ORGANIZACIONEcon. Fernando Vivar B.

QUE ES ORGANIZAR Proceso de agrupar actividades necesarias

para llevar a cabo la planificación, asigna autoridad, responsabilidad y funciones.

Se crea la Estructura Organizacional.

Organizar es repartir los recursos para alcanzar los objetivos estratégicos.

La estructura organizacional es la manera de dividir, organizar y coordinar las actividades.

IMPORTANCIA

Es de carácter continuo. Jamás se puede decir que ha

terminado, Es un medio a través del cual

se establece la mejor manera de lograr los objetivos del grupo social.

IMPORTANCIA

Suministra los métodos para que se puedan desempeñar las actividades eficientemente, con un mínimo de esfuerzo.

Evita la lentitud e ineficiencia de las actividades, reduciendo los costos e incrementando la productividad.

Reduce o elimina la duplicidad de esfuerzos, al delimitar funciones y responsabilidades.

ESTRUCTURA MECANICISTA

El ejemplo clásico es: la burocracia. Autoridad centralizada. Amplitud administrativa estrecha. Minuciosa división del trabajo. Desventajas: Visión estrecha por excesiva división y

especialización del trabajo.

ESTRUCTURA MECANICISTA

Falta iniciativa de las personas.

Excesivo papeleo. Enfasis en los cargos antes

que en las personas

ESTRUCTURA ORGANICA

La autoridad es descentralizada, pocas normas y procedimientos, amplitud administrativa amplias y poca división del trabajo.

ESTRUCTURA ORGANICA

Las características son: Capacidad de aprender y adaptarse a

los cambios. Flexibilidad en la estructura

organizacional y pocos niveles Se valora la innovación y creatividad Enfasis en las personas y se valora la

capacitación y conocimiento.

ORGANIZACIONES BUROCRATICAS

QUE ES BUROCRACIA

La burocracia es una organización o estructura organizativa caracterizada por procedimientos explícitos y regularizados, división de responsabilidades y especialización del trabajo, jerarquía y relaciones impersonales.

PRINCIPALES PREMISAS DEL MODELO BUROCRATICO

Carácter legal de las normas y de los reglamentos. 

Carácter formal de las comunicaciones.  Racionalidad en la división del trabajo.  Impersonalidad en las relaciones de

trabajo.  Jerarquía bien establecida de la

autoridad.  Rutinas y procedimientos de trabajo

estandarizados en guías y manuales.

PRINCIPALES PREMISAS DEL MODELO BUROCRATICO

Competencia técnica y meritocrática. 

Especialización de la administración y de los administradores, como una clase separada y diferenciada de la propiedad (los accionistas).   

Completa previsibilidad del funcionamiento.

ESTRUCTURA BASADA EN EQUIPOS

Estructura basada en equipos, los equipos de trabajo pueden ser multifuncionales o de varios departamentos que se agrupan para resolver problemas.

Las ventajas son una focalización externa, comunicación directa, autogestión, autosuficiencia y agilidad.

ESTRUCTURA BASADA EN EQUIPOS

Limitaciones: Necesidad de una nueva mentalidad de

las personas, necesidad de soporte de staff y doble subordinación.

Estructuras Híbridas, en las grandes empresas no siempre es posible adoptar un solo tipo de estructura, sino que existe una mezcla y son llamadas organizaciones híbridas.

ORGANIZACIÓN MATRICIAL

Es la combinación de la estructura funcional y divisional.

Ventaja: Obtener ventajas de las estructuras

funcionales y de producto mientras busca disminuir las debilidades y limitaciones.

Hay una coordinación intensiva. Desventaja: puede haber confusión debido

a la dualidad de mando, hay conflicto y tensión y hay disputas de recursos.

ORGANIZACION SIN LIMITE

¿Cuál es la clave para el éxito? Antes: Tamaño, funciones definidas, más

eficacia, tareas divididas y subdivididas, especialización y control.

ORGANIZACION SIN LIMITE

Ahora: Mundo globalizado, éxito

sinónimo de rapidez, flexibilidad, integración e innovación.

Respuesta rápida a clientes, rápida comercialización, estrategias cambiantes, técnicas nuevas.

