CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

Es indudable , que los países tienen la necesidad de enfrentarse a

cambios culturales, a la formación de una nueva manera de enfrentar al

mundo, y al paso de los avances que se originan, de una época a otra, de

una forma de hacer las cosas, que se asoma como vanguardia; donde se

evidencia la ruptura de esas viejas formas, pero a su vez, se hace necesario,

dejar plasmado lo que se desea mejorar; las oportunidades de mejora de

esas situaciones, que se desea transformar o realizar; una reingeniería de los

cambios que se desean planear.

De allí, que en este capítulo se presentan los antecedentes de la

investigación vinculados, a la gestión del talento humano para la reingeniería

de competencias al gerente educativo en instituciones primarias del circuito

escolar nº5. Las teorías que lo sustentan y la sistematización de la variable.

1. Antecedentes de la Investigación.

Personas y organizaciones no nacen juntos, ellas las escogen como

empleado y los individuos escogen a las mismas, donde pretenden trabajar y

aplicar sus esfuerzos; esta elección depende de diversos factores y

circunstancias, para que ésta relación sea posible, se hace necesario que

la misma defina con claridad sus propósitos; de tal manera, que las

personas conozcan con antelación su función dentro de esa institución.

20

21

En esta investigación, se dejara ver de forma clara y sencilla, de que

manera la gestión del talento humano se puede abordar para la reingeniería

de competencias el gerente educativo de instituciones primarias, conociendo

que es un tema novedoso que se abordara desde diferentes perspectivas,

asociadas a la reingeniería , como aspecto innovador vinculado a la

creatividad de los gerentes educativos como piedra angular para general

cambios de comportamiento en los gerentes educativos del circuito escolar

nº5. En atención a las competencias demostradas por los mismo.

Rojas (2010) realizó una investigación en la Universidad Dr. Rafael

Belloso Chacín, titulada “Planificación Estratégica y Gestión del Talento

Humano en Organizaciones Educativas”. Su propósito fue el de establecer

una relación entre las variables; la investigación fue de tipo descriptiva. Su

metodología estuvo enmarcada dentro del diseño de campo, no experimental

transeccional; la población quedo constituida por (8) directores y 67

docentes, la información se recolectó a través de un cuestionario dividido en

dos partes, una por cada variable objeto de estudio; estructurado por 42

ítems, empleando escala tipo Lickert con cuatro alterna tivas de respuesta .

La validación de contenido fue realizada por cinco expertos y la

confiabilidad se efectuó con el estadístico Alfa de Cronbach cuyo valor fue de

0,9278. El análisis se ejecutó mediante estadística descriptiva , los resultados

obtenidos demostraron que entre las variables planificación estratégica y

gestión del talento humano, existe una relación moderada (con una magnitud

de 0,514), mostrando que en la medida que se aplique una planificación

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estratégica, se tenderá a una mejor gestión del talento humano en

organizaciones educativas.

Su conclusión se centro en la correlación porque la gestión del talento

humano en función a las competencias adquiridas desarrollará una mejor

planificación estratégica, que viabilice la solución a un problema; como

recomendación, sugiere atender las políticas de perfeccionamiento continuo

y el desarrollo de competencias para realizar una tarea educativa con

eficacia, eficiencia y productividad.

Esta investigación se hace importante por los aspectos considerados

como son la planificación estratégica, gestión del talento humano y la

productividad, para viabilizar técnicas gerenciales, comportamientos y otros

indicadores; así como establecer comparación de los resultados obtenidos

para formular los lineamientos que se desarrollaron en la investigación.

Así, Rivas (2009), realizó una trabajo de grado en la Universidad

Centro Occidental "Lisandro Alvarado", la cual fue desarrollada a fin de

proponer lineamientos estratégicos para el “Banco Provincial S.A., zona

Barquisimeto, ante la Reconversión Monetaria en Venezuela 2007. Basada

en la Gestión del Conocimiento: Talento Humano. Se enmarcó en una

investigación de carácter descriptivo con diseño no experimental,

transeccional y de campo. La información fue recabada mediante un

cuestionario, aplicado a una muestra conformada por treinta y tres (33)

trabajadores administrativos de las Agencias del Banco antes mencionado.

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Así como una encuesta no estructurada a cinco directores en funciones

gerenciales. El análisis e interpretación de los resultados se realizó por medio

de la técnica de frecuencias estadísticas porcentuales con su

correspondiente análisis cuantitativo y cualitativo por medio de una Matriz

FODA, lo cual permitió concluir que en las agencias del Banco Provincial de

Barquisimeto, no existen procesos que indiquen la intervención gerencial,

para la gestión del conocimiento.

Esta investigación se hace importante , por estar relacionada con uno de

los aspectos tomados en cuenta para el desarrollo de la presente , en cuanto

a la importancia de gestionar el talento humano para otorgarle competencias

que le faciliten el cumplimiento en el desempeño de su labor dentro de la

institución que interactúa .

Boscán (2009), realizó una investigación en la Universidad Dr. Rafael

Belloso Chacín, titulada “Gestión del Talento Humano y el Liderazgo Afectivo

del Director en las Organizaciones Educativas de la Parroquia Pedro Lucas

Urribarrí del Municipio Santa Rita”. Su propósito estuvo centrado en la

relación entre la gestión al talento humano y el liderazgo afectivo, dentro de

las instituciones educativas. Su metodología estuvo enmarcada del tipo

correlacional descriptiva, con diseño de campo, no experimental

transeccional.

La población, fue censal (7) gerentes y una muestra de 114 docentes

de las instituciones de educación básica de la Parroquia mencionada,

seleccionado por medio, de un muestreo probabilística estratificado, se aplico

24

la técnica de observación mediante encuesta, el instrumento fue un

cuestionario con dos versiones, uno dirigido a los directores y otro a los

docentes.

Se valido mediante el estadístico T de Student, con una prueba piloto

con características similares, su confiabilidad se medio mediante el

coeficiente Alfa de Cronbach. El análisis de los datos se realizo mediante el

paquete estadístico SPSS; calculando la frecuencia, porcentaje, media

aritmética y desviación estándar y para establecer el tipo de correlación entre

las dos variables, se aplicó la correlación Rho de Spearman cuyo resultado

arrojo una correlación muy débil. Se concluyo atendiendo a la debilidad en la

correlación, no se evidencia el liderazgo afectivo del director en el

fortalecimiento de la gestión del talento humano, razón por la cual recomendo

crear competencias de liderazgo para establecer una relación empática.

Esta investigación, se hace relevante, porque evidencia la importancia

del gerente como guía, requerida para toda organización educativa ; con el fin

de darle atención y gestionar el talento humano, que interactúa en su función

docente, mejorando el liderazgo afectivo ; el cual conlleva a darse cuenta de

su hacer y ser. Con el fin de lograr el mejoramiento de la cultura

organizacional y convertirse en un directivo que promueva la productividad, la

cual representa un indicador a estudiar en la presente investigación.

Plata (2009), realizó una investigación en la Universidad Dr. Rafael

Belloso Chacín, cuyo propósito fue analizar la gestión del talento humano y

las competencias profesionales en los docentes de las facultades de Derecho

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de las universidades Rafael Belloso Chacín y Popular del Cesar. Utilizó

teóricos como: Zabala (2003), Zuleta (2002), Benavides (2002), y Tobón

(2006). Su metodología fue tipo descriptiva, con un diseño de campo, no

experimental y transecional. Con una población de 20 sujetos, 13 Directivos

de la Facultad de Derecho de la Universidad Rafael Belloso Chacín y 7

Directivos de la Universidad Popular del Cesar.

Utilizó dos cuestionario para recaudar información, validado por medio

del juicios de expertos, y la confiabilidad mediante el coeficiente Alfa

Crombach cuyo resultando fue 0.69 para el primer cuestionario y para el

segundo 0.94, concluye que un numero significativos de docentes manejan

sus competencias profesionales pero a su vez pequeños grupos presentaron

ciertas debilidades, se crearon lineamientos para orientar el fortalecimiento a

las mismas.

Esta investigación es importante por estar referida al tópico

investigado, por la significación en el manejo de competencias por parte de

los docentes en una institución académica, capaces de producir, sistematizar

el conocimiento, proveer la pertinencia social requerida. De tal manera, que

pueda llegar a la gestión del conocimiento y por ende promover, actualizar y

capacitar.

Piña (2007), realizó una investigación en la Universidad Dr. Rafael

Belloso Chacín sobre las “Competencias de Gerentes Educativos y uso de

Nuevas Tecnologías de Información y Comunicación en Instituciones

Educativas”. El propósito fue analizar dichas competencias para conocer el

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uso de las nuevas tecnologías en función a la importancia de las mismas,

fundamentada por teóricos como Benavides (2002), Leboyer (2000),

Chiavenato (2000), Scout (2000) y Stewart (2000), su metodología estuvo

enmarcada en una investigación de tipo descriptivo con diseño no

experimental y de campo, la técnica la observación mediante encuesta el

instrumento un cuestionario con 53 items,

Con una población de (8) directivos y 56 docentes; la validez fue

realizada por expertos en contenido y la confiabilidad mediante del

coeficiente Alfa Cronbach, cuyo valor fue 0,97, el análisis se realizó con el

programa estadístico SPSS, mediante descripciones del tema investigado, en

función a los resultados porcentuales.

Su conclusión fue, debilidades en las competencias, técnicas y

genéricas; al observar que tanto los gerentes como los docentes adolecen de

un conjunto de capacidades o características personales requeridas, para el

desempeño del trabajo que realizan en función de su nivel situacional. Y

presentan resistencia al uso de las nuevas tecnologías, se recomienda

generar lineamientos que faciliten el uso de nuevas tecnologías y motivarlos

en las bondades de los mismos para su desarrollo.

Esta investigación es importante por estar referida a los aspectos que

se deben tomar en cuenta para la gestión del talento humano e indicadores

abordados en el desarrollo de las mismas. Sobre todo por la resistencia de

los docentes y los gerentes a enfrentarse a los avances científicos y

27

tecnológicos en la sociedad aun tiempo difícil de predecir en su cambio y

naturaleza enfrentados por el hombre para fortalecer sus competencias.

González (2006), realizó una investigación en la Universidad Dr. Rafael

Belloso Chacín, titulada “Indicadores de Gestión del Talento Humano en los

Docentes”, su propósito fue realizar un análisis de dichas variables en la

Costa Oriental del Lago de Maracaibo, desde un enfoque estratégico, de

investigadores tales como: Bruyne; Bruniere; Decenso y Robbins; Dolan y

Schuler; Godet; Maisch; Menguzzato; Wayne y Moret; Pacheco,

Shermerhorn, Thompson y Sttrickland; William, Werther y Keith; Kaplan y

Norton.

Su metodología fue de tipo descriptiva con diseño de campo. La

muestra estuvo constituida por 88 sujetos, conformada por personal

coordinador de RRHH, así como, administrativo de LUZ y UNERMB; como

instrumentos se empleó la entrevista y el cuestionario, cuya validez se

determinó por concordancia interpretativa; la confiabilidad se obtuvo por el

método Alfa de Cronbach, resultando un coeficiente rtt = 0,9467; valor

considerado altamente confiable.

El análisis se realizó con estadística descriptiva, utilizaron las medidas

de tendencia central, reforzándolo con análisis cualitativo; y concluyó que los

gerentes conjugan elementos formales e informales de gestión; no poseen

competencias para abordar el talento humano; enfocan un liderazgo

comunicador y negociador, no dentro del concepto de gestión institucional en

su totalidad; en el recurso humano priva la informalidad; no se delegan

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importantes responsabilidades; acatar órdenes y plegarse a las directrices sin

hacer aportes críticos constructivos en el tema; los gerentes medios

desconocen sus debilidades y fortalezas; se cree que en los subordinados

las habilidades son mínimas.

