AGE MANAGEMENT La gestión de la edad

Estado de la cuestión en España Experiencias – Proyectos -

Propuestas

LA REVOLUCIÓN DEMOGRÀFICAYo a tu edad

todavía trabajaré

Yo a tu edad ya trabajaba

ENVEJECIMIENTO DE LAS PLANTILLAS

El Confidencial: Paro: España envejece de forma imparable: el 42% de los ocupados tiene ya más de 45 años. Noticias de Economía  http://goo.gl/TULQ5Y

2016: El 41,8% de quienes tienen empleo cuenta con edades

comprendidas entre 45 y 65 años.

el momento en que se funden salud y conocimiento

DE INMIGRANTE A RESIDENTE DIGITAL

Informe: CÓMO GESTIONAR PERSONAS EN LA EDAD MADURA: Los efectos de la pirámide de edad. Grupo Persona. IESE Business School

MEDIDAS PREVISTAS DE GESTIÓN DE LA EDAD

“Gestión Multigeneracional del Talento”

Talento Sénior y Gestión Generacional PROJECTE SÉNIOR

BUENAS PRÁCTICAS EN LAS EMPRESAS: UN INICIO…

Embajadores de la MarcaMentoring

Su plan se basa en tres objetivos: prevenir los problemas físicos (mediante chequeos médicos, fisioterapeutas...), promover un cambio de trayectoria para extender la vida laboral (los 31 trabajadores del piloto fueron derivados tras un periodo de formación a funciones como inspectores de calidad y agentes de seguridad y de formación, en las que su conocimiento y experiencia son muy valorados) e incorporar personal joven para sustituir a los veteranos (entre este año y 2018 Gas Natural fichará a 300 personas).

 “Gestión Multigeneracional del Talento” OBJETIVOS:• Reconocer las diferentes generaciones.• Gestionarlas de manera distinta según sus expectativas.• Ver la complementariedad de experiencias, habilidades, capacidades y formación de las distintas generaciones.• Transmitir el talento entre las mismas.FASES• Mediados de 2014: Definición del proyecto como una de las principales iniciativas de la línea de actuación del Plan Director Triple “Gestión del Talento y Capital Humano”• Primer semestre 2015: Participación de casi 200 empleados del Banco de las distintas generaciones en diversos focus group para la definición de las características, motivaciones, expectativas y valores de cada una de ellas.• Segundo semestre 2015: Identificación de los retos y definición de los planes de acción a implementar, un total de 40 planes específicos de actuación.• Primer semestre 2016: Implementación de los planes de actuación definidos.

Carmen Polo, directora de recursos humanos de Axa, "para que el conocimiento que atesora se transmita a la organización antes de que se jubile, de manera que forme parte del legado".Tras identificar quiénes son los senior "guardianes del tesoro de la profesión", la compañía desarrolla programas de mentoring en los que los mayores forman a jóvenes con potencial (y reverse mentoring, donde los millennials enseñan a los veteranos a digitalizarse); herramientas colaborativas y píldoras formativas para que ese conocimiento se difunda. Hoy participan 60 personas en el "apadrinamiento" y han pasado más de un centenar por las iniciativas de gestión del conocimiento, indica Polo. Su departamento trabaja en un modelo de remuneración diferente adaptado a los veteranos para retenerlos. Los senior no valoran tanto las subidas de sueldo como las compensaciones en tiempo o en previsión, como las aportaciones extra a planes de pensiones o la posibilidad de desarrollar un voluntariado o una formación en el extranjero durante tres o seis meses.

La aseguradora francesa cuenta con 2.700 empleados en España. El 30% tiene más de 50 años. "La edad media de la plantilla es elevada (45), necesitamos rejuvenecerla y, como lo queremos hacer sin perder talento, trabajamos con el colectivo senior", explica

GESTIÓN DEL TALENTO SENIOR

Dirigido a un colectivo de unas 150 personas que lleven en la compañía un mínimo de 10 años y superan los 45 años de edad en el área de ventas y 42 en las oficinas centrales. El objetivo de esta iniciativa es facilitar el desarrollo profesional de los trabajadores de la compañía.

El programa se centra en cinco actividades que podrán ser elegidas por los participantes. Entre estas figuran el mentoring, la gestión del conocimiento, los proyectos multidisciplinares, el conocimiento transversal y los expertos internos.

DKV Seguros en 2015 lanzó el proyecto AGE (Activo de gran experiencia) para cuidar al talento senior y gestionar su experiencia en beneficio de la propia empresa.

Su objetivo: hacer aumentar los años de aportación a la empresa de personas de gran experiencia.

