GUIA - Servirstorage.servir.gob.pe/lsc/directiva/Directiva_001-2016... · 2016-04-18 · 1. MARCO...

ANEXO N° 02

GUIA metodológica para la

elaboración del Manual de Perfiles

de Puestos - MPP

Aplicable al régimen de la

Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil

ANEXO Nº 2

VERSIÓN ACTUALIZADA DEL ANEXO No 2 "GUÍA METODOLÓGICA PARA LA ELABORACIÓN

DEL MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS — MPP" QUE FORMA PARTE DE LA DIRECTIVA Nº

001-2016-SERVIR/GDSRH "NORMAS PARA LA GESTIÓN DEL PROCESO DE D!SEÑO DE

PUESTOS Y FORMULACIÓN DEL MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS — MPP"

HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE

PERU Presidencia

del Consejo de Ministro.

Autoridad Nacional

del Servido Civil

DIRECTIVA N' 001-2016-SERVIR/GDSRH

"NORMAS PARA LA GESTIÓN DEL PROCESO DE DISEÑO DE PUESTOS Y

FORMULACIÓN DEL MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS - MPP"

CONTENIDO

I. MARCO GENERAL

1.1 Objetivo de la guía 02

1.2 Alcance de la guía 02

1.3 Dirigido a 02

II. MARCO CONCEPTUAL

2.1 ¿Qué es el Manual de Perfiles de Puesto? 03

2.2 ¿Qué es el Perfil de Puesto? 03

2.3 ¿Qué es el Manual de Puestos Tipo? 03

2.4 ¿Qué es un Puesto Tipo? 03

2.5 ¿En qué etapa de los lineamientos de tránsito se elabora? 03

2.6 Importancia 04

2.7 Etapas para la elaboración del Manual de Perfiles de Puesto 05

III. DESARROLLO METODOLÓGICO

3.1 Cuestiones previas a la elaboración del Manual de Perfiles de Puestos 05

3.2 Etapa 1: Determinación de esquema de equipos funcionales y plan de trabajo 05

3.2.1 Paso 1: Revisión de dotación para la elaboración de esquema de equipos funcionales 06

3.2.2 Paso 2: Reunión con el responsable del órgano o unidad orgánica 06

3.2.3 Paso 3: Elaboración del plan de trabajo 07

3.2.4 Paso 4: Emisión de reporte de puesto 07

3.3 Etapa 2: Elaboración del Perfil de Puesto 08

3.3.1 Pasos para la elaboración de perfiles de puestos 08

3.3.2 Paso 1: Identificar el puesto 09

3.3.3 Paso 2: Elaborar y validar las funciones del puesto, identificar las funciones

principales, elaborar la misión del puesto y establecer las condiciones y 14

coordinaciones principales

3.3.4 Paso 3: Establecer los requisitos del puesto 24

3.3.5 Paso 4: Revisar la pertinencia y coherencia del perfil de puesto 34

3.4 Etapa 3: Validación de perfiles con cada órgano o unidad orgánica 39

3.5 Etapa 4: Consolidación del Manual de Perfiles de Puestos 39

IV. ANEXOS 40

1

1. MARCO GENERAL

1.1. Objetivo de la Guía:

La presente guía es un documento autoinstructivo que tiene por objetivo describir los

lineamientos y las pautas metodológicas que se deberán considerar para la elaboración del

Manual de Perfiles de Puestos, así como describir los pasos necesarios para la elaboración

de perfiles de puestos.

r La Guía metodológica no ha sido diseñada para establecer perfiles de

puestos por competencias; sin embargo aquellas entidades que

hayan definido sus competencias deberán acreditar el proceso y su

capacidad para definirlas y gestionarlas ante SERVIR, de acuerdo a lo

dispuesto en los numerales 8.4 y 8.6 de la Directiva N° 002-2014-

SERVIR/GDSRH, aprobada por Resolución de Presidencia Ejecutiva N°

238-2014-SERVIR-PE, y el art. 238 del Reglamento General de la Ley

del Servicio Civil, aprobado por D.S. N' 040-2014-PCM.

En el caso de las entidades que elaboren su MPP, los perfiles de

puestos de Directivos Públicos deberán contener sólo las

\. competencias definidas por SERVIR. ..I

1.2. Alcance de la Guía:

La Guía Metodológica está dirigida a las entidades públicas de los tres niveles de gobierno,

que se encuentran en la tercera etapa del proceso de tránsito al régimen de la Ley N' 30057,

Ley del Servicio Civil.

1.3. Dirigido a:

Las y los gestores de recursos humanos que tienen la responsabilidad de elaborar el Manual

de Perfiles de Puestos; así como a las y los jefes de los distintos órganos y unidades

orgánicas de la entidad, quienes participan en la validación de los perfiles de puestos de sus

respectivas áreas.

Toda persona que participe en la elaboración del Manual de Perfiles de

Puestos debe conocer:

V Matriz de Dimensionamiento Institucional.

..7 Reglamento de Organización y Funciones —ROF, que contiene la

estructura organizacional y el organigrama.

V Directiva N° 001-2015-SERVIR/GPGSC "Familias de puestos y roles y

Manual de Puestos Tipo (MPT) aplicables al régimen del servicio

civil".

2

II. MARCO CONCEPTUAL

El proceso de diseño de puestos forma parte del Sistema Administrativo de Gestión de

Recursos Humanos, específicamente del subsistema de organización del trabajo y su

distribución. Comprende la descripción y análisis de los puestos identificados y la

elaboración de los perfiles de puestos, los cuales se integran en el Manual de Perfiles de

Puestos -MPP.

2.1. ¿Qué es el Manual de Perfiles de Puesto?

Es el documento de gestión que contiene de manera estructurada todos los perfiles de

puestos de la entidad, desarrollados a partir de su estructura orgánica, el Reglamento de

Organización y Funciones - ROF y el dimensionamiento de la entidad.

2.2. ¿Qué es el Perfil del Puesto?

Es la información estructurada respecto de la ubicación de un puesto dentro de la

estructura orgánica, misión, funciones, así como también los requisitos y exigencias que

demanda para que una persona pueda conducirse y desempeñarse adecuadamente en un

puesto.

2.3. ¿Qué es el Manual de Puestos Tipo?

Es el documento que contiene la descripción del perfil de los Puestos Tipo, en cuanto a las

funciones y requisitos generales, necesarios dentro de cada rol de la familia de puestos. Las

entidades lo utilizarán para elaborar su Manual de Perfiles de Puestos.

2.4. ¿Qué es un Puesto Tipo?

Es un puesto genérico que abarca funciones y requisitos generales. Son elaborados por

SERVIR y se encuentran en el Catálogo de Puestos Tipo, que forma parte integrante de la

Directiva N° 001-20105-SERVIR/GPGSC "Familias de puestos y roles y Manual de Puestos

Tipo (MPT) aplicables al régimen del servicio civil", aprobada mediante Resolución de

Presidencia Ejecutiva N' 100-2015-SERVIR-PE y sus normas modificatorias.

2.5. ¿En qué etapa de los lineamientos del tránsito se elabora el Manual de

Perfiles de Puestos?

El Manual de Perfiles de Puestos de una entidad se elabora durante la Etapa 3 de los

Lineamientos de Tránsito, luego de haber culminado con el dimensionamiento de la entidad

cuyo producto final es el cálculo de la dotación, que servirá de marco de referencia y

principal insumo para la elaboración de los perfiles de puestos.

3

2. Análisis Situacional

• Conocimiento de la situación actual de la entidad: procesos y puestos en la entidad.

• Oportunidades de mejoras identificadas (sobre procesos y puestos).

Cuadro 1: Etapas del proceso de tránsito de una entidad al nuevo régimen del Servicio

Civil y sus respectivos productos esperados

1. Preperación

*Conocimiento del proceso del pase al nuevo régimen y la relevancia de cada uno de los pasos a ejecutar.

• Comité de Tránsito al nuevo Régimen conformado.

• Conocimiento de la metodología e instrumentos para el tránsito (que se haya puesto a disposición).

3. Mejora Interna

• Procesos mejorados.

• Determinación y Análisis de Dotación.

• Perfiles de puestos definidos y valorizados.

• Documentos de gestión actualizados y aprobados.

4. Implemenración del nuevo régimen

t' • Personas contratadas ' bajo el nuevo

,...1 régimen.

• Procesos mejorados implementados.

Manual de

Perfiles de

Puestos

2.6. Importancia:

El Manual de Perfiles de Puestos es el documento de gestión que contiene a los perfiles de

puestos de la entidad y es producto del proceso de Diseño de Puestos. Este proceso se

enlaza con otros procesos técnicos de la gestión de recursos humanos, principalmente:

selección, vinculación, inducción, período de prueba, desplazamiento, evaluación del

desempeño, administración de compensaciones, administración de puestos, capacitación y

progresión en la carrera, a partir de la información técnica de su contenido. De acuerdo a

la Directiva N° 002-2014-SERVIR/GDSRH "Normas para la Gestión del Sistema

Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en las entidades públicas", aprobada

mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva N' 238-2014-SERVIR-PE.

4

G DsR,'

2.7. Etapas para la elaboración del Manual de Perfiles de Puestos:

1. Elaboración de esquema de equipos funcionales y plan de trabajo

• Determinar los equipos funcionales del área en base al análisis del dimensionamiento y la reunión con el responsable del órgano o unidad orgánica. Definir los plazos y responsables para la elaboración de perfiles

en cada órgano o unidad orgánica.

1 /4.

2. Elaboración del perfil de puesto específico

• Elaborar los perfiles de puestos de cada órgano o unidad orgánica de acuerdo a los pasos descritos en la presente guía.

r- 3. Validación de perfiles con cada órgano o unidad orgánica

•Obtener la conformidad por parte de los responsables de los órganos y/o unidades orgánicas sobre la información consignada en los perfiles

a su cargo.

4. Consolidación del Manual de Perfiles de Puestos

•Elaborar la versión final del Manual de Perfiles de Puestos de la

entidad.

III. DESARROLLO METODOLÓGICO

3.1. Cuestiones previas a la elaboración del Manual de Perfiles de Puestos

Para iniciar la elaboración del Manual de Perfiles de Puesto, es necesario contar con los

siguientes insumos:

• Reglamento de Organización y Funciones — ROF de la entidad.

• Directiva N' 001-2015-SERVIR/GPGSC "Familias de puestos y roles y Manual de Puestos

Tipo (MPT)".

• Matriz de Dimensionamiento de la entidad.

• Informe de Dotación de la Entidad.

De no contar con el listado de puestos por Órgano o Unidad Orgánica en el Informe de

Dotación de la Entidad, éste se podrá obtener de la hoja "Necesidades de Dotación" de la

ig Matriz de Dimensionamiento de la entidad.

5

Inicio sellar NECESIDADES DE DOTACIÓN

Naturaleza 1 Orrano 1

Unidad Orgánica 1

r

naturaleza del Orgarc 1Todas‘,

14 órgaro :Todas`,

13 Unidad Orgánica ;rodad

16

1? Suma de Sereid.res Pubtic.

18' Grupo a Famlita a poi O 3 fsrupo Carrera} a Nombre drat P,ena Tata!

1! ~11111111111112 Da Total _eneral

0.00

24

25 1

25

4 Matriz de Procesos Ajustada Pertinencia de Dotación Necesidades Dotación

Cuadro 2: Ejemplo de la hoja "Necesidades de Dotación"

3.2. Etapa 1: Determinación de esquema de los equipos funcionales y plan de

trabajo

3.2.1. Paso 1: Revisión de dotación para la elaboración de esquema de equipos

funcionales

Revisar la dotación de la entidad para identificar la cantidad de posiciones por cada órgano

o unidad orgánica y asignar a los responsables para las coordinaciones y la elaboración de

los perfiles de puestos de cada órgano o unidad orgánica.

Las personas responsables de elaborar perfiles de puestos deberán analizar el informe de

dotación de cada órgano o unidad orgánica asignados para elaborar un esquema de los

equipos funcionales de cada área. Para ello se deberá analizar la relación entre los puestos

considerando los niveles asignados.

3.2.2. Paso 2: Reunión con el responsable del órgano o unidad orgánica

Las personas responsables de elaborar perfiles de puestos deberán reunirse con el

responsable de cada órgano o unidad orgánica asignados para validar el esquema de los

equipos funcionales de cada área. En dicha reunión se definirá la cantidad de puestos del

área, respetando la cantidad de posiciones obtenidas según nivel en el informe de dotación.

`1. Además, el responsable del órgano o unidad orgánica designará a la o las personas que

o z-validarán las funciones de cada puesto. s9,

- G Se deberá respetar la dotación de posiciones obtenida en cada órgano y

unidad orgánica según nivel, pudiendo sólo modificar la cantidad de

puestos de acuerdo a la estandarización o especialización que se prevea

para los puestos.

6

3.2.3. Paso 3: Elaboración del plan de trabajo

Se deberá diseñar un plan de trabajo considerando la estructura organizacional (número

de órganos y unidades orgánicas), así como el número de puestos de la entidad por cada

órgano y unidad orgánica. El plan de trabajo deberá contener como mínimo ios plazos y

responsables (tanto de la ORH como del órgano o unidad orgánica) para la elaboración de

perfiles de puestos en cada área.

