“Año de la Promoción de la Industria Responsable y del Compromiso Climático”

UNIVERSIDAD PRIVADATELESUP

CARRERA : Administración de

Finanzas y Negocios

Globales.

TEMA : motivación y

liderazgo

NOMBRE : Néstor Willians

Chullo

Mamani.

CICLO : III

TUTOR :

1

A Dios, mis padres y a mis hermanos, quienes han sido la guía

y el camino para poder llegar a este punto de mi carrera.

que con su ejemplo, dedicación y palabras de aliento

Nunca bajaron los brazos para que yo tampoco lo haga

Aún cuando todo se complicaba.

INDICE

Resumen……………………………………………………………………….. .. 5

Introducción…………………………………………………………………… .. 6

I Concepto de motivación……………………………………………….. 7

2

1.1 comportamiento motivado………………..………………………. 7

II objetivos………………..……………………………………………….. 10

2.1 generales………………………………………………………...…… 10

2.2 específicos ………………………………………………………….. 10

IIl marco teórico………..………………………………………………… 10

3.1 diagnostico ………………………………………………………….. 11

IV orientación de motivación……………………………………………… 12

4.1 motivación laboral …………………………………………………… 13

4.2 la frustración ……………………………………………………………. 14

4.3 soluciones posibles ………………………………………………….. 14

V liderazgo ………………………….……………………………… 16

5.1 interrogante ……………………………………………………. 17

VI el líder como eje motivador …………………..………………………. 18

6.1.0 condiciones para motivar …………………………………………….. 18

6.1.1 Saber que su capacidad ……………………………………………………… 19

6.1.2 Este es un factor de suma importancia a la hora de reconocer las tareas internas

y el trato

personal con los empleados ……………………………………………….. 20

6.1.3 Saber escuchar……………………………………………………. ……… 21

6.1.4 Comunicación de sus logros. ……………………………………………… 21

6.1.5 Metas y objetivos…………………………………………………………… 21

6.1.6 Identificación con el empleado…………………………………………… 22

VII definición de incentivos …………………….…………………………. 22

VIII descripción de incentivos …………………………………………………. 23

IX detección de necesidades……..………………………………….. 24

9.1 concepto y generalidades ………………………………………….. 27

9.2 capacitación ……………………………………………………………. 28

9.3 adentramiento ………………………………………………………… 29

X técnicas de detección de necesidades de capacitación …… 30

10.1 Análisis de Organizaciones ……………………………………

31

3

10.2 Análisis de Funciones …………………………………..….. 32

10.3 Análisis de Personas ……………………………………….. 33

10.4.0 ventajas y desventajas……………………………..… 34

10.4.1 ventajas………………………………………..… 35

10.4 2 desventajas………………………………….. 35

10.5.0 observación directa ….………………………………… 35

10.6.0 cuestionario, entrevista, encuentra ……………….. 35

10.6.1 cuestionario ………………………………………… 36

10.6.2 entrevista …………………………………………. 36

10.6.3 encuentra …………………………………………… 36

10.7.0 autoevaluación ………………………………………………… 37

10.8.0 ley de Pareto ……………………………………………………. 37

XI técnicas de detección de necesidades de adiestramiento……….. 37

11.1.0 concepto ………………………………………………………... 37

11.2.1 objetivos ………………………………………………….…. 38

11.3.0 tipos de instrumentos y técnicas ……………………………. 30

XII resultados…………………………………………… 41

XIII discusión……………………………………………… 42

CONCLUSION…………………………………………………………….. 43

BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………. 44

FUENTES DOCUMENTALES ……………………………………………… 45

RESUMEN

Esta investigación esta direccionada básicamente a identificar los problemas internos

Observados sobre  la motivación de los empleados y el comportamiento de sus líderes en

4

La  PYME "LA BONITA SRL".

Se han detectados problemas que afectan seriamente a la producción como por ejemplo falta

de capacitación a los operarios. Maquinarias en estado de reparación falta de espacios

para poder desempeñar la tarea con comodidad, productos con mala terminación

final, materiales obsoletos, falta de mano de obra calificada prácticamente una infraestructura

inexistente. Y debido a la falta de aplicación de determinados procedimientos elementales

como por ejemplo un análisis de factibilidad comercial para ver si los productos son acorde

con lo demandado en cantidad y en calidad. detección en toda las oportunidades del negocio,

un plan en planeación de la producción, incrementar una salida más rápida del producto que la

entrada de los insumos o materiales para su prefecta producción en tiempo y forma con los

respectivos estándares de presentación y ventas. etc Todo esto hace a que

la motivación disminuya en forma paulatina se llega a la conclusión de que estos

inconvenientes son de carácter internos ,por lo tanto se hace evidente la necesidad de tomar

medidas urgentes a fin de solucionar estos problemas.

Tomando como referentes a los líderes como responsables de mantener el orden y

la disciplina se concluye que parte de estos problemas es justamente de ellos, las causas son

variadas pero en este trabajo tratare de desarrollarlas lo más claramente posible al solo objeto

de saber primero cuales son y cómo evitarlas a futuro.

INTRODUCCION

Las organizaciones, de hoy en día , ya no buscan en el personal que reclutan los

Conocimientos técnicos y teóricos como algo esencial. Por el contrario, apuntan hacia

Ciertas actitudes y aptitudes innatas en las personas. Tales aptitudes pueden ser la capacidad

para relacionarse y buena predisposición. Las empresas, sobretodo, se fijan en quienes tienen

perspectiva de liderazgo.

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En este sentido, el objetivo primordial en la selección del personales captar a potenciales

líderes, debido a que ellos serán la base para el exitoso futuro de la organización. Siempre y

cuando se les brinde la motivación necesaria.

Estos líderes sabrán asimilar tal motivación, lo cual incentivará a su crecimiento profesional y

personal. De este modo, será más fácil para cada individuo afianzar sus características

y actitudes propias, subordinadas éstas a las políticas y visiones de la empresa.

Motivación de incentivos son dos conceptos que van de la mano, pues están en un continuo en

donde se da uno y se da el otro. En la presente investigación exponemos los temas

de motivación e incentivo. Asimismo, la importancia que tienen la capacitación y

el adiestramiento en la administración de recursos humanos; los cuales están íntimamente

relacionados con la motivación y los incentivos.

I CONCEPTO DE MOTIVACION.

Un motivo es lo que impulsa, a una persona, a actuar de determinada manera, o a desarrollar

en ésta una propensión para un estímulo externo. El motivo puede generarse internamente en

los procesos fisiológicos o en el pensamiento del individuo. Por otra parte, las diferencias en

cuanto a LA MOTIVIACION son los aspectos más importantes para comprender y predecir las

diferencias en la conducta de cada individuo.

Para los psicólogos es difícil describir el impulso que existe detrás de un comportamiento. La

motivación de cualquier organismo sólo se comprende parcialmente. Ésta implica necesidades,

deseos, tensiones, incomodidades y expectativas. El comportamiento  subyacente es

un movimiento, un presionar hacia la acción. Esto implica que existe alguna insatisfacción

dentro de la relación existente entre el individuo y su medio. El individuo, en este sentido,

identifica las metas y siente la necesidad de llevar a cabo un determinado comportamiento que

lo llevará hacia el logro de tales metas.

La motivación es el impulso-esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En otras palabras,

motivación implica impulso hacia un resultado. Ésta es el proceso que impulsa a una persona a

actuar de una determinada manera o, por lo menos origina una propensión hacia un

comportamiento específico.

6

Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede ser generado

Por procesos internos del individuo. En este aspecto, la motivación se asocia con

el sistema cognitivo del individuo. La cognición es aquello que la persona conoce de sí mismo y

del ambiente que lo rodea. El sistema cognitivo implica valores personales, que están

determinados por el ambiente social, la estructura fisiológica, las necesidades y experiencias

de cada persona.

El punto de partida del ciclo motivacional esta dado por el surgimiento de una necesidad. Ésta

rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra el individuo, al producir un estado de

tensión que lleva a éste a desarrollar un comportamiento capaz de descargar la tensión y

liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio.

Si el comportamiento es eficaz la necesidad quedará satisfecha, al retornar a un

Nuevo estado de equilibrio. Por el contrario, en ciertas oportunidades la necesidad no es

satisfecha, lo que puede originar frustración o compensación (transferencia hacia

otro objetivo o meta).

Según Ricardo Solana, la motivación es lo que hace que un individuo actúe y se comporte de

una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y

psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se

encauza la energía. Para James Stoner, la motivación son los factores que ocasionan,

canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y comprometido. Harold

Koontz y Heinz Weihrich, por su parte, indican que la motivación es un término genérico que se

aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares. Para

Koontz y Weihrich, decir que los administradores motivan a sus subordinados, es indicar, que

realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los

subordinados a actuar de determinada manera. Para Herzberg, la motivación incluye

sentimientos de realización de crecimiento y de reconocimiento profesional, que se manifiestan

por medio del ejercicio de las tareas y actividades que ofrecen suficiente desafío y significado

para el trabajador.

Es posible determinar, por lo menos, tres tipos de comportamientos:

7

El comportamiento es causado: Existe una causalidad del comportamiento. Tanto

la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el comportamiento de las

personas, el cual se origina en estímulos internos o externos.

1.1.1 El comportamiento  motivado:

En todo comportamiento humano existe una finalidad.

El comportamiento  no es casual ni aleatorio, siempre está dirigido u orientado hacia

algún objetivo.

El comportamiento está orientado hacia objetivos: En todo comportamiento existe un

"impulso", un "deseo", una "necesidad", una "tendencia", expresiones que sirven para indicar

los "motivos" del comportamiento. MODELO BÁSICO DE MOTIVACION

8

Factores higiénicos o insatisfactorias: se refiere a las condiciones que rodean al empleado

mientras trabaja. Incluye las condiciones físicas y ambientales de trabajo, el salario, los

beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibido, el clima de las

relaciones entre la dirección y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades

existentes, etc.

