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PROGRAMA DE FORMACIÓN
“ORIENTADOR PROFESIONAL”
Este proyecto ha sido financiado con el apoyo de la Comisión Europea.
Esta publicación [comunicación] refleja únicamente las opiniones del autor, y la Comisión no
puede ser considerada responsable del uso que pueda hacerse de la información contenida
en la misma.
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment 2015-1-
PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ Programa de Formación 2 / 174
Este programa de formación ha sido elaborado por los socios del proyecto CAPE
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Pathways to Employment 2015-1-
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Contenido
MÓDULO 1. - INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................ 7
Unidad 1.1 PRESENTACIÓN DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN .......................................................................... 9
Actividad 1 Expectativas sobre el programa de formación ......................................................................... 12
Actividad 2 Nuestras propias fortalezas y debilidades. Ejercicio individual ................................................ 13
MÓDULO 2 CAREER MANAGEMENT SKILLS (“Habilidades de Gestión ................................................................. 14
Profesional” CMS, por sus siglas en inglés) ........................................................................................................... 14
Unidad 2.1 Introducción a las Habilidades de gestión Profesional .................................................................. 16
Introducción to Career Management Skills ("Habilidades de gestión Profesional")............................................. 17
Unidad 2.2 Habilidades de gestión Profesional ................................................................................................ 22
Habilidades de gestión Profesional .................................................................................................................. 23
Actividad 1 Describe el significado de las “Habilidades de gestión Profesional” en tu área ....................... 25
Unidad 2.3 Principales categorías de las habilidades de gestión profesional .................................................. 26
Actividad 2 Indica las “Habilidades de gestión Profesional” más relevantes en tu área ............................. 30
¿Cuáles son las “Habilidades de gestión Profesional”, más significativas en tu área? ................................ 30
Unidad 2.4 Competencias clave ....................................................................................................................... 31
Las 8 Competencias Clave ................................................................................................................................ 32
Actividad 3 Importancia de las 8 Competencias en tu área ........................................................................ 36
Referencias .................................................................................................................................................. 37
MÓDULO 3. IMPORTANCIA DEL MERCADO LABORAL .......................................................................................... 39
Unidad 3.1 - Conocimiento de las necesidades del mercado .......................................................................... 41
Unidad 3.1 – Conocimiento de las necesidades del mercado de trabajo ........................................................ 44
Unidad 3.2 – Conectando con empresas .......................................................................................................... 46
Actividad 1 ................................................................................................................................................... 52
¿Qué buscan los empleadores en un empleado? ............................................................................................ 53
¿Qué habilidades se deben mejorar en los alumnos (basado en el análisis de necesidades)? ........................ 59
Actividad 1 Habilidades y cualidades personales ........................................................................................ 65
Actividad 2 Perfil Personal ........................................................................................................................... 67
Actividad 3 Dar y recibir cumplidos ............................................................................................................. 68
Actividad 4 Empleabilidad ........................................................................................................................... 69
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¿Cómo pueden los empleados responder a las necesidades del mercado? .................................................... 70
Actividad 3 Plan Profesional ........................................................................................................................ 73
Unidad 3.2 – Conectar con los empleadores.................................................................................................... 74
Cómo conectar con los empleadores - medios existentes para solicitar un trabajo ....................................... 77
Actividad 1 ................................................................................................................................................... 83
La importancia de la creación de redes (networking) ...................................................................................... 84
Actividad 2 ................................................................................................................................................... 87
¿Qué pueden hacer los centros educativos para ser un puente entre los estudiantes y los empleados? ...... 88
Actividad 3 ................................................................................................................................................... 92
Referencias .................................................................................................................................................. 93
MÓDULO 4 HABILIDADES PERSONALES Y SOCIALES ............................................................................................. 95
Unidad 4.1 – Contenido del texto de habilidades personales y sociales ......................................................... 97
Actividad 1: “Soy Bueno/a en…” .................................................................................................................. 98
Actividad 2 Título: “Competencias que tengo y las que deseo ganar” ........................................................ 99
Unidad 4.2– contenido del texto .................................................................................................................... 100
Actividad 1: “Dibujar un cuadrado” ........................................................................................................... 101
Actividad 2: “Simulación de una entrevista de trabajo”............................................................................ 103
Unidad 4.3 Concepto de trabajo en equipo ................................................................................................... 104
Actividad 1 “Construye el puente” ............................................................................................................ 106
Actividad 2 “Juego del mapa de carretera” ............................................................................................... 107
MÓDULO 5 HABILIDADES ORGANIZATIVOES ...................................................................................................... 108
Unidad 5.1 El establecimiento de metas como parte de la planificación y organización .............................. 110
Actividad 1 “Objetivos de los estudiantes” ............................................................................................... 114
Actividad de taller 1 “SMART objetivos o no” ........................................................................................... 115
Actividad de taller 2 “Establecer un objetivo SMART” .............................................................................. 116
Actividad de taller 3 “Objetivo de Carrera SMART” .................................................................................. 117
Unidad 5.2 La gestión del tiempo como elemento clave de la planificación y la organización ..................... 118
Actividad 1 Mantenga un registro de tiempo de una semana .................................................................. 121
Actividad 2 Rellenar un test sobre la dilación: .......................................................................................... 122
Actividad del taller 1 “Mis herramientas de gestión del tiempo” ............................................................. 123
Actividad del taller 2 “Importante y urgente” ........................................................................................... 124
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Actividad del taller 3 “Combatir la dilación” ............................................................................................. 126
Unidad 5.3 Solución de problemas................................................................................................................. 127
Actividad 2 El modelo “IDEAL” de solución de problemas ........................................................................ 134
Actividad 3 El cliente enfadado ................................................................................................................. 136
Actividad 4: Competidores ........................................................................................................................ 137
Actividad 5 Actividad de reflexión ............................................................................................................. 138
Actividad 6 Dibuja la imagen del problema ............................................................................................... 139
MÓDULO 6- IMPLEMENTACIÓN: INTRODUCIR “CAPE” EN EL AULA ................................................................... 140
Unidad 6.1 Reflexión práctica en el aula ........................................................................................................ 142
Unidad 6-1 REFLEXIÓN SOBRE LA PRÁCTICA EN EL AULA .............................................................................. 143
Actividad 6.1.1 Reflexione sobre su práctica en el aula ............................................................................ 145
Hoja de recursos 1 ..................................................................................................................................... 148
Reflexión continua (formativa) .................................................................................................................. 149
Unidad 6.2 Desarrollo del plan "CAPE" .......................................................................................................... 150
Unidad 6-2: Desarrollo ................................................................................................................................... 151
Actividad 6.2.1 Re-pensar la Educación Laboral ........................................................................................ 153
Hoja de trabajo 2 ....................................................................................................................................... 154
Hoja de trabajo 3 ....................................................................................................................................... 155
Actividad 6.2.2 Desarrollar un plan temático ............................................................................................ 156
Hoja de trabajo 4 Plan de aprendizaje temático ....................................................................................... 157
Hoja de recursos 4: Plan temático de aprendizaje (Plan CAPE) ................................................................. 158
Reflexión continua (formativa) .................................................................................................................. 159
Unidad 6.3 Integración de la formación para el trabajo en el currículo ........................................................ 160
Unidad 6-3: Introducir “Habilidades de gestión Profesional”, en el currículum ............................................ 161
Actividad 6.3.1 Desarrollar un esquema de trabajo .................................................................................. 163
Hoja de trabajo 5 Esquema de trabajo ...................................................................................................... 164
Actividad 6.3.2 Planificación de una lección e incorporación de CAPE ..................................................... 165
Hoja de trabajo 6 Plan de estudios ............................................................................................................ 166
Actividad 6.3 3 Impartiendo una lección ................................................................................................... 167
Hoja de trabajo 7 Evaluación de la práctica / de la clase .......................................................................... 168
Unidad 6-3 Reflexión continua (formativa) .................................................................................................... 169
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Unidad 6- 4 Práctica reflexiva ......................................................................................................................... 170
Unidad 6-4 Práctica reflexiva ......................................................................................................................... 171
Actividad 6.4.1 Práctica reflexiva............................................................................................................... 172
Actividad 6.4.2 Auto Reflexión (Sumatoria) .............................................................................................. 173
Hoja de trabajo 8 ....................................................................................................................................... 174
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MÓDULO 1. - INTRODUCCIÓN
Duración (horas) 1
Metodología de enseñanza Presencial
Descripción / resumen
Justificación
Cedefop (2010) destaca la importancia de la orientación profesional
en el logro de la finalización escolar y la transición al trabajo, para los
jóvenes en riesgo de abandono escolar temprano (“ESL”, siglas en
inglés).
Los jóvenes carecen de información sobre herramientas que orienten
sus decisiones.
Por ello, la Comisión ha puesto de relieve la necesidad de que la
orientación se organice de forma continua y localmente accesible,
diversificada y ofrecida a través de canales no formales e informales,
para que los jóvenes en riesgo de “Abandono Escolar Temprano” sean
alcanzados con más efectividad.
Los profesores y formadores del sector veterinario, por ejemplo, son
especialistas en determinadas materias, pero carecen del
conocimiento y competencias para integrar la orientación profesional
en el proceso de aprendizaje.
CAPE, sobre la base de la investigación realizada por el consorcio, ha
preparado un programa de formación para profesores, formadores y
orientadores a fin de proporcionarles habilidades y herramientas
para incorporar la orientación al proceso de enseñanza y aprendizaje.
Los beneficiarios serán los jóvenes y, especialmente, los que están en
riesgo de “Abandono Escolar Temprano”, que identificarán sus
habilidades para mejorar su empleabilidad e inclusión social.
Objetivos
Implementar una guía para profesores, orientadores y tutores
Familiarizarse con “Habilidades de gestión Profesional”
Adquirir / desarrollar las habilidades principales para apoyar
a los estudiantes en riesgo de “Abandono Escolar Temprano”
Colaborar con los alumnos para gestionar sus propias carreras
y su propio progreso
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Contenido
El programa presenta los siguientes módulos:
• Introducción
• Habilidades de gestión profesional
• Conciencia del mercado de trabajo
• Habilidades personales y sociales
• Habilidades de organización
• Implementación de “Habilidades de gestión Profesional”
Resultados de
aprendizaje
Al final del programa, los participantes tendrán los siguientes
conocimientos:
• Conocimientos básicos y habilidades para ofrecer
orientación profesional a los estudiantes
• Cómo diseñar y desarrollar un plan de “Habilidades de
gestión Profesional”
• Las principales habilidades personales y sociales y cómo
lidiar con ellas
• Cómo entrenar a los estudiantes para determinar sus
habilidades y sus puntos fuertes y débiles, a fin de obtener
una mejor forma de autogestión
• Buenas prácticas para evitar y prevenir el “Abandono Escolar
Temprano”
• Conocer los principales aspectos del mercado laboral
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Unidad 1.1 PRESENTACIÓN DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN
Prerrequisitos No es necesaria experiencia previa.
Contenido
¿Cómo se va a organizar el
programa de
entrenamiento?
Material requerido
Marcadores
Hojas de papel
Recursos/referencias
Población diana Profesores. Orientadores.
Metodología Enseñanza semipresencial. 25 horas.
Método de evaluación Cada unidad tendrá una evaluación.
Actividades de
aprendizaje
Actividad 1: expectativas del programa de formación. Grupo 1
Actividad 2: las propias fortalezas y debilidades. Ejercicio
individual.
Evaluación Unidad 1 Comentarios del grupo sobre fortalezas y debilidades
necesarias para ser orientador.
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Introducción:
El proyecto Erasmus+ “Orientación sobre salidas profesionales y caminos para el empleo”
(CAPE, por sus siglas en inglés) ha elaborado un programa de formación para profesores,
orientadores y formadores para proporcionarles habilidades y herramientas para incorporar
la orientación relevante en el proceso de enseñanza y aprendizaje.
Los participantes se familiarizarán con los conceptos principales, como “Habilidades de
gestión Profesional” habilidades personales y sociales, habilidades profesionales,
conocimiento del mercado de trabajo, fijación de objetivos, gestión del tiempo...
Todos estos conceptos deben ser parte del enfoque estratégico del centro educativo para la
enseñanza, aprendizaje y evaluación de la educación vocacional. Los profesores tienen un rol
fundamental en la incorporación del CAPE en el plan de estudios.
Es por eso que el programa proporciona un módulo llamado "Implementación: Incorporación
de CAPE en tu aula”.
El contenido de la formación incluye los siguientes módulos:
1. Introducción
2. Habilidades de Gestión Profesional
Este módulo presenta la habilidad de gestión de carreras profesionales. También
introduce algunas habilidades: personales, sociales, organizativas, así como las
competencias clave, a fin de tomar las decisiones adecuadas para encontrar las vías
disponibles para el empleo.
3. Sensibilización del mercado de trabajo
Incluye la concienciación sobre las necesidades del mercado de trabajo con el fin de
proporcionar una formación adecuada a los estudiantes y centrarse en las principales
habilidades que los estudiantes deben tener.
El objetivo de este módulo es conocer mejor las necesidades y peticiones del
mercado de trabajo para preparar a los estudiantes para trabajar.
4. Habilidades personales y sociales
Se presenta una manera de desarrollar algunas habilidades sociales y personales en
los estudiantes, como la autogestión, la comunicación y el trabajo en equipo.
Los profesores adquirirán / desarrollarán la capacidad de identificar y también
aprobar las habilidades de los estudiantes.
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5. Habilidades organizativas
Desarrollar el concepto y las características de los objetivos “SMART” (específicos,
medibles, alcanzables, relevantes, a tiempo), cómo formular sub-objetivos, y también
la gestión del tiempo y la solución de problemas.
6. Implementación del “Habilidades de gestión Profesional”: un módulo práctico que
proporcionará los diferentes pasos para desarrollar un plan para introducir las
Habilidades de gestión Profesional en el currículum.
Longitud: El programa de entrenamiento dura de 20 a 25 horas y será un aprendizaje
combinado. La parte más práctica será presencial.
Cada Unidad contiene una evaluación, que promueve la reflexión personal.
Sistema de formación: Los módulos se estudiarán de manera semi-presencial. La parte
presencial consiste en algunas aclaraciones relacionadas con el contenido del módulo, y
principalmente en realizar las actividades prácticas
Todos los módulos están estrechamente relacionados, pero podrían realizarse de forma
independiente.
Glosario: (https://europass.cedefop.europa.eu/en/education-and-training-glossary
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Actividad 1 Expectativas sobre el programa de formación
Ejercicio grupal
¿Qué entiendes por Habilidades de Gestión
Profesional?
¿Tienes alguna experiencia en ellas? Si es
así, comunícanoslo
¿Por qué quieres participar en el programa
de formación?
¿Qué esperas del mismo?
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Actividad 2 Nuestras propias fortalezas y debilidades. Ejercicio individual
Fortalezas Debilidades
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MÓDULO 2 CAREER MANAGEMENT SKILLS (“Habilidades de Gestión
Profesional” CMS, por sus siglas en inglés)
DURACIÓN (horas) 4
METODOLOGÍA DE
APRENDIZAJE En línea Presencial
DESCRIPCIÓN / RESUMEN
JUSTIFICACIÓN
Este módulo tiene como objetivo permitir que los
estudiantes (instructores de FP) integren eficazmente las
“Habilidades de gestión Profesional” en su programa de
enseñanza / currículo.
OBJETIVOS
Introducir a los estudiantes en “Habilidades de
gestión Profesional”
Proporcionar a los estudiantes una amplia
comprensión de la “Habilidades de gestión
Profesional”, crítica para el desarrollo personal y
orientación profesional
Permitir que los estudiantes identifiquen las
“Habilidades de gestión Profesional”, clave relevante
para su área
Permitir que los estudiantes introduzcan las
“Habilidades de gestión Profesional”, clave en su
programa de enseñanza / currículo
CONTENIDO
Introducción a “Habilidades de gestión Profesional”
Introducción a las Habilidades Personales y Sociales
Introducción a las Habilidades Organizativas
Introducción al conocimiento del mercado de trabajo
Competencias clave
RESULTADOS DE
APRENDIZAJE
Al finalizar este módulo, el alumno deberá ser capaz de:
Identificar las principales categorías de “Habilidades
de gestión Profesional”, y describir las ocho
competencias clave
Demostrar cómo integrar “Habilidades de gestión
Profesional” en la enseñanza
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Describir el papel de la “Habilidades de gestión
Profesional”, en la orientación y desarrollo
profesional
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PRERREQUISITOS -----
CONTENIDO
Definición
Categorización
Importancia del desarrollo
personal y orientación laboral
Material requerido:
Ordenador/Proyector
Rotafolios
ACTIVIDADES DE
APRENDIZAJE
Taller 1: Describe la importancia de “Habilidades de gestión
Profesional”, en tu área
RECURSOS/
REFERENCIAS
Neary, S., Dodd, V. and Hooley, T. (2015). Understanding Career
Management Skills: Findings From the First Phase of the “Habilidades
de gestión Profesional”, Leader Project, Derby: International Centre
for Guidance Studies, University of Derby.
Sultana, R. (2012). Learning Career Management Skills in Europe: A
critical review, Journal of Education and Work, Vol. 25, No. 2, pp. 225-
248.
MÉTODO DE
EVALUACIÓN
Prepara un ensayo sobre la importancia de las Habilidades de gestión
Profesional en tu especialidad (identifica el “Habilidades de gestión
Profesional” clave en tu especialidad y justifica su importancia)
Unidad 2.1 Introducción a las Habilidades de gestión Profesional
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Introducción to Career Management Skills ("Habilidades de gestión
Profesional")
LA CARRERA PROTEICA
¿Qué tipo de conocimientos, aptitudes y competencias necesitan los jóvenes para tomar
decisiones de calidad sobre las vías disponibles para el empleo y, finalmente, seguir una
carrera profesional exitosa?
• Conocerse a sí mismos
• Conocer el mercado de trabajo
Pero, ¿qué es una carrera?
Una carrera es el viaje de un individuo a través del aprendizaje, el trabajo y otros aspectos de
la vida. Es la secuencia de la vida de una persona y las experiencias relacionadas con su trabajo
a lo largo del tiempo (Hughes, 1958; Sullivan & Baruch, 2009). La carrera del siglo XXI debe ser
proteica; Debe ser impulsada por el individuo y reinventada de vez en
cuando, ya que tanto cada individuo como su entorno operativo cambian
continuamente (Chin & Rasdi, 2014). La palabra "proteico" proviene del
Dios griego del mar Proteo, que era conocido por su habilidad para
predecir el futuro y aclimatarse para sobrevivir con éxito en el futuro que
él imaginaba.
La Carrera Proteica es un concepto que requiere que todo el mundo:
monitoree regularmente las tendencias actuales y evalúe el mercado laboral
anticipe futuros desarrollos, tendencias y movimientos de la industria
adquiera las cualificaciones, aptitudes y competencias necesarias, así como cree y
mantenga relaciones para cumplir con los cambios y las demandas actuales
se adapte rápidamente y responda a las demandas del lugar de trabajo
contemporáneo.
La Orientación Laboral Proteica (PCO, por sus siglas en inglés) describe a los individuos como
“agentes de su propio futuro laboral” (Inkson & Baruch, 2008: 217) y refleja la necesidad de
los empleados de participar en una gama de actividades de autogestión de la carrera con el
fin de realizar y perseguir sus objetivos personales de carrera, así como para asegurar su
empleabilidad (Briscoe & Hall, 2006). La PCO se asocia con altos niveles de empleabilidad y
éxito profesional, así como un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal (De Vos &
Soens, 2008). Se relaciona con la capacidad del individuo de manejar su propia carrera de una
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manera proactiva y auto-dirigida conducida por valores personales, y
evalúa el éxito de la carrera con la ayuda de criterios subjetivos del éxito.
PCO se basa en dos dimensiones críticas:
Un enfoque auto gestionado de la carrera Profesional; el
individuo controla su propio desarrollo profesional al explorar
opciones de carrera y tomar decisiones la misma.
Una orientación basada en los valores; el individuo persigue valores y metas
personalmente significativos que proporcionan una fuerte motivación detrás de las
decisiones laborales y establecen los estándares para experimentar el éxito
profesional (Direnzo et al, 2015)
Elegir la carrera con sabiduría requiere:
1. Una comprensión clara de uno mismo, de sus aptitudes, habilidades, intereses,
ambiciones, recursos, limitaciones y sus causas.
2. Conocimiento detallado de los requisitos, factores de éxito, ventajas y desventajas,
compensación, oportunidades y perspectivas en diferentes líneas de trabajo.
GESTIÓN PROFESIONAL
“Si no sabes a dónde vas, acabarás en cualquier otro lugar…”, antiguo jugador de baloncesto.
La gestión de la carrera constituye el proceso de planificación laboral, que consiste en elegir,
establecer y refinar objetivos personales, así como formular estrategias para lograrlos
(Bridgstock, 2009). Es el proceso proactivo a través del cual los individuos:
toman conciencia de sus intereses, deseos, fortalezas y debilidades
obtienen información sobre opciones de trabajo y oportunidades
identifican objetivos laborales
establecen planes de acción para lograr objetivos Profesionales
Según el modelo DOTS desarrollado por Bill Law y Tony Watts (1977) del Instituto Nacional
para la Educación y Consejería de Carreras Profesionales, hay cuatro etapas en el proceso de
planificación de carrera:
Auto-conciencia
Conocimiento de oportunidades
Aprendizaje de decisiones
Aprendizaje del cambio
La auto-conciencia implica explorar:
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fortalezas personales, capacidades, aptitudes y aptitudes personales reales y
potenciales
intereses, necesidades personales y aspiraciones
valores y rasgos personales
El conocimiento de oportunidades incluye:
estructura general del mercado laboral
la gama de oportunidades que ofrece el mercado de trabajo actual
las demandas y requisitos de varios trabajos
las ventajas y desventajas de diferentes trabajos
los beneficios, factores de éxito y perspectivas de varios trabajos
La toma de decisiones implica:
reunir la información requerida
evaluar las opciones disponibles examinando los costos y oportunidades disponibles,
ventajas y desventajas
evaluar riesgos y resultados sopesando la conveniencia de resultados diferentes frente
a la probabilidad de que se produzcan
El aprendizaje del cambio consiste en adquirir la conciencia y las habilidades necesarias para
alcanzar las metas establecidas. Incluye principalmente ayudar a los estudiantes a obtener
una comprensión realista del mundo del trabajo y adquirir las habilidades necesarias para
hacer la transición del centro educativo al mercado de trabajo.
Habilidades
¿Qué hago bien?
Intereses
¿Qué me gusta hacer?
Personalidad
¿Qué se adapta a mí?
Valores
¿Qué es importante para mí?
Auto-conciencia
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EL PROCESO DE LA GESTIÓN PROFESIONAL
El proceso de la gestión profesional incluye principalmente 4 estadios:
1. Autoevaluación: los individuos identifican sus intereses y valores profesionaleses y las
fortalezas y debilidades que necesitan para hacerles frente.
2. Verificación de la realidad: los individuos exploran su entorno operativo e identifican
las necesidades y demandas del mercado de trabajo.
3. Puesta de objetivos: basándose en los criterios SMART, los individuos establecen sus
metas e identifican los métodos para alcanzar estos objetivos.
4. Plan de acción: los individuos establecen acciones específicas para avanzar, identifican
pasos de acción y crean un calendario para alcanzar las metas establecidas.
Con el fin de lograr una exitosa planificación de la carrera, los individuos están obligados a
responder a cinco preguntas fundamentales:
¿Dónde están ahora? (Las personas deben considerar su situación profesional actual,
identificar sus aptitudes y competencias existentes.)
¿Dónde quieren estar? (Los individuos necesitan explorar sus intereses y deseos, la
motivación y el compromiso con el fin de desarrollar una visión personal y establecer
las metas adecuadas.)
¿Cómo llegan ahí? (Las personas deben identificar los conocimientos y habilidades que
necesitan adquirir o mejorar, así como crear un plan de acción eficaz para alcanzar sus
metas)
¿Qué apoyo necesitan? (Los individuos necesitan identificar los medios y el apoyo
requeridos para llegar al estado futuro deseado.)
¿Cómo pueden seguir mejorando? (Los individuos necesitan encontrar maneras de
perseguir su progreso personal y profesional de por vida.)
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El modelo laboral de 5 pasos
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PRERREQUISITOS Introducción a las Habilidades de gestión Profesional
CONTENIDO
Habilidades personales y
sociales
Habilidades Organizativas
Conocimiento del
mercado laboral
Material requerido:
Ordenador/proyector
Rotafolios
ACTIVIDADES DE
APRENDIZAJE
Taller 2:
Indica las habilidades más significativas en tu área. Justifica
tu respuesta
Indica las habilidades que generalmente faltan
RECURSOS/
REFERENCIAS
The Scottish Government (2009). Curriculum for excellence building
the curriculum 4 skills for learning, skills for life and skills for work,
Edinburgh. Available at:
http://www.educationscotland.gov.uk/Images/BtC4_Skills_tcm4-
569141.pdf [Accessed 2 August 2016].
METODOLOGÍA DE
EVALUACIÓN Presentación grupal de los resultados de la investigación
Unidad 2.2 Habilidades de gestión Profesional
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En la economía basada en el conocimiento actual, las “Habilidades
de gestión Profesional”) son cada vez más importantes para la
orientación profesional (Sultana, 2012). Según la red europea de
políticas de orientación vitalicia (ELGPN), las “Habilidades de
gestión Profesional” ayudan a:
Identificar sus habilidades actuales
Desarrollar objetivos de aprendizaje profesional
Tomar medidas para mejorar sus perspectivas de carrera
Gestionar eficazmente su carrera profesional
“Habilidades de gestión Profesional”, constituyen un conjunto de competencias que
proporcionan formas estructuradas para que individuos y grupos recopilen, analicen,
sinteticen y organicen la información personal, educativa y ocupacional, así como las
habilidades para tomar e implementar decisiones y transiciones.
Las “Habilidades de gestión Profesional” incluyen:
entender las propias fortalezas y debilidades, necesidades y deseos
capacidad para identificar oportunidades relevantes
acceder a información sobre carreras
capacidad para planificar y tomar decisiones relacionadas con su carrera
capacidad de presentarse con eficacia para acceder a cursos o trabajos
capacidad de establecer redes y establecer relaciones
El éxito profesional requiere: i) habilidades
“blandas” (soft skills), ii) habilidades técnicas
y iii) trabajo duro. James y James (2004), así
como Mitchell et al (2010), describen las
habilidades “blandas” como el conjunto de
habilidades, cualidades personales, atributos
profesionaleses o talentos que un individuo
puede traer al lugar de trabajo, tales como habilidades de trabajo en equipo,
comunicación, liderazgo y solución de problemas. Glenn (2008) hace hincapié en que la
contratación de personas que poseen habilidades sociales puede convertirse en una
fuente de competitividad empresarial, mientras que Wilhelm (2004) admite que las
Habilidades de gestión Profesional
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habilidades sociales se consideran algo crítico para el éxito a la incorporación en el lugar
de trabajo.
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Actividad 1 Describe el significado de las “Habilidades de gestión
Profesional” en tu área
¿En qué medida las “Habilidades de gestión Profesional”, son
importantes para seguir una carrera profesional en tu área?
¿Hasta qué punto poseen tus alumnos “Habilidades de gestión
Profesional”?
Tiempo: 20’
Se espera que los estudiantes tengan una discusión grupal basada en las dos preguntas
mencionadas, en grupos de cuatro.
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PRERREQUISITOS Introducción a las Habilidades de gestión Profesional
CONTENIDO
Habilidades personales y
sociales
Habilidades Organizativas
Conocimiento del
mercado laboral
Material requerido:
Ordenador/proyector
Rotafolios
ACTIVIDADES DE
APRENDIZAJE
Taller 2:
Indica las habilidades más significativas en tu área. Justifica
tu respuesta
Indica las habilidades que los estudiantes usualmente
carecen
RECURSOS/
REFERENCIAS
The Scottish Government (2009). Curriculum for excellence building
the curriculum 4 skills for learning, skills for life and skills for work,
Edinburgh. Available at:
http://www.educationscotland.gov.uk/Images/BtC4_Skills_tcm4-
569141.pdf [Accessed 2 August 2016].
