Evolución (Era industrial a Era de la

información)

Intensa demanda de talento gerencial de

gan calibre

Tendencia de la gente a cambiarse de una

empresa a otra

ANTECEDENTESEs común escuchar que el mundo está cambiando; sin embargo, el cambio ya se dio y afecto también al ámbito laboral, por ende es importante conocer como afectó a la administración de recursos humanos en las compañías, y porque, en la actualidad, los gerentes deben apostar por gestionar el talento humano (habilidades, capacidades y conocimientos) en cada miembro de su staff para lograr los objetivos de las organización y al mismo tiempo los de cada miembro.

Adoptar una mentalidad de talento

Crear una exitosa propuesta de valor para los empleados

Reconstruir la estrategia de reclutamiento

Incorporar el desarrollo en la organización

Diferenciar y reafirmar al personal

El líder toda compañía debe tener siempre en mente generar motores de atracción, desarrollo y entusiasmo para todo el personal, y sobre todo saber retener a los gerentes de gran talento que serán constantemente tentados por el mundo laboral.

La realidad anterior La nueva realidad

La gente necesita Compañías Las Compañías necesitan gente

Las máquinas, el capital, la geografía constituyen la ventaja competitiva

Las personas talentosas constituyen la ventaja competitiva

Contar con mejor talento tiene cierta importancia

Contar con mejor talento tiene una inmensa importancia

Los empleos escasean Los talentos escasean

Los empleados son leales y los empleos establesLas personas son volátiles y asumen compromisos a corto plazo

Las personas aceptan el paquete normal que se les ofrece

Las personas exigen mucho más

A continuación se presenta una comparación entre el pensamiento anterior y la nueva forma de entender el talento, en este se evidencia a que la gestión anterior estuvo orientada a que eran las personas las que necesitaban a las compañías y que era algo inusual cambiarse de empresa

Adoptar una mentalidad de talento

Adoptar una mentalidad de talento es la primera pieza de apalancamiento hacia el éxito de una organización. Esto significa tener una convicción absoluta de que encontrar personas talentosas en cada uno de los niveles de la organización es ventaja competitiva que pone en funcionamiento todo lo demás.

Manera tradicional de pensar Mentalidad de talento

Vaga idea de que "la gente es nuestro activo más importante".

Profunda convicción de que el talento conduce a un mejor desempeño corporativo.

RH es la unidad responsable por la gerencia de personal.

Todos los gerentes tienen la responsabilidad de fortalecer su equipo de talento.

Una vez al año destinamos dos días a elaborar el plan de sucesión.

La gerencia del talento es parte central de nuestra conducción de la empresa.

Trabajo con los empleados que he heredado.

Tomo medidas audaces para forjar el equipo de talento que necesito.

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Es indispensable que una adopción de mentalidad de talento ocurra y sea asumida en las esferas superiores de la organización; es decir por parte de los directores ejecutivos, gerentes, etc. Una vez asumida la responsabilidad con convicción se procede a tomar decisiones en los distintos niveles de la compañía.

Una mentalidad de talento conduce

a acciones audaces

El talento es función de todos los

líderes

Los líderes de las compañías deben de ser quienes tomen las decisiones y

fomenten el fortalecimiento del talento; para ello, se definen seis pasos

esenciales que todo líder talentoso debe seguir para que su influencia

penetre profundamente en la organización

Para ello hay que preguntarse si ha cumplido los seis pasos básicos mencionados anteriormente. Como líderes, se debe asegurar que la gestión de talento dirigida en la compañía debe ser la necesaria para triunfar en el mercado.

El talento es función de todos los

líderesCompruebe su mentalidad de talento

Una propuesta de valor para los empleados (PVE) es el

resultado total de todo aquello que los empleados

experimentan y reciben en su periodo dentro de la

compañía. Está relacionada a la satisfacción, ambiente,

liderazgos, colegas y compensación.

