II PLA D’IGUALTAT DE LA FUNDACIÓ CATALANA DE … › arxius › PDFs › Transparencia ›...

II PLA D’IGUALTAT DE LA FUNDACIÓ

CATALANA DE L’ESPLAI

Aprovat per la Comissió d’Igualtat el 6 de juny de 2019 Aprovat per la Comissió Delegada el 23 d’octubre de 2019

II Pla d’Igualtat

1

2

TAULA DE CONTINGUTS TAULA DE CONTINGUTS ........................................................................................................2

PRESENTACIÓ.......................................................................................................................4

INTRODUCCIÓ ......................................................................................................................5

COMISSIÓ D’IGUALTAT .........................................................................................................6

OPERATIVA ..........................................................................................................................7

DIAGNOSI. ...........................................................................................................................9

ANÀLISI QUANTITATIVA. ...................................................................................................9

Número de persones contractades.................................................................................9

Tipologia contractual................................................................................................... 12

Edat de la plantilla....................................................................................................... 12

Equitat salarial ............................................................................................................ 13

Tipus de jornada. Parcialitat......................................................................................... 16

Antiguitat ................................................................................................................... 18

Conclusions generals de l’anàlisi quantitativa ............................................................... 19

ANÀLISI QUALITATIVA ..................................................................................................... 21

Pregunta 1 Actualment treballo a... .............................................................................. 21

Pregunta 2 M’identifico amb el gènere de .................................................................... 22

Pregunta 3 En general, es té en compte la igualtat d’oportunitats en relació al gènere? .. 22

Pregunta 4 Respecte al gènere, tenim les mateixes possibilitats d’accés als processos de

selecció?..................................................................................................................... 22

Pregunta 5 Tenim, en funció de gènere, igual accés a la formació interna/contínua ........ 23

Pregunta 6 Respecte al gènere, gaudim de les mateixes possibilitats de promoció i

desenvolupament professional? .................................................................................. 23

Pregunta 7 Consideres que, ocupant un mateix lloc de treball, en funció de gènere

cobrem igual a la nostra entitat? .................................................................................. 23

Pregunta 8 En general, creus que s’afavoreix l’equilibri de la vida familiar, personal i

laboral? ...................................................................................................................... 24

Pregunta 9 Coneixes les mesures de conciliació familiar/laboral disponibles? ................. 24

Pregunta 10 Sabries què fer o a qui dirigir-te en cas de patir, o haver detectat,

assetjament sexual per raó de gènere?......................................................................... 24

Pregunta 11 Coneixes els drets laborals de les treballadores víctimes de violència

masclista?................................................................................................................... 25

Pregunta 12 En alguna ocasió has viscut a la nostra entitat un conflicte relacionat amb la

vulneració del principi d’igualtat en funció de gènere? .................................................. 25

Pregunta 13 Creus que és necessari un Pla d’Igualtat a la nostra entitat? ....................... 25

Conclusions generals de l’anàlisi qualitativa .................................................................. 26

II Pla d’Igualtat

3

5 IDEES FORÇA DE LA DIAGNOSI ...................................................................................... 27

OBJECTIUS DEL PLA D’IGUALTAT.......................................................................................... 28

PLA D’ACCIONS .................................................................................................................. 29

CRONOGRAMA I PLANIFICACIÓ ........................................................................................... 37

SEGUIMENT I SISTEMA D’AVALUACIÓ .................................................................................. 38

PRESSUPOST I VIGÈNCIA ..................................................................................................... 41

PRESSUPOST .................................................................................................................. 41

VIGÈNCIA ....................................................................................................................... 41

APARTAT FINAL. DECLARACIÓ I COMPROMÍS DE LA COMISSIÓ D’IGUALTAT........................... 42

BIBLIOGRAFIA I NORMATIVA ............................................................................................... 43

NORMATIVA CATALANA.................................................................................................. 43

NORMATIVA ESTATAL ..................................................................................................... 43

NORMATIVA EUROPEA ................................................................................................... 43

DRET INTERNACIONAL .................................................................................................... 44

ALTRA DOCUMENTACIÓ CONSULTADA ............................................................................ 44

4

PRESENTACIÓ

Tres de novembre, aquesta és una data clau pel que fa la igualtat de gènere en l’àmbit laboral.

Segons dades de la Comissió Europea, a partir d’aquesta data les dones treballen gratis donat

que cobren un 16,2% menys que els homes. En el cas de Catalunya, l’anomenada bretxa salarial

se situa en un 23,6% de mitjana, segons l’últim informe de la Generalitat amb dades de 2016

És aquest el percentatge a la nostra organització? La resposta més habitual és que no. Però... en

tenim dades? Quin és l’abast de la desigualtat de gènere a Fundesplai?

Aquest pla d’igualtat neix justament per respondre aquestes preguntes i adoptar mesures que

garanteixin la igualtat efectiva entre homes i dones.

Fundesplai ha adquirit un gran compromís amb aquesta causa arran de la implementació del

projecte “enCORatja’t, una proposta educativa per la igualtat de gènere i la violència zero.”

Durant dos anys hem posat tota la nostra energia per a aconseguir que infants, joves, famílies i

educadores vetllin per incorporar la perspectiva de gènere en totes les activitats educatives. Ha

estat una empresa ingent però apassionant que ha requerit una gran dosi de formació i

acompanyament però que ha donat uns fruits de gran valor, que de ben segur contribueixen a

la transformació social.

La perspectiva de gènere no únicament afecta a les activitats. De fet, per a ser real i efectiva,

implica una revisió de tots els estaments i espais de l’organització. Per aquest motiu la creació

del document que tot just presentem, dona coherència a la pròpia proposta educativa

d’enCORatja’t i fa més sòlida l’aposta de la nostra entitat per la igualtat de gènere.

Aquest no és un Pla purament descriptiu, sinó que també conté una anàlisi necessària per tal de

poder conèixer aquelles febleses que ens cal revisar, essent aquesta una acció que suposi canvis

a curt i mitjà termini en el sí de Fundesplai.

La comissió d’igualtat és l’òrgan encarregat de la seva redacció, però també de la consecució de

mesures concretes que donin vida al seu contingut. Les activitats de sensibilització, l’anàlisi de

dades i les propostes de mesures concretes, entre d’altres, seran alguns dels mecanismes que

desplegarà el Pla d’Igualtat.

“El problema de la dona sempre ha estat un problema d’homes” que deia Simone de Beauvoir.

Podem interpretar aquesta afirmació com que els problemes majoritàriament lligats a la

desigualtats són provocats pels homes, però també com que els problemes de les dones

concerneixen i han d’interpel·lar també els homes. Aquesta doble mirada inspira aquest pla.

Analitzem juntes aquells aspectes de l’organització que generen desigualtats i també juntes hi

busquem solucions.

És així, juntes, des de la fermesa, la solidaritat, el diàleg i l’entesa que podem aconseguir una

igualtat efectiva entre totes les persones que conformen la nostra organització i que dia a dia

garanteixen, amb la seva tasca educativa, que nenes i nens gaudeixin d’un present i un futur

millor, lliure d’opressions i desigualtats.

II Pla d’Igualtat

5

INTRODUCCIÓ Des del seu inici, la Fundació Catalana de l’Esplai ha impregnat tota la seva activitat i també les seves polítiques internes amb criteris d’igualtat en tots els àmbits. Aquesta igualtat ha estat un eix vertebrador en un sentit ampli, abastant la igualtat social, la igualtat en la diversitat, la igualtat d’accés a activitats de lleure educatiu, la igualtat d’oportunitats i, com no, també la igualtat de gènere. I concretament aquesta última accepció, la igualtat de gènere, sempre ha format part de l’ideari i de la construcció de discurs de Fundesplai, que s’ha elevat també com un element propi del sector del lleure educatiu i social. En els diferents enunciats construïts al llarg dels anys de la política general de l’entitat, la igualtat de gènere ha esdevingut un pilar, juntament amb altres, sobre el que sustentar tota la seva activitat. Així, les polítiques generals anteriors i també la política general actual de la Fundació Catalana de l’Esplai i les entitats vinculades, aprovada per la Comissió Delegada del Patronat de la Fundació el 20 de març de 2019 i revisada prèviament pel president de la Comissió de Polítiques, recull expressament entre els seus principis orientadors:

“Promoure la igualtat entre gèneres i la lluita contra totes les discriminacions, contribuint a la integració de les dones i els homes en les mateixes condicions en tots els llocs de treball , a la integració laboral del col·lectius que habitualment tenen dificultats per fer-ho, i mitjançant la supressió de barreres arquitectòniques en tots els centres del que n’és propietari “

També la garantia de la igualtat de gènere queda recollida en el Codi Ètic de Fundesplai, aprovat pel Patronat l’1 de juliol de 2015, en els seus compromisos amb i de les persones col·laboradores es menciona expressament:

“Garantir la igualtat d’oportunitats en tots els àmbits i per a tothom sense pressions ni diferències per motiu de gènere, procedència o diversitat.”

Per tant, la proclamació de la igualtat de gènere com un eix vertebrador de tota l’activitat de Fundesplai, i per a les persones que hi col·laboren i hi treballen, esdevé una autèntica declaració de compromís de l’entitat des del seu nivell polític més alt. No pot ser d’una altra manera en una organització on el compromís amb la igualtat de gènere no es queda en una simple declaració política d’intencions, sinó que abasta també els òrgans tècnics de direcció i de coordinació i gestió. Amb aquesta intenció el Comitè Executiu de la Fundació, òrgan intern de direcció tècnica, va aprovar l’11 de desembre de 2017 l’inici de la confecció i disseny del segon pla d’Igualtat de Fundesplai, i també va ratificar la constitució de la nova comissió d’igualtat, i va informar-ne en cascada vertical a tots els equips i departaments, i posteriorment al Comitè de Coordinació. Així, a partir de 2018 i durant el 2019, amb el compromís explícit de tots els òrgans de la Fundació Catalana de l’Esplai, i amb una participació importantíssima de totes les persones membres de la Comissió d’Igualtat, s’inicia el disseny i la confecció del segon pla d’igualtat de Fundesplai que ve a substituir el pla vigent fins ara.

6

COMISSIÓ D’IGUALTAT El dia 4 de desembre de 2017 es va constituir formalment la nova Comissió d’Igualtat de la Fundació Catalana de l’Esplai, integrada per 16 persones. La composició de la Comissió ha estat sempre paritària entre membres representants de l’entitat i membres representants de les persones treballadores. La seva finalitat ha estat clara des del primer moment:

“Confeccionar el nou pla d’igualtat de Fundesplai com a primer objectiu, i desplegar i liderar les accions relatives a igualtat, gènere i diversitat transversalment a l’entitat i de forma coordinada amb altres comissions internes”.