Factores motivadores o satisfactorios: se refiere al contenido del cargo, a las tareas y a los

deberes relacionados con el cargo. Son los factores motivacionales que producen efecto

duradero de satisfacción y de aumento de productividad en niveles de excelencia, superiores a

los niveles normales.

Para Vroom, (Modelo Contingencial de Motivación), tres factores determinan  la productividad,

a saber estos son:

Los objetivos personales del individuo: Puede incluir dinero, seguridad en el cargo, aceptación

social, reconocimiento y trabajo interesante.

La relación percibida entre satisfacción de los objetivos y alta productividad: Si un trabajador

tiene como objetivo tener un salario mayor y trabaja en función de la remuneración

por producción, podrá tener una fuerte motivación para producir más.

La percepción de su capacidad de influir su productividad: Si un empleado cree que un

gran volumen de esfuerzo tiene poco efecto sobre el resultado, tenderá a no esforzarse mucho.

Huse y Bowditch, destacan que la motivación para el trabajo comprende una compleja

interrelación entre variables, como:

- Expectativas, cuya naturaleza y fuerza varían de acuerdo a las necesidades y aspiraciones a

lo largo del tiempo.

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- Recompensas, la percepción del individuo de potenciales satisfactorios en la situación.

- Relaciones, la percepción del individuo de posibles recompensas para sus resultados.

.

II OBJETIVOS.

2.1. GENERALES

Lograr identificar las causas de la falta de producción y de motivación y así poder orientar a los

responsables de áreas a una adecuada línea de trabajo para poder lograr esa superación que

la pyme necesita.

2.2 ESPECIFICOS

Realizar un plan de detección de necesidades.

Elaborar un plan de capacitaciones.

Motivar a los gerentes mediante capacitaciones.

Identificar los problemas de motivación interna.

La motivación como centro superador.

.III MARCO TEORICO.

Todas las organizaciones deben saber de sus fortalezas y debilidades, solo de esta manera

sabrán encaminar la superación institucional. Nunca dejando de lado el entorno externo, en

su libro [1]Correa describe esta situación de una forma clara y concisa, "Conócete a ti mismo".

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3.1 DIAGNOSTICO

Se observa la falta de motivación interna por parte de los empleados y la falta de capacidad

por parte de los responsables para corregir este comportamiento.

EN EL CASO DE LOS OPERARIOS se observan conductas que no están acordes

a disciplina interna por ejemplo operarios que no cumplen con sus tareas de manera correctas,

falta de elementos higiénicos

bajos salarios no se sienten apoyados por sus superiores, no hay conversaciones superadoras

entre ellos y los superiores.

En caso de los responsables no existe un seguimiento permanente para cada operario, saben

que no hay capacitaciones ni una preparación previa simplemente el decir que saben

desarrollar el trabajo. Saben que también ellos mismos no se encuentran capacitados

para poder aplicar sus conocimientos

Conductas inadecuadas del personal. Se observa grupos separados y no un equipo en

pleno trabajo armónico, se producen discusiones permanentes. Falta de respeto entre ellos

mismos y con sus superiores.

Todo esto hace a que se produzca de manera un importante cambio desde la base como lo

expliqué. La creación y la selección de ideas es tan importante para saber determinar donde

están los problemas que mas daños hacen a un clima interno solo de esta manera se podrá

mejorar en primer lugar la motivación para luego seguir con las etapas de producción y

de comercialización, por lo tanto si consideramos que vivimos en un mundo cada vez mas

acelerado y globalizado es condición primaria

Cambiar el enfoque de de la gestión de la organización, hay que tener capacidad para asumir

Debilidades en pos de mejores criterios para asi poder sugerir cambios significativos a la hora

De sostener una organización que quiere progreso sostenido

Por otro lado se comprueba la merma en la producción y algunas conductas inadecuadas en el

personal por lo tanto se hace evidente que las fallas parten desde adentro de la organización y

son las causales del desorden interno.

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*La organización de la comunicación: con las actividades desarrolladas por la distribución no

será suficiente para que se produzca un ajuste eficiente entre la oferta y la demanda. Por lo

tanto, es necesaria la existencia de un flujo informativo que permita el conocimiento de los

productos por parte del consumidor. Estas actividades las podemos agrupar en los flujos

compradores - productores y en los flujos productores - compradores.

El flujo compradores - productores se refiere a, por un lado, una información a priori que

remonta del mercado a las empresas y que se refiere a las necesidades de los consumidores y,

por otro lado una información a posteriori que se refiere al resultado de los productos obtenidos

en el mercado.

En cuanto al flujo productores - compradores, se trata de un flujo informativo, pero también

persuasivo que puede obedecer a la iniciativa de los productores que quieren dar a conocer el

producto utilizando herramientas de promoción, como las posibles relaciones públicas,

promoción de ventas, etc o también a la iniciativa de los intermediarios que de alguna forma

también quieren participar en el proceso informativo. (Intermediarios: los que compran para

vender al consumidor)

IV ORIENTACION DE MOTIVACION.

Es sabido que no habiendo motivación no hay liderazgo, por lo tanto un líder debe estar

preparado para liderar sabiendo y entendiendo que ser líder es una cualidad que debe poseer.

De acuerdo y con lo observado en esta pyme no existe un Departamento de Recursos Humanos sino jefatura de personal, otro dato importante que se observó es que no están

preparados para desarrollar esta tarea y se limitan al control de informes básicos como la

asistencia y los pedidos médicos. Pero este dato tiene que ver con lo que la organización

desea y con la selección, por ejemplo se obviaron en muchos

casospruebas del conocimiento del puesto, entrevistas situaciones, entrevistas preliminares,

cuando el puesto lo exige habilidades cognoscitivas, test, no se averigua previamente si el

seleccionado ha demandado anteriormente a sus patrones, si es un persona violenta, a veces

se selecciona basándose en el puesto y no en los factores, cuando el nivel que uno espera es

todo lo contrario, seguramente hay diferentes técnicas de selección de acuerdo al puesto pero

en líneas generales es lo que se observa en este caso.

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De la investigación realizada se desliza para poder fundamentar que tanto el seleccionador

como los dueños de LA BONITA tienen culpas compartidas. El primero por no cumplir con sus

conocimientos cabales y dejar de lado determinadas normas o de criterios de selección y el segundo por abaratar costos (cargos o puestos que deberían estar y se dejan de lado en la

creencia que de esta manera la organización va a funcionar correctamente). Se desprende de

esto que la exigencia de los seleccionadores no debe estar sujeta a lo que LA BONITA desea

sino que deben estar sujetos a sus conocimientos cabales como profesionales. Se debe

entender que las aptitudes y las cualidades no siempre van por el mismo curso y que cada una

de las partes debe ser responsable para poder lograr mayor evolución, el seleccionador como

profesional y la organización como institución. Por lo tanto de debe cumplir con los pasos de

una selección adecuada según el caso. Podrían ser una entrevista inicial, luego de tener una

visión mas clara del postulante una entrevista mixta ya que permiten mayor amplitud y luego

una entrevista final una vez ya evaluado cual de los postulantes esta mejor puntuado o cual se

acerca mas a lo que el puesto requiere, y en cuanto a los test seria importante realizar un test

de personalidad, un test de Rorschach o uno de aptitud de eficiencia e inteligencia, claro que

esto depende de las exigencias del cargo o del puesto, por supuesto que hay otros tantos test

pero esto seria lo elemental como para decir que el seleccionador esta cumpliendo con su rol

especifico. Esta seria una de las causas de la falta de motivación en el personal.

4.1.1 Motivación laboral:

En cuanto a la motivación interna de esta pyme no esta presente. De acuerdo a

La investigacion se llega a la conclusión de que las políticas que generan este clima laboral

interno son por ejemplo salarios mal liquidados, salarios bajos, empleados que ocupan puestos

equivocados, falta de capacitación en los operarios, falta de capacitación en los cargos de

relevancia, no existe una rotación acorde a los puestos, etc. Para dar comienzo a un principio

de solución se propuso un plan de superación que consistió en un plan de capacitación

sistemática y permanente, se determinó una detección de necesidades de capacitación, luego

los cursos a desarrollar y por último los objetivos de los mismos, finalmente una vez

desarrollado todo esto, al poco tiempo se demostró la necesidad imperiosa de la aplicación de

estos programas, pues se evidenció el cambio en la conducta del personal, se esta

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produciendo con mayor efectividad, se observa el mejor desempeño después de la

capacitación y lo mas importante de todo es que se concientizo que todo debe ser acorde a los

resultados, pues se mejoraron los salarios, se corrigió lo que estaba mal y como resultado final

se observa el progreso actual . [2]Skinner es claro cuando expresa que "todos los actos

humanos van acompañados de un sentimiento de placer o de disgusto", y en este caso la

desmotivación interna de estas pymes es tan grande que raya la frustración de los empleados

a tal punto que desarrollan sus tareas solo por interés de poder llevar el salario a sus familias,

cuestión degradante y preocupante si tomamos en cuenta que la motivación influye de manera

directa en la producción

4.2.0. La frustración

Ciminno dice que "todo individuo motivado persigue una satisfacción, cuando no logra

este estado se ve invadido por un sentimiento de frustración", y esto es lo que

lamentablemente esta ocurriendo justamente por falta de políticas internas y también por falta

de visión y lo que único que importa es la producción y que el individuo cumpla con sus tareas

diarias sin importar nada.

