Post on 07-Jul-2015
GESTION DE RECURSOS
HUMANOS
Augusto JAVES SANCHEZ
Licenciado en Administración
Maestría en Gestión Estratégica de Organizaciones
Doctorado en Administración
http://cursosparaemprendedores.blogspot.com/p/calidad.html
http://facebook.com/cursospara.emprendedores
SEMANA TEMAS
Diez y Once Desarrollo de la Carrera profesional
Capacitación de Recursos Humanos
1
Desarrollo de la carrera profesional:
Esquema tradicional
ENTRENA-
MIENTO
DESARROLLO
DE
PERSONAL
DESARROLLO
ORGANI-
ZACIONAL
Desarrollo de la carrera profesional:
Esquema actual
ESTRATEGIA EMPRESARIAL
Sistema de
desarrollo
profesional
Debe vincularse las necesidades de la empresa con las
necesidades de los individuos...
NECESIDADES ORGANIZACIONALES
• Metas
• Rentabilidad
• Productividad
• Valor Agregado
• Posicionamiento
• Competitividad...
NECESIDADES
INDIVIDUALES
• Participación
• Seguridad
• Afiliación
• Toma de decisiones
• Retos
• Desarrollo ...
INFORMAC. Y
PLANEAC.
ORGANIZAC.
DESARROLLO Y
RECOMPENSA
INCORP. Y MOVIM.
DE PUESTOS
INFORMAC. Y
PLANEACION
INDIVIDUAL
•Entrenamiento y desarrollo.
•Compensación y beneficios
•Análisis de puestos
•Perfiles de puestos
•Reclutam. y
selección
•Políticas de
promoción
•Evaluación del desempeño
•Trayectoria de la carrera
•Pronósticos
•Planeac. de la
sucesión
•Inventar.de
habilidades
•Centro de
recursos
A
El conocimiento cognoscitivo (o
saber qué).
Dominio básico de una disciplina
profesional.
(No implica necesariamente que se
consiga el éxito profesional).
Los conocimientos prácticos
avanzados (o saber cómo).
Capacidad de aplicar las reglas de una
disciplina a la vida real.
(Destreza profesional).
El conocimiento de los sistemas (o saber
por qué)
Conocimiento pormenorizado de la red de
relaciones causa – efecto que subyacen tras
una disciplina.
Implica dominio e incluso el desarrollo de una
“intuición experta”.
La creatividad automotivada (interés
en el porqué).
Voluntad, motivación y adaptabilidad para
el éxito.
Es parte de una cultura proactiva e
innovadora.
Genera organizaciones inteligentes.
DESARROLLO DEL INTELECTO PROFESIONAL. Herramientas principales:
1. Reclutar a los mejores:
Adecuados programas de Reclutamiento y Selección de Personal.
2. Forzar un rápido desarrollo intensivo: – La mejor manera es mediante la reiterada exposición a la complejidad de los
problemas reales.
– Mentoría planificada, recompensas consistentes por los resultados, incentivos al
conocimiento, coaching, teamwork, empowerment,...
3. Aumentar constantemente los retos profesionales: – Fijación de metas crecientes, elevadas de tal modo que sean un reto.
– Retos vinculados a la innovación y al desarrollo de las ventajas competitivas.
4. Evaluar y eliminar:
Sistemas evaluativos de desempeño generadores de oportunidades
de desarrollo..., pero también de “eliminación selectiva.
ORIENTACIÓN (PROCESO DE INDUCCIÓN DEL PERSONAL)
Procedimiento para ofrecer a los empleados de nuevo ingreso
información sobre antecedentes básicos de la empresa.
SOCIALIZACION:
Proceso gradual que implica inculcar en todos los empleados las
actitudes, los criterios, valores y patrones de comportamiento que se
esperan en la organización y sus departamentos.
CHOQUE CON LA REALIDAD
Establece los resultados de la discrepancia entre lo que el empleado
espera del nuevo puesto y la realidad de éste.
BASES PARA LA FORMULACIÓN DE UN
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Elaboración de un buen análisis y perfil de puesto
Integración de algunas de las funciones específicas del puesto
dentro del programa.