Se recomienda, desarrollar una gerencia competitiva ante los desafíos

organizacionales; cultivar el pensamiento independiente y crítico sugiere la

práctica, de paradigma colaborativo “socios-líderes” para aprehender, crecer,

apoyarse y ser independientes conjuntamente. La importancia para esta

investigación, se evidencia al presentar interesantes aseveraciones al

observar y tomarlo como referente de lo que está ocurriendo en los

comportamientos gerenciales para poder unificar y desarrollar competencias

con el fin de propiciar una comunicación asertiva dentro de las instituciones

educativas.

2. Bases Teóricas.

Toda investigación conlleva un conjunto de conceptos, proposiciones

bajo un punto de vista o enfoque, que explicita las premisas abordadas, en

este caso, están focalizados en la variable gestión del talento humano para la

reingeniería de competencias al gerente educativo , ello implica por una parte

los aspectos para la gestión del talento humano dentro de los que se

encuentran la tecnología de la información, gestión del conocimiento, sentido

de pertenencia y la calidad; Así como los elementos que deben acompañar o

especificar los propósitos de la organización abordados por el gerente en

29

cuanto a la misión, visión, las normas el seguimiento a la tarea, la cultura

organizacional y la productividad.

Al observarla como un conjunto de actitudes posesionadas en el

gerente para poder actuar con prudencia, ética, mantener un liderazgo dentro

del contexto ; ser asertivo y proactivo, al caracterizar competencias mediante

técnicas gerenciales abordando los aspectos psicosociales y por ende el

comportamiento.

2.1 Gestión del talento humano.

La característica filosófica de las diferentes eras, señala Chiavenato

(2002), permiten conocer las prácticas que se han venido desarrollando en

la conducción de las personas en su comportamiento dentro de las

organizaciones, en la primera se estructuraba de manera piramidal con un

ambiente conservador manteniendo el estatus quo , y un sistema de

comunicación cerrado donde la cultura organizacional, apegada al pasado y

a los valores tradicionales. En la segunda denominada neo clásica donde la

teoría de las relaciones humanas fue sustituida por la del comportamiento en

ella aparece la teoría de sistemas, la teoría de contingencia (solución de

problemas).

Con una visión sistémica, multidisciplinaria u holista; construyendo

nuevos modelos adaptativos para incentivar, motivar e innovar, donde las

personas se veían como recursos vivos para el éxito de las organizaciones

en un mundo que ya venia con cambios profundos y acelerados.

30

La tercera era denominada de la información, contemporáneo hasta la

actualidad, donde las organizaciones requieren de un personal con

competencias para enfrentar la competitividad y el conocimiento se vuelve

básico y se constituye en factor de productividad. Responsabilidad del

gerente educativo en este contexto de promover en la era del conocimiento,

el capital humano e intelectual; para garantizar movilidad, innovación al

enfrentar nuevas amenazas, aprovechando las oportunidades en un

ambiente de grandes manifestaciones y turbulencias en continua expansión

se ven en la necesidad de romper con viejos paradigmas.

Ver a las personas, junto a sus conocimientos, habilidades intelectuales

o competencias, como la base fundamental de cualquier organización; de allí,

el enfoque de la nueva concepción de gestión del talento humano al

observar, que dejan de ser simple recursos humanos, para convertirse en

seres o personas dotadas de inteligencias, personalidad, conocimientos,

habilidad, destrezas y formas de ver las cosas de manera global o de

conjunto para enfrentar a ese mundo cambiante llamado sociedad.

Por ello, el abordaje de esta investigación de conocer describir,

especificar, identificar y caracterizar las competencias de los gerentes

educativos que tienen el aval de orientar supervisar y gerenciar el personal a

su cargo para la reingeniería de los mismo en función a sus competencias.

Señala, el mismo autor que las personas son responsables de la

excelencias de las organizaciones exitosas y que su principal ventaja esta

31

ubicada en los hombres y mujeres que laboran en ella para fortalecer la

innovación y el futuro de las mismas.

En ese orden de ideas, Barroso (2002), señala que para gestionar el

talento humano el gerente debe observar, identificar necesidades, estudiar y

relacionar áreas criticas de los relacionadas con las mismas, conocer la

misión y visión, normas que generen cambios y conocer la cultura, los

recursos con los cuales cuenta; con el fin de fortalecer el sistema total

institucional, pues son ellos los diseñadores de grandes constructores de

proyectos humanos de fortalecer sus competencias para realizar las

transformaciones que necesiten. Pues tutora a ese personal para el

desarrollo de la institución.

Eslava (2010), afirma que la gestión del talento humano es un enfoque

estratégico, donde se debe utilizar la reingeniería , como una técnica de la

gerencia moderna; para la gestión del talento humano, en función a sus

competencias; otorgándole importancia y aplicación practica, cuyo objetivo,

es otorgar oportunidades que favorezca la organización. Al utilizar un

conjunto de acciones, dirigidas a disponer del nivel de conocimiento ,

capacidad y habilidades para la obtención de los resultados que sean

necesarios.

De igual manera, para hacerla competitiva con el entorno y hacia el

futuro, y establecer interacción entre las personas, los actores internos o

externos que recorren la organización y la trasciende. Del mismo modo, lo

que sucede en las personas, sentimientos, necesidades, deseos,

32

comunicación y ante toda la información que llena todos los espacios de la

misma.

En consideración a la expresión de los autores Chiavenato (2002), las

personas son responsables de la excelencia y el éxito dentro de su

organización, Coinciden y esta relaciona con el pensamiento de Barroso

(2002), al responsabilizar al gerente , de estar atento, de observar, identificar

las necesidades de la institución y conocer la misión, visión, normas, la

cultura y los recursos con los cuales cuenta.

Así mismo, con el fin de fortalecer el sistema total institucional, ambos

coinciden con Eslava (2010), al expresar que la gestión del talento humano

es un enfoque estratégico del gerente , cuyo objetivo, es otorgarle

oportunidades a sus miembros para favorecer a la organización en la

obtención de los resultados que sean necesarios para hacerla competitiva

con el entorno y hacia el futuro.

De lo antes expuesto, se puede describir, que las personas son el

activo más importante de cualquier organización, la conceptualización que se

ha generado de la gestión del talento humano se encuentra representado por

la interrelación de la organización y las personas. En este contexto para

garantizar la reingeniería de competencias fundamentada en una relación

ganar - ganar en cada uno de los propósitos adquiridos por los gerentes

educativos en el crecimiento y desarrollo de los entes involucrados en circuito

escolar nº5.

33

2.1.1 Aspectos para la Gestión del Talento Humano.

Los cambios y las transformaciones influyen de manera significativa en

la organizaciones afirma Chiavenato (2009), y han sido tan relevantes que

abordan la administración y su comportamiento , este siglo ha marcado

indeleblemente la manera de cómo se debe administrar a las personas; por

ello, las de vanguardia gestionan el talento humano, para humanizar los

procesos y percibir de las personas sus actitudes, habilidades y capacidades.

En esta investigación con el fin de indagar, los aspectos que se deben

tener en consideración son: la tecnología de la información, la gestión del

conocimiento, el sentido de pertenencia y la calidad. En las instituciones

educativas se designa a los gerentes, en función de sus años de servicios y

otros aspectos que aun estando implícito en las normativas para tal efecto ;

no se realiza eva luaciones en cuanto , a las competencias en el desempeño

de la tarea. De allí, que se haga necesario gestionar el talento humano como

el capital que se requiere desarrollar para su crecimiento y el de la

organización.

2.1.1.1 Tecnología de la información.

En la era de la revolución tecnológica, cuya vanguardia son las

telecomunicaciones, llegan a convertirse en los paradigmas del futuro; Por

tanto los gerentes educativos deben apropiarse de los conocimientos que

sean necesarios para mantenerse al día de los grandes adelantos científicos

34

y tecnológicos que avanzan en el mundo y utilizarlos como referentes para su

crecimiento y desarrollo , de manera tal, que puedan ser forjadores de nuevas

oportunidades para la transformación cultural en la escuela y poder liderar

actividades de cambios organizacionales.

Monge y Alfaro (2005), expresa que existe grandes nexos entre

educación y crecimiento económico, se consolidan cada día más en la

medida en que se realice transferencia tecnológicas, se incrementa el

conocimiento; cabe destacar señala el autor, que este impacto de

crecimiento solo se observa en países con desarrollo capitalista donde existe

una población con un nivel de educación superior que esta ligada con la

formación de la fuerza de trabajo, por ello, se dice que los cambios

tecnológicos inciden en el desarrollo, conversión y gestión del talento

humano beneficiando de manera trascendental a la sociedades modernas.

Sobre la base de lo expresado, señala Rodríguez (2007), en la era de la

información citando a Castells (1998), sobre las reflexiones que éste hacia

del nuevo entramado social que había emergido, teniendo como

denominador común la “sociedad red”, o transformación total, la cual ha

contribuido en la ciudadanía a generar nuevos hábitos de convivencia y

nuevos valores; llevándole a manifestar maneras de pensar, sentir y actuar.

Al formar una serie de coordenadas que demarcan su devenir, desde la

cultura fragmentada por ideas al azar a la multicidad de canales y

desbordamientos de posibilidades del procesamiento consciente y reflexivo

por partes de los individuos, las cuales influye en el comportamiento, en las

35

estructuras o en los mecanismo sociales. Los medios como instrumentos de

intervención y el funcionamiento complejo de las instituciones.

Las cuales provocan en el individuo incertidumbre, como diría Ferrés

(1994), una “hiperestimulación sensorial”; en la modernidad, es ir en la

búsqueda del conocimiento. El individuo debe llenarse de competencias para

dar respuestas a un mundo globalizado, lleno de oportunidades donde la

persona pueda adaptarse a ese mundo cambiante. De allí, la importancia de

la formación de competencias, entendida como una manera de dar

respuestas en las instituciones para que las personas capacitadas puedan

pasar a gestionarla y sentir un gesto de liberación socio – histórico.

Bajo esta perspectiva, expresa Solana (2006), la globalización

comienza a verse como nueva transición de información en la sociedad, la

historia describe a paso lento los hechos que ocurren, se evidencian los

avances en la ciencia y en la tecnología donde el conocimiento mantiene un

papel estelar, se relaciona y hace estimado, con el comercio mundial; el cual

tiene a final de este siglo, una representación entre 30 y un 50%.

Fundamentado en la creatividad, la innovación y el capital intelectual en los

pueblos, de allí, que la sociedad demande nuevos elementos de formación;

que aborden el conocimiento de manera global para poder generar las

competencias que se requieren, lograr el crecimiento y el desarrollo de los

países.

En consideración a la expresión de los autores, sobre la tecnología de

la información, coinciden Monge y Alfaro, Rodríguez y Solana, que vivir en

36

un mundo globalizado, el conocimiento de los individuos se trasluce en

información, de allí, que este relacionado con la capacidad del hombre en su

innovación, invención y creatividad para enfrentar los retos que demanda la

sociedad, donde se desprenden la importancia de la educación en la

formación de competencias para enfrentar los retos de la economía del

desarrollo y la comercialización de los diferentes países.

