Motivación e incentivos

MOTIVACIONMOTIVACION

Motivación

Motivación


TEORÍAS DE MOMENTOTEORÍAS DE MOMENTO


Teorías de las Necesidades

Teorías de las Necesidades

Necesidades: Deficiencias fisiológicas o psicológicas que determinan la conducta

Teoría de Maslow: La motivación es función de cinco necesidades psicológicas básicas: fisiológicas, seguridad, amor, reconocimiento y autodesarrollo.

Teoría de McClelland: Basada en las necesidades de: pertenencia, poder, competencia y logro

Teoría de Alderfer: La motivación es función de tres estados básicos: existencia, relación y crecimiento. La frustración en un nivel superior, implica desdender al inmediato inferior


Fisiológicas o Básicas

Autodesarrollo

Reconocimiento

De Pertenencia y Afecto

De Seguridad

MaslowMaslow


MaslowMaslow

Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento.El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o hereditarias.A partir de cierta edad, comienza un aprendizaje de nuevos patrones de necesidades. Aparecen gradualmente necesidades más elevadas:sociales, de estima y de autorrealización. Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional rápido y las más elevadas necesitan uno mucho más largo.

Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento.El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o hereditarias.A partir de cierta edad, comienza un aprendizaje de nuevos patrones de necesidades. Aparecen gradualmente necesidades más elevadas:sociales, de estima y de autorrealización. Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional rápido y las más elevadas necesitan uno mucho más largo.


AlderferAlderfer

Relación Relación

Existencia Existencia

CrecimientoCrecimiento


Logro: Alcanzar metas - Avanzar

Afiliación: Pertenecer - Relaciones eficaces con otros

Competencia: Éxito - Mostrar las propias habilidades

Poder: Aumentar la influencia sobre situaciones y personas

Impulsos motivacionales

(McClelland)


(McClelland)



(McClelland)


(McClelland)LogroLogro

AfiliaciónAfiliaciónPoderPoder

Competencia


La satisfacción en el cargo es función de los factores motivadores (responsabilidad, autonomía, formulación de objetivos, enriquecimiento del puesto) La insatisfacción en el cargo es función de los factores higiénicos ( salario, beneficios sociales, clima, condiciones físicas y ambientales).

HerzbergHerzberg


No Satisfacción Satisfacción

Puestos que no Puestos estimulan- ofrecen suficiente tes, con desafío yreconocimiento al responsabilidad,esfuerzo, resultan, ofrecen suficientepoco estimulantes, reconocimiento a responsabilidad y los logros y tienenbajo desarrollo reales posibilida- des de crecimiento

Factores Motivadores

Modelo de Herzberg

Modelo de Herzberg


Factores Higiénicos

Modelo de Herzberg

Modelo de Herzberg

Insatisfacción

Trabajos sujetos a políticas pobres y administración no ade-cuada en cuanto a:

Supervisión técnica

Salarios

Relaciones laborales

Condiciones de trabajo

No Insatisfacción

Trabajos sujetos a buenas políticas y administración correcta en cuanto a:

Supervisión técnica

Salarios

Relaciones laborales

Condiciones de trabajo


FactoresFactores

Expectativas

Necesidades

Impulsos

Entorno

Y

Cultura Esfuerzo

Personalidad

Conducta Desempeño Resultados

EquidadEquidad

Diseño

Objetivos

Refuerzo y aprendizaje


Equilibrio

interno

Equilibrio

interno

Causa Estímulo Incentivo

Causa Estímulo Incentivo

Necesidad Deseo Inconformidad

Necesidad Deseo Inconformidad

TensiónTensión

Comportamiento Acción

Comportamiento Acción

SatisfacciónSatisfacción

FrustraciónFrustración

Ciclo Motivacional

Ciclo Motivacional


Definición

Definición

Supuestos:

El comportamiento tiene un propósitoLas personas se comportan en forma positiva (terminar un trabajo a tiempo) o negativa (llegar tarde) por alguna razón

La motivación orienta a la acciónLas personas resisten los cambios a menos que tengan una motivación para hacer las cosas diferente