MÉTODO DE
EVALUACIÓN
Presentación grupal de los descubrimientos realizados durante los
talleres
Unidad 2.3 Principales categorías de las habilidades de gestión profesional
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Las habilidades de la gestión de carrera podrían ser divididas en las cuatro categorías
siguientes:
• Habilidades personales y sociales
• Habilidades organizativas
• Conciencia del Mercado de Trabajo
• Ocho Competencias Principales
Las habilidades transferibles son las habilidades requeridas en cualquier trabajo, permitiendo
a los individuos participar de manera efectiva
en el lugar de trabajo flexible e inestable de
hoy (Bennett, 2000). Son de importancia
crucial para cualquier graduado que desee
ingresar exitosamente al mercado de trabajo
(Athiyaman, 2001). Las habilidades
transferibles incluyen habilidades personales y
sociales; Autogestión y autoconciencia,
conciencia social y capacidad para construir y
mantener relaciones de trabajo, así como habilidades de comunicación y trabajo en equipo.
Las habilidades de autogestión se consideran la más básica y predominante de todas las
habilidades del siglo XXI; sin embargo, incluso los alumnos superdotados a menudo no los
desarrollan (Siegle & McCoach, 2005). Las habilidades de autogestión se pueden describir
como la capacidad de tomar decisiones sabias para lograr una vida fructífera y gozosa, así
como la capacidad de adaptar las reacciones personales a las responsabilidades y desafíos en
el trabajo y la vida. Implican el desarrollo de la confianza en uno mismo, la autosuficiencia, la
responsabilidad y la independencia, la persistencia y el esfuerzo hacia objetivos definidos.
Como afirma Coil (2012), la confianza en sí mismo se construye cuando los estudiantes se dan
cuenta de que son capaces de influir en los resultados de sus vidas a través de sus propias
decisiones y acciones, y que pueden aprender, cambiar y desarrollar las habilidades necesarias
para alcanzar estos objetivos.
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En
el entorno empresarial contemporáneo, las habilidades de comunicación, la capacidad de
absorber y transmitir ideas oralmente y por escrito, se consideran primordiales y son cada vez
más demandadas por los actuales empleadores. Los empresarios tienden a insistir en que la
capacidad de comunicarse eficazmente puede fomentar o perjudicar de manera crítica el
crecimiento de uno en el mercado de trabajo. Las habilidades de comunicación, que incluyen
hablar claramente y escuchar, comprender y compartir información, empatizar y participar en
la comunicación no verbal, han sido ampliamente destacadas por los empleadores como las
más significativas al reclutar nuevos graduados (Archer & Davison, 2008).
Según DEST (2002), el trabajo en equipo también se incluye en las
habilidades de empleabilidad requeridas para entrar y actuar
exitosamente en el mercado de trabajo. Implica la capacidad para
trabajar cooperativamente con otras personas de diferentes
antecedentes o cultura, así como trabajar como parte de un equipo con
el objetivo de perseguir los objetivos del equipo. El trabajo en equipo
promueve la sinergia humana y amplifica los resultados de cada
miembro, fomenta la idea de compartir y favorece la búsqueda de
objetivos comunes. En la economía basada en el conocimiento actual, el trabajo en equipo,
combinado con las habilidades de comunicación y autogestión, están atrayendo cada vez más
atención en la búsqueda del desempeño de los empleados y de la eficiencia Organizativo
(Brown et al, 2003).
Si falla en prepararse, se estará preparando para fallar… ∼ Benjamin Franklin
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La demostración de una mayor planificación y organización, así como
de la capacidad para resolver problemas es de crucial importancia
para una carrera exitosa en todos los sectores laborales (Zinser,
2003). Todas las habilidades antes mencionadas son consideradas
habilidades críticas de preparación para el trabajo, necesarias para
los buscadores de empleo en el mundo de los negocios globalizados
y de alta tecnología de hoy (Shafie & Nayan, 2010). Los empleados eficientes están
familiarizados con la gestión del tiempo, el establecimiento de prioridades y objetivos, la toma
de decisiones, el manejo de los riesgos y los recursos (Rosenberg et al, 2010; Schermerhorn,
2008). El aumento de las habilidades de organización ayuda a las personas:
utilizar recursos de manera eficaz
anticipar problemas
establecer y seguir objetivos realistas
establecer prioridades
predecir futuros problemas y elaborar un plan para minimizarlos
Todas las aptitudes de empleabilidad antes mencionadas necesitan ser enseñadas en el centro
educativo para que los estudiantes estén mejor equipados para un empleo exitoso. Cranmer
(2006) indica un desajuste entre las habilidades adquiridas en el centro educativo y las
habilidades requeridas en el mercado de trabajo. Los individuos necesitan ser provistos con
conocimiento del mercado laboral y conectarse eficazmente con los empleadores. Se les
requiere estar al tanto de las necesidades y tendencias actuales del mercado para que puedan
hacer coincidir con sus potenciales, intereses y ambiciones y establecer sus metas
profesionales. Además, los individuos necesitan ayuda en:
Identificar y desarrollar las habilidades y competencias requeridas para alcanzar sus
metas profesionales
Evaluar cómo sus prioridades y limitaciones personales podrían afectar sus decisiones
de carrera
Desarrollar un plan de acción para alcanzar sus metas profesionales
Con la ayuda de una orientación profesional apropiada, los jóvenes tienen que:
Tomar decisiones informándose sobre la selección de una profesión
Alinear sus habilidades, intereses y deseos
Identificar las mejores fuentes de formación y educación
Ver las tendencias en un sector o área geográfica en particular
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Actividad 2 Indica las “Habilidades de gestión Profesional” más relevantes en tu área
¿Cuáles son las “Habilidades de gestión Profesional”, más significativas en tu área?
Justifica tu respuesta.
¿Cuáles son los “Habilidades de gestión Profesional”, que
normalmente faltan?
Tiempo: 15’
Se espera que los estudiantes tengan una discusión grupal basada en las dos preguntas
mencionadas, en grupos de cuatro.
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PRERREQUISIT
OS Introducción a las habilidades de gestión profesional
CONTENIDO
Comunicación en la lengua materna y
lenguas extranjeras
Competencia Matemática
Competencia Digital
Aprender a aprender
Competencias Sociales y Cívicas
Conciencia y Expresión Cultural
Material requerido:
Ordenador/pro
yector
Rotafolios
ACTIVIDADES
DE
APRENDIZAJE
Taller 3:
Indica la importancia de cada competencia clave para tu área.
Justifica tu respuesta.
Indica las competencias clave que deben desarrollarse en tu aula.
Taller 4: Análisis GAPS
Objetivos: ¿Dónde quieres ir?
Indica tus objetivos profesionaleses
Habilidades: ¿Qué puedes hacer ahora?
Identifica tus fortalezas para perseguir tus objetivos profesionales
Identifica las necesidades de desarrollo que tienes que superar
Percepciones: ¿Cómo te ven los otros?
Solicite comentarios de tu supervisor, compañeros y estudiantes
Estándares: ¿Qué espera tu jefe y la organización?
Identifica las expectativas de tu supervisor y de la organización para ti
RECURSOS/
REFERENCIAS
Education and Culture DG (2007). Key Competences for Lifelong Learning:
European Reference Framework.
Halász, G. & Michel, A. (2011). Key Competences in Europe: interpretation,
policy formulation and implementation, European Journal of Education,
Vol. 46, No. 3, pp. 289-306.
MÉTODO DE
EVALUACIÓN Test en el ordenador
Unidad 2.4 Competencias clave
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Según el Marco Europeo de Referencia (2007), en la economía actual del conocimiento existe
una necesidad imperiosa de adquirir las competencias clave para el aprendizaje permanente,
ya que estas competencias están fuertemente asociadas con la competitividad empresarial, la
motivación de los empleados, la satisfacción y la productividad. Ocho competencias clave se
destacan como las habilidades de gestión de carrera principalmente importantes.
Las 8 Competencias Clave
Las 8 Competencias Clave
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COMUNICACIÓN EN LA LENGUA MATERNAL Y LENGUAS EXTRANJERAS
La comunicación eficaz tanto en la lengua materna como en las
lenguas extranjeras puede considerarse un área de formación
fundamental. La comunicación en la lengua materna está
vinculada a la capacidad de articular y explicar conceptos e ideas,
pensamientos y sentimientos, hechos y opiniones tanto en forma oral
como escrita (escuchar, hablar, leer y escribir), así como interactuar lingüísticamente de
manera eficaz y creativa camino. La comunicación en lenguas extranjeras incluye, además de
las habilidades principales indicadas para la lengua materna, la comprensión intercultural y la
capacidad de trabajar con la diversidad.
COMPETENCIA MATEMÁTICA
La competencia matemática combinada con la competencia básica en ciencia y tecnología
incluye la capacidad de desarrollar y aplicar el pensamiento matemático para abordar una
amplia gama de problemas cotidianos, pero también el dominio, uso y aplicación de
conocimientos y metodologías para explicar el mundo natural. Además, esta competencia
implica un conocimiento profundo de los cambios causados por la actividad humana, así como
la responsabilidad que cada individuo tiene como ciudadano.
COMPETENCIA DIGITAL
La competencia digital se refiere al uso efectivo, seguro y crítico de la tecnología de la sociedad
de la información (IST) para el empleo, los propósitos del aprendizaje, el autodesarrollo y la
participación en la sociedad. Además, incluye el uso de habilidades básicas en tecnologías de
la información y la comunicación (TIC) para generar, presentar, intercambiar, almacenar y
recuperar información, comunicarse y participar en redes colaborativas a través de Internet.
Esta competencia implica la comprensión del funcionamiento de las principales aplicaciones
informáticas, el conocimiento de Internet y los riesgos de comunicación en línea, la
apreciación del papel de las tecnologías en el apoyo a la creatividad y la innovación, la validez
y fiabilidad de la información en línea y la comprensión de los principios
legales y éticos Uso de nuevas tecnologías.
APRENDER A APRENDER
Aprender a aprender puede definirse como la capacidad de perseguir,
organizar y coordinar el aprendizaje, tanto individualmente como en grupo,
de acuerdo a sus necesidades, deseos y oportunidades disponibles. Esta competencia
depende en gran medida de la adquisición de conocimientos básicos de alfabetización,
aritmética y TIC. Significa adquirir, procesar e integrar nuevos conocimientos y aptitudes, así
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como buscar y utilizar orientaciones con el fin de aprovechar al máximo estos conocimientos
y aptitudes. Aprender a aprender implica animar a los individuos a aprovechar las experiencias
previas de aprendizaje y de vida para utilizar y aplicar sus conocimientos y habilidades en
diversos aspectos de su vida: en la educación y la formación, en el trabajo, en el hogar. La
motivación y la autoconfianza son de importancia crítica para esta competencia.
COMPETENCIAS SOCIALES Y CÍVICAS
Las competencias sociales y cívicas incluyen todas las competencias personales,
interpersonales e interculturales que una persona necesita para participar activamente de
manera eficaz, democrática y fructífera en la vida social y laboral, interactuar en sociedades
cada vez más complejas y diversas, hacer frente a desacuerdos y conflictos donde sea
necesario. Esta competencia facilita a los individuos y fortalece su compromiso de participar
activamente en la vida pública. Implica la capacidad de implicarse constructivamente en el
dominio público, el sentido de pertenencia a la sociedad, el respeto de los valores y la
diversidad democrática, así como la conciencia de los conceptos y estructuras sociales y
políticas. Las competencias sociales y cívicas incluyen la habilidad de comunicarse
efectivamente en diferentes entornos, expresar y entender puntos de vista divergentes,
negociar y empatizar. Por otra parte, esta competencia implica la capacidad de hacer frente
al estrés y la frustración y distinguir entre las esferas personal y profesional.
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SENTIDO DE INICIATIVA Y EMPRENDIMIENTO
El sentido de la iniciativa y el emprendimiento pueden ser
descritos como la capacidad de implementar ideas. Implican
la creatividad, la innovación y la asunción de riesgos, así
como la capacidad de planificar y gestionar proyectos para
alcanzar los objetivos fijados. Esta competencia apoya a los
estudiantes tanto en su vida profesional como personal,
fortaleciendo su capacidad de identificar y explotar oportunidades, planificar y organizar,
delegar tareas y colaborar en la consecución de los objetivos planteados. Además, debe
mencionarse que el sentido de la iniciativa y del espíritu emprendedor debe implicar la toma
de conciencia de los valores éticos y fomentar la buena gobernanza.
CONCIENCIA Y EXPRESIÓN CULTURAL
La conciencia y expresión cultural incluye comprender y apreciar el significado crítico de la
expresión creativa de ideas, pensamientos, experiencias y emociones en una amplia gama de
medios, tales como música, artes escénicas, literatura y artes visuales. Además, esta
competencia implica el conocimiento del patrimonio cultural local, nacional e internacional.
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Actividad 3 Importancia de las 8 Competencias en tu área
¿Cuáles son las competencias clave más importantes en tu área? Justifica tu respuesta.
¿Cuáles son las competencias clave de las que suelen carecer tus
alumnos?
Tiempo: 15’
Se espera que los estudiantes tengan una discusión grupal basada en
las dos preguntas mencionadas, en grupos de cuatro.
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Referencias
Archer, W. & Davison, J. (2008) Graduate employability: What do employers think and want?
Council for Industry and Higher Education, London.
Available at: http://aces.shu.ac.uk/employability/resources/0802grademployability.pdf
Athiyaman, A. (2001) “Graduates’ Perception about Business Education: an exploratory
research”, Journal of Further and Higher Education, Vol. 25, No. 1, pp. 5-17.
Bennett, R. (2002) “Employers’ Demands for Personal Transferable Skills in Graduates:
a content analysis of 1000 job advertisements and an associated empirical study”, Journal of
Vocational Education and Training, Vol. 54, No. 4, pp. 457-476.
Bridgstock, R. (2009) “The graduate attributes we’ve overlooked: enhancing graduate
employability through career management skills”, Higher Education Research & Development,
Vol. 28, No. 1, pp. 31-44.
Briscoe, J.P., Hall, D.T. & DeMuth, R.L.F. (2006) “Protean and boundaryless careers: An
empirical exploration”, Journal of Vocational Behavior, Vol. 69, pp. 30–47
Brown, P., Hesketh, A. & Williams, S. (2003) “Employability in a Knowledge-driven Economy”,
Journal of Education ad Work, Vol. 16, No. 2, pp. 107-126.
Chin, W.S. & Rasdi, R.M. (2014) “Protean Career Development: Exploring the Individuals,
Organizational and Job-related Factors”, Asian Social Science, Vol. 10, No. 21, pp. 203-215.
De Vos, A. & Soens, N. (2008) “Protean attitude and career success: The mediating role of self-
management”, Journal of Vocational Behavior, Vol. 73, pp. 449–456.
Direnzo, M.S., Greenhaus, J.H. & Weer, C.H. (2015) “Relationship between protean career
orientation and work–life balance: A resource perspective”, Journal of Organizational
Behaviour, Vol. 36, No. 4, pp. 538–560.
Coil, C. (2012) “Building Connections: Developing 21st Century Self-Management Skills for
Gifted Learners”, Tempo Magazine, Vol. XXXIII, No. 3, pp. 9-14.
Cranmer, S. (2006) “Enhancing graduate employability: Best intentions and mixed outcomes”,
Studies in Higher Education, Vol. 31, No. 2, pp. 169–184.
DEST (2002) Employability skills for the future, a report by the Australian Chamber of
Commerce and Industry and the Business Council of Australia for the Department of
Education, Science and Training, Canberra.
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Glenn, J.L. (2008) “The "new" customer service model: Customer advocate, company
ambassador”, Business Education Forum, Vol. 62, No. 4, pp. 7-13.
de Guzmana, A.B. & Kyoung Ok Choib. K.O. (2013) “The relations of employability skills to
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James, R.F & James, M.L. (2004) “Teaching career and technical skills in a "mini" business
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Inkson, K. & Baruch, Y. (2008) ”Organizational careers”, In S. Clegg, & C. L. Cooper (Eds.),
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Rosenberg, S., Heimler, R. & Morote, E.S. (2010) “Basic employability skills: a triangular design
approach”, Education + Training, Vol. 54, No. 1, pp. 7-20.
Shafie, L.A. & Nayan, S. (2010) “Employability Awareness among Malaysian Undergraduates”,
International Journal of Business and Management, Vol. 5, No. 8, pp. 119-123.
Siegle, D., & McCoach, D. B. (2005) “Making a difference: Motivating gifted learners who are
not achieving”, Teaching Exceptional Children, Vol. 38, No. 1, pp. 22–27.
Sultana, R. (2012) “Learning Career Management Skills in Europe: A critical review”, Journal of
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Schermerhorn, J. (2008) Management, 9th ed., John Wiley & Sons Inc., Hoboken, NJ.
Sutton, N. (2002) “Why can't we all just get along?” Computing Canada, Vol. 28, No. 16, pp.
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Wilhelm, W. J. (2004) “Determinants of moral reasoning: Academic factors, gender, richness
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Zinser, R. (2003) "Developing career and employability skills: a US case study", Education +
Training, Vol. 45, No.7, pp. 402-410.
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MÓDULO 3. IMPORTANCIA DEL MERCADO LABORAL
METODOLOGÍA DE
APRENDIZAJE En línea - 2 horas Presencial - 3 horas
DESCRIPCIÓN / RESUMEN
El objetivo principal de este módulo es ayudar a los participantes a conocer la importancia
de ser conscientes de las necesidades del mercado de trabajo con respecto a las habilidades
del empleado y a conocer diferentes maneras de conectarse con los empleadores.
Así, en este módulo, los participantes sabrán qué transmitir a sus alumnos sobre la
importancia de estar atentos a las necesidades del mercado de trabajo, en especial las
habilidades actualmente requeridas.
Los participantes también conocerán las formas existentes que permiten a los estudiantes
conectarse con los empleadores, especialmente a través de las redes sociales (networking),
siguiendo las tendencias innovadoras en la búsqueda de un trabajo.
CONTENIDO
(Breve descripción del
propósito general)
El propósito general de este módulo es ayudar a los
profesores y formadores (que no tienen experiencia en el
área de Orientación Profesional) a trabajar con los alumnos
en el contexto del aula algunos aspectos relacionados con
el mercado de trabajo. Los profesores sabrán explorar con
los estudiantes las necesidades del mercado en cuanto a
habilidades en diferentes sectores, formas de responder a
las demandas de las empresas y cómo ponerse en contacto
con los empleadores de manera innovadora.
Ayudar a los profesores a conocer más sobre este tema
también les ayudará a preparar mejor a sus estudiantes al
mercado de trabajo, mejorando su éxito profesional.
OBJETIVOS (los principales
objetivos del módulo en
pequeños puntos)
1. Conocer las necesidades del mercado con respecto
a las habilidades de los empleados para saber lo que
las empresas buscan en nuevos empleados.
2. Saber cómo trabajar esas habilidades en el aula.
3. Saber cómo conectarse con los empleadores
utilizando diferentes metodologías (por ejemplo, la
creación de redes...).
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4. Saber qué tipo de programas hay para ponerse en
contacto con empresas de diversos sectores.
CONTENIDO (unidades del
módulo)
Unidad 3.1 - Conocimiento de las necesidades del mercado
Unidad 3.2 - Conexión con los empleadores
RESULTADOS DE
APRENDIZAJE
Al completar este módulo, los estudiantes deben ser
capaces de:
• Comprender el significado de la conciencia del
mercado laboral regional / nacional / europeo
• Describir el camino de la carrera para el estudiante y
la conexión entre el centro educativo y los
empleadores
• Identificar las necesidades de los empleadores y de los
estudiantes en mercados específicos.
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PRERREQUISIT
OS Entender las habilidades de gestión profesional
CONTENIDO
¿Sobre qué le informa la información
disponible sobre el mercado de
trabajo?
¿Qué buscan los empleadores en un
trabajador?
¿Qué habilidades se deben mejorar
en los alumnos (según el análisis de
necesidades)?
¿Cómo pueden los empleados
responder a las necesidades del
mercado?
Material requerido:
Rotafolios
Ordenador
Altavoces
Conexión a Internet
Informe de análisis de
necesidades
ACTIVIDADES
DE
APRENDIZAJE
Actividad 1. Identificar las entidades que proporcionan información
sobre el mercado de trabajo
• Identificar las instituciones, oficinas, organizaciones que proporcionan
información sobre las necesidades del mercado de trabajo local y
nacional, por ejemplo, por Internet.
• Identificar las instituciones, oficinas, organizaciones que proporcionan
información sobre los lugares de empleo recién creados.
• Encontrar ofertas de empleo ejemplares en su región.
Actividad 2. Introducción a la actividad
Empleabilidad - Combinación de factores que permiten a los individuos
avanzar hacia el empleo o entrar en él, permanecer en el empleo y
progresar durante su carrera.
La empleabilidad de los individuos depende de:
1. Atributos personales (incluyendo la adecuación de los conocimientos
y habilidades);
2. Cómo se presentan estos atributos personales en el mercado de
trabajo;
Unidad 3.1 - Conocimiento de las necesidades del mercado
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3. Contexto ambiental y social (incentivos y oportunidades ofrecidos
para actualizar y validar sus conocimientos y habilidades); y
4. El contexto económico. (Source: CEDEFOP, 2008, based on Scottish
Executive, 2007; The Institute for Employment Studies, 2007).
Centrándonos en el punto 2: Encuentre la descripción de la profesión
elegida (que es posible obtener en su región) en la base de las
ocupaciones (en internet) con cualificaciones y competencia
especificadas. Compare con el informe de análisis de necesidades.
Actividad 3. Crear el plan de carrera para el estudiante, por ejemplo:
- Necesidades del mercado de trabajo local,
- Descripción de la profesión,
- Necesidades de los empleadores,
- ¿Qué habilidades y cualificaciones tiene el alumno en este
momento,
-Lo que el estudiante necesita para obtener, aprender, mejorar, etc.
- Cuánto tiempo se tardará.
RECURSOS.
REFERENCIAS
http://www.ilo.org/empelm/areas/employment-trends/lang--
en/index.htm
https://www2.warwick.ac.uk/fac/soc/ier/publications/2007/egreport0
8.pdf
MÉTODO DE
EVALUACIÓN
Evaluación de la eficacia: opiniones de los estudiantes, opinión de los empleadores invitados
1. ¿Cuáles son las expectativas con respecto a futuras reuniones con
los empleadores y qué puede aportar a los estudiantes?
2. Califica la actividad del profesor en términos de su impacto y utilidad
en las siguientes áreas, usando la escala a continuación. Rodea los
números que se aplican a sus opiniones.
1 = Nada útil 5 = Muy útil
Área 1 2 3 4 5
Útil en su trabajo diario (estudiantes y empleadores) 1 2 3 4 5
Aumentar su disposición a entrenar y obtener
calificaciones (estudiantes) 1 2 3 4 5
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Aumentar su disposición a cooperar con el centro
educativo (empleadores) 1 2 3 4 5
Auto evaluación:
Comprensión de las actividades, contenido de la asignatura,
necesidades de los estudiantes que proporcionan información
relevante.
GLOSARIO
Información sobre el mercado de trabajo, es decir, información cuantitativa y
cualitativa sobre empleos y salarios, cambios en las industrias, ciudades y
comunidades, tendencias y condiciones futuras, así como estadísticas de
empleo.
Información sobre el mercado de trabajo, es decir, interpretación de la
información sobre el mercado de trabajo.
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INTRODUCCIÓN
De acuerdo con la OCDE (2011), muchos programas de FP tienen problemas que deben ser
resueltos para equilibrar las preferencias de los estudiantes y las necesidades del mercado de
trabajo, tales como preparar adecuadamente a los jóvenes para el empleo y adaptar los
programas de FP a las economías modernas.
El término "mercado de trabajo" se refiere a las interacciones entre empleadores y aquellos
que pueden suministrar mano de obra, es decir, empleados.
El mercado de trabajo se ha vuelto cada vez más competitivo debido a los cambios que están
ocurriendo en la economía, las relaciones sociales, la política y la tecnología. Estos cambios
tienen impacto en las oportunidades de trabajo, los salarios y las habilidades requeridas.
Frente a este escenario, el proceso de elección de una profesión se ha vuelto complejo y exige
a los jóvenes un conocimiento profundo de sí mismos y también del sector en el que
pretenden trabajar. Se les invita a construir un proyecto de vida y un proyecto profesional y
prepararse para reconstruirlos siempre que sea necesario a nivel personal, social y / o
profesional, realizando una autoevaluación que les permita conocer su personalidad,
intereses, valores y habilidades.
La idea de un trabajo / profesión para toda la vida se ha ido y ahora los jóvenes tienen que
aprender a adaptarse a esta nueva realidad con el apoyo de los profesores y los servicios de
orientación y asesoramiento profesional, que tienen un papel importante en la preparación
de los jóvenes para formar parte del mercado laboral, sensibilizándoles sobre las habilidades
y actitudes que tienen y las que necesitan para desarrollar para tener éxito.
Se cree que los jóvenes tienen que desempeñar un papel activo en este proceso, aunque
cuentan con el apoyo de los Servicios de Orientación y Asesoría Profesional, que pueden o no
tener un enfoque psicológico al hacerlo (se insertan enfoques no psicológicos en propuestas,
proyectos y acciones de orientación profesional, educativa y organizativo, basadas en la
evaluación del desempeño, el comportamiento de los alumnos y las necesidades
socioeconómicas). También los centros educativos deben adaptar su programa a las
demandas del mercado de trabajo. Los profesores y los proveedores de educación también
desempeñan un papel importante al orientar a los alumnos a desarrollar sus habilidades para
responder a las necesidades del mercado de trabajo y a subrayar la importancia de invertir en
educación.
Unidad 3.1 – Conocimiento de las necesidades del mercado de trabajo
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De acuerdo con la revista Trading Economics, "la tasa de desempleo juvenil en la Unión
Europea disminuyó a 18,50% en junio desde 18,70% en mayo de 2016". A pesar de esta
disminución, los números indican que los jóvenes son el mayor grupo de desempleados de
Europa. Para combatir este escenario, se debe recordar a los jóvenes la importancia de
desarrollar sus propias habilidades, encontrando una formación y experiencia adicional,
aumentando la exposición de los jóvenes al mundo del trabajo, involucrándolos en prácticas
que les permitan obtener un trabajo.
Los jóvenes deben ser conscientes y ser informados sobre los requisitos y las necesidades del
mercado de trabajo en lo que respecta al sector en el que se están preparando para trabajar,
tanto en los niveles de educación como de experiencia. Junto con los profesores y los servicios
de orientación y asesoramiento profesional, los alumnos pueden llegar a saber dónde
encontrar información relevante, cuáles son las habilidades que deben tener para responder
a las necesidades del mercado de trabajo y cómo desarrollarlas para lograr una rápida
integración en el empleo mundo.
Teniendo en cuenta todo esto, el propósito de esta Unidad es explicar hasta qué punto la
información del mercado de trabajo puede ayudar a los estudiantes a saber cómo pueden
responder a sus necesidades, lo que las empresas / empleadores buscan en un candidato y
qué tipo de habilidades deben ser mejoradas por los alumnos de acuerdo al Análisis de
Necesidades de CAPE realizado al inicio del proyecto.
