Método De Gradación PreviaLos métodos clásicos de valuación de puestos Métodos de clasificación (Gradación previa) o Se requiere definir las clases o categorías de puestos utilizando los factores compensables que se utilizarán para clasificar los puestos. o En la definición de las clases se especifican las cantidades, o el grado, en que los factores compensables aparecen en los puestos de la clase. o Normalmente, las clases están jerarquizadas o en orden de importancia para la empresa, pero esto no es un requisito indispensable. o El proceso de valuación consiste en comparar cada puesto con las clases hasta encontrar aquella en la que se puede asimilar razonablemente al puesto. DOS CONSULTORES Los métodos clásicos de valuación de puestos Métodos de clasificación (Gradación previa) ¿Cómo se instrumentan? 1. Describir los puesto o Seleccionar los factores compensables o Determinar el número de clases por utilizar o Especificar las descripciones de las clases o Clasificar los puestos 6. Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto. 2.3.2 II – Métodos de Categorías predeterminadas o Clasificación por grados. (Método Cualitativo.) En éstos se clasifica o encasilla cada puesto en uno de los grados o categorías correspondiente a una escala previamente establecida. 1) Elaborar el manual o escala de clasificación. El objetivo es confeccionar una escala de categorías o grados para toda la empresa. Se aconseja que se clasifiquen en: Tareas de Producción. Ejem: o Mecánicas. o Manuales. o Tecnológicas. o Calificadas. o De supervisión. o De control… Tareas Administrativas. Ejem: o Las que contienen operaciones sencillas. o Las rutinarias. o Bajo estrecha supervisión. o De capacidad especial. Instituto Tecnológico de Chihuahua. Administración de Recursos Humanos. Administración de Sueldos y Salarios. LAE y MARH María Beatriz Hernández Andrade. 21 o Con empleo de máquinas. o Aplicación de reglas. o Las que exigen conocimiento completo y profundo de ciertos problemas. o Las que requieren conocimiento de normas y reglas. o Amplia experiencia. o Calificación técnica. o Con funciones de mando.

Comerciales. Dirección y supervisión. 2) Determinar las categorías. Ya que se conoce el tipo de puestos a valorar, se determina el número de categorías, grados o clases que constituyen el manual de escala. Para esto se deben tener reglas de clasificación para cada clase y definir una cantidad suficiente de categorías. Hay que tener en cuenta: Complejidad del trabajo. Preparación necesaria. Experiencia exigida. Supervisión ejercida y recibida. Responsabilidad. Esfuerzo físico y mental. Es importante que los factores sean comunes a todos o la gran mayoría de los puestos. Se identifican los puestos más representativos que abarquen todo el rango de niveles del área escogida y se van agrupando en categorías de contenido similar. 3) Describir o definir las categorías. Se determinan los grados de intensidad y complejidad para cada factor tomando en consideración el nivel de presencia o relevancia dentro de cada grupo de puestos. Finalmente se redacta la escala de grados mediante la descripción de cada factor. Métodos Cuantitativos. Consideran al puesto en factores que son valorados por separado, de manera que sumándolos se obtiene la puntuación total del puesto.

MÉTODO POR PUNTOS.Este es el método más usual de entre todos los existentes ya que permite al valuador aplicar un juicio más amplio, porque analiza el puesto en cada uno de los factores y subfactores que lo conforman, a diferencia de aquellos que aprecian al puesto como un todo.Éste método consiste en asignar cierto número de unidades de valor, llamadas puntos, a cada uno de los factores o subfactores que forman el puesto y de esa manera se llega a establecer un ordenamiento de los mismos.Los factores genéricos o primarios son como mínimo 4; a su vez los subfactores de cada uno de los factores deben ser de 8 a 15, a los cuales, al transformarse, se les asignarán grados y puntos.PROCEDIMIENTO PARA LA APLICACIÓN1. INTEGRACIÓN DEL COMITÉ VALUADOR.Para integrar el comité valuador, se elabora un documento llamado "Acta de Valuación". En dicho documento se indica:

- Quienes son los integrantes- Las funciones del comité- Las políticas de valuación2. DEFINICIÓN DE LOS PUESTOS TIPO (CON SUELDO DIARIO).

3. DEFINICIÓN DE LOS FACTORES, SUBFACTORES Y GRADOS A APLICAR.

4. ELABORACIÓN DE UNA ESCALA DE PRORRATEO. El prorrateo es la asignación de un cierto valor a cada uno de los elementos de un determinado conjunto de acuerdo a la importancia individual que tengan dentro del mismo.

5. ELABORACIÓN DE UN MANUAL DE VALUACIÓN DE PUESTOS POR PUNTOS.SUBFACTOR 1. Experiencia.DEFINICIÓN. Tiempo normalmente necesario para que la persona que posea la instrucción correspondiente, pueda desempeñar satisfactoriamente un puesto.

SUBFACTOR 2. Conocimientos.DEFINICIÓN. Aprecia los conocimientos generales y especializados necesarios para desempeñar los trabajos de la empresa.

SUBFACTOR 3. Criterio e iniciativa.DEFINICIÓN. Amplitud en que se requiere ejercitar el propio juicio para tomar decisiones sobre el trabajo o modificar situaciones y sistemas.GRADOS.

