Reforma laboral. ius. 24.06.10. is.

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Reforma del mercado de trabajo

ESPAÑA

Junio 2010

Reforma del mercado de trabajo

Madrid, Junio 2010


Objetivos de la Reforma

Modificación de ciertas figuras contractuales

Flexibilidad interna

Extinción del contrato de trabajo

Intermediación Laboral

Bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social

ÍNDICE


OBJETIVOS DE LA REFORMA

Reducir la dualidad de nuestro mercado laboralContratación temporal vs contratación indefinida

Reforzar los instrumentos de flexibilidad interna en las empresas

Elevar las oportunidad de reinserción en el mercado de trabajo de las personas carentes de trabajo


MODIFICACIÓN DE CIERTAS FIGURAS CONTRACTUALES

Contrato para el fomento de la contratación indefinida I

En la práctica se universaliza dado el gran número de colectivos contemplado y su amplitud:Parados inscritos como demandantes de empleo de manera continuada

durante al menos tres mesesPersonas con discapacidadDesempleados que, en los últimos dos años, sólo hubieran sido

contratados por medio de contratos temporalesDesempleados que, en el plazo de los dos años anteriores, les hubiera

sido extinguido un contrato de trabajo de carácter indefinidoTrabajadores cuyos contratos temporales, concertados después del día 18

de junio de 2010, fueran transformados en indefinidos antes del día 31 de diciembre de 2010

Trabajadores cuyos contratos temporales, concertados después del día 18 de junio de 2010, fueran transformados en indefinidos antes del día 31 de diciembre de 2011 siempre que no hubieran tenido una duración superior a seis meses, salvo los contratos formativos



Contrato para el fomento de la contratación indefinida II

La empresa no puede celebrar este tipo de contrato para un puesto de trabajo equivalente cuando en el plazo de los 6 meses anteriores haya extinguido contratos por despido reconocido o declarado improcedente o por medio de un despido colectivo

Esta restricción no se aplica:

Cuando así se acuerde con los representantes de los trabajadores

Cuando la extinción de tal contrato se hubiera producido con anterioridad al día 18 de junio de 2010.



Contrato de obra y servicio determinado

Se limita la duración de los contratos por obra y servicio a un máximo de 3 años, ampliable 12 meses más por convenio colectivo sectorial

Se aumentan las limitaciones al encadenamiento de contratos temporales

Antes adquirían la condición de fijos los trabajadores que en 30 meses hubieran estado contratados durante más de 24 meses para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa con dos o más contratos temporales, directamente o a través de contratos de puesta a disposición

Ahora el puesto de trabajo ocupado puede ser el mismo o diferente. Se elimina la referencia a la empresa, ampliándose al grupo de empresas y a supuestos de sucesión empresarial. La empresa está obligada a comunicar por escrito al trabajador su nueva condición de fijo en el plazo de 10 días desde el cumplimiento del plazo



Contrato de obra y servicio determinado y otros contratos temporales

Se incrementa progresivamente la indemnización a recibir por la finalización de los contratos. Se pasa de 8 a 12 días de salario por año de servicio

8 días para los contratos celebrados antes del 31/12/20119 días para los celebrados a partir del 1/1/201210 días para los celebrados a partir del 1 de enero de 201311 días para los celebrados a partir del 1/1/201412 días para los celebrados a partir del 1 de enero de 2015



Contrato en prácticas

Se amplía el colectivo a aquellos empleados que estén en posesión de un certificado de profesionalidad

Se amplía a 5 años el plazo en el cual se puede concertar el contrato, tras la finalización de los estudios

Se permite la duración superior a dos años cuando se trate de titulaciones o certificados de profesionalidad distintos y distinto puesto de trabajo

No puede concertarse con empleados que previamente hubieran estado vinculados con la compañía por medio de un contrato para la formación y que, como consecuencia, hubieran recibido certificado de profesionalidad

El periodo de prueba, salvo convenio colectivo, no puede superar el mes, para titulados de grado medio o trabajadores con certificado de profesionalidad de nivel 1 y 2, ó 2 meses para los titulados de grado superior o certificado de profesionalidad de nivel 3.