I tot plegat des d’una òptica reflexiva i analítica, amb el suficient rigor i participació de tota la comissió, malgrat que això pogués suposar aturar-se més temps del necessari per desenvolupar, discutir o reflexionar aquelles qüestions que fossin destacables o importants per algunes persones de la comissió o per al procés de creació del pla d’igualtat o alguna de les seves accions. La constitució de la comissió paritària va incorporar les següents persones membres:

Alicia Ruiz Ortega Educadora infantil, Presidenta del comitè d’empresa, per CCOO

Eva Maria Conde Morilla Educadora infantil, Membre del comitè d’empresa, per CCOO

Esther Obdulia Gómez Técnica Prog. Educatius, Membre del comitè d’empresa, per CCOO

Lourdes Fernández Garcia Vetlladora, Membre del comitè d’empresa, per CCOO

Cristina Toril Espinosa Monitora, Membre del comitè d’empresa, per USOC

Susana Fernández Barros Vetlladora, Secretaria del comitè d’empresa, per USOC

Laura Duran Varela Vetlladora, Membre del comitè d’empresa, per USOC

Xavier Reboso Ovejero Recepcionista, Membre del comitè d’empresa, per UGT

Marc Alcaraz Diez Cap d’Estudis del centre de Formació, per l’entitat

Remei Sáez Martínez Técnica de programes educatius i socials, per l’entitat

Marta Santos Galindo Tècnica de petita infància, per l’entitat

Anna Puig Sánchez Responsable de Programes educatius cases de colònies, per l’entitat

Cristòfol Ortolà Ortolà Tècnic de gestió de NEE, per l’entitat

Jordi Román Soto Cap de RRHH, per l’entitat

Eduard Izquierdo Cabrera Responsable del Dep. Laboral Suport Ass., per l’entitat (agent igualtat)

Ivonne del Pozo Pacheco Tècnica de Rel. Internac. (membre de Fundación Esplai ), per l’entitat

Durant el transcurs de la fase de disseny i confecció del pla d’igualtat s’han produït les següents substitucions en el si de la Comissió: Eva Maria Conde Morilla, baixa el 31/12/2018, substituïda per Eloi Ruiz-Olalla Fontanals, Educador infantil i membre del comitè d’empresa, per CCOO. Remei Sáez Martínez, baixa l’11/03/2019, substituïda per Miriam Moriche Amate, Técnica de gestió laboral de Suport Associatiu, per l’entitat.

II Pla d’Igualtat

7

OPERATIVA Desplegar el Pla d’Igualtat de Fundesplai presenta complicacions específiques i diferents a les que es poden trobar entitats o empreses d’altres sectors i dimensions. El gran volum de persones treballadores i l’enorme dispersió de centres de treball dificulten tant la diagnosi qualitativa com les possibilitats de pensar i actuar de manera centralitzada. Aquesta casuística tan especial ha fet que l’operativa de confecció del pla s’hagi hagut d’adaptar per poder arribar al màxim de persones possibles en la seva fase de diagnosi. També s’ha de mencionar que el Pla d’igualtat ha estat treballat de manera molt consensuada dintre de la comissió d’igualtat, i s’han abordat debats profunds i reflexius entorns a qüestions derivades dels resultats parcials que s’albiraven durant la seva confecció. Gràcies a aquesta forma d’abordar la construcció del pla, el resultat del contingut final resulta un document molt participat i treballat, i amb un pes molt sòlid, sense escletxes entre la part sindical i la part de l’entitat, conformant un document realment únic, conciliat i acordat de principi a fi. I tot plegat, això sí, ha comportat que el temps d’anàlisi es prolongués més del degut, però que sens dubte ha merescut la pena també per donar legitimitat, força i lideratge a la nova comissió d’igualtat. Degut a les particularitats explicades, Fundesplai es caracteritza per tenir una fluctuació molt gran entre el número de persones que hi treballen en un moment concret de l’any i el número de total de persones diferents que han treballat en tot un any (per exemple, hi ha moltes persones amb contractació de curta durada per substitucions, reforços i similars). Per aquest motiu, i com es podrà veure en l’anàlisi quantitatiu, les dades analitzades s’han pres de dues maneres: per una banda el número de persones existents durant tot l’any 2017 i per altra el número de persones existents en el mes de febrer o març de 2018, amb l’objecte de poder mostrar més acuradament la realitat atenent a aquesta circumstancia d’estacionalitat del personal de Fundesplai. I per evitar que les dades puguin esdevenir dades obsoletes, la Comissió d’Igualtat ha pres el compromís d’actualitzar de manera anual algunes de les dades, la qual cosa ha quedat recollida en una de les mesures derivades de les accions del pla. Una altra circumstància que s’ha tingut en compte es que el pla inclou també les persones que han treballat a la Federació Catalana de l’Esplai, que malgrat que compta amb un NIF propi, només, però, representa a 4 persones en total i s’ha considerat adient incloure-les en el total d’aquest Pla i, per tant, tant la Fundació Catalana de l’Esplai com la Federació Catalana de l’Esplai en formen part sota el paraigües del Pla de Fundesplai. Operativament, ja sigui en la diagnosi qualitativa o en la diagnosi quantitativa, queden recollits els següents àmbits:

Formació i informació

Promoció Selecció i accés a llocs de treball

Classificació professional

Retribució

Prevenció (en l’assetjament sexual) Condicions contractuals

Balanç entre vida professional i vida personal i familiar. Amb tot, el Pla d’Igualtat de Fundesplai es dissenya com una eina viva, com un instrument que ha de poder adequar-se i no romandre estàtic fins la propera edició.

8

Així, es crea un document que pot i ha de tenir actualitzacions que emanin de la Comissió d’Igualtat i que permetin millorar-lo, dotar-lo del màxim rigor possible, corregir-lo, si s’escau, i, en definitiva, convertir-lo en un document útil i vàlid per a l’organització i les persones treballadores de Fundesplai.

II Pla d’Igualtat

9

DIAGNOSI.

ANÀLISI QUANTITATIVA. A continuació es detalla, dins de la fase de diagnosi, l’anàlisi quantitativa de l’explotació estadística de Fundesplai en relació a les variables de gènere. Cal matisar, abans de tot, que la idiosincràsia de la Fundació respecte a l’estacionalitat i tipologia dels serveis , així com del nombre de persones que els conformen, fan necessari un tractament específic de las dades. D’aquesta manera, cal tenir en compte que el número de persones treballadores diferents al llarg d’un any és molt superior al número de persones de mitjana o al número de persones treballadores en un moment concret de l’any. La ponderació anual que exerceix l ’existència de molts serveis curts a l’estiu o les substitucions durant el curs escolar, per exemple, fan que, per analitzar determinades variables, no s’hagi de tenir en compte la plantilla de tot un any complet, sinó només la plantilla existent en un moment determinat. Tot això per a que el nombre de persones que es recullen en la variable analitzada no desvirtuï el resultat. Per tant, en cada un dels indicadors quantitatius analitzats es precisa quina ha estat la mostra inclosa i es diferencia si el període de referència que s’ha pres correspon a l’any natural 2017 sencer o bé correspon a una “foto fixa” al mes de de febrer de 2018. Les dades analitzades s’engloben en diferents indicadors analitzats per gènere:

Número de persones contractades

Tipologia contractual

Edat Retribució

Percentatge de jornada i guardes legals

Antiguitat

Número de persones contractades

Plantilla total 4.527 persones

Dones3.60080%

Homes 92720%

Dona Home

10

Clarament es confirma que el nombre de dones és molt superior al d’homes a les activitats de Fundesplai. Aquest percentatge s’ajusta percentualment amb la mitjana molt semblant del Sector Social (segons l’Anuari de l’ocupació del tercer sector social de Catalunya de 2017 el 74% de les persones contractades són dones), on es presenta la feminitització molt elevada del sector com un axioma descriptiu del Tercer Sector Social, i també de Fundesplai. Les connotacions que es deriven de l’anàlisi s’han d’estudiar conjuntament amb la variable de la contractació ofertada, que és preeminentment a temps parcial (per requisits de la pròpia activitat) i d’atenció a la infància. Tal i com es descriu més endavant, sembla que aquestes variables de parcialitat i atenció a nens i nenes, encara es perceben socialment com a formes de prestacions de serveis dutes a terme principalment a dones. Si mirem el desglossament de la plantilla en funció de la tipologia de servei aquesta idea pren més força:

SERVEI DONES HOMES % dones TOTAL Atenció directa acció social 71 38 65% 109

Cases de Colònies 112 91 55% 203 Esplais 88 37 70% 125

Estructura 168 84 66% 252 Formació (at. directa) 18 15 55% 33

NNEE 1.040 184 86% 1.224

Petita Infància 301 7 98% 308 Programes escolars 1.264 350 78% 1.614

Substitucions i altres 538 121 81% 659

El Servei a l’atenció amb infants amb necessitats educatives especials i de Petita Infància copen

la presència de dones amb percentatges superiors al 85%. Això passa justament en dos serveis

que, sovint, es visualitzen com a activitats de cura de persones.

71 112 88 168 18

1.040

301

1.264

53838 91 37 84 15

184

7

350

121

65%55%

70% 66%55%

86%98%

78% 81%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%

0

200

400

600

800

1000

1200

1400

1600

1800

DONES HOMES % dones

II Pla d’Igualtat

11

En la resta de serveis també es fa visible la feminització de les professionals de les activitats, en

la qual no hi ha ni un sol servei analitzat que estigui per sota del 55% de dones contractades i on

la majoria superen el 65%.

En quant a la distribució per grups professionals, lògicament la proporció observada es manté

en tots els grups:

GRUP PROFESSIONAL DONES HOMES % dones TOTAL

Personal de Serveis Generals i Cuina 236 79 75% 315 Personal d’Administració 62 21 75% 83

Personal d’Intervenció 3130 757 81% 3.887 Personal de Gestió 150 56 73% 206

Personal Responsable de gestió 18 7 72% 25 Personal Executiu 4 7 36% 11

Cal mencionar que la direcció col·legiada de l’entitat (incorporada dintre del personal executiu ) està formada per 3 dones i 1 home, és a dir 75% de dones en l’òrgan de direcció1.

En tot cas, es pot destacar com l’alta feminització present a tota l’organització, resulta menys

acusada en els llocs executius. No obstant això, resulta positivament destacable la conformació

per gèneres de l’alta direcció de l’entitat, que és contrari al que exhibeix la taula que engloba a

l’alta direcció dintre del Personal Executiu. D’aquesta manera, l’òrgan de gestió més alt de

l’organització (la Comissió Permanent) està conformada per 2 homes i 3 dones. I com a fet més

destacable, la direcció general és un estament format per dues dones, la qual cosa és molt

inusual en el món empresarial i fins i tot en l’àmbit del Tercer Sector.

1 Les dades mostrades corresponen a febrer de 2018. Durant l ’any 2019 s ’ha implementat una reestructuració organitzativa que, entre d’altres, incrementa el número de persones membre del comitè de coordinació i del comitè

executiu (que són l ’equivalent al personal responsable de gestió i personal executiu). Amb aquesta reestructuració el percentatge de dones en aquests òrgans ha passat a ser de 66,66% i 51,72% respectivament. Així mateix, la Comissió Permanent també ha variat la seva composició, amb 4 homes i 3 dones.