SUBFACTOR 4. Esfuerzo físico.DEFINICIÓN. Se refiere a la intensidad y continuidad del esfuerzo físico que genera cansancio, fatiga o tensión física.GRADOS.

SUBFACTOR 5. Esfuerzo mental.

DEFINICIÓN. Se refiere al grado de atención mental en aspectos sobre todo de carácter cualitativo y cuantitativo de una manera constante.GRADOS.

SUBFACTOR 6. Responsabilidad en resultados.DEFINICIÓN. Se refiere al impacto que representa el puesto respecto a los recursos materiales, técnicos y humanos. deben considerarse metas a alcanzar ya sea en manejo de dinero, volumen de ventas, volumen de producción, etc.GRADOS.

SUBFACTOR 7. Responsabilidad en supervisión.DEFINICIÓN. Este concepto toma en cuenta la actitud de dirigir a subordinados y motivarlos con el propósito de mantener en alto la moral del grupo.GRADOS.

SUBFACTOR 8. Responsabilidad en datos confidenciales.DEFINICIÓN. Abarca todos aquellos datos e información a los cuales tiene acceso una persona de acuerdo a la naturaleza del puesto que ocupa. Se trata de datos o información que no deben ser divulgados con el objeto de no causar problemas, conflictos y situaciones que se traduzcan en perjuicio de la empresa.GRADOS.

SUBFACTOR 9. Ambiente y riesgo.DEFINICIÓN. Posibilidad de que ocurran accidentes de trabajo, aún tomados los diferentes cuidados y medidas que se requieren.GRADOS.

6. CONCENTRACIÓN DE LOS DATOS DE LA VALUACIÓN.Para éste fin se hace uso de la forma "Concentración de Datos para la Valuación".

7. TABLAS DE DISPERSIÓN SALARIAL POR MÍNIMOS CUADRADOS.

8. GRÁFICA DE DISPERSIÓN SALARIAL POR MÍNIMOS CUADRADOS.

EL MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES (The Factor Comparison Method)En 1926 Eugene Benge recibió de la Philadelphia Rapid Transit Company de Estados Unidos la petición de preparar un método para la ordenación de los salarios horarios de los trabajadores de la compañía debido a las insuficiencias que presentaba la aplicación del método de puntos. Benge y sus colaboradores, Samuel L. H. Burk y Edward N. Hay, bajo la supervisión de Thomas E. Mitten iniciaron una serie de trabajos que culminarían en el diseño de una nueva metodología que aunaría los principios de la valoración mediante puntos y de la ordenación que, posteriormente, sería conocido con el nombre de “método de comparación de factores” (Benge, Burk y Hay, 1941). 5.1 Definición y principio básico Con este método los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva, sino que se los compara uno con otro con objeto de determinar su importancia relativa. Sin embargo no se comparan los puestos entre sí como un todo dentro de la categoría que se califica. Se seleccionan, dice Lanham (1962), y definen los factores importantes y que se encuentran en la mayoría de los puestos, a continuación se seleccionan puestos claves que representan cada nivel importante de funciones, responsabilidades y habilidades dentro de la categoría de puestos por calificar. Estos puestos clave se comparan unos con otros, factor por factor, ordenando los puestos con respecto a cada factor en orden de su importancia relativa. Una vez que los puestos han sido comparados y ordenados, según los distintos factores, se asignan valores a cada uno, repartiendo el salario normal pagado en el puesto entre los factores empleados para calificarlo. Se califican entonces otros puestos, comparándolos factor por factor con los puestos calificados en el paso precedente. El valor total de cada puesto se determina entonces sumando los valores

individuales asignados a cada factor y los puestos son ordenados en el orden de su importancia para la compañía de acuerdo con estos valores totales. 5.2 Desarrollo del método La aplicación de este método puede llevarse a cabo según el procedimiento de comparación de factores base-salario, la técnica de comparación de factores de progresión cerrada y la técnica de comparación de factores de progresión abierta. 5.2.1 Comparación de factores base-salario 1. Selección y definición de los factores necesarios para valorar los puestos; el primer paso que se ha de dar es determinar el tipo y número de factores a utilizar. El procedimiento básico seguido para la selección de los factores en el método de puntuación sigue siendo útil aquí. 2. Selección de los puestos clave que representan el conjunto de puestos que se desea valorar; se seleccionan unos pocos puestos que están claramente definidos respecto a sus funciones y cuyos salarios base no están en controversia. El número de puestos clave es muy variable, pero suele oscilar entre 15 y 25. Una vez seleccionados, será preciso revisar profundamente sus descripciones a fin de garantizar que son completas y exactas. 3. Ordenar los puestos clave en cada uno de los factores independientemente; la calificación o valoración de los puestos clave se lleva a cabo mediante un proceso de jerarquización en el que cada puesto clave se compara con todos y cada uno de los demás puestos clave, factor por factor. El objetivo es clasificarlos en orden de importancia según cada factor (jerarquización). El resultado de este proceso es la hoja de clasificación de puestos clave (cuadro 5.1). Factores para la comparación Puestos de trabajo . . . . . . . . . .

Factor 1 Factor 2 Factor 3 Factor 4 Factor 5 Factor 6 Factor 7 Factor 8 Factor 9