Contrato para la formación I

Puede concertarse con menores de 21 años (edad incrementada en algunos casos) si carecen de titulación o certificado de profesionalidad

La retribución del trabajador es la prevista en Convenio colectivo. Nunca debe ser inferior al SMI

Los convenios colectivos pueden prever medidas para garantizar la paridad por razón de sexo entre estos trabajadores

La cualificación profesional adquirida se reflejará en el certificado de profesionalidad, expedido por la Administración, a solicitud de trabajador

Se mejora la cobertura de Seguridad Social. Poseen derecho a la prestación por desempleo

La empresa debe cotizar a la Seguridad Social por la cuota fija resultante de aplicar a la base mínima correspondiente a las contingencias de AT y EP, el mismo tipo de cotización y distribución entre empresario y trabajador establecidos en el contrato en prácticas.



Contrato para la formación II

La empresa debe cotizar a la Seguridad Social por la cuota fija resultante de aplicar a la base mínima correspondiente a las contingencias de AT y EP, el mismo tipo de cotización y distribución entre empresario y trabajador establecidos en el contrato en prácticas.

Los contratos concertados entre el día 18 de junio de 2010 y el 31 de diciembre de 2011, recibirán una bonificación equivalente al ciento por ciento de las cuotas empresariales por contingencias comunes, AT y EP, desempleo, FOGASA y formación profesional, así como del ciento diez por ciento de la cuota obrera

En todo caso, es requisito ineludible para la bonificación, que la compañía cree empleo neto, con la concertación de dichos contratos.


FLEXIBILIDAD INTERNA

Flexibilidad geográfica

El período de consultas no puede tener una duración de más de quince días

En las empresas que carezcan de representación legal de los trabajadores, éstos pueden, en los cinco días posteriores al inicio del período de consultas, atribuir su representación a una comisión de tres miembros, integrada por los miembros de los sindicatos más representativos

El empresario y los trabajadores, en cualquier momento, pueden acordar sustituir el período de consultas por un procedimiento de mediación y arbitraje. Debe respetar en todo caso el período máximo de quince días



Modificación sustancial de condiciones de trabajo

Se añade como modificación sustancial de las condiciones de trabajo “la distribución irregular del tiempo de trabajo”

Existe una contradicción entre el nuevo Art. 41 ET y el Art. 34.2 ET, que no se ha modificado

Se diferencia entre pactos y acuerdos extraestatutarios estatutarios, en orden a su modificación

Las modificaciones colectivas de condiciones de trabajo, disfrutadas por los trabajadores en virtud de una decisión unilateral del empresario, no requieren acuerdo con los representantes de los trabajadores

Las modificaciones de condiciones establecidas en convenios estatutarios, precisan del acuerdo entre el empresario y representación legal de los trabajadores



Descuelgue salarial I

Cuando se quiere inaplicar el régimen salarial de convenios de ámbito superior a la empresa, la norma remite al procedimiento de negociación para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. Como razón para la inaplicación se precisa que la situación y las perspectivas económicas puedan verse dañadas de no cambiarse, afectando las posibilidades de mantenimiento del empleo

El acuerdo debe:

Determinar con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores

Programar la convergencia progresiva de las condiciones salariales establecidas en el convenio colectivo de aplicación

Fijar una duración de la inaplicación que no supere el período de vigencia del convenio o los tres años de duración



Descuelgue salarial II

Si existe desacuerdo en la negociación, se obliga a acudir a los procedimientos de mediación del convenio o acuerdo interprofesional

En caso de desavenencia en la mediación, los convenios y acuerdos interprofesionales pueden fijar un compromiso previo de someterse a arbitraje vinculante. El laudo tendrá la misma eficacia que los acuerdos alcanzados en período de consultas