De manera tal, que la información, es uno de los aspectos significativos

para la gestión del talento humano, al vincular los destinos de desarrollo de

un país y su comercialización; con las competencias adquiridas por las

personas que cohabitan en la sociedad. Al hacer productivas las instituciones

de las cuales forman parte. En este contexto, las competencias logradas por

los gerentes educativos mantienen informado a los docentes de lo nuevo, lo

pertinente los logros generados para enriquecer y desarrollar una mejor

manera de hacer las cosas e interactuar con sus pares.

Situación que se pretende lograr en los gerentes educativos del circuito

escolar nº5, objeto de esta investigación, creando una hiperestimulación

sensorial, al despertar deseos por construir un personal que module sus

conocimientos en función de los avances que aporta la tecnología de la

información.

2.1.1.2 Gestión del conocimiento .

Es una práctica, que consiste en utilizar los medios que sean

necesarios para que el conocimiento pueda ser difundido, convirtiéndose, en

37

uno de los factores de producción de mayor relevancia; al redefinir la forma

de gerenciar una organización, en la mejora de la capacidad del personal

para intercambiar la información.

Chiavenato (2002), contextualiza al conocimiento como un conjunto de

ideas formadas en una disciplina que no se puede aislar y reside en las

personas, nacen del pensamiento y se abordan en la acción, es

imperceptible por ende difícil de medir, al hacerse visible se convierte en

información, la cual se puede divulgar, en documentos de fácil acceso que se

puede transmitir para su efectividad; como todo proceso de comunicación, se

interpreta y se manifiesta en la práctica de cualquier actividad relacionada

con la institución.

Refiere el mismo autor que la gestión del conocimiento es la capacidad

de aprender y generar un nuevo conocimiento, que se puede accionar en un

terreno conocido, consolidando un sistema de mejora o se puede llevar a un

terreno de lo no conocido y allí, se hablará de un sistema de innovación.

Generar un capital intelectual, es un conocimiento que puede resultar de

utilidad en la institución, de allí, la importancia de gestionar adecuadamente

el conocimiento al aprovechar ideas innovadoras de los gerentes, en pro de

la reingeniería de competencias dentro de la organización.

Señala Zambrano (2006), el conocimiento debe ser considerado desde

una perspectiva interdisciplinaria, donde el objeto estará relacionado con los

elementos que conforman la acción educativa (aprendizaje). Lo cual

presupone un tiempo, un lugar y una disposición, por parte del sujeto que

38

conoce; conformado por un conjunto de eventos políticos, culturales e

institucionales, los cuales tienen un lugar determinado para emprender el

camino hacia lo deseado, vivir las costumbres, adentrarse en el sentir de la

sociedad; la cual crea o genera condiciones para determinar o planear la

formación, el desarrollo de los pueblos, de las instituciones y del hombre.

Santillán (2010), señala que “el conocimiento carece de valor si

permanece estático”. Cuando las personas los retienen y no son capaces de

transmitir sus saberes no se produce conocimiento. Para que se produzca o

se haga importante es necesario que se trasmita o se transforme. Allí, es

donde debe intervenir el gerente, pues se inicia la gestión del conocimiento ,

todas la personas de la organización deben tener las competencias para

contribuir en el éxito de la misma y lograr los objetivos o tomar decisión

pertinente.

Cuando una organización gestiona el conocimiento dentro de su

estructura necesita transmitir y compartir con cada uno de sus miembros, el

estilo de comunicación que requiera, así como también, los valores

posesionados dentro de la misma para que cada uno de estos conocimientos

se aborden y se gesten en función de los propósitos definidos en la

institución.

En el mismo orden de ideas, se deben tomar medidas al gestionar el

talento humano al desarrollar las competencias del personal que labore

dentro de la institución. De allí, la importancia en el contexto educativo donde

los gerentes académicos hilvanen o realicen reingeniería para colocar al

39

personal en función a sus competencias, gestionar ese talento, adaptando, a

las necesidades que se requieran en el sitio de trabajo.

En consideración a la expresión de los autores, Chiavenato lo define

como un conjunto de ideas que se forman de una disciplina, el cual no es

medible, reside en las personas, nacen del pensamiento y se abordan en la

acción, mientras que Zambrano, lo define con un carácter interdisciplinario, al

relacionarlo con la capacidad del hombre de aunar diferentes elementos

recurrentes en el tiempo, lugar o eventos políticos culturales y sociales donde

éste se desenvuelve, lo cual lo conduce al conocimiento deseado y ambos

coinciden con Santillán al referirse al conocimiento como algo que se debe

difundir porque al estar estático carece de valor.

De lo antes expuesto se puede interpretar, existen varias maneras de

obtener o abordar las formas de conocer, los tres autores manejan la tesis de

comunicar el conocimiento, el cual se convierte en información, si se

consideran en forma debida los canales de comunicación. Las personas que

interactúan en una organización, aprehenden valores y propósitos de la

misma para mantener una relación ganar - ganar. Aspiración que se pretende

desarrollar en el circuito escolar nº5 por el abordaje a realizar con los

gerentes educativos presentes en el desarrollo de esta investigación.

2.1.1.3 Sentido de pertenencia.

Es uno de los motores estabilizadores de la sociedad y se debe tomar

en consideración para integrase al grupo social que le interesa, es el premio

40

conseguido por la integración, es un reconocimiento por estar ligado a

significados, fortaleciendo al grupo de participación; donde la persona

interactúa en función a su fortaleza y capacidades espirituales.

Señala Cañedo (2007), una persona que posee apego y satisfacción

personal, reconocimiento como ser humano y trabajador, con oportunidades

de desarrollo, respecto a su dignidad, evaluación justa, trabajo en equipo y

remuneración equitativa, desarrolla sentido de pertenencia con la

organización. Es un valor encomiable que el individuo forma de su entorno,

perdura en el tiempo, se radica en el sujeto, lo acompaña en toda su vida y

solo lo cambia si se siente seguro, feliz, confiado y donde interactúan

elementos emotivos. Recordar un lugar de origen o pertenencia lo lleva a

revivir o recordar las actividades que realizaba y no se desprende de ese

sentimiento afectivo después de haberlo vivido.

Sojo (2010), contextualiza que el Centro Educativo para la América

Latina (CEPAL - 2007), ha abordado un artículo aun no culminado, sobre

pertenencia, referido a la cohesión social como dialéctica entre mecanismos

instituidos de inclusión – exclusión social, donde se atienden los

comportamientos, las valoraciones y disposiciones las cuales operan o

determinan al hombre a trascender en su satisfacción material. Se hace

necesario consolidar lazos, donde se refuerce la confianza y la reciprocidad,

con una inclusión acertada hacia niveles de bienestar, respeto y

reconocimiento; que les asiste a las personas al desenvolverse en una

comunidad llena de normas y valores.

41

De este modo afirma, Cole (2008), que el sentido de pertenencia en una

comunidad, se evidencia, al interactuar elementos relacionados con el rol de

cada uno de los individuos dentro de una organización, de una institución

social, el hombre debe sentir confianza y seguridad al reconocer la inclusión

y el desarrollo de todas sus competencias; de manera tal, que se sienta

involucrado para afrontar cualquier reto donde sea requerida su participación,

de las cuales se podrían enumerar: información pertinente para el desarrollo

de la misma, selección de aspectos necesario de su experiencia, procesar y

enfrentar restos en la solución del problema o en nuevas situaciones en aras

de la integralidad desarrollada en dicha organización.

En consideración a la expresión de los autores, Cañedo coincide con

Sojo en cuanto al sentido de pertenencia organizacional que siente el

individuo al estar seguro, incluido, respetado y son tomadas en cuenta sus

competencias para el desarrollo de las actividades las cuales le

corresponden tal como lo plasma la CEPAL en sus recomendaciones de

abordar la cohesión social como dialéctica entre mecanismos instituidos de

inclusión – exclusión en los miembros de la organización ambos coinciden

con Cole al señalar que la persona se siente involucrado para afrontar

cualquier reto donde sea requerida su participación despertando afinidad y

sentimientos emotivos o espirituales.

Se puede resaltar que, el sentido de pertenencia esta ligado a la

satisfacción del trabajador con su organización, al afianzar lazos de respeto,

confianza y seguridad que le permite acrecentar sus competencias en

42

función a su desempeño y al sentirse parte importante de la misma, la cual

transciende a su interés material. Aspectos que se deben consolidar en los

gerentes académicos del circuito escolar nº5, a fin de realizar sus tareas de

manera satisfactoria, sentirse emprendedores de la función social y

pertinente de todo docente que ama y se identifica con su profesión.

2.1.1.4 Calidad.

Es el grado mediante el cual la organización satisface los

requerimientos del usuario, considerada como el cumplimiento o superación

de sus expectativas a un costo que representa valor. Señala Berry (1996),

citado por Pucci (2008), al implementar un sistema de calidad tiene que ver

con el diseño de procesos, no solo como necesidad, sino un compromiso con

ello, exaltando sus valores y actitudes donde las personas se sientan

involucradas.

En este sentido, Stoner, Freeman y Gilbert (1996), citado por el mismo

autor sugieren que para concebir un sistema de calidad, se hace necesario

establecer un modelo de integración de factores internos y externos, en una

institución, percibiéndolo como un compromiso de la cultura, dirigido a

satisfacer su uso de manera integral con métodos, técnicas y formación. Para

profundizar la mejora continua de los procesos y de los actores que

intervienen en la misma, la cual da por resultado ofrecer servicios de calidad.

Siguiendo las ideas de Berry, se propone que la mejor manera de

mostrar la calidad es invirtiendo la tradicional pirámide organizacional,

43

ubicando en la cima de la jerarquía a los actores de primera línea, que

mantienen una relación cara a cara con las personas. En la base, con manos

expertas se ubica la gerencia (Ver Figura 1).

Ante tal aseveración, los aspectos referidos a la calidad son todos en

pro de las mejoras y/o cambios en la organización para gestionar el talento

humano en cuanto al abordaje de sus competencias, que permitan

implementar un sistema que integre todos los elementos necesarios para la

reingeniería que se pretende realizar.

Figura 1 Pirámide Organizacional Invertida. Fuente: Berry (1996)

Adaptada por Hernández (2011). Para estos efectos, la organización aplica: (a) la Efectividad, (b) la

Eficiencia y (c) la Productividad. La Efectividad, es el grado de cumplimiento

de las metas y se expresa en: Efectividad = Resultados / metas. (b) La

Planeación de la Calidad

Docentes

Calidad para mejora de competencias

E Q U I P O S

M C

Personal de Base

Gerencia Media

Alta Gerencia

44

Eficiencia, que es la comparación de los recursos que debieron intervenir

para alcanzar un determinado resultado o lo que realmente se logra. Este

indicador se expresa así: Eficiencia = Recursos Programados / Recursos

Logrados. Productividad es el logro de lo deseado.

Señala Guajardo (2008), la calidad es un concepto asociado con la

actividad humana, que facilitan las relaciones interpersonales en cualquier

organización; así también, entender los procesos de transforman del medio

ambiente. Desde sus inicios el hombre trata de reafirmar su existencia, y ello

lo ha llevado a luchar contra cualquier obstáculo, tuvo que desarrollar su

inteligencia para sobrevivir, valiéndose de ello, aprendió a tomar ventaja,

fortalecer sus competencias y adecuarlas a sus necesidades, descubrió el

don de la creatividad y la transformación, de allí, se plantea nuevos retos

para adaptarse a sistemas mas complejos y poder establecer convivencias

con la naturaleza asegurando la integridad de la sociedad y del planeta.

Es responsabilidad de cada ser humano afrontar las actividades que le

corresponde realizar y en mayor medida quienes pretendan liderar a los

demás, cumplir con actividades donde asegure la calidad en su desempeño,

orientada al mejoramiento de la calidad de vida de toda la sociedad y del

planeta.