Incluir cláusulas para aclarar política ,prestaciones y regulaciones
de la compañía que no constituyan términos y condiciones de un
contrato de empleo expreso o implícito.
No incluir términos como ningún empleado será despedido sin
causa justificada o declaraciones que impliquen sentido de
pertenencia para el empleado.
COMO CREAR EL COMPROMISO DEL EMPLEADO
•Aspectos administrativos: horario, lugar, etc.
•Conocimientos
•Familiarizarlo con los objetivos y valores de la compañía
LA INTEGRACIÓN DE LAS METAS DEL EMPLEADO CON LAS METAS DE LA
ORGANIZACIÓN, SIENDO EL CAMINO PARA OBTENER EL COMPROMISO DEL
EMPLEADO CON LA EMPRESA, SUS VALORES Y METAS.
ETAPAS DE LA ORIENTACIÓN
•Primera etapa:
•Departamento de recursos humanos
•Segunda etapa:
•Supervisor del área al que será asignado
•Adicionalmente:
•Curso sobre reducción de la ansiedad
PROGRAMA DE ASIMILACION
CASO TOYOTA
• Prestaciones
• Ideología de la calidad de la empresa
• Grupos de trabajo
• Desarrollo personal
• Comunicación abierta
• Respeto mutuo
4 DÍAS DE PROGRAMA
•Primer día
• Perspectiva del programa
• Bienvenida
• Descripción de la estructura
organizacional y RH
• Historia, cultura y prestaciones
• Historia, importancia de la
calidad y los grupos de trabajo
•Segundo día:
• Capacitación en la
comunicación: respeto mutuo,
trabajo en equipo y
comunicación abierta.
• Seguridad, asuntos ambientales,
sistemas de producción,
bibliotecas, etc.
•Tercer día
• Capacitación de la comunicación
• Peticiones y dar
retroalimentación
• Métodos de solución de
problemas ,la comunicación que
asegura calidad y seguridad
•Cuarto día:
• Trabajo de equipo: capacitación
para trabajo en equipo.
• Capacidades básicas.
• Responsabilidad de cada grupo
de trabajo.
• Como trabajar juntos en equipo.
• Plan de contingencia.
PROCESO:
ORIENTACION, ASIMILACION Y SOCIALIZACION
OBTENCION DEL
COMPROMISO Cometido de calidad
Valores de trabajo en equipo
Mejoramiento contínuo
Solución de problemas
OBJETIVOS Y
VALORES DE LA
ORGANIZACION
LA ELABORACIÓN DE UN PROGRAMA DE ORIENTACIÓN BIEN HECHO NOS PERMITE
COMO EMPRESA EL ASEGURAR UN EMPLEADO ÉXITOSO A TAL GRADO QUE EL
ASPIRANTE ADQUIERE UN COMPROMISO AL COMPAGINAR SUS VALORES, OBJETIVOS
Y METAS PERSONALES CON LOS DE LA ORGANIZACIÓN .
Capacitación de
Recursos Humanos
• Es un proceso mediante el cual se le brinda conocimientos teóricos y prácticos a los trabajadores de una determinada empresa, con el fin de lograr un correcto desarrollo y realización de sus funciones.
• Asimismo, se puede decir que la capacitación es la función educativa de una empresa por la cual se satisfacen las necesidades presentes y se prevén necesidades futuras respecto de la preparación y habilidad de los colaboradores.
LA CAPACITACIÓN
• Lograr Trabajadores preparados para desempeñar adecuadamente sus funciones.
• Generar una productividad elevada para la empresa gracias al trabajo de el personal.
• Lograr un máximo nivel en el mercado en cuanto al personal.
• Crear un personal adecuado para la realización de las tareas.
• Actualizar a los trabajadores de la empresa en cuanto a nuevos métodos y procesos de trabajo.
OBJETIVOS
• Mayor productividad por parte del personal; administrativo y operario.
• Solución a problemas de desempeño en cuanto a trabajadores.
• Generará mayor calidad en el proceso del trabajo y por ende en el producto o servicio.
• Colaborará a la producción de la empresa más arriba de la compañía.
• Una empresa con el personal capacitado tendrá muchos más prestigio.