Entonces como fuerzas de impulso a los empleados operarios y empleados con cargos

gerenciales no se observaba ningún tipo de motivación ya sea por logro, por poder, por

afiliación y ni hablemos de competencia o autorrealización, por lo tanto en la medida que

este proceso de falta de motivación siga el curso de no prestarle el interés que esto significa

para una pyme en proceso de desarrollo seguramente en algún tramo de su vida útil va a

fracasar porque se observa un alto grado de renuncias, inculcadas indirectamente por sus

propios dueños y todos sabemos que esto bajo ningún tipo de desarrollo económico es bueno,

y esto sin entrar a describir todos los apoyos legales y sociales que estos trabajadores

necesitan por ley. Para ser mas claro, trabaja el 40 % en blanco y lo demás es en negro. Todo

esto tiene que ver en gran medida por que están desamparados desde el lado que lo mire y

acá la motivación tiene que ver en un alto grado de sostenimiento por que se puede trabajar en

negro aunque no se debe pero el empleado se siente contenido por un sinfín de factores que

hacen a que produzca sin necesidad de incentivos económicos, sienten la necesidad de verse

útiles y productivos, cuando esto no sucede pasa lo que en estos momentos esta

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observándose.

Bien expresado en el módulo comunicación y liderazgo, cuando [3]Arendt dice "con palabras…

nos insertamos en el mundo humano" y tomando conceptos de este módulo traslado exactamente que cuando nos damos cuenta de la falta de comunicación (entiéndase esto como

parte de la motivación) es demasiado tarde.

Creo que es importante determinar de que manera los factores del entorno inciden

directamente en la organización por la falta de motivación y así re direccionar el camino mas

adecuado.

4.3.0. SOLUCIONES POSIBLES

SINCERAMIENTO DEL PROBLEMA

PRECISAR LAS CAUSAS DE LA FALTA DE MOTIVACIÓN

IMPLICAR AL PERSONAL POR CONVENCIMIENTO

OPCION DE UN LIDERAZGO PARTICIPATIVO

CAPACIDAD PARA SUPERAR LA CRISIS

ACEPTAR EL CLIMA LABORAL Y REVERTIRLO. TENER CLARO QUE LO QUE MOTIVA A UNO NO MOTIVA AL OTRO

IDENTIFICAR LOS CONTEXTOS Y LAS NECESIDADES

OFRECER EL INCENTIVO Y MOSTRARLE EL OBJETIVO

Sabemos que la eficacia del estímulo esta relacionado al grado de la necesidad que tenga la

persona o los individuos. Con este concepto se podría dar cientos de consejos para una

motivación correcta y justa, pero para implementar y llevar a la práctica lo resaltado seria

conveniente un plan identificatorio de todas las aéreas a corregir.

En la motivación se debe estar motivado o no estar motivado, los términos medios no encajan

para definir si una persona esta bien o no en condiciones óptimas tanto en tiempo y espacio

para considerarse motivadora. Una definición precisa de lo que esto significa es la vuelca

[4]González y Milians," la motivación humana no se reduce a un estado de animo que estimula

de manera inmediata el comportamiento en base a la vivencia de necesidad. El potencial

dinámico de la motivación…….

La gestión del marketing en la empresa consiste en la concepción, planificación, ejecución y

control de la elaboración, tarificación, promoción y distribución de una idea, un producto o un

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servicio; con el fin de realizar una relación intercambio satisfactoria tanto para los consumidores

como para la empresa.

V LIDERAZGO.

Es importante comenzar este capitulo con un concepto tomado del módulo [5]Comunicación y

Liderazgo."Al manager se le exige eficacia y capacidad técnica, al líder se le exige integridad,

fidelidad a principios y valores que comparte con sus seguidores"

Para ser líder considero como premisas básicas tener claro y más allá de los tipos de líderes es

saber primero quien es, asumir con claridad sus fortalezas y debilidades, capacitarse siempre y

de manera constante ser humilde y buscar siempre conocimientos superiores en personas más

preparadas, y por sobre todas las cosas tener un plan aplicable, medible y definido. Sobre

estos conceptos diré que el líder tiene demasiadas cuestiones que resolver sobre la motivación

interna.

De todo lo observado en el transcurso de estudio, y relacionado con este tema extraigo

conclusiones como que todas las empresas lideres del mundo de hoy que esta globalizado el

único objetivo es producir y vender lo mejor y en este punto me detengo un poco por que esta

referido al planeamiento estratégico y del cual me quedo con una estrategia que es

la dirección y el desarrollo del personal.

Del módulo [6]Selección e Incorporación de los Recursos Humanos en adelante se habla de

esto precisamente, entre otras como por ejemplo  remuneraciones, condiciones

laborales  clima organizacional, motivación entre otros temas, pero me interesa la estrategia

del líder para relacionar la motivación en este plan estratégico.

2.1.0. INTERROGANTE

A esta altura la pregunta es ¿Por qué al líder le cuesta manejar adecuadamente en tiempo y

espacio la motivación?

Nada mas acertado o cerca de la realidad y es que nunca se interrogaron ellos mismos y se

pregunten lo mas lógico en como o en que forma puedes evaluarse ellos mismos.

Muchas veces el momento del fracaso como motivadores es justamente la falta de preparación

ya sea personal o profesional, porque además saben que si no logran sus fines, sus logros

propuestos o sus metas están fracasando en su misión.

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Es harto conocido por todos escuchar que todos deben estar motivados al fin de lograr dos

cosas, una es que trabajen mas todavía y la otra es para al mismo tiempo también produzcan

mas y acá surge otro interrogante que es ¿que hacer para lograrlo?

En primer lugar es la organización quien debe observar y luego sostener a sus miembros

responsables de la tarea mediante actitudes y comportamientos aptos para que estos logren

satisfacer los objetivos de la organización y a la vez satisfacer las necesidades y exigencias de

los integrantes para que sus logros y objetivos se vean reflejados en el resultado final. Es

inevitable pensar que estas son las concepciones que llevan a la motivación a primer plano por

que de esta manera se pude modificar, cambiar, y sostener todas las conductas que uno

desea.

Por lo tanto el líder debe tener en cuenta entre otras cosas saber de su capacidad como

mentor en motivación, saber del apoyo incondicional de la organización, prolongar en el tiempo

su disciplina a sabiendas que el apoyo de la organización traza un objetivo final que es la de

mantener y sostener el clima laboral.

Queda claro entonces que la adaptación a un entorno determinado es una cualidad que debe

desarrollar un líder.

Debemos conceptuar que en estos tiempos donde la competitividad es salomónica el líder

debe estar dispuesto a los diversos cambios en la innovación como para competir a corto y

largo plazo, de esto surge la necesidad de que una dirección sea altamente calificada y basada

en el liderazgo ,donde se practique la implicación permanente de todos los empleados en

Forma individual y en equipos, y en este punto también debemos decir que un debido proceso

de selección es importante para que los empleados se vean motivados en su futuro laboral. El

líder debe mantener una escucha activa de manera constante y la asertividad para evitar que

los empleados se sientan aislados o desamparados, se puede comunicar pero no motivar y lo

que se necesita para una mayor comprensión del momento es exactamente lo contrario, se

debe motivar para tener una conexión mas fluida con el entorno y de esta manera se logra la

motivación y la comunicación, concepciones indelegables que un líder debe poseer para lograr

sus objetivos.

El líder sabe que debe capacitarse permanentemente pero también debe saber que tiene que

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tener aparte de los conocimientos las aptitudes para desarrollar la tarea a la perfección y nada

mejor que los test para clarificar aun mas sus capacidades, En el caso de LA BONITA también

estaba dentro del plan este elemento importante, y para eso se les practico una vez elaborado

un organigrama acorde a las necesidades institucionales test proyectivos, psicométricos,

psicotécnicos ,con estos elementos podemos decir que se ha avanzado notablemente en estos

dos elementos claves dentro de esta pyme como el la motivación y el liderazgo.

En el caso de los test psicométricos se demostró la real emocionalidad de los sujetos y los

estados actuales de ánimos se vieron reflejados ellos mismos y lo más importante qué es los

que les gustaría ser. Elementos importantes al momento de de ubicarlos a algunos y a otros de

reubicarlos, pues se sienten mas cómodos y tranquilos y por otro lado desarrollan sus tareas

con mas libertad y tranquilidad, en el caso de los test psicotécnicos se observo quienes

estaban en condiciones óptimas de tener una tarea especifica de todos los días pero con un

alto grado de atención permanente y desgaste pero sosteniendo un nivel de tranquilidad

moderada para no cometer errores al momento de manipular una maquina de precisión por

ejemplo. En síntesis, los avances son plausibles y notorios a la hora de evaluar de cómo se

encontraban en un principio y cómo se encuentran en la actualidad

VI EL LIDER COMO EJE MOTIVADOR.

Ya hemos planteado las causas del porque un líder debe motivar y cuales son los objetivos que

debe alcanzar, ahora bien, falta entender cuales son esas condiciones motivadoras que hacen

a que el mismo se encuentre en una situación óptima para poder desarrollar en su plenitud

su función y a la vez cree un clima interno de satisfacción laboral entre todas las partes.

6.1.0. CONDICIONES PARA MOTIVAR

Para decir que un líder esta en condiciones de liderar no debe dejar de lado prácticas como:

6.1.1. --- Saber que su capacidad de lograr objetivos es desde el comienzo un factor motivador.

Esto tiene relación directa con su autoconfianza y auto estímulo, el saberse conocedor de su

tarea y de sus conocimientos y el agregado de sentirse apoyado por la organización genera

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estos síntomas elementales para poder trabajar en libertad de acción.

6.1.2.---. Este es un factor de suma importancia a la hora de reconocer las tareas internas y el

trato personal con los empleados. El sentirse bien tratado y respetado hace que el empleado rinda más de lo esperado y sin condicionamientos se libera de sus presiones internas y así

desarrolla con más soltura su producción. Demostrarle el aprecio, el reconocimiento, y

el respeto es importante al momento de valorar tanto la producción como la persona en si.

