GESTIÓN DEL CAMBIO UNIVERSITARIO EN LA NUEVA COMPLEJIDAD UNIVERSIDAD DE MENDOZA Maestría en...

GESTIÓN DEL CAMBIO UNIVERSITARIO EN LA NUEVA COMPLEJIDAD

UNIVERSIDAD DE MENDOZA

Maestría en Docencia y Gestión Universitaria

DR. Germán DUEÑAS RAMIA

Prof. Titular de Comportamiento Organizacional

2002

VARIABLES INDEPENDIENTESO DE BASE

BIOLÓGICASSaludFortaleza FísicaPignet....

SOCIALESAscendencia ClasePosición, papel.....

IDEOLÓGICAS

CIENTÍFICAS

TECNOLÓGICAS

CULTURALES

ECONÓMICAS

VARIABLES INTERVINIENTES

SENSACIÓNPERCEPCIÓNIMAGINACIÓNESTIMACIÓN

MEMORIA

DESEOSIMPULSOS

PENSAMIENTO

EMOCIONESSENTIMIENTOS

MOTIVOS - ACTITUDES

VARIABLESDEPENDIENTES

CONDUCTA SOCIAL

in casu:

delicuencia,autoritarismo

burocracia

OBSERVABLESMEDIBLES

OBSERVABLESMEDIBLES

INFERIBLESEVALUABLES

SOCIEDAD

PERSONA

CULTURA

PERSONACorporeidad

Tensión temporal

Proyectiva

Irrealidad, inseguridad, contingencia

Núcleo invulnerable

Intimidad y trascendencia

Acontecimiento dramático

Tiene grados

• Dimensión Interior• Dimensión Expresiva• Dimensión Productiva• Dimensión Simbólica• Dimensión Histórica

CULTURA

DIMENSIONES DE LA CULTURA ORGANIZATIVA

DIMENSIONES

INTERIOR

EXPRESIVA

PRODUCTIVA

SIMBÓLICA

• COMPRENSIÓN• INTERPRETACIÓN• CREACIÓN

• LENGUAJE HABLADO• COSTUMBRES• GESTOS

• TÉCNICAS• OBJETOS SIMBÓLICOS• LENGUAJE• PLEXO INSTRUMENTAL• NORMAS• PRÁCTICAS DE TRABAJO

• SÍMBOLOS• SIGNOS VITALES• ACCIONES SIMBÓLICAS (CEREMONIAS , FIESTAS, JUEGOS , MODALES)• ARTE• ADORNOS

• Normas• Roles• Posiciones• Grupos• Equipos• Organizaciones• Instituciones

SOCIEDAD

ROLES

División del trabajo

Complementarios

Evaluativos

Jerárquicos

PARÁMETROS ORGANIZATIVOS

ALTA DIRECCIÓN

DIRECCIÓN MEDIA

DIRECCIÓN OPERATIVA

DIRECCIÓN DE APOYO

DIRECCIÓN TÉCNICA

DIVISIÓN DEL TRABAJO

SOCIALIZACIÓN

FORMACIÓNCampo de decisión y acción

FORMALIZACIÓN

PARÁMETROS MICRO - ORGANIZATIVOS

D T

S

FCampo dedecisión y

acciónF C

Equipo

polivalenteENTRADAS OBJETIVO

PROVEEDORESCLIENTES

FORMACIÓN

SOCIALIZACIÓN

PROCESO DE TRABAJO

PARÁMETROS MACRO - ORGANIZATIVOS

Superestructura: Agrupación de unidades

Tamaño de las unidades

Relaciones Laterales: Planificación

Enlaces

Sistema de decisiones: Grados de centralización

EVOLUCIÓN DE LAS ORGANIZACIONESEVOLUCIÓN DE LAS

ORGANIZACIONES

Núcleo

Núcleo

Núcleo

ONG

ONG

ONG

E

E

E

Núcleo

Núcleo

Núcleo

ONG

ONG

ONG

E

E

E

Núcleo

Núcleo

Núcleo

ONG

ONG

ONG

E

E

E

PRO C ES O S "versus" F UNC IO NES

F u n c ió n "A " F u n c ió n "B " F u n c ió n "C " F u n c ió n "D "