VENTAJAS
EL CICLO DE LA CAPACITACIÓN
El proceso de capacitación se parece a un modelo de sistema abierto, cuyos componentes son: •Entradas •Procesamiento u operacion (throughputs •Salida (outputs) •Retroalimentación (feedback)
NECESIDADES
DE
CAPACITACIÓN
PROGRAMAS DE
CAPACITACIÓN
PROCESOS DE
APRENDIZAJE
INDIVIDUAL
CONOCIMIENTO
ACTITUDES
HABILIDADES
EFICACIA
ORGANIZACIONAL
EVALUACIÓN
DE
RESULTADOS
ENTRADA PROCESO SALIDA
RETROALIMENTACION
LA CAPACITACION COMO SISTEMA
Evaluación de
Necesidades
Objetivos de
Capacitación
Criterios de
Evaluación
Contenido del
Programa
Principios de
Aprendizaje
Programa real
ejecutado
Aptitudes
Conocimientos
Habilidades
Evaluación
ETAPAS DEL PROCESO
DETERMINACIÓN DE NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN
La determinación de las necesidades de capacitación
puede efectuarse en tres diferentes niveles de análisis:
• Análisis de la organización total: el sistema
organizacional.
• Análisis de los recursos humanos: el sistema de
capacitación.
• Análisis de las operaciones y tareas: el sistema de
adquisición de habilidades
LOS TRES NIVELES DE ANÁLISIS EN LA DETERMINACIÓN DE LASNECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Nivel de análisis Sistema incluido Información básica
Análisis organizacional Sistema organizacional Objetivos organizacionales y filosofía de
capacitación
Análisis de los recursos humanos Sistema de capacitación Análisis de la fuerza de trabajo (análisis de las
personas).
Análisis de operaciones y tareas Sistema de adquisición de habilidades Análisis de habilidades, capacidades,
actitudes, comportamientos y características
personales exigidos por los cargos (análisis
de los cargos).
ORGANIZACION DE CAPACITACION
Una consideración general con respecto a los objetivos a
corto y a largo plazos de la organización es importante
para el desarrollo de una perspectiva acerca de la filosofía
de capacitación. El análisis organizacional intenta verificar
cuál es el comportamiento de la organización.
Se recomienda que el análisis de los recursos humanos se haga mediante el examen de los siguientes datos para cada cargo:
• Número de empleados en la clasificación de cargos;
• Número de empleados necesarios en la clasificación de cargos;
• Edad de cada empleado en la clasificación de cargos;
• Nivel de calificación exigido por el trabajo de cada empleado;
• Nivel de conocimiento exigido por el trabajo de cada empleado;
• Actitud de cada empleado con relación al trabajo y a la empresa;
Análisis de los Recursos Humanos
como determinación de necesidades
de Capacitación:
• Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo de cada empleado;
• Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros trabajos;
• Potencialidades de reclutamiento interno;
• Potencialidades de reclutamiento externo;
• Tiempo de capacitación necesario para la mano de obra reclutable;
• Tiempo de capacitación para los nuevos empleados;
• Indice de ausentismo;
• Indice de turnover (rotación de mano de obra);
• Descripción del cargo.
REQUISITOS
EXIGIDOS
POR
EL
CARGO
HABILIDADES
ACTUALES
DEL OCUPANTE
DEL
CARGO
NECESIDAD
DE
CAPACITACIÓN
CONCEPTO DE NECESIDAD DE CAPACITACION
A NIVEL DEL CARGO
MEDIOS DE DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Los principales medios utilizados para la determinación de
necesidades de capacitación son:
– Evaluación del desempeño.
– Observación
– Cuestionarios
– Solicitud de Supervisores y Gerentes
– Entrevistas con Supervisores y Gerentes
– Reuniones Interdepartamentales
– Examen de Empleados
– Modificación del Trabajo
– Entrevista de Salida
– Análisis de Cargos
– Informe Periódico de la Empresa o de Producción.
PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
La programación de capacitación exige una planeación que incluya lo
siguiente:
1. Enfoque de una necesidad especifica cada vez.
2. Definición clara del objetivo de la capacitación.
3. División del trabajo a ser desarrollado, en módulos, paquetes o
ciclos.
4. Determinación del contenido de la capacitación, considerando los
aspectos de cantidad y calidad de la información. .