En consideración a la expresión de los autores, Berry, Stoner, Freeman

y Gilbert citado por Pucci (2008), la calidad es un sistema de que tiene que

ver con el diseño de las actividades que una organización quiere realizar, no

solo como necesidad, sino como un compromiso para exaltando sus valores

45

y actitudes donde las personas se sientan involucrados, un modelo de

integración para crear un compromiso con la cultura organizacional, de

manera integral y la utilización de métodos, técnicas tomando en

consideración la formación o competencias.

De modo general los autores, coinciden con Guajardo, cuando señala

que la calidad esta asociada a cualquier actividad humana, al facilitar las

relaciones interpersonales, donde el hombre se plantee nuevos retos para

adaptarse a sistemas complejos, al establecer convivencias con las

instituciones, con la naturaleza; asegurando la integridad de la sociedad y del

planeta.

Así como las industrias y las empresas cambiaron su concepción de

calidad, la educación debe hacer lo mismo. Los países que no adopten estos

cambios conceptuales no formarán a los forjadores del conocimiento. El

primer paso para ese cambio es internalizar que la educación es un producto

fundamentado en un proceso de aprendizaje, al mejorar competencias,

hábitos, competitividad y el crecimiento de sus gerentes, docentes. Para

orientar la formación del educando con una actitud de formador, tomar lo

bueno, lo mejor para su desarrollo, la excelencia y el crecimiento continúo.

Cada gerente desempeña un papel que perfecciona con armonía su

organización ello, es el verdadero reto de la calidad.

Situación que se pretende instaurar en el circuito escolar nº5, para

concientizar la responsabilidad de cada ser humano, al afrontar las

actividades que le corresponde realizar y en mayor medida, quienes

46

pretendan liderar a los demás, cumplir con actividades donde asegure la

calidad en su desempeño, orientada al mejoramiento de la calidad de vida de

su entorno.

2.1.2 Elementos Organizacionales para la Reingeniería del Talento

Humano.

Las orientaciones que plantean los gerentes educativos, para formular y

ejecutar acciones en el establecimiento de elementos que deben estar

posesionado en todos los supervisores, directivos y docentes que interactúen

en el sistema educativo, deben tener presente el direccionamiento

estratégico, para poder cumplir con la misión, visión, normas, seguimiento a

las tareas que se consideran dentro de la institución, desarrollar una cultura

organizacional y la productividad; de manera tal que se cumplan con los

propósitos establecidos en la constitución y en las formalizaciones legales

que estén suscritas a la labor docente.

Señala Rodríguez (2007), los elementos que se deben tomar en cuenta,

dependen de un modo esencial del pensamiento, acción organizacional y

gerencial; que vincula de forma continua y sistemática la capacidad con las

oportunidades y amenazas que ofrece el entorno. Facilitando una

construcción del futuro, en escenarios cambiantes, al permitir el cumplimiento

de los propósitos de la institución para el logro de los objetivos.

Cabe destacar lo señalado por Bernárdez (2006), citando a Hammer y

Stanton (1995), el gerente debe evaluar los elementos que se van a

47

considerar en la revisión, rediseñar la ocurrencia de los procesos; en otras

palabras: ¿que voy a hacer?, ¿de que manera?, para provocar los resultados

necesarios y realimentar o establecer la reingeniería sin eliminar personas,

puestos; sino, mejorar el trabajo o eliminar cosas superfluas; que lleven a

cumplir las funciones pertinentes al cargo, para lograr los propósitos que se

han definido.

Se hace necesario por otro lado, el conocimiento de la visión y de las

normas resulta comprensible y entendida por todos los actores, verificar la

direccionalidad que permite, visualizar hacia donde va la ins titución, donde

quiere estar y cual es el enfoque estratégico que debe asumir; para que la

institución garantice su crecimiento y desarrollo.

Estos elementos, fundamentos filosóficos, son importantes para los

miembros de una organización, porque orientan el seguimiento a las tareas

en el cumplimiento de las mismas, conducen a una serie de acciones,

reafirman el comportamiento y la participación de todos los que interactúan

en ella. En consecuencia la gerencia académica, debe tener conformado, un

sistema de valores o contexto, lo que se va a conocer; como la cultura

organizacional la cual comprende el conjunto de creencias, normas, reglas,

diversidad cultural donde se incluyen.

Estos autores, Rodríguez (2007), Bernárdez (2006), citando a Hammer

y Stanton (1995), coinciden en la importancia de tener presente de manera

individual, cada uno de los elementos que conforman, las políticas publicas

establecidas, en los reglamentos, leyes; para la función docente y el

48

posicionamiento o uso que realice el gerente académico. De tal manera, que

en el abordaje de la reingeniería , así como, en la gestión del talento humano,

se producen las mejoras en cuanto, al bienestar personal; por ser tomados

en consideración para el aprovechamiento y crecimiento de la institución.

2.1.2.1 La Misión.

Es la imagen que una institución tiene de si misma, la expresión de un

conjunto de ideas que direccionan lo que quiere hacer y espera ser o

permanecer. Expresa Ballvé y Debeljuh (2006), la misión se define en la

búsqueda de una reputación o para dar una imagen de prestigio y

excelencia, sin dejar de lado la satisfacción y el compromiso; así como, la

ética demandada por la sociedad, con la intención de fomentar una actuación

integra por todas las personas que conforman la organización. Por lo que se

describe un claro concepto de misión, cuando ella permanece en el tiempo,

fortalece sus competencias, afianza sus creencias y los propósitos que la

cimientan.

Expresa Chiavenato (2009), la misión representa la existencia de una

organización creada con una finalidad, un motivo o un propósito, debe

responder algunas interrogantes ¿Quienes somos? ¿Que hacemos? ¿Por

qué lo hacemos? Deben estar definidos los objetivos demandados por la

sociedad. Traduce su filosofía dejando ver el comportamiento, las acciones,

valores y creencias que orientan los principios éticos; para fortalecer las

necesidades del ambiente, ella debe actualizarse y redimensionarse al ritmo

49

que se operen las demandas sociales, científicas y tecnológicas en un

mundo globalizado; quedando establecidos los referentes de los propósitos

institucionales, ¿el por qué de su creación?

Según Ferrel y Hirt (2007), la misión se considera un importante

elemento de la planificación, a partir de ella, se formulan los objetivos que

guiaran los caminos de la organización. Citando a García. (1997), es la

manifestación de aspectos particulares y distintivos de una organización que

indica en términos generales, los propósitos. Enuncia las expectativas a largo

plazo haciendo énfasis en lo que se debe ser y el porque de su existencia.

Por tanto, se puede acotar que la misión es el marco de referencia que

orienta las acciones, enlaza lo deseado con lo posible, condiciona las

actividades presentes y futuras, proporciona unidad, sentido de dirección y

guía la toma de decisiones estratégicas; para darle cumplimiento a la misma.

En consideración a la expresión de los autores, Ballvé y Debeljuh, en la

misión debe estar definida la reputación, prestigio y excelencia, mientras que

Chiavenato, lo importante es definir su propósito y responder a ¿Quienes

somos? ¿Que hacemos? ¿Por qué lo hacemos? Sin descuidar la ética y el

compromiso contraído con la sociedad, ambos coinciden Ferrel y Hirt, citando

a García, toda organización debe dejar descrita en su misión lo que va ha

ser y el porque de su existencia.

Cabe acotar, que en toda misión debe estar definida con claridad el

propósito, sus objetivos, valores, estrategias corporativas y su identidad de

manera tal que todos sus miembros conceptualicen porque existe, hasta

50

donde quiere llegar y su permanencia en el tiempo. Se hace necesario

reafirmar la misión gerencial de los gerentes educativos del circuito escolar

nº5, para establecer hacia donde quiere llegar con su labor.

2.1.2.2 Visión.

Son las estrategias que se planifican para fortalecer la institución y

determinar hasta donde quiere llegar o permanecer en el tiempo. Según

Ferrel y Hirt (2007), la visión esta relacionada a un futuro visualizado, que

aspira llegar a ser, a lograr, o crear situaciones de mejora que requieren de

cambio y progreso significativo para alcanzarlo, tiene como finalidad la

descripción de escenarios, en correspondencia a intereses y objetivos de la

institución, cuyo propósito es tomar las previsiones para alcanzarlas

mediante el resguardo de su libertad de acción. Se puede acotar que

corresponde a la direccionalidad que permite visualizar, hacia donde va la

organización, donde quiere estar y bajo que enfoque.

Del mismo modo, señala Chiavenato (2009), que es el arte de verse

proyectada en el tiempo y el espacio. Toda organización debe tener una

visión apropiada de sí misma, de los recursos de que dispone, del tipo de

relación que desea mantener con sus usuarios; de lo que debe hacer para

satisfacer las necesidades; de cómo alcanzar los objetivos organizacionales,

de las fuerzas que la impulsan, y en qué condiciones opera. Por lo que debe

mantener una línea de comportamiento que permita tener definido con

51

claridad que hacer para conducirse hacia los objetivos que demande la

institución y la sociedad.

Así también, Fleitman (2007), define la visión como el camino al cual

se dirige la empresa a largo plazo , sirve de rumbo y orienta las decisiones

estratégicas de crecimiento junto a las de competitividad. Toda institución

debe mantener la dirección preestablecida para no salir de sus propósitos y

cumplir los objetivos.

En consideración a la expresión de los autores, Ferrel y Hirt, Fleitman,

la definen como la visualización del camino que debe seguir la organización a

largo plazo que le sirva de rumbo y que implemente mecanismos de mejoras

para su progreso, mientras que para Chiavenato, es el arte del gerente para

proyectarse y permanecer en el tiempo.

Por lo que se puede inferir que la visión en una organización determina

la dirección, para permanecer y proyectarse en el tiempo, debe estar atenta a

los impactos, necesidades y expectativas de las nuevas condiciones

vislumbrada en la sociedad, con el fin de poder adecuarse estratégicamente .

En esta investigación se pretende indagar cual es la visión posesionada en

los gerentes académicos del circuito escolar nº5, y así poder corroborar si

están en sintonía con los postulados de la institución, de manera tal, que

pueda mantener la imagen que se tiene de si misma y de su futuro puesto

que toda organización debe tener una visión apropiada del tipo de relación

que desea, para satisfacer continuamente sus necesidades.

52

2.1.2.3 Normas.

Se establecen para que las organizaciones se rijan por unos principios

que den estabilidad en el entorno social que interactúan y están orientadas la

gestión que realiza y ha ganado reconocimiento y aceptación en función a

una alta competencia abordada por la calidad que interpreta y facilita al

sistema total organizacional. Señala Chiavenato (2002), la norma determina

el comportamiento global e integrador de la institución en relación con el

ambiente que le circunda, en atención a los intereses y objetivos

relacionados con el deber ser. Por ello se debe observar si atiende a la

misión, focaliza la visión y hace énfasis en los objetivos organizacionales de

largo plazo en la organización.

Así también, Alles (2006), expresa, la redacción de las normas en la

empresa se definen como una totalidad, las cuales tienen efectos sinérgicos

debido, a que es la suma de las energías individuales, y se multiplican

reflejando al grupo total; las diferencias emocionales y sicológicas son la

esencia de la sinergía. Consiste en comprender que todas las personas ven

al mundo. No como es, sino como está establecido, de allí, que la

organización la presente como los caminos a seguir por todos los gerentes

involucrados y el personal que interactúan en la misma.