D IR E C C IÓ N

PROCESO

PROCESO

PROCESO

PRODUCTO

PRODUCTO

PRODUCTO

PACIENTE

PACIENTE

PACIENTE

ORGANIZACIÓN POR PROCESOS

GENERADORES DE PRODUCTOS HOSPITALARIOS

ADMINISTRACIÓNPERSONAL

EQUIPOS y TECNOLOGÍAMUEBLES e INSTALACIONES

EDIFICIOS

PROCESOS DE APOYO Hostelería Restauración

Ropero Lavandería Limpieza

PROCESOS DE DIAGNÓSTICOS Radiología Laboratorios

Ecografía

PROCESOS MÉDICOS Intervenciones quirúrgicas

Tratamiento Control

PRODUCTOS INTERMEDIOS

PRODUCTOS INTERMEDIOS

PACIENTEATENDIDO

TRABAJO DIRECTIVO

PODER FORMAL

Y POSICIÓN

PAPELES

DE INFORMACIÓN

PAPELES

INTERPERSONALES

PAPELES

DE DECISIÓN

MODELO de HENRY MINTZBERG

PODER FORMAL

Y POSICIÓN

PAPELES

DE INFORMACIÓNMonitor

Difusor

Portavoz

PAPELES

INTERPERSONALESCabeza visible

Líder

Enlace

PAPELES DE DECISIÓNEmpresario

Gestor de anomalías

Asignador de recursos

Negociador

CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO DIRECTIVO

• BREVEDAD• VERDAD• FRAGMENTACIÓN• ACCIÓN DIRECTA• MEDIOS VERBALES• ACIERTO

CONTINGENCIAS Y ROLES

ORGANIZACIÓN

PUESTO

PERSONA

ENTORNO PODER FORMAL

Y POSICIÓN

PAPELES

DE INFORMACIÓN

PAPELES

INTERPERSONALES

PAPELES DE DECISIÓN

CENTRO NEURÁLGICO

MONITOR

DIFUSOR

MONITOR

DETERMINANTE

DE ESTRATEGIAS

PORTAVOZ

“DÚO DIRECTIVO”

2

1

EL DIRECTOR GENERAL AISLADO


12

EL EQUIPO DE DOS


2

1

EL NÚMERO UNO RETIENE TODO EL EQUIPO DE STAFF


2

1

EL EQUIPO DE STAFF QUEDA DIVIDIDO

PERSONA

Personalidad

PercepciónAprendizajeMotivaciónFrustración

PERSONALIDAD

ENTORNO

CARÁCTER

TEMPERAMENTO

CONSITUCIÓN

FÍSICA

.

INESTABLE

ESTABLE

EXTROVERTIDOINTROVERTIDO

.

INESTABLE

ESTABLE


SusceptibleAgitado

Agresivo

ExcitableInfluenciable

Impulsivo

OptimistaActivo

Sociable

Gusta salir

Elocuente

Distendido

Animado

Despreocupado

Emprendedor

Prudente

Pasivo

Reflexivo

Dueño de sí

Moderado

Tranquilo

Digno de confianza

Ansioso

Huraño

Quieto

Pesimista

Reservado

Poco social

Calmo

.