Cuadro 3: Ejemplo de Plan de Trabajo

Actividad Responsable Día 1 Día 2 Día 3 Día 4 Día 5 Día 6 Día 7 Día 8 Día 9 Día 10 Día 11 Día 12 Día XX

Etapa 2:

Elaborar perfiles del Órgano y/o Unidad Orgánica 1 Responsable A X X X X

Elaborar perfiles del Órgano y/o Unidad Orgánica 2 Responsable B X X X X X

Elaborar peifiles del Órgano y/o Unidad Orgánica 3 Responsable C X X X X X X X

Elaborar perfiles del Órgano y/o Unidad Orgánica 4 Responsable D X X X X X

Elaborar perfiles del Órgano y/o Unidad Orgánica N Responsable N

Etapa 3:

Validar perfiles del Órgano y/o Unidad Orgánica 1 Responsable A X X X

Validar perfiles del Órgano y/o Unidad Orgánica 2 Responsable B X X X

Validar perfiles del Órgano y/o Unidad Orgánica 3 Responsable C X X X X X

Validar perfiles del Órgano y/o Unidad Orgánica 4 Responsable D X X X X

Validar perfiles del Órgano y/o Unidad Orgánica N Responsable N

Etapa 4:

Consolidar el Manual de Perfiles de Puestos Responsable E

TOTAL DE DÍAS

XX DÍAS

El número total de días dependerá del número de puestos a elaborar,

así como de la cantidad de recursos (personas, responsables, entre

otros) que se hayan designado al proyecto.

3.2.4. Paso 4: Emisión de reporte de puesto

Las personas responsables de la elaboración de Perfiles de Puesto deberán emitir un

Reporte de Puesto de cada uno de los puestos que le hayan sido asignados. Para ello, es

necesario filtrar el puesto en la Hoja "Insumos MPP" de la Matriz de Dimensionamiento. Al

filtrar la información de un puesto específico, el Reporte del Puesto brinda los datos

necesarios para identificar y elaborar las funciones del mismo.

En los casos de las entidades cuyo archivo digital en el

que trabajan la Matriz de Dimensionamiento no

cuente con la Hoja "Insumos MPP", ésta será provista

por SERVIR y deberá ser incorporada al Excel que

contenga la Matriz de Dimensionamiento. La Hoja

"Insumos MPP" contendrá las fórmulas y tablas

necesarias para obtener información relevante para la

elaboración de los perfiles de puestos.

7

Cuadro 3: Ejemplo de Reporte de Puesto

Resultado en el filtro

Nivel organizacional

Noúmero de posiciones (dotación)

Grupo

Nivel o categoría

Familia de puesto

Rol

Resultado en el filtro

Tipo de proceso

Proceso Nivel O

Proceso Nivel 1

Proceso Nivel 2

Actividad

Tarea

3.3. Etapa 2: Elaboración del Perfil de Puesto

3.3.1. Pasos para la elaboración de perfiles de puesto

A fin de contar con el marco general del desarrollo de esta etapa, se presenta el siguiente

gráfico con los pasos y actividades necesarias para la elaboración de un Perfil de Puesto.

Para la selección

Naturaleza del órgano

Órgano

Unidad Orgánica

Nombre del Puesto

PASO 1: IDENTIFICAR EL PUESTO

Identifique los datos del puesto en el "Reporte del Puesto" y colóquelos en el formato final del

perfil de puesto. Identifique el Puesto Tipo referente, estructure el código del puesto y de las

posiciones correspondientes. Consigne la dependencia jerarquica lineal y funcional (de

corresponder), así como el grupo de servidores al que reporta y el número de posiciones a su cargo.

PASO 2: ELABORAR Y VALIDAR LAS FUNCIONES DEL PUESTO, IDENTIFICAR LAS FUNCIONES

PRINCIPALES, ELABORAR LA MISIÓN DEL PUESTO Y ESTABLECER LAS CONDICIONES Y

COORDINACIONES PRINCIPALES

Identifique los subprocesos, actividades y tareas del puesto en el "Reporte del Puesto". Analice y

agrupe aquellas que evidencien un objeto común y redacte las funciones utilizando e! esquema

propuesto. Valide las funciones del puesto con el jefe del órgano o unidad orgánica o quien este

designe. Identifique las funciones principales de acuerdo a la metodología establecida y elabore la

misión del puesto. Establezca las condiciones atipicas y las coordinaciones principales.

PASO 3: ESTABLECER LOS REQUISITOS DEL PUESTO

Tomando como base las funciones principales del puesto y el Puesto Tipo referente, establezca los

requisitos de: formación académica, certificaciones, conocimientos, experiencia, nacionalidad y

habilidades o competencias.

PASO 4: REVISAR LA PERTINENCIA Y COHERENCIA DEL PERFIL DE PUESTO

Revise la pertinencia y coherencia de la identificación, misión, funciones, condiciones atípicas,

coordinaciones principales, requisitos y habilidades o competencias. Establezca el subnivel

correspondiente.

8

Acciones a realizar

Nivel organizacional.- Es la categoría dentro de la estructura orgánica

de la entidad, que refleja la dependencia entre los órganos o unidades

orgánicas acorde con sus funciones y atribuciones.

Para el caso de programa o proyecto, debe considerar la naturaleza de

su organización.

3.3.2.Paso 1: Identificar el Puesto

•Reporte del puesto

•Formato de perfil de puesto (Anexo A)

•Manual de Puestos Tipo y Catálogo de Puestos Tipo de la Directiva N° 001-2015-SERVIR/GPGSC "Familias de puestos, roles y Manual de Puestos Tipo (MPT) aplicables al régimen del servicio civil"

• Identificar los datos del puesto: nombre del órgano, unidad orgánica, nivel organizacional, grupo de servidores, familia de puestos, rol, puesto tipo, nivel/categoría, nombre del puesto, código del puesto, número de posiciones del puesto, código de posiciones, dependencia jerárquica lineal, dependencia funcional, grupo de servidores al que reporta, número de posiciones a su cargo

Utilice el formato de perfil de puesto (Anexo A), y registre los datos solicitados en cada uno

de los siguientes campos, de acuerdo a la información obtenida en el Reporte de Puesto:

■ Órgano: Consigne el órgaric del que depende el puesto en desarrollo.

■ Unidad Orgánica: Consigne la unidad orgánica de la que depende directamente el

puesto en desarrollo.

■ Nivel organizacional: Consigne el nivel organizacional al que pertenece el órgano o la

unidad orgánica.

Se deben considerar los siguientes niveles organizacionales:

• ler nivel organizacional- Alta Dirección

• 2do nivel organizacional- Órgano

• 3er nivel organizacional- Unidad Orgánica

En el caso de que sea un Programa/Proyecto, deberá ser consignado como tal dentro de

este mismo recuadro, colocándole un guión "-" y la palabra "Programa/Proyecto".

9

Completar en el

Paso 4

■ Grupo de servidores civiles: Consigne el grupo de servidores que registra el puesto.

■ Familia de puestos: Consigne la familia de puestos que registra el puesto.

■ Rol: Consigne el rol que registra el puesto.

■ Nivel / categoría: Esta información aplica para los servidores civiles de carrera y

servidores de actividades complementarias, se podrá encontrar en el Reporte del

puesto. Para el caso de los servidores civiles de carrera consigne el nivel que registra

dicho puesto: asistente, analista, especialista/coordinador, ejecutivo/experto.

■ Puesto Tipo: Consigne el código y nombre del puesto tipo referente que podrá ubicar

en el Catálogo de Puestos Tipo de la Directiva N' 001-2015-SERVIR/GPGSC "Familias de

puestos y Roles y Manual de Puestos Tipo aplicables al régimen del servicio civil". Tome

en cuenta las siguientes consideraciones:

a. En caso no se haya identificado un puesto tipo referente, documentarlo en el Formato

de Reporte de Incidentes (Anexo 1), específicamente en la sección: "Perfiles de puestos

que no tienen correspondencia con un puestos tipo", detallando la justificación

correspondiente. En este caso, los requisitos se deberán establecer en base a las

funciones del puesto.

b. En caso se haya identificado un puesto tipo, pero sus requisitos no correspondan con

los del puesto en descripción, se deberá documentar en el Reporte de Incidentes

(Anexo 1), en la sección: "Perfiles de puestos cuya formación académica y/o

conocimientos y/o experiencia son menores a las del puesto tipo correspondiente",

detallando la justificación correspondiente.

■ Subnivel / subcategoría:

• Para el caso de los servidores civiles de carrera, los subniveles

se describen a partir de un rango de valores de los factores

Complejidad de la función (COM) y Consecuencia de error (CE)

correspondientes a las funciones principales de los perfiles de

puestos y el requisito de experiencia mínima.

• Para el caso de los servidores de actividades complementarias,

las subcategorías se determinan según la familia de puestos:

Para el caso de la familia de puestos "Administración

interna e implementación de proyectos", se tomarán los

mismos parámetros del caso de servidores civiles de

carrera.

Para el caso de las familias de puestos "Operadores de

prestación y entrega de bienes y servicios, operadores de

servicios para la gestión institucional; mantenimiento y

soporte; y choferes", "Asistencia y apoyo" y "Asesoría", se

definirán únicamente a partir de un rango de valores de los

factores Complejidad de la función (COM) y Consecuencia

de error (CE) correspondientes a las funciones principales

de los perfiles de puestos.

10

■ Nombre del puesto: Registre el nombre del puesto que se esté desarrollando,

considerando el nombre propuesto desde el Dimensionamiento. Para el caso de las y

los servidores de carrera, considere como primera parte del nombre el nivel al que

pertenece, ejemplo:

- Asistente de regulación.

- Analista en recursos humanos.

- Especialista en políticas de innovación o Coordinador del equipo de Políticas de

innovación.

- Experto en políticas públicas o Ejecutivo de la gestión de procesos de ejecución

coactiva.

[

Cuando un determinado puesto se crea por mandato legal con nombre

específico, éste prevalece. En ese sentido, se debe anteponer el nivel de la

carrera que le corresponde, según su ubicación en la entidad.

Ejemplos: Especialista Ejecutor Coactivo, Coordinador Procurador Adjunto,

Analista Fedatareo.

Esta misma indicación aplica en el caso de los servidores de actividades complementarias

de la familia "Administración interna e implementación de proyectos".

■ Código del puesto: Registre el código del puesto. El código identifica a un puesto

determinado y se estructura de nueve (09) caracteres alfanuméricos, compuestos de

códigos preestablecidos que provienen del Manual de Puestos Tipo -MTP, y un código

interno que asigna la entidad.

El código del puesto se establece de la siguiente forma:

o Del Manual de Puestos Tipo: Estos códigos están predefinidos en el Manual de

Puestos Tipo.

❖ GG: Corresponde al grupo de las y los servidores civiles. Es un código alfabético

de dos (02) caracteres, con los siguientes valores:

■ CA: Servidores civiles de carrera.

■ CO: Servidores de actividades complementarias.

■ DP: Directivos públicos.

■ FP: Funcionarios públicos.

❖ FF: Corresponde a la familia de puestos, un código numérico que va del 01 al 99.

• RR: Corresponde al rol dentro de la familia de puestos, un código numérico que

va del 01 al 99.

11

Ejemplo:

Puesto de Analista de Selección de Personal

CA 02 02 123 Grupo Familia Rol Código interno

Ejemplo:

03 posiciones del puesto de Analista de Selección de

Personal.

CA 02 02 123 — 0001

CA 02 02 123 — 0002

CA 02 02 123 — 0003

o Código interno: Asigne un código interno a modo de correlativo para el Manual de

Perfiles de Puesto. Se compone de tres (03) caracteres.

■ N° de posiciones del puesto: Indique el número de ocupantes que puede tener un

puesto con único perfil.

■ Códigos de posiciones: Registre el código de cada una de las posiciones. El código de

una posición identifica a una posición determinada del puesto. El código de una posición

está compuesto por el código del puesto y cuatro (4) caracteres numéricos correlativos

que corresponden a la cantidad de posiciones dentro del puesto.

■ Dependencia jerárquica lineal: Indique el nombre del puesto al que reporta

jerárquicamente. Puede ser un puesto del grupo de las y los funcionarios públicos,

directivos públicos, servidores de carrera o servidores de actividades complementarias

que tiene personas a su cargo.

■ Dependencia funcional: Aplica para estructura matriciales, se debe indicar el nombre

del puesto al que reporta funcionalmente. En caso no cuente con una dependencia

funcional deberá colocar "No aplica".

\,,¿0 9 • Grupo de servidores al que reporta: Indique el Grupo de servidores al que pertenece la

jefatura inmediata: funcionario público, directivo público, servidor civil de carrera o

ri servidor de actividades complementarias.

■ N° de posiciones a su cargo: Indique el número de posiciones que tiene bajo su mando,

directa e indirectamente.

Este campo aplica sólo para:

1. Grupo de Funcionarios Públicos.

2. Grupo de Directivos Públicos.

3. Grupo de servidores civiles de carrera, puestos de Ejecutivo y Coordinador.

12

4. Grupo de servidores de actividades complementarias:

a. Familia de Puestos "Administración interna e implementación de proyectos",

puestos de Ejecutivo y Coordinador.

b. Familia de Puestos "Operadores de prestación y entrega de bienes y servicios,

operadores de servicios para la gestión institucional; mantenimiento y soporte;

y choferes" en los puestos de Categoría 2.

c. Familia de Puestos "Asesorías" en los puestos de Categoría 3.

Producto esperado:

FORMATO DE PERFIL DE PUESTO servAT

HERRAMIENTA Utt PERU QUE CRECE

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

Órgano:

Unidad Orgánica:

Nivel organizacional:

Grupo de servidores civiles:

Familia de puestos:

Rol:

Nivel / categoría:

Puesto Tipo:

Subnivel / subcategoría:

Nombre del puesto:

Código del puesto:

N' de posiciones del puesto:

Dirección General de Administración

Dirección de Recursos Humanos

Nivel organizacional 3

Servidor civil de carrera

Gestión institucional

Gestión de recursos humanos

Analista

CA2020202 —Analista de Gestión de Recursos Humanos

Analista de selección de personal

CA 02 02 123

03

CA 02 02 123 — 0001; CA 02 02 123 — 0002; CA 02 02 123 —

0003

s''<55 Código de posiciones: '111

Dependencia jerárquica lineal:

-rox Dependencia funcional:

Ejecutivo de Recursos Humanos

No aplica

Grupo de servidores al que reporta:

N° de posiciones a su cargo:

Servidor Civil de Carrera

Ninguno

13

Acciones a realizar

3.3.3. Paso 2: Elaborar y validar las funciones del puesto, identificar las funciones

principales, elaborar la misión del puesto y establecer las condiciones y

coordinaciones principales

•Reporte del Puesto

•Formato de perfil de puesto (Anexo A)

•Formato de funciones de puesto (Anexo B)

•Esquema de redacción de las funciones del puesto. (Anexo C)

•Hoja de identificación de funciones de puestos directivos. (Anexo D)

•Esquema de redacción de la misión del puesto. (Anexo E)

•Tabla de puntuación de funciones (Anexo F)

•Manual de Puestos Tipo y Catálogo de Puestos Tipo de la Directiva N' 001-2015-SERVIR/GPGSC, "Familias de puestos y Roles y Manual de Puestos Tipo (MPT) aplicables al régimen del servicio civil".