Señala Guédez (2006), que desde el punto de vista de la sociología, es

una regla a la que se deben ajustar los comportamientos, tareas y

actividades del ser humano en una determinada situación las cuales llevan

53

enmarcado un conjunto de componentes apegado tanto a lo moral o ético

como a cultura de la organización donde se instrumente. De allí, que las

normas institucionales deben estar ajustadas a la misión y a los propósitos

definidos para que todo integrante deba asumir en su comportamiento.

En consideración a la expresión de los autores, Chiavenato, Alles,

Guédez, concrecionan sus opiniones en cuanto a las normas como

lineamientos que se deben cumplir dentro de una organización y que las

individualidades no se pueden tomar en cuenta en la aplicación de algunas

de ellas. Emergen de las interacciones grupales consensuadas y su

incumplimiento demanda sanciones externas en cualquier institución.

Por lo que se puede inferir, que las normas se realizan en función de la

cultura organizacional y deben englobar la misión y la visión, de manera

consensuada que profundice el camino institucional. Por lo que las normas a

cumplir en el circuito escolar nº5, debe estar contextualizadas en las leyes,

reglamentos y disposiciones enmarcadas en el contexto educativo vigente.

2.1.2.4 Seguimiento a las Tareas.

Es una evaluación continúa gradual y de asesoramiento que se le

realiza al cumplimiento de la labor realizada por el individuo dentro de una

organización. Se afirma, en el evangelio de San Pablo se que el reino de

Dios ha sido preparado eficazmente por las personas que cumplen sus

actividades de una manera seria y honesta y se pliegan con fidelidad en la

54

consecución de que su labor contenga la excelencia en el cumplimiento de la

misma.

La evaluación de desempeño, performance managenet, evaluación del

rendimiento o seguimiento de la tarea señala Alles (2006), es un proceso que

define, implementa mide y evalúa el seguimiento a cada uno de los

integrantes de la organización; bien en forma individual o grupal. Implica, una

tarea diaria entre los gerentes, docentes y supervisados, donde de forma

inmediata se debe ejecutar entrevista con análisis retroalimentadas, y ese

feedback derivado de una productiva relación laborar, se evidencia el perfil

del cargo que se desempeña.

Con el seguimiento a las tareas se hace posible (a), evidenciar

necesidades de capacitación requerida. (b), conocer personas claves para

ubicarlas oportunamente en el cargo. (c), se la expectativa del evaluado. (d),

se puede dar elementos motivacionales para insertar a las personas con el

propósito institucional. (e), hacer análisis de cómo se están realizando los

procesos (f), para tomar decisiones sobre proposiciones personales o

ascensos.

Señala Martínez (2007), que el seguimiento a la tarea es un proceso

sistemático y continuo, ofrece ventajas cuantitativa y cualitativa, pues permite

verificar el grado de eficacia con las que actúan las personas en el

cumplimiento de la misma, evidenciando la calidad, responsabilidad en el

desarrollo del puesto de trabajo , ello sirve como elemento orientador,

potenciar la comunicación, fomentar la cooperación entre los miembros y al

55

gerente, permite conocer sus competencias así como sus debilidades y

fortalezas .

En consideración a la expresión de los autores, San Pablo, Alles,

Martínez, se puede explicitar que la persona al estar preparado eficazmente

y que a su ve cumple las actividades se puede evaluar, medir y hacer

seguimiento en su desempeño por lo tanto otorga la oportunidad de ofrecerle

retroalimentación u orientación inmediata mejorando las relaciones

interpersonales.

Por lo que se puede inferir, en la evaluación o seguimiento realizado por

el gerente en el cumplimiento a la tarea, le permite posesionarse de la

eficiencia del personal con el que cuenta; pues observa sus debilidades y

fortalezas para replantear acciones a seguir en cuanto a la designación de

actividades planeadas. Elemento que se debe tomar en consideración por

los gerentes académicos del circuito escolar nº5, para hacer

retroalimentación a los miembros de la institución.

2.1.2.5 Cultura Organizacional.

Se ocupa de las formas como los miembros perciben las características

de la organización, mantienen los valores medulares o su esencia que

orientan y conducen el comportamiento diario, así como también, la manera

de tomar decisiones. Señala Martín (2007), “es un patrón general de

conducta, creencias y valores” que son comunes a todos los miembros de la

organización. Citando a Funes (2001), como la estrategia general que define

56

pensamiento, sentimientos y reacciones para tomar decisiones y realizar

actividades con sus integrantes. Ello permite tanto a los gerentes como al

personal que labora, compartir un estilo de comportamiento , tomar el mismo

estilo para resolver problemas y orienta las relaciones con su entorno.

Así también, Robbins (1999), citado por Moreno (2006), como la

“percepción” común mantenida por los miembros de la organización, como

sistema de significados compartidos, que lo distingue de las otras, siempre

que está, se encuentre presente en todos los actores de la misma. La forman

los hombres que interactúan en ella, y al ser desarrollada se vuelve flexible e

innovadora en sus procesos, en su dinámica y al mismo tiempo respetuosa

en sus tradiciones. Por lo que se puede evidenciar un comportamiento

común, pertinente a los miembros de una comunidad que se identifica por la

manera de hacerla o representar las situaciones.

Del mismo modo, Ritter (2008), la concibe como el conjunto de valores,

necesidades, expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas o

practicadas por las personas; donde se puede aseverar que la cultura es el

modo de vida de la organización en todos sus aspectos y percibida por los

individuos que la integran, como valores centrados, compartidos, o como

patrón general de comportamiento.

En consideración a la expresión de los autores, Martín, Moreno, Ritter,

quienes la ven como un conjunto de valores, comportamientos, creencias,

sentimientos y actitudes para tomar decisiones mediante percepciones con

significados compartidos que mantengan el dinamismo y las tradiciones de la

57

organización. Se puede afirmar, que la cultura organizacional, manifiesta una

forma de comportamiento integral de sus miembros y los distingue como ser

social dentro de la comunidad que participa. Situación que se aspira y

manifiesten los gerentes académicos en el circuito escolar nº5.

2.1.2.6 Productividad.

Es una medida de la gestión de procesos que permiten determinar

donde se encuentra el desperdicio y expresa que recursos se gastaron en la

reproducción de recursos prestados y para calcularla se divide la cantidad de

servicios obtenido entre la cantidad de recursos gastados, la importancia de

la productividad de visión y análisis en una organización, representa el

sistema de información que habilita gerenciar eficientemente y aporta datos

útiles para la toma de decisiones operativa, esto lleva a señalar que para

mejorar la productividad debe gerenciarse efectivamente, controlar de forma

consistente y medir validamente para definirla y cuantificarla.

Señala Juran y Gryna (1993), citado por Nevado (2007), todos los

objetivos planeados necesitan tener parámetros que orienten a sus

miembros, los cuales deben ser esclarecedores y representativo de las

medidas, luego en función a los resultados se puede observar la eficacia

verificando los indicadores que faciliten la comprensión y ejecución de la

tarea; al evaluar la seguridad de estar minimizando el error maximizando la

producción para garantizar la productividad esperada. En el contexto

educativo la productividad es cuantitativa, verificada en la prosecución de los

58

estudiantes y cualitativa cuando se observa el cambio de conducta generado

en los mismos.

Señala Panaia (2006), que las organizaciones en este siglo, se

caracterizan, por medir y mejorar la productividad; la utilización eficiente de

los recursos y la eliminación de todos los procedimientos que no tengan

valor, y se deben tener presente para conseguir la integración de los

trabajadores, con la cultura organizacional, misión, estrategia, valores y

códigos éticos; unidos a la disposición de un sistema de información, que le

apoyen y mejoren los procesos a ejecutar.

Del mismo modo, al recordar la influencia global del mundo, para poder

atender las competencias con calidad y estar atento a los avances de la

tecnología de comunicación e información, al mantener y optimizar la

relación entre el tipo de operación y el tiempo de circulación para incrementar

las especializaciones internas y la coordinación de los procesos productivo.

En el contexto educativo la capacidad de los gerentes académicos en cuanto

a la productividad se observa por las competencias manifiestas de sus

integrantes.

Señala Nosnik (2005), son los resultados demandados por la eficiencia

y eficacia de la organización es el producto terminal de un conjunto de

acciones, coherentes y confiables en atención al largo, mediano y corto plazo

así como a los recursos disponibles para poder crear condiciones reales,

viables, y flexibilidad en el método a seguir para lograr los resultados.

Denota, que se deben otorgar oportunidades a los miembros de la

59

organización para cumplir con estrategias que faciliten la culminación de la

actividad planeada.

En consideración a la expresión de los autores, Nevado, señala la

productividad requiere de parámetros esclarecedores y representativos, de

las medidas a tomar; para la consecución, minimizando el error maximizando

los resultados. Mientras que Panaia, discurre que la productividad se logra al

utilizar de manera eficiente los recursos con los cuales se cuenta y la

eliminación de todos los procedimientos que no tengan valor, para atender

las competencias con calidad. Nosnik, coincide con Panaia, en la atención de

los recursos y, condiciones de flexibilidad, para lograr lo que se espera.

Sobre la base de lo expuesto se reflexiona, que la productividad son los

resultados esperados, al culminar y evaluar la eficiencia y la efectividad del

producto terminal, en atención a la competitividad. Aspiración que se desea

impregnar en los gerentes académicos del circuito escolar nº5, para hacerlos

prósperos y mantener la institucionalidad. Creando un cuerpo académico que

trasmita su hacer para el beneficio del colectivo y cumpla con los postulados,

para lo cual trascienda el trabajo que cumple responsabilidad.

2.1.3. Actitudes de los Gerentes que permitan la reingeniería a las

competencias.

La actitud del gerente, va unida, a su responsabilidad social y

organizacional; debe ser la expresión del comportamiento en el gerente

académico; que le sirven de impacto, a los diferentes grupos adscripto;

60

donde se evidencia su acción. Mediante actividades y operaciones

productivas, para un sector que en algunos momentos se observa

insuficiencia; por lo que se requiere, formular cambios e impulsar con

inteligencia una adaptación eficaz, que se asuma bajo una perspectiva

estratégica donde la actitud del gerente debe incorpora dentro de sus

deberes: el opinar, informar, participar y contribuir en términos de calidad, al

hacer uso de su experiencia y formular aportes de productividad.

Señala Rubino y Amat (2006), que los gerentes educativos deben

iniciarse con una actitud abierta, para conocer nuevas formas de hacer las

cosas, internalizar una actitud proactiva, que los conduzca a posesionarse de

un cambio de paradigma, aceptar su capacidad con esa fuerza interna que

promueven las organizaciones y las personas; asumiendo los riesgos de ser

emprendedor, creativo y motivador, características del líder del quinto

escalón, el cual realiza y la pone en práctica con orientación planetaria y

ecológica con respecto a la persona, con la sociedad y la cultura quedando al

margen sus intereses personales.

Señala Ríos (2006), que la actitud, se le puede considerar como

propiedad de la persona individual, aunque su origen; esta impregnada por

factores sociales que le ha correspondido participar o convivir. Son diferentes

a las habilidades o capacidades, porque además, de poseer un

comportamiento afectivo; su sola presencia, es suficiente para desencadenar

una respuesta. No requiere una motivación adicional. De manera tal, que en

esta investigación se revisa la prudencia, Ética, Liderazgo, Asertividad,

61

Proactividad, competencias fundamentales de los gerentes para fortalecer la

convivencia y gestionar el talento humano.

Bajo estas premisas, los autores Rubino y Amat (2006), y Ríos (2006),

le dan importancia y coinciden con la actitud que deben asumir o desplegar

los gerentes académicos, puestos que ellas incitan a sus asociados, a

mantener una posición loable e institucional de respeto y confianza,

favoreciendo los ideales, que van a cristalizar un camino propicio para el

desenvolvimiento de las actividades académicas y personales de todos los

miembros involucrados en el proceso educativo.