236 62

3130

150 18 4

7921

757

567 7

75% 75%81%

73% 72%

36%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

4000

4500

Personal deServeis

Generals i Cuina

Personal d’Administració

Personal d’Intervenció

Personal deGestió

PersonalResponsable de

gestió

PersonalExecutiu

DONES HOMES % dones

12

Tipologia contractual

En relació a la tipologia contractual utilitzada a Fundesplai no existeixen diferències destacables,

si bé s’observa que les dones tenen en major proporció que els homes contractació indefinida

(entesa com la suma de contractació indefinida ordinària i indefinida f ixa discontínua) :

La major contractació temporal d’homes resulta una dada a destacar que pot tornar a posar de manifest la concepció social del lleure educatiu com un treball més propi per a dones, en tant que els homes no consoliden el seu lloc de treball en aquest sector. La política de contractació de Fundesplai aposta clarament per l’estabilitat en l’ocupació per mitjà de la seva mesura “fixa’t a Fundesplai” mitjançant la qual cada any es realitzen centenars de conversions de contractes temporals a indefinits i indefinits fixos discontinus de persones que han començat a l’entitat entre 3 mesos i 12 mesos abans. Les dades presentades en el gràfic corresponen a un mes abans de l’aplicació de la mesura al 2018. En qualsevol dels casos, i com idea resum, les dades presenten un resultat de contractació indefinida al 74,37% de les dones i al 59,27% dels homes. L’estabilitat de la plantilla, doncs, i tal com s’ha explicat, respon a una concepció de feina feminitzada en el sector del lleure educatiu.

Edat de la plantilla

La variable de l’edat presenta un canvi substancial en funció de la forma d’analitzar les dades, i tal com s’ha explicat a l’inici d’aquest capítol, varia si es prenen com a referència les dades d’edat de tota la plantilla d’un any sencer o si es prenen coma referència d’edat la plantilla existent en un moment concret de l’any.

Fix Discontinu62,38%

Fix Discontinu40,98%

Indefinit ordinari 11,99%

Indefinit ordinari 18,29%

Substitució 1,40%

Substitució 1,22%

Obra/servei 24,23%

Obra/servei 39,51%

Dones

Homes

PERSONES PER TIPUS DE CONTRACTE

II Pla d’Igualtat

13

En general podem afirmar que la plantilla de Fundesplai no és una plantilla envellida, i destaca el fet que les dones presenten una mitjana d’edat més alt que els homes. Sens dubte ens trobem novament amb el fet ja comentat que en el sector del Lleure Educatiu els homes no consoliden el lloc de feina tant com les dones per la percepció social de les tasques de la pròpia feina.

Equitat salarial

En relació a la variable de la retribució en atenció al gènere no existeix cap evidència de desigualtat. Internament, i com després es podrà comprovar en els resultats més qualitatius de l’enquesta, no existeix en l’organització sensació de desequilibri salarial per raó de gènere. En tot cas, les característiques pròpies de Fundesplai (en quant al gran número de persones, les diferents tasques desenvolupades, els diferents serveis duts a terme, etc) fan convenient que l’anàlisi principal de la variable retributiva no es faci a nivell general, sinó en atenció als grups professionals. Així, el que es pretén evidenciar és si existeix cap tipus de discriminació dintre de cada grup professional, ja que, si no es fes d’aquesta manera, el pes ponderat que exerceix el menor número d’homes, molt especialment dins dels equips de monitoratge, podria desviar els resultats comparatius.

EQUITAT SALARIAL

GRUP PROFESSIONAL DONES HOMES TOTAL Bretxa

Personal de Serveis Generals i Cuina 118 26 144

16.109 14.716 15.857 -8,6 %

Personal d’Administració 42 14 56

17.704 17.737 17.712 +0,2%

Personal d’Intervenció 1.687 283 1.970

16.011 15.991 16.008 -0,1%

Personal de Gestió 82 27 109

22.395 22.394 22.395 0%

Personal Responsable de Gestió 18 7 25

32.160 33.243 32.463 +3,3 %

Personal Executiu 4 7 11

55.076 45.207 48.796 -17,9 %

37

31

36

28

30

32

34

36

38

EDAT DE MITJANA(Referència anual)

Dones Homes Total

42

34

41

0

10

20

30

40

50

EDAT DE MITJANA(Referència Febrer)

Dones Homes Total

14

En el rang salarial estudiat s’han inclòs 2.315 persones treballadores del mes de febrer de 2018 i s’han deixat fora aquelles persones amb una retribució que podria distorsionar la mitjana analitzada. Són els casos d’algunes persones talleristes, persones en situacions especials o persones amb mobilitat funcional. Els salaris estan extrapolats a jornada completa. En la major part dels grups professional analitzats són les dones les que tenen una retribució mitjana més alta. I resulta evident la gran equitat existent, especialment en els grups més nombrosos, on la variable dóna un resultat pràcticament idèntic. Un exemple eloqüent és el personal d’intervenció i el personal de gestió, on les mitjanes són pràcticament coincidents. No és un resultat que hagi d’estranyar, especialment en el grup d’intervenció, ja que la retribució aplicada ve marcada pel propi conveni col·lectiu i, lògicament, la seva aplicació és duu a terme sense cap distinció de gènere. I malgrat que el resultat del personal Responsable de Gestió podria fer pensar que conforme s’avança en jerarquia vertical la retribució és més alta per als homes, el resultat contrari del personal executiu denota que es tracta d’un fet aïllat i que, en la cúspide jeràrquica, les dones assoleixen una mitjana més alta que els homes. Sens dubte, el que s’ha explicat en els apartats anteriors sobre la direcció col·legiada amb caràcter femení i la direcció general compartida per dues dones, són una evident raó, i evidencia molt, que no existeixen diferències salarials per raó de gènere dintre de cada grup professional. La següent taula descriu el nivell salarial de les persones sense tenir en compte el grup professional, però si en canvi el rang salarial en el qual estan situades.

118 42

1.687

82 18 4

26 14

283

27 7 7

16.109 € 17.704 €

16.011 €

22.395 € 32.160 €

55.076 €

14.716 € 17.737 €

15.991 €

22.394 € 33.243 €

45.207 €

15.857 € 17.712 €

16.008 €

22.395 € 32.463 €

48.796 €

- €

10.000 €

20.000 €

30.000 €

40.000 €

50.000 €

60.000 €

0

500

1000

1500

2000

2500

Personal deServeis

Generals iCuina

Personal d’Administració

Personal d’Intervenció

Personal deGestió

PersonalResponsable de

Gestió

PersonalExecutiu

EQUITAT SALARIAL

DONES HOMES € dones € homes € TOTAL

II Pla d’Igualtat

15

EQUITAT SALARIAL

Número de dones i % sobre total sexe

Número d’homes i % sobre total sexe

TOTAL

13.000 € - 15.000 € 57 2,92 % sobre total dones 18 4,95 % sobre total homes 75

15.000 € - 20.000 € 1.731 88,73 % sobre total dones 304 83,51 % sobre total homes 2.035



35.000 € - 45.000 € 7 0,36% sobre total dones 6 1,65 % sobre total homes 13

>45.000 € 3 0,15% sobre total dones 2 0,55 % sobre total homes 5

Si tenim en compte exclusivament els números absoluts resulta evident que la franja més nombrosa salarialment parlant és la franja de 15.000 a 20.000 €. No és d’estranyar, doncs és la franja on se situa la retribució del personal de monitoratge, amb una retribució una mica per sobre dels 15.500 € , i més nombrosa en la nostra entitat. La major part de les franges mantenen una proporció similar en quant a distribució , si bé s’aprecia un percentatge lleugerament més alt d’homes en les dues franges més altes (respecte el percentatge de dones). Les dades mostren que hi ha 10 dones i 8 homes per sobre dels 35.000 € anuals de retribució, però està clar que el número d’homes global és inferior al de dones i, per tant, no és pot obviar la ponderació en favor dels homes, malgrat que és una ponderació molt petita i lleugera que, de moment, només cal continuar fent el seguiment per evitar que la desviació s’accentuï en el futur. Precisament aquesta ponderació de menor número d’homes respecte al de dones també provoca que la bretxa salarial general i global (calculada segons la fórmula indicada en l’eina de diagnosi del Departament de Treball), sense tenir en compte els grups professionals, sigui d’un 4,4% en favor dels homes. La dada és poc significativa, sobre tot si es compara amb las dades de l’últim informe de la Generalitat disponible de Catalunya al 2016 (23,6%). En termes absoluts el salari mitjà de les dones és de 16.551 € i el salari mitjà dels homes és de 17.322 €.

57

1.731

112 41 7 3

18

304

2014 6 20

500

1000

1500

2000

2500

13.000 € - 15.000

€

15.000 € - 20.000

€

20.000 € - 25.000

€

25.000 € - 35.000

€

35.000 € -

45.000 €

>45.000 €

EQUITAT SALARIAL

Número de dones Número d’homes i

16

Es creu necessari mencionar que l’extracció de les dades retributives de Fundesplai és una tasca d’extrema dificultat. No només pel número de persones objecte d’estudi, sinó per la configuració salarial de moltes d’aquestes persones que, el seu conjunt de nòmina respon a la suma de diferents serveis i subserveis a temps parcial i que són sumats en el global del full salarial, i, posteriorment, extrapolats a una jornada completa per fer l’anàlisi. Això, juntament amb altres dificultats existents, no obsta que, en canvi i malgrat tot, dintre de l’evolució del pla d’igualtat les dades retributives siguin extretes amb una periodicitat anual. I tot per poder seguir amb detall com es conforma la variable retributiva de l’entitat d’una manera rigorosa, i alhora es puguin crear procediments més àgils per corregir o minimitzar les dificultats en l’extracció de les dades salarials.