• Identificar y analizar los procesos, actividades y/o tareas del puesto (matriz de dimensionamiento), para luego formular las funciones según el modo 1 (servidores civiles de carreras y la familia de "Administración interna e implementación de proyectos" de los servidores de actividades complementarias) o modo 2 (Directivos Públicos y los servidores civiles de actividades complementarias de las familias "Operadores de prestación y entrega de bienes y servicios, operadores de servicios para la gestión institucional; mantenimiento y soporte; y choferes", "Asistencia y apoyo" y "Asesoría"), y de acuerdo al esquema de redacción de funciones propuesto.

•Puntuar cada función de acuerdo a los criterios de la Tabla de Puntuación: Frecuencia (F), Consecuencia de error o no aplicación (CE), y complejidad (COM).

•Calcular el puntaje total de cada función de acuerdo a la fórmula definida en la metodología e identificar las 4 funciones con mayor puntaje (funciones principales).

•Redactar la misión del puesto en relación a las funciones principales identificadas y revisar que la misión del puesto guarde coherencia con las funciones.

•Describir las condiciones atípicas para el desempeño del puesto y sus coordinaciones principales.

Una vez identificado el puesto específico, el punto de partida para elaborar las funciones

es el Reporte del Puesto, proveniente de la hoja de "Insumos MPP".

14

Cuando un determinado puesto cuenta con funciones y/c requisitos

definidos por por norma con rango de Ley y reglamentaria, éstos

prevalecen, por lo que deberán ser incluidos en el formato de perfil

de puesto.

De acuerdo al grupo y familia se deberán levantar las funciones de los siguientes

modos:

Grupo

Servidores Civiles de Carrera

• Familia de puestos

• Todos.

Modos

Modo 1 Servidores de Actividades

Complementarias

• Administración interna e implementación

de proyectos.

Servidores de Actividades

Complementarias

• Operadores de prestación y entrega de

bienes y servicios, operadores de

servicios para la gestión institucional;

mantenimiento y soporte; y choferes.

• Asistencia y apoyo.

• Asesoría.

Modo 2

Directivos Públicos • Dirección institucional.

En el caso del grupo de Funcionarios Públicos, al no contar con procesos relevados

en la matriz de dimensionamiento de la entidad, la redacción de funciones deberá

partir de tres (3) fuentes principales:

- Norma de creación de la entidad.

ROF de la entidad.

- Normas que le asignen funciones especiales.

Se deberá hacer un análisis de correspondencia entre las funciones provenientes

de cada uno de los documentos antes mencionados y registrar las resultantes en el

formato de perfil del puesto (Anexo A).

3.3.3.1. Modo 1: Elaborar funciones para los puestos de los grupos "Servidores

Civiles de Carrera" y "Servidores de Actividades Complementarias:

Administración interna e implementación de proyectos"

VI/

Para elaborar las funciones de un puesto se deberá tomar como base las actividades y/o

tareas que fueron contempladas para dicho puesto y que se encuentran en el Reporte del

Puesto. Analicelas y agrupe aquellas comunes o afines, que evidencien un objeto común.

Esta agrupación puede tomar como referencia los subprocesos.

15

Esquema de redacción de la función del puesto

Nombre del puesto: Analista de Selección de Personal.

Función: "Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlas

según el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante".

Verbo Analizar

Objeto 1 las hojas de vida de los postulantes

para clasificarlas según el grado de cumplimiento del

perfil del puesto vacante. Resultado

Se deberán redactar las funciones en el formato de funciones del puesto (Anexo B). Cada

grupo de actividades que tengan un objeto común deberá corresponder a una función.

Tome como referencia el esquema de redacción de funciones propuesto (Anexo C);

adicionalmente, para el caso del grupo de servidores civiles de carrera y de los servidores

de actividades complementarias de la familia de puestos "Administración interna e

implementación de proyectos", debe revisar el cuadro 4 y cuadro 6 de la la Directiva N'

001-2015-SERVIR/GPGSC, "Familias de puestos, roles y Manual de Puestos Tipo (MPT)".

De manera alternativa podrá colocarse una función genérica, la que deberá redactarse de

la siguiente manera: "Otras funciones asignadas por la jefatura inmediata, relacionadas a

la misión del puesto". Se precisa que esta función no es insumo para efectos de la

puntuación para las funciones principales.

Culminada la elaboración de funciones en base al Reporte del Puesto, se deberá validar

cada una de ellas con el responsable del órgano o unidad orgánica correspondiente (o con

quien éste haya designado).

La identificación de las funciones principales, elaboración de misión del

puesto, descripción de condiciones atípicas para el desempeño del

puesto y la descripción de coordinaciones principales; se deberán

elaborar en coordinación directa con el responsable del órgano o unidad

orgánica correspondiente (o con quien éste haya designado).

1

3.3.3.2. Modo 2: Elaborar funciones para los puestos del grupo "Directivos

Públicos" y tres de las familias de puestos del grupo de "Servidores de

actividades complementarias"

Las funciones de los puestos del grupo de directivos públicos y de las familias de puestos

"Operadores de prestación y entrega de bienes y servicios, operadores de servicios para la

gestión institucional; mantenimiento y soporte; y choferes"; "Asistencia y apoyo"; y

"Asesoría" provienen de 2 fuentes:

• Actividades/ Subprocesos, descritos en el Reporte del Puesto.

• Puesto Tipo, descritos en el Catálogo de Puestos Tipo, parte integrante de la Directiva

N° 001-2015-SERVIR/GPGSC, "Familias de puestos, roles y Manual de Puestos Tipo (MPT)

aplicables al régimen del servicio civil".

16

En el caso de los directivos públicos, las funciones de los puestos tipo incluyen un grupo de

funciones transversales, que son propias de toda función directiva.

Se deberá realizar un análisis de correspondencia entre las funciones provenientes del

Puesto Tipo y las funciones provenientes de los subprocesos. De ser necesario, se pueden

revisar también las actividades como insumo para la redacción de funciones. Tome como

referencia el esquema de redacción de funciones propuesto (Anexo C).

Tomar en cuenta las siguientes consideraciones:

a. Si una función proveniente de los subprocesos del puesto no tiene correspondencia con

una función del Puesto Tipo asignado, se deberá revisar la redacción e incluirla en el

formato de funciones de puesto (Anexo B).

b. Si dos o más funciones del Puesto Tipo asignado, corresponden a una única función

proveniente de los subprocesos del puesto, se deberá revisar !a redacción e incluir solo

una función combinada en el formato de funciones del puesto.

c. En el caso de los directivos públicos, las funciones transversales del puesto tipo

asociado, se copian literalmente en el formato de funciones de puesto. Las funciones

transversales para los Directivos son:

• Gestionar a los servidores civiles bajo su responsabilidad.

• Rendir cuentas por los recursos a su cargo y los resultados de su gestión.

• Emitir opinión técnica y presentar información en asuntos que son materia de su

competencia.

• Realizar otras funciones que le sean asignadas por su superior jerárquico.

Para realizar el análisis de correspondencia podrá utilizar de manera optativa la Hoja de

identificación de funciones Modo 2 (Anexo D), de acuerdo al siguiente ejemplo de referencia:

17

Función de puesto tipo que corres-ponde a función por subprocesos

Funciones de puesto tipo combinadas por

similitud con una única función por

subprocesos

Funciones de puesto tipo sin

correspondencia con subprocesos

Funciones de subprocesos sin correspondencia con puesto tipo

Funciones

transversales

servAT liERRAM!EIVIA DEL PERÚ QUE CRECE

- HOJA DE IDENTIFICACIÓN DE FUNCIONES MODO 2

UBICACIÓN DEL PUESTO

Nombre del puesto: Director Nacional de Censos y Encuestas

Puesto Tipo correspondiente: Director General de Organismo Público Ejecutor

FUNCIONES DEL PUESTO

Funciones del Puesto Tipo Funciones según subprocesos Funciones del Puesto Específico

Proponer estrategias de comunicación

con la finalidad de contribuir con la

gestión de las políticas de la entidad en

el ámbito de su competencia.

Proponer los productos y los canales

de difusión de temas vinculados a

los censos y las encuestas.

Proponer estrategias de

comunicación con la finalidad de

contribuir a la difusión de los

resultados de los censos y

encuestas.

Liderar el diseño y gestionar las políticas

públicas y procesos en el ámbito de su

competencia a partir del análisis

estratégico de las necesidades

ciudadanas y los objetivos

institucionales.

Dirigir los procesos relacionados al

planeamiento de encuestas de

hogares, diseño de instrumentos

metodológicos y programación de

rutas.

Liderar el diseño de los planes, las

políticas, las normas y las directivas

vinculadas a encuestas de hogares,

instrumentos metodológicos y

programación de rutas, a partir del

análisis estratégico de las

necesidades ciudadanas y los

objetivos institucionales,

procurando la mejora continua.

Desarrollar los objetivos estratégicos y

operativos en planes, metodologías y/o

instrumentos para su ejecución.

Establecer vínculos de coordinación

interna y con otras entidades en

materia de su competencia.

-

Establecer vínculos de coordinación


interna y con otras entidades en

Monitorear y evaluar las políticas, la

aplicación de normas, directivas y la

ejecución de procesos en el ámbito de

su competencia.

-

Monitorear y evaluar las políticas, la

aplicación de normas, directivas y la

ejecución de procesos en el ámbito

de su competencia.

Promover y dirigir propuestas

innovadoras y de modernización de la

gestión pública. (6)

-

Promover y dirigir propuestas

innovadoras y de modernización de

la gestión pública.

-

Monitorear los procesos de

selección y capacitación de personal

destinado a la operativización de

censos y encuestas.

Monitorear los procesos de

selección y capacitación de personal

destinado a la operativización de

censos y encuestas.

,,,,....

1- .¿

Aprobar los resultados y los

indicadores derivados de la

aplicación de censos y encuestas.

Aprobar los resultados y los

indicadores derivados de la

aplicación de censos y encuestas.

stionar a los servidores civiles bajo su

sponsabilidad -

Gestionar a los servidores civiles

bajo su responsabilidad

Rendir cuentas por los recursos a su

cargo y los resultados de su gestión. -

Rendir cuentas por los recursos a su

cargo y los resultados de su gestión.

Emitir opinión técnica y presentar

información en asuntos que son materia

de su competencia. -

Emitir opinión técnica y presentar

información en asuntos que son


Realizar otras funciones que le sean

asignadas por su superior jerárquico. -

Realizar otras funciones que le sean

asignadas por su superior

jerárquico.

Al finalizar el ejercicio, copie las funciones redactadas en la columna "Funciones del Puesto Especifico", en el formato de Funciones del puesto (Anexo B)

¿sAl bt,

o BO

M. MEZ.

18

3.3.3.3. Identificar las funciones principales del puesto

Las funciones principales, son

aquellas cuatro (04) funciones

que agregan mayor valor a los

resultados del puesto.

Para identificar las cuatro (04) funciones principales se debe utilizar la Tabla de Puntuación

de Funciones (Anexo F), la cual contiene los tres (03) factores a evaluar, con su respectivo

concepto y preguntas relacionadas. El puntaje se asigna a cada función respondiendo las

preguntas que corresponden a cada factor.

En la aplicación de la fórmula, se obtiene el puntaje total por cada función. Las cuatro (04)

funciones con mayor puntaje ponderado son las funciones principales del puesto. Si en la

puntuación ponderada de las funciones se diera el caso de empate en el cuarto puesto, el

jefe inmediato debe priorizar la función que quedará en el cuarto lugar de puntuación.

.-- Frecuencia (F): Es la regularidad con que se realiza la función.

Consecuencia de Error o no aplicación de la función (CE): Que tan graves son las

consecuencias por no ejecutar la actividad o la existencia de un error en la ejecución de

la función.

.- Complejidad de la Función (COM): Relacionado al grado de dificultad, esfuerzo y

complejidad (intelectual o física) que implica ejecutar una función.

Para el caso de los servidores civiles de carrera y de los servidores de actividades

complementarias de la familia de puestos "Administración interna e implementación de

proyectos", tener en cuenta que la definición de los puntajes correspondientes a los

factores de Consecuencia de Error (CE) y Complejidad de la Función (COM), deberán

contemplar los siguientes puntajes máximos tanto en la multiplicación de los factores,

como en el grado máximo que puede asumir cada factor:

Nivel

Puntaje máximo de la

multiplicación CE x COM

por función

Grado máximo de cada

factor

CA1-Asistente 6

El valor de cada factor

deberá ser menor o igual

a tres (3)

CA2-Analista 12

El valor de cada factor

deberá ser menor o igual

a cuatro (4)

CA3-Coordinador/

Especialista 20 _

CA4-Ejecutivo / Experto 25 -

19

Ejemplo:

1. Puntuar cada una de las funciones de acuerdo a los factores y los grados que existen en la "Tabla de Puntuación

de Funciones"; luego, obtener el puntaje total en base a la fórmula definida en la metodología. No olvidar que

para los servidores civiles de carrera se han establecido límites para los factores de CE, COM y CE x COM.