INESTABLE

ESTABLE


Susceptible

Agitado

Agresivo

Excitable

Influenciable

Impulsivo

Optimista

Activo

Sociable

Gusta salir

Elocuente

Distendido

Animado

Despreocupado

Emprendedor

Prudente

Pasivo

Reflexivo

Dueño de sí

Moderado

Tranquilo

Digno de confianza

Ansioso

Huraño

Quieto

Pesimista

Reservado

Poco social

CalmoMELANCÓLICO

FLEMÁTICO SANGUÍNEO

COLÉRICO

REPARTO DE PLANES SOCIALES

PERCEPCIÓN

Realidad

Persona

PERCEPCIÓN

• Captación de los estímulos

• Categorización de los estímulos

• Interpretación de la realidad

PERCEPCIÓN

Conocimiento sensible de la realidad

PERCEPCIÓN

Aprehensión cognitiva de la realidad

PERCEPCIÓN Y COMPORTAMIENTO

Persona

Realidad

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA PERCEPCIÓN

Factores del Perceptor

• Actitudes• Creencias• Aprendizaje• Motivación

Factores Situacionales

• Tiempo• Sistema Social• Sistema Cultural

Factores del Objetivo

• Novedad• Movimiento• Sonido• Color• Antecedentes• Proximidad

Percepción


PERCEPCIÓN

SATISFACCIÓNCOMPORTAMIENTO

NECESIDAD

ESTÍMULOS

BLOQUEO

CARACTERÍSTICAS DE LA PERCEPCIÓN ADULTA

• Continuidad o constancia perceptiva

• Selección perceptiva

• Completamiento perceptivo

• Agrupamiento o cerramiento selectivo

• Pregnancia o Ley de la buena forma

• Estructuración significante


PERCEPCIÓN

TOTALIDAD

PARTES

ESTÍMULOS

FIGURA FONDO

forma y contorno sin forma

compacta difuso

cerrada envolvente

estructurada sin estructura

pregnante sin pregnancia

color de superficie color transparente

brillante apagado

área pequeña área mayor

llamativa inadvertido

COMPORTAMIENTO SOCIAL Y PERCEPCIÓN

TEORÍA DE LA ATRIBUCIÓN


OBSERVADO

Observador

OBSERVADOR

Observado


• DISTINCIÓN

• CONSENSO

• CONSISTENCIA


• INCOMPRENSIÓN• AGRESIÓN POR PERCEPCIÓN SELECTIVA

• ENVIDIA• CELOS


ESTEREOTIPOS


PREJUICIOS

ACCIONES DIRECTIVAS PARA EVITAR CONFLICTOSDERIVADOS DE LA MALA

PERCEPCIÓN

• INTENSIFICAR LAS RELACIONES PERSONALES

• MEJORAR CONTINUAMENTE LA COMUNICACIÓN

• IMPULSAR EL CONOCIMIENTO MUTUO

• GENERAR ESTEREOTIPOS POSITIVOS• CONOCER EL MARCO DE REFERENCIA

ACCIONES DIRECTIVAS PARA EVITAR CONFLICTOSDERIVADOS DE LA MALA

PERCEPCIÓN

• TERMINAR EL TRABAJO COMENZADO (Completamiento)• COEFICIENTE DE ZEIGARNIK

C = TIR / TCR• DEFINIR OBJETIVOS ALCANZABLES (Completamiento)• DEFINIR OBJETIVOS CLAROS (Estructuración significante)• DAR SENTIDO AL TRABAJO (Estructuración significante,

agrupamiento, completamiento)• INTEGRAR EL TRABAJO DIVIDIDO (Estructuración significante,

agrupamiento, completamiento)• FOMENTAR LA COOPERACIÓN

APRENDIZAJE INDIVIDUAL

FORMAS de APRENDIZAJE PERSONAL

a) Por percepción

b) Por prueba y error

c) Por abstracción

INTELIGENCIA

CATEGORIZAR

ORDENAR

ORGANIZAR

DAR SENTIDO

APRENDIZAJE POR ABSTRACCIÓN


CONSTRUCCIÓN DE ESQUEMAS


ESQUEMAS =

TEORÍAS =

MODELOS =

HIPÓTESIS

ESQUEMAS MENTALES:Características

PERSONALES

CONSTRUIBLES, PERFECCIONABLES y ASIMILABLES

TEMPORALES

TRANSPONIBLES

AUTOMATIZADORES

PENSAMIENTO CONCRETO frente alPENSAMIENTO ABSTRACTO ELEVADO

• DIFICULTAD para distinguir entre MEDIOS y FINES

• DIFICULTAD de adoptar puntos de vista hipotéticos

• Necesidad de clasificar los acontecimientos con CATEGORÍAS descriptivas SIMPLISTAS y ESCASAS

• Usa información ESCASA y BREVE

• Ausencia de indagaciones ETIOLÓGICAS

• Juicios morales TAJANTES

• Escasa distinción de las fronteras psicológicas entre el “Yo” personal y las actitudes y conciencia del grupo

• Escasa conciencia de autodisponibilidad


CAMBIO QUE LAS PERSONAS INTRODUCEN EN

SUS REGLAS Y CRITERIOS DE DECISIÓN


CAMBIO SIGNIFICATIVO PARA EXPLICAR

FUTURAS INTERACCIONES

APRENDIZAJE EN LAS ORGANIZACIONES

TEORÍA DE LA ACCIÓN

de Argyris y Schön


TEORÍA

COMPORTAMIENTO


TEORÍA EN USO

TEORÍA EXPUESTA

COMPORTAMIENTO

DISCURSO



TEORÍA EXPUESTATEORÍA EN USO

DISCURSOCOMPORTAMIENTO


TEORÍA EXPUESTA TEORÍA EN USO

DISCURSO COMPORTAMIENTO

¿Cómo se aprende a partir de lasTEORÍA EN USO?

