Clase env 4 tco indiv_mayo 2015
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El individuo
A fin de superar sus limitaciones individuales las personas se agrupan para formar equipos y organizaciones orientadas al logro de los objetivos comunes. (Chiavenato, 2004)
El Individuo
• Necesidades
• Percepciones
• Paradigmas
• Valores
• Motivación
• Inteligencia Emocional
• Competencias
• Resiliencia
Necesidad
Es un estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos
Aspiraciones
La organización
Necesidades
Compromiso y
Competencias
El individuo
Expectativas del individuo y de la empresa
Interacción
Satisface necesidades en
la organización / empresaIndividuo
Organización
• Compromiso
• Talento
• Competencias
Equilibrio Organizacional
Interacción entre trabajador y empresaContrato psicológico
Contribuciones Trabajo
Esfuerzo
Dedicación
Compromiso
Lealtad
Agregar valor
Incentivos Seguridad
Sueldos
Bonos
Beneficios
Crecimiento
Estabilidad
Ambiente de trabajo
La percepción es un proceso activo mediante el cual las personas organizan e interpretan sus impresiones sensoriales para dar significado a su ambiente (Chiavenato, 2004)
Proceso mental y cognitivo que nos capacita para interpretar y comprender lo que nos rodea
Percepción
Las personas se comportan de acuerdo con la forma en que perciben el mundo que las rodea.
Proceso de interpretación del entorno por parte del individuo
Percepción
Factores que influyen en la percepción
•Factores de la situación. Contexto
•Factores ubicados en el punto focal/externos
Intensidad
Tamaño
Cambio
Contraste
Repetición
Factores que influyen en la percepción
•Factores internos
Atención
Aprendizaje
Motivos
Intereses
Valores
Paradigmas
Prejuicios
El gerente y la toma de decisiones
Las decisiones son tomadas de acuerdo a modelos mentales que representan nuestra percepción del entorno
La situación real es percibida distinta por las personas de acuerdo con su experiencia y el uso de sus sentidos.
Distorsiones de la Percepción
Percepción selectiva
Efecto halo
Proyección
Estereotipo
Distorsiones de la Percepción
Estereotipo
La creación de estereotipos es la tendencia a asignar atributos a una persona tan solo sobre la base de una categoría a la que pertenece
Creencias sobre las características de un grupo.
Pueden ser o no exactos
Pueden ser positivos o negativos
La teoría de la atribución ha sido propuesta para desarrollar explicaciones de cómo juzgamos el comportamiento de la gente, dependiendo del significado que cada uno de nosotros le demos.
Es el proceso mediante el cual las personas buscan explicar el comportamiento de las otras personas.
Atribución
La teoría de la atribución se basa en la premisa de que las personas intentan deducir las causas de la conducta observada en los demás.
Sugiere que cuando observamos como se comporta un individuo, tratamos de determinar si este comportamiento fue causado interna o externamente.
Atribución
El comportamiento causado internamente es aquel que se cree esta bajo el control del individuo
El comportamiento causado externamente es visto como resultado de causas que el individuo no controla
Ejm. Llegar tarde
Atribución
Tendencia a atribuir el propio éxito a factores internos, esfuerzo, habilidad.
Tendencia a atribuir el fracaso a factores externos, la suerte, el trafico,
Atribución
La teoría de la atribución implica errores y sesgos que producen distorsiones al juzgar el comportamiento de otros.
Atribución
Error de atribución fundamental
Tendencia a desestimar la influencia de factores externos y sobrestimar la influencia de los internos cuando hacemos juicios del comportamiento de los otros.
Sesgo de auto beneficio/ auto justificación
Tendencia a atribuir sus propios éxitos a factores internos y a poner la culpa de las fallas en los factores externos
Atribución
Modelo o patrón que define el comportamiento de las personas
Ligados a la percepción Influyen en lo que respecta al comportamiento, actitudes y
percepciones Establecen reglas, definen limites y comportamientos Hacen que nos concentremos solamente en lo importante
para nosotros Encierran a las personas y las atan a viejas formas de
pensar No son estáticos por tanto requieren ser reforzados
continuamente por la organización
Paradigma
Efecto Paradigma
Observamos el mundo de acuerdo a nuestros paradigmas
Lo que es claro para una persona es imposible de percibir por otra con un paradigma diferente
Efecto paradigma puede cegar a las personas ante nuevas oportunidades
NOS IMPIDEN IDENTIFICAR EL FUTURO, NOS IMPIDEN VER LO QUE ESTA SUCEDIENDO
Los paradigmas definen las condiciones especiales en las que funcionan cada organización.
Determinan la personalidad propia de la organización, su cultura organizacional y filosofía.
Cuando se quiere cambiar una organización hay que revisar los paradigmas.
Paradigmas
Valores
Convicciones básicas que tienen elementos de
juicio en el que transmiten las ideas de un
individuo como lo correcto o deseable
Los valores cubren la objetividad y la
racionalidad
Valores
Definición
Características
•Dan energía, motivan e inspiran
Conjunto de principios y conceptos guías que
orientan a los miembros de la organización y
representan creencias motivadoras y fortalezas
para emprender acciones.