Para el ejemplo, al ser un servidor civil de carrera de nivel Analista, el puntaje máximo de CE x COM deberá ser

12, con la restricción de que tanto en CE como en COM no se podrá asignar un valor mayor a 4.

senttr tit.RRAM,ENTA DEL PERO QUE CRECE

Órgano:

Unidad Orgánica:

Grupo:

Nivel del puesto:

Nombre del puesto:

FORMATO DE FUNCIONES DEL PUESTO

Dirección General de Admini ración



Analista


PUNTUACIÓN DE FUNCINES

Pje Total = (CE X COM) + F CE x

COM FUNCIONES F CE COM

PJE

TOTAL

1

Realizar la convocatoria utilizando diversas fuentes de

reclutamiento para ubicar candidatos que puedan cubrir los

puestos vacantes de la Entidad.

4 4 3 16 12

______

12 2 Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos

según el grado de cumplimiento del perfil de puesto vacante. 5 4 3 17

3

Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los

postulantes para hallar el grado de dominio de los

conocimientos técnicos requeridos por el puesto.

4 4 2 12 8

Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de

personal con la finalidad de recabar información de índole

profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del

postulante con el perfil del puesto.

5 3 4 17 12

5

Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para

asegurar un estado psicológico saludable que permita ejercer

las funciones y requisitos del puesto.

4 3 3 j 13 9

6

Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros

documentos requeridos por la unidad orgánica y/o la Entidad

para validar la información y requisitos solicitados al

postulante.

3 2 10 6

c z,

Asegurar la participación de los postulantes que aprueben cada

etapa del proceso de selección de personal (análisis curricular,

prueba de conocimientos, otros) en la siguiente etapa que

corresponda.

11 6

8

Llevar el control y actualización de herramientas de gestión de

selección de personal (control de requerimiento de personal,

directorio de reclutamiento, libro de Atención de postulante ,

indicador de rotación de personal) para emitir informes e

identificar oportunidades de mejora en la atracción de

personal.

11 6

2. Identificar las 4 funciones con mayor ponderación, siendo estas las funciones principales del puesto.

Luego de haber redactado y puntuado las funciones del puesto, deberán ser trasladadas al

formato de perfil de puesto, ordenándolas de mayor a menosr según el puntaje total obtenido

(Anexo A).

20

Esquema de redacción de la función del puesto


Misión: "Atender los requerimientos de personal de las unidades orgánicas para

dotar de personal calificado a la Entidad".

i í Verbo Atender

Objeto •

Marco

general de

actuación

de acuerdo al procedimiento de selección de

personal

Resultado para dotar de personal calificado a la Entidad.

los requerimientos de personal de las unidades

orgánicas

Ejemplo:

3.3.3.4. Elaborar la misión del puesto

En base a las cuatro (04) funciones principales redacte la misión del puesto, considerando

que es una frase que engloba y da sentido a la razón de ser del puesto. Debe seguir el

esquema de redacción de la misión del puesto. (Anexo E).

La redacción de la misión del puesto debe contener:

Verbo: ¿Qué se hace?

"' Objeto: ¿Qué o a quiénes impacta su labor? (esto es procesos, recursos, otros)

Marco general de actuación

Resultado: ¿Para qué se realiza? (esto puede ser cumplir fiscalizaciones, estándares de

calidad, servicio al ciudadano, presupuestos, otros).

3.3.3.5. Descripción de condiciones atípicas para el desempeño del puesto

En este campo debe precisarse, de ser el caso, las condiciones atípicas para el desempeño

del puesto o de alguna posición de éste puesto, que excepcionalmente sea distinta a las

demás posiciones. Para estos efectos se llamará condiciones atípicas a las características

que estén relacionadas a condiciones de accesibilidad geográfica, altitud, riesgo de vida,

riesgo legal o servicios efectivos en el extranjero, que se presenten en situaciones atípicas

para el desempeño del puesto. Estas condiciones pueden tener el carácter de permanente

o temporal, lo que deberá precisarse en la redacción.

Cuando se tengan condiciones distintas entre posiciones de un mismo puesto, se debe

anotar el código de la posición previo a la descripción de la condición.

Las condiciones deben estar descritas de forma precisa y real para el

logro de los objetivos; garantizando que sean compatibles con el

bienestar y la dignidad de los servidores civiles.

21

X Directivos

Públicos

Servidores

de Carrera

Actividades

Complementarias

! Funcionarios

¡Públicos

Coordinaciones internas

Todas las unidades orgánicas.

Grupo de servidores civiles con quien coordina (marcar con un aspa)

Coordinaciones externas

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (Dirección General del Servicio Nacional del

Empleo).

Universidades; Institutos; Empresas de reclutamiento en línea; consultoras en selección de

personal.

Ejemplo:

CONDICIONES ATÍPÍCAS PARA EL DESEMPEÑO DEL PUESTO

La posición CA 02 02 123 — 0003, debe desempeñar sus funciones en el campamento itinerante

del distrito de Yauli-Departamento de Junín; ubicado a 4 800 metros sobre el nivel del mar.

Esta posición requiere residencia en la zona. Una situación distinta no debe afectar el

desempeño del servidor.

Aplicación temporal (marcar con un aspa, luego explicar)

Permanente' X Temporal

Si marcó

Temporal, anote

el sustento

No confundir servicios

prestados fuera de la sede

institucional con una

comisión de servicios.

3.3.3.6. Descripción de las coordinaciones principales

En esta sección se busca conocer las coordinaciones principales que se tendrán que

establecer con los órganos y unidades orgánicas internas o entidades externas para el

desarrollo de las funciones del puesto y cumplimiento de su misión.

■ Coordinaciones internas: Indicar los Órganos y/o Unidades Orgánicas en la Entidad, con

quienes frecuentemente interactúa el puesto, para el cumplimiento de sus funciones y

su misión, señalando el grupo de servidores civiles con quienes se coordina al interior

de ellos. (En el caso de coordinar con un nivel jerárquico superior, debe hacerse previo

conocimiento del jefe inmediato).

• Coordinaciones externas: Indicar las principales entidades externas, especificando el

área, con quienes frecuentemente establece coordinaciones para cumplir sus funciones.

También indicar si se coordina con instituciones privadas.


22

Producto esperado:

sertaT HERRAMIENTA DEI. PERÚ QUE CRECE

FORMATO DE PERFIL DE PUESTO


Órgano:

Unidad Orgánica:



Familia de puestos:

Rol:

Nivel / categoría:

Puesto Tipo:


Nombre del puesto:

Código del puesto:

Nr de posiciones del puesto:

Código de posiciones:


Dependencia funcional:


N° de posiciones a su cargo:







Analista

CA2020202 —Analista de Gestión de Recursos Humanos


CA 02 02 123

03

CA 02 02 123 — 0001; CA 02 02 123 — 0002; CA 02 02 123 —

0003


No aplica


Ninguno

MISIÓN DEL PUESTO

Atender los requerimientos de personal de las unidades orgánicas de acuerdo al procedimiento de

selección para dotar de personal calificado a la Entidad.


1 Realizar la convocatoria utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos

que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad.

2 Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento

del perfil de puesto vacante.

3 Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el grado de

dominio de los conocimientos técnicos requeridos por el puesto.

4

Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabar

información de índole profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del

postulante con el perfil del puesto.

5 Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estado psicológico

saludable que permita ejercer las funciones y requisitos del puesto.

6 Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridos por la

unidad orgánica y/o la Entidad para validar la información y requisitos solicitados al postulante.

7

Asegurar la participación de los postulantes que aprueben cada etapa del proceso de selección

de personal (análisis curricular, prueba de conocimientos, otros) en la siguiente etapa que

corresponda.

8

Llevar el control y actualización de herramientas de gestión de selección de personal (control

de requerimiento de personal, directorio de reclutamiento, libro de Atención de postulantes,

indicador de rotación de personal) para emitir informes e identificar oportunidades de mejora

en la atracción de personal.

•••

23

La posición CA 02 02 123 — 003, debe desempeñar sus funciones en el campamento itinerante del

distrito de Yauli-Departamento de Junín; ubicado a 4 800 metros sobre el nivel del mar.

Esta posición requiere residencia en la zona. Una situación distinta no debe afectar el desempeño

del servidor.


; Permanente X Temporal

Si marcó Temporal,

anote el sustento




Grupo de servidores civiles con quien coordina (marcar con un aspa)

Funcionarios I Directivos Servidores

Públicos Públicos de Carrera

Actividades

Complementarias X


Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (Dirección General del Servicio Nacional del Empleo).

Universidades; Institutos; Empresas de reclutamiento en línea; consultoras en selección de personal.

CONDICIONES ATÍPICAS PARA EL DESEMPEÑO DEL PUESTO

3.3.4. Paso 3: Establecer los requisitos del puesto

• Formato de perfil de puesto (Anexo A)

•Tabla de contenidos: Ofimatica e Idiomas y/o Dialectos (Anexo H).

•Diccionario de Habilidades Sugeridas. (Anexo G).

•Manual de Puestos Tipo y Catálogo de Puestos Tipo de la Directiva N° 001-2015-SERVIR/GPGSC, "Familias de puestos, roles y Manual de Puestos Tipo (MPT) aplicables al régimen del servicio civil"

•Establecer los requisitos de formación académica, certificaciones, conocimientos, experiencia, nacionalidad y habilidades o competencias requeridas para el puesto. Los requisitos deben responder a las especialización y necesidades funcionales de puesto.

•Este paso es de responsabilidad exclusiva de la ORH y se deberá realizar considerando como insumo principal los requisitos establecidos en el Puesto Tipo referente.

Acciones a

realizar

24

Para el caso del grupo de Directivos Públicos y de las familias de puestos

"Operadores de prestación y entrega de bienes y servicios, operadores de

servicios para la gestión institucional; mantenimiento y soporte; y choferes";

"Asistencia y apoyo"; y "Asesoría" (MODO 2):

- Los requisitos de formación académica, conocimientos, y experiencia

contemplados en los puestos tipo no podrán ser modificados por las entidades

al elaborar sus perfiles de puestos específicos, salvo cuando el puesto tipo no los

precise sino que indique que es "afín a las funciones", en este caso, será válido

hacer precisiones en los campos: 1) Especialidad (de la formación académica),

2) Conocimientos técnicos y 3) Cursos y/o programas de especialización, para

precisar las temáticas a las que se vincule el puesto.

Para los puestos directivos, siempre que las funciones desempeñadas así lo

requieran (como el Jefe de la Oficina de Contabilidad, el Jefe de Procuraduría

Pública o el Jefe de la Oficina General de Asesoría Jurídica), se podrá exigir

colegiatura y habilitación profesional. En cambio, si las funciones pueden ser

desempeñadas por profesionales de distintas especialidades, no será un

requisito la colegiatura.

En caso que el perfil de puesto de directivo público integre más de un perfil, se

debe considerar los requisitos especificados en ambos perfiles.

- Las entidades podrán realizar solicitudes de excepción a los requisitos de cada

puesto tipo, las que deberán presentar a SERVIR, debidamente sustentadas,

junto con la propuesta de MPP.

~ppAl Oto e

3.3.4.1. Requisitos de Formación Académica

La formación académica está referida a los estudios formales requeridos para un

determinado puesto. Para establecer estos requisitos, revise la misión y las funciones

principales del puesto.

Con esta base, establezca los siguientes requisitos:

■ Nivel educativo: Indique el nivel educativo mínimo necesario para ocupar el puesto;

esto es: educación básica (primaria o secundaria), estudios técnicos (no universitarios)

a nivel básico (1 a 2 años) o superior (3 a 4 años), estudios universitarios; asimismo

indique si se requiere estudios completos. Tome nota que los títulos de profesor y de

artista profesional, tienen el mismo rango que el título universitario, para efectos

laborales. En caso de requerirse nivel técnico o universitario, se podrán marcar ambos

casilleros.

■ Grados(s), situación(es) académica(s) y estudios requeridos: Considere la condición

académica mínima requerida a la o el ocupante del puesto; esto es: egresado o bachiller

o titulado en alguna carrera técnica o profesional. Asimismo indique si se requiere

estudios de maestría y/o doctorado en alguna especialidad; considerando para ello la

condición de egresado o titulado con los grados correspondientes. También indicar si la

formación académica considera equivalencias consignadas en el Puesto Tipo

correspondiente.

25

■ Colegiatura: Indique si el puesto requiere que la o el profesional se encuentre registrado

en el colegio profesional que le corresponde, esto es la colegiatura. Este requisito debe

guardar coherencia con las funciones que la o el ocupante del puesto ejecutará. Cuando

las funciones del puesto pueden ser desempeñadas por profesionales de distintas

especialidades, no será requisito la colegiatura.

■ Habilitación profesional': Indique si la o el profesional requiere la habilitación del

Colegio Profesional respectivo, en coherencia con las funciones que la o el ocupante del

puesto ejecutará.

En el caso de la especialidad de la formación académica, las especialidades

descritas en el puesto tipo son las mínimas que deberá incluir el puesto

específico, salvo aquellos puestos en los que las funciones del puesto y/o por

norma con rango de Ley y reglamentaria, requiere determinadas especialidades

profesionales de manera excluyente.

Cuando listamos los

estudios requeridos, se

puede utilizar "afines"

El empleo de "afines" se limita a determinadas situaciones que son propias a las funciones

y ubicación del puesto en la estructura organizacional y/o a las condiciones del mercado

académico. En términos generales "afines" en la formación académica, debe entenderse de

manera limitada a carreras profesionales similares por los fines que persiguen y/o procesos

que abordan y/o materias desarroladas, siempre que se guarde relación directa con las

funciones del puesto.

También se presentan otros situaciones similares y restricciones. Aquí las anotamos.

En casos donde un determinado puesto esté relacionado a varias carreras

profesionales por las materias que abordan, en lo posible se debe nombrar todas ellas,

restringiendo la fórmula "afines" a carreras profesionales que cumplen el mismo

criterio.

Ejemplo:

• Para el puesto de Analista en Sistemas Electrónicos, se requiere la formación

académica profesional en ingeniería electrónica y "afines por la formación

profesional".