CLASES DE APRENDIZAJES

TEORÍA EXPUESTA

DISCURSO

RESULTADOS

DISOCIACIÓN TOTAL

RAZONAMIENTODEFENSIVO

APRENDIZAJEBLOQUEADO

INTEGRACIÓN TOTAL

INTEGRACIÓN

RESULTADOS

COMPORTAMIENTO

TEORÍA EN USO

APRENDIZAJE

¿Se cumplenlas expectativas?

¿El discurso coincide con el

comportamiento?

¿Se cumplen las expectativas

¿Es suficienteun cambio

en la acción?

SI

NO

SI

NO

SI

NO

TEORÍA

DE LA ACCIÓN

BLOQUEO DEL APRENDIZAJE:Teorías en Uso

a) Incertidumbre e inseguridad

b) Dificultad del Deutoroaprendizaje

c) Automatismos adquiridos

d) Neurosis

e) Falta de entrenamiento para pensar

APRENDIZAJE ORGANIZATIVO


NO ES LA SUMA ...

Sin embargo, para que se desarrolle ...


Es el proceso de alineación

de los miembros de la organización con un conjunto de hipótesis o teorías

de comportamiento.


Es el proceso por el cual las personas van compartiendo unos modelos, teorías, criterios que informan la acción conjunta para alcanzar unos resultados

determinados.


Las organizaciones están obligadas a cambiar, por tanto a aprender.

“Constantes organizativas”

MOTIVACIÓN

ACCIÓN EXPERIENCIA

CONOCIM IE NTO

MOTIVACIÓN

CIRCUN STANCIAS EXTERNAS

CIRCUN STANCIAS EXTERNAS

Fuentes de cambios operativos

Retroalimentación

Retroalimentación

Fuentes de cambios evaluativos

APRENDIZAJE

EXPERIENCIAACCIÓN ACCIÓN EXPERIENCIA

CIRCUNSTANCIAS EXTERNAS CIRCUNSTANCIAS EXTERNAS

CIRCUNSTANCIAS EXTERNAS CIRCUNSTANCIAS EXTERNAS

CONOCIMIENTO CONOCIMIENTO

MOTIVACIÓN MOTIVACIÓN

ACCIÓN

CONOCIMIENTO

MOTIVACIÓN

CIRCUNSTANCIAS EXTERNAS

CIRCUNSTANCIAS EXTERNAS

Fuentes de cambios operativos

Retroalimentación

Retroalimentación

Fuentes de cambios evaluativos

APRENDIZAJE

SAT ISF ACCIÓN DE NECESIDADES

APRENDIZAJE DE INT ERACTORES

APRENDIZAJE PERSONAL

CLASES DE MOTIVOS

MOTIVOS EXTRÍNSECOS

MOTIVOS INTRÍNSECOS

MOTIVOS TRASCENDENTES

FRUSTRACIÓN

SÍNTOMAS DE FRUSTRACIÓN

FIJACIÓN

REGRESIÓN

AGRESIÓN

RESIGNACIÓN

LA GESTIÓN DEL CAMBIO EN LA NUEVA COMPLEJIDAD

IDEOLOGÍA CIENCIA TECNOLOGÍA ECONOMÍA DEMOCRACIA

TRANSICIÓNCONVERGENCIAESTRUCTURAS

DISIPATIVASPARTICIPACIÓNGLOBALIZACIÓN

“ FRONTERAS DIFUSAS “

LA GESTIÓN DEL CAMBIO EN LA VIEJA COMPLEJIDAD

ARGENTINA

SOCIEDAD, UNIVERSIDAD & EMPRESA

CULTURA

PERSONALIDAD

SOCIEDAD

SOCIEDAD & EMPRESA

SOCIEDAD Normas Papeles o “Roles” Posición o “Status” Grupos Organizaciones Instituciones

"Es un país sin reglas, como antes de la guerra"

Joseph Tulchin, académico del Wilson Center

ANOMIA POLÍTICA

Ley de Convertibilidadl Ley de Convertibilidad Fiscal Constitución Nacional Ley contra la desnutrición Ley de elecciones internas abiertas, simultáneas y obligatorias