De no existir representación legal de los trabajadores, los trabajadores pueden atribuir su representación a una comisión de tres miembros, integrada por los sindicatos más representativos



Descuelgue salarial III

Los procedimientos dirigidos a la inaplicación del régimen salarial establecido en convenio colectivo; los de movilidad geográfica; modificación sustancial de condiciones de trabajo y los expedientes de regulación de empleo para la extinción de contratos de trabajo, que se encuentren en tramitación el 18 de junio de 2010, se rigen por la normativa vigente en el momento del inicio de la negociación

Los convenios colectivos deben fijar procedimientos para solventar de modo efectivo las discrepancias que surjan en la negociación para la inaplicación del régimen salarial



Suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción I

Tramitación única para la suspensión del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Hay un proceso único con independencia del número de trabajadores de la empresa, o los que se vean afectados por la medida

Se regula la posibilidad de reducir temporalmente la jornada de trabajo por estas causas. Del 30% anterior, se pasa al 10% ó 70%, computado sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual

La suspensión o reducción del contrato, no pueden tener una duración superior al año



Suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción II

Se aumenta la bonificación de las cuotas empresariales a la Seguridad Social, para los casos de expedientes de regulación de empleo temporales. Se pasa del 50% al 80%, siempre que la empresa incluya medidas para reducir los efectos de la regulación, como acciones formativas o cualquier otra medida alternativa o complementaria para favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa

Se amplía a 180 días el límite de reposición de la prestación por desempleo, así como el plazo de aplicación de esta medida siempre que:

Las resoluciones administrativas o judiciales que autoricen las suspensiones o reducciones de jornada se hayan producido entre el 1 de octubre de 2008 y el 31 de diciembre de 2011, ambos inclusive

El despido, resolución administrativa o judicial que autorice la extinción, se produzca entre el 18 de junio de 2010 y el 31 de diciembre de 2012


EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Modificación del despido por causas objetivas I

Artículo 51. Despido Colectivo

Se definen por primera vez las causas del despido colectivo:

Causas económicas cuando exista situación económica negativa

Causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción

Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal

Causa productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado

En todos estos casos, la empresa debe acreditar y justificar que la decisión es razonable. La Autoridad laboral autoriza si entiende que concurren las causas



Modificación del despido por causas objetivas II

Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas

Se elimina la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo

Se efectúa una remisión a las definiciones a las causas del despido colectivo

Artículo 53. Formas y efectos de la extinción por causa objetivas

El plazo de preaviso se reduce a quince días

Decae la nulidad del despido por defectos formales

No respetar el preaviso o el error excusable en la indemnización no dan lugar a la improcedencia del despido



Abono por parte de FOGASA de parte de indemnización por despido

El FOGASA abonará 8 días de la indemnización que corresponda al trabajador. Es una medida temporal hasta la entrada en vigor del Fondo de Capitalización. Como requisitos se exige que:

Los contratos extinguidos sean indefinidos y suscritos tras la entrada en vigor de la reforma (18 de junio)

La extinción sea por causas objetivas individuales o colectivas El contrato haya tenido una duración superior a un año.

El FOGASA paga directamente al trabajador, con lo que se entiende que la empresa consigna únicamente la indemnización sin los ocho días. Se debe reflejar, en comunicación escrita al trabajador, el salario diario que haya servido para el cálculo de la indemnización

Esta medida se financia con cargo a las cotizaciones efectuadas por los empresarios al FOGASA. (Parece que esto no conllevará una subida de los tipos, sino una redistribución de los conceptos existentes)



Constitución del Fondo de Capitalización (modelos austríaco e italiano)

Se establecerá antes del 17 de junio de 2011. Dotado para abonar al trabajador una cantidad equivalente a un número de días de salario por año de servicio. Se encuentra pendiente de determinar

El trabajador tendrá derecho a hacer efectivas las cantidades acumuladas a su favor en el Fondo de capitalización en los supuestos de despido, de Movilidad geográfica, desarrollo de actividades de formación y jubilación

Las indemnizaciones por despido se reducirán en un número de días por año de servicio, equivalentes a que se fije cuando se constituya

El Fondo debe estar operativo a partir del 1 de enero de 2012. Resulta aplicable a los contratos indefinidos que se celebren a partir de esa fecha.