El "afines por la formación profesional" hace extensiva la convocatoria a otros

campos profesionales como ingeniería elécrica, mecatrónica o ingeniería mecánica

y eléctrica.

1 Se puede revisar: Informe Técnico N' 585-2013-SERVIR/GPGSS del 14 de agosto de 2013. Asunto: Habilitación y

colegiatura en el sector público. (www.servir.gob.pe)

26

En los casos donde un puesto requiera determinadas carreras profesionales, pero en

el universo de la formación profesional dichas carreras se ofertan con variedad de

menciones en su nomenclatura genérica, el uso de la fórmula "afines" busca englobar

todas las menciones posibles.

Ejemplo:

• Para el puesto de Analista de Compensaciones, se requiere la formación

profesional en Contabilidad, Economía o Administración y "menciones afines a la

carrera".

"Menciones afines a la carrera" deja abierta la posibilidad a que postulen

profesionales de las carreras listadas que pudieran tener otros nombres por

menciones en la carrera, como en el caso de Administración. La carrera de

Administración, en el mercado formativo, tiene denominaciones como:

Administración y Negocios Internacionales, Administración de Empresas,

Administración en Turismo, Administración Pública y Gestión Social,

Administración de Negocios, Administración y Finanzas, entre otros.

1'

En casos donde un determinado puesto no requiere una formación profesional

específica, porque lo determinante o principal es la especialización que puede

estar dada por estudios de maestría, diplomado o equivalentes, se consignará

"todas las carreras profesionales".

Ejemplo:

• Para el puesto de Jefe de la Oficina de Recursos Humanos, se podría requerir

una o un profesional que cuente con Especialización en Gestión de Recursos

Humanos. Por ello se consignará "todas las carreras profesionales".

No corresponde utilizar la fórmula "afines" u otra similar, cuando por la

especialización de la formación académica, las funciones del puesto y/o mandato

legal, se requieren determinadas carreras profesionales de manera excluyente.

Ejemplos:

• Para el puesto de Especilista Contador para el área de Contabilidad , el

requisito de formación académica es cerrada a un profesional "Contador".

• Para el puesto de Analista de Asesoría Jurídica para la Oficina de Asesoría

Jurídica, el requisito de formación académica es cerrada a un profesional del

"Derecho".

27

Inco

mpie

ta

EPrimaria

Secundaria

JTécnica Básica

(1 ó 2 años)

hiTécnic.

Superior

(3ó 4 años)

X7 Universitario 1

Com pleta

X

B. Grado (s)/situación académica y estudios/especialidades

requeridas para el puesto

C. ¿Se requiere

Colegiatura? A. Nivel Educativo

Sí

o

¿Requiere habilitación

profesional?

Sí

o

---1Maestría

Titulo/Licenciatura

Egresado(a)

Bachiller

Egresado

Doctorado

Título

Psicología

Egresado Título

Ejemplo:

FORMACIÓN ACADÉMICA

3.3.4.2. Requisitos de certificaciones para el puesto

Este campo hace referencia a requisitos obligatorios para desempeñarse en determinados

puestos, y se establecen por disposiciones normativas.

Ejemplo:

• Certificación de servidores que laboran en las áreas de logísticas (OSCE)2.

• Licencia para portar armas (SUCAMEC).

• Licencia de conducir.

CERTIFICACIONES

No aplica.

2 Reglamento de la Ley N' 30225, Ley de Contrataciones del Estado, aprobado por D.S. N' 350-2015-EF.

28

Los Programas de Especialización o Diplomados (en el marco de la Ley

Universitaria) son programas de formación orientados a desarrollar

determiandas habilidades y/o competencias en el campo profesional y laboral,

con no menos de 90 horas. Deben acreditarse mediante un certificado u otro

medio probatorio que de cuenta de la aprobación del mismo.

Los programas de especialización pueden ser desde 80 horas, si son organizados

por disposición de un ente rector, en el marco de sus atribuciones normativas.

Los cursos deben ser en materias específicas afines a las funciones principales del

puesto, y cada acción de capacitación de no menos de 12 horas de duración. Las

horas son acumulativas. Se deben acreditar mediante un certificado, constancia

u otro medio probatorio. Esto incluye cualquier modalidad de capacitación:

cursos o talleres.

Se podrán considerar acciones de capacitación desde 8 horas, si son organizadas

por un ente rector, en el marco de sus atribuciones normativas.

3.3.4.3. Requisitos de conocimientos

Los conocimientos que se describan deben validarse con certificación, prueba técnica, entrevista

o algún otro mecanismo que dé cuenta de que el candidato cuenta con ellos. Es importante

asegurar la idoneidad durante los procesos de selección de personal.

Para el desarrollo de esta sección, se debe tener en cuenta que dichos requisitos de

conocimiento deben estar alineados a la misión y las funciones principales del puesto.

Los requisitos de conocimientos se estructuran de la siguiente manera:

■ Conocimientos Técnicos principales requeridos para el puesto: Identifique los

conocimientos técnicos específicos para el puesto, sea en temas relacionados a la

administración pública como los Sistemas Administrativos establecidos en la Ley N° 29158,

Ley Orgánica del Poder Ejecutivo, y otras normas), o temas generales relacionados al

ámbito de conocimiento de la familia de puestos que le corresponde o conocimientos

relacionados a la gestión pública o privada.

Estos conocimientos no necesitan documentación sustentatoria toda vez que su validación

deberá realizarse en las etapas de evaluación durante el proceso de selección.

■ Cursos y/o Programas de Especialización: Establezca los cursos, programas de

especialización o diplomados, que se requieren para ocupar el puesto; los mismos que

deben contar con el sustento documentario respectivo. La entidad podrá señalar si los

Cursos y/o Programas de Especialización requeridos deben tener un máximo de

antigüedad, atendiendo a criterios de actualización normativa, modernización tecnológica,

entre otros. En ningún caso podrá restringir los cursos y/o programas de especialización

desarrollados en un periodo igual o menor de tres (03) años.

29

Para el caso de los conocimiento técnicos, deberá incluirse en el perfil del

puesto al menos uno (1) de los conocimientos descritos en el puesto tipo

correspondiente, pudiendo agregar y/o especificar conocimientos adicionales.

Finalmente, para el caso de los cursos y/o programas de especialización, las

horas descritas en el puesto tipo deberán ser las mínimas requeridas para el

perfil de puesto.

Conocimientos Ofimáticos: Establezca el nivel de dominio de procesadores de texto (Word,

Open Office Write, etc.), de hojas de cálculo (Excel, Open Calc, etc.) y programas de

presentaciones (Power Point, Prezi, etc.); así como otros paquetes ofimáticos que pudieran

ser necesarios para el puesto.

Estos conocimientos no necesitan documentación sustentatoria, toda vez que su validación

podrá realizarse en la etapa de evaluación del proceso de selección.

En caso se requiera conocimientos en paquetes y/o programas informáticos fuera de la

ofimática deberán consignarse en la parte de "Cursos y programas de especialización

requeridos y sustentados con documentos".

■ Conocimientos de Idiomas y/o Dialectos: Establezca si es necesario conocer algún idioma

y/o dialecto; asimismo mencionar el nivel de dominio. Puede presentarse el caso de que

para un mismo puesto se requiera distintos idiomas entre una o más posiciones del puesto,

considerando las condiciones de alguna de las posiciones. Esta precisión deberá anotarse,

consignando el código de la posición en la celda de observaciones correspondiente.

Estos conocimientos no necesitan documentación sustentatoria toda vez que su validación

podrá realizarse en la etapa de evaluación del proceso de selección.

Tanto para los Conocimientos Ofimáticos, como para Idiomas y/o Dialectos ubique la Tabla

de Conocimientos de Ofimática e Idiomas y/o dialectos, como medio de apoyo para

identificar los conocimientos requeridos. Cabe señalar, que dicho documento contiene la

información mínima que se debe considerar para la identificación de los referidos

conocimientos. En caso la entidad tuviera una tabla de mayor contenido, podrá utilizarla,

siempre que sea un documento de referencia institucional.

CONOCIMIENTOS A. Conocimientos Técnicos principales requeridos para el puesto (No requieren documentación sustentadora):

Técnicas de evaluación psicológica, técnicas de entrevistas de selección de personal.

B. Cursos y programas de especialización requeridos y sustentados con documentos: Nota: Cada curso deben tener no menos de 12 horas de capacitación y los programas de especialización no menos de 90 horas.

Cursos de especialización en selección de Personal o Entrevista de Selección de Personal (al menos 30 horas

acumuladas)

30

rV

C. Conocimientos de ofimática e idiomas y/o dialectos:

Ofimática

Nivel de dominio

Idiomas y/o dialectos

Nivel de dominio No

Aplica Básico Intermedio Avanzado

No


Procesador de textos (Word; Open Office

Write, etc.) X Inglés X

Hojas de cálculo

(Excel; OpenCalc, etc.) X --

Programa de

presentaciones (Power

Point; Prezi, etc.)

X --

(Otros)

Observaciones: Debe considerase el quechua a

la posición CA 02 02 123 — nivel básico solo para

0003.

3.3.4.4. Requisitos de experiencia

Analice la misión y funciones principales del puesto para establecer los requisitos de

experiencia general y específica para ocupar dicho puesto:

• Experiencia general: Indique la cantidad total de años de experiencia laboral que se

necesita, ya sea en el sector público y/o privado, considerando:

o Para aquellos puestos donde se requiere formación técnica o universitaria, el tiempo

de experiencia se contará desde el momento de egreso de la formación

correspondiente, lo que incluye también las prácticas profesionales.

En ninguno de los casos, se

considerarán las prácticas pre-

profesionales u otras modalidades

formativas, a excepción de las

prácticas profesionales.

o Para los casos donde no se requiere formación técnica y/o profesional (sólo primaria

o secundaria), se contará cualquier experiencia laboral.

• Experiencia específica: Indique la experiencia que se exige para un puesto, asociada a tres

(03) elementos: la función y/o materia del puesto, si debe o no estar asociada al sector

público y si se requiere algún nivel específico del puesto. La experiencia específica forma

parte de experiencia general, por lo que no debe ser mayor a esta.

Los campos a requerir en la experiencia específica son:

a) Indique el tiempo de experiencia específica requerida para el puesto; ya sea la

experiencia en un puesto similar y/o en puestos con funciones equivalentes. Cabe

indicar que la experiencia en funciones equivalentes son aquellas que son equiparables

en las funciones que se desarrollan en el puesto; sean por similitud de la función y/o

materia del puesto, responsabilidad en personal, entre otros aspectos equivalentes.

31

EXPERIENCIA Experiencia general Indique la cantidad total de años de experiencia laboral; ya sea en el sector público o privado.

06 años de experiencia genera!

Tome en cuenta que los requisitos de

formación académica, conocimientos

y experiencia deben permitir el

desarrollo de las funciones

establecidas para el puesto.

b) En base a la parte A. sobre experiencia en el puesto, indique si parte de esa experiencia

es necesaria que se haya desarrollado en el sector público, y cuanto tiempo.

c) Señale únicamente la experiencia en el nivel mínimo requerido para el puesto; sea

como Practicante Profesional, Asistente, Analista, Especialista/Coordinador,

Ejecutivo/Experto, Directivo3. Cuando el puesto no requiere un nivel mínimo de

carrera, ya sea en el sector publico y/o privado, deberá dejarse en blanco.

En el cuadro de otros aspectos complementarios sobre el requisito de experiencia podrá

registrar algún requisito complementario para desempeñarse en el puesto.

Ejemplo:

Experiencia específica A. Indique el tiempo de experiencia requerida para el puesto en la función o la materia:

2 años de experiencia en funciones equivalentes al puesto.

B. En base a la experiencia requerida para el puesto (parte A), señale el tiempo requerido en el sector público:

01 año de experiencia en el sector público en puestos con funciones equivalentes.

C. Marque el nivel mínimo de puesto que se requiere como experiencia; ya sea en el sector público o privado:

Prácticas Profesionales

FlAsistentenAnalista Especialista Coordinador/ Ejecutivo/ nEjecutivo/

Experto ri Directivo

* Mencione otros aspectos complementarios sobre el requisito de experiencia; en caso existiera algo adicional para

el puesto.

Ninguno.

3 Revisar el Cuadro N' 4: Niveles de los Servidores Civiles de Carrera, de la Directiva N' 001-2015-SERVIR/GPGCS

Familias de Puestos y Roles y Manual de Puestos Tipo aplicables al Régimen del servicio Civil.

32

deberán acreditar ante SERVIR

su metodología para evaluarlas

y su capacidad técnica para

definirlas y gestionarlas.4

NACIONALIDAD

¿Se requiere nacionalidad peruana? Sí

3.3.4.5. Requisitos de nacionalidad

Este requisito aplica cuando la naturaleza de las funciones del puesto o por disposiciones

normativas, se requiere que su ocupante sea de nacionalidad peruana. De aplicarse el requisito

de nacionalidad peruana, se debe sustentar.

Las situaciones que pueden presentarse por las funciones del puesto son:

■ Por mandato legal (norma de creación de la entidad, ROF, etc.).

■ Aquellos que conforme a sus funciones tiene acceso a información relacionada a seguridad

nacional y/o militar.

■ Aquellos que conforme a sus funciones tiene acceso a información relacionada a integridad

territorial.

■ Aquellos que conforme a sus funciones tiene acceso a información relacionada a

inteligencia en el ámbito externo.

Ejemplo:

Anote el sustento

\lo

3.3.4.6. Requisitos de habilidades o competencias

Para la definición de las habilidades del puesto debe realizar las siguientes actividades:

a) Utilice el Diccionario de Habilidades Sugeridas (Anexo G) como Aquellas entidades que hayan

medio de consulta para identificar las habilidades principales que definido sus competencias

se requieren para el puesto. Cabe señalar que dicho documento

contiene la información mínima que se debe considerar para la

identificación de habilidades.

b) Analice las funciones principales y la misión del puesto. Luego

pregúntese ¿Que habilidades son requeridas para realizar

eficientemente las funciones principales?

c) Establezca las tres (03) o cuatro (4) habilidades principales para el

puesto.