REPRESENTANTES y REPRESENTADOS 19 de agosto de 2001

• Fuente: La Nación, sábado 5 de octubre de 2002

REPRESENTANTES y REPRESENTADOSDomingo 27 de octubre de 2002

REPRESENTANTES y REPRESENTADOS

lunes 11 de noviembre de 2002

SOCIEDAD & EMPRESA

SOCIEDAD Grupos Organizaciones

SOCIEDAD & EMPRESA

Sociedad: Grupos de Poder

Corporación Política Medios de Comunicación Grandes Grupos Económicos Grandes Grupos Financieros Sindicatos Piqueteros

SOCIEDAD & EMPRESA

Sociedad: Grupos de Poder: Síntomas

Corporación Política . . . . . . . . . FragmentaciónMedios de Comunicación . . . . . .ExtranjerizaciónGrandes Grupos Económicos. . .ExtranjerizaciónGrandes Grupos Financieros . . .ExtranjerizaciónSindicatos . . . . . . . . . . . . . . . . . . .FragmentaciónPiqueteros . . . . . . . . . . . . . . . . . . Exclusión

SOCIEDAD & EMPRESA

Sociedad: Organizaciones

Estado . . . . . . . . . . Burocrático Empresas . . . . . . . . Prebendarias PYMES . . . . . . . . . .Supervivencia Bancos . . . . . . . . . . .Proteccionistas

SOCIEDAD & EMPRESA

SOCIEDAD: Instituciones

Instituciones del EstadoMonedaMercadosMercado del truequeEstado del BienestarGlobalizaciónIglesia

SE DICE DE MI ...

• Los argentinos están mal “ porque le gustan ser como son” , Paul O´ Neill, Secretario del Tesoro de Estados Unidos.

• “La Argentina ha caído en la insignificancia por su propia culpa y, posiblemente para siempre”, Hans Tietmeyer, ex-presidente del Banco Central Alemán, ex-miembro de la “Comisión de Notables” que visitó Argentina, en “ Die Welt”.

• “Los argentinos son una manga de ladrones”, Jorge Batlle, Presidente de Uruguay.

“La economía brasileña está fragilizada, así que no podemos jugar. Este país no es una republiqueta, no es la Argentina, este país no quiebra. Luiz Inacio “Lula” Da Silva

“Ni el libre comercio existe actualmente. Cada vez que tiene que tener libre comercio, la Argentina salta para atrás “ José Serra

La Argentina es una “republiqueta”

“La Argentina hoy está postrada, porque en vez de casa común a construir con el esfuerzo de todos , ha sido convertida en presa de rapiña para algunos ”

Fuente: Documento “La Nación que queremos”.

Trabajar "en la calle y sin miedo a ensuciarse las manos es sinónimo de dignidad", a diferencia de aquellos que "ensucian su corazón con la corrupción".

Segundo Encuentro Arquidiocesano de Laicos, que se realizó en la Universidad Católica Argentina (UCA) , 20 de octubre de 2002

Arzobispo de Buenos Aires y primado de la Argentina, cardenal Jorge Bergoglio:

MERCADO LABORAL

SOCIEDAD & EMPRESA

SOCIEDAD: Instituciones: Conclusiones

Instituciones del Estado . . . . . .DesprestigiadasMoneda . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . DevaluadaMercados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . OligopolizadosMercado del trueque . . . . . . . . . . . DebilitadoEstado del Bienestar . . . . . . . . . . . DesprestigiadoGlobalización . . . . . . . . . . . . . InstitucionalizadaIglesia . . . . . . . . . . . . . . . . Institucionalizada

SOCIEDAD & EMPRESA

CULTURA

El orgullo de ser argentino

FUENTE: 19 de agosto de 2001

PRIORIDADES DE LOS ARGENTINOS

FUENTE: 19 DE AGOSTO DE 2001

SOCIEDAD & EMPRESA

PERSONALIDAD

SOCIEDAD & EMPRESA

PERSONALIDAD:Percepción Motivación Frustración Aprendizaje Patologías

SOCIEDAD & EMPRESA

PERSONALIDAD:

Percepción confusaMotivación extrínseca y emocionalFrustración en aumentoAprendizaje disociado y bloqueadoPatologías en aumento

SOCIEDAD & EMPRESA

SOCIALCOMPORTAMIENTO

PARTICIPACIÓN del PBI ARGENTINO en el PBI REGIONAL

INVERSIÓN Domingo 27 de octubre de 2002

PODER ADQUISITIVO

• Este año se multiplicó el interés por el italiano, el francés y el alemán.

