Selección por competencias

Selección por competenciasel sistema “menos malo” para seleccionar personas

Nacho MuñozMálaga, 11 de Marzo de 2011

CON_GESTIÓN DE PERSONAS

miércoles 16 de marzo de 2011

índice1- Competencias: un poco de teoría- Competencias: qué son- Competencias: de dónde vienen- Competencias: qué hacemos con ellas

2- Herramientas de selección por competencias- Por qué es el método menos malo- Assessment center- Entrevista de incidentes críticos

Selección por competenciasel sistema menos malo de selección




objetivos1- Autoevaluación y desarrollo personal.

2- Marco conceptual, clave para aplicar las técnicas.

3- Conocer instrumentos de evaluación en dinámicas grupales.

4- Nociones básicas para hacer entrevistas de incidentes críticos.

Selección por competenciasel sistema menos malo de selección



competencias: un poco de teoría

¿Alguien tiene una definición de “competencia”?

1- Competencias: qué son



un ejemplo de competencia:

Autocontrol




competencias

cosas a tener en cuenta sobre el concepto desde el punto de vista teórico

1- Constructo teórico.2- Repertorio de comportamientos.3- Relacionados con el desempeño profesional.




competencias

cosas a tener en cuenta sobre el concepto desde el punto de vista práctico

1- Distintos niveles de desarrollo de la competencia.2- Distintos diccionarios de competencias.3- Predice el comportamiento futuro de la persona (#selección).4- Los comportamientos pueden desarrollarse (#formación).




2- Competencias: de dónde vienen

competencias

Las tres grandes necesidades humanas, según McClelland:

1- Necesidad de logro2- Necesidad de afiliación3- Necesidad de poder




competencias

Un par de diccionarios de competencias




competencias

¿cómo saber qué competencias tiene un puesto?



3- Competencias: qué hacemos con ellascompetencias

cómo se abordan en las empresas...

1- Selección:- comparación perfil del candidato vs perfil del puesto.- permite tomar decisiones.

2- Evaluación:- comparación perfil del ocupante vs perfil del puesto.- permite tomar decisiones

3- Desarrollo:- entrenamiento de comportamientos.- permite mejorar el rendimiento de la persona.



selección por competencias



Selección por competenciasel sistema “menos malo” para seleccionar personas

correlación estadística entre criterios valorados y un buen desempeño demostrado:

1. Assessment center : 0,652. Entrevista de incidentes críticos: 0,613. Test de ejemplo de trabajo: 0,544. Test sobre habilidades: 0,535. Test de personalidad “modernos”: 0,396. Datos biográficos: 0,387. Referencias: 0,238. Entrevistas tradicionales: 0,19



assessmenttipos de evaluación

MolarIntermediaMolecular



assessmentprueba 1

el secuestro



assessmentprueba 1I

la relojería



entrevista de incidentes críticosmodelo STAR

Situación:¿qué pasó (en general)? ¿dónde? ¿cuándo? ¿con quién?

Tarea:¿cuál era su papel? ¿qué se esperaba de la tarea / de él?

Acción:¿qué hizo? ¿cómo? ¿qué pasó (en concreto)? ¿por qué? ¿qué hicieron los otros?

Resultados:¿cuál fue el efecto? ¿cómo lo supo? ¿qué pasó después?



entrevista de incidentes críticoscaracterísticas

1- Utiliza una estrategia estructurada de exploración (y no una secuencia de preguntas) que logra obtener las experiencias del entrevistado tal y como él las ve.

2- Obtiene comportamientos concretos (acciones, pensamientos y sentimientos) que tuvieron lugar en el pasado.

3- Va más alIá de los valores del entrevistado o de lo que él cree que hace. Logra averiguar lo que de verdad hace.

4- Se centra en lo que hace el entrevistado en relación a lo que asegura el éxito en la función.



entrevista de incidentes críticosfases

1- Preparación de la entrevista

Revisar la descripción de la función a estudiar (misión, finalidades, entorno...).

Familiarizarse con las competencias y los indicadores de dicha función (perfil del puesto).

Revisar el curriculum del candidato: buscar posibles indicadores de competencias.

Repasa la lista de normas de codificación.




2- Introducción

Atmósfera agradable.

Aclarar el objetivo de la entrevista: no es una entrevista tradicional.

Comunicar la estructura y la distribución del tiempo de la entrevista.

Explicar en qué consistirá la parte de la entrevista orientada a los incidentes críticos

Hacer hincapié en la confidencialidad y pedir permiso para tomar notas




3- Descripción de la última función ocupada

Objetivo: entrenamiento del candidato en la explicación de incidentes críticos.No más de 15 minutos.




4- Incidentes críticos (1 de 4)

Situación que haya protagonizado dentro de su vida profesional en los úItimos 2 años.

Formular la pregunta brevemente. Posibles aclaraciones: -"que haya ocurrido recientemente" -"que tengo un comienzo, un nudo y un final cIaro"-"en la que tú hayas jugado un papel importante"





Pide una visión global de la situación.- “En un par de minutos, dame una especie de instantánea de la historia para que yo tenga una perspectiva".- “Cuéntame cuáles fueron los elementos o protagonistas de la historia, los principales hitos, los resultados, cuál fue tu papel y en qué marco temporal se desarrolló".- Anota los principales hitos de la historia para que te ayude en tu indagación.

Si no estás seguro de la naturaleza de la historia, ¡NO SEGUIR!. Para conseguir una cIarificación puedes preguntar:

- “Si tuvieras que escribir un articulo en el periódico contando la historia, ¿Qué título pondrías? ¿Y qué subtítulo para acIarar tu participación en ella?”





Hechos:-"¿Qué hiciste?” -"¿Qué dijiste?"

Pensamientos:-"¿Qué pasaba por tu cabeza en ese momento?”-"¿Qué pensaste entonces?”

Sentimientos:-"¿Cómo te sentiste cuando eso ocurrió?"





Para obtener la mayor cantidad posible de información codificabIe:

- Explicar al candidato el tipo de información concreta que estás buscando.- Hacer las preguntas de tal forma que facilite que el entrevistado se exprese en términos codificabIes.- No indagar ni profundizar en temas que son irrelevantes para el propósito de la entrevista.- Interrumpir al entrevistado si es necesario.



resumen1- sistema más fiable de selección de personas.2- herramientas que requieren práctica, rigor, compromiso, tiempo.3- trabajar por competencias pueden ayudarnos a mejorar profesionalmente.



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