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Pathways to Employment 2015-1-
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Unidad 3.2 – Conectando con empresas
PRERREQUISITOS Comprender las necesidades del Mercado Laboral; conocimiento de diferentes
redes sociales
CONTENIDO
Cómo conectarse con los
empleadores - Medios existentes
para solicitar un trabajo
La importancia de la creación de
redes
Lo que los centros educativos
pueden hacer para ser un puente
entre los estudiantes y los
empleados
Material necesario:
Rotafolios
Ordenador
Altavoces
Conexión a Internet
ACTIVIDADES DE
APRENDIZAJE
Actividad 1. Encontrar métodos de búsqueda de trabajo
Ejemplo: Visitar empresas, entregar una solicitud, colocar anuncios propios,
buscar en Internet. Cuál se adapta mejor a ti.
Actividad 2. Planear la red.
Ejemplo: Invitar al representante de la empresa a el centro educativo para
hablar sobre los métodos de reclutamiento, organizar un viaje a la empresa.
Actividad 3. Organizar una "feria del trabajo" (simulación) en el centro
educativo.
Invita a muchas empresas, inicia la discusión entre los empleadores y los
estudiantes, aliente a los estudiantes a presentar sus puntos fuertes (la
habilidad de la presentación automática).
RECURSOS/
REFERENCIAS
Sitios:
https://careerservices.princeton.edu/undergraduate-learners/making-
connections/meeting-people/potential-employers;
http://www.leedsbeckett.ac.uk/connecting-with-employers/;
https://beam.stanford.edu/learners/connect-employers-and-alumni;
Vídeos:
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https://www.youtube.com/watch?v=RxizA3XzX9I;
https://www.youtube.com/watch?v=hNswremnpe8;
https://www.youtube.com/watch?v=ViHX3gzZCa8
MÉTODO DE
EVALUACIÓN
Evaluación de la efectividad:
Opinión de los alumnos, opinión de los empleadores invitados
1. ¿Cuáles son las cosas más importantes que aprendiste durante estas
actividades (estudiantes y empleadores)?
2. Califica la actividad del profesor en términos de su impacto y utilidad en las
siguientes áreas, usando la escala a continuación. Rodea con un círculo los
números que se aplican a tus opiniones.
1 = Nada útil 5 = Muy útil
Área 1 2 3 4 5
Útil en tu trabajo diario (estudiantes y
empleadores) 1 2 3 4 5
Aumenta tu disposición a prepararte y obtener
calificaciones (estudiantes) 1 2 3 4 5
Aumenta su disposición a cooperar con el centro
educativo (empleadores) 1 2 3 4 5
Auto-evaluación:
Comprensión de las actividades, contenido de la asignatura,
necesidades de los estudiantes que proporcionan información
relevante.
Participación en la creación de redes.
GLOSARIO
Redes, es decir, red de contacto profesional que permite a una persona tener
mayor probabilidad de obtener una posición de trabajo en función de su
tamaño.
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¿Sobre qué le informa la información disponible sobre el mercado de trabajo?
“Para tomar decisiones informadas, la gente necesita acceso a una información y
asesoramiento de excelente calidad, exhaustivo e imparcial sobre las oportunidades de
aprendizaje y trabajo y su relevancia para el mercado de trabajo”
en “INFORMACIÓN MERCADO LABORAL Matters! Understanding Labour Market
Information” (2004)
Conocer sus propios intereses y habilidades es importante para los jóvenes para planificar su
carrera futura. Unirlo al conocimiento del mercado de trabajo y qué influencias hace que los
alumnos / jóvenes se sientan preparados para satisfacer sus demandas y necesidades.
Por tanto, el primer paso del proceso es hacer una autoevaluación - ¿qué sabe el estudiante
sobre sí mismo? ¿Cuál es su área de interés? Después de hacer una autoevaluación, los
estudiantes sabrán un poco más acerca de su personalidad, intereses, habilidades y valores.
De esta manera, los estudiantes pueden saber en qué son buenos, qué pueden mejorar e
identificar las áreas de interés para obtener algunas ideas sobre las carreras que pueden
seguir.
El segundo paso es explorar la información sobre el mercado de trabajo (INFORMACIÓN
MERCADO LABORAL). Comprender el mercado de trabajo es un paso importante para
encontrar qué carreras dan las mejores oportunidades de trabajo. Proporciona datos que
aseguran una elección informada, respondiendo a preguntas tales como:
• Donde están los trabajos,
• ¿Quién contrata y cuándo tendrá lugar la contratación,
• ¿Cómo son las condiciones de trabajo,
• ¿Cómo pueden los candidatos obtener educación y capacitación requerida,
• Cuáles son las habilidades que un candidato tiene que poseer para ser contratado.
El papel de los profesores y consejeros es dar a los estudiantes la oportunidad de reflexionar
profundamente sobre los elementos de su proyecto profesional, fomentando su
autoconocimiento y la identificación de sus intereses y definición de su proyecto de vida.
Centrarse en el segundo paso - explorar la información del mercado de trabajo
(INFORMACIÓN MERCADO LABORAL) - es importante conocer su definición una vez que puede
tener dos conceptos diferentes: información sobre el mercado laboral y la inteligencia del
mercado de trabajo.
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Ambos términos se utilizan para describir el mercado de trabajo, pero existen diferencias
entre ellos:
Información sobre el
mercado de trabajo Inteligencia Profesional
Descriptivo
Estadística
Mesas
Gráficos y gráficos
Interpretativo
Resumir, analizar, pronosticar y describir las
tendencias generales
Ayuda a comprender la información sobre el
mercado de trabajo
Información sobre el mercado de trabajo
Incluye toda la información cuantitativa y cualitativa que se encuentra en tablas, hojas de
cálculo, mapas, gráficos y también incluye análisis relacionados con el empleo y la fuerza de
trabajo. Se trata de empleos y salarios, cambios en las industrias, ciudades y comunidades,
tendencias y condiciones futuras, así como estadísticas de empleo.
La información cuantitativa se basa en datos numéricos, que pueden obtenerse de encuestas
que pueden incluir una población completa o muestras de una población (por ejemplo, censo).
La información cualitativa se refiere al extracto de datos de entrevistas en profundidad y
grupos focales. Es una información más detallada, pero no puede ser considerada
estadísticamente representativa de la población más grande (por ejemplo, entrevista con una
empresa).
Los profesores y los servicios de asesoramiento y orientación profesional pueden ayudar a los
estudiantes a evaluar toda esta información para establecer cuán útiles o válidos son para
cada uno.
Los estudiantes / jóvenes empleados pueden beneficiarse si basan sus decisiones en la
información mercado de trabajo. Hay preguntas clave que se deben hacer para confirmar la
calidad de la información:
• ¿De dónde proviene la información mercado de trabajo (quién la produce)?
• Cómo se recolectó y qué tipo de preguntas se hicieron,
• ¿Cuál fue la investigación realizada?, ¿está actualizada?
• ¿La investigación proviene de una fuente fiable?
La información mercado de trabajo se recopila en muchas organizaciones diferentes, tales
como departamentos gubernamentales, gobiernos locales y agencias gubernamentales, así
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como organizaciones de empleadores, sindicatos, organizaciones profesionales,
organizaciones no gubernamentales nacionales y establecimientos académicos y de
investigación. Los sitios de empleo nacionales e internacionales y también EURES (a nivel
europeo) proporcionan esta información.
Inteligencia profesional
La Inteligencia Profesional (información mercado laboral) se recoge en muchos aspectos
diferentes. Se refiere a "subconjuntos de información que han sido sometidos a análisis
adicionales" (IML Matters! Understanding Labour Market Information, 2004), siendo ésta la
interpretación de la información del mercado de trabajo.
Un ejemplo de ello: para tener una idea del mercado de trabajo local, los estudiantes /
buscadores de empleo comienzan a ver la situación general a nivel económico y social,
percibiendo cuáles son las tendencias, las empresas que existen en ese sector...
Posteriormente se darán cuenta de que hay oportunidades para satisfacer las necesidades de
la comunidad y, finalmente, oportunidades de empleo.
De esta manera, la combinación de la información del mercado de trabajo es lo realmente
importante para tener un panorama general de las necesidades del mercado laboral, que
depende de los factores que le influyen:
1. Demografía - indica la edad media de una población, tamaño, crecimiento, densidad y
distribución. Entenderlo ayudará a entender, por ejemplo, qué sector de trabajo tiene
más éxito en el futuro (es decir, el envejecimiento de la población indica que podría
haber un aumento de las oportunidades de empleo en el sector de servicios de salud
y sociales),
2. Globalización - debido a ello algunas empresas transfirieron sus empresas a los países
en vías de desarrollo. Creó nuevas áreas de trabajo en el emprendimiento global,
marketing, finanzas, distribución y gestión del comercio internacional (es decir,
algunos centros de llamadas cerrados en Europa para reabrir en la India, donde la
mano de obra es más barata),
3. La educación y la formación - ambas tienen una gran influencia en el mercado de
trabajo, sus suministros y su política. Es vital para las empresas que quieren que sus
empleados tengan conocimientos, habilidades y actitudes para tener éxito en su
sector. Los jóvenes también necesitan saber que para estar bastante seguros en sus
puestos de trabajo, tienen que comprometerse con la educación continua y la
formación, actualizar sus habilidades e innovar para responder a las necesidades de
las empresas,
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4. Tecnología – las nuevas tecnologías llevaron a un cambio en el mercado de trabajo ya
que produjo que el trabajo manual fuera reemplazado por máquinas, por ejemplo. Sin
embargo, para mantener sus puestos de trabajo, los empleados tenían que desarrollar
nuevas habilidades para hacer el mismo trabajo. El surgimiento de empresas que
utilizan tecnología punta también planteó la necesidad de jóvenes / empleados con
habilidades en el área de administración, finanzas, logística y ventas,
5. Políticas – cuando las políticas gubernamentales dan importancia a cierto sector, las
oportunidades de trabajo relacionadas con ella tienden a aumentar. Los gobiernos
también pueden transferir ciertos sectores de un área a otra, luchando contra el
desempleo.
Estos son algunos de los factores que influyen en el mercado de trabajo y lo que los jóvenes /
estudiantes deben ser conscientes al analizar la IMT.
Para tener una idea del mercado de trabajo local, por ejemplo, tenemos que mirar el
panorama general a nivel social y económico, también mirar las tendencias, las empresas
existentes y los sectores.
La información sobre el mercado de trabajo proporciona datos relacionados con las opciones
educativas, los centros educativos y las necesidades del mercado de trabajo, que realmente
son oportunidades para que los jóvenes / estudiantes encuentren su carrera, cruzando esa
información con lo que saben de sí mismos.
Los profesores y orientadores pueden ayudarlos a encontrar la información mercado de
trabajo ya interpretarla para elaborar su proyecto profesional.
Resumiendo, podemos decir que la IMT nos brinda información y comprensión sobre las
necesidades del mercado de trabajo en lo que se refiere a dónde están los empleos, dónde
están los candidatos que pueden ser contratados por las empresas, qué tipo de habilidades se
buscan para un trabajo en particular, salarios y estadísticas. Conocer estas informaciones es
un paso hacia un empleo exitoso.
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Actividad 1
Objetivo: Saber identificar las entidades que proporcionan información sobre mercado de
trabajo
A. Identificar las instituciones, oficinas y organizaciones que proporcionan información
sobre las necesidades del mercado de trabajo local y nacional, utilizando Internet.
B. Identificar las instituciones, oficinas y organizaciones que proporcionan información
sobre los nuevos lugares de empleo.
C. Encontrar ofertas de empleo ejemplares en su región.
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Después de analizar la información del mercado laboral y conocer las oportunidades de
trabajo en el área de interés para los jóvenes, es importante saber lo que los empleadores
buscan en un empleado o en un candidato. Tener este conocimiento es una gran ventaja para
aquellos que están preparando sus proyectos profesionales o, en una fase más avanzada, para
una entrevista de trabajo.
Uno de los factores más importantes es que los candidatos tienen que estar muy motivados
para "vender" sus habilidades a los empleadores. Por lo tanto, la comprensión de qué
habilidades buscan los empleadores es fundamental para mejorar las posibilidades de empleo.
Según un informe de Randstadt llamado "Flexibilidad @ Trabajo 2016 - El futuro del trabajo
en la era digital", los empleadores dicen que incluso los candidatos altamente calificados
tienen las habilidades equivocadas. Para esta agencia de Recursos Humanos (RRHH), los
sistemas educativos están capacitando a los profesionales de mañana con las habilidades
necesarias para las industrias de ayer. Según este estudio, los empleadores están preocupados
de que los candidatos no tienen suficientes habilidades sociales como la comunicación
interpersonal y habilidades analíticas para la resolución de problemas.
Habilidades más relevantes para la empleabilidad
Las habilidades técnicas no son las únicas que hacen que un candidato sea apto para una
vacante de trabajo determinada. En muchos casos, las habilidades importantes son las
relacionadas con el comportamiento - habilidades sociales- que carecen tanto en candidatos
altamente calificados como en candidatos menos calificados.
Por lo tanto, es importante saber qué habilidades sociales son vistas por los empleadores
como las más importantes en un candidato:
1. Trabajo en equipo - Muchos trabajos implican trabajar en uno o más grupos de
trabajo. La capacidad de trabajar con otros de una manera profesional mientras que
intenta alcanzar una meta común es muy importante,
2. Habilidades de Liderazgo / Dirección - Si bien existe cierto debate acerca de si el
liderazgo es algo con lo que las personas nacen, estas habilidades tratan con la
capacidad de hacerse cargo y administrar a los compañeros de trabajo,
3. Resolución de problemas complejos - Involucra la capacidad de encontrar soluciones
a problemas usando creatividad, razonamiento y experiencias pasadas junto con la
información disponible y recursos,
¿Qué buscan los empleadores en un empleado?
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4. Sensibilidad y Conciencia Multiculturales - Es posible que no haya un problema más
grande en el lugar de trabajo que la diversidad, y los solicitantes de empleo deben
demostrar sensibilidad y conciencia a otras personas y culturas,
5. Habilidades de comunicación - Una de las habilidades más importantes para los
empleadores es la capacidad de escuchar, escribir y hablar con eficacia. La
comunicación exitosa es crítica en los negocios,
6. Planificación / Organización - Capacidad para diseñar, planificar, organizar y ejecutar
proyectos y tareas dentro de un marco de tiempo asignado. También implica el
establecimiento de metas.
Además de estas habilidades blandas, el pensamiento crítico, la creatividad, la inteligencia
emocional, el juicio y la toma de decisiones, la orientación al servicio, la negociación y la
flexibilidad cognitiva también son señaladas por los empleadores como una gran influencia
cuando están buscando nuevos empleados.
Al recopilar información sobre sí mismos para preparar sus currículos, los estudiantes tienen
que señalar este tipo de habilidades para destacar entre otros candidatos cuando buscan un
trabajo.
Aunque tienen mucho valor en el proceso de toma de decisiones de los empleadores con
respecto a un candidato, las habilidades sociales no son el único factor que tienen en cuenta
cuando eligen a un empleado. Los empleadores también valoran las características personales
y los rasgos de personalidad.
Según un artículo en www.livecareer.com, estas son las características que deben ser
mencionadas en cualquier currículum vitae, carta de presentación o entrevista de trabajo:
1. Honestidad / Integridad / Moralidad - la integridad personal es el valor más respetado
entre los empleadores,
2. Adaptabilidad / flexibilidad - se refiere a la capacidad de abrazar nuevas ideas y
conceptos, para trabajar de forma independiente o como parte de un equipo y
multitarea,
3. Dedicación / trabajo duro / ética de trabajo / tenacidad - los empleadores valoran a
los candidatos que muestran compromiso con respecto a la resolución de problemas
y hacer el trabajo,
4. Confiabilidad / Confiabilidad / Responsabilidad - los empleadores siempre buscan
candidatos dispuestos a llegar a trabajar a tiempo y realizar asumir la responsabilidad
de sus acciones,
5. Lealtad - devoción a la empresa, incluso si lo contrario no ocurre,
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6. Actitud Positiva / Motivación / Energía / Pasión - es importante para los empleadores
que los candidatos muestran entusiasmo a través de sus palabras y acciones,
7. Profesionalidad - trata de actuar de manera responsable y justa en todas sus
actividades personales y de trabajo, lo cual es visto como un signo de madurez y
confianza en sí mismo,
8. Auto-confianza - los candidatos tienen que creer en sí mismos y en su educación y
conjunto de habilidades. Transmitir confianza sobre lo que pueden dar a los
empleadores y las empresas es la mejor manera de tener éxito en las entrevistas de
trabajo y en el trabajo,
9. Voluntad de aprender - porque la economía está cambiando constantemente, los
candidatos y los empleados deben ser conscientes de la importancia de aprender
nuevas habilidades o técnicas, independientemente de su experiencia.
Ser consciente de las necesidades del mercado de trabajo es también ser consciente de las
necesidades del empleador. Responder a sus necesidades es el mejor seguro contra el
desempleo.
Los profesores, consejeros y los servicios de asesoramiento y orientación profesional pueden
recopilar información utilizando herramientas para evaluar las necesidades del empleador. La
información sobre lo que los empleadores esperan de un empleado puede ayudar a los
estudiantes y jóvenes a conocer mejor lo que van a encontrar y lo que tienen que responder
para trabajar en su proyecto profesional y tener éxito profesional.
Según los cursos impartidos en sus centros de formación profesional, los profesores,
consejeros y servicios de asesoramiento profesional pueden ponerse en contacto con
empresas que potencialmente puedan ofrecer formación u oportunidades de trabajo a sus
alumnos, pidiendo que realicen una encuesta explicando la importancia de su participación
no sólo en los centros educativos de FP pero, sobre todo, a los estudiantes que se preparan
para su futuro.
A continuación, algunas preguntas que pueden ser utilizadas en una encuesta a los
empleadores o a los coordinadores de Recursos Humanos para evaluar sus necesidades con
respecto a las habilidades de los empleados, pero también pueden utilizarse para recopilar
información sobre las necesidades del mercado de trabajo en un determinado sector de
actividad.
Algunas de estas preguntas se pueden encontrar en un documento de investigación del
CEDEFOP titulado "Guía del usuario para desarrollar una encuesta de empleadores sobre las
necesidades de habilidades" (2013). Pueden ser aplicados en forma de entrevista realizada
por teléfono o en persona y se aconseja asegurar su confidencialidad:
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PREGUNTA OPCIONES
Nombre de la compañía
Nombre y contacto del participante (Las respuestas son anónimas)
¿En qué sector de actividad se clasifica su
empresa?
o Público
o Privado
Área de negocios
¿A qué mercados geográficos
proporcionó su empresa la mayor parte
de los servicios en los últimos dos años?
o Local
o Regional
o UE
o Otros países
o No sé
¿Cuántos empleados tiene esta compañía
en [país] en total?
o 1 a 4 empleados;
o 5 a 9 empleados;
o 10 a 49 empleados;
o 50 a 200 empleados;
o Más de 200 empleados
o No lo sé
¿Qué porcentaje de sus empleados tiene
menos de 30 años?
o Ninguno
o Menos de 10%
o De 10% a 40%
o Más de 50%
o No lo sé
¿Qué porcentaje de sus empleados tiene
más de 50 años?
o Ninguno
o Menos de 10%
o De 10% a 40%
o Más de 50%
o No lo sé
Pensando en los requisitos de habilidad
en su empresa: ¿revisa regularmente su
empresa las habilidades y las necesidades
de capacitación de los empleados?
o Sí
o No
o Parcialmente (Ejemplo: sólo para
algunos grupos de empleados)
o No sé
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¿Participaron los empleados en cursos de
formación externos o internos en los
últimos años?
o Sí
o No
¿Sus empleados participaron en otras
formas de capacitación, tales como
capacitación en el trabajo, comisiones de
servicio, círculos de aprendizaje o de
calidad?
o Sí
o No
o No lo sé
¿Tiene actualmente vacantes en su
empresa difíciles de llenar por la falta de
habilidades adecuadas de los
solicitantes?
o Sí
o No
o No lo sé
Cuando contrata empleados para su
empresa,
Por lo general requieren que tengan:
o FP inicial
o Nivel 2/3 de FP
o Educación Secundaria
o Educación Superior
o Otro:_________________
¿Cuáles cree que son las habilidades
cruciales para un nuevo empleado?
o Comunicación en lengua materna
o Comunicación en un idioma extranjero
o Competencia matemática y básica en
ciencia y tecnología
o Competencias digitales
o Aprender a aprender
o Competencias sociales y cívicas
o Sensación de iniciativa y espíritu
emprendedor
o Expresión y conciencia cultural
o Otro(s): ________________
¿De qué habilidades carecen los jóvenes
que solicitan vacantes en su empresa? o Respuesta abierta
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Los profesores y consejeros pueden hacer una investigación
junto con los estudiantes con el fin de encontrar empresas
vinculadas a su curso y preparar un cuestionario como este, la
evaluación de las necesidades de los empleadores
Después de ejecutar la entrevista, la información recopilada puede ser transformada en un
informe para ser compartido con los estudiantes en las aulas o sesiones de información.
En un punto de vista general respecto a la economía local, nacional o europea, saber lo que
buscan los empleadores en un empleado contribuirá a prevenir brechas de destrezas y escasos
impactos en la competitividad de la economía.
Para los estudiantes, es una gran ventaja saber qué esperar de su área de interés profesional
y también mejorar sus conocimientos, habilidades y competencias para responder a esas
necesidades.
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Análisis de Necesidades para el proyecto CAPE es uno de sus Resultados Intelectuales y se
basa en la información proporcionada por todos los socios del proyecto recopilada a través de
cuestionarios, grupos focales y entrevistas en sus países, de instituciones gubernamentales,
centros educativos de FP, Centro educativos de Aprendizaje Preparatorio y Centro educativos
de Segunda Oportunidad.
El Análisis de Necesidades incluye:
Necesidades de educación y formación de profesores y formadores sobre
asesoramiento y orientación profesional (se utilizó un cuestionario para recoger las
opiniones de los profesores y formadores);
Conocimiento de las opciones de carrera y el asesoramiento de carreras existentes de
los jóvenes en riesgo de abandono escolar temprano (“Abandono Escolar Temprano”)
(a través de grupos de interés en centro educativos con alumnos de FP);
Habilidades de los empleados requeridas por los empleadores (se realizó una
entrevista con los empleadores para conocer su opinión sobre el tema).
Esta información es importante para identificar las necesidades de educación y formación de
los grupos destinatarios, pero también para comprender qué tipo de habilidades los alumnos
pueden mejorar y cómo pueden ayudarlos los profesores y formadores para responder a las
solicitudes de los empleadores.
La mayoría de las instituciones educativas involucradas proveen servicios de Orientación y
Orientación Profesional a sus estudiantes. De todos los países socios involucrados, sólo en
Portugal estos servicios son llevados a cabo por psicólogos. Los profesores no trabajan en los
servicios de orientación y orientación profesional; Sin embargo, pueden trabajar como
asesores educativos.
Teniendo en cuenta el propósito del tema en discusión (Qué Habilidades Deben Ser Mejoradas
En Los Estudiantes), nos centraremos en profesores y formadores y en los empleadores y lo
que éstos tienen que decir acerca de los Servicios de Orientación y Orientación de Carrera y
las habilidades trabajadas y para ser trabajado Por estos servicios.
Profesores y Formadores
Según los profesores y formadores, estos servicios tienen impacto en varios niveles:
• Mejorar las capacidades y competencias de los alumnos y su autodesarrollo,
¿Qué habilidades se deben mejorar en los alumnos (basado en el análisis de
necesidades)?
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• Cambios muy positivos en los alumnos en términos de comportamiento, interés y
actitud,
• Más ofertas de empleo,
• Más conciencia de los estudiantes de su trabajo, perspectivas para el futuro y la
necesidad de más educación,
• Reintroducción a la comunidad escolar y el proceso de aprendizaje.
Sin embargo, los profesores y orientadores piensan que aún hay mejoras que hacer. Algunas
de las mejoras mencionadas por ellos fueron:
• Se debe dar más información a los estudiantes para prepararlos para la vida
profesional,
• Centrarse en las habilidades blandas,
• Colaboración con especialistas,
• Exámenes sobre las aptitudes de los alumnos,
• Una relación más estrecha entre los alumnos y los profesores,
• Una orientación más regular y personalizada,
• Más incentivos para que los estudiantes utilicen las oportunidades de empleo, y los
empleadores potenciales para contratar a aprendices / jóvenes empleados, mejorar
las conexiones con el mercado de trabajo,
• Talleres de aprendizaje experimental centrados en el desarrollo personal, la
conciencia de uno mismo, el espíritu de equipo y la colaboración.
De acuerdo con el Análisis de Necesidades, los profesores y orientadores señalaron que los
servicios de Orientación y Orientación Profesional desarrollan principalmente habilidades
personales y sociales, las 8 Competencias Clave, Conciencia Organizativo y Concienciación en
el Empleo:
a. Habilidades personales y sociales
Para los profesores y orientadores involucrados en el Análisis de Necesidades, estas
habilidades se refieren a la confianza en sí mismo, capacidad para resolver problemas, trabajo
en equipo, manejo del estrés, toma de decisiones, toma de iniciativa y pensamiento analítico.
b. 8 Competencias Clave
Estas competencias son una combinación de conocimientos, habilidades y actitudes
especialmente necesarias para la realización personal y el desarrollo, la inclusión social, la
ciudadanía activa y el empleo.
Estas competencias se articulan de la siguiente manera (en orden de importancia):
Competencias Sociales y Cívicas, seguidas por Competencia Digital, Comunicación en Lengua
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Materna y en Lenguas Extranjeras, Sentido de Iniciativa y Emprendimiento, Competencia
Matemática y Competencia Básica Competencia en Ciencia y Tecnología, Aprender a Aprender
y, por último, pero no menos importante, Conciencia y Expresión Cultural.
c. Conocimiento Organizativo - habilidades de la empresa del sector
La conciencia Organizativo es crucial para la integración en una organización. Cuando estas
habilidades son débiles, los empleadores pueden tener dificultades para hacer las cosas en la
organización, sorprenderse con los eventos Organizativos, cometer errores por malentender
la estructura organizativa o actuar de manera que la organización, el equipo o la comunidad
consideren inapropiada.
Según los profesores y formadores participantes en este Análisis de Necesidades, los Servicios
de Orientación Profesional trabajan estas habilidades con los estudiantes para prepararlos
para lo que encontrarán cuando entren al mundo del trabajo. Para ellos, el enfoque de calidad
/ prioridad es la habilidad más desarrollada en este servicio, seguida por la responsabilidad y
compromiso / ética de trabajo y valores y tiempo y gestión de recursos. La preocupación por
la seguridad y la gestión de los servicios también se trabaja con los estudiantes.
d. Conocimiento del trabajo - tecnología del trabajo
Estas habilidades se refieren a las competencias TIC, orientación de los clientes, dispositivos
de oficina (teléfono, fax...) y conocimientos específicos (terminología), es decir, las cosas
prácticas que un joven empleado necesita saber para ser competente.
Hay otras habilidades que encuentran importantes para desarrollarse también, como la
empatía, la autoevaluación, las habilidades orales y el establecimiento de metas.
Los profesores y formadores que trabajan en instituciones sin Servicios de Orientación y
Orientación Profesional también participan en la realización del Análisis de Necesidades y ellos
también coinciden en que estas son las principales habilidades que se deben trabajar con los
alumnos para prepararlos mejor para el mercado de trabajo.
Teniendo en cuenta el trabajo realizado por los Servicios de Orientación Profesional, es
importante saber si las habilidades desarrolladas con los estudiantes en las instituciones de
FP son las que los empleadores valoran para sus empresas y buscan en los empleados jóvenes.
Empleados
Los empleadores fueron entrevistados para este análisis de necesidades con el fin de explorar
sus necesidades y lo que esperaban de los nuevos empleados jóvenes (que en este estudio
significa los empleados contratados en los últimos 5 años).
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Para los empleadores involucrados, los Servicios de Orientación y Orientación Profesional son
esenciales una vez que garantiza que los estudiantes elijan sus caminos para su futuro
profesional y la información que obtienen de estos Servicios les ayudan a tomar decisiones.