Motivación
Motivación es el resultado de las
interacciones del individuo y la
situación
Motivación
Dirección del comportamiento
La fuerza de la respuesta una vez que la
persona elige un curso de acción
La persistencia del comportamiento
Motivación
Teorías de las necesidades
Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow.
Teoría de los dos factores de Herzberg.
Teoría ERG de Alderfer.
Teoría de las tres necesidades de McClelland.
Motivación
En el trabajo Fuera del trabajo
Auto-realización
Estima
Sociales
Seguridad
Fisiológicas
Teoría de las Necesidades de Maslow
Motivación
Satisfacción en el trabajo: El logro, el reconocimiento, el trabajo en sí mismo, la responsabilidad y crecimiento (factores intrínsecos).
Insatisfacción en el trabajo: No significa lo opuesto a satisfacción sino una categoría diferente, así eliminar los factores de insatisfacción de un trabajo no significa hacerlo satisfactorio. Ej. Políticas de la compañía, la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y el salario (factores higiénicos).
Dos factores de Herzberg
Insatisfacción en el trabajo
Los factores de higiene cuando son adecuados en un trabajo, apaciguan a los trabajadores pero la gente no necesariamente estará satisfecha.
Motivación
Teoría ERG: 3 grupos de necesidades centrales del
hombre
Existencia
Relación
Crecimiento
Clayton Alderfer
Motivación
Necesidades de McClelland:
Necesidades de logro
Necesidades de poder
Necesidades de afiliación
Necesidades adquiridas en la cultura
Se refiere a la necesidad del individuo de fijarse
metas realistas y exigentes, asumiendo plena
responsabilidad por la ejecución y los resultados,
sean estos éxitos o fracasos, realizando un trabajo
persistente y exigiendo excelencia al evaluar los
resultados.
Motivación al Logro
Motivación al Poder
Necesidad de tener impacto, control o influencia
sobre la otra persona, grupo o mundo en general.
Distingue el poder socializado o benigno donde el
interés es compartir metas y capacidades y el
personalizado o explotador caracterizado por la
relación yo gano tu pierdes.
Motivación a la Afiliación
Necesidad del individuo de establecer relaciones
interpersonales agradables, de querer y buscar ser
querido, de ser aceptado, ser aprobado por los que
conforman su medio social, académico o laboral y de
recibir recompensas afectivas
Motivación
Uso de las teorías de la motivación
Algunas practicas motivadoras:
• Recompensas económicas
• Reconocimiento y estatus
• Enriquecimiento de las tareas
• Flexibilización del horario de trabajo
• Retroalimentación inmediata
• Mantener a los empleados actualizados
• Brindar independencia en el trabajo
• Involucrar a los empleados en las decisiones que los afectan
Inteligencia Emocional
La inteligencia emocional es la que predice el éxito y el futuro de una persona
El éxito profesional no depende solamente de la inteligencia son las variables emocionales y sociales las que marcan la diferencia
Cada día mas las organizaciones toman en cuenta esto ya que logran mayor motivación del personal y esto reduce tiempo en los procesos y en consecuencia reduce costos.
Es la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el poder y
agudeza de las emociones como fuente de información e influencia
Es fundamental para trabajar en equipo ya que, por sí
solos, el intelecto y las habilidades no son
suficientes para trabajar en equipo.
Inteligencia Emocional
Concepto de Competencias
Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores cuya aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño superior que contribuye al logro de los objetivos de la empresa.
Aplicaciónal TrabajoAplicaciónal Trabajo
+ Desempeño superior
Aplicación al trabajo
Logro de los
objetivos clave del negocio
Clasificación de las Competencias
Las podemos clasificar en técnicas y genéricas
Técnicas: conocimientos, habilidades y destrezas
Genéricas: actitudes, rasgos, motivos, rol social e imagen de si mismo, es decir, la parte conductual.
Las competencias técnicas son visibles y más fáciles de identificar que las genéricas.
Clasificación de las Competencias:Modelo del Iceberg
Son necesarias pero... no suficientes
Predictoras del éxito a largo plazo
Técnicas
Genéricas
HabilidadesConocimientos
Destrezas
Rol social Imagen de sí mismo
RasgosMotivos
Actitudes
Definición Competencias técnicas
Es el conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que asociadas a una especialidad o disciplina son necesarias para realizar los procesos de trabajo con un nivel de efectividad y rendimiento superior.
Competencias genéricas
Es el conjunto de características personales, subyacentes en el individuo, relativas al rol social, imagen de si mismo rasgos de carácter y motivación, que constituyen la parte menos visible de la competencia.
Las competencias genéricas son más difíciles de desarrollar que los conocimientos y habilidades.
Competencia Genérica Comunicación
DefiniciónCapacidad de
escuchar, preguntar, expresar ideas en forma efectiva. Incluye la capacidad de comunicarse por escrito con concisión y claridad.