2.1.3.1 Prudencia.

Son muchos los filósofos entre ellos Platón, Aristóteles, Santo Tomas,

Kant que lo han definido como sano juicio, hábito o capacidad razonada para

actuar, justica, fortaleza y templanza; habilidad para influir sobre otras

personas. En la modernidad se define como un medio para alcanzar el

máximo bienestar o la felicidad del hombre. Señala Hellriegel y Slocum

(2009), es una actitud para actuar de forma justa, adecuada y con cautela,

definida por los Escolásticos como la capacidad de comunicarse con los

demás por medio de un lenguaje claro, literal, cauteloso, Así también, es una

manera de estar presente la razón, la cual no se maneja de forma

especulativa sino práctica, que trasciende a una acción concreta y ordenada.

Del la misma manera, señala Guédez (2006), permite hacer reflexiones

y considerar las consecuencias del manejo del lenguaje, en las acciones del

62

profesional con la persona en su contexto y abre caminos para la toma de

decisiones aceptadas dejando de lado juicios, al disfrutar el gerente que en

su manera de ver las cosas; mantiene una actitud equilibrada responsable ,

dando la impresión, de que nunca suele equivocarse. Por que en su interior

esta el propósito de llevar a la organización adelante y con éxito , al observar

su posición ante situaciones difíciles o reactivas. Dejando de lado posturas

personales y lo conduce al manejo de las normas y los procedimientos

administrativos cuando las cosas salen de su control.

Del mismo modo, señala Ríos (2006), la prudencia es la capacidad de

mantener autocontrol y disciplinarse mediante el uso de la razón. Ser

prudente es valorar el juicio, la discreción, la vigilancia, la moderación, el

efecto y la circunspección en el tratamiento de las situaciones que se

presenten, atender los extremos, las interpretaciones acertadas y responder

sobre la base de la reflexión inteligente, colocarse en el lugar del otro sin

comprometerse y darle atención a l pensamiento racional.

En consideración a la expresión de los autores, Hellriegel y Slocum, ser

prudente es atender a la razón, coincide con Guédez, al expresar que se

debe mantener una actitud equilibrada responsable ante situaciones difíciles

o reactivas y con Ríos, cuando invita mantener autocontrol, valorar la razón y

el juicio.

Se puede contrastar, que el ser prudente no significa tener la certeza de

no equivocarse, por el contrario, la persona prudente mucha veces ha tenido

la habilidad de reconocer sus limitaciones y aprende de ellos, Sabe rectificar,

63

pedir perdón y solicitar consejo. Con las actitudes reactivas el gerente

conduce a la persona a su senda, no toma riesgo y lo remite al cumplimiento

de normas y procedimientos organizacionales para evitar, surjan nuevos

problemas que se puedan afrontar. Se podría aseverar una reflexión

cotidiana cuando se señala que la prudencia la ilumina dios y que la actitud

es asumida por la persona, con el propósito de hacer o motivar ha hacer las

cosas bien.

Esta actitud seria la loable asumida por los directivos del circuito escolar

nº 5. De manera tal, que la problemática presentada en el mismo, se

resolviera en ese nivel y no causar actitudes que trasciendan a una instancia

superior, el docente o gerente de nivel medio en el contexto educativo se

sienta respetado y con deseo de hacer las tareas bien y con agrado.

2.1.3.2 Ética.

Cuando una organización pretende expresarse en términos éticos,

requiere asumir responsabilidades frente a sus miembros, donde el líder,

debe ser congruente o tener coherencia, cuando se manifiesta , su actuación

debe ir en concordancia con lo que hace, generar credibilidad y confianza en

sus colaboradores. Existen dos eslabones para percibirse esa

correspondencia y son la ética personal y la práctica ética sobre todo en un

gerente educativo orientador y guardián de los procesos académicos.

Señala Barroso (2002), que el sentido ético de las personas “abarca el

respeto a lo ajeno, a la fama, a la reputación, propia y ajena; el sentido de

64

propiedad de las cosas. Las personas de mayor éxito son aquellas que

afectan o impacta a la organización”. (pag.150). Si las organizaciones son su

gente la ética de la misma depende de las creencias, hábitos, principios y

valores de las personas que interactúan en ellas.

Así también, Señala Daft (2007), que la ética es fundamental en las

organizaciones al manifestarse en términos de capacidad, confianza,

convivencia y sus consecuencias las cuales moldean lo moral y social. La

ética individual y organizacional interactúan y no pueden separarse, quien

revisa la tarea son personas con convicciones en el desempeño de sus

funciones. La gestión del gerente debe estar orientada hacia el perfil ético

organizacional, donde las responsabilidades, métodos, tomas de decisiones,

principios y valores corporativos no tienen porque identificarse con los

valores personales. Tiene componente que la distingue de la ética personal.

De igual modo, expresa Gómez (2007), es el estudio filosófico teórico

práctico cuya normativa tiene por objeto no solo la descripción el análisis y la

fundamentación de los actos humanos conciente y libres sino también a la

manera de enfrentar una actitud o su regulación. Es una rama de la filosofía

cuyo campo de acción es el comportamiento humano cuyo objetivo es

modelar la conciencia para que la persona actúe como debe ser de modo

coherente para poder ser aceptado por el otro.

Se infiere de estos autores, en sus apreciaciones, similitud en cuanto a

la labor de los gerentes educativos; los cuales tienen que demostrar con

evidente responsabilidad, el desarrollo de sus capacidades para actuar, y

65

trabajar en el mutuo beneficio y ejercer compromisos o actitudes éticas

morales con la organización, al crear expectativas en los lineamientos y las

relaciones interpersonales.

Por ello cabe aseverar, que la práctica ética, le otorga relevancia al

gerente académico en el ejercicio de su profesión, es a quien se le está

reservado; el compromiso a difundir el conocimiento, técnico y científico. Así

como, la aplicación de ellos, es el medio donde se desenvuelve con miras a

optimizar la eficiencia y acelerar el crecimiento o progreso, que lo lleven a

hacer de su profesión un apostolado. Situación que otorgaría un impacto

impredecible en los gerentes del circuito escolar nº 5. Si se posesionara de

esta conducta ética.

2.1.3.3 Liderazgo.

Es un proceso de guiar u orientar a los miembros del grupo donde se

interactúa en la consecución de las metas y objetivos de la organización

Señala Hellriegel y Slocum (2009), citando a Etchevarne (1998). Que los

aspectos claves del buen gerente se resumen en:

“(a).La fuerza motivadora hacia sus colaboradores en razón a una mayor penetración e identidad grupal. (b). un fuerte espíritu grupal, que genera un clima motivacional, un mayor interés y preocupación por la actividad que ha tenido, (c). Dicho clima esta presente por la eficiencia de su funcionamiento, (d). El gerente en una actitud de liderazgo genera entre sus colaboradores un mejor estado de ánimo. Desde esta perspectiva todo gerente, direcciona y obtiene un rendimiento, un triunfo o éxito en su gestión y es producto de mantener un liderazgo eficaz.” (P.117).

66

Ello conlleva a mantener la organización comprometida en cada uno de

los aspectos que debe desarrollar para el bienestar colectivo en el

cumplimiento de sus funciones de manera coherente, dinámica y

responsable , un rendimiento propositivo que lo califica como líder hacedor de

cosas que conducen a la organización a mejorar con eficiencia.

Lepeley (2004), afirma que los gerentes deben usar su liderazgo para

conducir una organización actual a una futura, en forma comparativa hacia

mejoras que lo conduzca a realizar una tarea con eficiencia y calidad, donde

las personas deben ser el principal factor de cambio. Así también, expresa

que el liderazgo es lograr incentivar a que las personas realicen la actividad

que se espera, dentro de un ambiente agradable y donde se sientan

contentos y satisfechos de su desempeño.

Del mismo modo, Guédez (2006), enfatiza que una de las funciones

básicas de la cual debe desarrollar la gerencia académica es la formación y

gestión del talento humano, que le ha de acompañar para el proceso de

identificación, selección, análisis de los problemas y en el acompañamiento a

la solución de los mismos.

Cabe señalar, que los aportes de estos autores, son significativos en

esta investigación, permiten conformar la figura del gerente académico en las

instituciones de educación primaria, capaz de tener una visión de las

características, habilidades y competencias que hagan desafíos de las

situaciones que se deben abordar en el circuito escolar Nº 5. Y visionar un

liderazgo que aborde de forma tangible la sinergia al considerar como lo

67

hemos referido que el todo el más que la suma de las partes para atender el

desarrollo efectivo y gestionar el talento humano presente en la institución.

De tal manera, que la reingeniería que se aborde se estimule de

manera integral y se direcciones a la satisfacción de las necesidades e

intereses de la institución, de lo personal, social, emocional y espiritual por lo

que se requiere de un liderazgo proactivo que actúe en la modernidad para el

mejoramiento del personal que asiste, oriente o estimule ese gerente

educativo en esta investigación en el circuito escolar nº5.

2.1.3.4 Asertividad.

Es tener una respuesta adecuada para cada situación, o habilidad

comunicativa, capaz de transmitir verbal y gestualmente cualquier

información; creando en el interlocutor una disposición de aceptación. Afirma

Ríos (2006), citando a Alberti y Emmons (1970), es la actitud o capacidad

social de expresar lo que piensa lo que se siente y lo se cree de manera

adecuada al medio y sin ansiedad, para ello se requiere poseer excelentes

estrategias comunicacionales.

Es preciso señalar que, el comportamiento asertivo implica cierto riesgo

social, pudiera ver algunas consecuencias negativas el término de actitud

asertiva, púes ello, depende de la cultura organizacional. Implica ser valorada

de manera positiva por los grupos de pertenencia institucional a costa de que

las personas no logren los objetivos sociales o institucionales.

68

Afirma el mismo autor, que las expresiones son indicadores de un

estado interior y se hace necesario el empoderamiento del conocimiento,

discernimiento y sensibilidad perspectiva donde se tomen en cuenta

actitudes gestuales y de valoración, ser creativo y estar atento a las

deserciones para valorar tanto a las personas como al grupo con el cual se

interactúa. Para ofrecer un liderazgo asertivo y de acto impacto de manera

tal, que se puede expresar lo que se piensa con claridad, fluidez y concreción

de la manera de comunicarse con sus pares.

Dentro de este marco de ideas, Artal (2009), define “la asertividad ha

sido definida como la capacidad de decir no sin agresividad ni sentimiento de

culpa, si uno esta convencido de que tiene razón”, así también, tener una

respuesta adecuada para cada situación que se presente, una habilidad

comunicacional capaz de transmitir de forma verbal y gestual disposición de

aceptación, dichas personas tienen una actitud amable, sincera, positiva y

son aceptadas por su educación y respeto al dirigirse al otro. La asertividad

no es un don especial sino una cualidad que se aprende y que se basa en un

profundo deseo de planear las situaciones reales sin violencia de forma

constructiva.

Sobre la base de las ideas expuestas, afirman De Manuel y Martínez

(2007), “la persona asertiva se siente bien y posee una alta capacidad de

comunicación, es especial y capaz de enfrentarse al conflicto sin

agresividad”, esta ligada a la honestidad donde el gerente debe abordar las

técnicas de negociación.