Una organización que aprende es aquella que:

Crea y absorbe el conocimiento. Modifica su comportamiento

para mantenerse actualizada con su entorno y para viabilizar su identidad

Las organizaciones que aprenden

ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

Administración de Recursos Humanos

Prácticas y políticas para el manejo de asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo.

Reclutar, seleccionar, orientar, contratar, desarrollar, evaluar.

PLANIFICACION RRHH

Proceso sistemático desarrollado dentro de la estrategia.

Permite disponer en todo momento y en el lugar adecuado de las personas necesarias.

Personas con competencias adecuadas. Permite conseguir en el plazo y forma

fijados, los objetivos empresariales.

RECLUTAMIENTO

Proceso de localizar, identificar y atraer solicitantes capaces.

FUENTE VENTAJAS DESVENTAJAS

Búsqueda interna

Bajo costo, los candidatos están familiarizados con la organización

Oferta limitada

Anuncios publicitarios

Amplia distribución.

Atrae muchos candidatos

Recomendaciones de empleados

El empleado actual les brinda información de la organización.

No incrementa la diversidad en la empresa.

DESRECLUTAMIENTO

Técnicas para reducir la mano de obra dentro de una organización.

DESRECLUTAMIENTOOPCION DESCRIPCION

Despidos Terminación permanente de carácter involuntario

Cesantías Terminación temporal de carácter involuntario

Transferencias Desplazamientos de empleados

Semana del trabajo reducida

Reducir horas de trabajo

Jubilaciones tempranas Ofrecimientos de incentivos de mayor edad y antigüedad

Empleos compartidos Hacer que los empleados compartan una misma posición.

SELECCIÓN DE PERSONAL

PRESELECCION

Busca disminuir el número de candidatos que se someterán al proceso de selección.

Permite un proceso ágil, rápido y económico.

Se enseñan: Cartas de presentación. Carta de recomendación. Formularios de solicitud de empleo. Curriculum Vitae.

SELECCION

Proceso de toma de decisiones donde: Se elige entre los candidatos de la

preselección. Se decide por el que parece ser más

idóneo para cubrir el puesto. También es un proceso de predicción

sobre el comportamiento y desempeño de los candidatos presentados.

SELECCION

El candidato debe ajustarse lo más posible al perfil.

Ha de ser un proceso objetivo e imparcial.

Debe realizarse con discreción y reserva.

SELECCION

Evaluación de candidatos: pruebas profesionales.

Evaluación de candidatos: pruebas psicotécnicas.

Evaluación de candidatos: entrevistas.

Comprobación de referencias. Elección de candidato.

SELECCION

Pruebas profesionales: Ejercicios que pretenden poner

al candidato frente a situaciones similares a las condiciones reales que se encontraría en el puesto de trabajo

SELECCION

Pruebas psicotécnicas: Intentan medir la idoneidad de

diversas capacidades (mentales, sensoriales, etc) del candidato, a fin de determinar la adecuación del mismo al puesto.

ENTREVISTAS

Proceso de comunicación y no verbal.

Objetivo: Recabar información. Proporciona al candidato

información útil de la empresa y el puesto

FINALIZACION DE PROCESO

Comprobación de referencias. Elección del candidato. Integración.

INTEGRACION DE NUEVOS EMPLEADOS

Revisión médica. Contratación. Formación. Seguimiento.

ORIENTACION

Procedimiento para ofrecer a los empleados de nuevo ingreso información sobre antecedentes básicos de la empresa.

Socialización: Proceso gradual que implica inculcar en

todos los empleados las actitudes criterios valores y patrones de comportamiento que se esperan en la organización y sus departamentos

BASES PARA LA FORMULACIÓN DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Elaboración de un buen análisis y perfil de puesto.

Integración de algunas de las funciones específicas del puesto dentro del programa.

Incluir cláusulas para aclarar políticas, prestaciones y regulaciones de la compañía.

CONCLUSION

La elaboración de un programa de orientación bien hecho nos permite, como empresa, asegurar un empleado exitoso, a tal grado que el aspirante adquiere un compromiso al compaginar sus valores, objetivos y metas personales con los de la organización.

CONTRATACION DE PERSONAL

• Contrato

Es un acuerdo por el cual una persona se compromete a prestar personalmente un servicio a otra persona física o entidad jurídica bajo su dirección y en las condiciones establecidas en él, a cambio de una remuneración.

