACIÓN COSTOS EN :

* DINERO

* TIEMPO

TEST DE PERSONALIDAD.

TEST DE APTITUDES

PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS

TÉCNICAS DE SIMULACIÓN: TRATAMIENTO Y SOLUCIÓN DE CASOS, DINÁMICA DE GRUPOS.

GRAFOLOGÍA.

ENTREVISTA.

TÉCNICAS DE SELECCIÓN

SelecciónEvaluación candidatos:

entrevistas

Evaluación candidatos:pruebas psicotécnicas

Evaluación candidatos:pruebas profesionales

Comprobación de lasreferencias

Elección del candidato

Reclutamiento

PreselecciónFormularios de solicitud

de empleo

Cartas de presentaciónCartas de recomendación

Curriculum vitae

Busca disminuir el número decandidatos que se someteránal proceso de selección, a finde que este sea más ágil, rápidoy económico.

Proceso de toma de decisiones donde

se elige de entre los candidatos

suministrados por la fase anterior aquél

que parece ser más idóneo

para el puesto a cubrir.

También es un proceso de predicción

sobre el comportamiento y desempeño

de los candidatos presentados.

El candidato debe ajustarse lomás posible al perfil.

Ha de ser un proceso objetivoe imparcial.

Debe realizarse con discrecióny reserva.

SelecciónEvaluación candidatos:pruebas profesionales

Ejercicios que pretenden poner alcandidato frente a situacionessimilares a las condiciones realesque se encontraría en el puesto detrabajo

Costosas

Laboriosas de preparar

Limitadas a ciertos tipos de puestos

Bandeja de entrada o in-basketAnálisis de casosJuegos de empresaDiscusiones en grupoPrueba situacional

Las pruebas profesionales de selección

¿qué so

n?

tipos

cara

cterís

ticas

SelecciónEvaluación candidatos:pruebas psicotécnicas

Buen instrumento de predicción.

Coste bajo

Objetividad.

Muy útiles para candidatos sin experiencia

Intentan medir la idoneidad

de diversas capacidades

(mentales, sensoriales, etc.)

del candidato,a fin de determinar

la adecuación del mismo al

puesto

ventajas

inconvenientes

Se centran en ciertos aspectos. No globales

No tienen en cuenta factores que no dependen del sujeto

Distorsión resultados

Alteración resultados

Efecto aprendizaje

Test de Aptitudes

Test de Personalidad

Test de Inteligencia

Test de Actitudes

Test de Proyectivos

Las pruebas psicológicas y psicotécnicas

Selección

Comprobación de lasreferencias

Elección del candidato

Integración

Finalización del proceso y elección

Integración

Contratación

Revisión médica

Formación

Seguimiento

Manual de acogidaEntrevistas individuales

Reuniones en grupoFormación inicial

VisitasPresentaciones

Asignación mentor

HUMANA ORGANIZATIVA

TÉCNICA

LA INTEGRACIÓN DE LOS NUEVOS EMPLEADOSLA INTEGRACIÓN DE LOS NUEVOS EMPLEADOS

CARLITOS MOLINA RUIZY

SIEMPRE HE DESPRECIADO LAS POSESIONES, EL ÉXITO APARENTE, LA PUBLICIDAD Y EL LUJO, CREO QUE LO MEJOR ES QUE UNO LLEVE UNA VIDA SENCILLA Y MODESTA.

(Albert Einstein)