69

En primer lugar, tener una preparación para tener en cuenta los

aspectos y los detalles de manera tal no se desvíen de los objetivos, a

intereses particulares que se pretendan conseguir en el proceso, en segundo

lugar, las estrategias deben contener los elementos que conduzcan el

máximo conocimiento de los integrantes, para manejar los diferentes

argumentos y se de lugar a las posibles alternativas, al obtener una

negociación asertada, sin posibles alteraciones a los objetivos propuesto por

la institución, tercero, asentar la practica de habilidades personales y

profesionales al negociar los objetivos planeados.

En cuarto lugar, algunos líderes manejan sus estilos de negociación de

manera cooperativa y otros emplean la confrontación, entrando aquí en este

momento la argumentación manejando la comunicación asertiva para lograr

lo que se pretende, al llegar a establecer acuerdos y compromisos, bajo

proposiciones argumentadas. Adaptadas y flexibilizadas mediante el

intercambio de concesiones. Bajo estos parámetros, se puede ver una

asertividad comunicacional reflexiva, propia del gerente educativo en el logro

exitoso del bienestar de su comunidad educativa.

En consideración a la expresión de los autores, Ríos (2006), Artal

(2009), De Manuel y Martínez (2007), coinciden que ser asertivo es una

habilidad comunicacional de la persona la cual tiene una significación

importante, por que permite expresar un sentir sin ofender o irrespetar al otro

para asegurar que este claro, lo que piensa y sientes, sin herir

70

susceptibilidades y le permita expresar de manera clara y sencilla su punto

de vista para la negociación.

Por ello cabe aseverar, que la asertividad es una forma de

comunicación del líder académico, en esta investigación para expresar lo que

siente y piensa con la integridad, honestidad, responsabilidad, comprensión y

afecto que le permita desarrollar actitudes personales al entorno profesional

y social que interactúa con él. El desarrollo de estas competencias deben ser

unas características orientadas por los gerentes académicos del circuito

escolar nº5. Para ser crecer los integrantes de la organización y fomentar su

cultura organizacional

2.1.3.5 Proactividad.

Capacidad transpersonal, representa con características que desarrolla

el comportamiento ético en la organización, manifiesta una perspectiva hacia

la responsabilidad social, donde el líder autogerencia el desarrollo ,

mantiene la horizontalidad; combina motivación interna con externa, se

mueve del yo hacia la organización y la sociedad, donde se mantiene la

congruencia y la competitividad.

En este caso Convey. (2006), la define como una actitud en la cual el

sujeto u organización asumen el pleno control de su comportamiento , así

como la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan. Es la capacidad

que tiene una persona para realizar sus procesos de pensamientos, es

función, de la auto conciencia y examinar los paradigma para determinar si

71

son principios o condicionamientos; cuya significación, como seres humanos

responsables de su propia vida es tener la habilidad para concretar las

respuestas sujetas a generar mejoras.

Al respecto, si necesitan ayuda y orientación la solicitan si la consideran

pertinente. Son dados a motivarse, para hacer las cosas y voluntad para

ejecutarla; es una persona positiva. Al ejercer su rol obtiene éxito en todo lo

que hace. Su actitud proactiva es loable en cualquier área, con su vida

personal, profesional y con su entorno.

Afirman, Lindner y García (2006), que la proactividad se observa

cuando el líder actúa anticipándose a los problemas, necesidades y cambios,

así como, toma decisiones ante una visión anticipada, al identificar

problemas, oportunidades y tentaciones futuras; a las cuales, tendrá que

hacerle frente en cualquier momento. Se hace necesario asumir una

preparación efectiva y completa, mantener una disposición mental adecuada

antes de enfrentar o tomar la decisión requerida, planear estrategias

constructivas para mejorar la calidad de vida y, mantener saludable sus

sentimientos de autoestima.

En este caso, Lachenal, Martínez y Valdés (2009), consideran a las

personas que agotan todas las posibilidades para lograr los objetivos,

respetando la legalidad y los principios fundamentales de las organizaciones,

interpretan con creatividad y con un espíritu no limitante ante trabas formales

o de cualquier naturaleza. Así también, es el apego tanto a la ley como de la

institución para colocar medidas idóneas que le permitan actuar en la

72

solución a un problema detectado, un líder proactivo es visionario y se

antepone a las necesidades incluso, antes que estas se presenten, derivado

de su análisis y del compromiso de lo cual el se sienta participe.

Por ello cabe señalar, que los aportes de estos autores Convey, Lindner

y García, Lachenal, Martínez y Valdés, coinciden que las personas con

actitud proactiva centran su esfuerzo para la solución de problema, sirven de

moderador. Son listas, se mueven por valores, interpretan la realidad y saben

lo que necesitan, están dispuestas en todo momento a su superación,

corregir sus errores, mantienen objetivos claros; se plantean metas y actúan

hasta alcanzarlas deciden lo que quieren y como lo van hacer, asumen

responsabilidad y no se dejan vencer por las circunstancia.

De donde se puede aseverar, que la actitud del líder proactivo pretende

sumar voluntades abarcadoras al interesarse en un marco de contexto

amplio, responde a motivos vitales, inspirándose en programas sustentados y

programados, mantiene una actitud previsiva, cuando estima las

consecuencias de cada una de las decisiones que apuntala. Actitud esperada

en gerentes académicos del circuito escolar nº5. Por toda su comunidad; con

el compromiso social que tienen las escuelas para el desarrollo sustentable

de esta población deprimida.

2.1.4. Competencias Gerenciales.

Son cualidades que determinan el ejercicio efectivo y pertinente de una

ocupación Alles. (2006), señalando a Pinto (1999), “como la capacidad para

73

actuar con eficiencia sobre un aspecto de la realidad personal, social, natural

y simbólica. Donde se produce una metodología que busca realizar ajustes

en las actividades a las demandas de una ocupación centrada en la razón de

ser del profesional y se operacionaliza en un análisis funcional. Son

características subyacentes en una persona relacionada con una actuación

exitosa en su cambio, habilidades, destrezas, conocimientos y actitudes para

el desempeño exitoso en la o rganización.

Por otro lado Benavides (2002), las asocia con el comportamiento y

destrezas visibles, que la persona aporta en su desempeño al cumplir con

sus responsabilidades de manera eficaz y satisfactoria. En ese sentido, se

puede decir que el perfil de competencias se entiende como el

comportamiento observable relacionado con la optimización del desempeño

en el mundo de trabajo.

En concordancia con las aseveraciones de los autores señalados,

existe coincidencia en las formas de asumir las perspectivas, operacionalizar

las competencias mediante habilidades y valores observables, relacionados

directamente con acciones exitosas, profesionalmente medibles; las cuales

se traducen en cualidades demostrables y en competencias aplicables en el

campo de trabajo.

Para efecto de esta investigación se caracterizan las competencias

Gerenciales en Instituciones Primarias mediante el abordaje de algunas

técnicas gerenciales de aspectos psicosociales y de los comportamientos del

gerente académico; para el análisis de la gestión de talento humano en la

74

reingeniería de competencias que abordan los mismos para estructurar sus

capacidades en el circuito escolar nº5.

2.1.4.1 Técnicas Gerenciales.

Son recursos que se utiliza el gerente para proporcionarle a sus

interlocutores, una serie de incentivos que viabilicen procesos en su

actuación, Belly. (2006), la define como el conjunto de tendencias que debe

cultivar todo emprendedor o profesional, como una inversión de valor, para el

logro de los objetivos y la solución de problemas. Dentro del ámbito

contextual que permita el desarrollo o abordaje de un pensamiento e

instaurarlo; de lo mas sencillo que pueda y así poder cambiarlo. Esencial en

la atención de su entorno y poder cumplir de los propósitos organizacionales.

Señala Cuervo, Osorio y otros (2008), que las técnicas gerenciales

sirven de ayuda para encontrar solución a las dificultades padecidas en

algunos momentos por las instituciones, a fínales del siglo XX se crearon una

series de estrategias, con el fin de aliviar la crisis en las cuales algunas se

encontraban inmersas; entre las que estaban: eliminar despilfarro,

compenetrarse con algunas donde se observara valor agregado, incrementar

la eficiencia y se simplificaran las tareas. Abriendo pasos a la gestión del

talento humano valorando la evaluación del desempeño.

Germinando los recursos adecuadamente, los objetivos institucionales

con el direccionamiento estratégico, abordando una filosofía coherente para

el mejoramiento continuo, tomando la reingeniería como fundamental para el

75

cumplimiento de las actividades que se deben cumplir dentro de la institución

aliviando los problemas de la falta de gestión para la mejora de la misma.

Señala Jovell (2007), es el conjunto de habilidades, actitudes y

conocimientos que una persona posee; para administrar técnicas, que

faciliten el crecimiento de competencias en los miembros de una

organización, dentro de las que se pueden enunciar, gestionar el personal,

realizar análisis del entorno, establecer negociaciones, fortalecer el trabajo

en equipo y fomentar el cumplimiento a los objetivos institucionales. Un

gerente interactúa y coopera con los individuos a su cargo, por lo que debe

ser capaz de formular ideas, aclarar situaciones abstractas, ser creativo,

evidencie su pensamiento estratégico al cumplir como líder gerencial.

En concordancia con las aseveraciones de los autores señalados Belly,

Jovell, Cuervo, Osorio y otros. Coinciden en tomar a las técnicas gerenciales

pertinentes al asumir el enfoque sistémico del aprendizaje organizacional,

tomando en cuenta las interrelaciones internas y externas de cada acción

ejecutada y la capacidad de ver el todo y no las partes. En la solución de

problemas que otorgue valor agregado, fortalecer la eficiencia, simplificaran

las tareas, interactuar con las personas a su cargo. Incorporando los modelos

mentales, involucrar sus ideas, convicciones y formas de aprender, para

abarcar la integralidad de las expectativas presentes; y así cumplir los ciclos

de ese aprendizaje.

Sobre la base de las ideas expuestas, se discurre que el aprendizaje

organizacional se alcanza de manera exitosa en la gestión gerencial al

76

aplicar las habilidades interpersonales, que favorecen su desarrollo y

crecimiento profesional con acciones enmarcadas en sus principios, con

técnicas que le facilitan al gerente académico la fabilidad de posesionarse de

estas competencias dentro de las que destacan: el empowerment, capacidad

de empoderarse o tomar el poder para asumir la toma de decisiones, dándole

libertad para lograr la eficiencia; el coaching, capacitación del personal, que

responde a necesidades reales percibidas en el desempeño laboral

ejecutado.

El mentoring, como el diseño de políticas para el desarrollo de los

miembros en la organización, entre otros. Tales como, los modelos mentales,

las organizaciones inteligentes y el trabajo en equipo y por supuesto la

reingeniería que es la técnica fundamental en esta investigación porque se

trata de hacer una revisión de las competencias posesionadas en los

gerentes académicos para gestionar el talento humano y rediseñar la manera

de realizar los procesos con el fin de provocar mejoras espectaculares que

favorezcan la organización y promover un mayor rendimiento y por ende

mejores resultados dentro del circuito escolar nº5.

2.1.4.2 Aspectos Psicosociales.

En un sistema organizativo se requiere integrar o gestionar los aspectos

formales e individuales, cohesionarlos con los valores de la institución, de

allí, que tanto su comportamiento como la cultura debe mantener sus

principios. Lerner (2007), afirma que el hombre como ser social generador de

77

grandes conquistas en el mundo, sueña y se enfrenta a la realización de

proyectos, se entrega con alegría; con el compromiso tenaz y valiente de

hacerlos posibles. Participar en un mundo mejor, adherirse a él, donde la

educación y el gerente académico son parte integradora de esa esperanza ;

es el camino para lograr la felicidad, en este contexto el desarrollo personal,

como el propósito central, para la productividad en la sociedad.