CONTRATACION DE PERSONAL

• Salario Remuneración pagada, en dinero o en

especie, por el trabajo realizado por cuenta ajena. Junto con él la empresa tiene la obligación de entregar la nómina.

• Nómina Documento donde queda reflejado todos

los conceptos de retribución y las deducciones obligatorias. Ingresos brutos antes de deducciones y el líquido a cobrar.

PRESTACIONES

Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al salario que el empleador debe reconocer al trabajador vinculado mediante contrato de trabajo por sus servicios prestados.

Es el reconociendo a su aporte en la generación de ingresos y utilidad en la empresa o unidad económica.

DESARROLLO DE RRHH

Capacitación y desarrollo de RRHH. Elaboración de planes y programas de

capacitación y adiestramiento. Técnicas de enseñanza – aprendizaje. Situación y organización de las aulas. Evaluación de los programas de

capacitación.

EVALUACION

Esta es una función de control.

Permite determinar si los recursos humanos están desempeñando sus respectivas labores de acuerdo con las competencias exigidas por el puesto

EVALUACION

Es medir el rendimiento y comportamiento de una persona con respecto al trabajo que debe desempeñar en el ejercicio de las funciones que componen el cargo que ocupa.

EVALUACION

Objetivos que se persiguen con la evaluación del personal:

1- Determinar si el trabajador realiza las funciones de acuerdo a como fueron planeadas.

2- Detectar necesidades de adiestramiento 3- Tener una visión del potencial humano

con que cuenta la organización.

EVALUACION

4- Tener informaciones que nos indiquen cuales empleados pueden ser reubicados y cuales pueden ser ascendidos.

5- Servir de fuente de información para la aplicación de aumento de sueldos basado en la eficiencia.

6- Orientar al empleado para que realice su trabajo apropiadamente.

EVALUACION

7- Promover la eficiencia y la eficacia.

8- Permitir al supervisor y supervisado que discutan como se están desarrollando las actividades.

9- Dar cumplimiento a las políticas de evaluación del desempeño de la institución.

ADMINISTRACION DEL CAMBIO

El cambio se da porque existen factores internos y externos que generan la necesidad de cambiar

EXTERNOS INTERNOS

Cambios en las necesidades y gustos del cliente.

Nueva estrategia organizacional

Nuevas leyes Cambio en la composición de la fuerza de trabajo

Cambios en la tecnología

Equipo nuevo

Cambios económicos Cambio en las actitudes de empleados

CAMBIO ORGANIZATIVO

Es cualquier modificación de personal, estructura y tecnología.

Suelen requerir que alguien actúe como catalizador y asuma la responsabilidad de un proceso de cambio

POR QUE LA GENTE SE RESISTE AL CAMBIO

Incertidumbre. Hábitos (somos criaturas de

costumbre). Inquietudes sobre pérdidas

personales(status, dinero, autoridad, amistades, conveniencias personales).

EVALUACION DE RESISTENCIA AL CAMBIO

Diagnóstico mediante encuestas, incluye:

Análisis de percepción de la magnitud del cambio.

La disposición de apoyar el cambio. El clima organizacional. Se realizan talleres de trabajo.

ADMINISTRACION DEL CAMBIO

Modelo de los tres pasos de LEWIN 1) Descongelar el statu quo. 2) Moverse hacia un nuevo estado. 3) Re-congelar el nuevo cambio para

hacerlo más permanente.

El cambio es una modificación de las fuerzas que mantienen el

comportamiento de un sistema estable.

Fases del plan para llevar a cabo el cambio

1.- Descongelamiento: reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento.

ADMINISTRACION DEL CAMBIO

2.-Cambio o movimiento: se desplaza hacia un nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos ,lo cual significa desarrollar nuevos valores , hábitos, conductas y actitudes.

ADMINISTRACION DEL CAMBIO

ADMINISTRACION DEL CAMBIO

3.-Recongelamiento : se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual necesita el apoyo de mecanismos como la cultura ,las normas, las políticas y la estructura organizacionales.

Condiciones para lograr estas etapas, si:

1. Se determina el problema2. Se identifica su situación actual3. Se identifica la meta por alcanzar

ADMINISTRACION DEL CAMBIO

ADMINISTRACION DEL CAMBIO 4. Se identifican las fuerzas

positivas y negativas que inciden sobre él.

5. Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio de la situación actual dirigiéndolo hacia la meta.

ADMINISTRACIONDE LA CALIDAD TOTAL

“LA CALIDAD DE UN PRODUCTO o SERVICIO, SE DEFINE EN TÉRMINOS DEL GRADO CON EL QUE CUMPLE

CON LOS REQUISITOS DEL CLIENTE

REQUISITOS QUE DEBEN CUMPLIRSE A TIEMPO, A LA PRIMERA, SIN ERRORES O DEFECTOS Y CON PRECIO JUSTO”

CALIDAD

CALIDAD ES LA SATISFACCION DE LAS NECESIDADES DE LOS

CLIENTES Y USUARIOS,

ACTUALES Y POTENCIALES, A LOS CUALES DEBEMOS RESPONDER

POR ENCIMA DE SUS EXPECTATIVAS

CALIDAD TOTAL

ES UN INVOLUCRAMIENTO ALTAMENTE HUMANO E INTEGRAL, UNA FORMA DE VIDA... UNA FILOSOFÍA ORIENTADA A LAS PERSONAS, EN LA QUE HA DE

CREER Y VIVIR.

EJECUTIVO DE LA CALIDAD TOTAL

ES UNA PERSONA OPTIMISTA Y POSITIVA

ABIERTA A LA INNOVACIÓN,

LA EDUCACIÓN, EL CAMBIO, LA MEJORA

LA PARTICIPACIÓN,

LAS IDEAS DE OTROS

Y A LA IMPLANTACIÓN DE NUEVOS ESTILOS, MÉTODOS Y PROCEDIMIENTOS EN EL

MUNDO COTIDIANO.

EJECUTIVO DE LA CALIDAD TOTAL

TAMBIEN HA DE POSEER

UN APETITO INCESANTE

POR EMPRENDER

Y

POR CREAR CONSTANTEMENTE,

POR HACER QUE SUS COMPAÑEROS TRASCIENDAN

INTEGRÁNDOSE A LA MENCIONADA CULTURA

COMO UNA FORMA DE VIDA

CALIDAD TOTALSERVICIO

OPORTUNO, RÁPIDO, CONFIABLE

AMABLE,

ACCESIBLE, DISTINGUIDO,

PRÁCTICO, LIMPIO,

ORIGINAL,

DE CATEGORÍA,

EXCLUSIVO, ELEGANTE, NOVEDOSO,

MEJORADO, NO DAÑINO PARA EL AMBIENTE,

PERSONALIZADO.

ADMINISTRACION DEL STRESS

ESTRESORES DEL AMBIENTE FÍSICO

- LA ILUMINACIÓN No es lo mismo trabajar en turno nocturno que en el diurno.

EL RUIDO Trabajar con alarmas o ruidos continuamente, puede afectar no sólo al oído, sino al desempeño del trabajo: satisfacción, productividad, etc .

AMBIENTES CONTAMINADOS La percepción de los riesgos, puede producir mayor ansiedad en el profesional, repercutiendo en el rendimiento y en el bienestar psicológico.

ESTRESORES DEL AMBIENTE FÍSICO

- LA TEMPERATURA A veces trabajar en un ambiente caluroso / frío genera un tremendo disconfort. ( estrés térmico ).

- Vibraciones o exposición a productos tóxicos, condiciones

de higiene, radiaciones, exponibilidad, etc.

ESTRESORES DEL PUESTO Y CONTENIDO DEL TRABAJO TRABAJO REPETITIVO: El trabajador se

convierte en autómata y le provoca fatiga y monotonía en el trabajo, muy relacionado con los accidentes.

RITMO DE TRABAJO: El tiempo de realización del trabajo con poca autonomía para adelantar o atrasar su trabajo.

AMBIGÜEDAD DEL ROL: Falta de claridad en las funciones desempeñadas por el trabajador, dada por la no identificación del alcance y los límites del cargo.

ESTRESORES DEL PUESTO Y CONTENIDO DEL TRABAJO

IDENTIFICACIÓN DEL PRODUCTO: Falta de claridad en la importancia de su trabajo para el producto final o en

las actividades de la empresa.

RESPONSABILIDAD ELEVADA: Grado de implicación del trabajador

en relación con las personas, el producto y el equipo de trabajo.

