La estructura actual de los recursos huma-nos en Loterías del Estado presenta una composición muy heterogénea, de acuer-do con el régimen jurídico que regula sus relaciones laborales.

Una parte del personal se encuentra vincu-lada por una relación de carácter funciona-rial y otra parte, la mayoría, por una rela-

ción de carácter laboral. El primer colectivo, el funcionariado, supone el 23,25% del total de los trabajadores, mientras que los laborales representan el 76,75%.

Sin embargo, el colectivo de personal labo-ral no mantiene un único tipo de contrato, sino que se encuentra distribuido en dife-rentes modalidades contractuales: personal fijo continuo, o personal por actuación.

A su vez, el personal por actuación está formado por personal fijo discontinuo y fijo

a tiempo parcial. Todo ello sin incluir un re-ducido número de contratos que no están acogidos a convenio, en la modalidad de contratos de alta dirección.

Si atendemos a su composición por sexo, un 53,67% son hombres y un 46,33% mujeres. También resulta interesante indi-car que la edad media de los trabajadores

se sitúa en torno a los 51 años, es decir, es similar a la del resto de la Administración General del Estado.

Una de las estrategias más destacadas en materia de personal es la de lograr una re-levante mejora en la formación de los re-cursos humanos. La implantación de nue-vos procesos, los avances tecnológicos y los cambios generados por el progreso de la organización conducen a LAE a un con-tinuo reciclaje y a la mejora en la cualifica-ción de nuestro personal.

La auditoría externa que se realiza cada año para revisar nuestro Sistema Integrado de Gestión (SIGLAE) ha concluido con éxito. Como resultado, LAE ha conseguido revalidar su estatus de certificación, ya que todas las áreas auditadas cumplen con los estándares de referencia (ISO 9001, ISO 27001, WLA-SCS y PAS 99). En otras palabras, este “examen” certifica que SIGLAE es eficaz y que, gracias a la colaboración de todos, va consolidándose adecuadamente en el funcionamiento de Loterías y Apuestas del Estado.

En cuanto al certificado de Calidad, los auditores destacan la implicación del personal y su concienciación en la mejora del sistema, el empleo de las herramientas de calidad y la evolu-ción de los procesos, que también califica como “transparentes”, subrayando el exhaustivo control que se lleva a cabo desde los mismos. También concede una buena nota al sistema informático que difunde los resultados de los juegos activos, ya que elimina el riesgo, evita

errores en la manipulación de los datos y optimiza el tiempo de respuesta. En definitiva, cumple los requisitos del estándar de referencia (ISO 9001:2008).

Con respecto a la Seguridad de la Información, la auditoría también ha constatado que los requisitos de las normas ISO/IEC 27001:2005 y WLA/SCS:2006 están cubiertos y mantenidos eficazmente por LAE. Los auditores destacaron, como puntos fuertes, la implicación de la Dirección, el enfoque por procesos, la mejora en la concienciación de la plantilla y la consolidación del sistema en la organización.

Por último, la empresa auditora ha verificado el cumplimiento de los requisitos PAS 99:2006 de Gestión Integrada-Seguridad de la Información, por lo que podemos sentirnos satisfe-chos con los resultados y a la vez motivados para seguir mejorando.

El personal de LAE,cualificado para el cambioDiferentes modalidades de contrato, práctica igualdad en la presencia de hombres y mujeres y una edad media habitual para la Administración del Estado: así es el personal de LAE.

SIGLAE consolida su eficacia

dentroLae

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La edad media de los trabajadores de la Entidad es similar a la del resto de

la Administración General del Estado

Estructura del personalPor régimen jurídico

FUNCIONARIO

LABORAL

TOTAL

0 100 200 300 400 500 600

133

439

572

23,25%

76,75%

Edad media

MUJERES HOMBRES TOTAL MUJERES HOMBRES TOTAL MUJERES HOMBRES TOTAL MUJERES HOMBRES TOTAL MUJERES HOMBRES TOTAL

60

40

20

0PERSONAL FUNCIONARIO PERSONAL LABORAL

FUERA CONVENIOPERSONAL LABORAL

CONVENIOPERSONAL LABORAL FIJO POR ACTUACIÓN

TOTAL PERSONAL

52,11 52,25 52,20

47,33 47,3350,24 50,88 50,60 50,12 50,21 50,16 50,58 51,06 50,84

0,00

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LAE es un equipo. Después de escuchar a Luis Antonio Blanco, Director de Recursos Humanos, esa es la idea que prevalece. Trabajando para este equipo la Dirección de Recursos Humanos sostiene dos máximas esenciales: la apuesta decidida por la formación, que conduce siempre a una mayor calidad, y la motivación del personal, un camino directo hacia la eficacia.

Luis Antonio Blanco posee una larga experiencia en la Ad-ministración Pública. Licenciado en Sociología, ha trabajado en los departamentos ministeriales de Trabajo, Educación, Presidencia y Economía y Hacienda, siempre en el área de recursos humanos.

RR HH, por dentroLa estructura de la Dirección de Recursos Humanos es, en líneas generales, muy similar a la del resto de centros públi-cos. Veinte personas trabajan a diario en esta Dirección, es-tructurada en tres departamentos. De los tres, el de Servicio de Gestión de Recursos Humanos, del que también depen-den las retribuciones, es donde trabaja el mayor número de personas. Del Servicio de Formación y Acción Social ya hablamos en el número anterior, y el tercer departamento se encarga del Área de Prevención de Riesgos Laborales, que cada vez cobra mayor importancia.