1. Ha tenido un rendimiento alto en las diversas ocupaciones que le ha posibilitado la empresa.2. Que es reconocido por su experiencia y conocimiento atesorado durante su experiencia empleado a lo largo de los años en la empresa.3. Qué cualquier persona consideraría una oportunidad empresarial la posibilidad de que se pueda aprender de él.El proyecto AGE pretende poner en contacto a través de un proceso de mentoring Activos de experiencias (Talento senior) con Activos de potencial (Talento joven).Los mentores deben transmitir el saber, el saber hacer y el querer hacer.

Características del SENIOR AGE:

Para ello DKV Seguros elabora un listado de tip´s conductuales para identificar a mentores y tutelados adecuados a este proyecto de mentoring:1. Tip´s de conocimiento:• Experiencia real significativa en los diversos puestos que ha ocupado.• Diversidad de retos que ha tenido que abordar.• Reconocimiento de experto en alguna materia.• Haber participado en acciones de formación interna/externa sobre la materia de la cual es experto.• Haber participado en grupos como experto/especialista en esta materia sobre la se que se destaca.

2. Tip´s de competencias:• Capacidad de influencia reconocida.• Estar inmersos en procesos estratégicos de la compañía.• Haber sido líder de grupos de trabajo.• Tener estilo cercano y proactivo para ayudar a las personas en su trabajo diario.• Orientación al aprendizaje y al apoyo a los demás en que aprendan.

3. Tip´s de valores:• Ser sincero y abierto a las opiniones de los demás.• Qué tiene ilusión con los nuevos proyectos.• Qué genera confianza y se le puede pedir y puede aceptar el consejo.• Qué está comprometida con los valores culturales de DKV Seguros.• Qué sabe y quiere trabajar en equipo.• Qué se orientación a resultados durante su experiencia ha sido reconocida.

Evolución edad 2014/2020

PROYECTOS – PROPUESTAS

¿ESTÁS PREPARADO PARA UN NUEVO RETO?

CARRERAS;

PEER MENTORING (ENTRE IGUALES)

Mentoring de Desarrollo. Con ocasión de cambio de posición, traslado o cargo, el trabajador senior que en otro momento ocupo la misma posición mentoriza al que accede a ese puesto. Se elabora un plan de adecuación al lugar de trabajo que incorpora la experiencia del mentor y la innovación del mentorizado.

REVERSE MENTORING

Inversión de la figura del mentor, en la que el mentorizado tiene más experiencia que el mentor. Transmisión de nuevas tecnologías, nuevos procesos y nuevas herramientas de trabajo por parte de empleados de incorporación reciente a empleados veteranos.

LOS NUEVOS FORMADORES INTERNOS

Transmisión del Conocimiento tácito que otorga la experiencia. Colaboración de los empleados senior en el plan de formación de la organización, creando materiales, impartiendo sesiones, tutorizando procesos formativos.Curso de formación sobre las nuevas herramientas 2.0 formativas.

INTRAEMPRENDEDURÍA

Innovación y Creatividad.Equipo de profesionales Senior que se forman en técnicas de observación y metodologías creativas, para proponer innovaciones en productos y servicios partiendo de la experiencia y contrastándola a partir de la investigación y el análisis de experiencias externas.

CONCILIACIÓN SENIOR

Incorporación al plan de igualdad de las circunstancias consustanciales a la edad: ergonomía, flexibilidad horaria, teletrabajo, permisos por cuidado de ascendientes, dependientes…Programa salud adecuado a la edad.

COMUNIDAD COOPERARI SENIOR

Comunidad de exempleados prejubilados o jubilados. Acceso a las noticias de la Intranet. Oferta de cursos y seminarios “inter pares”. Participación en campañas de acción social de la empresa.Oferta de actividades sociales online y presenciales.Tablón de anuncios, chat, biblioteca digital…

DESVINCULACIÓN GRADUALNuevos roles, nuevas funciones:Dedicar parte del horario laboral a transmitir el conocimiento sobre la organización y la experiencia profesional como formadores internos, mentores, conferenciantes.

Programa específico de preparación a la jubilación trabajando temas como libertad financiera, nutrición, cambio de hábitos, etc, a cargo de jubilados de la empresa y de consultores externos.

RECONSTRUYENDO LOS VALORES FUNDACIONALES (Storytelling)

StoryCorp. A partir de entrevistas a trabajadores senior y trabajadores prejubilados y jubilados, recopilación de la “historia de la organización”.Construcción de materiales pedagógicos a partir de narrativas.

QUIÉN SABE DE…

Oferta en el portal del empleado de actividades, cursos, talleres… impartidos por empleados senior y jubilados parciales. (Por ejemplo: fotografía digital, pilates, cerámica, meditación, pintura, etc)

Una mariposa no es más que un gusano con experiencia