ESTRESORES DEL PUESTO Y CONTENIDO DEL TRABAJO

INNOVACIÓN TECNOLÓGICA: Percibida como amenazante debido a la falta de control por los trabajadores que delata una falta de apoyo para su aprendizaje.

SOBRECARGA Y FALTA DE TRABAJO: Lo ideal es el equilibrio entre las exigencias de la organización y la capacidad de los integrantes.

PROMOCIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL: Las aspiraciones no se corresponden con la realidad por falta de valoración de méritos.

ESTRESORES DEL PUESTO Y CONTENIDO DEL TRABAJO

HORAS EXTRAS: Realizar una jornada más larga que la establecida.

LA CARGA MENTAL DE TRABAJO: Grado de movilización de energía y capacidad mental que el profesional pone en juego para desempeñar la tarea.

ESTRESORES DE LA ORGANIZACIÓN CAMBIOS EN LA ORGANIZACIÓN:

Cambios que supongan por parte del trabajador un gran esfuerzo adaptativo que no es facilitado por la empresa.

GESTIÓN DE PERSONAL: Malas estrategias de gestión de los RRHH en la empresa.

FORMACIÓN: Falta de entrenamiento o de aclimatación previo al desempeño de una determinada tarea.

ESTRESORES DE LA ORGANIZACIÓN CONFLICTO DE ROL: Resistencia

a hacer algo que se le pide, porque difiere de sus valores o considera que no es tarea suya.

POLÍTICAS DE ASCENSOS Y DESARROLLO: Falta de estrategias que garanticen la promoción profesional dentro de la empresa.

ESTRESORES DE LA ORGANIZACIÓN ESTABILIDAD LABORAL: Las

garantías de permanencia en la empresa.

INSUFICIENTE REMUNERACIÓN

CLIMA DE LA ORGANIZACIÓN: Atmósfera particular propia condicionada por su esquema productivo, puede ser tensa, relajada, cordial o no, etc.

Estresores de la organización ESTILOS GERENCIALES: Estructuras de mando rígidas e impersonales, con alta supervisión que imposibilitan participar en las decisiones.

FALTA DE PARTICIPACIÓN: Se restringe o no se facilita la iniciativa, la toma de decisiones o la consulta a los trabajadores.

METAS NO RACIONALES: Metas inalcanzables en los tiempos prefijados para ello.

LA ACCIÓN PREVENTIVA SOBRE LA PERSONA

Una acción eficaz será dotar al trabajador de tácticas de afrontamiento de estrés, así como de técnicas o actividades de transformación de distrés en eustrés (activas o pasivas).

LA ACCIÓN PREVENTIVA EN LA ORGANIZACIÓN

La acción deberá ser ejercida de manera individual y colectiva, mediante un plan de acción preventivo global integrado (personal-ambiente-empresa).

LA ACCIÓN PREVENTIVA EN LA ORGANIZACIÓN

Aspectos a tener en cuenta

Controles médicos. Capacitación del personal. Establecer prioridades a niveles organizacionales. Concienciación de los peligros de la sobre-

estimulación e infra-estimulación laboral y la incidencia de los turnos rotativos

LA ACCIÓN PREVENTIVA EN LA ORGANIZACIÓN

El estudio del estrés laboral requiere el diálogo social y el conocimiento (investigación) del funcionamiento del estrés, así como sus consecuencias para la salud e instrumentos para su prevención.

CREATIVIDAD

CREATIVIDAD:  Es la generación de nuevas ideas o  conceptos, o de nuevas asociaciones entre ideas y conceptos conocidos, que habitualmente producen soluciones originales.

INNOVACION

Creación o modificación de un producto, y su introducción en un mercado.

Un aspecto esencial de la innovación es su aplicación exitosa de forma comercial.

No sólo hay que inventar algo, sino, por ejemplo, introducirlo y difundirlo en el mercado para que la gente pueda disfrutar de ello.

INNOVACION

La innovación exige la conciencia y el equilibrio para transportar las ideas, del campo imaginario o ficticio, al campo de las realizaciones e implementaciones.

DIFERENCIA

La creatividad se suele utilizar para referirse al acto de producir nuevas ideas, enfoques y acciones.

Innovación es el proceso de generar y aplicar tales ideas creativas en un contexto específico.