Conductas observables
Interlocutor confiableHabilidad para comprender diferentes situacionesResponde a los desafíos sin ponerse a la defensivaSelecciona el medio mas apropiado de comunicación (oral, escrito, electrónico) de acuerdo a la situaciónRealiza presentaciones claras y concisas.
Nivel de dominio de una competencia
Se refiere al estándar de desempeño de una
competencia, y lo fija la organización a través de sus
expertos. Se usa como referencia para comparar
contra él el desempeño de los empleados.
Nivel de dominio de una competencia
Nivel de Dominio de Competenci
a
Bajo(1)
Mediano
(2)
Alto(3)
Muy alto(4)
Resiliencia
La resiliencia es la capacidad del ser humano para hacer frente a las adversidades de la vida, aprender de ellas, superarlas e inclusive, ser transformados por éstas.
Nadie escapa de las adversidades.”
Resiliencia
Es la capacidad del ser humano de sobreponerse a periodos de dolor emocional y traumas.
Poder seguir adelante proyectándose en el futuro a pesar de acontecimientos desestabilizadores, de condiciones de vida difíciles y traumas graves
Competencias resilientes
Autoestima Comunicación Iniciativa Humor Creatividad Ética Pensamiento crítico
Yo tengo una o más personas en las que puedo confiar. Yo tengo límites en mis comportamientos. Yo tengo personas que me incentivan a ser independiente. Yo tengo buenos modelos a imitar. Yo tengo acceso a la salud, a la educación, y a los servicios
de seguridad y sociales que necesito. Yo tengo una familia y un entorno social estables. Yo puedo resolver conflictos en diferentes ámbitos. Yo puedo controlar mi comportamiento. Yo puedo pedir ayuda cuando la necesito.
Factores resilientes
El trabajo a presentar y defender
Fecha de entrega: semana 11. Discusión en semana 11 y 12 1. Informe escrito:
El trabajo debe tener una introducción, un desarrollo y las conclusiones, y señalar las fuente de información utilizadas
Se debe Identificar la organización y el gerente entrevistado (Nombre, cargo, teléfono)
El trabajo debe tener información sobre la organización tales como su Misión, Visión y Estructura de organización. Datos adicionales que puedan obtener, en la Web, en otras fuentes. Esto previo a la entrevista.
El trabajo debe reflejar la información dada por el Gerente
El análisis de los resultados por parte de los estudiantes, comparando la data de la entrevista con los aspectos teóricos visto en clases y las conclusiones a las que llegan.
Deben señalar las fuentes de referencia utilizadas.
Foto de los miembros del equipo en la entrada de la empresa
2. Discusión del trabajo
El trabajo será discutido en grupo, con el profesor. TODOS LOS MIEMBROS DEL EQUIPO DEBERAN EXPONER. 45 minutos cada grupo, en fecha y hora a ser asignada.
3. Instrucciones y recomendaciones para la entrevista
Seleccionar una empresa y un GERENTE donde deben ir los 3 o 4 miembros del grupo.
Buscar información sobre la organización previo a la entrevista.
Organizarse como equipo, quien hará la introducción ante el Gerente, como se repartirán las preguntas y quienes tomaran notas, etc. Planificación del trabajo y división de responsabilidades. Entre todos deben hacer la entrevista y tomar las notas.
Previo a la entrevista llamar al gerente decirle el objetivo de la visita, tiempo estimado, etc. Darle la misma información al inicio de la entrevista.
Llegar a tiempo, con algo de antelación.
Trabajo a realizar en grupo
Entrevistar a un Gerente:
Introducción a la entrevista: Identificarse, objetivo de su visita, tiempo estimado y dar las gracias.
Breve descripción del cargo que ocupa, numero de personas a su cargo.
¿Cómo es la estructura de la organización en su departamento?
¿Cuáles son las funciones de un gerente en su opinión y que porcentaje de su tiempo le dedica a cada una de ellas? Cual el mayor reto de un gerente?
¿Qué papel juega la comunicación en la actividad gerencial?
Cuales son las características, según su opinión, que debe tener un líder efectivo?
Tipo de liderazgo predominante en la organización
En la empresa usan el Coaching como herramienta de desarrollo ?
Posibles preguntas al Gerente:
¿Tiene esa organización elementos de cultura que compartan todos los trabajadores? Un ejemplo.
¿Ha participado en algún cambio importante en la organización? O en otra organización? En que consistió, cuales fueron las dificultades que tuvieron, como las vencieron?
Que competencias genéricas son medulares en esta empresa
Según su opinión, que motiva a los trabajadores a realizar en forma efectiva y comprometida sus responsabilidades?
Que papel piensa Ud. que tiene el salario en la motivación de la gente?
Que acciones toman en la organización como manifestación de la Responsabilidad Social Empresarial
Los estudiantes deben observar el lugar de trabajo, y percibir el clima de la organización, para luego discutirlo y llegar a una conclusión
Pidan un consejo para uds. que se iniciaran en fecha próxima en la actividad laboral. Consejo como trabajadores y como futuros gerentes.