3.1.3.--- Saber escuchar. El líder deberá tener la capacidad de saber prestar atención a todos

los integrantes tanto individual como colectivamente. Pues la idea es que ellos sientan que

puedan decir lo que piensan, expresar todo tipo de sugerencias, que se sientan útiles al

momento de corregir un error y por sobre todas las cosas saber que no están censurados y

limitados a su tarea diaria. y desde luego, tener la capacidad para poder discernir todo, analizar

y luego evaluar y decidir cual de todas esos conceptos vertidos es el mas correcto y asi poder

tomar una decisión al respecto, y en lo individual saber atender cada inquietud o preocupación

de cada uno de ellos y en lo posible darles la solución correspondiente.

3.1.4.--- Comunicación de sus logros. Comunicarles que la organización ha progresado gracias

a los esfuerzos de ellos, y que de alguna manera ésta se encargará de reconocerlos. Esto los

distenderá emocionalmente y los liberará para seguir por el mismo camino pautado. En

realidad lo mas indicado en estos casos es el reconocimiento por medio de resoluciones

internas o en su defecto hacerlo público mediante comunicados, folletines o boletines. Pero lo

más significativos seria un aumento de salarios, por que si a esto le sumamos la estima laboral

y la autoconfianza de saberse útiles esto los motivara aun más todavía.

3.1.5.--- Metas y objetivos. Decirles y explicarles claramente cuales serán las metas y objetivos

a perseguir de forma clara y sencilla. Esto contribuirá seguramente a que cada uno de ellos

sepa definir su lugar y ubicación en tiempo y espacio y por sobre todo sabrán cual es la tarea

individual y la del equipo.

3.1.6.--- Identificación con el empleado. Seria la más importante práctica porque es conocer a

la persona en su ámbito laboral, el solo objeto de acompañarlo en estas cuestiones más se

sentirá motivado, cuidado y respetado por su líder. Acá tomo como referente a [7]Maslow,

mencionado en el módulo ·Gestión de las organizaciones ", Capítulo 3, teoría de la jerarquía de

las necesidades. Desde luego que se citan otros autores importantes y de relevancia pero tomo

19

este como referente. Maslow cuando expresa en este documento "Si una necesidad en un nivel

especifico no es satisfecha, va a predominar sobre el comportamiento generando tensión. La

necesidad más apremiante monopoliza al organismo y tiende automáticamente a movilizar sus

diferentes facultades para ponerse en función de su satisfacción. Mas aún cuando agrega que

"finalmente si existe algún obstáculo en la satisfacción de determinada necesidad, apareces la

frustración, que constituye una amenaza psicológica para la persona que la

experimenta…….pero en otros casos incluye formas de conductas no contractivas".

Seguramente existen otras prácticas que serían tan importantes como la precedente a la hora

de tomar decisiones y ver la forma más correcta de desempeñar este papel de líder que es la

clave global de toda una organización, tanto en su desempeño actual como el de su futuro. La

acción de los recursos humanos en estos tiempos es demasiada importante a la hora de

la toma de decisiones importantes.

La rotación de personal es continua, las cesantías son continuas, el trabajo en negro es

continuo, es normal la falta de productividad y eficacia, es normal la falta de capacidad de los

empleados llámense estos operarios y planta funcional, por lo tanto y para terminar con este

concepto, la excelencia en la selección y la posterior incorporación apareja inconvenientes

insalvables, y no quiero adentrarme lo que es motivación, seguimientos monitoreo inducción y

demás. Esta es la causa que me lleva a hacer este trabajo de manera responsable y con

conocimientos probados de lo que acá esta expuesto. Pasamos por la identificación de los

problemas básicos del por que tantos problemas, desde la selección y

el  reclutamiento de personal y de los problemas internos y sus posibles soluciones Ahora bien,

el tema central es la motivación. Ya hemos descripto lo que a mi parecer es el núcleo del

problema en esta pyme.la desmotivación, con todas sus vertientes, ahora bien, lo que quiero

dejar claro es la manera de cómo se llega a la motivación plena y que podamos decir que esta

organización se despegó de todos aquellos problemas planteados con anterioridad.

Si debería llevar a la práctica alguna teoría de tantos maestros de la psicología no tengo

ninguna duda en leer a Maslow. La jerarquía de las necesidades básicas tal como las

encolumna este autor sería la más acertada en cuanto a la aplicación y desarrollo en el caso de

20

la pyme LA BONITA S.R...

En primer lugar las necesidades fisiológicas que es la de mayor potencialidad por que

justamente es la base de esta pirámide. Seguramente que si nos vemos en la dificultad de

proveernos alimento, estima, afecto seguridad amor seguridad estamos propensos a sentirnos

más débiles físicamente ante cualquier necesidad que se nos presente, por lo tanto tener en

cuenta esta necesidad es clave para el posterior desarrollo de todas las otras necesidades

Sería bueno no dejar de lado la importancia de la capacitación, el saber que esto llevara al

individuo a realizarse de una manera más eficaz también dejar sentado que una buena manera

de estimular a estas personas es por medio de actividades íntimamente vinculadas con el

trabajo y a la vez divertidas. Es cierto que algunos juegos logran este objetivo. Sin embargo lo

más eficaz es generar a lo largo de toda la capacitación un clima distendido y, en lo posible,

divertido con espacios donde los empleados y autoridades puedan intervenir activamente

contando sus experiencias anteriores y actuales, sé puede ser serio y divertido a la vez. No

sirve de nada si les expresamos lo importantes que significan para la organización si no le

damos el lugar que les corresponde y el espacio donde también puedan expresar opiniones.

Demostrando en épocas de crisis buenas habilidades para salir del pantano, buena

comunicación, practicarla a diario, transmitir conocimientos delegar funciones básicas,

formación y entrenamiento continuo salarios acordes al trabajo, pensar siempre en el mensaje

primero, ser claro y explicar las ideas de a una por vez para no crear confusión, que los

reproches sean en privado y que los elogios en publico, no dejarlos en un estado de

vulnerabilidad ni desamparo. Es lo mismo que invierta decenas de miles de pesos o dólares en

un negocio si ni siquiera sé cómo hacer entrar a los clientes esto es lo mismo. Acá lo

importante es que se entienda que la motivación es parte de un buen clima laboral el líder debe

tener la habilidad humana para ser eficaz con los empleados y obtener buenos resultados en

equipo, para mi esta es la parte principal del desarrollo de un líder. Por último queda el

seguimiento y un monitoreo si lo aplicado y lo desarrollado y explicado se lleva a la practica

diariamente y asi saber que todos en conjunto estas laborando para el bien de todos pero

siempre con la consigna que sin equipo no hay ni producción, ni productividad y mucho menos

motivación.

21

Idalberto Chiavenato lo explica claramente cuando expresa en Administración de los recursos

humanos cuando dice que "la rotación de personal indica la fluctuación de trabajadores que

entran y salen de una organización en un periodo determinado".

He extraído un concepto que para mi es esclarecedor a la hora de tomar decisiones desde un

primer momento y voy hacer hincapié en este punto por estoy seguro que acá esta el secreto

de la alta productividad." La rotación de las plantillas es necesaria pero en exceso es un

problema", asi lo describe [8]Rubén Manso Olivar, en su libro Gestionar la rotación de

personal.2002.

Por lo tanto, todo lo descripto con respecto a la motivación y el liderazgo van tomados de la

mano pero también hay que hacer que los Recursos Humanos sean más humanos, es la única

manea de poder llevar adelante una organización que se precie de excelente. Me gustaría

seguir explayándome sobre estos temas tan importantes porque un observa cómo existen

organizaciones de renombre mundial y cómo se practica diariamente todas estas prácticas que

lamentablemente están dejadas de lado por algunas y que en estos tiempos tanta falta hacen

para lograr una producción eficiente y una posición de los empleados expectante.

VII DEFINICION DE INCENTIVOS.

Una conducta está motivada cuando se dirige claramente hacia una meta ya sea de trabajo o personal. El

motivo es algo que impulsa a actuar, la necesidad de trabajar por el pago. El motivo se presenta siempre

como un impulso, una tendencia, un deseo, una necesidad. En el ámbito laboral abarca la totalidad de la

psique humana, al abarcar una gama amplia de móviles que incitan al hombre constantemente a actuar y

superarse en el trabajo.

El término incentivo se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar un fin.

Un incentivo aumenta la actividad en la dirección de dicho fin. En la Teoría de la Expectativa, el incentivo

laboral puede motivar tanto el desempeño como el compañerismo y la dedicación. El incentivo, en

22

muchas organizaciones, permite la satisfacción de necesidades fisiológicas y de seguridad, también da

condiciones para la satisfacción de necesidades sociales, de estima y de auto-realización. Las personas

creen que su desempeño es, al mismo tiempo, posible y necesario para obtener nuevos incentivos.

Toda la actividad laboral está motivada por algo, y ese algo es lo que llamamos incentivo. El incentivo es

lo que nos impulsa a la acción, a la actividad.

VIII DESCRIPCION DE LOS INCENTIVOS

Los incentivos pueden clasificarse en "financieros" y "no financieros". No obstante, sería más conveniente

clasificarlos en "competitivos" y "cooperativos". Los tres principales tipos de programas motivacionales

son:

Programas de pagos de incentivos.

Enriquecimiento del puesto.

Administración de objetivos.

Los tipos de incentivos más usados en la organización son:

Aumento de salarios por méritos: El aumento de salario por méritos es un aumento en la tarifa horaria o

en el salario de un empleado como premio por una actuación superior.

Gratificación por actuación individual: Es un pago en el efectivo por una actuación superior durante un

periodo especificado.

Tarifa por pieza o destajo: Está basada en la producción de un empleado. El empleado recibe una cierta

cantidad de dinero por cada unidad de producción que esté encima de cierto estándar o cuota.

Comisión: Es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el personal de ventas mas que para los de

23

producción. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas.

Incentivos por la actuación del grupo y participación de utilidades: Éste se basa en la medición de la

ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del mismo.

