CONSTRUCCIÓN SOCIAL DE LAS

RELACIONES INTERPERSONALES

EN EL AMBIENTE DE TRABAJO

Lydia Núñez A.Psicóloga

MBA RRHH

Seminario Implicancias psicosociales de las transformaciones del trabajo II

Factores psicosociales y salud mental en el trabajo Facultad de Psicología UDP

¿Cómo espera usted que sean las Relaciones Interpersonales en su ambiente de trabajo?

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La Organización: Institución pública. 2000 funcionarios/as app. Presencia nacional en casi todas las provincias del país. Rol fiscalizador y monitor en materia laboral.

Huelga, manifestaciones Mesas de Trabajo

2004‐5 2005‐9

ANTECEDENTES:

CRISISMESACLIMA

LABORAL

Mesa EvaluaciónDesempeño

Mesa Mejoramiento

Remuneraciones

Deriva histórica de la participación:

“DE LA LUCHA A LA GESTIÓN PARTICIPATIVA“

DEFINICIÓN DE CLIMA LABORAL(Intersubjetividad y Ambiente de Trabajo)

Gilmar Cabrera (1999)Propiedades del ambiente laboral interno, percibidas de manera compartida por los miembros de una organización.Se compone de un grupo de variables.

María Sandoval (2004)Refleja la influencia del ambiente laboral interno en la motivación de los miembros de la organización.Influye en el comportamiento organizacional de los trabajadores.

Categorías comunes en la percepción social: De la “Objetividad” a la “Intersubjetividad”

ANTECEDENTES:MESA DE TRABAJO: CLIMA LABORAL

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ORGANIZACIÓN

LABORALTRABAJADORES/AS

Expectativas respecto a la organización :

•Salarios adecuados•Satisfacción •Ambientes gratos•Reconocimiento•Desarrollo Personal•Promoción laboralEtc.

Expectativas respecto a los Trabajadores/as:

•Rendimiento•Calidad del Desempeño•Cumplimiento de metas•Responsabilidad•Confianza y probidad•CompromisoEtc.

Chiavenato, (2005: 34‐41) 

Relación Dialéctica de las expectativas en las Organizaciones

ANTECEDENTES:

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“LA PREGUNTA”

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CRISIS ESTUDIOMESACLIMA

LABORAL

Política

Metodología

2004‐5 2005‐9 2007

Mundo del trabajo Relaciones humanas en el trabajo

TRABAJADORESAmbiente de Trabajo

Ambiente de Trabajo deseable

CREENCIAS 

ACTITUDES

Relaciones Interpersonale

s

Relaciones Interpersonales deseables

Efectos en elAmbiente de 

Trabajo

Comportamientos concretos

¿DIFERENCIAS?

Humanización del Mundo del trabajo

I.‐ EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN¿Cómo esperan los funcionarios/as de una institución pública chilena que sean las Relaciones Interpersonales en su ambiente de trabajo?

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III.‐ MARCO TEÓRICO

1.- Interaccionismo Simbólico: sistema de significados compartidos• La Hermenéutica en la investigación cualitativa.

2.- Acción Cultural: participación y transformación social (IAP)

3.- Ambiente de Trabajo y salud mental (Ps. Ambiental)

4.- Modelos sobre Comportamiento Organizacional• Enfoque Humanista en Comportamiento Organizacional• Enfoque Normativo vs Enfoque Situacional

5.- Creencias y Actitudes en el estudio de la Cultura Organizacional.

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IV.‐METODOLOGÍA:

•Tipo de Estudio: descriptivo• Diseño metodológico cualitativo•Técnica: focus group.•La muestra: funcionarios/as de los distintos segmentos, nivel jerárquico, escalafón, mixtos, distintos sectores geográficos, (heterogeneidad inclusiva). Tamaño muestral dependiente de la saturación teórica.

Región Número de Funcionarios

Grupos Focales

COQUIMBO 6 1

VALPARAÍSO 6 1

LIB. BDO. O`HIGGINS 6 1

MAULE 6 1

ARAUCANÍA 7 1

Región Metropolitana de SANTIAGO

24 4

Total de Funcionarios 55 9

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1. ¿Qué elementos constituyen para ustedes un ambiente de trabajo?