Según los empleadores, que informaron haber tenido experiencias gratificantes de los
empleados, el impacto de estos servicios en sus empleados fue muy positivo.
Los empleados mostraron un buen nivel de integración en las empresas, la capacidad de
aprender y de desempeñarse bien en términos de principios básicos de los contactos
interpersonales en el lugar de trabajo.
Por el contrario, los empleados que no tuvieron servicios de Orientación Profesional fueron
caracterizados por los empleadores como desprevenidos y perdidos, necesitando apoyo
adicional.
Por lo tanto, es seguro decir que la carrera de asesoramiento y servicios de orientación y su
trabajo de desarrollo de habilidades en los estudiantes es importante no sólo para sus
carreras, sino también a los empleadores y sus empresas.
Según el Análisis de Necesidades, los empleadores esperan encontrar ciertas habilidades en
sus jóvenes empleados. En orden de importancia, estas son las habilidades esperadas:
• 8 Principales Competencias,
• Habilidades personales y sociales,
• Conciencia Organizativo,
• Otras habilidades,
• Conocimiento del trabajo
Entre lo que esperan encontrar y lo que encuentran hay pocas diferencias.
El Análisis de Necesidades muestra que la mayoría de los empleadores esperan que tengan
Habilidades Personales y Sociales y las 8 Principales Competencias mencionadas
anteriormente. El informe también muestra que hay casi una coincidencia entre las
competencias esperadas y las que los jóvenes empleados realmente demuestran.
Los empleadores encuentran relevante que los jóvenes empleados tomen la iniciativa, sepan
cómo trabajar en equipo y tengan la capacidad de resolver problemas. También esperan
encontrar un sentido de responsabilidad y compromiso, ética de trabajo y valores y gestión
del tiempo (vinculado a la Conciencia Organizativo), así como las TIC y las habilidades de
orientación al cliente (vinculado a la conciencia del trabajo).
En cuanto a las 8 Competencias Clave, los empleadores consideran que los más relevantes son
Sentido de Iniciativa y Emprendimiento, y Competencias Sociales y Cívicas.
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A continuación, una lista de otras competencias relevantes para los empleadores y sus
empresas, así como una lista de competencias encontradas en los nuevos empleados:
Relevante para los empleadores Encontrado en los nuevos empleados
Apertura a nuevas ideas Apertura a nuevas ideas
Desarrollo de soluciones prácticas Desarrollo de soluciones prácticas
Pensamiento crítico Pensamiento crítico
Habilidades de comunicación oral Habilidades de comunicación oral
Habilidades de comunicación escrita Habilidades de comunicación escrita
Tolerancia a la diversidad en el equipo Tolerancia a la diversidad en el equipo
Gestión del riesgo Gestión del riesgo
Empatía Empatía
Ética Ética
Compartir información Compartir información
Auto-evaluación Auto-evaluación
Puesta de objetivos Puesta de objetivos
Habilidades de negociación Habilidades de negociación
Creatividad -
Flexibilidad -
en “IO2: Needs Analysis Report” (May, 2016)
En general, los empleadores consideran importante que los Servicios de Orientación
Profesional trabajen con los alumnos no sólo aspectos teóricos (por ejemplo, las aptitudes de
los alumnos), sino también habilidades prácticas útiles para las carreras de los estudiantes,
como la motivación y la autoconciencia.
El 29% de los empleadores que participaron en el Informe de Análisis de Necesidades
señalaron que las 8 Competencias Clave eran relevantes para sus empresas y el 27% referían
sus habilidades personales y sociales. La creatividad y la flexibilidad son también habilidades
para trabajar.
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Estas son las habilidades que se deben mejorar en los estudiantes para prepararlos para
carreras exitosas.
A continuación, se presentan ejemplos de actividades que se desarrollarán con los estudiantes
con respecto a Habilidades Personales (tomadas de www.career-guide.eu) y Habilidades
Sociales (en http://w3.ualg.pt - traducido al inglés):
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Actividad 1 Habilidades y cualidades personales
Población diana: Aprendices de 16 a 19 años
Descripción del ejercicio: A los estudiantes se les pide que discutan la diferencia entre
habilidades y cualidades. A continuación, enumerar sus propias habilidades y cualidades y den
ejemplos de situaciones en las que los han utilizado. Por último, buscan vacantes reales de
empleo e identifican qué habilidades y cualidades es probable que sean necesarias.
Objetivo pedagógico: Presentar a los alumnos un concepto más claro de sí mismos como base
para seleccionar una carrera.
Tiempo: 60 minutos
Recursos necesarios: Fotocopiadora; Anuncios de empleo de periódicos locales / nacionales
Notas del Profesor / Formador
1. Pida a la clase que haga una lluvia de ideas sobre lo que piensa:
a. Que es una habilidad personal - y dar un ejemplo
b. Que es una cualidad personal - y dar un ejemplo
c. ¿Por qué son importantes las cualidades y cualidades personales – y para quién?
d. Revise la lista de habilidades y cualidades (cada estudiante tiene una lista en su
paquete) y explique cualquier palabra con la que los estudiantes no estén
familiarizados.
2. Pida a los estudiantes, trabajando individualmente, que completen la hoja de perfil
personal. Tienen que exponer sus cuatro habilidades y cualidades personales más fuertes y
dar ejemplos de cuándo los han utilizado, es decir, justificar sus declaraciones.
3. Divida la clase en grupos pequeños. Dé a cada grupo un conjunto de 4 hojas de trabajos y
pida a los grupos que identifiquen y anoten tantas cualidades personales y cualidades como
sea posible que los empleadores han declarado que requieren de los solicitantes.
Pida a los grupos que retroalimenten sus respuestas y discutan los hallazgos.
Respuestas
1a. Una habilidad personal es la capacidad de hacer algo - ver habilidades y calidades hoja de
respuestas para la lista de ejemplos.
1b. Una cualidad personal es una característica - ver la hoja de respuestas de las habilidades y
de las calidades para la lista de ejemplos.
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1c. Las habilidades y cualidades personales son importantes para los empleadores,
proveedores de aprendizaje basados en el trabajo y universidades. Muchos formularios de
solicitud ahora piden a la gente que declare sus habilidades y cualidades además de sus
calificaciones y experiencia previa.
Habilidades y Cualidades (posibles respuestas):
Habilidades personales Cualidades personales
Analizar información Calmado
Hacer un deporte Seguro
Leer un mapa Sensible
Comunicación Puntual
Diseñar/hacer Responsable
Recordar hechos Concienzudo
Preocuparse por los demás Mente fuerte
Reparar máquinas Trabajador de equipo
Primeros auxilios Decidido
Dibujar/pintar Capacidad de trabajo duro
Cantar De confianza
Resolver problemas Bien organizado
Opinar Emprendedor
Reunir evidencias Amigable
Bilingüismo Líder
Habilidades con TIC Entusiasta
Gestionar el dinero Flexible
Aritmética mental Paciente
Planear el propio trabajo Considerado
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Actividad 2 Perfil Personal
Anota tus cuatro habilidades y cualidades personales más fuertes y da un ejemplo de cuándo
has demostrado cada uno de ellos.
Habilidades Cualidades
1_____________________________
_______________________________
Ejemplo _______________________
______________________________
______________________________
1 _____________________________
_______________________________
Ejemplo ________________________
______________________________
______________________________
2 _____________________________
_______________________________
Ejemplo _______________________
______________________________
2 ____________________________
_______________________________
Ejemplo _______________________
______________________________
______________________________
3 ______________________________
_______________________________
Ejemplo _________________________
______________________________
______________________________
3 _____________________________
_______________________________
Ejemplo _______________________
______________________________
______________________________
4 _____________________________
_______________________________
Ejemplo ________________________
______________________________
______________________________
4 ____________________________
_______________________________
Ejemplo _______________________
______________________________
______________________________
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Actividad 3 Dar y recibir cumplidos
Este tema encaja en el entrenamiento de asertividad y proporciona a los estudiantes
oportunidades para expresar satisfacción por colegas, figuras u objetos expuestos,
desarrollando pensamiento crítico y observación en los participantes.
Situación: "Qué zapatos agradables"
El estudiante debe observar ciertas cualidades o vestidos de su colega, de este colega a otro
y así sucesivamente, para cubrir a todos los miembros del grupo.
Al recibir elogios, deben saber agradecer de la manera más apropiada.
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Actividad 4 Empleabilidad
Empleabilidad – Combinación de factores que permiten a los individuos avanzar o entrar en
el empleo, permanecer en éste y progresar durante su carrera
La empleabilidad de los individuos depende de:
1. Atributos personales (incluyendo la adecuación de los conocimientos y habilidades);
2. Cómo se presentan estos atributos personales en el mercado de trabajo;
3. Contexto ambiental y social (incentivos y oportunidades ofrecidos para actualizar y
validar sus conocimientos y habilidades);
4. El contexto económico.
Fuente: CEDEFOP, 2008, basado en Scottish Executive, 2007; El Instituto de Estudios de
Empleo, 2007
Punto 2 (Cómo se presentan estos atributos personales en el mercado de trabajo):
Encuentre la descripción de la profesión elegida (que es posible obtener en su región) en la
base de datos de proyectos (en Internet) con cualificaciones y competencia especificadas.
Comparar con el Análisis de necesidades.
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De acuerdo con el Foro Económico Mundial (2016), "casi uno de cada cinco estudiantes, no
adquiere un nivel mínimo de destrezas básicas necesarias para desempeñar un trabajo
remunerado". Esta preocupante cifra afecta especialmente a los jóvenes menores de 25 años.
Sin embargo, de acuerdo con McKinsey Report (2011), alrededor del 64% de las empresas
reportaron no tener posiciones una vez que a menudo no podían encontrar candidatos
calificados.
El desajuste de habilidades (lo que significa una brecha entre lo que los empleados tienen que
ofrecer y lo que buscan los empleadores), es algo que se hizo más prominente con la crisis
económica, y puede ser una de las explicaciones de estas dificultades.
Otra posible explicación es el desajuste de calificación, que ocurre cuando las calificaciones de
los empleados son más altas o más bajas que las que requieren los empleadores. Puede ser
persistente y afecta no sólo a los empleados, sino también a las empresas y la economía en
general.
Existen recomendaciones de política hechas por varias entidades económicas que implican la
creación de aprendizajes y la provisión de formación en el lugar de trabajo que pueden ayudar
a los jóvenes a establecer vínculos con el mercado de trabajo ya adquirir habilidades
relacionadas con el trabajo. Otras recomendaciones sugieren que hay una necesidad de acción
para reducir la brecha entre el sistema educativo y las habilidades demandadas por los
empleadores al mejorar la respuesta del sistema educativo a las necesidades del mercado de
trabajo y asegurar que los estudiantes completen su escolaridad con las habilidades
necesarias para encontrar trabajo. Además, se sugiere una intervención continua durante el
ciclo de vida del empleo para el desarrollo de habilidades y su uso.
Por lo tanto, es necesario mejorar el capital humano y la empleabilidad mediante la mejora
de las competencias y la adecuación de las cualificaciones y las necesidades del mercado de
trabajo. Es fundamental garantizar que las competencias aprendidas por los jóvenes en los
centros educativos sean pertinentes para el mercado de trabajo y que los jóvenes empleados
estén disponibles para mejorar esas cualificaciones durante la vida laboral para que sean útiles
para los empleadores. En los mercados de trabajo dinámicos, las personas se ven afectadas
no sólo cuando salen primero de el centro educativo para entrar en el mercado de trabajo,
sino también cuando tienen que cambiar de trabajo. Los empleadores deben ser conscientes
de la importancia de adaptar sus habilidades a las demandas de trabajo.
¿Cómo pueden los empleados responder a las necesidades del mercado?
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Como se mencionó anteriormente, los centros educativos tienen que adaptar sus programas
educativos a las demandas de las necesidades del mercado de trabajo, y los profesores y
formadores tienen un papel crucial para guiar a los estudiantes a desarrollar las habilidades
necesarias para responder a las necesidades de los empleadores y concienciar sobre lo que se
gana cuando invierten En educación.
En términos de políticas, hay mucho por hacer. Pero, ¿qué pueden hacer los empleados para
responder a las necesidades del mercado de trabajo y, por lo tanto, reducir las tasas de
desempleo, tan altas entre los jóvenes empleados?
Los aprendices y los jóvenes deben ser conscientes de la información mercado laboral en
relación con el sector de negocios en el que quieren trabajar (vea Qué es lo que le informa el
Mercado de Trabajo - página 5).
La búsqueda de una oportunidad de trabajo tiene que ser más eficiente y eficaz y los
estudiantes necesitan aprender a mirar e interpretar la información mercado laboral.
Encontrar qué carreras ofrecen mejores oportunidades de trabajo, qué tipo de trabajos hay,
cuáles son los salarios y qué tipo de formación se solicita son informaciones valiosas que los
aprendices / jóvenes empleados deben conocer para prepararse para el mercado de trabajo.
Los jóvenes deben ser alertados de la importancia de desarrollar, individualmente, sus propias
habilidades, en busca de formación adicional y experiencia. Una ocupación es importante para
los estudiantes / jóvenes empleados aprender más sobre su tipo de personalidad, intereses,
habilidades y valores y lo que necesitan para cambiar o mejorar para tener éxito. De esta
forma, complementarán todo lo adquirido a lo largo de el centro educativo y enriquecerán sus
currículos.
Según la Dirección General de Educación y Cultura (2009), los mercados de trabajo y las
competencias que necesitan las personas para responder a ellas evolucionan y será cada vez
más necesario que los empleados adquieran competencias clave transversales, participen en
el aprendizaje permanente y desarrollen nuevas competencias. La mejora de las calificaciones
es crucial para combatir las consecuencias de la crisis laboral y, por lo tanto, es necesaria para
todos los empleados.
Los periodos de movilidad durante la educación y la formación (por ejemplo, a través de los
programas Erasmus y Leonardo) pueden ayudar a que los estudiantes / jóvenes empleados
estén abiertos a la movilidad más tarde en su vida laboral. La libre circulación de trabajadores
permite un mejor ajuste entre las habilidades de las personas y las oportunidades de empleo.
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La información transparente sobre las necesidades del mercado de trabajo y las competencias
requeridas conduce a la promoción de la movilidad ya una mejor adaptación entre las
cualificaciones de los jóvenes empleados y las oportunidades de empleo.
En conclusión, para responder a las necesidades del mercado de trabajo to:
Buscar e interpretar la información mercado laboral para saber qué carreras
ofrecen mejores oportunidades de trabajo, qué tipo de trabajos hay, cuáles son los
salarios y qué tipo de capacitación y habilidades se solicitan,
Estar siempre preparados para desarrollar sus habilidades y adquirir otras nuevas
para poder mantenerse al día con el desarrollo del sector en el que pretenden
trabajar y también el progreso de la tecnología. Las empresas siempre dan la
bienvenida a las personas que muestran interés en aprender más,
Desarrollar habilidades sociales como la resiliencia, la empatía, la capacidad de
resolver problemas, la gestión del tiempo y el trabajo en equipo. Ayudarán a los
empleados jóvenes a mejorar sus interacciones con los demás y con el mundo que
les rodea,
Tener una ocupación para aprender más sobre sí mismos y también sobre lo que
se pide hacer en una actividad dada, complementando lo que aprenden en el
centro educativo. Esta ocupación puede ser, por ejemplo, trabajo voluntario o
incluso un trabajo a tiempo parcial.
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Actividad 3 Plan Profesional
Crear el plan de carrera para el estudiante, usando información como:
• Necesidades del mercado de trabajo local;
• Descripción de la profesión;
• Necesidades de los empleadores;
• Cuales habilidades y cualidades el estudiante tiene en este momento;
• Lo que el estudiante necesita para obtener, aprender, mejorar, etc .;
• Cuánto tiempo llevara.
Los profesores y consejeros pueden desarrollar esta
actividad con los estudiantes en el aula, ayudarlos con su
autoevaluación y buscar información sobre el mercado de
trabajo
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Unidad 3.2 – Conectar con los empleadores
PRERREQUISITOS Comprender las Necesidades del Mercado Laboral; Conocimiento de diferentes
redes sociales
CONTENIDO
Cómo conectarse con los
empleadores - Medios existentes
para solicitar un trabajo
La importancia de la creación de
redes
Lo que los centros educativos
pueden hacer para ser un puente
entre los estudiantes y los
empleados
Material requerido:
Rotafolios
Ordenador
Altavoces
conexión a Internet
ACTIVIDADES DE
APRENDIZAJE
Actividad 1. Encontrar métodos de búsqueda de trabajo
Ejemplo: Visitar empresas, salir de la aplicación, colocar anuncios propios,
buscar en Internet. Cuál es la mejor para ti.
Actividad 2. Organizar la red
Ejemplo: Invite al representante de la empresa a el centro educativo, para
hablar sobre los métodos de reclutamiento, pedir cualquier otra idea, y
organizar un viaje a la empresa.
Actividad 3. Organizar "feria del trabajo" (simulación) en el centro educativo
Invite a muchos empleadores, inicie la discusión entre los empleadores y los
estudiantes, aliente a los estudiantes a presentar sus puntos fuertes (la
habilidad de la presentación automática).
RECURSOS/
REFERENCIAS
Sitios:
https://careerservices.princeton.edu/undergraduate-learnerss/making-
connections/meeting-people/potential-employers;
http://www.leedsbeckett.ac.uk/connecting-with-employers/;
https://beam.stanford.edu/learners/connect-employers-and-alumni;
Vídeos:
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INTODUCCIÓN
Después de conocer un poco más sobre las necesidades del mercado de trabajo y la
importancia de ser consciente de ello, es necesario aprender cómo conectarse con los
empleadores para ayudar a los estudiantes / jóvenes empleados a prepararse para hacerlo
utilizando las herramientas más recientes para solicitar un trabajo.
Los estudiantes / jóvenes empleados tienen que diferenciarse de otros candidatos, no sólo
por sus habilidades, sino también por su actitud frente al desafío de encontrar un trabajo. Esa
actitud se puede ver en la forma en que se acercan a los empleadores: el envío de una carta
https://www.youtube.com/watch?v=RxizA3XzX9I;
https://www.youtube.com/watch?v=hNswremnpe8;
https://www.youtube.com/watch?v=ViHX3gzZCa8
MÉTODO DE
EVALUACIÓN
Evaluación de la efectividad:
Opinión de los estudiantes y los empleadores invitados
1. ¿Qué es lo más importante que has aprendido durante estas actividades
(Aprendices y empleados)?
2. Por favor, pon una nota a la actividad del profesor en función de su impacto
y lo útil que ha sido en las siguientes áreas, utilizando la escala de abajo.
Rodea los números que corresponda.
1 = Nada útil 5 = Muy útil
Área 1 2 3 4 5
Útil en su trabajo diario (estudiantes y
empleadores) 1 2 3 4 5
Aumenta su disposición a entrenar y obtener
calificaciones (estudiantes) 1 2 3 4 5
Aumentar su disposición a cooperar con el centro
educativo (empleadores) 1 2 3 4 5
Auto evaluación:
Comprensión de las actividades, contenido de la asignatura, necesidades
de los estudiantes que proporcionan información relevante.
Participación en la creación de redes. GLOSARIO
Redes, es decir, red de contacto profesional que permite a una persona tener
mayor probabilidad de obtener una posición de trabajo en función de su
tamaño.
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de presentación, la creación de un perfil de LinkedIn, la información que utilizan para rellenar
un currículum vitae, yendo personalmente a una empresa para presentarse...
Hay muchas formas de los estudiantes / jóvenes empleados pueden conectarse con los
empleadores y los centros educativos pueden tener un papel importante que desempeñar -la
creación de una red con diferentes empresas- siendo un puente entre los estudiantes y los
empleadores.
Esta unidad explicará cómo se puede hacer todo esto, transmitiendo a los profesores y
formadores algunos conocimientos sobre el tema y esperanzadamente, ayudándolos a guiar
a los estudiantes / jóvenes empleados para ayudarlos a tener éxito en su búsqueda de un
trabajo en su área de elección.
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Ya se ha quedado obsoleto el momento en que un candidato sólo podría escribir una carta o
acercarse a una empresa para presentarse a sí mismo para solicitar un trabajo.
Hoy en día, con el desarrollo de la tecnología y la aparición de las redes sociales, conocer a
diferentes empresas en un sector determinado de los negocios y contactarlos para solicitar un
trabajo es una tarea mucho más fácil.
Sin embargo, es importante conocer las diferentes herramientas que existen y cómo usarlas
para conectarse con los empleadores de una manera efectiva. El uso de diferentes
herramientas de las redes sociales puede significar para los empleadores no sólo la motivación
de los candidatos, sino también que el candidato sabe cómo utilizar correctamente Internet -
algo útil para las empresas en la era digital en que vivimos.
Lo que un candidato necesita saber antes de relacionarse con los empleadores
Después de hacer una lista de empresas / empleadores a contactar, y antes de contactar con
ellos, un candidato necesita saber si las oportunidades de trabajo que ofrecen coinciden con
su planificación de carrera y también lo que las empresas / empleadores buscan en un
empleado. Para conocer esta información, los candidatos pueden usar información mercado
laboral y otras fuentes como sitios web de las empresas u opiniones de los trabajadores de
ese sector específico.
El Asesor sobre Carreras y Servicios de Orientación en los centros educativos también debe
ser una fuente de información para los estudiantes que buscan una capacitación profesional
o una oportunidad de trabajo.
La proactividad es muy importante en un candidato. El hecho de que se ponga en contacto
con una empresa, presentándose y ofreciendo algo a un Gerente de Recursos Humanos
(RRHH), en lugar de esperar que se le acerquen a él / ella, es una gran ventaja.
Si ese contacto se hace en persona a un gerente de recursos humanos, los candidatos tienen
que tener cuidado con su apariencia. Incluso si es sólo para entregar un currículum vitae o una
carta de presentación, la primera impresión es muy importante y puede ayudar o dificultar el
éxito de los candidatos en conseguir una entrevista de trabajo. La comunicación no verbal
también es muy importante y transmite más información sobre uno mismo de lo que la gente
piensa (esto también es una regla para las entrevistas de trabajo).
Finalmente, cuando un candidato está escribiendo un currículum vitae o una carta de
presentación, tiene que capturar la atención de los empleadores. No importa si el candidato
Cómo conectar con los empleadores - medios existentes para solicitar un trabajo
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carece de experiencia laboral. Lo importante es crear un currículum eficaz / carta de
presentación. Las cartas de presentación genéricas no funcionan. Tiene que ser escrito
directamente a cada destinatario, ya que todos son diferentes entre ellos.
Los currículos / cartas de presentación tienen que comenzar con un resumen compuesto por
tres o cuatro oraciones que describen quién es el candidato, su misión y visión para la
compañía, ilustrando por qué él / ella es el trabajador perfecto para la cultura de la empresa.
Un candidato sin experiencia laboral debe destacar sus habilidades (sólo las que el candidato
realmente tiene) y su educación.
En cuanto a la sección de experiencia, la mayoría de los expertos recomiendan a los
candidatos que carecen de experiencia centrarse, una vez más, en sus habilidades,
refiriéndose a la descripción del trabajo o enfatizar las mismas habilidades mencionadas en el
resumen (ej. Habilidades de Gestión del Tiempo). Es importante incluir cursos, proyectos de
clase y trabajo voluntario o actividades extracurriculares (si es el caso) relacionadas con el
trabajo que está aplicando.
Un currículum vitae funcional destaca poderosamente las habilidades del candidato y su
verdadero potencial como empleado.
Distintos medios para solicitar un trabajo
(en http://www.manpowergroupsolutions.com - Making the Connection: Best Practices in Candidate Experience)
Según ManPower Group, las redes sociales son la herramienta más utilizada por los candidatos
cuando buscan una oportunidad de trabajo: conectan con empleados actuales y antiguos y se
enteran instantáneamente de las oportunidades de empleo. También es utilizado por los
empleadores cuando quieren saber más acerca de un candidato. La información que
encuentran en los medios de comunicación social es un complemento a la información que
los candidatos ponen en los currículos / cartas de presentación y puede ayudar a los
empleadores a elegir entre los candidatos (Forbes, 2013).
Según CarerBuilder.com, alrededor del 37% de los empleadores utilizan redes sociales para:
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• Buscar candidatos potenciales,
• Ver si el solicitante de empleo se presenta a sí mismo profesionalmente,
• Saber si el candidato es un buen ajuste para la cultura de la empresa,
• Aprender más sobre sus calificaciones.
Destacar es la clave para aumentar las posibilidades de ser visto y contactado por las empresas
para las entrevistas de trabajo, por lo que los candidatos tienen que ser muy cuidadosos con
lo que publican en las redes sociales - lo que se publica y cómo, y las personas con las que
interactúan, pueden tener un gran impacto en cómo los gerentes de contratación ven a los
candidatos.
Cada red social tiene sus propias características. Es importante describir lo que los más usados
pueden hacer para los estudiantes / solicitantes de empleo:
(Uno de cada cuatro empleadores ha obtenido con éxito un candidato en Facebook - vía Kelly
Services)
Facebook es la red social más utilizada entre los estudiantes / solicitantes de empleo. Algunos
dicen que el perfil personal no debe mezclarse con el perfil profesional, por lo que hay usuarios
que tienen dos perfiles diferentes en función de sus objetivos. Los usuarios pueden utilizar su
perfil profesional para conectarse con otros usuarios o empresas de la misma área de interés,
creando una red que puede ser útil para ser actualizado sobre oportunidades de empleo y
tendencias de negocio.
Sin embargo, tal vez no sea necesario, si el usuario es cuidadoso con lo que publica,
asegurándose de que los contenidos personales permanezcan privados (usando la
configuración de Facebook apropiada) y haciendo pública sólo la información del empleo, la
ubicación y las habilidades / intereses.
Ser activo en las redes sociales es una parte crítica de la promoción de la marca personal y / o
el conocimiento de un sector de negocio. Es importante que los candidatos publiquen
contenido apropiado y muestren una personalidad positiva y amistosa que los empleadores
valoren, teniendo cuidado con la cantidad y el contenido de los comentarios sin filtrar.
Aquí hay algunas sugerencias sobre cómo los candidatos pueden crear un perfil adecuado para
buscar oportunidades de trabajo y para captar la atención de los empleadores:
• Rellenando su perfil con historial profesional - Facebook tiene una forma elegante y
fácil de agregar credenciales de trabajo. Al hacer clic en "editar perfil", la parte
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superior de la pantalla mostrará "Trabajo y Educación", donde los candidatos pueden
enumerar descripciones de deberes y logros;
• Clasificar amigos: en la lista de amigos de los usuarios, puede colocar el cursor sobre
el rectángulo "Amigos" junto al nombre de un contacto profesional y ver un conjunto
de listas, incluida la opción de crear una "nueva lista". Crear una lista "Profesional" o
"Trabajar" y luego encontrar a todos los amigos que pueden ser considerados
contactos profesionales, y agregarlos a esa lista;
• Publicar contenido y responder a las publicaciones de otras personas - Los
candidatos pueden publicar contenidos personales y también profesionales sobre las
áreas de interés. La reciprocidad también es muy importante. Poner un "como" o
comentar sobre puestos de amigos profesionales puede acercar a las personas;
• Buscar conexiones de red: si los usuarios escriben un nombre de empresa en la barra
de búsqueda y luego pinchan sobre la barra de búsqueda una vez más, verán una lista
desplegable que incluye "Mis amigos que trabajan en X Compañía". Los usuarios
también pueden ver una opción llamada "amigos de mis amigos que trabajan en la
empresa". Al hacer clic se incrementará la red de los usuarios.
(El 93% de los empleadores usan LinkedIn para obtener talento - fuente Kelly Services)
LinkedIn es la red de acceso para los profesionales y los gerentes de contratación, y una
versión en línea de los currículos de los candidatos.