5. Elección de los métodos de capacitación, considerando la
tecnología disponible.
6. Definición de los recursos necesarios para la implementación de la
capacitación, como tipo de entrenador o instructor, recursos,
audiovisuales, máquinas, equipos o herramientas necesarios,
materiales, manuales, etc.
7. Definición de la población objetivo, es decir, el personal que va a
ser entrenado, considerando:
- Número de personas.
- Disponibilidad de tiempo.
- Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.
- Características personales de comportamiento.
8. Local donde se efectuará la capacitación, considerando las
alternativas: en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la
empresa o fuera de ella.
9. Época o periodicidad de la capacitación, considerando también el
horario más oportuno o la ocasión más propicia.
10. Cálculo de la relación costo-beneficio del programa.
11. Control y evaluación de los resultados, considerando la verificación
de puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el
programa para mejorar su eficacia.
EVALUACIÓN
1. Evaluación a nivel empresarial
2. Evaluación a nivel de los recursos humanos.
3. Evaluación a nivel de las tareas y operaciones.
Técnicas de capacitación en cuanto al uso
1. Técnicas de capacitación orientadas al contenido.
2. Técnicas de capacitación orientadas al proceso.
3. Técnica mixta de capacitación.
Técnicas de Capacitación en cuanto al tiempo
1. Entrenamiento de inducción o de integración
en la empresa.
2. Capacitación después del ingreso al trabajo.
Técnicas de capacitación en cuanto al
lugar de capacitación
1. Capacitación en el lugar de trabajo
2. Capacitación fuera del lugar de trabajo
PARA EMPLEADOS NO DIRECTIVOS
Capacitación en el trabajo
Capacitación fuera del trabajo
Método de discusión
Método de capacitación en el salón de clase
Método de Instrucción programada
Capacitación por computadora
Método de simulación
Uso de otros aparatos
PARA GERENTES Y/O SUPERVISORES
Experiencias en el trabajo
Experiencias fuera del trabajo
Método del Estudio de Casos
Método In-Basket
Análisis del Grupo sin Líder
Método de Juegos de Negocios
Método de juego de papeles
Método de capacitación en laboratorio
Método de modelaje de conducta
El proceso esta influenciado por muchos
factores
Los importantes son los siguientes:
• Motivación e interés por aprender
• Conocimiento del desempeño correcto que debe lograrse.
• Evaluación del resultado de las tentativas efectuadas.
• Conocimiento del progreso en el aprendizaje.(FEEDBACK).
• Duración y distribución de las prácticas.
• Cantidad y dificultad del material que se va aprender.
• Organización adecuada del material de enseñanza.
• Organización adecuada del esfuerzo del aprendizaje.
IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION
• La capacitación y el
desarrollo hacen óptimos de
los recursos humanos
disponibles en la empresa. A
corto y la ayudan a alcanzar
resultados y a largo plazo le
facilitan su adaptación a las
cambiantes exigencias del
medio ambiente.
• Vista la capacitación en estos términos se convierte en una estrategia empresarial muy importante que debe acompañar a los demás esfuerzos de cambio que la organización lleve adelante.
BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN
Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles
Eleva la moral de la fuerza de trabajo
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
Crea mejor imagen
Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.
Mejora la relación jefes – subordinados
Ayuda en la preparación de guías para el trabajo
Es un poderoso auxiliar para la comprensión y adopción de políticas
BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN
Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel
Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas
Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y la calidad del trabajo
Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas
Elimina los costos de recurrir a consultores externos
Se promueve la comunicación a toda la organización
Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto.
BENEFICIOS PARA EL INDIVIDUO QUE
REPERCUTEN EN LA ORGANIZACIÓN
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de
problemas
Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones
Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas
Sube el nivel de satisfacción con el puesto
Permite el logro de medas individuales
Desarrollo un sentido de progreso en muchos casos.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual
BENEFICIO EN LAS RELACIONES
HUMANAS, INTERNAS Y EXTERNAS
Mejora la comunicación entre grupos e individuos
Ayuda en la orientación de nuevos empleados
Proporciona información sobre las disposiciones oficiales en
muchos campos
Hace viables las políticas de la organización
Alienta la cohesión de los grupos
Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar
y vivir en ella.