Para el caso de los Directivos Públicos, las competencias están indicadas en su

correspondiente puesto tipo y deberán ser copiadas literalmente en el formato

Ejemplo:

HABILIDADES O COMPETENCIAS

Atención, Análisis, Empatía, Comunicación oral

4 Numeral 8.6 de la Directiva N' 002-2014-SERVIR/GDSRH, aprobada por Resolución de Presidencia Ejecutiva N'

238-2014-SERVIR-PE, y el art. 238 del Reglamento General de la Ley del Servicio Civil, aprobado por D.S. N' 040-

2014-PCM.

33

3.3.5. Paso 4: Revisar la pertinencia y coherencia del perfil de puesto

• Formato de perfil de puesto. (Anexo A)

•Formato de Reporte de Incidentes. (Anexo I)

•Subniveles de servidores civiles de carrera y subcategorías de los servidores de actividades complementarias de la familia de puestos "Administración interna e implementación de proyectos"(Anexo J-1)

•Subcategorías de los servidores de actividades complementarias de las familias "Operadores de prestación y entrega de bienes y servicios, operadores de servicios para la gestión institucional; mantenimiento y soporte; y choferes", "Asistencia y apoyo" y "Asesoría" (Anexo J-2)

•Completar los campos pendientes en la identificación del puesto.

•Revisar la coherencia del nombre del puesto, que las funciones estén relacionadas al grupo de servidores, familia de puestos, rol y nivel; y que los requisitos de formación, conocimientos y experiencia estén relacionados a las funciones del puesto.

Acciones a realizar

El perfil de puesto se caracteriza por su coherencia, de modo que la información que consigna

debe tener una relación lógica y consecuente. Se deberá revisar la información obtenida

durante la elaboración del perfil del puesto, dando cumplimiento de manera concurrente a lo

siguiente:

Los requisitos consignados en el perfil del puesto (formación académica, certificaciones,

conocimientos, experiencia y habilidades) deben ser los pertinentes para cubrir las

exigencias de las funciones del puesto.

b) Los requisitos consignados en el perfil (formación académica y experiencia) deben ser los

suficientes para el adecuado desempeño de las funciones del puesto.

En el caso de los Servidores Civiles de Carrera y de los Servidores de actividades

complementarias, asignar el subnivel / subcategoría del puesto, respectivamente y colocarlo

en la parte de "identificación del puesto" del formato de perfil de puesto, de acuerdo al análisis

de las funciones principales determinadas en el paso 2, realizando las siguientes actividades:

34

FUNCIONES

Realizar la convocatoria utilizando diversas fuentes de

1 reclutamiento para ubicar candidatos que puedan cubrir los

puestos vacantes de la Entidad.

Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos

2 según el grado de cumplimiento del perfil de puesto

vacante.

4

Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para

5 asegurar un estado psicológico saludable que permita

ejercer las funciones y requisitos del puesto.

Suma de (CE x COM)

Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de

personal con la finalidad de recabar información de índole

profesional y personal que permita hallar la compatibilidad

del postulante con el perfil del puesto.

CE x

COM

12

12

12

9

45

1) Sumar los valores de las funciones principales consignados en la columna CE x COM del

formato de funciones del puesto.

Para el ejemplo desarrollado, sería de la siguiente forma: PUNTUACIÓN DE FUNCIONES

Pje Total = (CE X COM) + F

F CE COM PJE

TOTAL

4 4 3 16

5 4 3 17

5 3 4 17

4 3 3 13

2) En el caso de los Servidores Civiles de Carrera y subcategorías de Servidores Civiles de

Actividades Complementarias de la familia de puestos "Administración interna e

implementación de proyectos" del grupo de Servidores de actividades

complementarias:

a. Revisar el cuadro "Subniveles de servidores civiles de carrera y de los servidores

de actividades complementarias de la familia de puestos Administración

interna e implementación de proyectos" disponible en el Anexo .1-1 de la

presente guía, y de acuerdo al puntaje obtenido, ubicar el subnivel que

corresponda al nivel del puesto que se está analizando, verificando que esté en

el rango de Puntaje Mínimo a Puntaje Máximo.

En el ejemplo, dado que es un puesto de analista, al ubicar el puntaje obtenido

en el cuadro para los analistas, correspondería el subnivel CA2-3.

b. Verificar que la experiencia requerida en el puesto sea igual o mayor que el valor

de experiencia mínima establecida en la definición del subnivel, caso contrario,

bajar de subnivel hasta llegar al que corresponda con los años de experiencia.

El resultado será el subnivel final aplicable al puesto.

En el ejemplo, dado que se ha previsto que el puesto debe tener 6 años de

experiencia general y 2 años de experiencia específica en la función o materia,

se verifica que se cumple el mínimo de años de experiencia del subnivel (que es

de mínimo 3 años de experiencia general y 2 años de experiencia específica en

la función y/o materia), por lo que su subnivel se mantiene, siendo el CA2-3.

3) En el caso de los Servidores de actividades complementarias de familias de puestos

"Operadores de prestación y entrega de bienes y servicios, operadores de servicios para

la gestión institucional; mantenimiento y soporte; y choferes", "Asistencia y apoyo" y

35

"Asesoría", revisar el cuadro del Anexo J — 2 de la presente guía, y de acuerdo a la

familias de puestos, el rol, la categoría y el puntaje obtenido, ubicar la subcategoría que

corresponda a la categoría del puesto que se está analizando, verificando que esté en el

rango de Puntaje Mínimo a Puntaje Máximo. Tomando en cuenta para estos casos que:

Al calcular el puntaje de un puesto, si este supera el puntaje máximo correspondiente a

su categoría, se le asignará la subcategoría más alta respectiva. Por ejemplo, en el rol

"Operadores de prestación y entrega de bienes y servicios", si un operador de

prestación y entrega de bienes y servicios, de la categoría C01, obtiene un puntaje

mayor a 36 (puntaje máximo de su categoría), se le asignará la subcategoría más alta

respectiva, es decir C01-4.

Producto esperado:

servft HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE

FORMATO DE PERFIL DE PUESTO


Órgano:

Unidad Orgánica:

Nombre del puesto:


Familia de puestos:

Rol:

Nivel / categoría:

Puesto Tipo:


Nombre del puesto:

Código del puesto:






N' de posiciones a su cargo:







Analista

CA2020202 — Analista de Gestión de Recursos Humanos

CA2 — 3


CA 02 02 123

03

CA 02 02 123 — 0001; CA 02 02 123 — 0002; CA 02 02 123 — 0003


No aplica


Ninguno

MISIÓN DEL PUESTO

Atender los requerimientos de personal de las unidades orgánicas de acuerdo al procedimiento de

selección para dotar de personal calificado a la Entidad.


1 Realizar la convocatoria utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar candidatos que

puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad.

2 Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento del

perfil de puesto vacante.

3 Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a los postulantes para hallar el grado de dominio de

los conocimientos técnicos requeridos por el puesto.

4

Llevar a cabo entrevistas estructuradas de selección de personal con la finalidad de recabar

información de índole profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante

con el perfil del puesto.

5 Realizar evaluaciones psicológicas a los postulantes para asegurar un estado psicológico saludable

que permita ejercer las funciones y requisitos del puesto.

36

6 Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridos por la unidad

orgánica y/o la Entidad para validar la información y requisitos solicitados al postulante.

7

Asegurar la participación de los postulantes que aprueben cada etapa del proceso de selección de

personal (análisis curricular, prueba de conocimientos, otros) en la siguiente etapa que

corresponda.

8

Llevar el control y actualización de herramientas de gestión de selección de personal (control de

requerimiento de personal, directorio de reclutamiento, libro de Atención de postulantes, indicador

de rotación de personal) para emitir informes e identificar oportunidades de mejora en la atracción

de personal.

...


La posición CA 02 02 123 — 0003, debe desempeñar sus funciones en el campamento itinerante del distrito

de Yauli-Departamento de Junín; ubicado a 4 800 metros sobre el nivel del mar.

Esta posición requiere residencia en la zona. Una situación distinta no debe afectar el desempeño del

servidor.


Temporal-1 Permanente X

Si marcó Temporal,

anote el sustento




Grupo de servidores civiles con quien coordina marcar con un aspa)

Funcionarios

Públicos

Directivos

Públicos

Servidores

lde Carrera X

Actividades

Complementarias


Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (Dirección General del Servicio Nacional del Empleo).

Universidades; Institutos; Empresas de reclutamiento en línea; consultoras en selección de personal.

FORMACIÓN ACADÉMICA

A. Nivel Educativo puesto

B. Grado (s)/situación académica y estudios requeridos para el C. ¿Se requiere

Colegiatura?

Primaria

Incompleta Com

pleta Egresado(a) Sí I I No

Secundaria

Técnica Básica

(1 ó 2 años)

Bachiller

nTitulonicenciatura

Psicología ¿Requiere habilitación

profesional?

Sí

No

Técnica

Superior

(3 ó 4 años)

X Universitario

gi Maestría

Egresado 31Título 1

doctorado

Egresado liTítulo

37

CERTIFICACIONES-

No aplica.

CONOCIMIENTOS A. Conocimientos Técnicos principales requeridos para el puesto (No requieren documentación

sustentadora):

Técnicas de evaluación psicológica, técnicas de entrevistas de selección de personal.

B. Cursos y programas de especialización requeridos y sustentados con documentos: Nota: Cada curso deben tener no menos de 12 horas de capacitación y los programas de especialización no menos de 90 horas.

Cursos de especialización en selección de Personal o Entrevista de Selección de Personal (al menos 30

horas acumuladas)


Ofimática

Nivel de dominio


Nivel de dominio

No,


No

Aplica Básico

Intermedi

o Avanzado

Procesador de textos

(Word; Open Office

Write, etc.)

X Inglés X

Hojas de cálculo (Excel;

OpenCalc, etc.) X --

Programa de

presentaciones (Power

Point; Prezi, etc.)

X --

(Otros)

Observaciones: Debe considerase el quechua a

la posición CA 02 02 123 — nivel básico solo para

0003.

EXPERIENCIA

Experiencia general

- •

Indique la cantidad total de años de experiencia laboral; ya sea en el sector público o privado.

6 años de experiencia general.

Experiencia específica

A. Indique el tiempo de experiencia requerida para el puesto en la función o la materia:

2 años de experiencia con funciones equivalentes.


`'p1 año de experiencia en el sector público en puestos idénticos y/o puestos con funciones equivalentes.

1 . Marque el nivel mínimo de puesto que se requiere como experiencia; ya sea en el sector público o privado:

Prácticas

Profesionales X Asistente Analista

Coordinados/

Especialista

Ejecutivo/

Experto Directivo

* Mencione otros aspectos complementarios sobre el requisito de experiencia; en caso existiera algo adicional para el

puesto.

Ninguno.

NACIONALIDAD

¿Se requiere nacionalidad peruana. Sí

Anote el

sustento


Atención, Análisis, Empatía, Comunicación oral

38

3.4. Etapa 3: Validación de perfiles con cada órgano o unidad orgánica

La validación del perfil de puesto deberá ser realizada por el responsable del órgano o unidad

orgánica de la que depende el puesto identificado.

Una vez validado el documento deberá ser visado por el responsable del órgano o unidad

orgánica.

3.5. Etapa 4: Consolidación del Manual de Perfiles de Puestos

Una vez que ios perfiles de cada órgano y unidad orgánica hayan sido validados, se deberán

consolidar en un único documento, que es el Manual de Perfiles de Puesto de la entidad.

El Manual de Perfiles de Puestos debe contener como mínimo una introducción, la base legal, el

organigrama estructural y los perfiles de puestos agrupados por órganos y unidades orgánicas.

Utilizar el Anexo K: Esquema del Documento de Manual de Perfiles de Puestos.

Nota.-

Las oficinas de recursos humanos son responsables de contar con un archivo del Anexos B

de cada perfil de puesto elaborado y/o modificado del MPP.

1

i

39

ANEXOS

Página

ANEXOS

Anexo A) Formato de perfil de puesto 41

Anexo B) Formato de funciones de puesto 44

Anexo C) Esquema de redacción de las funciones de! puesto 45

Anexo D) Hoja de identificación de funciones Modo 2 46

Anexo E) Esquema de redacción de la misión del puesto 47

Anexo F) Tabla de puntuación de funciones 48

Anexo G) Diccionario de habilidades sugeridas 50

Anexo H) Tabla de contenidos: ofimática e idiomas y/o dialectos 52

Anexo I) Reporte de incidentes 54

Anexo J-1) Subnlveles de servidores civiles de carrera y de los servidores de

actividades complementarias de la familia de puestos

"Administración interna e implementación de proyectos"

55

Anexo J-2) Subcategorías de los servidores de actividades complementarias de

las familias de puestos: "Operadores de prestación y entrega de

bienes y servicios, operadores de servicios para la gestión

institucional; mantenimiento y soporte; y choferes", "Asistencia y

apoyo" y "Asesoría"

56

Anexo K) Esquema del documento del Manual de Perfiles de Puestos 58

40

ANEXO A

servAT HERRAMIENTA DEL PEP.0 QUE CRECE

FORMATO DE. PERFIL DE. PUESTO


Órgano:

Unidad Orgánica:



Familia de puestos:

Rol:

Nivel / categoría:

Puesto Tipo:

Subnivel/ subcategoría:

Nombre del puesto:

Código del puesto:





Gupo de servidores al que reporta:

N' de posiciones a su cargo:

MISIÓN DEL PUESTO


1

2

3

4

5

6

1A7 yP

a

•••


Aplicación temporal (marcar con un aspa, luego explicar

Permanente

Temporal

41

CONOCIMIENTOS A. Conocimientos Técnicos principales requeridos para el puesto (No requieren documentación sustentadora):

riTitulonicenciatura

Sí No

A. Nivel Educativo

nEgresado(a)

Egresado ❑Título

B. Grado (s)/situación académica y estudios/especialidades requeridas para el puesto

[—IMaestría

nDoctorado

FlEgresado FITítulo

Universitaria

¿Requiere habilitación

profesional?