• Pasaron de 1462 a 4216 los estudiantes que aprenden esas tres lenguas en los cursos de la UBA Algunos buscan mejorar su perfil para buscar trabajo o conservarlo Historias de los que se preparan para irse.

Más gente estudia idiomas

con la intención de emigrar

• Ya son cerca de 7200 y la policía bonaerense destina el 35% de sus efectivos para custodiarlos.

FUENTE: Domingo 22 de setiembre de 2002

Se triplicó la cantidad de detenidos en las comisarías

FUENTE: Domingo 22 de setiembre de 2002

NUEVO FENÓMENO SOCIAL:ABUSO EMOCIONAL SOCIAL

• Desánimo generalizado.

• Depresión.

• Pérdida de la capacidad de anticipación del futuro.

• Sensación de falta de futuro.

• Mera supervivencia.


• Sensación de orfandad y desamparo.

• Detención o inhibición del crecimiento y desarrollo de los niños.

• Aumento de la agresividad ( hetero o autodirigida).

• Ruptura del tejido comunitario y de la solidaridad.


• Repliegue sobre sí mismo como autoprotección.

• Más egocentrismo y menos altruismo.

• Conductas desorganizadas.

• Regresión a niveles primarios para subsistir.

• Relegación de los valores y de la cultura.

ABUSO EMOCIONAL SOCIAL

“Ligaduras sociales rotas”

SOCIEDAD & EMPRESA

BARRERAS A LA GOBERNABILIDAD

SOCIEDAD & EMPRESA

BARRERAS A LA GOBERNABILIDADFragmentación política

Burocratización del EstadoOligopolización de los Mercados

Exclusión de la Política y de los MercadosAutoritarismo de los dirigentes

Clientelismo de los sindicatos y piqueterosAnomia de los dirigentes

SOCIEDAD & EMPRESA

EFECTOS de las BARRERAS a la GOBERNABILIDADImprevisibilidad política para los ciudadanos

Previsibilidad para los “privilegiados”Ilegitimidad de las instituciones representativas

Pérdida de los derechos y garantías constitucionales

País en riesgo de disolución:Amenaza de implosión de las Instituciones

VALORES PARA LA VIDA SOCIAL Fuente: Documento “La Nación que queremos”

• Frente a la cultura de la dádiva, promover la cultura del

trabajo, el espíritu de sacrificio, el empeño perseverante y la creatividad.

• Frente a la corrupción y la mentira, promover el sentido de justicia , el respeto por la ley y la fidelidad a la palabra dada.

• Frente a la fragmentación social, promover la reconciliación , el diálogo, y la amistad social.

Las naciones que interesan al mundo desarrollado son las que se interesan por él.

•Exportar.•Atraer inversiones.•Competir.•Cumplir compromisos .•Ganar mercados.•Ofrecer mercados.•Ciencia , Tecnología y Educación.•Generar plataforma competitiva.

ACCIONES PARA CONSOLIDAR LA CONVIVENCIA DEMOCRÁTICA

REFORMA POLÍTICA

• Eliminar la lista sábana.• Estimular el sentido de bien común• Confiabilidad moral.• Honrar el contrato social.


PLAN SOCIAL SIN CLIENTELISMO

REDUCCIÓN Y CALIDAD DEL GASTO PÚBLICO

ANIQUILAR EL DÉFICIT FISCAL Entendimiento racional y duradero entre las

Provincias y la Nación


REFORMA DEL ESTADO Administración pública eficiente.

REFORMA DE LA JUSTICIA Tecnificación.

Modernización de procedimientos.

Confiabilidad moral.


SISTEMA DE SEGURIDAD

Confiabilidad moral.

Eliminar focos de corrupción y delito.