Hay otras maneras de fomentar el incentivo laboral, entre estas:

Hacer interesante el trabajo y el ambiente de trabajo. Para evitar la apatía y el aburrimiento laboral.

Relacionar las recompensas con el rendimiento. Éstas pueden incluir la asignación a tareas preferidas o

algún tipo de reconocimiento formal.

Proporcionar recompensas que sean valoradas. A modo de ejemplo, el empleado a quien se le asigna

para trabajar en determinado proyecto o se le confía una nueva máquina o herramienta, posiblemente

éste valorará mucho este tipo de recompensa.

Tratar a los empleados como personas: Es de suma importancia que los trabajadores sean tratados con

el debido respeto y consideración.

Alentar la participación y la colaboración. Los beneficios motivacionales derivados de la sincera

participación del empleado son altos.

Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y oportuna: A nadie le gusta permanecer a oscuras con

respecto a su propio desempeño. La falta de retroalimentación suele producir en el empleado una

frustración que a menudo tiene un efecto negativo en su rendimiento.

Etapas del ciclo motivacional, que implica el incentivo y la satisfacción de la necesidad:

En el ciclo motivacional descripto la necesidad es satisfecha. Una vez satisfecha la necesidad, deja de ser

24

motivadora de comportamiento, puesto que ya no causa tensión o inconformidad. Algunas veces la

necesidad no puede satisfacerse, lo que puede originar frustración.

IX DETECCION DE NECESIDADES:

9.1. CONCEPTO Y GENERALIDADES

La jerarquía de las necesidades, según Maslow, se da porque las necesidades del hombre

crecen durante toda su vida. A medida que éste satisface sus necesidades básicas otras más

complejas ocupan el predominio de su comportamiento. Para Maslow, las necesidades

humanas tienen el siguiente orden de jerarquía:

Necesidades de autorrealización: (realización potencial, utilización plena de los talentos

individuales, etc.

Necesidades de estima: (reputación, reconocimiento, autorrespeto, amor, etc.)

Necesidades sociales: (amistad, pertenencia a grupos, etc.)

Necesidades de seguridad: (protección contra el peligro o las privaciones )

Necesidades fisiológicas: (aire, agua, alimentos, reposo, abrigos etc.)

Según Maslow:

Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento. Sólo las necesidades no

satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan hacia el logro de objetivos.

En la medida que el individuo controla las necesidades fisiológicas y de seguridad, aparecen

las necesidades sociales, de estima y de autorrealización. Cuando el individuo logra satisfacer

sus necesidades sociales, surgen las necesidades de autorrealización; esto significa que tales

necesidades son complementarias de las sociales, en tanto, que las de autorrealización lo son

de las de estima.

Las necesidades de autorrealización, estima y sociales requieren un ciclo motivacional mucho

más largo que las fisiológicas y de seguridad.

25

John W. Atkínson propone, en su Teoría de las Tres Necesidades, que las personas motivadas

tienen tres impulsos:

La necesidad del Logro.

La necesidad del Poder.

La necesidad de Afiliación.

En una empresa, los criterios para seleccionar algún método para la detección de necesidades

se establecen según el nivel de exactitud y prontitud con que se requiere el informe; el tiempo

disponible el personal con que se cuenta; el costo y las consideraciones de aplicabilidad en

ésta.

Existen tres métodos a mencionar: Método Participativo: Éste involucra directamente a los Jefes y subordinados en

el diagnóstico de necesidades, mientras que el representante de adiestramiento funge como

coordinador – facilitador del proceso. También es conocido como sistema de cadenas y

consiste en trabajar con el jefe del Departamento y su inmediato nivel de colaboradores, para

diagnosticar necesidades. Posteriormente, estos últimos deben realizar lo mismo con sus

subordinados, con lo cual se convierte en un diagnóstico de cascada.

Método Prescriptivo: Este método es un proceso centralizado en los analistas del

Departamento de Adiestramiento. Se utilizan también instrumentos como cuestionarios

y entrevistas, que son aplicados directamente a personas capaces de omitir apreciaciones

sobre algunos problemas de la empresa. Separa las necesidades en cuanto al bajo desempeño

de los trabajadores y determina los programas correspondientes que se dirigen a reducir o

eliminar las necesidades detectadas.

Método Combinado: Es un proceso que combina métodos de análisis tanto prescriptivos como

participativos. Esto dependiendo del enfoque de la investigación (al puesto, al desempeño y a

las necesidades) y del ámbito y nivel del estudio serán los métodos las técnicas y los

instrumentos a emplear. En este proceso se tienen que emplear métodos y técnicas

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combinadas según las circunstancias del momento.

9.2. CAPACITACIÓN

La capacitación se considera como un proceso educativo a corto plazo que utiliza

un procedimiento planeado, sistemático y organizado; mediante el cual el personal

administrativo adquiere los conocimientos y habilidades técnicas necesarias para acrecentar

la eficacia en el logro de las metas organizacionales.

La capacitación del personal se obtiene sobre dos bases fundamentales:

El adiestramiento y conocimientos del propio oficio o labor.

La satisfacción del trabajador por lo que realiza. No se puede exigir eficiencia, ni eficacia en el

desempeño a alguien que no está satisfecho con lo que hace o con el trato o recompensa que

recibe.

Existen varios tipos de capacitación, entre éstos tenemos:

Capacitación Inmanente: Es aquella que se origina dentro del grupo, la que es producto del

intercambio de experiencias y de la creatividad.

Capacitación Inducida: Ésta proviene de una persona extraña al grupo. Ejemplo: los cursos que

suelen dictarse en las empresas.

La capacitación inmanente resulta más efectiva, porque el personal se siente más vinculado a

la cuestión tratada. En tanto que, la inducida, por lo general, es impuesta por la dirección

empresarial, por lo cual el personal la toma sin mucho interés.

Entre los objetivos de la capacitación tenemos:

1. Productividad: Las actividades de capacitación ayudan a incrementar el rendimiento y el

desempeño de las asignaciones laborales.

2. Calidad: Contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo. Cuando los

trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus

trabajos, cuando tienen los conocimientos y las habilidades laborales necesarios son menos

propensos a cometer errores costosos en el trabajo.

3. Planeación de los Recursos Humanos: La capacitación del empleado ayuda a determinar las

27

necesidades futuras de personal.

4. Prestaciones indirectas: Se consideran indirectas porque la capacitación forma parte del

paquete total de las remuneraciones del empleado. Ya que aumentan los conocimientos y

habilidades de éste.

5. Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad física de un empleado suelen estar

directamente relacionados con los esfuerzos de capacitación y desarrollo de una organización.

Puesto que, la capacitación adecuada ayuda a prevenir accidentes industriales. Además, en un

ambiente laboral seguro se producen actividades más estables por parte del empleado.

6. Prevención de la Obsolescencia: Los esfuerzos en la capacitación del empleado son

necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los avances en sus campos

laborares respectivos. La obsolescencia del empleado puede definirse como la discrepancia

existente entre la destreza de un trabajador y la exigencia de su trabajo.

9.3. ADIESTRAMIENTO

El Adiestramiento consiste en proporcionar y/o fortalecer los conocimientos que el individuo

necesita para su eficiente desempeño en el desarrollo de sus actividades laborales, de acuerdo

con los cambios tecnológicos, los nuevos requerimientos de procesos de trabajo de la

organización y de las presiones cambiantes de las actividades modernas.

Éste es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada;

mediante el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función de

objetivos definidos, los cuales implican la transmisión de conocimientos relativos al

trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización de la tarea y del ambiente.

El adiestramiento, a menudo, está orientado de manera directa a las tareas y operaciones que

van a ejecutarse. Los programas de adiestramiento constituyen una herramienta para lograr

que el personal adquiera los conocimientos necesarios que le permitan ampliar y desarrollar las

aptitudes para realizar el trabajo en forma eficiente.

La implantación de programas de adiestramiento constituye un factor determinante en el

28

mejoramiento de los niveles de productividad. Lo cual implica la puesta en práctica de un

conjunto de elementos que favorecen de manera contundente el desenvolvimiento laboral de

los trabajadores, a través del suministro de un conjunto de herramientas que faciliten la

realización de las actividades, mediante el desarrollo intensivo y continuo de habilidades y

aptitudes que favorezcan el logro de los objetivos establecidos para alcanzar la eficiencia

organizacional.

En la medida en que los trabajadores adquieran los conocimientos necesarios para llevar a un

buen termino el desarrollo de sus tareas, en esa medida la gerencia logrará que los niveles de

productividad se incrementen, al permitir este conjunto de conocimientos al individuo. Con lo

cual se desenvolverá con mayor rapidez y precisión en su trabajo, al minimizar

los costos ocasionados por el aumento de las horas-maquinas, horas-hombres, del

desperdicio, u otras limitaciones del proceso de trabajo.

Existen varios tipos de adiestramientos, entre éstos tenemos:

Adiestramiento correctivo: Es el que se realiza cuando las destrezas y conocimientos no se han

usado o se aprendieron mal desde el principio; por tanto tiene que refrescarse a través de

cursos teóricos-prácticos, pues con el correr del tiempo un empleado puede

olvidar procedimientos que aprendió durante su iniciación, o adquirir hábitos de descuido que le

exigen menos energía y esfuerzo intelectual, o la mismaadministración puede introducir nuevos

procedimientos y equipos que alteran los procesos, de manera que el adiestramiento no es un

proceso de un solo paso sino una responsabilidad continua de la gerencia.

Adiestramiento para mejorar: Está orientado a los individuos que van a ser promocionados o

ascendidos de puesto, de tal manera que puedan aprender algunas de las destrezas y

conocimientos de las posiciones superiores, el punto clave de estos programas es la

oportunidad que se les da a los individuos de motivarlos para llegar a posiciones de mayor

responsabilidad y mejor remunerados.