1 Sí No

Incom

pleta

71Primaria

7Secundaria 1

7ITécnica Básica (1 ó 2 años)

71Técnic. Superior (3ó 4 años)

Bachiller

C. ¿Se requiere Colegiatura?

COORDINACIONES PRINCIPALES'

FORMACIÓN ACADÉMICA"


Grupo de servidores civiles con quien coordina (marcar con un aspa

Funcionarios Directivos Servidores

Públicos Públicos de Carrera

Actividades

Complementarias



Ofimática

Nivel de dominio


Nivel de dominio No


No


Procesador de textos

(Word; Open Office Write, etc.)

Inglés

42

B. Cursos y programas de especialización requeridos y sustentados con documentos:

Nota: Cada curso debe tener no menos de 12 horas de capacitación y los programas de especialización no menos de 90 horas.

Hojas de cálculo

(Excel; OpenCalc, etc.)

Programa de

presentaciones (Power Point; Prezi, etc.)

Observaciones.- (Otros)

EXPERIENCIA.

Experiencia general

Indique la cantidad total de años de experiencia laboral; ya sea en el sector público o privado.

Sí

NACIONALIDAD ¿Se requiere nacionalidad peruana?


Anote el

sustento

Experiencia específica

A. Indique el tiempo de experiencia requerida para el puesto; ya sea en el sector público o privado:


C. Marque el nivel mínimo de puesto que se requiere como experiencia; ya sea en el sector público o privado:

Prácticas Profesionales

Asistente Analista Coordinador/ Especialista

FEjecutivo/

Experto F-Directivo

* Mencione otros aspectos complementarios sobre el requisito de experiencia; en caso existiera algo adicional para el

puesto.

43

ANEXO B

servir PlEIRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE

FORMATO DE FUNCIONES DEL PUESTO

Órgano:

Unidad Orgánica:

Grupo:

Nivel/ categoría:

Nombre del puesto:

PUNTUACIÓN DE FUNCIONES

Pje Total = (CE X COM) + F CE x COM

F CE COM PJE TOTAL

44

VERBO(S) RESULTADO OBJETO

Indica la acción a

desarrollar

Indica sobre qué afectará

el verbo o la acción.

Indica el para qué se hace; y es

usado cuando es necesario una

mejor comprensión de la función.

Procesos, recursos

tecnológicos, personas,

objetos, materiales,

otros.

Redactar el verbo en modo

infinitivo (ar, er, ir)

(Planificar, atender, asistir,

evaluar, otros)

Cumplir objetivos, plazos, estándares

de calidad, presupuestos, entre

otros.

ANEXO C

senft HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE

ESQUEMA DE REDACCIÓN DE LAS FUNCIONES

DEL PUESTO

Sugerencias para la redacción:

■ Denoten importancia.

■ Sean concretas y entendibles.

■ Denoten límites de responsabilidad o actuación.

■ Mensurables o que se pueda desprender un resultado.

■ No emplear demasiadas palabras técnicas.

■ Enfocarse en el puesto y no en la persona.

■ Los verbos usados deben reflejar conducta observable.

• No utilizar adverbios, adjetivos o criterios de eficacia ni que denoten compromiso

(ejemplo: adecuadamente, de la mejor manera, asegurar el cumplimiento, garantizar

la implementación, entre otros similares).

■ En ningún caso debe modificarse cuestiones de fondo que afecten la información de la dotación, de presentarse el caso excepcional, deberán informar a SERVIR para las acciones respectiva.

Esquema de redacción de las funciones del puesto:

Para uniformizar la secuencia de la información contenida en la descripción de las

funciones, se establece el siguiente esquema de redacción:

Ejemplo de redacción de la función del puesto:


Función: "Analizar las hojas de vida de los postulantes para clasificarlos según el grado de

cumplimiento del perfil del puesto vacante".

Verbo

Objeto Objeto

Analizar

las hojas de vida de los postulantes

para clasificarlos según el grado de cumplimiento del perfil del

puesto vacante. Resultado

45

ANEXO D

senttr FfERRAIWENTA DEL PERÚ QUE CRECE

HOJA DE IDENTIFICACIÓN DE FUNCIONES MODO 2.

UBICACIÓN DEL PUESTO

Órgano o unidad orgánica:

Nombre del puesto:

FUNCIONES DEL PUESTO-

Funciones del Puesto Tipo Funciones según Procesos Funciones del Puesto

Específico

1 1

Al finalizar el ejercicio, copie las funciones redactadas en la columna "Funciones del Puesto

Especifico", en el formato de Funciones del puesto (Anexo B)

46

OBJETO VERBO(S) RESULTADO MARCO GENERAL DE

ACTUACIÓN

Indica la acción a

desarrollar

Indica el para qué se

hace; y es usado

cuando es necesario

una mejor

comprensión de la

función.

Indica sobre qué

afectará el verbo o la

acción.

Indica el marco general

de actuación del

puesto.

Procesos, recursos

tecnológicos,

personas, objetos,

materiales, otros.

Cumplir objetivos,

plazos, estándares de

calidad,

presupuestos, entre

otros.

Planes,

procedimientos,

procesos, entre otros.

Redactar el verbo en

modo infinitivo

(ar,er,ir)

(Planificar, atender,

asistir, evaluar, otros)

Verbo

Objeto

Marco general

de actuación:

Resultado

ANEXO E

HERRAMIENTA De t. PERÚ QJ [CE

ESQUEMA DE. REDACCIÓN DE LA MISIÓN DEL PUESTO

Sugerencias para la redacción:

■ Enfocarse en las funciones principales del puesto.

■ Tenga utilidad para colocar un nombre al puesto.

■ Tenga correspondencia con las funciones principales.

■ Sea concreto y entendible.

■ No utilizar adverbios, adjetivos o criterios de eficacia ni que denoten compromiso

(ejemplo: adecuadamente, de la mejor manera, asegurar el cumplimiento, garantizar

la implementación, entre otros similares).

Esquema de redacción de la misión del puesto:

Ejemplo de redacción de la misión del puesto:


Misión: "Atender los requerimientos de personal de las unidades orgánicas de acuerdo al

procedimientos de selección de personal para dotar de servidores públicos calificados a la

Entidad".

Atender

los requerimientos de personal de las unidades orgánicas

de acuerdo al procedimiento de selección de personal

para dotar de servidores públicos calificados a la Entidad.

47

FACTORES

Abreviación

Preguntas relacionadas

1. FRECUENCIA

Frecuencia o regularidad con que

se realiza la función.

F

¿Con que frecuencia se realizan las

funciones?, ¿Comúnmente, cada cuánto

tiempo se realiza dicha función?

3. COMPLEJIDAD DE LA FUNCIÓN

Relacionado al grado de dificultad,

esfuerzo y complejidad (intelectual

o física) que implica ejecutar la

función.

COM

¿Qué tanto esfuerzo supone desempeñar

la actividad?, ¿requiere el desempeño de

esta función un elevado grado de

conocimientos y destrezas?

3. CONSECUENCIA DE ERROR

o no aplicación de la función

CE

¿Qué tan graves pueden ser las

consecuencias por cometer error o no

ejecutar la función?, ¿Cuál es el grado de

impacto negativo en la organización?, ¿El

error repercute a toda la organización,

en las áreas, a puestos o a uno mismo?

Graves de las consecuencias por la

existencia de un error en la

ejecución de la función o por no

ejecutarla.

1

PJE TOTAL =

CE x COM + F

ANEXO F

servAr HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE

TABLA DE PUNTUACIÓN DE FUNCIONES

Los factores y escala de puntaje que se presentan a continuación, sirven para puntuar cada una de las

funciones del puesto y obtener las FUNCIONES PRINCIPALES; que son aquéllas 4 con mayor puntaje.

Factor 1 Factor 1 Factor 1

Grado FRECUENCIA Grado CONSECUENCIA DE ERROR

o no aplicación de la función Grado COMPLEJIDAD DE FUNCIÓN

5 Todos los días

(Diario) 5

Consecuencias muy graves: Daños

severos al servicio brindado,

produciendo pérdidas económicas,

daños en la imagen de la entidad y/u

otros problemas de gravedad para la

entidad y para los que se encuentran

dentro su ámbito de acción.

5

Máxima complejidad: La actividad demanda

el mayor grado de esfuerzo, conocimientos

y habilidades, un muy alto nivel de análisis y

concentración. Cuenta con autonomía para

proponer alternativas de solución

innovadoras.

4 )1:1

,:s:

Al menos una vez por

semana (Semanal) 4

Consecuencias graves: Daños

importantes que afectan los

resultados y/o procesos de las áreas

involucradas en la función analizada.

4

Alta complejidad: La actividad demanda un

alto grado de esfuerzo, conocimientos y

habilidades, un alto nivel de análisis y

concentración, así como proponer

alternativas de solución creativas, buscando

posibles apoyos. /

3 Al menos una vez cada

quince días (Quincenal) 3

Consecuencias considerables:

Repercuten negativamente en los

resultados y/o procesos del área.

3

Complejidad moderada: La actividad

requiere un grado medio de esfuerzo,

conocimientos y habilidades. Un nivel de

análisis y concentración que permita

seleccionar la solución de entre un conjunto

de alternativas. Cuenta con un nivel de

aprobación o supervisión medio.

2 Al menos una vez al

mes (Mensual) 2

Consecuencias menores: Repercuten

negativamente en los resultados y/o

funciones de otros puestos en el

área.

2

Baja complejidad: La actividad requiere un

bajo nivel de esfuerzo, conocimientos y

habilidades. Un mínimo nivel de análisis ya

que las tareas son operativas basadas en

procedimientos. Cuenta con un nivel de

supervisión permanente.

48

c¿ o

a~cA N AL DEL

sF

1

Otros (Bimestral,

Trimestral, Semestral,

Anual)

1

Consecuencias mínimas: Cierta

incidencia negativa en resultados o

actividades que pertenecen al mismo

puesto, produciendo algunas

confusiones, retrasos, entre otros

que pueden ser resueltos con

facilidad.

1

Mínima complejidad: La actividad requiere

un mínimo nivel de esfuerzo, conocimientos

y habilidades. Un mínimo nivel de análisis ya

que recibe órdenes de sus superiores.

Cuenta con supervisión.

49

ANEXO G

servAT HERRAMIENTA DEL PERU QUE CRECE

DICCIONARIO DE HABILIDADES SUGERIDAS

Son cualidades de las personas que son inherentes a sus características personales o son adquiridas

por la práctica constante, permitiéndole realizar con cierto éxito una determinada actividad.

HABILIDAD .. • CONCEPTO • ' . _

Es la capacidad para enfrentarse con versatilidad a situaciones nuevas y para aceptar los

cambios de forma positiva y constructiva. Adaptabilidad

Análisis

Es la capacidad de separar sistemáticamente problemas, situaciones o procesos complejos

en sus partes componentes, y de establecer lógicamente relaciones de causa y efecto entre

ellas. Implica ser capaz de comparar, relacionar y priorizar las partes identificadas,

estableciendo series temporales, secuencias causales y tendencias relevantes.

Atención Es el esfuerzo de enfocarse en determinado estímulo. Una buena atención se caracteriza por

su intensidad y por la resistencia a desviarla hacia otros estímulos no relevantes.

Comprensión

lectora

Facilidad para comprensión, uso y reflexión de los textos; apoyándose en el uso de técnicas

de adquisición, codificación y recuperación de información (subrayado, notas memoria,

mapas conceptuales, otros).

Control

Facilidad para determinar lo que se está llevando a cabo, en su cumplimiento, avance e

impacto, con el propósito de establecer las medidas correctivas necesarias y así evitar

desviaciones en la ejecución de los planes.

Creatividad /

Innovación

Inventiva, originalidad, imaginación constructiva que permite generar nuevas ideas o

conceptos que producen soluciones o transformaciones originales.

Memoria Facultad que le permite al ser humano retener y recordar hechos pasados con facilidad; ya

sea a nivel visual, auditiva, olfativa, otros sentidos.

Organización de

información

Agrupar y ordenar información, conocimientos o conceptos dándole un orden lógico que

facilite la consulta, la mejora y la auditoría.

Planificación

Facilidad para establecer sistemáticamente actividades de coordinación de esfuerzos y

recursos con el propósito de minimizar el riesgo de incertidumbre y elevar el nivel de logro

de los objetivos.

Razonamiento

-Ilógico

Habilidad para pensar, ordenar ideas y conceptos empleando los criterios de causa-efecto,

objetividad, racionalidad y sistematicidad.

Razonamiento

matemático Facilidad para interpretar, calcular y demostrar soluciones matemáticas.

Razonamiento

verbal

Facilidad para razonar con contenidos verbales, estableciendo entre ellos principios de

clasificación, ordenación, relación y significados.

Redacción Capacidad para transmitir información escritura en forma clara y efectiva, empleando las

reglas gramaticales como la semántica, ortografía, entre otros.

Síntesis Capacidad para presentar un todo gracias al destaque de sus partes más interesantes o

sobresalientes.

Autocontrol Capacidad para permanecer estable bajo presión u oposición, habilidad para mantener las

emociones e impulsos bajo control y resistirse a acciones negativas.

50

HABILIDAD CONCEPTO

Comunicación oral Facilidad para transmitir ideas, información u opiniones de forma clara y convincente,

escuchando y siendo receptivo a las propuestas de los demás.

Cooperación

Establecimiento de relaciones de colaboración y preocupación no sólo por las propias

responsabilidades sino también por las del resto del equipo de trabajo para conseguir fines

comunes.

Dinamismo

Habilidad para trabajar arduamente en situaciones exigentes y cambiantes, que cambian es

cortos espacios de tiempo, en jornadas de trabajo prolongadas sin que por esto se vea

afectado su nivel de actividad.