Tipus de jornada. Parcialitat

La parcialitat pot esdevenir també una variable que pot denotar desigualtats de gènere i per aquest motiu s’ha cregut necessari incloure-la a l’anàlisi. Cal dir que els contractes a temps parcial constitueixen la immensa majoria de contractes de Fundesplai, amb un percentatge sobre el total anual de més del 87%. Així, de les 4.527 persones diferents al llarg de l’any, només 587 persones tenen contractes a jornada completa; la resta treballen a temps parcial per una evident relació amb els serveis prestats per Fundesplai. Cal emfasitzar, tot plegat, que des de l’entitat es fa un esforç considerable per intentar que les persones treballadores puguin tenir el màxim de jornada possible, oferint els nous serveis disponibles a les persones que ja hi treballen en altres serveis i que puguin compatibilitzar-los. Per analitzar la variable s’ha confeccionat una taula que mostra el percentatge de persones que hi ha en cada franja de temps parcial en el mes de febrer de 2018, en atenció al seu percentatge de coeficient de jornada

PERCENTATGE DE JORNADA TREBALLADA

% de Jornada Dones Homes TOTAL

<10 3,61% 7,88% 4,34%

>10-25 11,91% 14,08% 12,29%

>25-40 28,57% 25,78% 28,09%

>40-55 26,15% 21,96% 25,43%

>55-70 12,01% 7,88% 11,30%

>70-85 5,09% 3,34% 4,79%

>85-100 12,66% 19,08% 13,76%

II Pla d’Igualtat

17

La taula mostra una alta concentració de percentatge de persones en el tram de jornada de 25% a 55%, és a dir, aproximadament entre 10 i 20 hores setmanals; el percentatge de dones en aquesta franja és lleugerament superior. Curiosament, en totes les franges, excepte en les més baixes i, especialment, la més alta, el tant per cent de dones és superior al d’homes; es desprèn, doncs, l’evidència que, si bé no hi ha diferències molt grans, hi ha proporcionalment més homes que dones amb jornades àmplies, superiors a 32 hores setmanals. Novament ens trobem amb el concepte que ha anat apareixent al llarg de l’anàlisi respecte la idea assistencial i feminitzada del sector del Lleure Educatiu, on els homes consoliden més llocs de treball a jornada completa mentre que les dones estan més disposades a consolidar llocs de treball a temps parcial.

No obstant, aquest anàlisi descriptiu no ha de portar a conclusions contundents o errònies, ja que les diferències observades no són molt acusades i sobre tot, perquè la mitjana global de percentatge de jornada de persones treballadores no contempla pràcticament cap diferència en quant a gènere. Així la mitjana global de percentatge de jornada de les dones

contractades és d’un 47,4% i dels homes d’un 47,8%. És a dir, a nivell global no existeix pràcticament cap desviació a tenir en compte.

Un apartat específic que sí mostra diferència i s’ha volgut a analitzar per separat és la variable de persones amb reducció de jornada per guarda legal. En aquest cas, sí que s’observ a una enorme diferència, ja que a Fundesplai existeixen 33 persones amb jornada reduïda per cura de fills o familiars, i d’aquestes només 1 persones és home. Aquí sí que s’evidencia la realitat social encara imperant, on les dones se n’ocupen de la cura de fills i familiars i es veuen obligades a reduir la seva jornada de treball per poder fer-ho. Per àmbits o serveis es detallen a continuació les persones amb reducció de jornada, on només cal destacar que el gruix de les reduccions es concentren en Petita Infància i Estructura. És lògic si tenim en compte que les jornades completes (i per tant susceptibles de poder reduir-se) es donen més sovint en aquests dos àmbits.

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

<10% 10-25% 26-40% 41-55% 56-70% 71-85% 86-100%

PERCENTATGE DE JORNADA TREBALLADA

Dones Homes

Dones47,40%

Homes47,80

%

Mitjana de % de jornada

18

Dels 33 casos només 1 persona és home

Antiguitat

Per últim s’analitza l’antiguitat de les persones contractades des de la perspectiva de gènere. A continuació s’exposa la taula agrupada en trams de 5 anys i el percentatge de persones que hi ha cada tram.

ANTIGUITAT PER SEXE

Anys d’antiguitat Dona Home TOTAL

0-5 58,72% 79,47% 62,29%

6-10 19,03% 9,55% 17,40%

11-15 18,69% 5,97% 16,50%

16-20 2,37% 2,86% 2,46%

21-25 0,69% 1,19% 0,78%

26-30 0,40% 0,95% 0,49%

31-35 0,10% 0,01% 0,08%

Estructura15

46%Petita Infància

1545%

NNEE2

6%

Joves/Acció social

1

3%

Reduccion per guarda legal

Estructura Petita Infància NNEE Joves/Acció social

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

80,00%

90,00%

0-5 6-10 11-15 16-20 21-25 26-30 31-35

ANTIGUITAT PER SEXE

Dona Home TOTAL

II Pla d’Igualtat

19

Novament, i com no podia ser d’una altra manera, la idea generalitzada de feminització del

sector del Lleure Educatiu també repercuteix sobre aquesta variable. Així, veiem que els homes

copen gairebé el 80% de la seva antiguitat en el tram inferior a 5 anys. Òbviament denota que

els homes no consoliden tant el seu lloc de treball per tot el que s’ha anat explicant (salaris,

jornada, visió assistencial del lleure....). En canvi les dones sí consoliden el lloc i acumulen una

antiguitat més gran en els trams immediatament més alts d’antiguitat.

I si analitzem la dada global de l’antiguitat el resultat es fa molt més evident a nivell global, però

no tant si observem només el personal de l’estructura.

Torna a reproduir-se el mateix patró

quan s’ha analitzat la variable

retributiva i la jornada de treball; en

l’estructura, on normalment hi ha lloc

de treball més estables, millor

retribuïts i una jornada més àmplia, els

homes tenen una antiguitat mitjana

més elevada, al contrari que en el

global de l’entitat on els llocs de treball

del personal d’atenció directa (amb

jornades més petites i retribucions

habituals que no solen superar les

marcades pel conveni col·lectiu)

pondera la mitjana d’anys d’antiguitat

en favor de les dones, en aquest cas

com una dada menys positiva.

Conclusions generals de l’anàlisi quantitativa

Al llarg de cada ítem analitzat ja s’ha anat explicant les diferents conclusions. No obstant, a mode de resum, es creu necessari exposar alguna idea global i transversal en relació a les dades quantitatives exposades. Tot i que resulta una obvietat, destaca l’alta feminització de la plantilla de Fundesplai, coincident amb els valors existents al sector del lleure i el sector social general. Un 80% de dones evidencien la casuística en la composició de la plantilla i fa necessari enfocar les accions del pla en qüestions molt diferents del que succeiria en altres sectors amb infrarepresentació femenina. Els percentatges destaquen de manera encara més acusada en les activitats de petita infància (amb un 98% de dones) i personal d’atenció a infants amb necessitats educatives especials (amb

Dones5,1

anys

Homes3,3

anys

Mitjana d'anys d'antiguitat (global entitat)

Dones7,8

anys

Homes10 anys

Mitjana d'anys d'antiguitat (només estructura)

20

un 86% de dones). Curiosament són dues activitats molt relacionades amb les cures i socialment relacionades amb prestació de serveis feminitzats i més assistencials. En la mateixa línia i de manera general, l’anàlisi explicita en moltes de les variables estudiades que si bé no existeixen discriminacions evidents per raó de gènere a Fundesplai, sí que es trasllada un comportament social pel qual les dones acaben consolidant llocs de treball amb un percentatge de jornada lleugerament inferior i durant més temps, tant per edat com per antiguitat. A nivell de retribució salarial, l’anàlisi de la variable evidencia una absència de discriminació. I tot això malgrat que a nivell general el pes ponderat del menor número d’homes (20%) respecte al de dones (80%) influeix tant com per desviar la mitjana retributiva global un 4,4% en favor dels homes. Una dada molt poc substancial si es compara amb el 23,6% de mitjana a Catalunya segons l’últim informe de la Generalitat amb dades de 2016 i actualitzacions posteriors, i que a més a més queda capgirada quan s’analitza l’existència o absència de discriminació salarial en funció de cada lloc de treball. Així, la dada a Fundesplai s’ha analitzat principalment de forma segregada per grups professionals, per comprovar si realment existeix cap mena de discriminació, però en la majoria dels grups la retribució és més alta en les dones. És cert que el grup de Personal Responsable de Gestió té una diferència retributiva en favor dels homes d’un 3,2% però és l’únic grup dels 6 analitzats on succeeix això. Ni tan sols en el grup professional més alt del Personal Executiu es produeix aquesta circumstància, ben al contrari, amb una diferència en favor de les dones de gairebé 10.000 € anuals de mitjana. També en el grup més baix de Personal de Serveis Generals, amb gairebé 1.400 € anuals en favor de les dones. En la resta de grups professionals, o bé es presenta una equitat gairebé aritmètica o bé les dones se situen retributivament per sobre dels homes. L’equitat salarial mostrada té sense dubte molt a veure amb la pròpia cultura de Fundesplai, recollida en les seves polítiques generals (mencionades en la introducció d’aquest pla), en el seu estil de lideratge (evidenciat en la direcció col·legiada formada per 3 dones i un home) i en la seva finalitat educativa, on la igualtat i l’absència de discriminació està dins de l’ADN de tots els seus projectes. Per tant, a nivell de retribució només caldrà seguir analitzant la variable per fer un seguiment i comprovar que no es produeixen diferències significatives en el futur.

II Pla d’Igualtat

21

ANÀLISI QUALITATIVA En aquest apartat es mostra l’anàlisi duta a terme per esbrinar, de manera qualitativa, els aspectes relacionats amb la igualtat de gènere a l’entitat. L’instrument que s’ha considerat més adequat per fer aquesta anàlisi és un qüestionari individual massiu i anònim a les persones treballadores de l’entitat. Així doncs, l’anàlisi qualitativa és el resultat d’un procés participatiu elaborat mitjançant un qüestionari dirigit a les persones treballadores de Fundesplai, amb l’objectiu de conèixer la percepció general sobre la situació actual de l’entitat respecte a la igualtat entre dones i homes (d’oportunitats, representativitat, formació, etc.) . La informació recollida identifica possibles necessitats i àrees d’actuació, sent una eina fonamental pel disseny de millora del pla d’igualtat vigent. Els formularis per recopilar les dades es van enviar per via telemàtica a un total 2.950 persones treballadores, 336 de les quals el van respondre. 275 de les persones que han respost s’han identificat amb el gènere femení, 59 amb el masculí i 2 persones han expressat no identificar-se amb cap dels dos gèneres. Ha estat una enquesta anònima, de participació voluntària i oberta llarg del segon trimestre de l’any 2018. El qüestionari es va crear específicament per a la consulta actual, amb la intenció d’evidenciar les necessitats de l’entitat tenint en compte la diversitat que caracteritza al sector del Lleure Educatiu. Aquest formulari consta de 13 ítems el resultat dels quals, valorats individualment, mostren el criteri de les persones treballadores de Fundesplai en referència a la possible existència de desigualtats i també en relació amb la gestió de l’entitat en qüestions relacionades amb la formació, conciliació o promoció interna, entre d’altres. S’enumeren tot seguit els resultats de cada una de les preguntes del qüestionari.

Pregunta 1 Actualment treballo a...

Les dades obtingudes donen visibilitat al sector assignat a l'atenció directa a infants amb necessitats eductives especials amb un volum de resposta del 40% i els espais educatius de temps de migdia amb el 23%. Les persones treballadores d'estructura han participat amb un percentatge d'un 21%. D'altra banda, la representativitat per àrees de treball de l’anàlisi

77

83

19

11

143

10

6

10

Estructura FUNDESPLAI (amb independència deldepartament)

Espais educatius del migdia, Acollides,Extraescolars...