Los elementos necesarios de la PVE, tal como se han

mencionado en la sección anterior, son el trabajo

emocionante, gran compañía, remuneración atractiva,

oportunidades para desarrollo y permitir cumplir compromisos personales y

familiares.

Los gerentes buscan funciones emocionantes y desafiantes que puedan

desafiarlo así como cargos que le den la oportunidad de

crecer. Así mismo, los gerentes buscan compañías que tengan líderes y culturas

orientadas al buen desempeño

Los elementos de la PVE

son parte fundamental de

la compañía

¿Qué buscan los

gerentes?

¿Qué es una propuesta

de valor para los

empleados?

Crear una propuesta de valor para los empleados

Los elementos de la PVE son parte fundamental de la compañía

Trabajo emocionante que apasioneHay que volver emocionante el negocio

y los cargos, innovar rápidamente, iniciar negocios, crear una misión que

inspire, retarse a sí mismo y a los empleados

Gran compañía, gran cultura, grandes líderes

Los gerentes quieren trabajar en grandes compañías de alto

reconocimiento así como en compañías que tengan una cultura

organizacional orientada al desempeño y al ambiente abierto de

confianza.

Riqueza y recompensasLos gerentes buscan buenas compensaciones; sin embargo no es ello lo que más aprecian de una compañía. El estudio realizado

arrojó que la mayoría de gerentes consideran más importante el reconocimiento.

Los elementos de la PVE son parte

fundamental de la compañía

Anterior filosofía de la remuneración Nueva filosofía de la remuneración

Pagar por el cargo Pagar por la persona y por el desempeño

El alcance del cargo y la antigüedad determinan la remuneración

La creación de valor determina la remuneración

Pagar lo mismo que ganan otros en la compañía (equidad interna)

Pagar lo que el individuo podría ganar por afuera (equidad de mercado)

Fijar un rango y contratar dentro de élRomper las reglas de la compensación y contratar al mejor candidato

A continuación se muestra una tabla que ejemplifica el cambio de la

filosofía de la remuneración.

Cumplir compromisos personales y familiares

Crecimiento y desarrolloLas nuevas generaciones aspiran a conseguir puestos donde les brinden retroalimentación continua y les ofrezca un sistema de tutoría y aprendizaje a manera de semillero para el desarrollo

Cumplir compromisos personales y familiaresEl equilibrio trabajo-vida es uno de los objetivos en las decisiones de carrera de los gerentes. En tal sentido la gestión del talento debe trabajar en la PVE de tal manera que las funciones de los gerentes en la compañía no absorban actividades personales externas mientras se cumplan los objetivos y metas de la compañía

Los elementos de la PVE son parte fundamental de la compañía

Una gran PVE derrota a la competenciaLa PVE es una marca distintiva de cada compañía, que la hace más atractiva para el tipo de personas que quiere atraer. Para ello la compañía debe conocer la PVE de sus principales competidores y ofrecer siempre un valor mejor a lo que ellos ofrecen.

Mantener la PVE en evoluciónLa PVE debe estar en constante cambio y renovación a fin de estar siempre un paso delante de la competencia. Así como el mercado es cambiante y las generaciones de líderes presentan distintos intereses, las compañías deben estar siempre preparadas y dispuestas a asumir retos s fin de atraer y retener el talento.

Reconstruir la estrategia de reclutamientoAsí como las Compañías se han dado cuenta que necesitan gerentes altamente capacitados, estos también se han dado cuenta de las ventajas de cambiar de Compañía.