Para construir un perfil fuerte para conectarse con los empleadores, los candidatos deben
utilizar pocas frases e ir directos al tema (menos es más).
Se les aconseja que ajusten su perfil a la industria en la que están interesados y al tipo de
trabajo que buscan. Deben destacar habilidades e intereses y señalar todas las experiencias
anteriores.
Para enriquecer el perfil de los candidatos, es importante recopilar las recomendaciones de
los contactos, así como agregar contexto a todas las calificaciones y experiencias que
enumeran en su perfil.
Si un candidato está interesado en un trabajo en particular, puede tratar de localizar (y llegar)
al gerente de contratación a través de LinkedIn, y si hay una entrevista ya programada, el
candidato puede usar LinkedIn para aprender más acerca de las personas que van a ser
entrevistadas. Los candidatos con perfiles de LinkedIn deberían facilitar que los empleadores
se pongan en contacto con ellos.
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LinkedIn también permite a sus usuarios publicar artículos y enlaces, y comentar sobre las
publicaciones de otros usuarios. Los candidatos tienen que ser activos, tener múltiples
conexiones, seguir a las empresas y convertirse en miembros de grupos. La profundidad de la
participación de los candidatos, especialmente en LinkedIn, se destaca por parte de los
empleadores.
(El 54% de los reclutadores usan Twitter para obtener talento - fuente Kelly Services)
Esta es la red social más conversacional que existe. Según Businessnewsdaily.com, las marcas
y las personas con quien los estudiantes / buscadores de empleo se involucran directamente
con la percepción de los seguidores de impacto de ellos, y puede afectar si los gerentes de
contratación creen que son dignos de trabajar para la empresa o no. Los empleadores también
utilizan Twitter para conocer a los empleados y hablar con ellos.
Cuando alguien está buscando un trabajo, un buen porcentaje de los tweets de los solicitantes
de empleo, retweets y respuestas deben centrarse en los temas que son relevantes para las
empresas en las que quieren trabajar. Hacer uso de las palabras clave correctas y hashtags
que los profesionales en un área específico comentan y siguen es muy importante.
Twitter también puede ser una forma de ponerse en contacto con los reclutadores y hacer
conexiones con las personas que están trabajando para los empleadores potenciales.
Responder a los tweets de estos usuarios, comentar sobre sus enlaces twitteados y compartir
cualquier pensamiento o vínculos que pueden resultar interesantes son buenas maneras de
empezar.
Dar asistencia mediante el uso de habilidades y habilidades propias en particular demostrará
la viabilidad de los estudiantes / solicitantes de empleo como candidato a un puesto de
trabajo.
Los medios sociales son ahora la forma más utilizada de contacto entre los empleadores y los
candidatos / empleados.
Saber cómo construir un perfil en Facebook, LinkedIn y Twitter, e interactuar con otros
usuarios, son claves para desarrollar contactos que pueden ser útiles para conocer las
empresas y su cultura, los trabajadores y lo que se espera de un candidato con respecto a
habilidades y nivel de educación.
Como se mencionó anteriormente, un buscador de empleo siempre puede acceder a los sitios
web de las empresas y perfiles de medios sociales para tener una mirada en profundidad y
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contactar a su gerente de contratación para solicitar una vacante de empleo o incluso para
entregar una aplicación espontánea.
Otra forma de ponerse en contacto con los empleadores reside en entrevistas informales
celebradas durante una reunión de 15 a 30 minutos con un profesional que trabaja en una
carrera de interés, donde los candidatos pueden hacer una serie de preguntas relacionadas
con la industria y el trabajo para obtener un punto de vista privilegiado. Una red de profesores,
asesores, sitios web de las empresas, llamando a una organización o contactar a los
profesionales a través de las redes sociales son formas que los candidatos pueden hacer este
tipo de entrevistas.
Se aconseja que los estudiantes / solicitantes de empleo tengan siempre cuidado con los
mensajes que comparten con otros usuarios y los comentarios que hacen cuando pueden ser
vistos por posibles empleadores.
Por su visibilidad y por la cantidad de usuarios (no sólo del país sino también del mundo), las
redes sociales son la forma más innovadora de ponerse en contacto con empleadores y
empresas.
También hay candidatos que utilizan YouTube para promover sus CV visuales de la manera
más innovadora y creativa.
Lo importante es estar informado y destacarse de otros candidatos, y estas son las
herramientas que los candidatos pueden usar para hacerlo.
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Actividad 1
Objetivo – Encontrar métodos de búsqueda de trabajo
Ejemplo – Visitar empresas, salir de la aplicación, colocar anuncios propios, buscar en Internet.
Elegir la mejor manera de acuerdo a cada uno.
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Los estudios indican que la manera más común de conseguir un trabajo es conocer a alguien
o tener una conexión con una empresa.
Según el grupo de contratación Kelly Services, dependiendo de la industria y el país, entre 60%
y 80% de los empleos no se anuncian. "Las vacantes se llenan a través de redes" (Kelly
Services).
Esto no significa que los jóvenes empleados / candidatos deben dejar de buscar anuncios de
empleo. Sin embargo, implica que cuanto más se comunican con la gente de su área de
interés, mejor son sus posibilidades de encontrar un trabajo.
La tecnología ha aumentado la facilidad y la eficacia con la que los estudiantes / jóvenes
empleados pueden construir su propia red. El uso de las redes sociales puede ser beneficioso
cuando están buscando un trabajo, como se mencionó anteriormente.
A través de la creación de redes, los candidatos pueden reunirse con un empleado de una
empresa que está contratando sin anunciar su vacante, o incluso obtener alguna idea de la
mejor manera de solicitar un puesto ayudándoles a adaptar su currículum para lo que una
empresa quiere. El trabajo en red con los profesionales empleados y los expertos de la
industria puede ayudarles a saber si sus habilidades, conocimientos y habilidades son
suficientes para que sean un buen candidato para un trabajo.
La construcción de una red debe ser una de las principales prioridades entre los estudiantes /
jóvenes empleados que buscan un trabajo.
La creación de redes se basa en relaciones basadas en la confianza. Los contactos piensan en
una persona con la que tienen una buena relación con la próxima vez que pueden encontrar
una manera de ayudarlo. Se trata de ayudar a otros y ayudarse a sí mismo.
Sólo funciona si la persona está dispuesta a empezar a hablar con otras personas, por lo que
tiene que ser (o tratar de ser) desinhibida, pero siempre consciente de las palabras utilizadas
y prestar atención al lenguaje corporal con el fin de transmitir la confianza.
Los estudiantes / jóvenes empleados tienen que ser proactivos en sus esfuerzos para
asegurarse de que conocen a la gente. Para ello, pueden empezar por hablar con todos los
que se encuentran en ferias de trabajo o conferencias, por ejemplo. Ir en línea a LinkedIn
Eventos o buscar en los periódicos les ayudará a encontrar ese tipo de eventos y grupos que
pueden unirse a la red.
La importancia de la creación de redes (networking)
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Incluso cuando las cosas no van bien en la búsqueda de empleo, los estudiantes / jóvenes
empleados tienen que permanecer positivos. Los hace accesibles. La idea principal es
considerar cada evento de networking como una oportunidad de aprender algo nuevo o a
alguien interesante.
Es importante desarrollar una estrategia de redes. Los estudiantes / jóvenes empleados
pueden trabajar en un tono (presentación rápida), explicando quiénes son y qué quieren
hacer, y practicar ese tono hasta que suene natural de usar en eventos o reuniones.
Muchas relaciones pueden evolucionar no sólo en persona, sino también a través de redes
sociales. Usando Twitter o Facebook, los estudiantes / jóvenes empleados pueden
mantenerse en contacto con personas que conocen en persona o para establecer contactos
con otros con los mismos intereses y metas.
Si un estudiante tiene la posibilidad de tener una ocupación, ya sea un trabajo a tiempo parcial
o trabajar como voluntario, o incluso ir a otro país para Leonardo da Vinci o Erasmus, es muy
importante construir una red con las personas que conoció para futuras referencias.
Aquí hay algunas sugerencias sobre cómo se puede construir una red:
• Ayudar a los estudiantes / jóvenes empleados a averiguar lo que quieren antes de
comenzar a trabajar en red;
• Ayudarles a darse cuenta de si tienen referencias (familiares, amigos, conocidos) y
pedirles que hagan una lista de personas que conocen en lugares importantes;
• Explicarles cómo comenzar a construir relaciones (ser auténtico y considerado, pedir
orientación y no para un trabajo y ser específico con sus peticiones, por ejemplo).
Si, después de iniciar una red, el estudiante / joven empleado no cree que su esfuerzo esté
trayendo resultados, una evaluación es esencial para evaluar qué necesita ser el cambio para
que la red se adapte a sus necesidades.
Los cambios pueden hacerse:
• Involucrar a la gente en su círculo íntimo de confianza para ayudarlos a llenar
cualquier vacío en su red,
• Agregar gente a su red que refleje problemas, trabajos, industrias y áreas de interés,
• Esté preparado para ir a donde quiere asistiendo a conferencias, leyendo revistas y
manteniéndose al día con la jerga de su área de interés,
• Hacer de las conexiones un hábito.
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Mantener una red es tan importante como construirla. La clave es la calidad, más que la
cantidad. Centrarse en cultivar y mantener la red existente ayudará a los candidatos a
descubrir información, conocimiento, experiencia y oportunidades importantes.
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Actividad 2
Objetivo – Planear la red
Ejemplo – Invitar al representante de una empresa a el centro educativo para hablar sobre los
métodos de reclutamiento, pedir ideas y organizar un viaje a la empresa.
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Según una encuesta elaborada para el Foro Empresarial Europeo sobre Formación Profesional,
en 2014, las empresas implicadas informaron que los sistemas nacionales de FP suelen ofrecer
a los graduados conjuntos de competencias relevantes comparados (por ejemplo) con
sistemas de educación superior. Señalaron una razón para ello: en muchos países, los futuros
empleadores tienen una opinión sustancial sobre lo que se debe enseñar en las instituciones
de FP.
Para estas empresas, el sistema de FP se caracteriza principalmente por su adaptabilidad a los
cambios en el mundo del trabajo y al requisito cambiante de competencias, por lo que los
alumnos de los centros educativos de FP tienen las habilidades profesionales adecuadas para
responder a las necesidades de las empresas.
Estos comentarios sobre la calidad del sistema de FP y de los centros educativos son cruciales
para comprender el trabajo realizado por los profesores y formadores y los servicios de
asesoramiento y orientación profesional, basados en políticas educativas dirigidas por centro
educativos de FP en algunos países europeos.
En el Informe de Análisis de Necesidades del proyecto CAPE, se preguntó a algunas compañías
sobre cómo podrían los Servicios de Orientación y Orientación Profesional mejorar su trabajo
en las instituciones educativas de FP.
Las sugerencias mostraron que las empresas desearían tener más participación con los centros
educativos en la preparación de programas de enseñanza.
Los Servicios de Asesoramiento y Orientación Profesional deben ser personalizados y
conectados a la situación real del mercado de trabajo a nivel local y no limitarse a los enfoques
teóricos y las pruebas de aptitud. Deben tener alguien con conocimiento del negocio que
promueva eventos como:
• Visitas guiadas a fábricas, tiendas, oficinas y conferencias de diferentes profesionales
(de esta manera los alumnos podrán tener un mejor conocimiento de las realidades
donde trabajarán),
• Talleres que refuercen la autoconfianza de los alumnos y los motiven a mejorar sus
competencias profesionales,
• Más sesiones de tutoría con los estudiantes.
Para estas empresas, las políticas educativas de los centros educativos de FP también deben
tener en cuenta la importancia de hacer de la "orientación profesional" un tema obligatorio,
¿Qué pueden hacer los centros educativos para ser un puente entre los
estudiantes y los empleados?
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enseñando habilidades de trabajo y comportamiento de trabajo a los estudiantes (señalando
llegar a tiempo, siguiendo instrucciones y autoconocimiento como cosas Ser mejorado).
Aún según el Informe de Análisis de Necesidades, los centros educativos también pueden
aplicar capacitación en el lugar de trabajo en diferentes áreas durante los años escolares,
introduciendo diferentes grupos de trabajos con características específicas y promoviendo el
trabajo voluntario entre los estudiantes (lo que les ayudaría a desarrollar sus habilidades, pero
también a construir un currículum vitae más rico).
Para las empresas que participan en este estudio, las instituciones educativas de FP deben
fomentar la actitud positiva de los aprendices para aprender con más conocimiento práctico
en profundidad e información sobre las características y requisitos de los diferentes puestos
de trabajo, así como las características de las diferentes industrias. Los estudiantes también
deberían estar más familiarizados con la ética del trabajo y desarrollar sus habilidades
prácticas en el área en el que les gustaría trabajar
A la pregunta “qué pueden hacer los colegios para ser un puente entre los estudiantes y los
empleados” la respuesta es simple: cambiar las políticas educativas para involucrar a las
empresas en la preparación de los programas escolares, trabajando junto con los profesores
y orientadores para darles conocimientos sobre el desarrollo del mercado de trabajo y la
forma de preparar a los estudiantes para satisfacer las necesidades de las empresas.
Los centros educativos pueden promover el "día laboral", invitando a empleadores
relacionados con sus cursos de capacitación a ir a los centros educativos para hablar con los
estudiantes, responder a sus preguntas y asesorarlos sobre cómo prepararse para entrar en
el mundo del trabajo.
Pueden anunciar ferias de empleo a las que los profesores y formadores podrían llevar a los
estudiantes para que conozcan todas las opciones de carrera que tienen de acuerdo a su curso
de FP.
Otra política que pueden aplicar los centros educativos de FP es el desarrollo de protocolos
con empresas ligadas a los cursos profesionales que imparten, promoviendo actividades entre
centro educativos y empresas y el desarrollo de prácticas para aprendices en dichas empresas.
Hay informes que indican que, dependiendo de cómo los estudiantes desarrollan sus
pasantías, son invitados por las empresas a permanecer allí trabajando después de terminar
sus cursos.
Algunos centros educativos tienen una base de datos en sus sitios web abiertos a las empresas
con currículos de sus estudiantes graduados. Estos sitios web también tienen contactos de
empresas para que los estudiantes se conecten con ellos. De esta manera, los estudiantes y
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las empresas están conectados y los centros educativos promueven esa conexión con la
esperanza de dar a sus estudiantes una oportunidad de carrera.
Los centros educativos tienen un gran impacto en las redes y también pueden establecer
contactos con empresas y empleadores, beneficiando la oportunidad de sus estudiantes de
desarrollar sus propias conexiones.
Los profesores y orientadores deben ser capacitados, actualizando sus conocimientos sobre
las demandas de las empresas y las empresas, trabajando en estrecha colaboración con los
empleadores y preparando a los estudiantes para satisfacer sus necesidades.
Los estudiantes deben trabajar sus hojas de vida y de cubierta y ser entrenados en cómo
utilizar la red social en su beneficio. Esto puede hacerse en el contexto del aula con los
profesores y formadores, donde se deben desarrollar más clases prácticas una vez que los
estudiantes valoran la práctica sobre los contenidos del programa teórico.
En resumen, este módulo cuenta con profesores y formadores como grupos destinatarios,
ayudándoles a entender algunos temas importantes para transmitir a los estudiantes para
ayudarles a comprender cómo pueden tener una perspectiva del mercado de trabajo para
construir su plan de carrera y tener éxito.
A lo largo de este módulo, vimos lo que los profesores y formadores pueden explicar a los
estudiantes / jóvenes empleados sobre la importancia de invertir en la formación y la
educación, desarrollando sus habilidades no sólo en el centro educativo sino también durante
su vida profesional.
También mencionamos cómo puede la información del mercado laboral ayudar a los
estudiantes / jóvenes empleados a obtener una visión de lo que las empresas necesitan en un
empleado. Los profesores y orientadores pueden usar esta información para prepararlos para
saber cómo responder a esas necesidades, cuáles son las habilidades que necesitan desarrollar
para poder destacarse de otros candidatos y cómo pueden conectarse con los empleadores
de una manera más efectiva, no sólo currículos y cartas de presentación, sino también medios
sociales como herramientas.
Todos estos factores conducen a una mayor participación de los estudiantes en la planificación
de sus carreras y la conexión con los empleadores. Los profesores y formadores tienen un
papel importante que desempeñar al orientar a ser proactivo en la búsqueda de un trabajo y
saber qué hacer para ser profesionalmente exitoso.
Sin embargo, sólo es posible si las propias centros educativos desarrollan políticas educativas
que promuevan el trabajo directo con empresas y empleadores, haciendo los ajustes
necesarios en los programas educativos con su ayuda y llevando a las empresas a el centro
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educativo para que los alumnos tengan más contacto con el mundo laboral y los profesores y
orientadores para tener más conocimiento de lo que las demandas de negocios de los nuevos
empleados.
Trabajando en conjunto con las empresas, los centros educativos de FP pueden mantener su
calidad educativa, proporcionando a los estudiantes el conjunto adecuado de competencias
que no les permiten responder a las necesidades del mercado de trabajo y desarrollar su
planificación profesional de manera exitosa.
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Actividad 3
Objetivo – Organizar una "feria del trabajo" (simulación) en el centro educativo
Ejemplo – Invite a muchos empleadores, inicie la discusión entre los empleadores y los
estudiantes, aliente a los estudiantes a presentar sus puntos fuertes (la habilidad de la
presentación automática).
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MÓDULO 4 HABILIDADES PERSONALES Y SOCIALES
Metodología de
aprendizaje (horas)
Online
4h
Presencial
4h
Descripción / resumen
Justificación
Las habilidades personales y sociales son las habilidades que
usamos para comunicarnos y cooperar con otras personas, que
podrían ser, por ejemplo, nuestros familiares, compañeros o
clientes.
Hay ventajas claras de tener habilidades sociales bien
desarrolladas:
• Más y mejores relaciones
• Mejor comunicación
• Mayor eficiencia
• Más perspectiva de carrera
• Mejor y más fácil integración en el mercado laboral
De hecho, los profesores, gracias al contenido y a las actividades
prácticas, aprenderán a promover en los alumnos la adquisición
y el desarrollo de sus habilidades personales y sociales.
Objetivos
Este módulo tiene como objetivo promover y mejorar la
sensibilización y el desarrollo de las habilidades personales y
sociales en los profesores, para que puedan impartir estas
habilidades a sus alumnos y estudiantes.
El módulo tiene como objetivo aumentar la cartera de
profesores, asesorando actividades que fomenten el uso de las
siguientes competencias sociales en los alumnos:
• Habilidades de autogestión
• Comunicación
• Trabajo en equipo
El desarrollo de estas competencias aumenta la capacidad de ser
integrado más fácilmente en un nuevo entorno de trabajo.
Contenido
El módulo está compuesto por 3 unidades:
• Unidad 1 - autogestión;
• Unidad 2 - comunicación;
• Unidad 3 - trabajo en equipo.
Cada unidad incluye sesión frontal y ejercicios prácticos.
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La sesión frontal da una visión general sobre el tema de la unidad,
con un enfoque en:
• Beneficio de una buena autogestión en la colocación;
• Concepto general de comunicación social;
• Beneficios del trabajo en equipo en la colocación.
El ejercicio práctico consiste en actividades que se llevarán a
cabo con jóvenes en riesgo de exclusión social, en las aulas o en
las sesiones de formación. Se proporciona la siguiente
información:
• Una lista de herramientas y materiales necesarios;
• Tamaño del grupo (límite y máximo) del objetivo;
• Duración de la actividad;
• Descripción y orientacións para su implementación.
Cada unidad finaliza con una actividad de evaluación no formal,
a fin de evaluar el nivel de satisfacción de los alumnos sobre la
actividad.
Evaluación final de la unidad1: los participantes pueden calificar
cada actividad en una escala de cuadrícula para obtener una
curva que representa la tendencia de la unidad.
Resultados de
aprendizaje
Al completar este módulo, los profesores deben ser capaces de
comprender:
• Los principios de trabajo en equipo / autogestión;
• Las diferentes formas de comunicación (verbal / no
verbal);
• La importancia de las habilidades personales y sociales.
• Identificar:
• Falta de habilidades personales y sociales en los
alumnos;
• Los recursos necesarios para el refuerzo de esas
habilidades en el aula, así como fuera del sistema
escolar;
Apoyo:
Los alumnos en la adquisición de nuevas habilidades.
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Las habilidades personales son las cosas en las que somos buenos - nuestras fortalezas,
habilidades y atributos.
Estos tipos de habilidades pueden ser habilidades con las que nacemos, nuestros talentos
naturales o lo que desarrollamos a través de nuestras experiencias y práctica deliberada. Sea
una aptitud innata o una capacidad desarrollada, saber cuáles son nuestras propias
habilidades personales es muy útil en nuestra vida personal y profesional.
La autogestión es un conjunto de habilidades que ayuda a toda la vida. Implica establecer
metas y ayuda a manejar el tiempo adecuadamente. La autogestión efectiva desarrolla
habilidades de motivación y concentración ayudando a superar el atractivo de la dilación y
evitar el estrés.
Una habilidad clave en la autogestión es la autorregulación. La autorregulación se refiere a
individuos que monitorean, controlan y dirigen aspectos de su aprendizaje por sí mismos.
Las habilidades sociales son cualquier habilidad que facilite la interacción y la comunicación
con los demás. Las reglas sociales y las relaciones se crean, se comunican y se cambian de
manera verbal y no verbal. El proceso de aprendizaje de estas habilidades se llama
socialización.
Las actividades 1 y 2 invitan a los alumnos a ser conscientes de sus competencias personales
y sociales, en relación con su vida personal y profesional.
Unidad 4.1 – Contenido del texto de habilidades personales y sociales
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Actividad 1: “Soy Bueno/a en…”
Duración: de 10 a 30 minutos
Tamaño del grupo: de 4 a 10 participantes
Descripción: Se invita a los participantes a reflexionar sobre sus competencias. ¿Cómo?
El facilitador da cinco minutos a los participantes para anotar en un post 3 competencias que
piensan que son buenas. De hecho, uno de estos debe ser falso. Al compartir esta información
con el grupo, los otros participantes deben adivinar cuál de las 3 competencias enumeradas
es falsa.
El facilitador escribe las competencias listadas en un rotafolios, para que todo el grupo tenga
una visión general.
Normalmente sucede que la falsa competencia refleja un objetivo de aprendizaje o un deseo
del alumno. De hecho, se seguirá una discusión para reflexionar juntos sobre los objetivos y
deseos de aprendizaje de los alumnos.
El facilitador invita a los alumnos a reflexionar sobre su compromiso y los pasos a seguir para
adquirir estas competencias deseadas.
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Actividad 2 Título: “Competencias que tengo y las que deseo ganar”
Duración: de 10 a 30 minutos
Tamaño del grupo: de 4 a 10 participantes
Descripción: Los participantes reflexionan sobre las competencias que tienen y sobre las que
les gustaría mejorar o adquirir.
El facilitador proporciona un papel con imágenes que ilustran las diferentes competencias
personales y sociales.
Competencias personales: dibujar, cantar, tocar música, bailar, etc.
Competencias sociales: habilidades de mediación cultural, sociabilidad, trabajo en equipo, etc.
Se invita a los alumnos a rodear con dos colores diferentes las competencias que creen tener
y las que les gustaría adquirir.
Informar e intercambiar resultados. El facilitador invita a los estudiantes a pensar sobre las
habilidades necesarias para integrarse en el mercado de trabajo.
Orientación: El profesor / orientador puede elegir las competencias a ser ilustradas, de
acuerdo a la trayectoria de aprendizaje de los alumnos. Por supuesto, algunas competencias
clave pueden omitirse para invitar a los alumnos a añadir competencias que consideren
importantes.
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Definición y reflexión sobre los conceptos de la unidad (comunicación verbal y no verbal):
• Comunicar significa hacer que nuestros mensajes sean comprensibles para otros a
través de palabras, gestos y / o imágenes
Además de las palabras, al comunicarnos tenemos que enfocarnos en cómo expreso y digo
algo y no sólo sobre las palabras.
El 90% de nuestra comunicación lingüística diaria no es verbal:
• Tono de voz
• Gestos, postura corporal, expresiones faciales, contacto visual, etc.
Así como el habla contiene elementos no verbales, incluyendo calidad de voz, ritmo, tono,
volumen y estilo de hablar, así como características prosódicas como el ritmo, la entonación
y el estrés, por lo que los textos escritos tienen elementos no verbales como el estilo de
escritura a mano, la disposición espacial de palabras, o el diseño físico de una página. Sin
embargo, gran parte del estudio de la comunicación no verbal se ha centrado en la interacción
entre individuos, donde puede clasificarse en tres áreas principales: las condiciones
ambientales donde se produce la comunicación, las características físicas de los
comunicadores y los comportamientos de los comunicadores durante la interacción.
Habilidades para una comunicación efectiva
• Contacto con los ojos: buscar contacto visual con la otra persona, el colega, el
cliente
• Sonrisa con dientes: natural y espontánea
• Gestos: dar fuerza al mensaje con un gesto espontáneo y estar relajado
• Postura y movimientos: para demostrar seguridad y control
• Volumen y tono de voz: volumen adecuado de voz y tono de variables
• Personalidad - Humor - Entusiasmo: expresar la propia personalidad y
entusiasmo
• Idioma: utilizar un lenguaje sencillo, natural, eficaz, evitando palabras
• Manejo del estrés: para manejar las emociones
En un ambiente de trabajo es importante comunicarse de manera adecuada y efectiva,
prestando atención también a la falta de comunicación verbal. Particularmente en una
Entrevista de Trabajo, como demostrará la Actividad 2 de esta Unidad.
Unidad 4.2– contenido del texto
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Actividad 1: “Dibujar un cuadrado”
Duración: de 25 a 45 minutos
Tamaño del grupo: de 6 a 12 participantes
Descripción: El facilitador forma dos equipos (máximo 5-6 personas). En primer lugar, todos
están invitados a crear una cuadrícula con cinta adhesiva en el suelo, sin ninguna regla o
instrucciones. De esta manera, el facilitador puede observar la actitud y la comunicación de
los participantes.
La segunda tarea es un trabajo en equipo. Por lo tanto, ambos equipos no pueden colaborar,
y cada participante puede referirse solo a su propio equipo. Sin embargo, tendrán la misma
tarea asignada.
Los participantes tendrán que adivinar / encontrar el camino correcto a través de la cuadrícula,
sin hablar entre sí –tampoco el facilitador hablará. Hay un facilitador para cada equipo, que
tiene el mapa de la cuadrícula con el camino indicado.
Los equipos empiezan desde lados opuestos y su camino puede ser el mismo. De todos modos,
lo importante es que su longitud sea la misma (es decir, cada trayectoria con el mismo número
de pasos).
Una persona de cada equipo comienza a dar un paso tras otro en la parrilla. Después de cada
paso el participante necesita esperar a que el facilitador regrese (expresándose con lenguajes
de señas - no se permite la comunicación verbal). En caso de un paso incorrecto, el
participante debe retroceder, y corresponde al siguiente equipo encontrar el camino correcto.
Claramente, es útil recordar los pasos correctos que hicieron los otros miembros del equipo.
Preparar un mapa de ruta para los 2 equipos (se mantendrá en secreto, por supuesto, hasta
el final del juego). Escriba en el rotafolio las reglas del juego: no se le permite hablar - cada
equipo puede elegir libremente otra forma de comunicarse (pero mantenga esto como una
opción libre y no lo sugiera a los equipos.
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Discusión sobre el ejercicio, el trabajo en equipo y las soluciones de comunicación
encontradas por los participantes. Discusión sobre el ejercicio, el trabajo en equipo y las
soluciones de comunicación encontradas por los participantes.
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Actividad 2: “Simulación de una entrevista de trabajo”
Duración: de 40 minutos a 1h15 minutos
Tamaño del grupo: de 4 a 10 participantes
Descripción: Se invita a los participantes a simular una entrevista de trabajo.