Petita Infància

Cases de Colònies o Educació Ambiental

Suport a les NEE (Vetlladores)

Esplais

Centres Oberts, Tallers Joves i Altres projectes socials

Formació

0 20 40 60 80 100 120 140 160

22

d'aquesta mostra, es pot observar una representació més baixa que no arriba al 16% on inclouríem a persones assignades a petita infància, cases de colònies, esplais, formació i centres oberts i joves.

Pregunta 2 M’identifico amb el gènere de ...

275 de les 334 respostes rebudes són de persones que s’identifiquen com a dones. Això suposa un total del 82,3% de les persones participants, percentatge que coincideix (proporcionalment) amb el volum de dones a l’entitat, amb percentatges majors del 90% de dones a serveis com suport NEE i petita infància. Només al servei de cases de colònies han participat més homes que dones. La resta de

serveis compten amb una participació d’entre el 66% i el 80% de dones.

Pregunta 3 En general, es té en compte la igualtat d’oportunitats en relació al gènere?

El 63,17% de les respostes són afirmatives, així que es pot dir que la visió del personal sobre aquest punt és positiu, especialment si tenim en compte que el 83,88% del vot afirmatiu prové de dones. La percepció de que es té en compte la igualtat d’oportunitats en relació al gènere és major entre el personal d’estructura amb un 71,42% i el d’esplai amb un 70%.

Pregunta 4 Respecte al gènere, tenim les mateixes possibilitats d’accés als processos de selecció?

Les dades són força similars a les de la pregunta anterior. La percepció que es té sobre la igualtat en l’accés als processos de selecció per raons de gènere és positiva, amb el 62,57% d’opinions afirmatives. Un 19,46% de les persones que han participat a la consulta han manifestat no saber si es tenen les mateixes possibilitats d’accés als processos de

selecció, un percentatge una mica més alt que el de les persones que directament creuen que no (17,96%).

21163%

6419%

5918%

Sí

No

NS/NR

27582%

5717%

21%

Dona

Home

No m'identifico ambcap del dos

20963%

6018%

6519%

Sí

No

NS/NR

II Pla d’Igualtat

23

Pregunta 5 Tenim, en funció de gènere, igual accés a la formació interna/contínua

Pel que fa al resultat d’aquesta pregunta, cal ressaltar que l'accés a la formació continua/interna és l’indicador, de tota l’enquesta, que té un percentatge més alt de persones que consideren que no hi ha diferències en funció del gènere 78% en front d’un 4% que considera que no. Un 18% ha contestat NS/NC. La percepció és molt positiva en aquest sentit i podem concloure que no hi ha cap discriminació per gènere.

Pregunta 6 Respecte al gènere, gaudim de les mateixes possibilitats de promoció i

desenvolupament professional?

En aquesta pregunta, ens trobem amb un 57% de respostes afirmatives i d’ un 21% de negatives quan es pregunta sobre la possibilitat de promoció i desenvolupament professional. Si ho confrontem amb las respostes de la pregunta 5 (78% si un 4% de no), podem observar que encara que podrien ser dos preguntes relacionades, el % dels NO varia significativament d’una resposta a una altra. Amb això podem concloure que es té la sensació que l’accés a la formació és per tothom igual però que la possibilitat de promoció professional difereix en el cas de les dones i dels homes.

Pregunta 7 Consideres que, ocupant un mateix lloc de treball, en funció de gènere cobrem igual a

la nostra entitat?

Una de les qüestions que es mira amb més detall en la discriminació per gènere en les entitats o empreses, és la diferència de sous. Quan s’ha preguntat a les persones treballadores si creuen que es cobra igual, indistintament sent home o dona ocupant el mateix lloc de feina, el 63% de persones que han contestat creuen que els salaris, no són diferents en

26078%

154%

5918%

Sí

No

NS/NR

19157%

7222%

7121%

Sí

No

NS/NR

21263%25

8%

9729%Sí

No

NS/NR

24

funció del gènere davant d’un 7,5% que creuen que hi ha desigualtat. És significatiu el percentatge de persones que no responen o no volen respondre (29%)

Pregunta 8 En general, creus que s’afavoreix l’equilibri de la vida familiar, personal i laboral?

En aquesta pregunta, destaquem que quasi la meitat de les respostes (46,7%) tenen la percepció de que s’afavoreix la conciliació entre la vida personal i professional. Tanmateix, gairebé 1/3 de les respostes són negatives (29,34%) i considerem que és un percentatge prou significatiu per tenir-lo en compte.

Pregunta 9 Coneixes les mesures de conciliació familiar/laboral disponibles?

En l’anàlisi de les respostes, hem considerat que el No i el NS/NR es poden agrupar ja que mostren el desconeixement parcial o total d’aquestes mesures. D’aquesta manera un 76,63% de les persones participants diuen no conèixer les mesures disponibles enfront de només un 23,35% de respostes afirmatives. Constatem que hi ha una manca

d’informació respecte aquest tema dins de l’entitat.

Pregunta 10 Sabries què fer o a qui dirigir-te en cas de patir, o haver detectat, assetjament sexual

per raó de gènere?

En aquesta pregunta cal destacar que només la meitat de les persones que han contestat, 53,2%, diuen conèixer a qui haurien de recórrer en cas de patir o observar algun tipus d’assetjament per raó de gènere enfront del 41,9% que diu que no saben a qui recórrer en cas de trobar-se en aquesta situació. Aquest fet demostra que hi ha un alt percentatge de persones treballadores que desconeix aquesta informació.

15647%

9829%

8024%

Sí

No

NS/NR

7823%

20562%

5115%

Sí

No

NS/NR

178

53%

14042%

165%

Sí

No

NS/NR

II Pla d’Igualtat

25

Pregunta 11 Coneixes els drets laborals de les treballadores víctimes de violència masclista?

En aquesta pregunta trobem que un percentatge molt alt dels treballadors/es que han respost al qüestionari, un 67,3 %, no saben quin són els drets de les persones víctimes de violència masclista. Aquesta dada és especialment rellevant si tenim en compte que més d’un 80% dels participants de l’enquesta són dones. En el mateix sentit, el resultat confirma de nou que les

mesures de difusió fetes fins ara no han estat prou efectives.

Pregunta 12 En alguna ocasió has viscut a la nostra entitat un conflicte relacionat amb la vulneració

del principi d’igualtat en funció de gènere?

En aquesta pregunta un 93% de les persones participants afirmen no haver viscut mai un cas de desigualtat per raó de gènere dins de l’entitat. Tot i així, hi ha 13 persones de 334 que afirmen haver presenciat alguna discriminació per raó de gènere.

Pregunta 13 Creus que és necessari un Pla d’Igualtat a la nostra entitat?

Del total de respostes de l’enquesta es desprèn un resultat majoritàriament afirmatiu en quant a la necessitat de disposar d’un pla d’igualtat a l’entitat. El percentatge afirmatiu suposa un 65,56% de totes les respostes obtingudes. No obstant, trobem una dada que sorprèn per la quantitat de persones treballadores que desconeixen

o no saben la importància de la implantació d’aquest pla (un 25,14%). Tenim un 9,28% que taxativament han respost que creuen que no és necessari aquest pla a Fundesplai.

95

29%

225

67%

144%

Sí

No

NS/NR

134%

31193%

103%

Sí

No

NS/NR

21966%

319%

84

25%Sí

No

NS/NR

26

Conclusions generals de l’anàlisi qualitativa

Fins a 334 persones treballadores de la FCE han contestat l’enquesta del Pla d’Igualtat, el que significa un 11% del total de persones en alta en el moment de passar l’enquesta. És una participació baixa i això s’ha de tenir en compte a l’hora d’extreure conclusions. En general, la percepció de les persones treballadores sobre Fundesplai en temes d'igualtat és bastant positiva. L'accés a la formació és l’indicador que té un percentatge més alt de persones que consideren que no hi ha diferències en funció del gènere (78% versus a un 4%, ja que el 18% ha contestat NS/NC) així com destacar el 63% de persones que creuen que els salaris, ocupant el mateix lloc de treball, no són diferents en funció del gènere , enfront de només un 8% que opina el contrari. És necessari ressaltar que hi ha un número relativament gran de persones que no saben o no volen respondre, la qual cosa indica un gran desconeixement o una gran falta d’informació respecte als temes que s’han preguntat. En concret, cal destacar un baix coneixement que tenen les persones treballadores en els següents aspectes:

Conciliació: un 76% desconeix les mesures de conciliació i un 29% no creu que s’afavoreixi l’equilibri de vida laboral i familiar. Encara que el segon percentatge és més baix, creiem que és significatiu i que s’ha de treballar en tots dos casos perquè la percepció millori i és coneguin les mesures de conciliació que té l’entitat.

Assetjament sexual: Gairebé la meitat de participants (un 42%) desconeix els protocols a seguir en cassos d'assetjament sexual.

Mesures per a víctimes de violència masclista: Un 67% expressen no conèixer els drets de les treballadores víctimes de violència masclista.

El percentatge de persones que manifesten haver vist alguna situació de desigualtat és baix (només 13 persones), però cal tenir-ho en compte a l’hora de definir al pla d’accions necessàries i veure com gestionar aquest aspecte. Respecte a la pregunta sobre la necessitat del Pla d'igualtat, tot i que un 65,5% reconeix aquesta necessitat, és important destacar el 9% que no veu necessària aquesta iniciativa i el 25% NS/NC. D'aquests resultats s'extreuen les següents conclusions:

Necessitat de millorar la informació sobre l'actual Pla d'igualtat, els protocols i les mesures disponibles a Fundesplai. Aquesta informació ha de ser de fàcil accés per a totes les persones treballadores sent la pàgina Web i el portal de treballadors/es l’eina més factible.

Necessitat de fer campanyes de difusió del Pla d'igualtat, de protocols i mesures existents en Fundesplai.

Necessitat d’ampliar i millorar la formació en temes d'igualtat, arribant a tot el personal, independentment del seu àmbit dins de l'entitat.

Necessitat d'actualitzar el protocol d'assetjament sexual i de fer-lo més accessible per a les persones treballadores.

Necessitat de revisar les mesures de conciliació familiar/laboral i buscar la forma que totes les persones treballadores siguin coneixedores d’aquestes. Contemplar un pla de conciliació exemplar i coherent.

Necessitat de tenir en compte altres tipus de discriminació, com ara per raça, procedència o edat.

II Pla d’Igualtat

27

5 IDEES FORÇA DE LA DIAGNOSI

1. Existeix una alta feminització en la composició de la plantilla. La dada està en consonància amb el sector d’atenció a les persones i on es trasllada la idea generalitzada socialment que aquest sector correspon a tasques d’atenció, educació i cura, i per tant susceptibles de ser dutes a terme en major pes per dones. Aquesta idea generalitzada es trasllada també en la major edat i major antiguitat de les dones de la plantilla, i lleugerament també en el major pes en el número de persones amb jornada inferior al 85%.

