PSICOLOGA ORGANIZACIONAL I COMPENSACIONES EXTRNSECAS E INTRNSECAS

REALIZADO POR:GONZLEZ SANTACRUZ JOAN MANUELMUOZ CHICAIZA NIDIA FABIOLAMUOZ FERNNDEZ LIZ KARENNARVEZ ZAMBRANO LINDA LUCASOTOMAYOR DANIELA ALEJANDRA

DIRIGIDO A:MARTHA ISABEL LASSO QUINTERO

FUNDACIN UNIVERSITARIA DE POPAYNFACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANASPSICOLOGAPOPAYN2015Compensaciones extrnsecas y compensaciones intrnsecasEntendemos por compensacin, la gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor, que conforman todas las formas de pago o recompensas que se les entregan (Desler, 1996) y que contribuyen a la satisfaccin de estos ayudando as a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva, este concepto incluye todo tipo de recompensas tanto extrnsecas como intrnsecas que consideran elementos monetarios y no monetarios que recibe el empleado como resultado a su trabajo en la organizacin.

Recompensas intrnsecasLos componentes motivacionales intrnsecos son un conjunto de herramientas no financieras con el fin de proliferar una cultura de bienestar para los empleados dentro de la organizacin, y consisten en una serie de tcnicas que se concentren en los factores intangibles de los empleados que afectan positiva o negativamente la produccin, algunos factores intrnsecos que se consideran como otras formas de compensacin son: un ambiente de trabajo para poner en prctica sus capacidades, trabajar en una atmosfera de respeto mutuo, posibilidad de realizacin en el trabajo, reconocimiento de la importancia de sus labores, entre otros. Estas formas de compensacin contribuyen a una cultura de bienestar que permite el buen trabajo entre los grupos, la identificacin del empleado con la empresa e incrementa el compromiso de los trabajadores con la organizacin.

Recompensas extrnsecasSe considera como el conjunto de recompensas tangibles financieras, que tienen como fin, lograr que los empleados lleven a cabo tareas que son valiosas para la organizacin, estas pueden ser directas tales como: pago de salarios, bonificaciones, comisiones, o indirectas, tales como: tiempo no trabajado, programas de proteccin, pagos en especie, formacin- que, a cambio de su trabajo, recibe un individuo, vacaciones, primas, pensiones, entre otras.En lo concerniente a las compensacin se pueden analizar dos procesos diferentes, el enfoque tradicional y el enfoque moderno, que proponen dos tipos de modelos o formas que alteran las formas de compensacin en las organizaciones, estos son: el modelo de hombre econmico y el modelo del hombre complejo, respectivamente:

El modelo del hombre econmicoSe caracteriza por: Esquemas rgidos Procesos estandarizados Poltica de generalizacin Basado en el tiempo nfasis en el pasado Valores fijos y estticos

El modelo del hombre ComplejoSe caracteriza por: Esquemas flexibles Procesos individualizados Poltica de adecuacin Basado en metas nfasis en el futuro Valores variables y flexibles

Elementos que componen la compensacionRemuneracion baseO tambien llamado renta fija, es la remuneracion o el pago regular que una persona recibe por sus servicios cuando esta empleada por una empresa. Se establece segn rangos de remuneracion por cargo, basado en la importanca o valor relativo de estos en la organizacin, que se determina mediante dos procesos: la evaluacion : que determina el valor relativo de los diferentes cargos, y la valoracion determina su precio de mercado garantizando asi la competitividad externa. Ejemplo: Salario mensual o salario por hora

IncentivosCorresponden al componente variable de la compensacion total, ya que estan asociados directamente con el desempeo o productividad, relacionando directamente los resultados del empleado con los incentivos que obtiene, este pago dependende de los resultados y no es garantizado, pues depende del desempep a largo o corto plazo, las metas, los resultados y la reduccion de costos . EJEMPLO: Bonos, Participacin en las utilidades

BeneficiosSon entendidos como el componente no monetario de la compensacion total, tales como: las vacaciones, los seguros de vida y la salud, elementos que dependen del tipo de organizacin tipo de cargo y nivel jerarquico.

Funciones de la compensacionAlineamiento estrategicoLas compesaciones son un medio para asociar directamente las metas y valores de una organizacin con la motivacion y el desempeo de los trabajadores.Las compensaciones indican lo que busca la organizacin y promueve el ajuste del desempeo de sus empleados con las metas de la organizacin, por tanto el esfuerzo de la organizacin no solo debe estar en transmitir los valores de la empresa si no en transmitirlos mediante uno de los medios menos cuestionables, la compensacion.

Equidad interna Pagar segn el impacto de cada cargo en los resultados del negocio evaluando el impacto mediante diferentes tecnicas. Busca evaluar con objetividad las responsabilidades de estos en funcion de las responsabilidades y el efecto de estas en las metas organizacionales.

Competitividad externaLas compensaciones deben permitir la contratacion y mantencion del personal que la organizacin requiera, para lo cual es necesario observar el mercado y establcer un nivel de remunmeracion ya que si no re administran dinamicamente las compensaciones la posibilidad de no encontrar el talento necesario aumenta.

Direccion del desempeoEl diseo de las compensaciones debe garantizar que el desempeo de las personas se oriente a lo que la empresa espera, pues se busca vincular el desempeo con la estrategia general de la empresa.

Remuneracion tradicionalEl pago y las compensaciones se realizaban a traves del pago de salarios basicos basado en habilidades individuales especificas que una persona aportadaba para ua tarea determinada. No se alentaba alos empleados a desarrollar otras habilidades y tampoco se remuneraban otros atributos Los aumentos solo se realizaban por merito o por aumento del coste de vida, este tipo de remuneracion no promovia los valores ded las culturas laborales, ni motivaba a los empleados a la eficiencia laboral es decir ( el rendimiento la rapidez y la calidad).