El facilitador divide a los estudiantes en dos grupos. Cada grupo tiene que enumerar los
aspectos a los que prestar atención y pensar en los posibles efectos negativos o positivos
cuando tiene lugar una entrevista, ya que hay efectos verbales y no verbales.
Posteriormente, cada grupo tiene que simular una entrevista de trabajo con la participación
activa del facilitador - que personificará al empleador.
Durante la entrevista de trabajo, ya que sólo un miembro por grupo puede simular la
entrevista, los demás están invitados a observar y tomar notas.
Por otra parte, los miembros del equipo de los entrevistados pueden levantar la mano y pedir
a sustituirle y continuar la entrevista (como un Teatro del Oprimido)
El facilitador invita a todos los participantes a comentar y compartir las notas tomadas durante
la simulación de la entrevista de trabajo. Por supuesto, todos los entrevistados están invitados
a expresar las dificultades en que se incurren para reflexionar y encontrar formas de
superarlos.
Orientación
• El contenido del trabajo entrevistado tiene que estar relacionado con el camino
de aprendizaje de los participantes;
• Para que tenga éxito el juego de roles, el formador tiene que crear un ambiente
estimulante y asegurarse de que los estudiantes se sientan cómodos y estén
listos para jugar;
• Los alumnos pueden desempeñar también el papel de empleador;
• Asegúrese de que todos los alumnos participan activamente, jugando u
observando y tomando notas.
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El proceso de trabajar en colaboración con un grupo de personas con el fin de lograr una meta.
Esto significa que las personas tratan de cooperar, utilizando sus habilidades individuales y proporcionando opinión constructiva, a pesar de cualquier conflicto personal. En un ambiente de trabajo el trabajo en equipo es a menudo necesario para que los colegas trabajen bien juntos, haciendo todo lo posible en cualquier circunstancia hacia un objetivo común, creando un ambiente de trabajo positivo y apoyándose mutuamente para combinar las fortalezas individuales.
Efecto positivo del trabajo en equipo en el contexto de trabajo:
• Aumenta los resultados organizativos
• Mejora el rendimiento de todos los miembros
• Ayudar a los miembros del equipo a desarrollar y compartir habilidades individuales
• Construye confianza en el éxito
• Reduce el estrés y aumenta la motivación
• Favorece la innovación y la satisfacción
Desafíos y riesgos en caso de que el trabajo en equipo no sea efectivo:
• Los miembros del grupo no son capaces de coordinarse
• Todo el mundo habla sin escuchar y sin comunicación
• Nadie toma la iniciativa
• Algunos miembros quieren ser líderes
Causas:
• El equipo no es realmente un equipo, pero se espera que funcione como tal
• Los miembros no entienden o no aplican la filosofía del trabajo en equipo
• Los miembros no saben trabajar en equipo / grupo
Soluciones y aspectos en los que enfocarse:
• Crear un ambiente de colaboración a través de las actividades de hacer equipo
• Definir claramente los objetivos del equipo
• Asegurarse de que cada miembro tenga la oportunidad de mejorar sus habilidades
• Permitir a todos los miembros que participen en el proceso de toma de decisiones
• Asegurarse de que hay comunicación libre y no monopolizada por nadie
Unidad 4.3 Concepto de trabajo en equipo
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• Mantener una carga de trabajo equilibrada entre los miembros
• Mantener un enfoque positivo si surgen problemas
• organizar talleres específicos para fomentar el trabajo en equipo y crear una estrategia clara
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Actividad 1 “Construye el puente”
Duración: 30 minutos
Tamaño del grupo: de 6 a 15 participantes
Descripción: el facilitador divide a los participantes en 2 grupos. A cada uno de ellos se le
asigna la misma tarea: construir medio puente con materiales simples suministrados (papel y
cinta adhesiva) en 10 minutos. Los grupos estarán en diferentes salas ya que es importante no
ver el trabajo del otro.
Posteriormente ambos grupos se reunirán e intentarán unificar los 2 puentes en 2 minutos.
Seguirá un informe, en el que el facilitador y los 2 observadores guiarán la discusión, y les
permitirá pensar en el equipo de trabajo experimentado.
Orientacións: Esta actividad se puede implementar con una regla de adición - no hablando
permitido. De esta manera, el profesor / formador no fomenta comunicación verbal entre los
participantes. Además, un miembro del grupo podría asumir el papel de observador.
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Actividad 2 “Juego del mapa de carretera”
Duración: 30 minutos
Tamaño del grupo: de 6 a 15 participantes
Descripción:
Los participantes deben dividirse en dos grupos con un número igual de jugadores en cada
grupo. Este ejercicio de planificación también requiere que los participantes tengan papel,
bolígrafos y un mapa. El mapa puede ser del estado en que se encuentren los participantes,
de todo el país o de un área específica. El área que cubre el mapa no importa tanto como el
hecho de que cada grupo necesita una copia del mismo mapa. Instruya a los equipos para que
planifiquen unas vacaciones, las cuales deben planificarse dentro de ciertos parámetros.
A cada grupo se le debe dar una lista de lo que tienen para su viaje, cuánto dinero pueden
usar, qué tipo de coche tendrán, el tamaño de su tanque de gasolina, el precio del gas, el
destino inicial y final, y cualquier otra cosa que se pueda imaginar.
Cada grupo debe anotar sus planes de viaje y cualquier grupo que se quede sin dinero o gas
será descalificado. Los premios se pueden dar al equipo que sacó más partido a lo que tenía o
al viaje más agotador, el más relajante, etc. La meta de los ejercicios de construcción de equipo
como este es conseguir que los compañeros trabajen juntos como equipo con un propósito
común, que es planificar este viaje en 30 minutos.
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MÓDULO 5 HABILIDADES ORGANIZATIVOES
PUNTOS DE CRÉDITO
DURACIÓN (horas) 6 horas
METODOLOGÍA DE
APRENDIZAJE Online 2 horas+ Presencial 2 horas+
DESCRIPCIÓN / RESUMEN El objetivo principal de este módulo es ayudar a los participantes
a identificar la importancia de establecer objetivos específicos, medibles, alcanzables,
realistas y a tiempo (SMART) utilizando estrategias de resolución de problemas para
resolver situaciones en las que no se cumplen las metas.
Los participantes se darán cuenta de cómo las metas SMART mejoran la participación y la
responsabilidad, cómo la descomposición de objetivos más grandes a pasos más pequeños
aumenta la eficiencia mediante la utilización de los principios de gestión del tiempo
Los participantes también estarán informados sobre cómo los diferentes aspectos del
retraso afectan negativamente las habilidades organizativas.
JUSTIFICACIÓN
El propósito general de este módulo es ayudar a los
profesores (VET) a desarrollar destrezas relacionadas con la
fijación de objetivos que ayuden a desglosar metas grandes
en sub-metas o pasos más pequeños que deben tomarse,
tomar conciencia de que la eficiencia de la planificación y el
alcance de los objetivos dependen del problema Habilidades
de resolución y buenos hábitos de gestión del tiempo.
Este módulo ayudará a los profesores a conocer más sobre
esta área, preparándoles para ayudar a los estudiantes con
errores comunes en la fijación de metas y en la administración
del tiempo que dificultan las habilidades Organizativas
eficientes.
OBJETIVOS
1. Introducir a los participantes en el establecimiento de
metas SMART y en las habilidades básicas de gestión
del tiempo.
2. Proporcionar a los participantes una amplia
comprensión de cómo las metas SMART y los buenos
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hábitos de gestión del tiempo relevantes para la
orientación profesional.
3. Permitir a los participantes identificar los errores
comunes de fijación de metas y gestión del tiempo y
proporcionar sugerencias a sus alumnos sobre cómo
prevenir trampas.
4. Proporcionar a los participantes una visión general del
proceso de resolución de problemas y sus pasos y
permitirles utilizar métodos creativos de resolución de
problemas.
CONTENIDO
Unidad I. Establecimiento de metas como parte de la
planificación y organización
Unidad II. La gestión del tiempo como elemento clave de la
planificación y la organización
Unidad III. Solución de problemas
RESULTADOS DE
APRENDIZAJE
Al finalizar este módulo, los estudiantes deben ser capaces
de:
1. Comprender el significado y la importancia de las
metas SMART y las habilidades eficientes de gestión
del tiempo.
2. Describir estrategias eficaces de fijación de metas y
gestión del tiempo.
3. Identificar posibles obstáculos y sugerir rutas
alternativas para formular metas eficaces y mejorar la
gestión del tiempo.
4. Entender la solución de problemas como un proceso
psicológico y familiarizarse con algunas de las técnicas
de resolución de problemas más creativas,
directamente relacionadas con la búsqueda de empleo
y el lugar de trabajo.
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PRERREQUISITOS A ser posible, antes de completar el módulo “Habilidades de gestión
Profesional”
CONTENIDO
Introducción a SMART. Características de los
objetivos SMART
Compromiso con los objetivos
Formulación de sub objetivos
Importancia de la puntualidad
Material requerido
Ordenador
Proyector
Conexión a Internet
Altavoces
ACTIVIDADES DE
APRENDIZAJE
Actividad: Pida a los estudiantes que escriban (en un papel) una meta
que les gustaría alcanzar dentro de unos meses y un objetivo de carrera
a más largo plazo - sin anotar sus nombres en el papel. Estos trozos de
papel deben estar listos antes del comienzo del taller.
Taller: Actividad 1: Leer las metas y determinar si se ajustan a los
requisitos de la fijación de metas inteligentes
Taller: Actividad 2: Identificar una intención personal (área de mejora)
que sea relativamente pequeña y concreta al mismo tiempo o elegir
una de las metas a corto plazo escritas por los estudiantes y formular
una meta utilizando la hoja de tiempo de fijación de metas SMART
Taller Actividad 3: Identificar una intención de carrera típica de sus
estudiantes. Escribe un objetivo SMART, incluyendo sub objetivos.
RECURSOS/
REFERENCIAS
http://professional.opcd.wfu.edu/files/2012/09/Smart-Goal-Setting.pdf
Objetivos SMART:
https://www.mindtools.com/pages/article/newHTE_90.htm
https://www.mindtools.com/pages/article/smart-goals.htm
Objetivos: https://youtu.be/aVstw9HYl-o
Planificación hacia atrás para establecer metas:
https://www.mindtools.com/pages/article/newHTE_84.htm
Unidad 5.1 El establecimiento de metas como parte de la planificación y
organización
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MÉTODO DE
EVALUACIÓN
Los participantes desglosan la meta de la carrera profesional en metas
secundarias utilizando principios básicos de fijación de metas, es decir,
completando la Actividad 3 y presentándola.
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Introducción
Uno de los factores clave en la planificación es decidir qué plan es: ¿cuál es el objetivo que
desea alcanzar? La forma en que las intenciones se ponen en palabras y se formulan como
una meta, influye en la probabilidad de lograrlo. Cuando las personas utilizan principios
básicos de fijación de metas, la probabilidad de éxito aumenta.
¿Cuáles son las características de los objetivos SMART?
Los objetivos SMART son:
Específicos (specific): los objetivos deben ser claros y exactos. Los objetivos poco claros
pueden parecer demasiado y pueden llegar a ser inalcanzables. Un objetivo específico
claramente definido responde a las preguntas: quién - qué - cuándo - dónde y refleja las
intenciones (por qué).
Medibles (measurable) - Usted necesita saber si ha alcanzado su meta o no. La medida
se define como la respuesta a cuántos - cuánto - la frecuencia (según proceda) le indica
si ha hecho lo que se propuso hacer.
Alcanzable (attainable) - Es importante elegir una meta que realmente uno sea capaz de
alcanzar - puede que tenga que hacer esfuerzo, pero está dentro de los límites de las
habilidades alcanzables. En este sentido es realista. Por lo tanto, si usted se pregunta
"¿Es alcanzable?" O "¿Es accesible?" - debe ser honestamente capaz de decir que sí.
Relevante (relevant) - Una meta es relevante si la meta es personalmente importante.
Está claramente conectado con su propósito último: siente que vale la pena hacer el
esfuerzo necesario para lograr la meta.
A tiempo (timely) - Cada objetivo necesita un plazo - una fecha en la que tendrá que
cumplir lo que ha planeado hacer. Puede ser una fecha fija (¿para cuándo?) o una
duración de tiempo (por ejemplo, dentro de seis meses, durante el mes siguiente).
Compromiso con los objetivos
El compromiso con los objetivos está influenciado por las creencias, ya se puedan lograr o no.
El compromiso en las actividades necesarias para alcanzar objetivos aumenta cuando una
persona siente que tiene las habilidades, habilidades en el área que les permite alcanzar la
meta (creencias de autoeficacia: "Puedo..., soy capaz de ...").
Si una meta es personalmente relevante e importante, proporciona la motivación necesaria
para mantener los esfuerzos ante las adversidades y aumenta la responsabilidad de alcanzarla.
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La creencia en tener las habilidades necesarias para alcanzar las metas y el esfuerzo sostenido
y los compromisos en las actividades necesarias para alcanzar la meta combinada, se verá
influenciada por la manera personalmente desafiante que la persona ve la meta.
Formulación de sub objetivos
Los objetivos a largo plazo pueden ser abrumadores. Tales metas deben ser desglosadas en
sub-objetivos más pequeños y más manejables que estén dentro del marco temporal
subjetivo de la persona. Hay grandes diferencias individuales en el tiempo que una persona es
capaz de manejar de manera realista. Cuanto más joven es la persona, más corto es el plazo.
Los objetivos más grandes y más complejos deben desglosarse en sub objetivos más
pequeños, todos ellos con los principios de fijación de objetivos SMART. En el caso de la
fijación de metas a largo plazo, es importante que cada sub objetivo sea un desafío óptimo.
Los sub objetivos deben ser lo suficientemente difíciles para mantener el interés, pero no
demasiado difíciles - para que la persona puede sentir que con esfuerzo se logra la meta.
Hacerlos a tiempo
El tiempo identificado en la meta, tiene que coincidir con las necesidades de tiempo de las
actividades que se deben realizar. Si hay un desajuste, los objetivos se vuelven poco realistas
y / o inalcanzables.
Por ejemplo, aprender un nuevo idioma es inaceptable en tres meses. Un año puede ser más
realista, pero sólo si el esfuerzo coincide con el objetivo, es decir, dar una clase del idioma una
vez al mes durante un año no es suficiente, pero 2x2 horas / semana es realista. Tener un
marco de tiempo establecido, también es importante para manejar las interrupciones.
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Actividad 1 “Objetivos de los estudiantes”
Duración: 20 minutos
Pida a los estudiantes que escriban en un papel una meta que les gustaría alcanzar dentro de
unos meses y un objetivo de carrera a más largo plazo - no deben escribir sus nombres en el
papel. Probablemente, los estudiantes escribirán intenciones en vez de metas - pero no
intervengan. Después de la clase, lea los objetivos y escoja tres de cada uno con los que quiera
trabajar durante el taller. Llévelos con usted al taller.
Taller Actividad 1: Leer las metas descritas y determinar si se ajustan a los requisitos de la
fijación de metas inteligentes
Taller Actividad 2: Identificar una intención personal (área de mejora) que sea relativamente
pequeña y concreta o elegir una de las metas a corto plazo escritas por los estudiantes y
formular una meta usando la hoja de tiempo de fijación de metas SMART
Taller Actividad 3: Identificar una intención de carrera típica de sus estudiantes. Escribe una
meta SMART - incluyendo sub objetivos
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Actividad de taller 1 “SMART objetivos o no”
Duración: 20 minutos
Tamaño del grupo: de 6 a 15
Descripción: Los participantes forman parejas. La tarea consiste en identificar en cada una de
las viñetas cortas si se utilizan los principios SMART, y si no qué principio no se sigue. El
instructor debe asignar viñetas de manera que cada viñeta ocurra al menos dos veces en el
grupo.
Después de diez minutos se discute viñeta por viñeta: identificar si todos los principios se
cumplen y, si no, qué principio falta. Pedir razonamiento, también.
Viñetas:
Paula es muy buena en lenguas. Ella ya habla italiano a nivel principiante. Le han
concedido una beca de Erasmus a Italia en seis meses a partir de ahora. Quiere hablar
en italiano más fluidamente y estar en el nivel pre-intermedio. Paula no tiene mucho
tiempo y planea tomar clases de idiomas 1x2 horas / semana.
Jose quiere ponerse en forma para el verano. Es muy delgado. Comienza un plan de
dieta para aumentar la masa corporal. Planea trabajar tres veces a la semana. Quiere
ser capaz de levantar 100 kg-s en un plazo de 6 meses.
A Sandra le encanta cantar y tiene una voz hermosa. Ella es miembro de un conocido
coro y, aunque es tímida, disfruta de la compañía de sus compañeros cantantes.
Aprende conscientemente las partituras de cada nueva pieza que realiza el coro, a
menudo siendo solista. Sus padres le han introducido en un concurso de música para
televisión.
Javier es un nadador y es miembro de un equipo deportivo. Quiere ser el nuevo
Michael Phelps. Él hace todo lo que su entrenador le dice que haga, pero no sabe por
qué tiene que hacer determinados ejercicios. Lo único que sabe es que tiene que
mejorar su resistencia.
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Actividad de taller 2 “Establecer un objetivo SMART”
Duración: 20 minutos
Tamaño del grupo: de 6 a 15
Descripción: Los instructores deben ser discretos para decidir si los participantes deben
trabajar con sus propios objetivos o con uno de los objetivos a corto plazo que han traído los
propios formadores.
La tarea consiste en identificar una intención personal (área de mejora) es relativamente
pequeña y concreta al mismo tiempo, o elegir una de las metas a corto plazo escritas por los
estudiantes y formular una meta utilizando la hoja de tiempo de fijación de metas SMART.
Proporcionar un horario de establecimiento de metas SMART para cada participante (fuente:
http://professional.opcd.wfu.edu/files/2012/09/Smart-Goal-Setting.pdf)
Ejemplo: Bill está formándose para ser
carpintero
#1 #2
inte
nci
ón
¿Qué es lo que
quiere lograr?
Quiere hacer un regalo sorpresa para la
Navidad
esp
ecíf
ico
¿Quién? ¿Qué?
¿Cuándo? ¿Por
qué? ¿Dónde?
Un pequeño tablero de ajedrez para sus
padres. (?)
med
ible
¿Cuánto cuesta?
¿Con qué
frecuencia?
¿Cuántos?
Irá a la tienda del carpintero mentor una
o dos veces por semana.
alca
nza
ble
¿Alcanzable?
¿Realista?
Trabajará en la carpintería a cambio de
los materiales y el uso de herramientas. El
mentor le ayudará.
rele
van
te
¿Es importante
para lo que quieres
lograr en última
instancia?
A sus padres les gusta jugar al ajedrez, así
que estarán contentos con ello
A
tiem
po
¿Cuándo? Faltan 6 meses para Navidad.
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Actividad de taller 3 “Objetivo de Carrera SMART”
Duración: 20 minutos
Tamaño del grupo: de 6 a 15
Descripción: Los participantes deben trabajar por parejas para ayudarse mutuamente en la
determinación de sub-objetivos. De los objetivos de la muestra traídos con ellos al taller, el
participante debe elegir uno.
Tarea: Identificar una intención de carrera típica de sus alumnos. Escribe una meta SMART -
incluyendo sub objetivos.
Objetivo
profesional
Sub-objetivo #1 Sub-objetivo #2
inte
nci
ón
¿Qué es lo que quieres
lograr?
esp
ecíf
ico
¿Quién? ¿Qué?
¿Cuándo? ¿Por qué?
¿Dónde?
med
ible
¿Cuánto cuesta? ¿Con
qué frecuencia?
¿Cuántos?
alca
nza
ble
¿Alcanzable?
¿Realista?
rele
van
te ¿Es importante para lo
que quieres lograr en
última instancia?
A
tiem
po
¿Cuándo?
Dependiendo de la disponibilidad de tiempo, pida a las parejas que se presenten
voluntariamente para presentar su meta de carrera SMART.
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PRERREQUISITOS Unidad I. Módulo de habilidades Organizativas
CONTENIDO
Gestión del tiempo y sencillos
pasos
Priorizando
Gestión de interrupciones
Tratar con la dilación (retraso)
Material requerido
ordenador
proyector
conexión a internet
rotafolios
altavoces
ACTIVIDADES DE
APRENDIZAJE
Actividad: Mantener un registro de tiempo durante una semana.
Analizar el resultado.
Actividad del Taller 1: Realizar una lluvia de ideas de las diferentes
herramientas utilizadas por los participantes para gestionar su tiempo
y su relación con los errores comunes
Actividad del Taller 2: Realizar una encuesta sobre la gestión del
tiempo y conectar los resultados con los principios de Eisenhower
Actividad del Taller 3: Descubrir las tendencias al aplazamiento y
cómo combatirlo
RECURSOS/
REFERENCIAS
Gestión del tiempo:
https://www.mindtools.com/pages/main/newMN_HTE.htm
Principios de Eisenhower:
https://www.mindtools.com/pages/article/newHTE_91.htm
Sobre la orientación del “aplazamiento”:
https://www.psychologytoday.com/blog/fearless-you/201506/9-reasons-
you-procrastinate-and-9-ways-stop
Superando el “aplazamiento”: https://youtu.be/TLsxJQ1Dn2Q
Un test rápido sobre la orientación “aplazamiento”:
https://www.mindtools.com/pages/article/newHTE_99.htm
MÉTODO DE
EVALUACIÓN
Autorreflexión sobre qué herramientas de gestión del tiempo el
participante quisiera probar y por qué.
Unidad 5.2 La gestión del tiempo como elemento clave de la planificación
y la organización
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Gestión del tiempo
La gestión del tiempo es el proceso de asignar tiempo a las diferentes actividades de una
manera que ayuda a equilibrar las demandas conflictivas de tiempo para el estudio, el ocio,
ganar dinero, familia, limpieza y aseo personal. Las estrategias comúnmente utilizadas son
mantener una lista de tareas pendientes, usar un diario, utilizar recordatorios electrónicos,
programar (crear hábitos), priorizar y planificar acciones, administrar las interrupciones. Éstos
sólo son eficaces si se revisan periódicamente y se comprueban.
Una de las maneras en que esto se puede lograr es mantener un registro de tiempo. Esto
proporciona opinión sobre cuánto tiempo diferentes tareas realmente tomar para lograr y,
por lo tanto, ayuda realista de programación.
Priorizar
Mientras que la mayoría de las personas guardan diarios o crean listas de tareas pendientes,
a menudo no priorizan - lo que haría que el uso de estrategias valga la pena. Una de las
estrategias de priorización más utilizadas es el principio de Eisenhower. Según este principio,
las actividades deben clasificarse según dos aspectos: importancia y urgencia.
• Las actividades importantes tienen un resultado que conduce al logro de metas, ya
sean profesionales o personales.
• Las actividades urgentes requieren atención inmediata y suelen asociarse con el
logro de las metas de otra persona.
Según su combinación, se recomienda que se priorice de la siguiente manera:
El método ABC es otra estrategia de priorización. En la lista de tareas, marque cada elemento
con letras de acuerdo con lo siguiente:
A – tengo que hacerlo
B – debería hacerlo
C – estaría bien hacerlo
Importante y urgente
Importante, no urgente
Urgente, no importante
No urgente y no importante
1
3
2
4 Pri
ori
zaci
ón
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Dar prioridad dentro de cada grupo, siendo 1 el más importante, y luego organizar
todos los elementos de A1 a Cn.
Gestionar interrupciones
A menudo, las llamadas telefónicas, correos electrónicos, mensajería instantánea,
conversaciones en el pasillo o cualquier otra cosa que inesperadamente demandan atención,
nos distraen de la tarea que estamos haciendo. Estas pequeñas interrupciones se suman y
roban tiempo de alcanzar las metas. Piense en el día anterior - ¿cuántas interrupciones tuvo
que manejar?
Analice la interrupción. Programe un "bloque de contingencia" para interrupciones urgentes
y válidas. En otros casos, deje que la gente sepa cuándo está disponible y tiene tiempo y
cuando no.
Minimizar las interrupciones infligidas a uno mismo apagando el móvil para que dejen los
mensajes en el buzón de voz, cerrar las redes sociales, establecer un tiempo para responder a
los correos electrónicos. Si necesita un descanso, ajuste un temporizador para recordárselo.
La dilación es una de las principales causas de los problemas de gestión del tiempo. La dilación
es posponer las cosas en las que uno debe centrarse en el momento. La dilación puede venir
de sobreestimar el rechazo subjetivo de una tarea, o querer hacerlo perfectamente
(perfeccionismo) - por lo tanto, una persona con baja autoestima evita confrontar la
insuficiencia: el fracaso no reflejará las habilidades - manteniendo así la autoestima). Uno
piensa que no será eficiente en la tarea o las estimaciones de tiempo no están lo
suficientemente cerca, y la ansiedad empeora la situación.
En la lucha contra la dilación, es importante romper las metas a largo plazo en tiempos más
cortos, concentrarse en los resultados positivos a largo plazo en lugar de sentimientos
desagradables a la mano, tomar horarios breves haciendo algo agradable y establecer
objetivos bien definidos y oportunos a corto plazo.
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Actividad 1 Mantenga un registro de tiempo de una semana.
Analizar el resultado. Haga un gráfico circular con los porcentajes que gasta con el trabajo, el
sueño, las tareas domésticas, la familia, las actividades de ocio y la preparación personal.
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Actividad 2 Rellenar un test sobre la dilación:
https://www.mindtools.com/pages/article/newHTE_99.htm
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Actividad del taller 1 “Mis herramientas de gestión del tiempo”
Duración: 20 minutos
Tamaño del grupo: 6 a 15
Descripción: Utilice un rotafolio y haga que los participantes hagan una lluvia de ideas sobre
las diferentes herramientas y estrategias de administración del tiempo que usan. Haga una
columna más ancha a la izquierda y otra más estrecha a la derecha. Escriba las ideas de los
participantes en la columna de la izquierda.
Presente los 10 errores comunes en la gestión del tiempo y al hacerlo, escriba las palabras
clave en la columna de la derecha.
Los participantes deben identificar qué herramientas y estrategias son buenas para prevenir
los errores comunes que ocurren.
Los 10 errores más comunes:
• no mantener una lista de tareas pendientes
• no establecer metas personales
• no priorizar
• no gestionar las distracciones
• preocuparse demasiado
• invertir demasiado tiempo
• centrarse en varias tareas a la vez
• no hacer pausas
• programación ineficaz
Haga que el participante sugiera cómo las diferentes estrategias pueden prevenir que una
persona cometa estos errores.
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Actividad del taller 2 “Importante y urgente”
Duración: 25 minutos
Tamaño del grupo: 6 a 15
Descripción: Haga que los participantes hagan una lista de 10 cosas que han planeado hacer
en las próximas dos semanas. Deben escribir las primeras diez cosas que vienen a su mente.
Se debe calificar cada ítem de la lista de 0 (sin importancia) a 5 (muy importante).
Además, los participantes deben calificar la urgencia de 0 (no urgente) a 5 (muy urgente).
Basándose en la tabla a continuación (esto debe ser preparado en un rotafolios o una
presentación PPT), los participantes deben identificar el cuadrante y contar cuántas de sus
respuestas caen en cada categoría.
Lleve a cabo una encuesta grupal sobre la
frecuencia de cada categoría. Agregue el
número de casos en cada cuadrante (en un
rotafolios). Dibuje las relaciones según la
frecuencia:
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Discutir el significado de los siguientes cuadrantes:
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Actividad del taller 3 “Combatir la dilación”
Duración: 15 minutos
Tamaño del grupo: 6 a 15
Descripción: En grupos de 3-4 participantes, haga una lluvia de ideas sobre estrategias que
utilizan para combatir la dilación o maneras de ayudar a los estudiantes a combatirla. Deben
enumerarlos en un papel de rotafolio. Después de 10 minutos, coloque el rotafolio en la
pantalla. Cada participante debe ir alrededor y poner una "l" marca al lado de los que utilizan
y una "o" marca al lado de los que les gustaría probar. Resumir las estrategias más frecuentes
y las que generan mayor interés.