2. A nivell retributiu no existeixen diferencies salarials significatives. Es pot afirmar que

a Fundesplai no existeix bretxa salarial per a un mateix lloc de treball. Tant la diagnosi

quantitativa com la qualitativa evidencien aquesta circumstància. Cal destacar que el

gruix de la plantilla (gairebé el 85%) està dins del grup d’intervenció i la igualtat

retributiva en aquest grup és pràcticament aritmètica, fins i tot favorable a les dones,

com en la gran majoria de grups professionals. La comparació de retribució general

sense comparar-la entre grups professionals, es decanta, en canvi, molt lleugerament

cap als homes, però té la seva explicació en la ponderació que provoca el número de

persones molt més elevat de dones que d’homes i la seva afectació sobre les mitjanes

globals. És a dir, el gran número de dones amb categoria i salari de monitora (el grup

més nombrós globalment) pondera la mitjana retributiva de les dones cap aquest salari

d’una manera més acusada que en el cas dels homes.Per aquest motiu, es considera

molt més rigorosa i fiable l’anàlisi salarial per grups professionals, que evidencia la

inexistència de bretxa salarial per a un mateix lloc de treball.

3. La cultura i estructura organitzativa de Fundesplai és la millor eina contra la

desigualtat. Són molts els elements que derivats de la cultura de l’entitat evidencien un tracte, un comportament i un tarannà absent de discriminació. Segurament els exemples més palpables són la composició de la direcció col·legiada, formada per 3 dones i 1 home, i també, per suposat, “L’Encoratja’t” l’aposta de la darrera proposta educativa que impregna tota l’organització d’igualtat de gènere i violència zero.

4. Les persones treballadores tenen poca informació en matèria de gènere . Les dades

analitzades denoten que, en general, les persones treballadores no saben o no coneixen mesures o protocols relacionats amb la igualtat. L’enquesta realitzada evidencia un número de persones més alt de l’esperat que no han sabut contestar alguna pregunta per desconeixement o per falta d’informació. En especial destaca el desconeixement de com actuar en cas de patir o observar assetjament sexual en la feina o el desconeixement sobre els drets laborals de persones víctimes de violència de gènere. Succeeix el mateix en matèria d’informació sobre conciliació personal i laboral de l’entitat i fins i tot amb la existència i utilitat del propi Pla d’Igualtat.

5. La Comissió d’Igualtat és, i ha d’esdevenir encara més, un òrgan clau a Fundesplai . La

tasca continuada en el temps per part de la Comissió, el seu abordament dels temes i de les fases de confecció del pla d’igualtat, les reflexions internes i la seva convicció respecte la igualtat d’oportunitats ha propiciat un equip capaç d’actuar amb rigor i amb ple respecte vers la paritat entre la part sindical i de l’entitat. Lluny de ser un espai de confrontació ha esdevingut un lloc de creació i creixement com entitat. És un òrgan real i efectiu, que evidencia com cap altre el fort compromís de Fundesplai amb la igualtat d’oportunitats en relació al gènere.

28

OBJECTIUS DEL PLA D’IGUALTAT Objectius Generals, objectius específics i indicadors.

Garantir la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes com a persones treballadores de Fundesplai.

o Fomentar la revisió contínua del principi d’igualtat en els diferents àmbits del pla d’igualtat

Indicador: número d’intervencions, modificacions o revisions efectuades ( mínim 2 intervencions anuals)

Indicador: increment de les variables d’anàlisi existents al pla (1 nou indicador anual o creuament de variables existents)

o Promoure la formació, la informació i la publicitat de les accions en favor de la igualtat efectiva entre dones i homes.

Indicador: formacions o informacions efectuades en matèria d’igualtat (mínim 1 acció formativa o informativa o 1 acte anual)

Indicador: canals de difusió i publicitat empleats (mínim 2 diferents)

Ajudar a integrar la perspectiva de gènere de manera transversal a l’entitat.

o Assolir un funcionament coordinat amb altres comissions i grups de treball de l’entitat

Indicador: reunions efectives amb altres comissions internes (mínima 1 anual)

Indicador: presència de persones de l’organització alienes a la comissió d’igualtat en les reunions de la comissió (mínima 1 anual)

o Crear instruments o eines que ajudin a l’entitat a integrar la perspectiva de gènere a nivell operatiu.

Indicador: instruments o eines creades (mínim 2 durant la vigència del pla)

Fomentar el debat intern i l’obtenció de dades rigoroses que permetin analitzar amb qualitat la igualtat d’oportunitats per raó de gènere a Fundesplai.

o Enfortir la comissió d’igualtat com a òrgan d’anàlisi de dades i generador de debat i reflexió.

Indicador: formacions específiques per a les persones de la Comissió d’igualtat (mínima 1 anual)

Indicador: resultat de l’enquesta de satisfacció en matèria d’igualtat al mig o final de la vigència del pla (superior a 3 sobre 5)

o Col·laborar en l’anàlisi qualitatiu i quantitatiu de les accions i mesures existents a Fundesplai relacionades amb la igualtat i la conciliació.

Indicador: estudis, anàlisis o aportacions efectuades (mínim 1 anual) Indicador: reunions efectives especifiques o actes específiques

relacionats (mínim 1 anual)

II Pla d’Igualtat

29

PLA D’ACCIONS Un cop definides totes les fases anteriors del pla i la formulació dels objectius, cal dissenyar el conjunt d’accions que es desplegaran durant la seva vigència. Per definir les accions s’han tingut en compte les característiques de Fundesplai i la casuística de la seva plantilla. Es considera bàsic tenir en compte las particularitats de dispersió de centres, activitat cíclica i altres variables que s’han detallat en la fase de diagnosi i a la introducció. És per això que el pla d’accions no pretén resoldre les qüestions observades en les conclusions de la diagnosi d’una manera poc reflexiva i massa ràpida, ni consolidar les fortaleses en un període de temps molt curt sense tenir en compte altres aspectes. Així, la finalitat del pla d’acció pretén conjugar els objectius del pla, les conclusions de la diagnosi, el desplegament i la legitimació de la Comissió d’Igualtat dins de l’entitat i la construcció d’un discurs i d’una acció que situï la igualtat d’oportunitat en matèria de gènere a l’alçada global que correspon i de manera transversal a l’entitat. A més a més, hem de tenir present, com ja es va situar en la descripció de l’operativa, que el pla pot i ha de tenir actualitzacions que permetin millorar-lo, dotar-lo del màxim rigor possible, corregir-lo, si s’escau, i, en definitiva, convertir-lo en un document útil i vàlid per a l’organització i les persones treballadores. Per tant, la idea de la comissió d’igualtat és actualitzar anualment el pla d’accions per assolir aquesta manera d’entendre la gestió de la igualtat a Fundesplai. Entrant pròpiament a les accions, s’ha considerat en aquest pla centrar-se en els àmbits que arran de la diagnosi quantitativa i qualitativa presenta una major necessitat. És cert que els resultats obtinguts no són alarmants en cap dels àmbits o dimensions del pla, però es creu convenient prioritzar alguns per sobre dels altres. D’aquesta manera, les accions inicials aniran encaminades a enfortir els àmbits de la formació i informació, el seguiment de la retribució, la prevenció en matèria d’assetjament sexual i en el balanç de vida laboral i personal. I es deixa per etapes posteriors els altres àmbits d’actuació, els quals es consideren que requereixen de menor intervenció arran de la diagnosi resultant.

30

NOM DE L’ACCIÓ 001

INFORMACIÓ I DIFUSIÓ DEL PLA D’IGUALTAT OBJECTIUS ASSOCIATS



ÀMBIT D’ACTUACIÓ

Formació i informació DETALL DE L’ACCIÓ

Socialitzar, difondre, compartir i donar publicitat a la creació del segon pla d’igualtat de Fundesplai. S’ha de compartir amb tota la plantilla per diferents mitjans i s’ha d’oferir de manera que estigui disponible en el temps a través d’alguna plataforma de fàcil accés. S’inclouen també altres sub accions:

o Confecció d’un resum executiu del pla d’igualtat (001-A) o Formacions específiques transversals de caràcter estratègic (001-B) o Actes específics i esdeveniment relacionats amb la igualtat i on es pugui donar

a conèixer el pla d’igualtat (001-C) DESTINATARIS

Tota la plantilla de Fundesplai RESPONSABLE DE L’ACCIÓ

Comissió d’igualtat

CALENDARI

Durant el segon semestre de 2019. La Formació es planifica per l’any 2020 i els actes al llarg de tota la vigència del pla.

COST DIRECTE O PRESSUPOST

Sense cost directe. La formació que es pugui planificar es quantifica en 1.250 € anuals que seran sufragats pel crèdit de formació bonificable.

II Pla d’Igualtat

31


FORMACIÓ ESPECÍFICA PER A LA COMISSIÓ D’IGUALTAT OBJECTIUS ASSOCIATS




o Enfortir la comissió d’igualtat com a òrgan d’anàlisi de dades i generador de debat i reflexió.



Realització d’un recorregut formatiu específic per a les persones membres de la comissió d’igualtat en matèria de gènere i altres àmbits que puguin derivar-se’n. La formació de la comissió esdevé un element clau en el futur de la gestió de la igualtat a Fundesplai i és necessari per poder continuar avançant amb rigor i amb qualitat. També està previst formació específica per habilitar a alguna persona més com agent d’igualtat, amb la intenció que aquest lloc pugui ser ocupat, alhora, per un home i una dona.

DESTINATARIS

Membres de la comissió d’igualtat RESPONSABLE DE L’ACCIÓ

Departament de RRHH

CALENDARI

Es planteja un calendari on cada any de vigència es pugui fer una formació com a mínim, que es planificarà en funció de l’acció formativa a realitzar.


Sense cost directe. La formació es quantifica en 1.250 € anuals que seran suf ragats pel crèdit de formació bonificable. Aquest import no s’inclou en el pressupost de l’acció 001.

32


REVISIÓ ANUAL DE L’EQUITAT SALARIAL OBJECTIUS ASSOCIATS


o Col·laborar en l’anàlisi qualitatiu i quantitatiu de les accions i mesures existents a Fundesplai relacionades amb la igualtat i la conciliació.




o Fomentar la revisió contínua del principi d’igualtat en els diferents àmbits del pla d’igualtat


Retribució DETALL DE L’ACCIÓ

Analitzar amb periodicitat anual l’equitat salarial per gènere a Fundesplai. Es tracta d’extreure les dades cada any i analitzar els indicadors prèviament definits per poder fer el seguiment salarial adequat i observar potencials diferències. Es pretén assegurar la inexistència de desigualtats retributives entre dones i homes dintre d’un mateix lloc de treball o grup professional, així com estudiar la potencial bretxa salarial. La finalitat, doncs, és crear un instrument d’estudi i observació, de caràcter objectiu, per treballar la igualtat a Fundesplai en l’àmbit de la retribució.

DESTINATARIS


Comissió d’igualtat. Departament de RRHH.

CALENDARI

El primer trimestre de cada any de vigència del pla, amb dades referides a l’any anterior. COST DIRECTE O PRESSUPOST

Sense cost directe.