Adiestramiento para la creatividad: El objetivo de este programa es impulsar a los individuos a

elevar sus pensamientos más allá de las rutas tradicionales, buscar ampliar sus perspectivas y

sus puntos de vista, a correlacionar lo que se han pasado por alto, a hacer resaltar los hechos

significativos y a desarrollar experiencia y capacidad especial en este proceso.

29

Adiestramiento en el cargo: Se realiza en el mismo puesto de trabajo, al participante se le

corregirán sus errores sobre la marcha y aprenderá en forma objetiva las habilidades,

conocimientos y destrezas que exige el buen desempeño de su cargo. Por otra parte, facilita

las relaciones interpersonales entre el supervisor y el supervisado, también proporciona una

sana fuente de motivación para el trabajador. Este tipo de adiestramiento se emplea con

frecuencia en los nuevos trabajadores.

Adiestramiento vestibular: Es un programa que se imparte fuera del trabajo, este tipo de

adiestramiento se lleva a cabo cuando la labor es difícil, cuando los errores o la lentitud hayan

de obstaculizar realmente los planes o sistemas de producción y cuando se necesita una

instrucción especial. Por otro lado, este adiestramiento resulta caro de administrar; ya que el

empleado está siendo enseñado por instructores que no habrán de trabajar con él ni habrán de

evaluar su actuación real cuando pase a desempeñar su verdadero empleo.

Adiestramiento por inducción: Se conoce como un programa que consiste en instalar

adecuadamente cada nuevo empleado en su puesto. No sólo le dan a conocer a fondo las

labores que se espera que lleve a cabo, sino también le informan acerca de las reglas y de

la política de personal de la compañía. Le presentan a sus compañeros de trabajo y le dan una

idea de cómo su labor encaja en el funcionamiento general de la organización. Un programa de

inducción ayuda a que el nuevo empleado se identifique con la organización y sus

procedimientos.

Adiestramiento polivalente: Es un proceso de formación sistemático y continuo que busca

preparar al individuo para ejercer varias funciones interrelacionadas entre sí. El objetivo es

contar con un personal multifuncional capaz de enfrentar y resolver contingencias, vacantes en

un momento determinado.

X TECNICAS DE DETECCION DE NECESIDADES DE CAPACITACION:

El análisis de las necesidades de capacitación, dentro de una organización, está conformado por tres

tipos de análisis:

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10.1. Análisis de Organizaciones: Se centra principalmente en la determinación de los objetivos de la

empresa, sus recursos y la localización de éstos y sus relaciones con el objetivo.

10.2. Análisis de Funciones: Se enfoca sobre la tarea o el trabajo, sin tomar en cuenta el desempeño del

empleado en el mismo. Este análisis revela las capacidades que debe tener cada individuo dentro

de la administración, en términos de liderazgo, motivación, comunicación, dinámicas de grupos, relación

de conflictos, implantación de cambios.

10.3 Análisis de Personas: Examina el conocimiento, las actitudes y las habilidades del individuo que

ocupa cada puesto y determina que tipos de conocimientos, actitudes o habilidades debe adquirir y que

tipos de modificaciones deben hacer a su comportamiento.

Una vez determinada las necesidades de capacitación, se eligen los métodos (conferencias, reuniones de

grupos, análisis de casos, etc.) según las posibilidades que tenga la organización para proporcionar la

capacitación necesaria.

Después se estimula al capacitado a que siga el programa. Si el individuo está dispuesto a recibir la

capacitación participa en el programa, mediante éste adquiere nuevos conocimientos y aptitudes. Si

cumple con el programa recibe una recompensa por su desempeño (incentivo) al mostrar un

comportamiento adecuado después del mismo. También recibe retroalimentación detallada sobre su nivel

de desempleo y sobre los ajustes continuos que pueda requerir (proceso para toda la vida)

Dentro de cualquier organización, la capacitación del empleado debe ser un proceso continuo.

PLAN DE CAPACITACION

Nombre del curso

Cant. De

horasLugar Mes Jornada

Perfil de participantes

Presupuesto asignado

Tipo de actividad

Mantenimiento gral. 30 Externo Marzo Completa Operarios Propio Presencial

Computación Word Excel

20 Interno Enero MañanaAdministrativo

sPropio Presencial

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Prácticas Administrativas

40 Interno Febrero MañanaAdministrativo

sPropio Presencial

Seguridad e higiene 60 Interno Febrero Tarde Técnico Propio Presencial

Operadores de maquinarias hidráulicas

40 Externo Marzo Completa Técnico Propio Presencial

Selección de personal 30 Interno Enero TardeTécnico- Directivo

Propio Presencial

Capacitadores 20 Interno Enero Tarde Directivo Propio Presencial

Seguramente que con el transcurrir de los días se evaluara de manera eficiente el grado de efectividad de

las capacitaciones impartidas pero si existe algo importante en este proceso de recuperación es saber

que se ha dado un paso importante para lograr o al menos tratar de lograr la mayor excelencia en relación

al ordenamiento interno y a la producción que la organización aspira.

10.4. VENTAJAS Y DESVENTAJAS

10.4.1 Ventajas:

Ahorra mano de obra y se duplica la producción.

Aumenta la efectividad del control de una empresa.

Aumenta la velocidad y exactitud con que produce sistemáticamente las informaciones.

10.4.2 Desventajas:

Tiende a convertir a toda la organización o empresa en una sola supermáquina.

Depende de una gran demanda sostenida de artículos estandarizados para que se justifiquen su

utilización.

Las fábricas y las oficinas se hacen menos flexibles y requieren más inversiones y mayor rendimiento.

Desplazamiento tecnológico.

10.5.0 OBSERVACIÓN DIRECTA

Siempre es necesario observar si alguien está realizando su labor con el mejor esfuerzo y la mayor

calidad; así como recolectar la información para analizar si es conveniente alguna mejora o cambio. Sin

embargo, al no existir contacto directo con la persona que está trabajando, puede hacer que los datos no

32

sean tan verídicos como se puede suponer.

La observación directa es especialmente útil en los trabajos donde se realiza una actividad física

observable. Ejemplos de estas ocupaciones son: los empleados de limpieza, de línea de ensamblaje y

de contabilidad. Por otra parte, la observación a menudo no es apropiada cuando el puesto requiere de

una gran cantidad de actividad mental difícil de evaluar, o cuando se espera que el empleado participé en

actividades importantes que pueden ocurrir sólo ocasionalmente.

La observación directa se utiliza por lo regular junto con las entrevistas. Una forma de hacerlo es observar

al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de labores. El ciclo es el tiempo que le lleva realizar

el trabajo. Puede ser 1 minuto para un empleado de línea de ensamblar o 1 hora, un día o más para

trabajos complejos. Se toman notas de todas las actividades observadas durante el desarrollo del trabajo.

Después de acumular toda la información, se entrevista al trabajador.

Es necesario alentar a la persona a que aclare los puntos no entendidos y que explique las actividades

adicionales que realiza que no se hayan observado. Otra forma de hacerlo es observar y entrevistar al

mismo tiempo que el empleado realiza su trabajo. Sin embargo, es mejor no hacer algunas preguntas

hasta después de la observación, ya que eso permite observar el empleado sin interrumpir su trabajo. A

su vez, esto reduce las posibilidades de que el empleado se ponga nervioso o modifique, de alguna

manera, su rutina normal.

10.6 CUESTIONARIO, ENTREVISTA, ENCUESTA

10.6.1Cuestionario:

Un cuestionario es una forma eficaz y rápida de obtener información de un gran número de empleados;

resulta menos costoso que entrevistar. En el cuestionario es muy importante pedirle al trabajador o

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empleado que llene un cuestionario, donde especifique y describa todas las características de su cargo,

deberes y responsabilidades relacionados con el mismo.

Lo que hay que decidir es que tan estructurado debe ser el cuestionario y las preguntas que se tienen que

incluir. En un extremo, algunos cuestionarios son listas de verificación muy estructuradas. Cada empleado

recibe un inventario de quizás cientos de tareas o deberes específicos y se le pide que marqué si

desempeña o no esa labor y, si es así, cuando tiempo le toma.

Por otro lado, el cuestionario puede ser abierto y sólo se pedirá al empleado que describa las actividades

principales. En la práctica, el mejor cuestionario suele estar a la mitad de estos extremos. Por ejemplo, un

cuestionario típico de análisis de puestos puede tener varias preguntas abiertas así como preguntas

estructuradas. De ser estructurado o no, cualquier cuestionario tiene ventajas y desventajas.

Por otra parte, el desarrollo y prueba del cuestionario puede ser un proceso costoso y tardado. Por tanto,

los costos de desarrollo potencialmente más elevados tienen que ser ponderados frente al tiempo y costo

que se ahorraría al no tener que entrevistar a muchos empleados. 10.6.2Entrevista:

La entrevista permite la oportunidad de dialogar con los candidatos a un cargo, conocer sus inquietudes,

sus modales, sus ideas, sus sentimientos y su manera de pensar sobre muchos aspectos de la vida, de la

empresa, de la comunidad, del trabajo, de la sociedad, del país y, en fin, de cosas trascendentales que

permiten detectar hasta dónde se puede llegar y que se puede lograr de un individuo.

La entrevista puede, en primera instancia, detectar si un candidato cumple con los requisitos mínimos y

puede continuar en el proceso de selección. En la entrevista, pueden descubrirse ciertas disposiciones de

los individuos a trabajar en equipo y cooperar con los demás, a ser atento y concentrado, a controlar

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las emociones y a tener un comportamiento sereno y pausado.

Se puede buscar la forma de detectar la motivación en el trabajo, el concepto que tenga para realizar sus

propios intereses y su desarrollo humano y sus aspiraciones futuras dentro de la organización.

Durante la entrevista conversan, frente a frente, el analista de cargo y un empleado. Se obtiene

información veraz por medio del diálogo y el acercamiento directo. Es importante que la comunicación sea

clara y bien dirigida. La entrevista no es una conversación, sino una seudo conversación. Sin embargo,

debe tener el calor y el intercambio de personalidades propias de la conversación, pero con las líneas

orientadas de una investigación científica. En determinados casos el entrevistador garantizará al

entrevistado que las respuestas se mantendrán reservadas.