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PRERREQUISITOS Habilidades de gestión profesional
CONTENIDO
Solución de problemas - una visión
general
Qué es un problema o qué problema
es
Proceso de resolución de problemas
Gestión de carreras y resolución de
problemas
Solución de problemas de los clientes
Problemas surgidos
durante el contacto
directo con los clientes
Problemas relacionados
con el cliente que no
requieren interacción
directa
Más información sobre la resolución
de problemas en el lugar de trabajo
Técnicas creativas para reconocer y
definir problemas
Lluvia de ideas inversa
Listado de Quejas
Elaborar el problema
Materiales requeridos:
• Pizarra / rotafolio
• Ordenador con
conexión a Internet
• Video proyector
• Papel (A4, A3) y
bolígrafos,
incluidos los
colores;
Unidad 5.3 Solución de problemas
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ACTIVIDADES DE
APRENDIZAJE
Actividad 1 Describir una situación en la que haya resuelto
satisfactoriamente un problema complejo
Actividad 2 Modelo IDEAL de resolución de problemas
Actividad 3 El cliente enojado
Actividad 4 Competidores
Actividad 5 Actividad de reflexión
Actividad 6 Elaborar la imagen del problema
Opcional: Animación de video
Simulación de diálogo
Simulación de entrevistas con carácter (el alumno tiene que elegir entre
una serie de respuestas y recibe opinión según las respuestas); Puede
ser evaluado
RECURSOS/
REFERENCIAS
Janet E. Davidson, Robert J. Stenberg, The Psychology of Problem
Solving, 2003, Cambridge University Press;
Kevin Dunbar, Problem Solving, Department of Psychology, McGill
University, Montreal;
University of Kent, https://www.kent.ac.uk/careers/sk/problem-
solving-skills.htm;
Tim Hicks, Seven Steps for Effective Problem Solving in the Workplace,
The Business Journal of Sonoma/Marin;
James M. Higgins, 101 Creative Problem Solving Techniques, The
Handbook of New Business Ideas;
Carter McNamara, Problem Solving and Decision Making (Solving
Problems and Making Decisions), managementhelp.org;
Gregory Ciotti, How to Handle 8 Challenging Customer Service
Scenarios, 2016, helpscout.net;
MÉTODO DE
EVALUACIÓN Auto reflexión. ¿Qué vas a hacer? ¿Cómo vas a evaluarlo?
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Solución de problemas - una visión general
La psicología cognitiva define la resolución de problemas como uno de los procesos de
pensamiento esenciales, especialmente debido al hecho de que sólo se activa en aquellas
situaciones "problemáticas" que piden una solución. Lo curioso es que los problemas son una
parte central de la vida humana y casi todo lo que hacemos requiere habilidades para resolver
problemas. La capacidad de resolver los problemas de manera efectiva y creativa puede influir
significativamente en la calidad de vida.
Algunos psicólogos tienden incluso a reducir el pensamiento a la resolución de problemas, un
punto de vista menos aceptado por la mayoría de la orientación psicológica. Sin embargo, no
sería falso decir que las otras operaciones del pensamiento pueden ser vistas como
"momentos" o pasos en la resolución de problemas. La comprensión, por ejemplo, es crucial
tanto para la resolución de problemas como para la creatividad y la conceptualización.
Con el fin de tener una visión más clara de cómo la resolución de problemas se relaciona con
la gestión de la carrera, una mirada más profunda a los conceptos relacionados y enfoques
sería útil.
Hay diferentes definiciones de la resolución de problemas, según cada centro educativo
psicológica. Concepciones y definiciones más claras de la resolución de problemas que
podemos ver en enfoques como la Gestalt, el conductismo, la psicología genética y cognitiva.
Qué es un problema o qué problema es
La Gestalt define el problema como "un desequilibrio apareció entre el sujeto y el ambiente
como resultado de la omisión o interrupción de diferentes anillos del área relacional".
Ellos ven la solución como una estructura diferente, cerrada. Resolver un problema significa,
en otras palabras, "cerrar" los circuitos interrumpidos, pasando de una estructura a otra como
resultado de una reestructuración, reorganización del área perceptivo.
Los conductistas, por otra parte, ven el problema como “cualquier situación externa hacia la
cual el organismo, informado en su conjunto, no dispone de respuesta elaborada a través del
condicionamiento”.
Hay muchas otras discusiones y opiniones relacionadas con la resolución de problemas que
sería interesante y útil saber. Sin embargo, un hecho esencial es que la resolución de
problemas no suele comenzar con una declaración clara del problema y la mayoría de ellos
necesitan ser identificados en el ambiente, definidos y representados mentalmente para ser
resueltos efectivamente.
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Por supuesto, hay problemas escolares bastante bien definidos y problemas de la vida real,
por lo general más complejos debido a algunos factores como la dificultad de definir el
objetivo del problema, un alto nivel de incertidumbre en cuanto a la solución correcta, un
número ilimitado de criterios y, peor aún, la lógica no es todo el tiempo suficiente para tomar
una buena decisión.
La mayoría de los problemas relacionados con la gente no solo requieren razonamiento
abstracto, sino también inteligencia espacial, emocional, social y experiencia.
Además, es útil desarrollar la capacidad de seleccionar sólo los datos relevantes necesarios
para llegar a la solución e ignorar la información redundante. Por lo general, las personas
tienden a sobre-complicar los problemas o a simplificarlos más y tratar de reducir todo a un
esquema, un modelo o procedimiento, lo que no siempre es posible. H.L. Mencken, un
periodista, satírico, crítico y erudito estadounidense del siglo XX, dijo: "para cada problema
complejo hay una respuesta clara, simple y equivocada".
Proceso de resolución de problemas
Los problemas pueden ser resueltos en grupos o individualmente, lo cual tiene una influencia
significativa en el proceso de resolución. La literatura especializada afirma que resolver los
problemas en grupo es más eficaz debido a la interacción de los miembros del grupo, y la
complementariedad, pero depende de otros factores, como el nivel de participación o
voluntad.
Los teóricos suelen centrarse en el papel de la capacidad cognitiva en la resolución de
problemas, tendiendo a ignorar la importancia de las diferencias individuales, heredadas o
debido a la educación o la interacción con el medio ambiente. La comprensión de la oración
puede ser diferente de un individuo a otro.
Comprender los pasos de la resolución de problemas ayuda mucho, pero no hay una "receta
milagrosa" que puede funcionar para todos.
Sin embargo, los psicólogos descubrieron algunos factores recurrentes que claramente
afectan el proceso de resolución de problemas, y han sido ampliamente adoptados como
orientación, por ejemplo:
1. Antes de intentar resolver un problema, asegurarse de que realmente lo entiende.
Por otra parte, una vez el problema se ha aclarado, es una buena idea para comprobar
si la imagen inicial de claridad es correcta.
2. En muchos casos los fallos de resolución de problemas están relacionados con un
escaso recuerdo del problema, desviación de los aspectos esenciales hacia elementos
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irrelevantes. Verifique los datos en su memoria para asegurarse de que está avanzando
hacia el objetivo principal.
3. En vez de formular hipótesis aleatoriamente, centrar la atención en identificar y
clasificar sólo unas pocas que parezcan plausibles.
4. Aprender a resistir a las dificultades, fracasos y frustraciones que aparecen durante el
proceso de resolución de problemas. Evite la rigidez, permanezca flexible.
5. Revalorizar. Una vez que haya tomado una decisión, haga un cheque final antes de
pasar a la acción.
En la vida real, es posible que no tengas todo el tiempo en el mundo para pasar
conscientemente todas las etapas de resolución de problemas, ya que es posible que necesites
actuar rápidamente. Sin embargo, cuanto más práctica, más capaz será la mente de pasar
correctamente a todas las etapas, incluso bajo la presión del tiempo, razón por la cual sería
útil tener una visión clara de ellas.
Hay de nuevo, muchos modelos teóricos del proceso de resolución de problemas.
Un simple modelo descriptivo de resolución de problemas indica que el solucionador de
problemas debe:
1. Reconocer o identificar el problema.
2. Definir y representar el problema mentalmente.
3. Desarrollar una estrategia de solución.
4. Organizar sus conocimientos sobre el problema.
5. Asignar recursos mentales y físicos para resolver el problema.
6. Monitorear su progreso hacia el objetivo.
7. Evaluar la solución de precisión.
Ningún modelo teórico asegura un proceso secuencial a través de todas las etapas en el orden
dado. La flexibilidad es la más importante.
Gestión de carreras y resolución de problemas
Valorar las habilidades de resolución de problemas durante entrevistas y en aplicaciones de
trabajo.
Cualquier trabajo trae problemas a resolver y búsqueda de empleo es un problema en sí. Las
habilidades de resolución de problemas son altamente valoradas por los empleadores y la
sociedad en general.
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Aunque cada problema y cada área de actividad requieren habilidades específicas, la mayoría
de ellas requieren habilidades de pensamiento analítico y creativo.
Algoritmos y procedimientos pueden ser aprendidos, pero una de las partes más difíciles en
el entrenamiento de un joven para mejorar sus habilidades de resolución de problemas es
construir la fuerza como la solución de problemas puede ser frustrante, y la flexibilidad al
mismo tiempo.
Los empleadores buscan habilidades de resolución de problemas en los candidatos. Hay un
montón de ejemplos de preguntas de la entrevista y los elementos de formularios de solicitud
relacionados con ellos.
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Actividad 1 "Describa una situación cuando haya resuelto con éxito un problema complejo"
Tamaño del grupo: 1-9
Duración: dependiendo del tamaño del grupo
Descripción: La actividad se puede realizar por escrito o por vía oral, o ambas cosas.
El facilitador introduce la pregunta:
Formulario de Solicitud Versión: Imagínese que usted está rellenando un formulario de
solicitud para el trabajo de sus sueños y usted tiene el siguiente artículo:
"Estamos buscando candidatos capaces de resolver problemas de forma independiente.
Describa una situación real cuando haya resuelto con éxito un problema complejo y los pasos
que tomó.”
Versión de la simulación de la entrevista: El facilitador está desempeñando el papel del
entrevistador y el estudiante está desempeñando el papel del candidato.
Imagina que estás en una entrevista para el trabajo de tus sueños. Todo va bien, el
entrevistador es bastante agradable. Te has presentado, hablado de tu educación /
cualificación y descrito brevemente tu experiencia profesional (si la hay). Ahora él / ella dice:
"Estamos buscando candidatos capaces de resolver problemas de forma independiente.
¿Podría describir una situación real cuando haya resuelto con éxito un problema complejo?
También cuéntanos algo sobre cómo lo has hecho. ¿Qué pasos tomó?
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Actividad 2 El modelo “IDEAL” de solución de problemas
Tamaño del grupo: 1-9
Duración: dependiendo del tamaño del grupo
Prerrequisito: Actividad 1, "Describa una situación cuando haya resuelto con éxito un
problema complejo"
Descripción: La actividad 1 y la actividad 2 están estrechamente relacionadas. La Actividad 2
introduce a los estudiantes al modelo IDEAL de resolución de problemas. Los estudiantes
tendrán que recordar lo que han dicho / escrito durante la actividad 1.
El facilitador está escribiendo en la pizarra / rotafolio los pasos del modelo IDEAL:
1. Identificar el problema
2. Define el problema
3. Examinar las opciones
4. Actuar sobre un plan
5. Mire las consecuencias
6. Identificación de nuevos clientes
7. Aumento de las ventas
8. Aumentar el nivel de fidelidad / Mantener a los clientes existentes
9. No saber qué responder a la pregunta de un cliente
10. Productos defectuosos / que no funcionan
11. Cliente enojado / agresivo
Los estudiantes vienen uno a uno en la pizarra e intentan identificar y definir coherentemente
los pasos en el ejemplo que han presentado en la actividad 1. Todos los participantes están
contribuyendo y ayudando a sus colegas a identificar los pasos.
Solución de problemas de los clientes
La mayoría de los empleadores están buscando candidatos que sean capaces de actuar de
manera independiente y resolver problemas relacionados con los clientes de manera eficaz,
sin "llamar / preguntar al jefe". Incluso si un empleado no está en contacto directo con los
clientes, debe tener en cuenta que todavía se trata de resolver sus problemas y satisfacer sus
necesidades. De hecho, casi cualquier negocio se trata de salvar los problemas de los clientes
por satisfacer sus necesidades y mejorar sus vidas a través de los productos o servicios
ofrecidos.
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Hay diferentes tipos de problemas relacionados con el cliente, y como trabajar con personas
implica más que un buen razonamiento, se necesita un alto nivel de flexibilidad y resistencia
a la frustración.
Problemas surgidos durante el contacto directo con los clientes
(Se necesita una reacción rápida y efectiva, no hay tiempo para la deliberación. Puede haber
procedimientos internos, pero las situaciones en sí son tan diversas que no pueden
planificarse previamente. Se necesita un nivel más alto de autocontrol.)
Ejemplos de situaciones:
Problemas relacionados con el cliente que no requieren interacción directa
(Las técnicas de resolución de problemas en grupo pueden utilizarse siempre y cuando una
amplia variedad de técnicas de resolución de problemas)
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Actividad 3 El cliente enfadado
Tamaño del grupo: 3-8
Duración: dependiendo del tamaño del grupo / número / tipo de escenario. 3-5 minutos /
juego de rol; 10-15 minutos / sesión de lluvia de ideas
Descripción: lluvia de ideas de 1-5 escenarios de cliente enojado, de acuerdo a las áreas de
actividad de los estudiantes, las calificaciones. La sesión de lluvia de ideas será moderada por
el facilitador. Tan pronto como las ideas de escenario son elegidas y esbozadas, los estudiantes
elegirán jugar los papeles del cliente / vendedor / empleado. El "cliente enojado" tratará de
aumentar la frustración del "empleado" tanto como sea posible.
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Actividad 4: Competidores
Tamaño del grupo: 3-8
Duración: 45 minutos
Descripción: Juego de rol: un estudiante será el director de producción, otro el gerente
general, otros estudiantes pueden asumir diferentes funciones dentro de la organización.
Escenario: Imagine que usted es el gerente de producción y administrador de una pastelería
en una parte atestada de una ciudad. Usted también es un accionista y cada disminución de
beneficios le está afectando directamente. Usted tiene un gran número de clientes cada día,
especialmente en la mañana cuando todo el mundo va a trabajar es comprar algo para el
desayuno.
Un día observa que al otro lado de la calle otro pastelero se prepara para abrirse. Usted
descubre que estará listo para recibir a clientes en una semana y posiblemente ofrezca nuevos
productos.
Usted y los gerentes generales están empezando a preocuparse de que usted puede comenzar
a perder a sus clientes e implícitamente sus ganancias.
¿Qué va a hacer para evitar que esto suceda?
Más información sobre la resolución de problemas en el lugar de trabajo
Un consultor de comunicación, resolución de problemas y toma de decisiones observó 3
patrones de comportamiento que las personas tienden a adoptar cuando se enfrentan a un
problema:
1. Tienen miedo o se sienten incómodos y quieren que se vaya;
2. Ellos sienten que tienen que llegar a una respuesta y tiene que ser la respuesta
correcta;
3. Buscan a alguien a quien culpar.
Esto sucede porque la mayoría de la gente tiene miedo de los conflictos que pueden surgir
con el fin de encontrar la mejor solución. Como observa el autor antes mencionado, la mayoría
de las personas son "adversas a los conflictos". De hecho, los conflictos manejados
adecuadamente pueden ser una fuente de información que nos ayude a encontrar mejores
soluciones.
Es importante tener en cuenta el hecho de que la solución de problemas no sólo requiere que
las personas utilicen altas capacidades cognitivas sino también una buena inteligencia
emocional.
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Actividad 5 Actividad de reflexión
Participantes: 2-9
Duración: Dependiendo del número de estudiantes, 5-7 min / persona
Descripción: El facilitador presenta a los estudiantes los 3 patrones de comportamiento que
las personas tienden a adoptar cuando se enfrentan a un problema:
1. Tienen miedo o se sienten incómodos y desean que se vaya;
2. Sienten que tienen que llegar a una respuesta y tiene que ser la respuesta correcta;
3. Buscan a alguien a quien culpar;
Luego les pide que recuerden una situación cuando se enfrentan a un problema y lo presentan
a los colegas, mencionando si ellos adoptaron o no los comportamientos. ¿Cómo se sintieron?
¿A quién culparon? ¿Alguna vez los culpó alguien cuando surgió un problema?
Técnicas creativas para reconocer y definir problemas
La literatura especializada presenta cientos de técnicas relacionadas con la resolución de
problemas.
He aquí algunos de los problemas más interesantes y accesibles que reconocen y definen las
técnicas propuestas por el '101 Creative Problem Solving Techniques'
Lluvia de ideas inversa: La lluvia de ideas clásica comienza con un problema, tratando de
encontrar una solución. La lluvia de ideas inversa parte de una solución y apunta a identificar
problemas que puedan surgir. Es extremadamente útil para encontrar ideas nuevas e
innovadoras, introducir nuevos productos, cambiar el enfoque...
Listado de Quejas: Es una forma eficaz de identificar problemas relacionados con el producto
o el enfoque. Se trata de una lluvia de ideas con los empleados con el fin de enumerar las
quejas que han encontrado.
Lugar idílico: Imagine la situación ideal y compárela con la existente. ¿Cuáles son las
diferencias?
Elaborar el problema: Esta técnica es especialmente útil cuando se trata de definir un
problema. Dibujar una imagen del problema ayudará a las personas a asegurarse de que
identifican el verdadero. La mayoría de las personas están orientadas visualmente y procesan
mejor la información visual. Por otra parte, activa el lado derecho del cerebro, el creativo, que
aumenta las posibilidades de aumentar las soluciones.
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Actividad 6 Dibuja la imagen del problema
Personas: 1-9
Duración: 20 minutos para dibujar, hasta 5 minutos / persona para la presentación
Descripción: Los estudiantes tendrán que imaginar un problema al que se han enfrentado y
para el que no pudieron encontrar una solución satisfactoria en este momento. Ellos harán
una representación visual del problema tratando de reconsiderarlo y encontrar nuevas
soluciones.
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MÓDULO 6- IMPLEMENTACIÓN: INTRODUCIR “CAPE” EN EL AULA
Créditos
Duración (horas) 5
Metodología de
aprendizaje Online Presencial
Descripción / resumen
Justificación
Las habilidades de gestión de la carrera, como el espíritu empresarial,
se refieren a la capacidad de un individuo para convertir las ideas en
acción. Incluyen la resolución de problemas, el trabajo en equipo y la
toma de iniciativas, así como la capacidad de planificar y gestionar
tanto el aprendizaje a lo largo de toda la vida como el aprendizaje
permanente para alcanzar los objetivos. El desarrollo de las
habilidades de gestión de carrera no es simplemente una cuestión de
adquisición de conocimientos para entrenar y encontrar un trabajo,
sino sobre el desarrollo de la actitud correcta y los comportamientos
que aseguran la empleabilidad. Esas competencias se adquieren
mejor a través de la investigación y el descubrimiento dirigidos por el
alumno, que les permiten transformar ideas en acción. Son difíciles
de enseñar a través de las prácticas tradicionales de enseñanza y
aprendizaje en las que el alumno tiende a ser un receptor más o
menos pasivo de orientación profesional del asesor de carreras.
Requieren pedagogías activas centradas en el alumno y actividades
de aprendizaje que incorporan las oportunidades prácticas de
aprendizaje del mundo real en el plan de estudios. Dado que la
“Habilidades de gestión Profesional”, es una competencia
transversal, debería estar disponible para todos los estudiantes y ser
enseñada como un tema embebido en todo el currículo y no como
una materia aparte. “Habilidades de gestión Profesional”, son
habilidades para la vida que capacita a los jóvenes para tomar
decisiones informadas y realizar su potencial en cualquier etapa de
su vida y debe ser parte del enfoque estratégico del centro educativo
para la enseñanza, el aprendizaje y la evaluación de la educación de
carreras. Los profesores tienen un papel fundamental en la
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incorporación de “Habilidades de gestión Profesional”, en el plan de
estudios.
Objetivos
Ayudar a los profesores a darse cuenta de su papel en la
promoción de la educación profesional
Ayudar a los profesores a identificar oportunidades para
vincular su enseñanza con la educación profesional
Ayudar a los profesores a desarrollar un plan para integrar la
“Habilidades de gestión Profesional”, en el currículo
Ayudar a los profesores a revisar y evaluar su práctica a través
de la autorreflexión
Contenido
Reflexión sobre la práctica en el aula
Desarrollar el plan Cape
Incorporar la educación profesional en el currículo
Práctica reflexiva
Resultados de
aprendizaje
Al finalizar este módulo, los estudiantes deberán ser capaces de:
Entender que el aprendizaje contextual basado en sujetos
facilita la incorporación de la educación profesional y los
caminos hacia el empleo
Describir, diseñar y planificar un enfoque temático para
incorporar c en el currículo
Identificar oportunidades para apoyar el desarrollo de una
serie de rasgos, atributos y comportamientos que sustentan
el éxito en el aprendizaje y el trabajo
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PRERREQUISITOS
Módulo: Introducción al Programa de Capacitación
Módulo: ¿Qué son las habilidades de gestión de carrera profesional?
Módulo: Conciencia del mercado de trabajo
Módulo: Conciencia individual
Módulo: Concienciación de la organización
CONTENIDO
Esta unidad se centra en los profesores
que reflexionan sobre su práctica
existente y la identificación de los
métodos de enseñanza que utilizan. La
introducción del Marco Curricular
permite a los profesores mapear y auditar
la provisión existente de orientación de
carreras en sus centros educativos.
Material necesario
Marcadores
Grandes hojas de papel
(A3)
Copia del Marco Curricular
ACTIVIDADES DE
APRENDIZAJE
Actividad 1: Reflexione sobre su práctica en el aula. Ejercicio individual
Actividad 2: Auditoría de la provisión escolar. Ejercicio grupal
RECURSOS/
REFERENCIAS
“Good Careers Guidance” The Gatsby Foundation report 2014
www.gatsby.or.uk
“Framework for Careers, employability & Enterprise Education”
www.thecdi.net
MÉTODO DE
EVALUACIÓN
La evaluación de esta unidad será por autorreflexión. El cuestionario de
evaluación formativa de la Unidad 1 pregunta qué se ha aprendido, cuál
ha sido el más / menos desafiante e identifica el impacto que la
autorreflexión tiene sobre la práctica.
Unidad 6.1 Reflexión práctica en el aula
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Introducción
En la Unidad 6.1, se pide al profesor que reflexione sobre su práctica actual en términos de
orientación profesional y “Habilidades de gestión Profesional”, incorporado.
Una buena orientación profesional es fundamental para que los jóvenes puedan elevar sus
aspiraciones y aprovechar las oportunidades disponibles. También es importante para la
movilidad social. Si los jóvenes y sus familias saben más sobre la gama de carreras abiertas a
las personas con las calificaciones adecuadas, tendrán una idea más clara de las rutas hacia
mejores empleos. Si los alumnos y sus padres conocen el salario de diferentes trabajos y
dónde y cuán numerosas son las vacantes, están en una mejor posición para tomar decisiones
informadas sobre futuros estudios y capacitación. En consecuencia, son más propensos a
tomar decisiones que los elevarán socialmente. Para aquellos que están en riesgo de
“Abandono Escolar Temprano” son más propensos a desafiar los supuestos estereotipados
sobre el trabajo adecuado para "la gente como yo.
Los cambios en la tecnología y en el mercado laboral significan que la orientación de las
carreras de buena calidad nunca ha sido más importante, ya que un número creciente de
puestos de trabajo requiere una educación y formación específicas. Esto ha producido nuevas
opciones vocacionales que, en la actualidad, no son bien comprendidas por muchos jóvenes
o sus profesores.
En la Unidad 6.1 se pregunta a los profesores cuál es su entendimiento de la “Habilidades de
gestión Profesional”, y cómo ven su papel en la preparación de los jóvenes para el mundo del
trabajo.
El primer ejercicio es una autorreflexión que busca ayudar a los profesores a identificar sus
conocimientos, percepciones, actitudes y habilidades en relación con la orientación de las
carreras y el “Habilidades de gestión Profesional”, integrado. Se pide a los profesores que
reflexionen sobre sus métodos de enseñanza, que identificarán las buenas prácticas existentes
y las brechas en la metodología. El cuestionario tiene como objetivo aumentar la conciencia
de las metodologías de enseñanza que apoyan la educación de buenas carreras y cambiar o
mejorar las prácticas de la clase donde sea necesario.
El segundo ejercicio es un ejercicio de grupo para que los profesores conduzcan dentro de su
propia organización. Idealmente, esto se llevaría a cabo como un ejercicio de toda la
organización, que incluiría l líderes, profesores, consejeros y coordinadores de carreras. Cada
grupo identificará la provisión existente de educación de carreras en su organización usando
Unidad 6-1 REFLEXIÓN SOBRE LA PRÁCTICA EN EL AULA
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el Marco Curricular del CAPE como guía para comparar su actividad. Al final del ejercicio, los
participantes podrán identificar sus propias buenas prácticas, pero también las brechas en su
provisión. El objetivo es concienciar a todos los niveles de la organización (liderazgo y
profesionales) sobre la necesidad de una estrategia de organización completa y un plan para
la educación de carreras integradas.
La lectura de antecedentes recomendada proporciona información sobre las buenas prácticas
existentes en la educación profesional en 6 países - Países Bajos, Alemania, Finlandia, Canadá,
Hong Kong (China) e Irlanda con recomendaciones para su implementación, principalmente
para el Reino Unido, pero flexibles y que pueden ser Adaptados a otros países y sistemas.
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Actividad 6.1.1 Reflexione sobre su práctica en el aula
A. Ejercicio Individual
¿Cuál es su comprensión de
asesoramiento y orientación de
carreras integradas?
¿Considera que el papel del
profesor es promover las
habilidades de gestión de
carreras?
Indique las razones de su
elección
Sí/No
¿Considera que prepara a sus
estudiantes para el empleo?
Justifique su respuesta
Sí/No
Identifique los Métodos de
Enseñanza que mejor le
describen como profesor
Soy flexible en mis lecciones y cambio mi
estrategia cuando sea necesario
Planifico e implemento lecciones para ayudar a
los estudiantes a acceder, usar y analizar la
información sobre el mercado laboral
Busco oportunidades para vincular el plan de
estudios con carreras al planificar lecciones
Planeo e implemento mis lecciones de una
manera que da a mis estudiantes la oportunidad
de aplicar su aprendizaje a la vida real
Mi aula es una clase activa con la mayoría de mis
lecciones centradas en el aprendizaje basado en
actividades
Facilito y aliento el trabajo en equipo en mi aula
Contextualizar el aprendizaje para asegurar que
tenga el mayor impacto en las carreras de los
estudiantes y la empleabilidad
Mis lecciones ayudan a los estudiantes a tomar
decisiones sobre sus próximas etapas en la
educación, la formación y el empleo
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Mis lecciones preparan a los estudiantes para su
siguiente etapa de educación, capacitación o
empleo
Utilice este espacio para
describirse más a usted mismo
como un profesor
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Actividad 6.1.2 Auditoría de la provisión escolar
Ejercicio grupal
Introducción
Esta actividad permite a los profesores llevar a cabo una auditoría de la estrategia de
educación de carreras en sus centros educativos mediante la cartografía a través de la CAPE
Curriculum Framework. Al hacerlo, aumentará su conocimiento de la provisión existente de
asesoramiento y orientación en materia de carreras y resaltará cualquier laguna.