2. ¿Qué son para ustedes las Relaciones Interpersonales en el ambiente de trabajo?

3. ¿Cómo esperan ustedes que sean  las Relaciones  Interpersonales en elambiente de trabajo?

4. ¿Cómo se imaginan ustedes un ambiente de trabajo donde las Relaciones Interpersonales son óptimas?

5.  Cuento  colectivo:  “narremos  escenas  donde  se  observen  buenas relaciones en el ambiente de trabajo”.

PAUTA PREGUNTAS GRUPO FOCAL:

TÉCNICA DE ANÁLISIS DE DATOS: Análisis categorial conceptual de contenidos

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PRINCIPALES RESULTADOS

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1.‐ ¿QUÉ ELEMENTOS CONSTITUYEN PARA USTEDES UN AMBIENTE DE TRABAJO?

Todos los elementos que rodean a los funcionarios/as en el lugar donde desarrollan sus funciones.

A) Elementos que afectan a las personas

B) Niveles Topológicos

AMBIENTE:

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1. Físicos e infraestructura: materiales de oficina, características  lugar de trabajo, etc.

2.  De  relaciones  interpersonales: las  personas,  sus  valores,  la participación en las decisiones, etc.

3. Administrativos: remuneraciones, dotación de funcionarios, horario de trabajo, etc.

4.  De  política  organizacional:  lineamientos  de  la  autoridad,  niveles  de control, oportunidades de desarrollo, etc.

A) Elementos materiales e  inmateriales que afectan a  las personas durante su actividad laboral.

1.‐ ¿QUÉ ELEMENTOS CONSTITUYEN PARA USTEDES UN AMBIENTE DE TRABAJO?

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4º Nivel, externo al Servicio 

3er Nivel, la Institución Nacional 

2º Nivel, regional 

1er Nivel, ambiente directo, la oficina.

B) Hay 4 niveles, de lo local a lo global:

1.‐ ¿QUÉ ELEMENTOS CONSTITUYEN PARA USTEDES UN AMBIENTE DE TRABAJO?

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“La forma como nos relacionamos directamente” se constituye de dos elementos: 

PROXEMIA(CERCANÍA)

Física Social

2.‐ ¿QUÉ SON PARA USTEDES LAS RELACIONES INTERPERSONALES EN EL AMBIENTE DE TRABAJO?

•Más consideradas que los elementos materiales para mejorar y/o cambiar las condiciones de trabajo.

•Influyen en la percepción del ambiente (Clima Laboral)

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CALIDAD DE LA RELACIÓN(Percepción de)

ValoresProcesos

Interpersonales

Las expectativas pueden clasificarse en dos tipos:

1. Prácticas de Oficina (1er nivel)

2. Gestión Institucional (2º y 3er niveles)

3.‐ ¿CÓMO ESPERAN USTEDES QUE SEAN LAS RELACIONES INTERPERSONALES EN EL AMBIENTE DE TRABAJO?

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Valores

Procesos Interpersonales Actitudes

AmbienteFísico

1. PRÁCTICAS 

DE OFICINA

(1er nivel)

3.‐ EXPECTATIVAS SOBRE LAS PRÁCTICAS DE OFICINA:

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VALORES Y ACTITUDES

3.‐ EXPECTATIVAS SOBRE LAS PRÁCTICAS DE OFICINA:

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VALORES ACTITUDES

Honestidad. Transparencia. Confianza.

Lealtad. Franqueza. Sinceridad. Discreción.

Solidaridad, Apoyo mutuo, Generosidad, Compañerismo.

Cooperación. Colaboración. Disponibilidad. Buena Voluntad.

Consecuencia. Credibilidad. Comunicación Asertiva.

Respeto. Dignidad. Prudencia. Cordialidad. Humildad.Calma. Armonía. TranquilidadTolerancia. Comprensión. Reconocimiento. Comunicación EmpáticaOrden y Solidez. Rigor. Felicidad. Buen humor. Justicia y equidad. Buen Trato. Amor. Calidez.