CIUDADANOS que obren con inteligencia, amor y responsabilidad social


“¡Ay!, que buen vasallo

si hubiese buen Señor”

de “El Cid Campeador”


“No hay viento favorable

para quien no sabeadónde va”

Séneca

OPORTUNIDAD VITAL

Oportunidad vital

ligaduras opciones

PLATAFORMA COMPETITIVA

• Costo de los factores• Calidad de los factores• Infraestructura• Formación profesional

• Economías de escala• Economías de alcance• Curva de aprendizaje• Diferenciación• Organización ciencia - producción

VENTAJAS COMPARATIVAS VENTAJAS COMPETITIVAS

PLATAFORMA COMPETITIVA

LA GESTIÓN DEL CAMBIO

CULTURAL y ORGANIZATIVO

GESTIÓN DELCAMBIOEVALUACIÓN Y

ESTÍMULO

DIAGNÓSTICO DE LA

CULTURA ACTUAL Y

DE SUS CONTINGENCIAS

APROXIMACIÓN A LA

NUEVA CULTURA Y

A LA NUEVA ORGANIZACIÓN

APROXIMACIÓN A LA NUEVA CULTURA

DIMENSIÓN INTERIOR: Razones del cambio

Formas de participación

DIMENSIÓN EXPRESIVA: Nuevas pautas

Nuevas costumbres

Nuevos gestos

DIMENSIÓN PRODUCTIVA: Nuevas técnicas

Nuevo plexo instrumental

Nuevas prácticas de trabajo

DIMENSIÓN SIMBÓLICA: Nuevos símbolos

Nuevas ceremonias

Nuevo arte

Nuevos adornos

APROXIMACIÓN A LA NUEVA ORGANIZACIÓN

PARÁMETROS MICROORGANIZATIVOS: División del trabajo FormalizaciónFormación Socialización

PARÁMETROS MACROORGANIZATIVOS:Superestructura: Agrupación de unidades Tamaño de las unidades

Relaciones Laterales: Planificación Enlaces

Sistema de decisiones: Grados de centralización




ESTÍMULO

DIAGNÓSTICO DE LA

CULTURA ACTUAL Y


APROXIMACIÓN A LA

NUEVA CULTURA Y


ELEMENTOS DE UN PROGRAMA DE CAMBIO

CAUSAS

DEL

CAMBIO

VISIÓN

PROCESOS

PERSONAS

ESTRATEGIA

Sistema Información

ORGANIZACIÓN

APRENDIZAJE ORGANIZATIVO y GESTIÓN DEL CAMBIO

A) Cambiar las hipótesis

B) Cambiar las hipótesis de las personas individualmente

C) Cambiar las hipótesis colectivas


a) Identificar las nuevas hipótesis a) Identificar las nuevos conocimientos

b) Categorizar las hipótesis existentes b) Categorizar los conocimientos existentes

c) Evaluar la compatibilidad o no

d) Seleccionar los miembros gestores del cambio etcétera


CATEGORIZACIÓN DE HIPÓTESIS

a) Prácticas de trabajo - Conocimiento operativo b) Capacidades Conocimiento evaluativo c) Capacidades estratégicas - C. evaluativo

RESISTENCIAINDIVIDUAL

PERCEPCIÓNSELECTIVA DE

LA INFORMACIÓN

HÁBITOS

ARBITRARIEDAD

PEREZA

SEGURIDADECONÓMICA

INCOMPRENSIÓN

ANSIEDADNEUROSIS

TEMOR A LO DESCONOCIDO

RESISTENCIADE LA ORGANIZACIÓN

CARÁCTER DE FIGURA O FONDO

DEL CAMBIO

PAPELES Y POSICIONES

FRECUENCIA DEL CAMBIO

RELACIONES DE PODERY AUTORIDAD

DIMENSIONES DE LA CULTURA

EXPERIENCIAORGANIZATIVA

ADQUIRIDA

INERCIAORGANIZATIVA

DIVISIÓN DEL TRABAJONORMAS Y

PROCEDIMIENTOS

DESBLOQUEO del APRENDIZAJE ORGANIZATIVO

A) EVITAR la dispersión, ambigüedad e incoherencia en las Teorías en Uso, nuevas y existentes

B) EVITAR el uso de Teorías Expuestas

C) FOMENTAR la comunicación: diálogo y discusión

D) FOMENTAR la formación

E) FOMENTAR el trabajo en equipo

GESTIÓN DEL CAMBIO

Gestionar el Aprendizaje Organizativo

Generar una Oportunidad de Aprendizaje

Generar una Oportunidad Vital

Objetivos y Personas

Alineamiento y Proyecto

Seleccionar y entusiasmar




ESTÍMULO

DIAGNÓSTICO DE LA

CULTURA ACTUAL Y


APROXIMACIÓN A LA

NUEVA CULTURA Y


GESTIÓN DEL CAMBIO

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