Materiales necesarios
• Copias del Marco Curricular de la CAPE
• Grandes hojas de papel (A3)
• Subrayadores
Instrucciones
• Establezca un mínimo de 2 grupos de profesores de asignaturas, líderes de
orientación profesional y líderes curriculares en su centro educativo
• Entregue a cada grupo una copia del Marco Curricular de la CAPE
• Divida una hoja grande de papel en 4 secciones como se indica en la Hoja de
Trabajo 1
• Establezca a cada grupo un límite de tiempo para mapear la provisión escolar
existente de educación de carreras usando el Marco Curricular como una guía
• Pida a cada grupo que complete las 4 secciones de la Hoja de Trabajo 1
• Una vez completado, pida a cada grupo que comparta sus hallazgos con el (los)
otro (s) grupo (s)
Posteriormente, han de ponerse de acuerdo y hacer un informe de todos los hallazgos
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Hoja de recursos 1
¿Qué es la Educación para la Carrera
Profesional?
¿Cómo se imparte?
¿Qué son las Habilidades de Gestión de la
carrera?
¿Cómo se desarrollan?
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Reflexión continua (formativa)
¿Qué has aprendido en esta unidad?
¿Qué aspectos has encontrado más sencillos?
¿Por qué?
¿Cuáles te han supuesto un mayor desafío?
¿Por qué?
¿Esta experiencia de aprendizaje ha influido
en tu estilo de enseñanza / gestión?
Si 'sí', ¿cómo?
Si no, ¿por qué no?
Sí/ No
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PRERREQUISITOS
Módulo: ¿Qué son las habilidades de gestión de carrera?
Módulo: Conciencia del mercado de trabajo
Módulo: Conciencia individual
Módulo: Concienciación de la organización
Módulo: Unidad de Implementación 1 / Reflexión sobre la práctica en el
aula
CONTENIDO
Esta unidad ayuda a los profesores a
reflexionar sobre la amplitud y el
equilibrio de la educación profesional
dentro de su organización, identificar
áreas relevantes de la educación de las
carreras que pueden incorporarse en
un plan temático de aprendizaje e
identificar actividades que prioricen el
desarrollo de las Competencias Clave,
Dentro del aula.
Material necesario
Marco del Currículo del CAPE
Grandes hojas de papel (A3)
Marcadores
Hoja de trabajo 1 de la Unidad
1 / Actividad 2
Plantilla para el plan temático
Hoja de trabajo 2
Hoja de trabajo 3
ACTIVIDADES DE
APRENDIZAJE
Actividad 1: Repensar la Educación Profesional. Ejercicio grupal e
individual
Actividad 2: Desarrollar un plan temático. Ejercicio grupal
RECURSOS/
REFERENCIAS
“Careers Education in the classroom: The role of teachers in making
young people work ready” (Teach First 2014) www.teachfirst.org.uk
Hooley, T., Watts, A. & Andrews, D. (2014) “Teachers & Careers: The role
of school teachers in delivering career & employability learning”.
TeachFirst
“Access Toolkit 2016-17” TeachFirst www.teachfirst.org.uk
MÉTODO DE
EVALUACIÓN
La evaluación de esta unidad será por autorreflexión. El cuestionario de
Evaluación Formativa de la Unidad 2 pregunta qué se ha aprendido, cuál
ha sido el más / menos desafiante e identifica el impacto que la
autorreflexión tiene sobre la práctica.
Unidad 6.2 Desarrollo del plan "CAPE"
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Introducción
El mercado de trabajo está en constante cambio, y es imposible que incluso el especialista
mejor informado en carreras - y mucho menos el profesor - tenga todos los hechos a su
alcance. En el pasado, las organizaciones educativas han tratado de satisfacer esta necesidad
mediante la combinación de una biblioteca de carreras bien surtida y encuentros con
empleadores; Sin embargo, hoy en día Internet presenta nuevos desafíos y grandes
oportunidades para acceder a los recursos.
El informe de la fundación Gatsby “Buena orientación profesional” identifica dos elementos
en esta guía (factores de empuje y de atracción). Los factores de empuje se identifican como
actividades en el aula, tales como buena información y educación de carreras, orientación
personal adaptada a las necesidades individuales e inspiradora que da a los estudiantes las
calificaciones adecuadas. Los factores de atracción se identifican como aquellos que
provienen de los empleadores que muestran a los estudiantes cómo es el lugar de trabajo y
les inspiran las oportunidades de trabajo, como la experiencia directa del lugar de trabajo y el
encuentro con los empleadores y los empleados en persona. Las organizaciones educativas
deben tener un plan de Educación de Carreras, propiedad de la organización y conocido por
los profesores, estudiantes, padres y empleadores, mostrando cómo funcionan los factores
de empuje y atracción.
Los profesores pueden proporcionar a los estudiantes muchas experiencias que hacen
conexiones con los empleadores y el mundo del trabajo, incluyendo:
• Oradores visitantes - p. En las charlas de la hora del almuerzo, en eventos
extraordinarios especiales. Los oradores que visitan la organización educativa
pueden ser empleados o aprendices bastante jóvenes, con los cuales los alumnos
pueden identificarse más fácilmente. Los alumnos son particularmente valiosos
• Ferias de Carreras
• Eventos empresariales (por ejemplo, mini empresas);
• Otras simulaciones de trabajo
• Asesoría por parte de los empleadores
• Entrevistas simuladas y escritura de CV
• Eventos de “citas rápidas”
Unidad 6-2: Desarrollo
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Además, los profesores pueden facilitar programas eficaces de experiencia profesional en la
industria a través de:
• El acompañamiento de los estudiantes a un empleado durante su jornada de
trabajo
• "Lleve a su hijo o hija a trabajar" días en los que los alumnos acompañan a sus
padres a trabajar
• Visitas ampliadas a lugares de trabajo
• Experiencia de trabajo episódica durante un período de tiempo más largo,
intercalado con períodos de aprendizaje
En la Unidad 6.2, los profesores se basan en lo que han aprendido en la Unidad 1, a través de
ejercicios grupales e individuales. Lo ideal sería que los ejercicios de grupo formen parte de
los profesionales que tienen un rango de roles y responsabilidades en las organizaciones de
educación, incluyendo profesores, coordinadores de carreras, consejeros y líderes
curriculares. Esto asegurará que haya un acercamiento entero de la organización a repensar
qué carreras es la educación sobre y desarrollar un plan de la educación de las carreras para
la organización. Además, habrá una aceptación individual de la responsabilidad entre los
profesores y no profesionales de carrera sobre su papel en la prestación de asesoramiento de
carreras.
La Unidad 6.2 pide a los participantes que replanteen sus percepciones sobre la educación de
las carreras y su práctica al entregarla. Refiriéndose de nuevo a la Unidad 1, en la que
identificaron brechas en la provisión y práctica en su organización, los participantes ahora
reorientarán y estimularán la reflexión hacia un enfoque de organización más creativo para
proporcionar asesoramiento sobre carreras, basado en el Marco Curricular de CAPE, Paso a
paso:
• Identificar áreas de asesoramiento sobre carreras y vías de acceso al empleo que
sean relevantes para la organización educativa
• Identificar los contextos (temas) en los que el asesoramiento y las vías de acceso
al empleo pueden integrarse en el currículo
• Identificar las competencias clave / “Habilidades de gestión Profesional”, que
pueden ser desarrolladas por los estudiantes
• Identificar actividades relevantes dentro o fuera del aula
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Actividad 6.2.1 Re-pensar la Educación Laboral
Ejercicio grupal e individual
Introducción
Hay dos partes de esta actividad: Grupo e Individual. Las actividades ayudarán a los
profesores a identificar las áreas de educación de carreras que pueden ser incorporadas en
el currículo general y las competencias que se pueden desarrollar en el aula.
Material Requerido
Copias del Marco Curricular de la CAPE
Hoja de trabajo1 de la Unidad 1 / Actividad 2
Grandes hojas de papel (A3)
Subrayadores
Instrucciones
• Establezca un mínimo de 2 grupos de profesores y líderes curriculares en su centro
educativo
• Entregue a cada grupo una copia de la Hoja de Trabajo 1 que completaron en la
Unidad 1 Actividad 2 y el Marco Curricular de CAPE
• Divida una hoja grande de papel en 4 secciones como se indica en la Hoja de
Trabajo 2
Ejercicio grupal
• Refiérase a la Hoja de Trabajo 1 y como grupo responda preguntas en la Hoja de
Trabajo 2 en relación a su centro educativo. Intercambiar las conclusiones entre
los distintos grupos.
Ejercicio individual
Refiérase a la Hoja de Trabajo 3 e identifique un conjunto de competencias clave que se
pueden incorporar en su práctica de clase y las actividades que podrían apoyar el desarrollo
de estas competencias. Registre sus pensamientos en la Hoja de Trabajo 3.
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Hoja de trabajo 2
¿Qué áreas de la educación profesional son
relevantes para el Currículo en su centro
educativo?
Identificar el alcance para contextualizar el
aprendizaje en su centro educativo
Identificar las competencias clave relevantes
del Marco Curricular de la CAPE
Identificar actividades (dentro o fuera del
aula) que priorizarían el desarrollo de
competencias clave
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Hoja de trabajo 3
Competencia clave Actividades de aula Actividades externas
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Actividad 6.2.2 Desarrollar un plan temático
Ejercicio grupal
Introducción
El objetivo de esta actividad es que los profesores y los líderes curriculares elaboren un plan temático de aprendizaje que constituya la base para incorporar la educación profesional y las competencias clave de CAPE en el plan de estudios. El Plan Temático de Aprendizaje es el Plan de Trabajo que guía al profesor para planificar las lecciones.
Esta actividad reúne el aprendizaje que ha tenido lugar en los Módulos 2, 3, 4 y 5 y se basa en
el entrenamiento en la Unidad 1 y la Unidad 2 de este módulo.
Materiales Requeridos
• Copias del Marco Curricular de la CAPE
• Grandes hojas de papel (A3)
• Marcadores
• Hoja de trabajo 2 y Hojas de trabajo 3
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Hoja de trabajo 4 Plan de aprendizaje temático
Instrucciones
Establece un mínimo de 2 grupos de profesores de asignatura, responsable de carreras
profesionales y responsable curricular en tu centro educativo
En grupos, haz referencia a las hojas de trabajo 2 y 3 e identifica los principales
componentes de la formación profesional que sean importantes para tu centro
educativo, siguiendo los títulos del Plan Temático de Aprendizaje. Escribe tus opiniones
en grandes hojas de papel y cuélgalas en la pared.
Un portavoz de cada grupo informa a los otros grupos.
El responsable Curricular recoge las opiniones y se consensan las conclusiones
comunes
Como grupo entero, completa el Plan Temático de Aprendizaje para una asignatura
determinada
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Hoja de recursos 4: Plan temático de aprendizaje (Plan CAPE)
Área del Currículum:
Asignatura Competencia
clave CAPE
Actividad dentro del aula Actividad fuera del aula
Desarrollo de
Habilidades
Desarrollo de
Conocimientos
Desarrollo de
Habilidades
Desarrollo de
Conocimiento
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Reflexión continua (formativa)
¿Qué has aprendido en esta unidad?
¿Qué aspectos has encontrado más
sencillos?
¿Por qué?
¿Cuáles te han supuesto un mayor desafío?
¿Por qué?
¿Esta experiencia de aprendizaje ha
influido en tu estilo de enseñanza /
gestión?
Si 'sí', ¿cómo?
Si no, ¿por qué no?
Sí/ No
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PRERREQUISITOS
Módulo: ¿Qué son las habilidades de gestión de carrera?
Módulo: Conciencia del mercado de trabajo
Módulo: Conciencia individual
Módulo: Concienciación de la organización
Módulo: Unidad de Implementación 1 & 2 Incorporación
CONTENIDO
Esta unidad se centra en poner en
práctica lo que se ha aprendido. El
profesor desarrollará un esquema de
trabajo (plan de aprendizaje
temático) para una asignatura del
plan de estudios elegida, desde la cual
se planificará y ensayará una lección
individual con sus alumnos.
Material requerido
Hoja de trabajo 5: Esquema
de trabajo
Hoja de trabajo 6: Plan de
lección
Hoja de trabajo 7
Marco del Currículo del
CAPE
ACTIVIDADES DE
APRENDIZAJE
Actividad 1: Desarrollar un esquema de trabajo
Actividad 2: Planificación de una lección e incorporación de CAPE
Actividad 3: Realizar una lección
RECURSOS/
REFERENCIAS “Access Toolkit 2016-17” TeachFirst www.teachfirst.org.uk
MÉTODO DE
EVALUACIÓN
La evaluación de esta unidad será por autorreflexión. El cuestionario
de Evaluación Formativa de la Unidad 3 pregunta qué se ha
aprendido, cuál ha sido el más / menos desafiante e identifica el
impacto que la autorreflexión tiene sobre la práctica. Además, el
profesor realizará una autorreflexión de su clase después de una
lección, que se centrará en el impacto de la clase en el aprendizaje
del estudiante.
GLOSARIO
Esquema de trabajo - su plan de lo que va a enseñar durante todo el
año académico
Plan de lección - plan detallado de cada lección individual
Unidad 6.3 Integración de la formación para el trabajo en el currículo
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Introducción
Los profesores de la asignatura ven mucho más de sus estudiantes que los especialistas en orientación y, a menudo, tienen una estrecha relación con ellos; Por lo tanto, pueden ser modelos de gran alcance para atraer a estudiantes hacia su tema y las carreras que fluyen de él. Al incorporar “Habilidades de gestión Profesional”, en el aula, los profesores identificarán y aprovecharán las oportunidades para relacionar las carreras con su enseñanza.
Por ejemplo, los profesores de ciencias y matemáticas pueden aumentar la relevancia de su enseñanza y fomentar el aprendizaje profesional vinculando su currículo con ejemplos del mundo del trabajo: técnico en radiología (física), analista de alimentos (química), conservacionista (biología) (Gatsby 2014).
Sin embargo, los estudiantes tienen diferentes necesidades de orientación profesional en
diferentes etapas de su programa de aprendizaje y por lo tanto las oportunidades de
asesoramiento y apoyo deben adaptarse a las necesidades de cada individuo. Es importante
destacar que las habilidades de gestión de las carreras integradas también deberían incluir
consideraciones de igualdad y diversidad.
Anteriormente, la Unidad 6.2 permitió a los participantes desarrollar un plan de organización
completo para proporcionar asesoramiento sobre carreras y vías de acceso al empleo dentro
del plan de estudios. El objetivo de la Unidad 6.3 es ahora que los profesores y los líderes
curriculares desarrollen un plan temático de aprendizaje (es decir, un Esquema de Trabajo)
que sirva de base para incorporar la educación profesional y las competencias clave de la CAPE
en la práctica. El Plan de Trabajo guiará al profesor para planear lecciones.
La Unidad 6.3 tiene 3 actividades que permiten a los participantes poner en práctica lo que
han aprendido en todo el programa de entrenamiento y probarlo a través de un enfoque paso
a paso:
• Desarrollar un plan de aprendizaje temático / esquema de trabajo para la
“Habilidades de gestión Profesional”, integrada dentro de un área temática
• Planear una lección temática que contextualiza el asesoramiento sobre carreras
e integra “Habilidades de gestión Profesional”,
• Entregar la lección y reunir la opinión de los alumnos
• Evaluar la lección
Es importante darse cuenta de que la UNIDAD 6.3 es clave para el éxito de los objetivos de la
CAPE. Los profesores son los principales agentes de cambio dentro de una organización
educativa, a través de todos los niveles, desde líderes hasta estudiantes. Los profesores son
Unidad 6-3: Introducir “Habilidades de gestión Profesional”, en el currículum
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los que influyen en el enfoque de toda la organización, pero también son los implementadores
del “Habilidades de gestión Profesional”, integrado.
La Unidad 3 es el "test drive" del “Habilidades de gestión Profesional”, integrado que
garantizará que la educación de carreras contextualizadas se oriente hacia adelante en las
organizaciones educativas para preparar a los jóvenes para el mercado laboral actual.
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Actividad 6.3.1 Desarrollar un esquema de trabajo
Introducción
El objetivo de esta actividad es que los profesores individuales reúnan el aprendizaje que ha
tenido lugar durante el módulo de formación. Los profesores desarrollarán un Plan de Trabajo
que sea temático en el enfoque para incorporar la educación de carreras y en particular las
competencias CAPE Key en su área temática. El Plan de Trabajo es la guía para que el profesor
planifique lecciones durante un período de tiempo.
Esta actividad reúne el aprendizaje que ha tenido lugar en los Módulos 2, 3, 4 y 5 y se basa en
la formación en las Unidades 1, 2 y 3 de este módulo.
Materiales Requeridos
Marco del Currículo del CAPE
Hoja de trabajo 5: Esquema de trabajo
Instrucciones
Como individuo, remítase al Marco Curricular de CAPE e identifique los principales
componentes de la educación laboral que son relevantes para su área de estudio.
Siguiendo los encabezados de la plantilla de Plan de Trabajo, identifique elementos de
educación de carreras que pueden ser contextualizados dentro de su área de estudio.
Identificar las competencias clave que se pueden desarrollar a través de una serie de
actividades tanto dentro del aula como fuera del aula
Identificar los conocimientos que se pueden adquirir a través de actividades basadas
en el aula o mediante enlaces externos.
Completar el Esquema de Trabajo por un período de 1 semestre.
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Hoja de trabajo 5 Esquema de trabajo
Área del currículo / tema: Módulo / Título de la Unidad
Profesor: Número de semanas /
sesiones o
Fechas de inicio /
finalización:
Horas por semana /
sesión
Horas totales:
Módulo / Objetivos de la Unidad:
Competencias Clave Resultados de aprendizaje
Fecha/
sesión
Contenido y actividad del
profesor
Actividad del
estudiante (para
aplicar el contenido)
Resultados de
aprendizaje
Método
de
evaluación
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Actividad 6.3.2 Planificación de una lección e incorporación de CAPE
Introducción
El objetivo de esta actividad es que los profesores individuales reúnan el aprendizaje que ha
tenido lugar durante el módulo de formación. Los profesores desarrollarán un Plan de Lección
para una lección, usando el Esquema de Trabajo como una guía.
Esta actividad reúne el aprendizaje que ha tenido lugar en los Módulos 2, 3, 4 y 5 y se basa en
la formación en las Unidades 1, 2 y 3 de este módulo.
Materiales Requeridos
• Hoja de trabajo 5: Esquema de trabajo
• Hoja de trabajo 6: Plan de lección
Instrucciones
• Utilizar la hoja de trabajo 5 como guía, seleccione un tema en su área temática
para la cual planificará una lección
• Identificar los principales objetivos de la lección y el contenido que se cubrirá,
teniendo en cuenta la contextualización de la formación profesional
• Identificar los resultados de aprendizaje tanto para el tema temático como para el
“Habilidades de gestión Profesional”.
• Identificar una serie de actividades que aseguren que los objetivos de aprendizaje
estén cubiertos y los resultados de aprendizaje sean alcanzados
• Identificar recursos y métodos de evaluación que verifiquen que el aprendizaje ha
tenido lugar.
Completa el plan de estudios.
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Hoja de trabajo 6 Plan de estudios
Lección nº Asignatura
Objetivos y contenido de la lección
Resultados de aprendizaje Educación laboral
Métodos de aprendizaje
Resumen de actividades
Recursos/materiales Evaluación del aprendizaje
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Actividad 6.3 3 Impartiendo una lección
Introducción
El objetivo de esta actividad es que los profesores individuales piloten la lección que planearon
en la última actividad. La actividad es un experimento en la incorporación de la educación de
carreras en las materias curriculares y da a los profesores la oportunidad de poner en práctica
el conocimiento que han adquirido sobre el módulo de formación.
Esta actividad reúne el aprendizaje que ha tenido lugar en los Módulos 2, 3, 4 y 5 y se basa en
la formación en las Unidades 1, 2 y 3 de este módulo.
Materiales Requeridos
• Hoja de trabajo 6: Plan de lección
• Hoja de trabajo 7: Evaluación
Instrucciones
• Impartir una lección de acuerdo con la lección planeada en la actividad 2.
• Asegurarse de que la educación de las carreras se inserte en el sujeto para
contextualizar el aprendizaje.
• Dar a los estudiantes la oportunidad de desarrollar habilidades de gestión de
carrera
• Reúna comentarios para los alumnos sobre la lección
Completa la Hoja de Trabajo 7: Evaluación como parte de la autorreflexión
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Hoja de trabajo 7 Evaluación de la práctica / de la clase
Describe el aprendizaje de la Unidad 3
que ha implementado
¿Se lograron los objetivos de
aprendizaje?
Explica cómo.
¿Todos los estudiantes participaron en el
proceso de aprendizaje?
Si no, explica por qué
Yes/NO
¿Cambiarías algo?
Si la respuesta es SÍ, explica qué cambiaría
y por qué.
¿Qué ha funcionado bien?
¿Qué no ha funcionado bien?
¿Por qué?
¿Qué aspectos de esta Unidad piensas
explorar más? ¿Por qué?
¿Qué beneficios ha habido para el
alumno? ¿Qué competencias han
desarrollado?
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Unidad 6-3 Reflexión continua (formativa)
¿Qué has aprendido en esta unidad?
¿Qué aspectos has encontrado más
sencillos?
¿Por qué?
¿Cuáles te han supuesto un mayor
desafío? ¿Por qué?
¿Esta experiencia de aprendizaje ha
influido en tu estilo de enseñanza /
gestión?
Si 'sí', ¿cómo?
Si no, ¿por qué no?
Yes/No
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PRERREQUISITOS
Módulo: ¿Qué son las habilidades de gestión de carrera?
Módulo: Conciencia del mercado de trabajo
Módulo: Conciencia individual
Módulo: Concienciación de la organización
Módulo: Unidades de implementación 1, 2,3
CONTENIDO
La unidad reúne todos los módulos de
capacitación y ofrece la oportunidad de
medir el impacto de los mismos a través
de un proceso de auto reflexión y
práctica de grupo reflexivo.
Material necesario
Hoja de trabajo 8: Auto
reflexión (Sumatoria)
ACTIVIDADES DE
APRENDIZAJE
Actividad 1: Práctica Reflexiva. Ejercicio grupal
Actividad 2: Auto reflexión. Ejercicio individual
RECURSOS/
REFERENCIAS
MÉTODO DE
EVALUACIÓN
La evaluación de esta unidad será por reflexión propia y práctica
reflexiva en grupo. El cuestionario de evaluación sumatoria de la
Unidad 4 pregunta qué ha sido aprendido por el individuo, cómo
esto ha impactado en la práctica de enseñanza y subsecuentemente
en el aprendizaje del estudiante.
Unidad 6- 4 Práctica reflexiva
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Introducción
La Unidad 6.4 registra el aprendizaje que ha tenido lugar y su aplicación en contextos
significativos a través de un proceso de autorreflexión, tanto formativo como sumatorio.
Los profesores compartirán su propio aprendizaje en términos de conocimiento adquirido y
habilidades adquiridas. Reflexionarán sobre cómo contextualizar el aprendizaje a través de la
incorporación de los impactos de la educación profesional en la práctica docente, la práctica
en la organización y la motivación y el logro de los alumnos.
La reflexión tiene lugar en actividades grupales e individuales. En el ejercicio de grupo, los
participantes, representados por todos los niveles dentro de una organización, reflexionan
sobre el impacto del programa de formación en toda la organización, la práctica del profesor
y los resultados del alumno. El propósito es darse cuenta de que la formación del profesorado
no es sólo desarrollo profesional del individuo, sino que tiene múltiples beneficios para la
organización (por ejemplo, en términos de valor agregado, mejora del currículo, retención,
reducción del “Abandono Escolar Temprano”, Los alumnos (por ejemplo, en términos de
mayor motivación, opciones de carrera realistas, progresión hacia la educación y formación
continua, inclusión social y económica a largo plazo).
A nivel individual, los profesores reflexionarán sobre cómo el contextualizar el aprendizaje a
través de la incorporación de la educación de las carreras repercute en su práctica docente, la
práctica en la organización y la motivación y el logro de los alumnos.
Este proceso reflexivo debe incluir datos cualitativos que reflejen la naturaleza dinámica del
aprendizaje del profesor. Específicamente, la unidad reflexiona sobre:
• El desarrollo de las propias habilidades y conocimientos del profesor para integrar la “Habilidades de gestión Profesional”, en el currículo
• El impacto de la “Habilidades de gestión Profesional”, introducido en la práctica del profesorado
• El impacto de la “Habilidades de gestión Profesional”, introducido en el alumno
• El impacto del “Habilidades de gestión Profesional”, introducido en la organización
Unidad 6-4 Práctica reflexiva
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Actividad 6.4.1 Práctica reflexiva
Ejercicio grupal
Introducción
El objetivo de esta actividad es que los profesores reflexionen sobre el aprendizaje que ha
tenido lugar durante el módulo de formación. Los profesores compartirán su propio
aprendizaje en términos de conocimiento adquirido y habilidades adquiridas. Reflexionarán
sobre cómo contextualizar el aprendizaje mediante la incorporación de los impactos de la
educación profesional en la práctica docente, la práctica en el centro educativo y la motivación
y el logro de los alumnos.
Esta actividad reúne el aprendizaje que ha tenido lugar en los Módulos 2, 3, 4 y 5 y se basa en
la formación en las Unidades 1, 2 y 3 de este módulo.
Materiales requeridos
Hojas grandes de papel
Subrayadores
Instrucciones
• Establezca un mínimo de 2 grupos en su centro educativo, conformados por
profesores, líderes curriculares y gerentes
• Revisar el programa de formación y reflexionar sobre cada uno de los módulos y
discutir los conocimientos adquiridos y las habilidades adquiridas
• Considerar el impacto que el programa de entrenamiento ha tenido en la práctica
de la clase, todo el enfoque del centro educativo para la educación de las carreras
y, en última instancia, el aprendizaje de los estudiantes
• Dividir la hoja de papel en 3 secciones, etiquetar las secciones "Enfoque del centro
educativo", Práctica en el aula "," Objetivos del estudiante "
• Anote las conclusiones de su discusión bajo los encabezados
Proponer un portavoz grupal para que dé opinión al otro grupo
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Actividad 6.4.2 Auto Reflexión (Sumatoria)
Introducción
El objetivo de esta actividad es que los profesores reflexionen sobre el aprendizaje que ha
tenido lugar durante el módulo de formación. Los profesores evaluarán su propio aprendizaje
en términos de conocimiento adquirido y habilidades adquiridas. Ellos reflexionarán sobre
cómo el contextualizar el aprendizaje a través de la incorporación de los impactos de la
educación de carreras en su práctica docente, la práctica en el centro educativo y la
motivación y el logro de los alumnos.
Esta actividad reúne el aprendizaje que ha tenido lugar en los Módulos 2, 3, 4 y 5 y se basa en
la formación en las Unidades 1, 2 y 3 de este módulo.
Materiales Requeridos
Hoja de trabajo 8: Evaluación (sumatoria)
Instrucciones
• Revisar el programa de formación y reflexionar sobre cada uno de los módulos
teniendo en cuenta los conocimientos adquiridos y las habilidades adquiridas
• Considere el impacto que el programa de entrenamiento ha tenido en su práctica
de clase, todo el enfoque del centro educativo para la educación de las carreras y,
en última instancia, el aprendizaje de los participantes
Complete la Hoja de trabajo 8: La evaluación como parte de la autorreflexión
CAPE – Careers Advice and
Pathways to Employment 2015-1-
PL01-KA202-016802
http://cape-project.eu/ Programa de Formación 174 / 174
Hoja de trabajo 8
¿Qué sabe ahora de Habilidades de
Gestión de Carreras?
¿Ha incorporado “Habilidades de
gestión Profesional”?
Si es así, ¿cómo?
Si no, ¿por qué no?
Sí/No
Describa cómo este programa de
formación ha influido en su práctica
como profesor
¿Cómo ha influido su centro educativo
en el aprendizaje de este programa?
¿Cómo se han beneficiado los
estudiantes de su formación?