INTERMEDIACIÓN LABORAL

Empresas de Trabajo Temporal I

A los trabajadores cedidos deben aplicárseles las condiciones esenciales tanto fijas como variables de trabajo y empleo que les correspondería de haber sido contratados por la empresa usuaria, así como las condiciones de la empresa usuaria en materia de protección al embarazo, lactancia, igualdad y discriminación

Los trabajadores cedidos tienen derecho a utilizar los servicios de transporte, guardería, etc. de la empresa usuaria, así como ser informados de las vacantes existentes en la empresa

La empresa usuaria responde subsidiariamente, además de por las obligaciones salariales y de Seguridad Social, de la indemnización por extinción del contrato

Se establecen obligaciones especificas en materia de prevención de riesgos laborales, como la de tener un Comité de Seguridad y Salud de, al menos, cuatro miembros



Empresas de trabajo temporal II

Se permite a las ETTs prestar servicios en determinados sectores de actividad que antes tenían vetados, como construcción, minería, industrias extractivas por sondeos en superficie terrestre, plataformas marinas, de fabricación/manipulación/utilización de explosivos y riesgos eléctricos, si bien la negociación colectiva puede establecer límites antes del 31 de diciembre de 2010

Desde el 1 de enero de 2011, se eliminan las limitaciones y prohibiciones vigentes para la celebración de contratos de puesta a disposición por ETTs

Desde esa fecha, las limitaciones solo serán válidas si se justifican en razones de interés general; garantizar el buen funcionamiento del mercado de trabajo o evitar posibles abusos



Agencias de colocación

Se define el término “intermediación laboral”, que pasa a incluir la actividad de recolocación de trabajadores excedentes en procesos de regulación de empleo establecida o acordada con los trabajadores o sus representantes en el correspondiente plan social u “outplacement”

Se legaliza la figura de las Agencias de Colocación privadas con ánimo de lucro. Deben estar coordinadas con los servicios de empleo y obtener la correspondiente autorización del servicio público de empleo.


CAUSA DE LA BONIFICACIÓN IMPORTE TIEMPO

Contratación indefinida hasta el 31/12/2011 de trabajadores desempleados entre los 16 y 30 años (*), inscritos en la oficina del INEM

Hombres: 800 €

Mujeres: 1000 €

Tres años

Contratación indefinida hasta el 31/12/2011, de trabajadores mayores de 45 años (*), inscritos en la oficina del INEM durante 12 meses

Hombres: 800 €

Mujeres: 1000 €

Tres años

Transformación en indefinidos hasta el 31/12/2011, de contratos formativos; de relevo; sustitución por anticipación de la edad de jubilación

Hombres: 800 €

Mujeres: 1000 €

Tres años

Hasta el 31/12/2012, contratos para la formación de trabajadores desempleados e inscritos en el INEM

100% de las cuotas empresariales y de los

trabajadores

Toda la vigencia del contrato

Contratos para la formación efectuados antes de la entrada en vigor del RDL y se prorroguen entre esa fecha y el 31/12/2011

100% de las cuotas empresariales y de los

trabajadores

Durante la vigencia de las prórrogas

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BONIFICACIONES A LA SEGURIDAD SOCIAL

(*) Con problemas especiales de empleabilidad


CONCLUSIONES

La Reforma incide en aspectos incidentales de las relaciones laborales, sin dar una solución real a la rigidez del mercado de trabajo

No se ha abordado la creación de un único contrato de trabajo, manteniéndose la dualidad entre contratación indefinida y temporal

Sujeta a tramitación parlamentaria como proyecto de Ley, ya se ha anunciado que sufrirá cambios significativos

Se ha dado un paso adelante en la seguridad de los despido objetivos

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