La realidad anterior La nueva realidad

La gente necesita Compañías Las Compañías necesitan gente

Las máquinas, el capital, la geografía constituyen la ventaja competitiva

Las personas talentosas constituyen la ventaja competitiva

Contar con mejor talento tiene cierta importanciaContar con mejor talento tiene una inmensa importancia

Los empleos escasean Los talentos escasean

Los empleados son leales y los empleos establesLas personas son volátiles y asumen compromisos a corto plazo

Las personas aceptan el paquete normal que se les ofrece Las personas exigen mucho más

Incorporar el desarrollo en la organización

Aunque atraer talentos es un aspecto importante para alcanzar un mejor desempeño, es raro que el talento llegue ya completamente desarrollado. Todas las personas tienen un alto potencial que florecerá en cuanto se cultive y se estimule apropiadamente, razón por la cual, las empresas tienen que desarrollar a su gente, a través de experiencias exigentes, tutorías adecuadas, retroalimentación permanente y asesoría justo a tiempo

Diferenciar y reafirmar al personal

• El diferenciar al personal, no implica el cruel proceso de juzgamiento de personas, ya que de lo que se habla es de evaluar el desempeño. En términos absolutos existen 3 niveles de talento, el tipo A que se desempeñan de manera excepcional, dando resultados e inspirando y motivando a los demás; los de tipo B, se desenvuelven con solidez y cumplen las expectativas pero tienen un límite; y los de tipo C que dan apenas resultados aceptables.

• Es posible resumir las características fundamentales según el tipo de talento en base a la siguiente tabla:

Existen tres diferencias fundamentales entre la planeación tradicional de la sucesión y evaluación solida del talento:

La evaluación solida del talento es una reunión de todo el día, que se celebra en cada división es presidida por el presidente y el vicepresidente de R.H. Se reúnen primero con el presidente para analizar su equipo ejecutivo y después con todo el equipo ejecutivo para analizar a los que trabajan a sus órdenes.

La evaluación del talento es un análisis de individuos y de la fortaleza del equipo de talento de cada unidad y discusión de otras cuestiones como retención y reclutamiento.

Las discusiones son abiertas y francas y dan por resultado planes explícitos de acción a nivel individual y de unidad.

Elementos distintivos de una evaluación eficaz de talento.

• El proceso de evaluación requiere de seis elementos:

• 1. Empezar con la estrategia empresarial: El propósito de este tipo de valuación es buscar el talento que se necesita para implementar la estrategia de la empresa y fortalecer constantemente el equipo de talento.

• 2. Evaluar rigurosamente a cada individuo: Identificar fortalezas, debilidades y necesidades de desarrollo.

• 3. Hacer una segmentación significativa del desempeño.

• 4. Redactar un plan de acción para cada individuo

• 5. Evaluar la fortaleza de la totalidad de talentos de cada unidad y trazar su plan de acción

• 6. Rendición de cuentas y seguimiento: Es indispensable hacer responsables a los líderes por los planes de acción.

GESTIÓN DE TALENTO EN EL PERÚ

Bussines case empresa de consumo masivo• En esta sección se detallara el caso de Alicorp S.A.A., que se caracteriza por ser una de las

empresas en el Perú por tener una política de Gestión de Talento, direccionada por la gerencia de Recursos Humanos y gestionada por las jefaturas especialistas en Compensaciones, Desarrollo Organizacional, Capacitación y Selección.

• Alicorp busca reconocer el logro de la organización y el de sus colaboradores motivándolos e incentivándolos a continuar demostrando un alto desempeño. Es por ello que ha implementado algunos programas para gestionar el talento dentro de los que destacan los siguientes:

• Política salarial

• Evaluaciones de desempeño

• Bonos de Corto Plazo (Productividad, ventas, etc.)

• Programa anual de incentivos

• Programa de incentivo anual

• Talleres de coaching para los niveles de jefatura y altos mandos.

• En esta sección se presentará el caso del Programa de Incentivos Anual (PIA) que forma parte importante dentro de la propuesta de valor empleado.