En la Administración, las direcciones de RR HH presen-tan un corte muy tradicional. Básicamente, gestionan la vida administrativa de los trabajadores y el pago de las retribuciones. Sin embargo, según Luis Antonio, el obje-tivo a medio plazo consiste en planificar de forma más activa la política de personal: “Habrá un desarrollo del Estatuto Básico del Empleado Público que nos fijará el marco de actuación, con lo que podremos avanzar en algunas líneas”. Mientras tanto, se ha progresado en algunos aspectos, como la incorporación y el tratamien-to diferenciado de la retribución variable (productividad vinculada a objetivos) que mejora la remuneración fija. “En este aspecto hemos llegado a una serie de acuerdos muy interesantes con la representación de los trabajado-res. Por ejemplo, hemos conseguido que los trabajadores por actuación también puedan incorporar esa fórmula de retribución variable”.

La plantilla de LAE es muy heterogénea, con regulacio-nes jurídicas bien diferenciadas. Por un lado, se encuen-tra el personal funcionario. Por otro, el personal laboral (que supone las 3/4 partes del total de la plantilla), que engloba modalidades de contratación específicas, como los trabajadores fijos discontinuos y los contratados a tiempo parcial. Estas diferenciaciones “hacen que la gestión de los recursos humanos sea bastante comple-ja”, asegura Luis Antonio. La renovación del personal está sometida a la autorización y variaciones de la oferta de empleo público que mantiene una tasa de reposición reducida para el total de la Administración, llegando a alcanzar como mucho el 100%. Como consecuencia, la media de edad de la Administración ha aumentado, y ahora mismo se sitúa en torno a los 49 años. “En Lote-rías rondamos los 51 años de media, una cifra un poco más alta por algunas cuestiones puntuales”. El pasado

mes de marzo, el Consejo de Ministros aprobó una tasa de reposición del 10%, lo que supone una oferta redu-cida para este año: “Todo ello contribuye a explicar el paulatino envejecimiento de la plantilla”.

Para Luis Antonio Blanco, la edad no debe ser un elemento de resistencia. Adaptarse a las nuevas situaciones depende en gran medida de la formación, que en este aspecto juega un papel primordial: “Debemos apoyar a nuestro personal para que sea receptivo a los cambios, contribuya a ellos y pueda realizar sus aportaciones”. Además de la gran expe-riencia que aporta un personal tan veterano, Luis Antonio destaca más aspectos positivos: “Existe una gran identifi-cación entre la plantilla y la organización, lo cual les aporta lealtad y gran conocimiento en la materia”.

El portal del empleadoEn breve, la Dirección de RR HH va a disponer de una apli-cación informática integrada, que reúne todos los progra-mas existentes para ofrecer información más fiable y trans-parente, minimizando los errores. “Además, en un par de meses, pondremos a disposición de los trabajadores un portal en el que se podrá acceder directamente a la infor-mación sobre nóminas, impuestos, vacaciones, permisos, etc. Con este nuevo canal de comunicación pretendemos establecer un contacto más vivo y directo”. Pero todo ello sin prescindir de los habituales órganos de representación, que Luis Antonio insiste en defender: Soy un convencido de que la relación con la representación de los trabajadores enriquece a la organización. Hay que facilitarla porque con-tribuye a introducir mejoras, y prueba de ello lo tenemos en el convenio colectivo”.

Si el portal funciona correctamente, se introducirá una apli-cación más dinámica para que el personal pueda interactuar con la Dirección de RR HH; también podrán gestionar sus periodos vacacionales e incluso solicitar los cursos de forma-ción que les interesen, entre otras cuestiones.

Trabajar en equipo“Hay que hablar del equipo”, añade Luis Antonio. “Perso-nalmente, yo creo que tengo uno muy bueno. Por eso, mi adaptación ha sido muy fácil”. Luis Antonio Blanco se in-corporó a Loterías del Estado en junio de 2009, y en pocos meses, ha sabido ganarse la simpatía de sus compañeros: “La puerta de mi despacho está siempre abierta, no sólo de manera formal, sino que, de forma habitual, los trabajado-res acuden a mi despacho”.

“A mí me parece muy importante trabajar en equipo. En mi Dirección lo practico y procuro potenciarlo”, insiste el Director de RR HH. Todas las iniciativas de esta Dirección están orientadas en este sentido, incluyendo la formación, una herramienta imprescindible para constituir unidades de trabajo integradas y eficaces.

“Existe una gran identificación entre la plantilla y la organización”

Entrevista a Luis Antonio Blanco, Director de Recursos Humanos

El nuevo convenio colectivo para el periodo 2009-2011 mantiene, en lo esencial, la composición y dis-tribución del anterior, pero introduce importantes novedades, como la modificación de la estructura retributiva de una parte de la plantilla. Dicho cam-bio afecta al personal por actuación (fijo discontinuo y tiempo parcial), que podrá percibir el concepto de productividad por cantidad o calidad.

Estas novedades han permitido abordar una regula-ción detallada de los cambios y cuantías del personal por actuación en los supuestos de traslado puntual de sus fechas de trabajo. Además han permitido incorpo-rar al convenio las peculiaridades de los denominados “festivos especiales”.

Asimismo, ha sido posible regular un mecanismo de actualización anual automática de determinados con-ceptos salariales, ajustado a la Ley de Presupuestos Generales. Igualmente se ha conseguido efectuar de-terminados ajustes en los calendarios del régimen a turnos, como se venía demandando.

También se han adoptado medidas relevantes en otras áreas. Entre ellas, destacan:

•   La adecuación y simplificación de las áreas funcio-nales de la clasificación profesional.

•   La incorporación del Código de Conducta de LAE.•   La actualización de la normativa de permisos retri-

buidos y del régimen disciplinario.•   La ampliación del reconocimiento de servicios que 

pueden tenerse en cuenta para el cómputo de la antigüedad.

El nuevo convenio colectivo

Luis Antonio Blanco durante la entrevista.