II Pla d’Igualtat

33


RECOLLIR LES ACCIONS VIGENTS DE CONCILIACIÓ A FUNDESPLAI PER COMPROVAR LA SEVA APLICACIÓ PRÀCTICA I ESTUDIAR POTENCIALS MILLORES

OBJECTIUS ASSOCIATS


o Fomentar la revisió contínua del principi d’igualtat en els diferents àmbits del pla d’igualtat.



Balanç entre vida professional i vida personal i familiar

DETALL DE L’ACCIÓ

Durant la fase final d’elaboració del pla d’acollida s’ha implementat amb un gran èxit a Fundesplai un paquet d’accions orientades al servei, a la conciliació i a l’ajut de les persones treballadores, sota el nom de “el SAC de Fundesplai”. Aquest projecte ha incorporat importants mesures de conciliació i igualtat de caràcter transversal i universal. L’acció proposada pretén recollir aquestes accions, i també altres que s’han fet o s’estan fent com a part “normalitzada” de la cultura de l’entitat, per estudiar-les en el seu conjunt, analitzar-les des de la perspectiva d’igualtat, comprovar quin està sent el seu abast real i adequar-les si fos el cas. També pretén explorar si existeixen possibilitats d’extrapolar alguna d’aquestes mesures a les persones treballadores adscrites a serveis d’atenció a usuaris i usuàries amb un horari marcat íntegrament i totalment pel propi servei d’atenció.

DESTINATARIS

Personal d’estructura de Fundesplai, i, en la mesura del possible, tota la plantilla de Fundesplai.

RESPONSABLE DE L’ACCIÓ

Comissió d’igualtat. Departament de RRHH.

CALENDARI

Des del segon semestre de 2019 a primer semestre de 2020. COST DIRECTE O PRESSUPOST

Sense cost directe

34


CONFECCIÓ D’UN NOU PROTOCOL EN CAS DE PATIR ASSETJAMENT SEXUAL A LA FEINA

OBJECTIUS ASSOCIATS




Prevenció en l’assetjament sexual DETALL DE L’ACCIÓ

Elaborar un protocol d’actuació en cas de patir, veure o conèixer qualsevol situació d’assetjament sexual a la feina, garantint tots els drets existents en aquest àmbit i amb una clara vocació de crear una eina útil, fàcil i coneguda. El protocol inclourà també el procediment d’actuació en cas de ser víctimes o ser testimonis d’altres discriminacions o desigualtats per raó de gènere.

DESTINATARIS



CALENDARI

Primer semestre de 2020. COST DIRECTE O PRESSUPOST

Sense cost directe.

II Pla d’Igualtat

35


CONFECCIÓ D’UN DECÀLEG O UN MANUAL DE LLENGUATGE INCLUSIU

OBJECTIUS ASSOCIATS






Elaborar un material en forma de decàleg o de manual que pugui servir per ajudar a les persones de l’entitat a fer servir un llenguatge inclusiu en matèria de gènere. Es tracta d’una eina pràctica i útil, on es puguin recollir els estils marcats per l’entitat per fer un bon ús del llenguatge inclusiu i evitar paraules, locucions, expressions i redaccions amb una connotació masclista i/o discriminatòria vers la dona. Està previst treballar la fase de creació de l’acció de manera transversal i amb la participació d’altres departaments i grups de treball de Fundesplai

DESTINATARIS

Personal d’estructura de Fundesplai. Tota la plantilla de Fundesplai.

RESPONSABLE DE L’ACCIÓ


CALENDARI

Durant el segon semestre de 2020 i primer trimestre de 2021. COST DIRECTE O PRESSUPOST

Sense cost directe.

36


DESPLEGAR UNA BATERIA DE PROPOSTES D’ACTUACIONS D’INTERVENCIÓ EN DIFERENTS DOCUMENTS, COMISSIONS I GRUPS DE TREBALL DE L’ENTITAT.

OBJECTIUS ASSOCIATS





L’acció contempla un conjunt d’intervencions enteses com una participació puntual i sense vinculació que assegurin el tractament de la perspectiva de gènere en espais, equips, comissions i grups de treball més enllà de la pròpia comissió d’igualtat. L’àmbit d’actuació de l’acció supera l’àmbit de la informació i adquireix un estatus més estratègic de cara a assolir la seva finalitat. Es preveu intervenir amb propostes i arguments de revisió sobre documents, memòria, indicadors, canals de comunicació interna, accions de RRHH i formació.

DESTINATARIS

Grups de treball, Comissions internes i departaments d’estructura RESPONSABLE DE L’ACCIÓ


CALENDARI

Es contempla com una acció de llarg recorregut amb una calendarització que ha d’abastar els anys 2020 i 2021.


Sense cost directe.

El pla d’accions plantejat, que inclou les 7 propostes més les 3 subaccions (incloses en la primera

acció), es contempla com un paquet del qual, amb tota probabilitat, es derivaran altres accions

o subaccions. De fet, com s’ha descrit en altres apartats i com es descriurà en l’apartat final de

declaració, el compromís de la comissió d’igualtat es convertir aquest pla en un projecte viu, que

permeti canvis, modificacions, adequacions.... Així, la confecció d’una acció pot originar noves

accions o la detecció de noves necessitats, o simplement noves idees amb les que complementar

els objectius general del pla d’igualtat. Per tant, si bé es proposen 7 accions i 3 subaccions, amb

tota seguretat, l’abordament del pla d’acció contemplarà més actuacions i més propostes amb

l’esperit de rigor i millora contínua que caracteritza a aquest pla.

II Pla d’Igualtat

37

CRONOGRAMA I PLANIFICACIÓ Es detallen tot seguit les accions a desplegar i es recullen en un calendari general per colors per tenir una idea global de la seva planificació: Acció 001. Informació i difusió del pla d’igualtat

Subacció 001-A. Confecció d’un resum executiu del pla d’igualtat

Subacció 001-B. Formacions específiques transversals de caràcter estratègic

Subacció 001-C. Actes específics i esdeveniments

Acció 002. Formació específica per a la comissió d’igualtat

Acció 003. Revisió anual de l’equitat salarial

Acció 004. Recollir les accions vigents de conciliació a Fundesplai

Acció 005. Confecció d’un nou protocol d’assetjament sexual

Acció 006. Confecció d’un decàleg o manual de llenguatge inclusiu

Acció 007. Desplegar una bateria de propostes d’actuacions d’intervenció

3r trimestre

2019

4r trimestre

2019

1r. Trimestre

2020

2n. Trimestre

2020

3r trimestre

2020

4r trimestre

2020

1r. Trimestre

2021

2n. Trimestre

2021

3r trimestre

2021

4r trimestre

2021 Acció

001

001-A 001-B

001-C 001-C 001-C 001-C

Acció 002

Acció 002

Acció 002

Acció 003

Acció 003

Acció 003

Acció 004

Acció 005

Acció 006

Acció 007

38

SEGUIMENT I SISTEMA D’AVALUACIÓ Un cop iniciades les accions descrites en el pla és necessari establir uns determinats criteris que serviran per fer el seguiment i l’avaluació del mateix i de les pròpies accions. Ateses les particularitats especificades en apartats anteriors, on es descriu el pla d’igualtat de Fundesplai com un instrument viu, subjecte a modificacions, a canvis i a adaptacions, el seu seguiment adquireix una importància vital per assolir aquesta finalitat i per assolir els objectius definits. Serà la pròpia Comissió d’Igualtat qui s’encarregarà del seguiment de cada una de les accions, juntament amb el Departament de RRHH. En especial es vetllarà pel compliment del calendari i la planificació prevista. A aquest efecte se celebraran com a mínim 5 reunions específiques de seguiment en les dates següents:

Novembre de 2019

Març de 2020

Octubre de 2020

Març de 2021

Octubre de 2021

La fase de seguiment constarà dels següents ítems valoratius:

Execució de l’acció dins de termini

Plantejament adequat de l’acció

Assignació pressupostària adequada Dotació adequada de recursos propis

Observació continuada i opinió dels membres de la Comissió d’Igualtat

Encaix del procés d’execució dins del cicles de treball de Fundesplai En cada una de les dates descrites s’elaborarà un informe de seguiment que servirà de base per fer les avaluacions parcials i l’avaluació final. L’informe de seguiment se centrarà principalment en les accions i en les potencials modificacions o propostes de millora que caldria incorporar al pla. Tot seguit es detallen els indicadors formulats en l’apartat dels objectius i que es recullen a mode enunciatiu, i que seran objecte d’anàlisi en la fase d’avaluació:

1. Número d’intervencions, modificacions o revisions efectuades en la pla d’igualtat ( mínim 2 intervencions anuals)

2. Increment de les variables d’anàlisi existents al pla (1 nou indicador anual o creuament de variables existents)

3. Formacions o informacions efectuades en matèria d’igualtat (mínim 1 acció formativa o informativa o 1 acte anual)

4. Canals de difusió i publicitat empleats per a la difusió del pla d’igualtat (mínim 2 diferents)

5. Reunions efectives amb altres comissions internes (mínima 1 anual)

6. Presència de persones de l’organització alienes a la comissió d’igualtat en les reunions de la comissió (mínima 1 anual)

7. Instruments o eines creades per ajudar a integrar la perspectiva de gènere a l’entitat (mínim 2 durant la vigència del pla)

II Pla d’Igualtat

39

8. Formacions específiques per a les persones de la Comissió d’igualtat (mínima 1 anual)

9. Resultat de l’enquesta de satisfacció en matèria d’igualtat al mig o final de la vigència del pla (superior a 3 sobre 5)

10. Estudis, anàlisis o aportacions efectuades en matèria d’igualtat i conciliació(mínim 1 anual)

11. Reunions efectives especifiques o actes específiques relacionats amb la igualtat de gènere (mínim 1 anual)

La fase d’avaluació tindrà en compte, com a mínim, les següents variables:

Anàlisis dels indicadors Assoliment de l’objectiu

Grau d’impacte en matèria de gènere dins de l’entitat

Grau de coneixement de les accions i del pla de formació Detall de les dificultats o vicissituds

Proposta de continuïtat i/o millora

Resultat de l’enquesta de valoració del pla d’igualtat Informe de la comissió sobre les millores assolides en igualtat d’oportunitat de dones i

homes El sistema per avaluar el pla d’igualtat es dividirà en 2 fases:

Avaluació parcial , després de l’informe de seguiment d’Octubre de 2020 Avaluació final, al mes de novembre de 2021

En les dues avaluacions es farà servir la informació dels informes de seguiment i s’annexaran. L’avaluació final contindrà, a més a més, el resultat de l’enquesta de valoració del pla d’igualtat. En qualsevol dels casos, l’avaluació contindrà valoració i informació segregada per a cada àmbit d’actuació definit en el pla d’igualtat i objecte de les accions efectuades. Com a mínim, els que s’han abordat en el pla d’accions:

Formació i informació. Retribució. Prevenció (en l’assetjament sexual). Balanç entre vida professional i vida personal i familiar.