La motivación orienta a las personas hacia un resultado final deseado

La motivación refuerza la persistencia y la necesidad de poner esfuerzo suficiente en un logro

MotivaciónProceso que origina, estimula y direcciona voluntariamente los

comportamientos hacia la realización de objetivos

MOTIVACIONMOTIVACION Motivación y Desempeño

Motivación y Desempeño

Habilidades Conocimiento del trabajo

Actitudes Emociones y afectos Valores y creencias

Necesidades

Habilidades Conocimiento del trabajo

Actitudes Emociones y afectos Valores y creencias

Necesidades

Elementos Individuales

Ambiente físico Diseño del puesto

Recompensa y feddback Apoyo de la supervisión

Coaching Normas sociales

Cultura organizational

Ambiente físico Diseño del puesto

Recompensa y feddback Apoyo de la supervisión

Coaching Normas sociales

Cultura organizational

Contexto del trabajo

Atención Intensidad Estímulo y y Dirección Persistencia

Atención Intensidad Estímulo y y Dirección Persistencia

Proceso Motivational

Habilidades

Condiciones

Conductas motivadas

DesempeñoDesempeño

Dirección focalizada: ¿Qué hacer?

Intensidad y esfuerzo: ¿Cuánto esfuerzo requiere?

Estrategia de calidad: ¿Cuál es la mejor manera?

Persistencia: mantenimiento y duración del esfuerzo

Dirección focalizada: ¿Qué hacer?

Intensidad y esfuerzo: ¿Cuánto esfuerzo requiere?

Estrategia de calidad: ¿Cuál es la mejor manera?

Persistencia: mantenimiento y duración del esfuerzo


Relación entre TeoríasRelación entre TeoríasMaslow

(necesidades)Autorrealizació

nAutorrealización

Estima/StatusEstima/Status

Pertenencia/Amor

Pertenencia/Amor

SeguridadSeguridad

FisiológicasFisiológicas

Herzberg (factores)

Motivacionales: trabajo, crecimiento,

responsabilidad, ascenso.

Motivacionales: trabajo, crecimiento,

responsabilidad, ascenso.

Calidad de relaciones laborales/personales

Calidad de relaciones laborales/personales

Políticas de empresa: condiciones de

trabajo, remuneraciones

Políticas de empresa: condiciones de

trabajo, remuneraciones

Alderfer (erc)

Crecimiento

Crecimiento

Relación Relación

Existencia Existencia

McClelland

(impulsos)LogroLogro

PoderPoder

AfiliaciónAfiliación

Logro y reconocimiento

Logro y reconocimiento

Seguridad en el empleo

Seguridad en el empleo


Modelo de Características del Puesto

Modelo de Características del Puesto

ResultadosEstados

PsicológicosCríticos

Aspectos esenciales del Puesto

Moderadores1. Competencias requeridas2. Necesidad de crecimiento3. Contexto satisfactorio

Variedad

Identidad

Significancia

Autonomía

Feedback

Conciencia del impacto del puesto en el resultado

Responsabilidad por la “entrega” a clientes internos o externos

Información sobre los reales resultados de la actividad

Fuerte motivación

Alta satisfacción laboral

Satisfacción personal en crecimiento

Mejoras en la eficiencia y la calidad


Remuneració

n

Remuneració

n Valor motivacional del dinero

No importa el valor absoluto

Remuneración Base: factor higiénico

Remuneración personalizada: factor motivacional

Comparación equidad interna competitividad externa

Valor motivacional del dinero

No importa el valor absoluto

Remuneración Base: factor higiénico

Remuneración personalizada: factor motivacional

Comparación equidad interna competitividad externa


Individuales

Individuales

Grupales Grupales

Jornales

Vendedores

Ejecutivos

Jornales

Vendedores

Ejecutivos

Productividad

Profit Sharing

Gain Sharing

Productividad

Profit Sharing

Gain Sharing

Ventajas: Ventajas:

IncentivosIncentivos

Esfuerzo Desempeño Meta

Costo variable

Estimula a quienes generan logro


ObjetivosLo que las personas se proponen

alcanzar

ObjetivosLo que las personas se proponen

alcanzar

Fomentan el desarrollo de estrategias y

planes de acción

Fomentan el desarrollo de estrategias y

planes de acción

Aumentan la persistencia

Aumentan la persistencia

Regulan el esfuerzoRegulan

el esfuerzo

Direccionan la atención

Direccionan la atención

Son Motivantes porque…

Son Motivantes porque…

DesempeñoDesempeño


Características de los objetivosCaracterísticas de los objetivos

Consensuados

Consensuados

MediblesMedibles

AceptadosAceptados

Desafiantes

Desafiantes

EspecíficosEspecíficos

MonitoreadosMonitoreados ClarosClaros

Agregan Valor

Agregan Valor

OBJETIVOS


Mejora del Desempeño Feedback, recompensa y

refuerzos positivos

Mejora del Desempeño Feedback, recompensa y

refuerzos positivos


Aplicaciones

AplicacionesDirección por

objetivosDirección por

objetivos

Identificar comportamientos relacionados

Medirlos

Identificar las desviaciones

Estrategia de intervención

Evaluar mejora

Identificar comportamientos relacionados

Medirlos

Identificar las desviaciones

Estrategia de intervención

Evaluar mejora

Pago por competenci

as

Pago por competenci

as

Pago Variable

Pago Variable

Involucración del

Personal

Involucración del

Personal

Modificación de la

Conducta

Modificación de la

Conducta

Misión y Valores

Objetivos de la organización

Objetivos del área

Objetivos del grupo

Objetivos individuales

Misión y Valores

Objetivos de la organización

Objetivos del área

Objetivos del grupo

Objetivos individuales

Participación y compromiso

Administra-ción participa-tiva

Participación representati va

Círculos de calidad

Participación accionaris

Participación y compromiso

Administra-ción participa-tiva

Participación representati va

Círculos de calidad

Participación accionaris

Destajo

Premios e incentivos

Comisiones

Reparto de utilidades

Participacion en las ganancias

Destajo

Premios e incentivos

Comisiones

Reparto de utilidades

Participacion en las ganancias

Flexibilidad por habilidades intercambia bles

Mejorar las capacidades

Adquirir nuevas competencias

Desafío adicional de logro

Mejora comunicación y trabajo en equipo

Flexibilidad por habilidades intercambia bles

Mejorar las capacidades

Adquirir nuevas competencias

Desafío adicional de logro

Mejora comunicación y trabajo en equipo

MOTIVACIONMOTIVACION Mejorar el ciclo de Desempeño

Feedback, Recompensa y Refuerzo

Mejorar el ciclo de Desempeño

Feedback, Recompensa y Refuerzo

Resultados• Aprendizaje• Desarrollo personal • Estabilidad• Desempeño sostenido

EsfuerzoHabilidad

Feedback instructivo adecuado y a tiempo

Administración adecuada de recompensas, incentivos y refuerzos


FeedbackFeedback

Respuesta que brinda información objetiva acerca del desempeño

individual o colectivo

Funciones del Feedback• Instruccional• Motivacional

Fuentes de Feedback Trabajo

Propio

Otros


Los sistemas de recompensa

Los sistemas de recompensa

Normas de la Organización

• Maximizar beneficios• Equidad• Igualdad

• Necesidad

Criterio de Distribucion • Resultados• Conducta

• Otros factores

Tipos de Recompensa• Financiera (extrinsica)

• Social (extrinsica)• Física (intrinsic)

Consecuencias Esperadas

• Atrae• Motiva

• Desarrolla• Satisface• Retiene


Porqué las recompensas suelen fallar

Porqué las recompensas suelen fallar

Demasiado énfasis en recompensas monetariasEscaso efecto de apreciaciónHabitualidad la transforma en obligaciónSe recompensan comportamientos no productivosDemora entre el comportamiento y la recompensaUso extendido de prácticas desmotivantes: despidos, reducciones de costos, reestructuraciones, pobre comunicación, excesiva recompensa a los directivos.

Motivación e incentivos

Education

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