 Programa de incentivo Anual (PIA)

DefiniciónEl Programa de Incentivo Anual – PIA es un programa de incentivos que tiene por finalidad reconocer el logro y recompensar el alto desempeño demostrado a través del cumplimiento de los objetivos. El PIA vincula el bono anual de desempeño con el logro de los objetivos individuales y el logro de los objetivos de Alicorp. Objetivo

OBJETIVOEl objetivo primordial del programa es

reconocer y recompensar el logro individual y grupal, a su vez busca incentivar el cumplimiento alineado de los objetivos estratégicos de la compañía. Su aplicación nos permite alcanzar lo siguiente:

Contar con una herramienta de reconocimiento que conecte los objetivos individuales con los de la organización.

Incentivar el desempeño sobresaliente.Reconocer los resultados de manera

diferenciada y así promover una cultura de meritocracia.

Promover el trabajo en equipo y la cooperación.

Contar con un programa más transparente y entendible

DescripciónEl programa está basado en el pago de bonos por el cumplimiento de diferentes factores los cuales se detallan a continuación.

1. Factor Global - Resultados Alicorp

Se obtiene en función a los resultados de Alicorp en los indicadores corporativos definidos para el año. 2-Factor Negocio - Resultados Negocio y/o PaísSe obtiene en función a los resultados de cada Unidad de Negocio. 3-Factor Individual - Resultados Individuales Se obtiene en función a la evaluación de objetivos en compromisos para el éxito de cada colaborador.

Método de cálculo• El programa maneja premios independientes para cada factor, los cuales son sumados y

multiplicados por el sueldo bruto mensual del último mes del año en evaluación para de esta manera determinar el monto final del bono expresado en cantidad de sueldos a recibir; La figura 1.1 muestra la formula de cálculo del bono de desempeño.

• Alcance:

• El personal elegible para el programa será toda la población de empleados que no participen de otro programa de compensación variable, salvo personal de soporte administrativo que no tiene compensación variable.

• El alcance será definido por país/negocio y será determinado por el área Corporativa de Recursos Humanos en coordinación con el país/negocio.

• Los alcances deberán ser definidos por grupo ocupacional, grado salarial o algún otro criterio que cruce toda la organización y serán independientes por país/negocio.

• El alcance deberá contemplar posiciones que puedan ser medidas por objetivos.

• Los participantes deberán tener por lo menos 6 meses en la compañía en el periodo de evaluación y quienes hayan ingresado hasta el 30 de junio del

Bussines case empresa de servicios minero y movimiento de tierraSTRACON GyM es una empresa líder en prestación de servicios mineros y movimientos masivos de tierra en el Perú, es importante reconocer que la compañía tiene presente que lo que mueve el negocio son las personas, personas talentosas con las que comparte una misma visión.

Objetivo Atraer nuevos talentos con el fin de fortalecer la

misión de la organización • Retener a los talentos que ya conforman el equipo

para crecer juntos• Motivar a los trabajadores otorgándoles una

remuneración competitiva y equitativa• Fomentar la meritocracia, motivando a los

empleados a mejorar su nivel de desempeño

AlcanceLa política alcanza a todos los colaboradores del staff de STRACON GyM en los distintos proyectos a nivel nacional e incluso a los empleados destacados en Panamá, es una política inclusiva.

Criterios para la revisión Salarial La revisión se realiza una vez al año y tendrá en cuenta los siguientes criterios: • Evaluación de desempeño (ED), cada año se evalúa el desempeño de cada

trabajador para hacer seguimiento a su desarrollo en la compañía.• Competitividad externa, la compensación para todos los puestos debe

estar guiada por la información salarial del mercado y la estrategia definida por la compañía.

• Equidad Interna, Debe existir una adecuada relación entre el peso relativo de los puestos y la remuneración asignada según las bandas .salariales.

• Presupuesto, anualmente se designa un presupuesto para la administración salarial de toda la organización, sin distinciones por proyecto.

 Procedimiento

• En base a las bandas salariales y tomando en cuenta los criterios de la revisión salarial anual, se hará una propuesta del incremento de salario para cada trabajador, en caso cumpla con los criterios señalados. Una vez finalizado el procedimiento, se informará formalmente el resultado a cada trabajador de manera interna.

GRACIAS