Así también, la genuina preocupación por lo social, hace que el

esfuerzo del ser humano se direcciones para elegir, jerarquizar y concertar

los valores, origen esencial de las organizaciones para dar cumplimiento a

las actividades productivas y realizar cambios para impulsar con inteligencia

y verla bajo una perspectiva estratégica al conjugar los intereses de las

personas con la escuela con este circuito y sociedad.

El gerente educativo, debe afrontar su responsabilidad antes el

desarrollo de sus competencias, que refuerza su experiencia, lo cual le

permite opinar, informar y participar en la productividad de su entorno. Así

como también, apuntalar sobre las normas éticas que deben estar

posesionadas en él como individuo y con los miembros de la institución que

está a su cargo.

Señala Rubino y Amat. (2006), que la responsabilidad social requiere

un cambio de paradigma y convertir a los gerentes, en este contexto, al

gerente académico en líderes transpersonales que viabilicen su entorno y

para ello contextualiza los aspectos que a continuación se describen:

78

1. Autogerenciar su desarrollo basados en valores éticos y morales

socialmente aceptables.

2. Facilitar el desarrollo de otros para que alcancen niveles de mayor

transcendencia.

3. Remover del proceso de liderazgo, el poder para influir,

sustituyéndolo por el poder para facilitar los cambios que se deben operar.

4. Considerar al colaborador, al contexto y a sí mismo, como factores

fundamentales del liderazgo, en relación a la toma de decisiones y al

cambio.

5. Combinar la motivación interna y externa para hacerlas

fundamentales en el desarrollo individual.

6. Moverse del yo hacia la organización y hacia la sociedad

balanceando y combinando el conocimiento personal con el conocimiento

organizacional, el social y el global.

7. Proveer y promover la creación de competencias significativas para

los colaboradores. (p.100).

Cabe aseverar, que los factores psicosociales del hombre fortalecen la

comunidad y su entorno por que están atentos a la formación integral, en

cuanto al desarrollo físico, emocional y social. Así también, la formación de

conocimientos, las actitudes responsables que le permitan; cuidar, proteger y

desarrollar estilos de vida, que favorezcan a su ambiente natural, llámese

docente, gerente, alumno o comunidad en general.

79

Manifiesta Fernández (2010), La evolución del desempeño de

actividades en el hombre ha traído implícita el mejoramiento de la calidad de

vida de los mismos, es responsabilidad de la organización la creación de

una serie de efectos negativos, que se desarrollan con el cumplimiento de la

tarea, como el estrés, ansiedad, desmotivación, entre otras, situación que

debe ser atendida por el líder de la institución; para conocer que aspectos

están incidiendo en esa descomposición.

En este caso es necesario fomentar actitudes que viabilicen, las

enfrente y los conduzcan a la participación, dentro de las cuales pueden

estar presentes la evaluación del desempeño, la responsabilidad, el apego a

la formación de competencias, estar informado. Mantener una comunicación

afectiva para realizar una cohesión de grupo que facilite el cumplimiento de

los objetivos institucionales y la pertinencia de todo el personal que se

desarrolla en la misma.

En concordancia con las aseveraciones de los autores señalados

Lerner, Rubino y Amat, Fernández, coinciden de que el hombre como ser

social y como generador de grandes oportunidades, sueña y se enfrenta a la

realización de proyectos, se entrega con esperanza y alegría; para su

construcción, con un compromiso tenaz al realizarlo ; lo cual lo conduce a

cambios de paradigma y el líder debe estar pendiente de su desarrollo y su

bienestar en el mejoramiento de su calidad de vida. De manera tal, que

pueda mantener una organización sana.

80

Cabe aseverar, que el hombre como ser social se debe atender de

manera integral, para que pueda sentir satisfacción en su desempeño, ser

tomado en cuenta, cumplir sus metas, y sentirse realizado, útil y atendido en

todos los órdenes de su vida afectiva con responsabilidad social dentro de la

organización donde interactúan; situación deseada por los docentes que

forman parte del circuito escolar nº5.

2.1.4.3 Comportamiento.

Es una propiedad de accionar, personalidad individual que esta

alineada a las normas, costumbres y leyes culturales, sociales o

profesionales lo que es lo mismo debe apegarse y tiene su origen en los

factores sociales. Señala Guedez (2006), que en el mundo de hoy se debe

asumir una gerencia visionaria para poder señalar el alcance y la energía

manifiesta en el ser humano, que su actividad va impregnada de valores y

estos imponen la ruta adecuada ante los entornos actuales.

También, señala el autor, que en la actitud del hombre se impone la

inferencia ¡para que hacerlo! “Lo importante no es lo que se tiene, ni lo que

se sabe; sino lo que se hace, con lo que se tiene y con lo que se sabe”. Lo

relevante es el camino hacia donde se dirige los esfuerzos para adaptarse a

las incertidumbres de los demás. El triunfo generalmente acompaña más al

que se adapta, que al más apto, por ello la fuerza interior mueve al hombre

en su comportamiento, se traduce en energía al impulsar los compromisos

adquirido en lo personal en lo profesional y en lo social. Citando a Rivas

81

(1997), proporciona un diagrama que permite entender el comportamiento de

los gerentes fundamentándose en valores:

Figura Nº 02, Guedez (2006), Citando a Rivas (1997), Gerencia en

Valores. La axiología que esta relacionada con los valores organizacionales y

actúan como principios rectores de los comportamientos de las

organizaciones. La deontológica, por su parte representa el conjunto de

normas, que pauta los roles específicos que se desempeñan en ella y

finalmente la ética asociada a la dimensión de la conciencia y con los grados

e libertad que se ejercen, para procesar u adaptar decisiones antes

situaciones concretas; con este ciclo aparece la moral como el conjunto de

principios que soportan ese comportamiento del ser humano el cual

ponderado su actuación; haciéndola acertada en la cotidianidad de su

desempeño profesional y personal.

Axiología

Moral Ética

Deontología

82

A este carácter añade Ríos (2006), que el comportamiento como un

sistema personal en permanente interacción, lo cual involucra al individuo

con su entorno social, se modula desde su niñez, tomada del medio que lo

rodea, lo cual se afina con el aprendizaje, la adquisición de valores que da

significación a los acontecimientos vividos y son inspiradores de juicios,

perspectivas y visiones; son expresados mediante ellos al actuar en

diferentes momentos, en función a los principios éticos formados con su

aprendizaje y el desarrollo de su personalidad.

Bajo esa perspectiva Alles (2009), define el comportamiento como

la manera de conducirse una persona, frente a situaciones de cualquier

naturaleza y, a estímulos relacionados con su entorno social. Cada

interacción del individuo con su ambiente determina los patrones éticos que

se han formado en el devenir del tiempo, se evidencia en las posiciones que

asume al enfrentar la solución a un problema; es la conducta esteriotipada,

es decir, cumple con las normas sociales y las establecidas en la institución

en la cual se desempeña. Con la expresión verbal se infiere la conducta del

individuo, en el discurso se evidencia su posición, su manera de ser, sus

puntos de vista; denotándose la ética personal en su disertación.

En concordancia con las aseveraciones de los autores señalados

Guedez, Ríos y Alles, coinciden en cuanto, a la interacción del individuo con

su ambiente, determina sus patrones de comportamiento, su actividad va

impregnada de valores y marcan la ruta adecuada antes el entorno social; la

señalar el alcance y la energía manifiesta en el ser humano. Así como

83

también, con el discurso se vislumbra su posición ética, de allí que pueda

observarse el tipo de comportamiento que asume.

En este sentido se concibe el comportamiento como una actitud

manifiesta ante un individuo, una situación o un problema, al cual deba

enfrentar y proyectar una relación ganar – ganar. En el circuito escolar nº5.

Se requiere una actitud manifiesta por parte de los gerentes educativos,

abrumados en valores, que redunden en beneficio para toda la comunidad

educativa; donde se puedan cumplir con los propósitos de esas escuelas,

creadas para el crecimiento de todos los entes involucrados en el proceso.

3. Sistematización de la Variable que Fundamenta la Investigación.

Variable: Gestión del Talento Humano para la

Reingeniería de Competencias del Gerente Educativo.

3.1 Definición Conceptual

Eslava (2010), define la gestión del talento humano como un enfoque

estratégico cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la

organización, por medio acciones dirigidas a disponer del nivel de

conocimientos, competencias y habilidades para la obtención de los

resultados necesarios, cuyo fin de ser competitivo en el entorno actual y

futuro. En el contexto educativo los gerentes conocedores de dichos niveles

tienen la capacidad de utilizar la reingeniería referida como señala Guedez

84

(2006), a la manera como reinventar el trabajo para lograr el fortalecimiento

de la organización.

3.2 Definición Operacional

Partiendo de la concepción de la gestión del talento humano como

enfoque estratégico y la reingeniería de competencias para mejorar el trabajo

y fortalecer a los gerentes educativos de la instituciones primarias, se midió

la variable al aplicar un cuestionario dirigido a los gerentes académicos,

operacionalizandola en dimensiones e indicadores: aspectos de la gestión

del talento humano, tales como: tecnología de la información, gestión del

conocimiento, sentido de pertenencia y calidad; así como especificar los

elementos para la reingeniería del talento humano, misión, visión, normas,

seguimiento a las tareas, cultura organizacional, productividad.

Así también, se identifican las actitudes de los gerentes educativos

como, prudencia, ética, liderazgo, asertividad, proactividad, para caracterizar

las competencias gerenciales con el abordaje de técnicas gerenciales los

aspectos psicosociales y el comportamiento del circuito escolar Nº 5. La

aplicación de la reingeniería, fortalecerá la gestión de talento humano al

generar mejoras en los procesos organizacionales en la búsqueda de un

progreso continuo en dicho circuito; creando lineamientos que fortalecen su

actuación y crean mejoras en el ámbito educativo.

CUADRO Nº1 Operacionalización de la Variable.

Gestión del Talento Humano para la Reingeniería de Competencias al Gerente Educativo en

Instituciones Primarias.

Objetivo General: Analizar la Gestión del Talento Humano para la Reingeniería de Competencias al Gerente Educativo en Instituciones Primarias del Circuito Escolar Nº 5.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES

Describir los aspectos de la gestión del talento humano en Instituciones primarias del circuito escolar Nº 5

Gestión del Talento Humano para la Reingeniería de

Competencias al Gerente Educativo

Aspectos para la

Gestión del Talento Humano

- Tecnología de la Información. - Gestión del conocimiento. - Sentido de pertenencia. - Calidad.

Especificar los elementos organizacionales que se toman en cuenta para la

reingeniería de competencias en

Instituciones primarias del circuito escolar Nº 5

Elementos Organizacionales

para la Reingeniería de Competencias

- Misión. - Visión. - Normas. - Seguimiento a las Tareas. - Cultura Organizacional. - Productividad.

Identificar actitudes de los gerentes educativos que permitan la reingeniería a

las competencias en instituciones primarias del

circuito Nº 5

Actitudes de los Gerentes que Permitan la

Reingeniería a las Competencias

- Prudencia. - Ética. - Liderazgo. - Asertividad. - Proactividad.

Caracterizar las competencias gerenciales en instituciones primarias del circuito escolar Nº 5

Competencias Gerenciales

- Técnicas Gerenciales. - Aspectos Psicosociales. - Comportamiento.

Formular Lineamientos Teóricos que permitan el Fortalecimiento de la Gestión del Talento Humano para la Reingeniería de Competencias al Gerente Educativo en Instituciones Primarias del circuito escolar Nº 5.

Fuente: Hernández 2012