Ésta ofrece la ventaja de un conocimiento con mayor profundidad que la encuesta, pues a la

comunicación se une la observación personal.

Existen tres tipos de entrevistas:

1. Entrevistas individuales con cada empleado.

2. Entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeñan el mismo trabajo o similar.

3. Entrevistas con uno o más supervisores que tengan un amplio conocimiento del puesto que se está

analizando.

10.6.3 Encuesta:

La encuesta es bastante parecida a la entrevista, sólo que en el caso de la encuesta el entrevistado

contesta por escrito. Puede ser realizada personalmente o por correo. Las respuestas pueden ser escritas

por el encuestado o por el encuestador.

Si el conjunto de preguntas al dirigirse se hayan estructuradas de tal forma que solo permitirán dos o más

respuestas alternativas, se denomina lista. Por ejemplo ¿Es usted venezolano? Sí..... No.....

Si, por el contrario, permite contestar con una amplia gama de respuestas, se denomina guía de

entrevista. Por ejemplo: ¿Qué opina del divorcio?

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La ventaja de la «guía de entrevista» es que permite conocer más profundamente la personalidad del

entrevistado, pero, resulta más difícil su tabulación. En tanto que con la «lista de encuesta» no se

adquiere un conocimiento muy profundo del encuestado, pero, resulta, mucho más fácil su tabulación. Por

esto, es recomendable completar el trabajo de encuesta con algunas entrevistas, cuyos sujetos serán

nuevamente obtenidos del universo de encuestados.

10.7 AUTOEVALUACIÓN

Se haga formal o informalmente, la evaluación del desempeño, es un fenómeno inherente a las

organizaciones. La evaluación de desempeño es de importancia primordial; en ocasiones se formaliza en

decisiones como la contratación, el despido, la promoción y revisión de méritos para aumentos salariales.

La responsabilidad en la evaluación del desempeño ofrece a los superiores un considerable poder

potencial para controlar la conducta de sus subordinados.

De crucial importancia en los sistemas formales de evaluación de desempeño es la identificación de

criterios apropiados. Por ejemplo, el desempeño en el trabajo debe tener más peso que la apariencia o los

atributos personales.

Cuando los resultados pueden ser medidos con relativa objetividad, la evaluación y el control son directos.

Cuando son necesarios juicios subjetivos, el proceso se facilita por elevado niveles de confianza entre los

superiores y los subordinados.

La evaluación del desempeño puede ser funcional para el individuo y la organización si los criterios de

desempeño son establecidos conjuntamente. El comportamiento apropiado en el trabajo es entendido

mutuamente, y la revisión es un proceso continuo enfocado al crecimiento y el desarrollo.

10.8  LEY DE PARETO

Según Vilfredo Pareto, el componente económico es el origen del poder de las elites. La concepción

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clásica de la teoría de las elites, «ley de hierro de la oligarquía», presenta la existencia de las elites como

inevitable; producto de sus características personales, cohesión interna, capacidad de organización y

sistemas de reclutamiento. Con lo esboza su tesis sobre la circulación de las elites en el cambio social y

su relación con las masas.

En opinión de Pareto, la elite está formada por aquellos individuos que manifiestan cualidades o aptitudes

excepcionales. En una sociedad, la elite está formada por miembros superiores a los demás, cuyas

cualidades les proporcionan poder y prestigio.

Pareto, cuyo punto de vista es cualitativo, divide a la población en una clase no selecta (inferior) y una

clase selecta (superior). A lo largo de la historia se da el fenómeno de la circulación y reclutamiento

abierto de las elites: paso de la clase inferior a la superior, y sustitución de las elites antiguas por otras

que proceden de las capas inferiores de la población. A largo plazo, la circulación y el reclutamiento

mantienen elequilibrio del sistema social asegurando, así, la movilidad ascendente de los más aptos en todos los ámbitos. Ya que, para Pareto la pertenencia a las capas superiores no es hereditaria.

Pareto es quien acuña el término «meritocracia», con el cual quiere sustituir al desgastado y mal visto

término de aristocracia. No obstante, en el fondo ambos significan lo mismo el gobierno de los mejores.

Que forma parte de su tesis de las elites.

Por otra parte, Pareto, en su primer trabajo Curso de Economía Política (1896-1897), desarrolla las tesis

de Walras sobre el equilibrio de los sistemas económicos y una ley de distribución de la renta. Con la cual

pretendía demostrar, de forma matemática, que la relación entre rentas y riqueza es deliberada y no

fortuita.

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XI TECNICAS DE DETECCION DE NESECIDADES DE ADIENTRAMIENTO

La gerencia de Recursos Humanos ha sometido a discusión tanto la importancia estratégica del

adiestramiento continuo, como las técnicas de Detección de Necesidades de Adiestramiento

(DNA). Con el objeto de precisar los lineamientos generales para una formulación de

las acciones operativas de mejoras que garanticen la eficiencia de la inversión que en esta

área se realiza en procura del mejoramiento continuo de los procesos de trabajos en las

empresas públicas y privadas.

Es importante realizar y analizar una DNA, para establecer los lineamientos para el diseño de

programas de adiestramiento. Una definición inadecuada de las necesidades de adiestramiento

y de los lineamientos tiene como efecto negativo el establecimiento de componentes aislados,

sin sistematicidad ni coherencia que producirán como resultado programas inefectivos y de

alcance limitado para la empresa y el trabajador.

No tomar en consideración los factores internos o las necesidades personales del trabajador

puede causar problemas en la implantación y ejecución del Programa.

11.1.0 CONCEPTO

La importancia de la productividad y la competitividad han obligado a las empresas a asumir un

mayor compromiso con el mejoramiento continuo de su recurso humano. El adiestramiento y

desarrollo del personal es una de las tareas estratégicas de toda Organización que pretenda

ser exitosa.

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En este sentido, lo estratégico es proporcionar y fortalecer los conocimientos de los

trabajadores, para que puedan generar prácticas laborales acordes con los cambios

tecnológicos, las innovaciones en la gestión de las organizaciones, y en definitiva en

concordancia con las tendencias del entorno. Por lo que se puede concluir que se considera al

recurso humano como el principal factor de la productividad y la competitividad.

Esta concepción de adiestramiento abarca la actualización de conocimientos técnicos, que se

refieren a la necesidad de adiestramiento del trabajador con relación a las innovaciones en

cuanto a maquinarias, método de trabajo, procesos de operaciones y todas aquellas

habilidades y destrezas que se relacionan con el adiestramiento en las practicas de operación

de las distintas etapas del proceso de trabajo; en el manejo de especificaciones e instrumentos

para evaluar la calidad de lo que se produce y de los insumos que recibe en proceso; en el

manejo diestro de diversas maquinas, instrumentos, equipos y herramientas; en el logro de un

cambio de actitud favorable con relación a la actividad laboral que desempeñe el individuo, de

tal forma que su labor se vuelva más útil para él mismo y para la organización de la que forma

parte.

11.2.1. OBJETIVO

El adiestramiento, encaminado en forma general a la superación constante de los recursos

humanos, contribuye activamente a la producción de bienes y servicios. Éste persigue los

siguientes objetivos:

Proporcionar, a los trabajadores, el desarrollo de la conducta adecuada para el desempeño

idóneo en las tareas y responsabilidades propias de su trabajo.

Facilitar el ajuste personal a los trabajadores a sus actividades y ambiente laboral; tanto en

situaciones ordinarias de trabajo como ante innovaciones científico-técnicas.

Permitir una mayor movilidad de la mano de obra.

Proporcionar a los trabajadores un sentimiento de seguridad ante la contingencia de la demanda ocupacional.

Satisfacer la demanda de los sujetos en lo referente a su autodesarrollo y formación.

Fortalecer la autoestima de los individuos.

Un desarrollo más rápido para que el individuo sea eficiente al máximo.

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Aumento de la producción.

Mejorar el aprovechamiento en el manejo de nuevas  tecnologías.

Menos daño a los equipos tecnológicos.

Disminución de los costos por unidad y aumento de las utilidades para la compañía.

Disminución de la cantidad de supervicion.

Descubrimiento de habilidades especiales para los trabajadores.

Disminución de la rotación de la Fuerza laboral.

Mejorar la versatilidad de los trabajadores.

Mejoras en la moral de la Fuerza Laboral.

11.3.0 TIPOS DE INSTRUMENTOS Y TÉCNICAS

La Detección de Necesidades de Adiestramiento está constituida por cinco elementos, a saber:

Marco Conceptual: Proyecta el hombre como el centro de la organización dotándolo de

un aprendizaje organizacional.

Marco Político: Garantiza al hombre organizacional su participación activa en el proceso de

producción.

Modelo Estructural Organizativo: Se refiere a como opera el sistema en el contexto de la

realidad y se fundamenta en los principios de centralización, descentralización y

desconcentración.

Este modelo contiene a la vez, Componentes de Apoyo: Que comprende a las empresas

didácticas de adiestramiento, universidades extranjeras y otras instituciones de adiestramiento.

Modelo Tecnológico: Establece el esquema científico del adiestramiento a través de cuatro

etapas: investigación, planificación, implantación, y evaluación del adiestramiento.

A continuación, presentamos distintos tipos de adiestramiento que se aplican en las

organizaciones:

Según la formalización:

Sistemático: Es el adiestramiento programado por la empresa. Se cumplen etapas sucesivas y

sistemáticas que obedecen a una rigurosa planificación.

Asistemático: Es el adiestramiento que el trabajador recibe cada vez que ejecuta una tarea; es

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orientado por el supervisor o algún otro compañero. Se produce normalmente en el área laboral

sin que responda a una planificación previa.