Empatía Habilidad para escuchar y entender los pensamientos, sentimientos o preocupaciones de los

demás.

Iniciativa

Preferencia por actuar por adelantado ante posibles eventos o condiciones relevantes.

Implica hacer más de lo requerido o esperado en un trabajo dado, emprender acciones que

no se han solicitado, actuar con anticipación ante nuevas oportunidades y/o prepararse para

enfrentar problemas futuros.

Negociación

Habilidad para fomentar el consenso. Es el intento para hacer coincidir criterios diferentes,

en una situación determinada, con el objetivo de llegar a un acuerdo y buscar el mejor

beneficio.

Orden

Preocupación continúa para reducir la incertidumbre y riesgos del entorno. Se manifiesta en

formas como el seguimiento, la revisión de hechos, la información y en la insistencia en la

claridad de lo responsabilidades.

Agilidad física Capacidad que se tiene para combinar eficazmente fuerza y coordinación que permite al

cuerpo moverse de una posición a otra.

Armar Facilidad para armar o unir partes de objetos, máquinas, herramientas, instrumentos o cosas.

Calibración/Regul

ación de objetos

Facilidad para afinar el funcionamiento de un equipo o instrumento, basándose en los

parámetros técnicos de su operación.

Comprobación de

objetos Identificar la causa de error de operación, detección de fallas o averías.

Coordinación Ojo

— Mano - Pie

Capacidad para maniobrar objetos empleando la mano, pie y la visión. (Ejemplo: Manejar un

carro).

Coordinación Ojo

— Mano.

Sensibilidad con la que se sincronizan la mano y el ojo. Esta habilidad usa los ojos para dirigir

la atención y las manos para ejecutar una tarea determinada. (Ejemplo: Golpear con un bate

de béisbol una pelota).

•\loordinación Ojo

j.1.— Pie

Sensibilidad con la que se sincronizan el pie y el ojo. Ejemplo: Realizar un control con el pie

con una pelota de fútbol.

Ypesarmar ./

Facilidad para desunir partes de un objeto, máquinas, herramientas, instrumentos o cosas.

Diseño de objetos Capacidad para elaborar, graficar o representar con diversos medios físicos los objetos que

se requieren para ser construidos.

Equilibrio Es la capacidad de sostener cualquier posición del cuerpo contra la fuerza de la gravedad.

Fuerza física Capacidad de vencer una carga mediante un esfuerzo muscular.

Resistencia física Mantener un determinado tipo de esfuerzo en forma eficaz el mayor tiempo posible sin

desmedro del rendimiento físico.

Velocidad Es la capacidad de realizar uno o varios movimientos en el menor tiempo posible.

()t.,

• Bo

MEZ

• GosR"

51

23"

__

rea ZA

ANEXO H

HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE

TABLA DE CONTENIDOS: OFIMÁTICA E IDIOMAS Y/0

DIALECTOS .

1CONOCIMIENTOS DE OFIMÁTÍCA

Procesador de texto (Word, Open Office Write, etc.)

Básico

Crear, abrir, guardar o eliminar textos. / Cortar, pegar, cambiar formatos, fuentes y

tamaño de textos / Configurar página, sangría, alineación, espaciado de párrafos,

viñetas / Uso de ortografía y gramática de textos / Imprimir textos.

Intermedio

Crear, insertar, modificar y eliminar: imágenes, símbolos, gráficos, comentarios /

Creación y modificación de tablas y plantillas de texto / Creación de encabezados y

pie de páginas / Revisiones de texto.

Avanzado

Elaboración de documentos maestros (creación de enlaces de documentos) /

Combinación de correspondencia, etiquetas y catálogos. / Creación, modificación y

automatización de control de campos para Formularios en Word.

Hojas de cálculo (Excel, Open Calc, etc.)

Básico

Operaciones básicas de edición (copiar, borrar, insertar y trasladar datos, uso de

menú contextual) / Uso de Formato de hojas de cálculo (tipo de dato, fuente,

tamaño, bordes, alineación de contenido, formato filas y columnas).

Intermedio

Gestión de gráficos / Gestión de base de datos (registro, filtros, formato condicional,

reportes) / Gestión de tablas y gráficos dinámicos comunes o básicos/ Manejo de

funciones básicas o comunes de matemática, estadística, lógica, texto, fecha y

hora).

Avanzado

Gestión de tablas y gráficos dinámicos complejos o especiales, Manejo de funciones

complejas o especiales de matemática, estadística, financiera, lógicas, texto, fecha y

hora. / Creación y gestión de macros.

Programas de presentaciones (Power Point, Prezi, etc.)

P, / Básico

Operaciones básicas de edición (abrir, añadir, eliminar y cambiar de diseño de

diapositiva) / Insertar texto, imagen, viñetas, notas, objetos, gráficos, encabezado y

pie de página. / Diseño simple de presentación de diapositivas.

Intermedio

Operaciones medias de edición (gestionar múltiples tipos de textos, imágenes,

objetos, gráficos y tablas) / Diseño y configuración media de diapositivas en cuanto

a sonido, imagen, animación y efectos de la diapositiva.

Avanzado

Operaciones avanzadas de edición (gestiona complejos y múltiples tipos de textos,

imágenes, objetos, gráficos y tablas) / Diseño y configuración avanzada de

diapositivas en sonido, imagen, animación y efectos especiales.

* NO APLICA: Significa que no es indispensable el uso de la herramienta ofimática para el puesto.

52

CONOCIMIENTOS DE IDIOMAS Y/0 DIALECTOS

Básico

Comprensión de palabras y expresiones de uso frecuente (manejo de información

básica sobre sí mismo y su familia, lugares de interés, ocupaciones). Se comunica en

forma simple y básica, poco fluida, escribe términos sencillos y aún de poca claridad.

Intermedio

Comprensión de textos mediamente complejos, puede relacionarse y expresarse

con grado suficiente de fluidez y claridad. Puede redactar textos mediamente

complejos y detallados sobre temas diversos.

Avanzado

Comprensión de una amplia variedad de textos de complejidad alta. Sabe

expresarse de forma fluida sin muestras muy evidentes de esfuerzo para encontrar

la expresión adecuada. Puede producir textos claros, bien estructurados y

detallados sobre temas de cierta complejidad.

* NO APLICA: Significa que no es indispensable el uso del idioma o dialecto para el puesto.

53

ANEXO I

servAr HERRAMIENTA DEL PERU QUE CRECE

REPORTE DE INCIDENTES

Al realizar la evaluación de los puestos tipo asociados a los perfiles de puestos, se identificó lo siguiente:

1. Perfiles de puestos que no tienen correspondencia con un puestos tipo: (Incorporar la lista de perfiles de puestos para los que no se encontró un puesto tipo adecuado, detallando la justificación correspondiente).

N° Nombre del

puesto Código del

Puesto Familia de

puestos Rol

Grupo de Servidores

Nivel/ Categoría

Ubicación (Órgano o U.0.)

Justificación

2. Perfiles de puestos cuyo grado y/o situación académica y/o experiencia son menores a los del puestos tipo correspondiente: (Incorporar la lista de perfiles de puestos para los que se encontró un puesto tipo pero que no se tomaron: el grado, la situación académica y/o experiencia como

requisitos mínimos, detallando la justificación correspondiente).

N° Nombre del

puesto Código del

Puesto Familia de

puestos Rol

Código del Puesto Tipo

Nombre del Puesto Tipo

Ubicación (Órgano o U.0.)

Justificación

Fecha del Reporte:

Responsable del Reporte:

Firma:

54

00

En caso el puntaje de un puesto de asistente sea menor que 4, se le asignará el subnivel CA1 - 1 E

DS112....>"/

ANEXO J- 1

servft HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE

SUBNIVELES DE SERVIDORES CIVILES DE CARRERA Y DE LOS

SERVIDORES DE ACTIVIDADES COMPLEMENTARIAS DE LA FAMILIA

DE PUESTOS "ADMINISTRACIÓN INTERNA E IMPLEMENTACIÓN -DE

PROYECTOS"

Nivel Categoría Subnivel Subcateg

orla

Puntaje

Mínimo

Puntaje

Máximo Experiencia mínima requerida

CA1-

Asistente

C01-

Asistente

CA1-1 C01-1 4 10

No requiere experiencia general ni

experiencia específica en la función y/o

materia.

CA1-2 C01-2 11 17

Mínimo 1 año de experiencia general y

no requiere de específica en la función

y/o materia.

CA1-3 C01-3 18 24

Mínimo 2 años de experiencia general y

no requiere experiencia específica en la

función y/o materia.

CA2-

Analista

CO2-

Analista

CA2-1 CO2-1 11 34


no requiere de experiencia específica

en la función y/o materia.

CA2-2 CO2-2 35 41


1 año de experiencia específica en la


CA2-3 CO2-3 42 48


2 años de experiencia específica en la


CA3-

Coordinad

or/

Especialist

a

CO3-

Coordinado

r/

Especialista

CA3-1 CO3-1 35 61




CA3-2 CO3-2 62 71




CA3-3 CO3-3 72 80




CA4-

Ejecutivo/

Experto

C04-

Ejecutivo/

Experto

CA4-1 C04-1 62 89




CA4-2 C04-2 90 95




CA4-3 C04-3 96 100




55

ANEXO J-2

sentfir HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE

SUBCATEGORÍAS DE LOS SERVIDORES DE ACTIVIDADES

COMPLEMENTARIAS DE LAS FAMILIAS DE PUESTOS: "OPERADORES DE

PRESTACIÓN Y ENTREGA DE BIENES Y SERVICIOS, OPERADORES DE

SERVICIOS PARA LA GESTIÓN INSTITUCIONAL; MANTENIMIENTO Y

• SOPORTE;-Y CHOFERES", "ASISTENCIA Y APOYO" Y "ASESORÍA"

Familia de puestos Rol Categorías Sub-

categorías

Puntaje

Puntaje

Mínimo Máximo

Operadores de

prestación y entrega

de bienes y servicios,

operadores de

servicios para la

gestión institucional,

mantenimiento y

soporte; y choferes

Operadores de

prestación y entrega de

bienes y servicios

CO1 — Operador de

prestación y entrega de

bienes y servicios

C01-1 4 12

C01-2 20 13

C01-3 28 21

C01-4 36

29

CO2 — Supervisor de

operadores de prestación y

entrega de bienes y

servicios

CO2-1 4 100

Operadores de servicios

para la gestión

institucional

CO1 — Operador de gestión

institucional

C01-1 4 12

C01-2 13 20

C01-3 21 28

C01-4 29 36


operadores de gestión

institucional

CO2-1 4 100

Operadores de

mantenimiento y

soporte

CO1 — Operador de

mantenimiento y soporte

C01-1 4 12

C01-2 13 20

C01-3 21 28

C01-4 29 36


operadores de

mantenimiento y soporte

CO2-1 4 100

Asistencia y apoyo

Asistencia administrativa

y secretaria)

CO1 — Funciones de apoyo

administrativa

C01-1 4 12

C01-2 13 20

CO2 — Funciones

secretariales

CO2-1 21 28

CO2-2 29 36

CO3 — Funciones

secretariales de alta

dirección

CO3-1 4 100

Conserjería, mensajería y

notificación

C01-Operador de

conserjería, mensajería y

notificación

C01-1 4 8

C01-2 9 15

C01-3 16 22

C01-4 23 29

C01-5 30 36

56

Familia de puestos Rol Categorías Sub-

categorías

Puntaje

Mínimo Puntaje Máximo

Asesoría Asesoría

CO1 — Funciones de asesoría

de órganos

C01-1 4 17

C01-2 18 34

C01-3 35 71

C01-4 72 89

C01-5 90 100


de alta dirección

C01-1 4 28

C01-2 29 52

C01-3 53 76

C01-4 77 100


de alta dirección ejecutiva CO3-1 4 100

57

ANEXO K

sentft HERRAMIENTA DEL PERÚ QUE CRECE

ESQUEMA DEL DOCUMENTO DE MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS

[ENTIDAD]

I. ÍNDICE

Esta sección señalará el orden del contenido del MPP indicando la ubicación de contenidos con un

número en cada página.

II. INTRODUCCIÓN

En esta sección se indicará la finalidad y el objetivo que sustentan su formulación y el alcance del

documento. Además se deberá especificar el código del sector, pliego y la unidad ejecutora de la

entidad.

III. BASE LEGAL

En esta sección se indicarán las normas que regulan a la entidad y el MMP.

III. ORGANIGRAMA DE LA ENTIDAD

Esta sección contendrá la estructura orgánica aprobada y vigente de la Entidad a efectos de tener

una visión general sobre la ubicación e interrelación de los órganos y las unidades orgánicas.

IV. RESUMEN DE LOS PERFILES DE PUESTOS DE LA ENTIDAD

Corresponde indicar la cantidad de puestos agrupados según los siguientes criterios.

4.1. Cuadro de resumen de puestos por Grupo, Familia de Puestos, Rol y Nivel — Categoría

4.2 Cuadro de resumen de puestos por órganos y unidades orgánicas

V. PERFILES DE PUESTOS

Los perfiles de puestos se agruparan según los órganos y sus unidades orgánicas, según la estructura

organizacional.

El orden de la ubicación de los perfiles de puesto en cada módulo, responde a presentarlos por

grupos (1. Funcionarios, 2. Directivos, 3. De Carrera y 4. De Actividades Complementarias) y dentro

de estos al nivel o categoría según corresponda.

MÓDULO I:

MÓDULO II:

MÓDULO III:

MÓDULO IV:

MÓDULO V:

MÓDULO VI:

MÓDULO VII:

MÓDULO VIII:

L MODULO IX:

Órganos de Alta Dirección

Órganos Consultivos

Órganos Resolutivos

Órgano de Control Institucional

Órgano de Defensa Judicial

Órganos de Asesoramiento

Órganos de Apoyo

Órganos de Línea

Órganos Desconcentrados

58

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