Estrategias innovadorasPago por habilidades Se caracteriza por pagar el desarrollo de habilidades y conocimientos, ya que en lugar que el cargo del individuo defina su salario se fijan los niveles de compensacin de acuerdo a las capacidades de los empleados. De esta manera a medida de que se adquieren habilidades se convierten en recursos flexibles que no solo desempean roles mltiples sino que tambin desarrollan un conocimiento ms amplio de los procesos laborales y una mejor comprensin de su contribucin a la organizacin, adems de ayudar a que las organizaciones se adapten a los cambios del mercado.El mundo est cambiando rpidamente y se espera que usted cambie al mismo ritmo, pero le compensaremos por el crecimiento que esto requiere.

Remuneracin por competenciasSe entiende competencia como un conjunto de destrezas habilidades conocimientos y caractersticas conductuales, que correctamente combinadas en una situacin laboral, predicen un desempeo superior, es esto lo que distingue los rendimientos excepcionales de los normales.Para llevar a cabo este modelo, la empresa remunera al empleado por las nuevas competencias adquiridas, con el fin de cambiar las conductas, promover nuevas metas y estrategias empresariales. Se deben tener en cuenta los siguientes pasos: Desarrollar un programa de compensacin basado en competencias Identificar las competencias que generan valor para la organizacin Alinear la misin, la visin y los valores con las competencias que generan el mas alto rendimiento del equipo Analizar las cualidades, atributos y conductas que distinguen a los trabajadores principales del resto del personal Analizar que hacen los mejores trabajadores para lograr sus resultados Identificar las conductas que predicen este rendimiento sobresalientes

Y se identifica con las siguientes caractersticas: Pago mensual o anual vara de acuerdo con la evaluacin del desempeo El salario no es fijo La evaluacin del desempeo afecta directamente la remuneracin de la persona Todos los empleados pueden recibir ganancia adicional, conforme al desempeo alcanzado Funciona como factor motivador y estimula el involucramiento en las metas de la empresa

Tambin se debe incorporar estos mecanismos a los programas de seleccin y de evaluacin del desempeo basado en cmo trabajan los empleados ms que en lo que logran, considerar las funciones o roles, la informacin del mercado para establecer los niveles salariales y debe existir un programa de desarrollo adecuado.

Banda amplia: nueva forma de pagoLa banda amplia se caracteriza por ser una nueva plataforma en la cual los numerosos rangos son remplazados por unas pocas franjas relativamente amplias y sobre la cual se puede desarrollar eficazmente las estrategias de compensacin.Basicamente se fundamenta en ubicar a todos los empleados gerenciales, tecnicas y administrativos en diversas franjas, de esta manera los empleados no necesitarian pasar gran parte de sus carreras buscando escalar jerarquias; si no mas bien avanzando lateralmente y ganando mas dinero a medida de que van adquiriendo nuevas responsabilidades, competencias a medida que mejoran su rendimiento.Se permite a los empleados seguir progresando dentro de la organizacin, acercandose cada vez mas a los limites de la franjas sin ser ascendidos a otra categorias.

Compensacion basada en el equipoEn la actualidad diferentes investigaciones han arrojado resultados alentadores acerca de como el trabajo en equipo esta influyendo en que las organizaciones establezcan una ventaja altamente competitiva, pues es una estrategia eficaz para lograr el trabajo coordinado, dinamico y flexible a traves de grupos multifuncionales y multidisciplinarios que permitan la interaccion cara a cara con sus miembros Los equipos de trabajo constituyen una de las piedras angulares de la organizacin, sin embargo requieren estructuras de gestion roles, responsabilidades medidas de eficiencia, sistemas de recompensa y programas de formacion diferentes. Requiere ademas las estrategias de remuneracion que esten sincronizadas y que respalden los valores del trabajo en equipo y estrategias que amplien el rol del trabajador mas alla de lo individual y la remuneracion del personal por hacer mas con menos supervisio.Para las compensaciones debe tenerse una idea clara del concepto de equipo como se organiza como opera y cuales son las dinamicas de sus miembros, en general los incentivos que alimentan a los grupos empresariales alientan a los empleados a sublimar sus metas personales a los intereses de la empresa, al momento en que se vinculan los recompensas se incita y refuerza a hacer un esfuerzo adicional para ayudar a que su empresa tenga xito.

Compensacion variable basada en el rendimientoNo paga al trabajador por antigedad o especialidad, se encarga de compensar segn alguna medida individual o colectiva de desempeo, no hay seguridad de cuanto recibira en su proxima compensacion, ya que esta no es fija pues depende del cumpliemiento de los objetivos y de las mediciones de su desempeo y se caracteriza por lo siguiente.1. Ajusta la remuneracin a las diferencias individuales de las personas y a la consecucin de metas y resultados2. Sirve de motivacin intrnseca, es decir, como factor de motivacin, pues hace nfasis en la autorrealizacin personal3. Premia el buen desempeo e incentiva el desempeo excepcional4. Se concentra en los resultados y el alcance de los objetivos5. Permite la autoevaluacin, pues sirve de retroalimentacin6. Establece la remuneracin adicional y situacional7. No produce efecto sobre los costos fijos de la organizacin

BibliografaBedodo, V. & Giglio, C. (2006). Motivacin laboral y compensaciones: una investigacin de orientacin terica (Tesis de Pregrado). Universidad de Chile, Santiago.Martn, N.; Martn, V. & Trevilla, C. (Octubre, 2009). Influencia de la motivacin intrnseca y extrnseca sobre la transmisin de conocimiento. El caso de una organizacin sin fines de lucro. CIRIEC-Espaa, revista de economa pblica, social y cooperativa, (66), 187-211.