Según a quien va dirigido:

A nivel de obreros: Es el adiestramiento impartido para un puesto específico.

A nivel de empleados: Está orientado a la preparación de los diferentes puestos de trabajo que

pueda desempeñar un empleado competente.

A nivel de Supervisor: Está dirigido a mejorar la ejecución del supervisor en su puesto actual, y

a prepararlo para ascensos a los rangos inmediatos mediante el desarrollo de sus

conocimientos.

A todos los niveles: Está orientado a los grupos de personas que integran los diferentes

niveles, incluyen desde la preparación previa al empleo hasta cursos previos al retiro,

ofreciendo oportunidades de adiestramiento a los no especializados que buscan convertirse en

semiespecializados; a los administradores intermedios en camino a convertirse en ejecutivos; y

preparación exclusiva para gerentes generales y funcionarios ejecutivos de alto nivel.

A nivel Gerencial: Se realiza para preparar a los gerentes para futuros ascensos, mantenerlos

al día en los avances tecnológicos; fortalecer el espíritu de trabajo de los gerentes de los

niveles inferiores; y para contribuir al mejoramiento de las relaciones interpersonales.

Existen varias técnicas de adiestramiento, mediante las cuales pueden ser obtenidos los

objetivos de los programas de adiestramiento. El uso de una técnica en particular va a

depender de los objetivos del curso de adiestramiento, así como también de las habilidades y

potencialidades del instructor y de los individuos de adiestramiento. El número probable de

individuos a participar, el nivel de trabajo y factores tales como el tiempo y

los gastos involucrados.

Entre las técnicas comúnmente empleadas se destacan:

Conferencias: Es una de las técnicas más tradicionales, donde individuos con un mínimo de

estudios formales asisten a un gran número de conferencias. En éstas el instructor presenta los

puntos básicos de conocimiento e información que el oyente debe asimilar, y basándose en ello

debe actuar positivamente. En el ambiente de trabajo, el conferencista puede ser un

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especialista, el superior formal o algún otro individuo que pueda proporcionar información a una

o a varias personas en un mínimo de tiempo.

Simulación: Consiste en hacer una replica de las situaciones organizacionales en un ambiente

de aprendizaje, es una copia de la realizada. Esta técnica se ha usado durante mucho tiempo

para desarrollar aptitudes, haciendo que los miembros participen en un juego de "pretender

ser"; actúan como lo harían en situaciones reales de la vida, de los negocios. Esto con el fin de

obtener practica en la toma de decisiones o en trabajar como en un grupo. Posteriormente se

evalúa su ejecución.

Rotación de Puestos: Se basa en el cambio del individuo desde un puesto hasta otro, de

manera que obtenga amplia experiencia y resuelva variedad de problemas.

Adiestramiento en Grupos "T": Esta técnica de los grupos "T" ("T" significa training,

adiestramiento) se conoce también como adiestramiento de sensibilidad o de laboratorio. Esta

técnica se diferencia de las demás porque trata problemas reales, no simulados, que existen

dentro del grupo mismo y no dentro de la organización. En lugar de enseñar destrezas o

comprensión intelectual, busca modificar las actitudes subyacentes y el comportamiento en el

trabajo. Es considerada como una de las técnicas más efectivas para cambiar actitudes y

finalmente modificar el comportamiento; pues el objetivo fundamental de ésta es descubrir

cómo funcionan los grupos para diagnosticar sus problemas, desarrollar relaciones más

competentes y autenticas, hacer frente a los problemas interpersonales de manera que se

puedan resolver en lugar de evitarlos.

Adiestramiento asistido por computadoras: Esta técnica de enseñanza consiste en impartir

conocimientos mediante la auto instrucción, en forma rápida y metódica. Se proporciona

información al individuo mediante un programa en la máquina, se le plantea una pregunta o

situación que utilice la información dada, y de inmediato el usuario percibe la retroalimentación

dada por el programa. La ventaja de esta técnica es que toma en cuenta las diferencias de

aptitudes individuales, puesto que cada persona aprende a su propio ritmo.

Talleres de Calidad Personal: Es una técnica que tiene como finalidad someter a los

involucrados a un proceso de optimización personal que se centra en el mejoramiento de

las relaciones humanas y aprender a trabajar en equipo.

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Diseño de Programas de Adiestramiento: Un Programa de Adiestramiento puede utilizar varias

técnicas simultáneamente. Los expertos en Adiestramiento usualmente desarrollan

combinaciones de técnicas que se consideran más adecuadas, siempre tomando en

consideración las necesidades especificas de cada organización.

Tipos de Necesidades De Adiestramiento.

Las necesidades de adiestramiento pueden clasificarse en dos grupos generales:

Adiestramiento Reactivo: Está orientado a intervenir sólo después que se presenta la falla o la

deficiencia en el desempeño. Es una reacción frente a lo que ya ha sucedido, con el objetivo de

poner los casos en orden y remediar la situación planteada.

Adiestramiento Proactivo: Propicia la planificación para la sucesión, un deseo de cambio y la

formación del empleado.

Éstos, a su vez, se dividen en cuatro niveles:

Corporativos (Organizacional)

Divisional o Departamental

Centrado en el Cargo (Ocupacional)

Centrado en el Empleado (Individual)

XII Resultados

Los resultados de esta investigaciones están de alguna manera ya descriptos pero agregaría lo

siguiente. El primer resultado importante es haber logrado el encausamiento desde lo

organizacional de la pyme LA BONITA S.R.L. Segundo resultado, haber podido entender que

teniendo capital humano pero sin preparación previa o capacitación posterior todo es en vano

,solo fracaso y frustración. Tercer resultado, entendieron que hay que saber invertir los

recursos. Cuarto resultado, entendieron que para capacitar deben capacitarse y para motivar

deben estar motivados.los resultados finales son demasiados auspiciosos para el futuro si

mantiene estas políticas y que por otro lado lo mas importante de todo es que aprendieron de

sus propios errores y de los errores de la competencia, en definitiva creo que solo asi se

sostendrán a futuro.

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XIII Discusión

No todos los autores que he consultado de alguna manera coinciden en la aplicación de las

mismas prácticas de mejoramiento en lo que respecta a la motivación interna y tampoco y de

igual manera en lo relacionado a la preparación intelectual de los lideres actuales, la diversidad

de criterios es muy amplia, a veces uno confunde de que manera entienden ellos la misma

reflexión pero en definitiva creo que es mas de lo mismo.

Se toma mucho como ejemplo a autores de dos o tres décadas atrás pero en la actualidad

existen otros que a mi entender son tantos o mejores que aquellos, sin dejar de lado que fueron

aquellos quienes sentaron las bases.

Conclusión:

Este trabajo  intentó reseñar los aspectos más importantes que conciernen al tema de la

lideracion y motivación en el área de los recursos humanos. Al respecto, podemos mencionar

varios puntos que creemos convenientes destacar, entre éstos:

El problema radica en la aplicación de políticas inadecuadas en el contexto de una

organización. Pues sin la motivación y la falta de profesionales capacitados para afrontar tales

retos en el ambiente laboral el rendimiento laboral disminuye.

Para evitar tal situación se debe incluir la motivación en la organización. A la vez, de mejorar la

detección necesidades para poder competir en más mundo organizado. La motivación, como

instrumento de la organización laboral, puede alcanzar mejores metas y objetivos dentro del

mundo organizacional.

Aquellas empresas capaces de asociar la motivación a las labores organizacionales pueden

alcanzar altos niveles de  integración y desarrollo productivo. Por lo que, la motivacion

laboral tiene importancia relevante en este mundo de competitividad y de esfuerzo productivo.

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La motivación, por otra parte, facilita la evolución de un sistema de valores y conocimientos

personales, que es importante como mediación entre incentivo y respuesta. La teoría de la

motivación esta interesada con que capacitación y adiestramiento se energiza, se dirige y se

sostiene el comportamiento y la capacidad laboral.

La atención que nos lleva elaborar este proceso son los problemas de la organización, la

desviación de la productividad y los cambios de función de puestos. Esta claro que las

implicancias que derivan es este DNC son las pasadas, las presentes y las futuras.

Las técnicas para acceder a la información que se necesita son las mas comunes, por ejemplo

los cuestionarios de evaluación de conocimientos, lluvia de ideas, el análisis grupal e individual

etc.

Identificación de La Fases de del proceso de DNC.

Establecimiento de la situación ideal

Las habilidades y las actitudes del personal, descripción de los puestos, los planes de

la empresa en cuanto a su expansión, un manual de procedimiento y funciones y las posibles

necesidades nuevas de desempeño.

Descripción de la situación real.

Informes de los jefes directos sobre el personal de cada uno de ellos, como conocimientos,

actitudes y habilidades.

Registro de la información

Se cuenta con formatos que registran la información para poder calificar y cualificar a futuro a

cada uno de ellos.Con respecto a la primera fase se cuenta con la descripción de cada puesto de trabajo y a la

capacidad de cada uno de los empleados y esto nos lleva a las nuevas necesidades de

desempeño actual y a futuro, como así también los planes con que cuenta la pyme en relación

a su expansión.

En la segunda fase se observa la falta de actitud para llevar adelante sus respectivos trabajos,

en relación a las habilidades es evidente la falta de conocimientos reales del desarrollo de

un producto debidamente terminado de acuerdo a las normas actuales de

comercialización, procesos y terminación final.

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Y en relación a la tercera fase se cuenta con la suficiente información para que después de las

capacitaciones se pueda calificar y cualificar al personal.

Una vez detectadas las debilidades se hace necesario elaborar un plan de capacitación.

Debilidades detectadas

Falta de capacidad administrativa

Escasos conocimientos en el manejo de maquinarias.

Escasa preparación en la selección de personal.

Prácticamente conocimientos en informática nulos.

Conocimientos profundos y puntuales referentes a la selección de personal.

No existe la Seguridad e Higiene.

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