De la resta d’àmbits es detallarà el seu estat de situació i la necessitat d’intervenció posterior:

Promoció Selecció i accés a llocs de treball Classificació professional Condicions contractuals

L’informe d’avaluació contindrà a mode resum un apartat visual amb la “metodologia de colors

verd, ambre, vermell” de fàcil lectura i comprensió en relació a l’assoliment o no dels objectius,

detallant per a cada acció i objectiu un color que indiqui el seu estat i grau d’assoliment.

40

En definitiva, l’avaluació del pla haurà de respondre a què és el que s’ha assolit i com s’ha assolit,

i si cal reformular objectius o actuació.

L’òrgan responsable de dur a terme l’avaluació del pla d’igualtat serà la pròpia Comissió

d’Igualtat, que podrà delegar en un grup reduït com a comissió avaluadora. Es podran

incorporar, si es creu convenient, altres persones de l’organització d’altres departaments o

d’altres comissions.

L’informe de l’avaluació final servirà com a punt de partida de la confecció del següent pla

d’igualtat a Fundesplai, que romandrà en vigor mentre no s’aprovi un nou pla.

II Pla d’Igualtat

41

PRESSUPOST I VIGÈNCIA

PRESSUPOST L’actual pla de formació s’ha confeccionat seguint una línia d’actuació de cost directe 0. S’ha cregut necessari que la sostenibilitat econòmica havia de ser un dels principis que s’havien de tenir en compte en la seva elaboració i desplegament. Òbviament la referència és exclusivament a cost directe, ja que existeixen costos de dedicació, principalment de la Comissió d’Igualtat i del departament de RRHH que no s’han especificat. El pressupost directe efectiu s’ha detallat de manera individual a cada una de les accions. En total, el cost directe ascendeix a 2.500 €, però que seran sufragats íntegrament pel crèdit de formació bonificable de l’entitat.

VIGÈNCIA La vigència temporal del II Pla d’Igualtat de Fundesplai es fixa en 3 anys i abasta els anys 2019, 2020 i 2021. A partir de 2022 es podrà començar a confeccionar un nou pla d’igualtat. S’ha acordat expressament que el II pla mantindrà la seva vigència i es considerarà en vigor mentre no s’aprovi un nou pla d’igualtat.

42

APARTAT FINAL. DECLARACIÓ I COMPROMÍS DE LA

COMISSIÓ D’IGUALTAT El pla d’igualtat es concep, i així esdevé, com un instrument viu, modificable, revisable i adaptable als contextos diferents que es puguin anar produint, als canvis socials i normatius i als diferents entorns que pugin acompanyar a Fundesplai. Amb la confecció del II pla d’Igualtat comença una nova etapa en la gestió de les polítiques i les accions relacionades amb la igualtat d’oportunitats entre dones i homes a Fundesplai. Les persones sota signants, que composen la totalitat de la Comissió d’Igualtat, manifesten el seu compromís amb el contingut del pla i amb el desplegament de les seves accions com a mitjà per assolir els objectius proposats i la finalitat d’evidenciar la igualtat de gènere com un dels pilars de Fundesplai. I manifesten el seu compromís lleial i absolut amb una dedicació inspirada pels propis valors de l’entitat i guiada pel sentit comú, la bona fe i la defensa ferma de la igualtat d’oportunitats entre dones i homes. Marc Alcaraz Díez Laura Duran Varela Susana Fernández Barros Lourdes Fernández García

Eduardo Izquierdo Cabrera Miriam Moriche Amate Esther Obdulia Gómez Cristòfol Ortolà Ortolà Ivonne del Pozo Pacheco Anna Puig Sánchez Xavier Reboso Ovejero Jordi Román Soto

Eloi Ruiz-Olalla Fontanal Alicia Ruiz Ortega Marta Santos Galindo Cristina Toril Espinosa

II Pla d’Igualtat

43

BIBLIOGRAFIA I NORMATIVA

NORMATIVA CATALANA Estatut d'autonomia de Catalunya (Any 2006)

Llei 17/2015, del 21 de juliol, d'igualtat efectiva de dones i homes

Llei 11/2014, del 10 d'octubre, per a garantir els drets de lesbianes, gais, bisexuals,

transgèneres i intersexuals i per a eradicar l'homofòbia, la bi fòbia i la transfòbia

Llei 5/2008, del 24 d'abril, del dret de les dones a eradicar la violència masclista

Protocol de protecció de les víctimes de tràfic d’essers humans a Catalunya de 17 d’octubre

de 2013 (Generalitat de Catalunya, l'Ajuntament de Barcelona, la Delegació del Govern

espanyol a Catalunya, la Fiscalia Superior de Catalunya, el Consell General del Poder Judicial,

el Consell de Col·legis d'Advocats de Catalunya, el Col·legi de Psicòlegs de Catalunya,

l'Associació Catalana de Municipis i Comarques i la Federació de Municipis de Catalunya)

NORMATIVA ESTATAL Constitució espanyola (Any 1978)

Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes

Llei orgànica 1/2004, de 28 de desembre, de mesures de protecció integral contra la

violència de gènere

Reial Decret-llei 6/2019, d’ 1 de març, de mesures urgents per garantir la igualtat de tracte

i d’oportunitats entre dones i homes en el treball i l’ocupació

Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de

l’Estatut dels treballadors

Reial decret legislatiu 5/2015, de 30 d'octubre, pel qual s'aprova el text refós de la Llei de

l'Estatut bàsic de l'empleat públic

Llei 39/1999, de 5 de novembre, per promoure la conciliació de la vida familiar i laboral de

les persones treballadores

NORMATIVA EUROPEA Conclusions del Consell de 7 de març de 2011 sobre el Pacte Europeu per a la Igualtat de

Gènere.

Tractat de Funcionament de la Unió Europea i Carta dels Drets Fonamentals de la Unió

Europea. DOUE 30/03/2010.

Directiva 79/7/CEE del Consell, de 19 de desembre de 1978, relativa a l'aplicació progressiva

del principi d'igualtat de tracte entre homes i dones en matèria de Seguretat Social.

Directiva 92/85/CEE del Consell, relativa a l'aplicació de mesures per promoure la millora de

la seguretat i de la salut en el treball de la treballadora embarassada, que hagi donat a llum

recentment o en període de lactància.

Directiva 97/81/CE del Consell, relativa a l'Acord marc sobre el treball a temps parcial, que

té per objecte fer compatibles la vida familiar i la vida laboral.

Directiva 2000/78/CE del Consell, relativa a l'establiment d'un marc general per a la igualtat

de tracte en el treball i l'ocupació.

Directiva 2004/113/CE del Consell, de 13 de desembre de 2004, que implanta el principi

d'igualtat de tracte entre dones i homes en l'accés i l'aprovisionament de béns i serveis.

44

Directiva 2006/54/CE del Parlament Europeu i del Consell, de 5 de juliol de 2006, relativa a

l'aplicació del principi d'igualtat d'oportunitats i igualtat de tracte entre homes i dones en

matèria de treball i ocupació.

Directiva 2010/18/UE del Consell, de 8 de març de 2010, relativa a l'aplicació de l'acord marc

revisat sobre el permís parental.

Directiva 2010/41/UE del Parlament Europeu i del Consell, de 7 de juliol de 2010, relativa a

l'aplicació del principi d'igualtat de tracte entre homes i dones que exerceixen una activitat

autònoma.

Estratègia per a la Igualtat entre Dones i Homes 2010-2015. Comissió Europea, 2010

(COM(2010)0491).

Carta Europea de la Dona (COM/2010/0078 final).

Pacte Europeu de la Igualtat de Gènere 2011-2020 (2011/C 155/02).

DRET INTERNACIONAL Declaració Universal de Drets Humans, preàmbul i articles 7 i 23. Resolució de l'Assemblea

General de Nacions Unides 217 A (III), de 10 de desembre de 1948.

Conveni per a la a la Salvaguarda dels Drets Humans i de les Llibertats Fonamentals, articles

1 i 14, i protocols addicionals. Adoptat pel Consell d'Europa el 4 de novembre de 1950.

ABC dels Drets de les Treballadores i la Igualtat de Gènere. Organització Internacional del

Treball, 2008 [Segona edició].

Conveni C100 sobre igualtat de remuneració d'homes i dones. Organizació Internacional del

Treball, 1951.

Conveni C111 sobre la discriminació en l'ocupació. Organizació Internacional del Treball,

1958.

Convenció Internacional sobre l’Eliminació de totes les formes de Discriminació Racial.

Resolució de l'Assemblea General de les Nacions Unides 2106 A (XX), de 21 de desembre de

1965.

Pacte Internacional de Drets Civils i Polítics, articles 3 i 26. Organització de les Nacions

Unides.

Pacte Internacional de Drets Econòmics, Socials i Culturals, articles 2, 6 i 7. Resolució de

l'Assemblea General de les Nacions Unides 2200 A (XXI), de 16 de desembre de 1966.

Convenció Internacional sobre l'Eliminació de totes les formes de Discriminació contra la

Dona (CEDAW), article 3. Resolució de la Assemblea General de les Nacions Unides 48/104,

de 20 de desembre de 1993.

ALTRA DOCUMENTACIÓ CONSULTADA Com incorporar l’ètica de la cura i la perspectiva feminista a la nostra entitat. Mireia

Duran Bruguera i Mariona Zamora Juan. Publicat a El Critic el 19 de Març 2018

Masclistes . Lluís Gavaldà . Publicat a ARA – Criatures el 17 de Març 2018

Pla d’igualtat Basf

Pla d’igualtat Fundació Parc Taulí . Comissió d’igualtat de la FPT .31 de Maig de 2017

Pla d’igualtat Acció Baix Montseny. Comissió paritària pel pla d’igualtat de la fundació

Acció Baix Montseny. Maig de 2017

Pla d’igualtat Ajuntament de Castelldefels. Comissió de seguiment del pla i Consell

municipal de dones. Novembre 2017

Guia de gestió del canvi pel foment de l’equitat de gènere al tercer sector social de

Catalunya. Elisa Stinus Bru de Sala. Juny de 2018

II Pla d’Igualtat

45

Sembrant cures. La Fede.cat amb la col·laboració de l’Esberla i l’Observatori IQ. Desembre

2018

Guia de llenguatge no sexista joventut Valencia. Maria Josep Cuenca (Tecnolingüistica S.L.

/ Universitat de Valencia), Mercedes Quilis (Universitat de Valencia), Marta Albelda

(Universitat de Valencia) 2012

Guia de llenguatge no sexista de El Prat. Ajuntament del Prat de Llobregat. 2009

Guia de llenguatge no sexista de CCOO. Servei lingüístic de CCOO

II Pla d’Igualtat

47

II PLA D’IGUALTAT DE LA FUNDACIÓ CATALANA DE … › arxius › PDFs › Transparencia ›...

Documents

Transcript of II PLA D’IGUALTAT DE LA FUNDACIÓ CATALANA DE … › arxius › PDFs › Transparencia ›...