Identidad. Sentido de pertenencia

PROCESOS INTERPERSONALES

•Organización eficiente

•Democracia y participación

•Jefatura y liderazgo

•Espacios de convivencia

•Ambiente de tranquilidad 

•Comunicación

•Trabajo en equipo

•Cohesión grupal

•Manejo de Conflictos

•Personalización

•Autocuidado

3.‐ EXPECTATIVAS SOBRE LAS PRÁCTICAS DE OFICINA:

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No Discriminación

Organización Eficiente Comunicación 

Organizacional

Infraestructura

2. GESTIÓN

INSTITUCIONAL

(2º y 3er niveles)

Desarrollo Funcionario

3.‐ EXPECTATIVAS SOBRE LA GESTIÓN INSTITUCIONAL:

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CONSECUENCIAS POSITIVAS: 

• Bienestar psicológico.

• Mejores dinámicas interpersonales (procesos). 

• Mejor calidad en atención de público.

• Mejoramiento de la productividad.

4.‐ ¿CÓMO SE  IMAGINAN USTEDES UN AMBIENTE DE TRABAJO DONDE LAS RELACIONES INTERPERSONALES SON ÓPTIMAS?

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ESTUDIO

PROTOCOLOS DEBUEN TRATO

LABORAL

DIMENSIONES DE CLIMA LABORAL

CAMPAÑA DEBUEN TRATO 2008

PLANES REGIONALES DE BUEN TRATO

CUESTIONARIO DE CLIMA LABORAL

CAMPAÑA DEBUEN TRATO 2009

CRISISMESACLIMA

LABORAL

Mesa EvaluaciónDesempeño

Mesa Mejoramiento

Remuneraciones

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2004‐5 20092005‐9 2007 2007‐8

Se compone de planes regionales que elaboran en conjunto    los funcionarios/as con las autoridades en 7 directrices, las que son:

1.Personalización de las relaciones de trabajo. 2.Entender a la región como un equipo de trabajo. 3.Evitar prácticas laborales discriminatorias.4.Sistemas de comunicación e información.5.Manejo de conflictos.6.Condiciones físicas de trabajo.7.Actitud positiva.8.Código de Buenas Prácticas Laborales

PROTOCOLOS REGIONALES DE BUEN TRATO LABORAL 

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DIMENSIONES CLIMA LABORAL

.Mí.

.Mi Unidad.

.Mi Oficina

.Mi Dirección Regional..La Dirección Nacional..El Servicio.

¿a qué distancia están de?:

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SISTEMA GALILEO ESCALA LIKERT

CAMPAÑA PROMOCIÓN BUEN TRATO LABORAL 

Canales

•Boletín electrónico

•Revista institucional

•Radio institucional

•Intranet

•Calendarios

•Marcadores de página

•Reseñas de buenas

prácticas regionales

•Pinturas Infantiles

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CRISISMESACLIMA

LABORALESTUDIO

PROTOCOLOS DEBUEN TRATO

LABORAL

DIMENSIONES DE CLIMA LABORAL

CAMPAÑA DEBUEN TRATO 2008

PLANES REGIONALES DE BUEN TRATO

CUESTIONARIO DE CLIMA LABORAL

CAMPAÑA DEBUEN TRATO 2009

Mesa EvaluaciónDesempeño

Mesa Mejoramiento

Remuneraciones

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2004‐5 20102005‐9 2007 2008

Evaluación participativa

Actualización del estudio

DESAFÍOS 2010

MUCHAS GRACIAS!!!

GRADOS/TIPOS DE PARTICIPACIÓN:

De menor a mayor participación.(Gallego, Fernandez y Feliú, 2005)

Desde las categorías “capacidad/oportunidad” (Palma D., 2008)

1. La información •Ausencia de oportunidad: No se visualizan capacidades (políticas no participativas).

2. La consulta 3. La concertación

•Participación funcional: Se usan algunas capacidades según los propósitos del programa.

4. La codecisión5. La cogestión

•Participación sustantiva: Oportunidades se adecuan a capacidades de la gente (traje a medida).

6. Autogestión (Montero, A., 2008) •Participación Conquista: El pueblo es capaz de arrancar al estado sus oportunidades. Única participación legítima (Por ej: La toma).

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•La diversidad de definiciones promueve cierta sensación de ambigüedad del término:

Las condiciones de participación inciden en la formación del sujeto.